Konflik dalam sesuatu organisasi

Dalam sesebuah organisasi, konflik merupakan perkara lumrah dan

sesuatu yang perlu di atasi, sekiranya fenomena ini dapat dikurangkan,
kemantapan sesebuah organisasi akan bertambah dan seterusnya boleh
mencapai matlamat kearah kegemilangan yang dingini. Konflik boleh
berupa pergeseran dan pertentangan di antara dua pihak akibat
perbezaan nilai, kehendak, pendirian dan perasaan dalam usaha
memenuhi keperluan dan matlamat. Ia merupakan fenomena biasa
apabila wujud interaksi di antara dua pihak atau lebih manusia dan
sentiasa berlaku dari masa kesemasa. Pelbagai usaha telah dilakukan
untuk menangani kesan negatif akibat konflik dan salah satu pendekatan
yang popular adalah pendekatan kaunseling .

Punca-punca konflik.
Dalam sesebuah organisasi pekerjaan, konflik bukan sahaja berlaku di
antara pekerja dengan majikan atau di antara satu jabatan dengan
jabatan lain malah sering juga berlaku konflik interpersonal dan konflik
dalaman. Di antara punca-punca berlakunya konflik adalah :

1. Halangan untuk mencapai sesuatu matlamat oleh satu atau lebih

pihak lain merupakan punca utama berlakunya konflik dalam
sesebuah organisasi atau antara individu. Contohnya, keinginan
seorang atau sebuah jabatan untuk mengajurkan seminar atau
majlis untuk kepentingan diri atau organisasi dihalang oleh pihak
lain kerana sebab-sebab tertentu boleh menimbulkan konflik.
2. Kekurangan sumber seperti kewangan, tenaga kerja dan fizikal
yang terhad untuk diagihkan dengan adil kepada semua pihak.
Merujuk kepada contoh di atas, halangan untuk mengadakan
seminar atau majlis tertentu mungkin disebabkan oleh peruntukan
kewangan atau tenaga kerja yang terhad.
3. Tiadanya koordinasi di antara dua atau beberapa pihak seperti
pergantungan maklumat kepada pihak lain untuk mencapai
sesuatu matlamat