11 BBPB2103 T7

Topik Pentadbiran
7 Pampasan
HASIL PEMBELAJARAN
Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:
1. Menjelaskan jenis-jenis ganjaran yang wujud dalam sistem
pentadbiran pampasan;
2. Menerangkan objektif-objektif pentadbiran pampasan;
3. Membincangkan faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan upah;
dan
4. Menilai isu-isu yang berkaitan dengan pentadbiran pampasan.
PENGENALAN
Pentadbiran pampasan ialah salah satu fungsi penting dalam pengurusan
sumber manusia. Walaupun ia merupakan aktiviti yang sukar dan mencabar, ia
dapat membantu mengukuhkan budaya dan nilai-nilai penting organisasi. Dasar
dan amalan di dalam sebuah organisasi yang memberi penekanan kepada
ganjaran berdasarkan keputusan dapat mengukuhkan tingkah laku para pekerja
agar mereka lebih berdedikasi untuk meningkatkan produktiviti (Stone, 1998).
Secara tidak langsung, pentadbiran pampasan merupakan satu alat penting
untuk meningkatkan motivasi pekerja dalam menambah baik prestasi kerja
supaya objektif-objektif strategik organisasi dapat dicapai. Dasar-dasar
pentadbiran pampasan bukan sahaja dapat memberi motivasi kepada para
pekerja, tetapi dapat juga menarik dan mengekalkan pekerja-pekerja yang
kompetitif. Oleh itu, pekerja mengharapkan sistem pampasan organisasi adalah
adil dan saksama dalam memberikan sistem ganjaran yang setanding dengan
kemahiran serta prestasi.
Copyright Open University Malaysia (OUM)

158 TOPIK 7 PENTADBIRAN PAMPASAN
7.1 DEFINISI PAMPASAN

Pampasan ialah jumlah kesemua ganjaran yang diberikan kepada pekerja-
pekerja sebagai balasan bagi perkhidmatan mereka (Mondy, 1999). Ivancevich
(2001) mentakrifkan pampasan sebagai segala bentuk ganjaran dan faedah
kewangan dan juga perkhidmatan yang jelas yang diterima oleh pekerja sebagai
sebahagian daripada hubungan kerja. Terdapat dua jenis komponen dalam
pentadbiran pampasan, komponen tetap dan komponen berubah. Komponen
tetap berbentuk gaji pokok manakala komponen berubah ialah bayaran yang
berdasarkan prestasi seperti bonus atau perkongsian keuntungan dan faedah-
faedah seperti insurans kesihatan dan cuti tahunan.
7.2 JENIS-JENIS PAMPASAN

Nankervis (1999) menyatakan bahawa pekerja akan memberi tumpuan kepada
beberapa faktor pampasan seperti yang ditunjukkan di bawah:
(a) Adakah gaji saya bersamaan dengan prestasi yang saya tunjukkan?
(b) Bagaimanakah gaji saya berbanding dengan pekerja-pekerja lain di dalam

organisasi ini?
(c) Bagaimanakah kadar gaji saya berbanding dengan kadar di pasaran?
(d) Bagaimanakah saya dapat meningkatkan kadar gaji saya?
(e) Apakah insentif dan faedah yang akan saya dapat?
Berasaskan kepada jangkaan pekerja seperti yang disenaraikan di atas, program

pentadbiran pampasan bukan sahaja memberi motivasi kepada pekerja, tetapi
pada masa yang sama menjimatkan kos buruh dengan berkesan. Walaupun gaji
merupakan faktor utama mengapa seseorang individu itu bekerja, ganjaran
berbentuk bukan kewangan juga penting sebagai sumber untuk memberi
motivasi kepada pekerja agar bekerja dengan lebih dedikasi bagi meningkatkan
prestasi. Terdapat dua jenis ganjaran yang perlu dimasukkan ke dalam program
pentadbiran pampasan organisasi seperti yang ditunjukkan di dalam Rajah 7.1.
Ganjaran yang ditawarkan kepada pekerja boleh diberi dalam bentuk kewangan
ataupun bukan kewangan.

TOPIK 7 PENTADBIRAN PAMPASAN 159
Rajah 7.1: Jenis-jenis ganjaran

Sumber: Stone, R.S. (1998). Human resource management (3rd ed.). Brisbane: John Wiley
& Sons Australia, Ltd.
Ganjaran berbentuk wang boleh didapati dalam bentuk tunai seperti upah, gaji,
komisen dan bonus; atau faedah seperti insurans, cuti tahunan, cuti sakit dan
waktu bekerja yang fleksibel.
Ganjaran berbentuk bukan kewangan pula ialah kepuasan pekerja yang dirasai
akibat daripada kedudukan beliau atau persekitaran kerja (Mondy, 1999).
Ganjaran kewangan secara langsung adalah dalam bentuk tunai seperti upah,
gaji, komisen dan bonus, manakala ganjaran kewangan secara tidak langsung
adalah dalam bentuk faedah dan lain-lain.
Ganjaran bukan kewangan dari aspek pekerjaan adalah pekerjaan yang menarik,
tanggungjawab kerja yang mencabar, pengakuan dan pembangunan kerjaya.
Ganjaran bukan kewangan dari aspek persekitaran pekerjaan adalah dasar dan
amalan yang baik, penyelia yang cekap, rakan-rakan yang sehaluan dan
persekitaran kerja yang sihat serta selamat.
AKTIVITI 7.1
Lawat laman web http://www.hr-guide.com/compensation.htm untuk

maklumat tambahan berkenaan pentadbiran pampasan.

7.3 PERANCANGAN PAMPASAN STRATEGIK

Pentadbiran pampasan strategik merupakan salah satu cara untuk menawarkan
pakej pampasan untuk para pekerja bagi meningkatkan motivasi mereka dan
pada masa yang sama selari dengan usaha mereka supaya sejajar dengan
objektif, falsafah dan budaya organisasi. Dasar pentadbiran pampasan ialah satu
cara untuk menyokong pentadbiran pampasan strategik. Dasar pentadbiran
pampasan yang direka perlu:
(a) Fokus terhadap objektif dan strategi perniagaan;
(b) Menarik dan mengekalkan pekerja yang kompeten, bermotivasi dan

berkelayakan;
(c) Merangkumi prinsip dan falsafah ganjaran organisasi;
(d) Menyediakan garis panduan bagi peruntukan upah;
(e) Mengukuhkan nilai dan budaya kerja seperti mana yang dikehendaki oleh
organisasi; dan
(f) Berkait dengan semua pekerja.
Setiap dasar pentadbiran pampasan yang dibentuk perlu dapat memberi faedah
kepada organisasi dan pekerjanya. Menurut Stone (1998), objektif-objektif
pentadbiran pampasan adalah seperti berikut:
(a) Organisasi
(i) Menarik dan mengekalkan kualiti dan penglibatan pekerja yang

diinginkan.
(ii) Memotivasikan pekerja bagi meningkatkan prestasi kerja supaya

mencapai objektif-objektif strategik organisasi.
(iii) Mengukuhkan nilai-nilai utama dan budaya seperti mana yang

dikehendaki oleh organisasi.
(iv) Menggalak dan mengukuhkan tingkah laku kerja seperti mana yang
dikehendaki oleh organisasi.
(v) Memastikan pampasan dikekalkan pada tahap yang berdaya saing.

(vi) Mengawal kos pampasan.
(vii) Memastikan pulangan secara optimum dengan setiap ringgit yang

digunakan.
(viii) Mematuhi keperluan undang-undang.
(b) Pekerja
(i) Menyediakan ganjaran yang adil dan saksama.
(ii) Memberi ganjaran bersamaan dengan prestasi yang ditunjukkan.
(iii) Menyediakan struktur gaji fleksibel yang berdasarkan kepada

prestasi, kenaikan pangkat, pemindahan dan perubahan di dalam
persekitaran.
(iv) Menilai semula struktur pampasan dengan mengambil kira kesan

ekuiti.
Pembangunan dasar pampasan perlu selaras dengan objektif strategik organisasi

dan ia melibatkan empat bentuk fasa seperti yang ditunjukkan di dalam Rajah
7.2. Empat fasa tersebut ialah:
(a) Misi korporat;

(b) Strategi perniagaan;
(c) Strategi sumber manusia; dan
(d) Strategi pentadbiran pampasan.
Strategi pentadbiran pampasan menerangkan matlamat pampasan organisasi

dan menyatakan ganjaran-ganjaran yang akan diberikan oleh organisasi
berdasarkan strategi sumber manusia, strategi perniagaan dan misi korporat.
Misi korporat, strategi perniagaan dan strategi pentadbiran pampasan
digerakkan kepada pembentukan strategi pentadbiran pampasan.

Rajah 7.2: Perhubungan antara objektif organisasi dan strategi pentadbiran pampasan
Sumber: Nankervis, Compton & McCarthy (1999). Strategic human resource management
(3rd ed.). Australia: Nelson-Thomson Learning.
AKTIVITI 7.2
Nyatakan pendapat anda sama ada anda bersetuju atau tidak dengan isu-
isu berikut dan berikan sebab yang munasabah bagi jawapan anda.
1. Semua pekerja layak untuk kenaikan gaji tahunan tanpa

mengambil kira prestasi mereka.
(a) Setuju
(b) Tidak setuju
2. Pakej gaji dan faedah yang tidak menarik mengurangkan motivasi

pekerja beraksi cemerlang dalam kerja.
(a) Setuju
(b) Tidak setuju
LATIHAN 7.1
Terangkan dua jenis pampasan yang boleh ditawarkan oleh organisasi

kepada pekerja.

7.4 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KADAR UPAH
Nankervis (1999) menyatakan bahawa faktor-faktor luaran dan dalaman
mempengaruhi kadar upah sesebuah organisasi. Faktor-faktor tersebut
ditunjukkan dalam Rajah 7.3 yang merangkumi persekitaran undang-undang,
kajian pasaran, nilai pekerjaan, strategi pentadbiran pampasan dan personal.
Rajah 7.3: Faktor-faktor yang mempengaruhi kadar bayaran
(a) Persekitaran Undang-undang

Dasar pampasan dalam setiap organisasi perlu sejajar dengan keperluan
undang-undang buruh negara. Antara isu yang berkaitan dengan kadar
upah ialah:
(i) Purata upah minima;

(ii) Komponen upah tetap; dan
(iii) Komponen upah berubah.
Sebagai contoh, di Malaysia, Garis Panduan Sistem Pembaharuan Gaji

telah dibentuk untuk meningkatkan kecekapan dan produktiviti yang
memastikan negara berdaya saing dan meningkatkan kualiti kehidupan
pekerja (Kementerian Sumber Manusia, 2002).
(b) Kajian Pasaran

Organisasi perlu menjalankan imbasan persekitaran di dalam pasaran
buruh bagi mengkaji perhubungan antara permintaan dan bekalan tenaga
kerja yang berkelayakan. Selain itu, organisasi perlu mengambil perhatian

terhadap maklumat yang lain sebelum menetapkan sesuatu dasar gaji.

Maklumat yang lain termasuk:
(i) Perbezaan antara kadar gaji tempatan dan bandar;
(ii) Perbezaan kadar gaji untuk pekerjaan daripada kumpulan pekerjaan

yang sama;
(iii) Perbezaan kadar gaji di dalam industri yang sama; dan
(iv) Persekitaran ekonomi termasuk inflasi, pengangguran, tahap

penglibatan tenaga kerja, peningkatan dalam status pendidikan,
kekurangan kemahiran yang spesifik dan lain-lain.
(c) Nilai Kerja

Setiap organisasi mempunyai penanda arasnya sendiri dalam mengiktiraf
dan memberi ganjaran kepada prestasi pekerja. Insentif ini boleh diberi
dalam pelbagai bentuk yang bertindak sebagai faktor motivasi.
Dalam persekitaran yang kompetitif, nilai pekerjaan ataupun kadangkala

dipanggil nilai pekerjaan banyak berasaskan kepada nilai pasaran atau
program penilaian kerja. Walau bagaimanapun, penggunaan jumlah asas
nilai adalah lebih berobjektif bagi organisasi. Antara nilai kerja yang perlu
diberi tumpuan oleh organisasi ialah:
(i) Pengetahuan dan pengalaman terkini;
(ii) Tugas-tugas kompleks yang dapat diselesaikan dengan mudah;
(iii) Penyelesaian masalah adalah perjalanan ke arah kecemerlangan

prestasi kerja;
(iv) Tanggungjawab dalam menguruskan sumber-sumber adalah penting

supaya semua pekerja dapat dilengkapi dengan sumber-sumber yang
mencukupi agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan
berkesan;
(v) Menggunakan kemahiran manusia untuk berinteraksi secara

berkesan; dan
(vi) Kesan bekerja terhadap organisasi.

(d) Strategi Pentadbiran Pampasan

Membentuk strategi pentadbiran pampasan ialah jalan untuk mencapai
objektif-objektif strategik organisasi. Pembangunan strategi ini perlu
memberi tumpuan terhadap persoalan-persoalan berikut:
(i) Tujuan memberi ganjaran kepada pekerja perhubungan antara

ganjaran dan keputusan yang dicapai oleh organisasi;
(ii) Keupayaan majikan untuk memberi ganjaran kepada pekerja;
(iii) Jenis-jenis pekerja yang dikehendaki oleh majikan;
(iv) Gabungan ganjaran yang majikan mahu tawarkan kepada pekerja

kos tetap seperti gaji asas dan kos berubah seperti program insentif
dan bonus;
(v) Kekerapan mengkaji semula struktur gaji; dan
(vi) Pengurusan upah sama ada perlu diagihkan atau dipusatkan.
(e) Faktor-faktor Individu

Faktor-faktor lain yang perlu dipertimbangkan ialah faktor-faktor yang
melibatkan prestasi individu yang sama pentingnya dalam mewujudkan
motivasi yang tinggi supaya pekerja dapat bekerja dengan cemerlang.
Antara faktor tersebut ialah:
(i) Sumbangan individu terhadap organisasi;
(ii) Prestasi sebenar berbanding dengan prestasi ramalan;
(iii) Pembangunan kemahiran atau kompeten; dan
(iv) Kuasa individu atau perundingan kolektif dalam hal-hal kebajikan

pekerja.
AKTIVITI 7.3
Bagaimanakah faktor-faktor perundangan mempengaruhi kadar upah di

dalam negara kita?

7.5 KOMPONEN-KOMPONEN PENTADBIRAN

PAMPASAN
Terdapat tiga komponen penting dalam menubuhkan sistem gaji. Komponen-
komponen tersebut ialah:
(a) Kesaksamaan dalaman;

(b) Kesaksamaan luaran; dan
(c) Kesaksamaan individu.
Rajah 7.4 menunjukkan langkah-langkah dalam menetapkan sistem gaji. Setiap

langkah pada setiap tahap berkait antara satu dengan yang lain.
Rajah 7.4: Langkah-langkah dalam penetapan sistem gaji

Sumber: Gomez, Mejia, Balkin & Cardy (2001). Managing human resources (3rd ed.).
New Jersey: Prentice Hall, Inc.

7.5.1 Mencapai Kesaksamaan Dalaman: Penilaian

Pekerjaan
Elemen dalam proses yang pertama ialah penilaian pekerjaan yang bertujuan
untuk menentukan nilai relatif sesuatu pekerjaan. Matlamat penilaian pekerjaan
ialah untuk mencapai kesaksamaan dalaman semasa pembentukan sistem gaji.
Penilaian pekerjaan ialah kaedah yang sistematik bagi menentukan nilai relatif
sesuatu pekerjaan berbanding dengan pekerjaan lain untuk memastikan pekerjaan
yang berlainan diberi kadar gaji yang berbeza (Stone, 1998). Penilaian pekerjaan
memberi tumpuan terhadap tinggi atau rendah sesuatu pekerjaan itu
berdasarkan pada beberapa faktor yang telah ditentukan. Maklumat penilaian
pekerjaan ditetapkan sebagai asas untuk pembentukan sistem gaji yang adil.
Secara teorinya, penilaian pekerjaan menggunakan maklumat dalam analisis

pekerjaan untuk mengkategorikan pekerjaan mengikut hierarki nilai relatif satu
pekerjaan yang spesifik berbanding dengan pekerjaan yang lain (DeCenzo, 1999).
Sebagai contoh, jawatan untuk pengurus akaun memerlukan lebih kemahiran dan
tanggungjawab berbanding dengan jawatan pelatih akaun. Oleh itu, gaji pengurus
akaun akan menjadi lebih tinggi daripada gaji pelatih akaun. Perlaksanaan
penilaian pekerjaan memberi tumpuan terhadap tiga soalan utama iaitu:
(a) Apakah yang pekerja itu tahu?

(b) Apakah yang dapat pekerja itu lakukan?
(c) Apakah keputusan yang ditunjukkan oleh pekerja?
Terdapat empat langkah dalam menentukan kesaksamaan dalaman iaitu:
(a) Langkah 1: Melaksanakan Analisis Pekerjaan

Tujuan analisis pekerjaan adalah mengumpul maklumat mengenai tugas,
kewajipan dan tanggungjawab sesuatu pekerjaan. Berdasarkan maklumat
yang diperolehi, keperincian dan spesifikasi pekerjaan dibentuk untuk
mengenal pasti aktiviti-aktiviti yang perlu dilakukan oleh orang yang
memegang jawatan pekerjaan tersebut.
(b) Langkah 2: Nilai Relatif Pekerjaan Spesifik

Langkah seterusnya adalah menentukan nilai relatif pekerjaan yang khusus
sebelum ia diatur mengikut kepentingannya. Dalam menilai pekerjaan
yang khusus, beberapa elemen asas digunakan untuk menentukan nilai
relatifnya, iaitu:

(i) Kemahiran;
(ii) Tanggungjawab;
(iii) Usaha; dan
(iv) Persekitaran kerja
(c) Langkah 3: Menyusun Pekerjaan Mengikut Hierarki

Setelah menentukan nilai relatif pekerjaan spesifik, langkah seterusnya
ialah menyediakan senarai pekerjaan mengikut kepentingannya terhadap
organisasi, bermula daripada tinggi ke rendah. Hierarki pekerjaan disusun
mengikut jenis-jenis tugas di dalam kumpulan yang sama. Sebagai contoh,
jawatan setiausaha, kerani kanan, kerani, jurutaip, penyambut tetamu dan
operator komputer boleh dikategorikan menjadi satu kumpulan, yang
merupakan jawatan perkeranian.
(d) Langkah 4: Mengkelaskan Pekerjaan Berasaskan Gred

Langkah terakhir dalam komponen penilaian pekerjaan ialah mengelaskan
pekerjaan-pekerjaan mengikut gred yang telah ditetapkan. Jadual 7.1
menunjukkan empat kaedah asas dalam mengkelaskan dan menentukan
nilai relatif satu kerja yang khusus. Empat kaedah yang digunakan untuk
menilai pekerjaan ialah:
(i) Pengaturan pekerjaan;

(ii) Pengelasan pekerjaan;
(iii) Sistem markah; dan
(iv) Perbandingan faktor.
Jadual 7.1: Kaedah Penilaian Pekerjaan
Skop Perbandingan
Asas Perbandingan
Kaedah Kualitatif Kaedah Kuantitatif
Pekerjaan versus Pekerjaan Kaedah Pengaturan Kaedah Perbandingan
Pekerjaan Faktor
Pekerjaan versus Skala Kaedah Pengelasan Sistem Markah
Pekerjaan
Sumber: Nankervis, Compton & McCarthy (1999).

(i) Kaedah Pengaturan Pekerjaan

Ini merupakan kaedah kualitatif yang mudah untuk menilai
pekerjaan dengan cara menyenaraikan tugas-tugas dan
tanggungjawab tertentu mengikut kepentingan pekerjaan, iaitu
daripada tinggi ke rendah (DeCenzo, 1999). Perbandingan pekerjaan
akan dinilai berdasarkan kepada kepentingan atau kesusahan
melakukan sesuatu pekerjaan. Walaupun kaedah ini sangat mudah,
salah satu daripada kelemahannya ialah sukar untuk mengatur
pekerjaan secara tepat sekiranya terdapat banyak jenis pekerjaan di
dalam organisasi.
Tambahan pula, tidak ada satu penilaian yang seragam serta

konsisten bagi menjelaskan kepentingan sesuatu pekerjaan yang
mempunyai tugas dan tanggungjawab berbanding dengan pekerjaan
yang lain yang juga sama tugas dan tanggungjawabnya. Satu contoh
kaedah pengaturan pekerjaan ditunjukkan dalam Jadual 7.2.
Jadual 7.2: Contoh Pengaturan Pekerjaan
Susunan Pekerjaan
1 Pengurus Am
2 Pengurus Pemasaran
3 Pengurus Operasi
4 Pengurus Akaun
5 Jurutera
6 Akauntan
7 Wakil Jualan
8 Penyelia
Sumber: Stone (1998)
(ii) Kaedah Pengkelasan Pekerjaan

Kaedah ini merupakan kaedah yang mudah di mana setiap pekerjaan
dikelaskan ke dalam kumpulan atau gred tertentu. Langkah pertama
ialah pembentukan kumpulan atau gred yang ditentukan oleh faktor-
faktor pekerjaan seperti pengetahuan, pengalaman, tanggungjawab,
kemahiran dan kebolehan. Langkah seterusnya ialah mewujudkan
keperincian pekerjaan yang boleh dijadikan penanda aras bagi setiap
gred atau kumpulan. Selepas itu, nilai relatif sesuatu pekerjaan
ditentukan dengan membandingkan pekerjaan dengan penanda aras

bagi menentukan sama ada ia dikelaskan di bawah gred atau

kumpulan yang sama.
Kelemahan yang ketara bagi kaedah ini ialah kesukaran untuk

mendapatkan penerangan mengenai pengelasan gred yang tepat dan
juga untuk mengelaskan sesuatu pekerjaan ke dalam gred-gred yang
sesuai (DeCenzo, 1999).
(iii) Kaedah Sistem Markah

Kaedah kuantitatif ini melibatkan penilaian berdasarkan faktor-faktor
utama pekerjaan seperti tahap pendidikan, kemahiran, pengetahuan,
usaha dan tanggungjawab dan markah diperuntukkan pada setiap
faktor. Langkah seterusnya ialah membahagikan faktor-faktor utama
kepada subfaktor. Setiap subfaktor akan diberi markah yang tertentu
bagi menentukan nilai relatif pekerjaan tersebut. Sebagai contoh,
faktor tahap pendidikan seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 7.5
telah digredkan dengan markah tertentu.
Rajah 7.5: Kaedah sistem markah

Sumber: Stone (1998)
(iv) Kaedah Perbandingan Faktor

Ini ialah kaedah kuantitatif di mana beberapa pekerjaan yang telah
diketahui di dalam pasaran digunakan sebagai ukuran atau
ditetapkan sebagai satu keseragaman apabila dibandingkan dengan
pekerjaan lain yang akan dinilaikan (DeCenzo, 1999). Pekerjaan yang
digunakan sebagai ukuran perlu mempunyai ciri-ciri berikut:
Kepentingan sesuatu pekerjaan itu kepada pekerja dan

organisasi;

Keperluan pekerjaan tersebut berbeza dengan pekerjaan-

pekerjaan yang lain;
Pekerjaan yang dipilih mempunyai kestabilan kandungan

pekerjaan secara relatif; dan
Digunakan dalam penyelidikan gaji bagi menentukan kadar upah.
Beberapa kriteria perbandingan akan ditetapkan seperti keperluan mental,

kemahiran, kebolehan fizikal, tanggungjawab dan persekitaran kerja.
Sebagai contoh, Jadual 7.3 menunjukkan jawatan juru elektrik diukur
dengan pekerjaan-pekerjaan lain yang dikelaskan di bawah kumpulan
yang sama.
Jadual 7.3: Kaedah Perbandingan Faktor
Kesukaran dalam menggunakan kriteria yang telah ditetapkan bagi

membandingkan semua pekerjaan dengan penanda arah yang telah dipilih
merupakan kelemahan dalam kaedah faktor pembandingan.
Kaedah Pemilihan
Setiap kaedah penilaian pekerjaan mempunyai kekuatan dan kelemahan. Menurut
Stone (1998), oleh kerana tidak ada satu pun kaedah yang terbaik, maka pengurus
sumber manusia perlu menilai beberapa faktor sebelum membuat pemilihan.

(a) Objektif-objektif Strategik Organisasi

Kaedah yang dipilih perlu selari dengan objektif-objektif strategik
organisasi.
(b) Saiz Organisasi

Organisasi yang kecil akan menggunakan kaedah yang mudah seperti
pengelasan pekerjaan. Manakala organisasi yang besar pula akan
menggunakan kaedah yang mahal seperti faktor pembandingan atau
sistem markah.
(c) Sumber-sumber Organisasi

Organisasi perlu mengambil kira kos dan masa bagi menjalankan penilaian
pekerjaan. Organisasi boleh meminta pekerjanya sendiri atau
menggunakan perkidmatan perunding untuk tujuan yang sama.
(d) Maklumat Mengenai Penggunaan Kaedah Spesifik

Maklumat tentang kaedah yang spesifik yang digunakan oleh organisasi.
(e) Budaya Korporat

Pemilihan penilaian pekerjaan perlu selari dengan budaya korporat yang
sedia ada supaya ia dapat dilaksanakan dengan berkesan. Sebagai contoh,
sebuah organisasi yang kecil tidak perlu memilih satu kaedah kompleks
yang digunakan oleh organisasi besar.
(f) Tingkah Laku Pekerja

Organisasi yang telah memilih kaedah penilaian pekerjaan perlu
memaklumkan kepada semua pekerja agar ia dapat diterima dan dilihat
sebagai satu kaedah yang adil dan saksama.
AKTIVITI 7.4
Lawat laman web http://www.hr-guide.com/ untuk mengetahui
maksud penilaian pekerjaan dan empat kepentingan proses penilaian
pekerjaan. Seterusnya, lawat laman web http://www.job-analysis.net/
untuk empat bentuk langkah yang terlibat dalam proses analisis
pekerjaan.
7.5.2 Mencapai Kesaksamaan Luaran: Kajian Pasaran

Tujuan kajian pasaran adalah mengenal pasti julat upah bagi setiap gred yang
telah dibentuk. Langkah-langkah yang terlibat dalam kajian pasaran ialah
penanda aras dan penubuhan dasar upah.

(a) Penanda Aras atau Pekerjaan Utama

Penanda aras atau pekerjaan utama digunakan sebagai kesinambungan
penilaian pekerjaan yang telah dijalankan untuk memasarkan upah. Pada
asasnya, perbandingan pekerjaan utama yang telah dikenal pasti dalam
pembayaran dilakukan dengan membandingkan bayaran daripada
organisasi-organisi yang lain. Ia bertujuan untuk mendapatkan nilai
pekerjaan relatif mengikut pendapat pekerja. Seterusnya, organisasi
menentukan kadar upah bagi lain-lain pekerjaan di dalam gred dan
kumpulan yang sama. Pekerjaan yang lain mempunyai julat upah yang
sama dengan pekerjaan utama daripada gred yang sama.
Sebagai contoh, jawatan kerani akaun seperti dalam Rajah 7.6 dikenal pasti
sebagai pekerjaan utama. Jawatan-jawatan seperti kerani am, pembantu
setiausaha dan operator pemprosesan data kanan dikelaskan di bawah gred
yang sama dengan kerani akaun. Seterusnya, julat upah untuk lain-lain
jawatan di dalam gred yang sama akan ditentukan berdasarkan nilai
kedudukan relatif yang dibandingkan dengan kedudukan kerani akaun.
Secara tidak langsung, langkah ini mempunyai persamaan dengan kaedah
perbandingan faktor seperti yang telah dinyatakan dalam penilaian pekerjaan.
Rajah 7.6: Penanda aras struktur kadar

(b) Langkah 2: Penubuhan Struktur Bayaran

Maklumat kajian pasaran akan menunjukkan perbezaan upah yang jelas
antara satu sama lain. Oleh itu, organisasi perlu menentukan struktur upah
bagi pekerjaan tertentu yang berdasarkan maklumat dalaman dan luaran.
Penilaian pekerjaan menyediakan kesaksamaan dalaman yang boleh

digunakan sebagai asas untuk mewujudkan kadar upah. Struktur upah
perlu dibangunkan dengan mewujudkan tahap-tahap upah yang berbeza
dan struktur upah ini mengambil kira komponen-komponen berikut:
(i) Pekerjaan-pekerjaan yang mempunyai nilai relatif yang sama akan

dikelaskan di bawah satu gred; dan
(ii) Julat upah bagi setiap gred dibentuk hasil daripada pertimbangan
maklumat kajian pasaran dan strategi pentadbiran pampasan.
Kaedah-kaedah yang boleh digunakan bagi mendapatkan maklumat

daripada luar ialah kajian upah, keluk upah dan julat gred gaji.
(i) Kajian Upah

Kajian gaji adalah sekumpulan fakta yang berkaitan dengan amalan
struktur upah yang diperolehi daripada organisasi lain dalam pasaran
buruh yang sama. Sebagai contoh, organisasi-organisasi yang
dikelaskan dalam indusri elektronik tidak boleh membandingkan
struktur upah mereka dengan organisasi di dalam industri
pendidikan. Kajian upah dilakukan apabila organisasi telah mengenal
pasti pekerjaan-pekerjaan yang akan dinilaikan. Seterusnya, semua
organisasi pesaing dalam pasaran buruh yang sama akan dikenal pasti
bagi melaksanakan kajian. Selain daripada maklumat tentang kadar
upah, organisasi juga boleh mendapatkan maklumat mengenai kadar
upah yang minima dan maksima, amalan bayaran lebih masa, elaun
percutian, tempoh hari bekerja dan minggu bekerja.
(ii) Keluk Upah

Setelah organisasi mendapatkan maklumat mengenai kadar upah
daripada organisasi yang lain, ia akan menyalurkan maklumat
bersama hasilnya daripada nilai relatif pekerjaan tertentu. Maklumat
mengenai kadar upah dan saiz pekerjaan adalah berdasarkan markah
skor dan ia diplotkan bagi mendapatkan satu keluk upah. Graf yang
telah diplot ditunjukkan seperti di dalam Rajah 7.7. Ia ialah satu graf
taburan tentang kajian kadar upah. Satu garis lurus akan ditanda
bagi menentukan keluk upah yang diinginkan.

Rajah 7.7: Keluk upah

Sumber: Bohlander, G., & Snell, S. (2012). Managing human resources (16th ed.). Ohio,
OH: South-Western College Publishing
(iii) Julat Gred Gaji

Pekerjaan yang sama berdasarkan kepada kelas, gred atau markah skor
akan dikelaskan di dalam satu kumpulan yang sama. Julat kadar
bayaran akan diasingkan di dalam satu siri yang menentukan gaji yang
terendah dan tertinggi bagi setiap gred gaji seperti yang ditunjukkan
dalam Rajah 7.8. Pekerja menerima bayaran sehingga ke tahap maksima
berdasarkan merit atau kekananan dalam perkhidmatan.
Rajah 7.8: Julat gred gaji

Sumber: Bohlander, G., & Snell, S. (2012). Managing human resources (16th ed.). Ohio,
OH: South-Western College Publishing

7.5.3 Mencapai Kesaksamaan Individu

Setelah organisasi menstrukturkan dasar upahnya, ia perlu menentukan kadar
upah yang akan diterima oleh setiap pekerja berdasarkan gred gaji mengikut
jawatan yang dipegang. Biasanya, kadar gaji bagi seorang pekerja itu akan
ditentukan dengan mengambil kira isu-isu seperti pengalaman yang berkaitan
dengan perkhidmatannya dan juga prestasi. Sebagai contoh, seorang kerani yang
tidak mempunyai pengalaman bekerja di dalam organisasi akan menerima
bayaran permulaan sebanyak RM520 sementara seorang kerani yang
mempunyai pengalaman bekerja di tempat lain akan ditawarkan sebanyak
RM720. Objektif utama langkah ini adalah untuk mencapai kesaksamaan
individu. Kesaksamaan individu merujuk kepada keadilan dalam menentukan
bayaran upah kepada semua pekerja di dalam kedudukan yang sama.
AKTIVITI 7.5
Huraikan komponen-komponen yang terlibat dalam pembentukan

sistem gaji.
LATIHAN 7.2
Apakah yang dimaksudkan dengan penilaian pekerjaan? Nyatakan

kaedah-kaedah yang boleh digunakan bagi menilai sesuatu pekerjaan.
7.6 ISU-ISU TENTANG PENTADBIRAN

PAMPASAN
Ciri-ciri yang fleksibel perlu ada dalam sistem pentadbiran pampasan organisasi.
Ia bertujuan untuk mewujudkan strategi pentadbiran pampasan strategik yang
mampu mengekalkan pekerja bagi tempoh yang lama. Pembayaran yang
fleksibel berkait dengan prestasi pekerja dan bertindak balas terhadap
persekitaran ekonomi dalam persekitaran luaran organisasi. Beberapa isu
mengenai pentadbiran pampasan yang perlu diketengahkan terhadap pengurus
sumber manusia ialah:

(a) Pengaruh Kesaksamaan terhadap Kadar Upah

Menurut Dessler (2000), faktor-faktor kesaksamaan sama ada dalaman atau
luaran merupakan faktor-faktor yang kritikal dalam menentukan kadar
upah. Faktor-faktor luaran mengambil kira persamaan antara kadar upah
yang ada dan kadar upah daripada organisasi lain bagi menarik dan
mengekalkan pekerja-pekerja yang berkelayakan. Sebaliknya, faktor-faktor
dalaman menekankan tentang upah yang adil seperti dalam situasi seorang
pekerja membandingkan upahnya dengan kadar upah rakan sekerja di
dalam organisasi. Umumnya, satu gred gaji yang diterima pakai perlu
mengambil kira kedua-dua isu ini bagi mewujudkan kesaksamaan pada
kadar upah.
(b) Budaya Penerimaan Gaji

Cabaran utama bagi pengurus sumber manusia ialah menukar persepsi
pekerja tentang penerimaan gaji. Pada asasnya, mentaliti yang betul
untuk menerima gaji adalah hasil kehadiran di tempat kerja perlu
diubah kepada mentaliti sumbangan bayaran berdasarkan kepada
sumbangan yang ditunjukkan. Anjakan paradigma ini memerlukan
pengurus sumber manusia bersama pengurus-pengurus yang lain serta
pengurusan atasan, menunjukkan komitmen untuk berubah dalam
meningkatkan produktiviti pekerja.
(c) Jaminan Upah

Pentadbiran pampasan yang strategik dapat memberi motivasi kepada
para pekerja agar meningkatkan prestasi mereka. Kepelbagaian pelan
pampasan perlu dibangunkan untuk mewujudkan jaminan bayaran upah.
Ini termasuk jaminan gaji, elaun perkhidmatan atau perbelanjaan
kehidupan dan lain-lain faedah kewangan yang perlu dipertingkatkan dari
semasa ke semasa seperti elaun perumahan. Kadar upah yang
dibangunkan perlu juga dikaji semula supaya peningkatan dalam gaji asas
sejajar dengan peningkatan kos sara hidup.

AKTIVITI 7.4
Adakah anda bersetuju dengan kenyataan-kenyataan berikut? Berikan

satu sebab yang munasabah untuk pilihan anda.
1. Seorang eksekutif atasan diberi gaji yang tinggi dibandingkan

dengan kedudukannya sebagai pekerja. Adakah ini menunjukkan
keadilan sistem pentadbiran pampasan organisasi itu?
(a) Setuju
(b) Tidak setuju
2. Sudahkah kerajaan melaksanakan upah minima?

(a) Tidak
(b) Ya
3. Bayaran berasaskan kepada prestasi hanya satu khayalan di dalam

organisasi.
(a) Setuju
(b) Tidak setuju
4. Kenaikan tahunan perlu disandarkan kepada prestasi yang

ditunjukkan.
(a) Setuju
(b) Tidak setuju

LATIHAN 7.3
Soalan-soalan Pelbagai Pilihan
1. Manakah di bawah ini merupakan ganjaran berbentuk kewangan

secara langsung?
A. Waktu kerja yang fleksibel
B. Bonus
C. Insurans
D. Cuti tahun
2. Dasar pentadbiran pampasan yang diwujudkan perlu mengambil

kira elemen-elemen berikut KECUALI:
A. Memberi tumpuan kepada objektif-objektif organisasi.
B. Mengekalkan pekerja.
C. Menghubungkan kepada semua pekerja
D. Struktur upah yang tidak berubah.
3. Langkah-langkah dalam menentukan sistem gaji menurut turutan

adalah _________________.
A. Analisis pekerjaan, penilaian pekerjaan, menentukan gaji asas,
kajian pasaran, mewujudkan struktur upah, menentukan
kesaksamaan individu.
B. Analisis pekerjaan, nilai relatif pekerjaan, penyusunan
pekerjaan, penarafan pekerjaan, kajian pasaran, mewujudkan
struktur upah, menentukan kesaksamaan individu.
C. Penilaian pekerjaan, analisis pekerjaan, menentukan
kesaksamaan individu, penyusunan pekerjaan, kajian pasaran
ke atas amalan pembayaran, menghasilkan satu sistem gaji.
D. Penilaian pekerjaan, analisis pekerjaan, kajian pasaran ke atas
amalan pembayaran, menentukan gaji asas, menghasikan satu
sistem gaji.
4. Manakah di bawah ini merupakan kaedah kualitatif untuk menilai

pekerjaan?
A. Penyusunan pekerjaan
B. Perbandingan faktor
C. Sistem skor
D. Hierarki pekerjaan

Soalan-soalan Esei
1. Terangkan dua cabaran utama yang dihadapi oleh pengurus sumber

manusia dalam membangunkan struktur gaji yang berkesan.
2. Apakah yang dimaksudkan dengan pampasan?
3. Senaraikan contoh-contoh ganjaran kewangan tidak langsung.
4. Senaraikan faktor-faktor yang perlu diberi perhatian apabila membina

dasar-dasar pentadbiran pampasan.
5. Nyatakan dua jenis langkah yang boleh digunakan untuk

mendapatkan maklumat pasaran sebelum membina struktur upah.
6. Apakah yang dimaksudkan dengan kesaksamaan individu? Nyatakan

faktor-faktor yang perlu diambil kira dalam kesaksamaan individu.
Pentadbiran pampasan merupakan aktiviti yang kritikal dalam

menguruskan sumber manusia dan aktiviti ini perlu lebih fokus terhadap
pemberian ganjaran yang konsisten bagi menggalakkan penyatuan tingkah
laku pekerja.
Ini akan meningkatkan prestasi dan kesetiaan para pekerja supaya mereka
akan kekal di dalam organisasi untuk jangka masa yang lama.
Oleh itu, strategi pentadbiran pampasan perlu fleksibel bagi memastikan ia

dapat bertindak balas dengan perubahan dan corak pentadbiran pampasan
di dalam pasaran buruh.
Pada asasnya, tujuan pentadbiran pampasan ialah mendapatkan pulangan

yang tinggi berdasarkan pelaburan organisasi terhadap pekerjanya, dalam
bentuk gaji.
Ganjaran yang ditawarkan oleh organisasi perlu dipastikan dan pekerja

mendapat faedah daripadanya.

Sistem pentadbiran pampasan terbukti berkesan apabila pekerja

mengamalkan budaya kerja yang menekankan sumbangan berbanding
dengan penerimaan bayaran bagi kehadiran di tempat kerja.
Kesaksamaan dalaman Kesaksamaan luaran

Kesaksamaan individu Pampasan

11 BBPB2103 T7

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

11 BBPB2103 T7

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Topik Pentadbiran

Copyright Open University Malaysia (OUM)

7.1 DEFINISI PAMPASAN

7.2 JENIS-JENIS PAMPASAN

(b) Bagaimanakah gaji saya berbanding dengan pekerja-pekerja lain di dalam

(c) Bagaimanakah kadar gaji saya berbanding dengan kadar di pasaran?

(d) Bagaimanakah saya dapat meningkatkan kadar gaji saya?

(e) Apakah insentif dan faedah yang akan saya dapat?

Berasaskan kepada jangkaan pekerja seperti yang disenaraikan di atas, program

Copyright Open University Malaysia (OUM)

Rajah 7.1: Jenis-jenis ganjaran

Lawat laman web http://www.hr-guide.com/compensation.htm untuk

Copyright Open University Malaysia (OUM)

7.3 PERANCANGAN PAMPASAN STRATEGIK

(a) Fokus terhadap objektif dan strategi perniagaan;

(b) Menarik dan mengekalkan pekerja yang kompeten, bermotivasi dan

(c) Merangkumi prinsip dan falsafah ganjaran organisasi;

(d) Menyediakan garis panduan bagi peruntukan upah;

(f) Berkait dengan semua pekerja.

(i) Menarik dan mengekalkan kualiti dan penglibatan pekerja yang

(ii) Memotivasikan pekerja bagi meningkatkan prestasi kerja supaya

(iii) Mengukuhkan nilai-nilai utama dan budaya seperti mana yang

(v) Memastikan pampasan dikekalkan pada tahap yang berdaya saing.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

(vi) Mengawal kos pampasan.

(vii) Memastikan pulangan secara optimum dengan setiap ringgit yang

(viii) Mematuhi keperluan undang-undang.

(i) Menyediakan ganjaran yang adil dan saksama.

(ii) Memberi ganjaran bersamaan dengan prestasi yang ditunjukkan.

(iii) Menyediakan struktur gaji fleksibel yang berdasarkan kepada

(iv) Menilai semula struktur pampasan dengan mengambil kira kesan

Pembangunan dasar pampasan perlu selaras dengan objektif strategik organisasi

(a) Misi korporat;

Strategi pentadbiran pampasan menerangkan matlamat pampasan organisasi

Copyright Open University Malaysia (OUM)

1. Semua pekerja layak untuk kenaikan gaji tahunan tanpa

2. Pakej gaji dan faedah yang tidak menarik mengurangkan motivasi

Terangkan dua jenis pampasan yang boleh ditawarkan oleh organisasi

Copyright Open University Malaysia (OUM)

7.4 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

Rajah 7.3: Faktor-faktor yang mempengaruhi kadar bayaran

(a) Persekitaran Undang-undang

(i) Purata upah minima;

Sebagai contoh, di Malaysia, Garis Panduan Sistem Pembaharuan Gaji

(b) Kajian Pasaran

Copyright Open University Malaysia (OUM)

terhadap maklumat yang lain sebelum menetapkan sesuatu dasar gaji.

(i) Perbezaan antara kadar gaji tempatan dan bandar;

(ii) Perbezaan kadar gaji untuk pekerjaan daripada kumpulan pekerjaan

(iii) Perbezaan kadar gaji di dalam industri yang sama; dan

(iv) Persekitaran ekonomi termasuk inflasi, pengangguran, tahap

(c) Nilai Kerja

Dalam persekitaran yang kompetitif, nilai pekerjaan ataupun kadangkala

(i) Pengetahuan dan pengalaman terkini;

(ii) Tugas-tugas kompleks yang dapat diselesaikan dengan mudah;

(iii) Penyelesaian masalah adalah perjalanan ke arah kecemerlangan

(iv) Tanggungjawab dalam menguruskan sumber-sumber adalah penting

(v) Menggunakan kemahiran manusia untuk berinteraksi secara

(vi) Kesan bekerja terhadap organisasi.

Copyright Open University Malaysia (OUM)

(d) Strategi Pentadbiran Pampasan

(i) Tujuan memberi ganjaran kepada pekerja perhubungan antara

(ii) Keupayaan majikan untuk memberi ganjaran kepada pekerja;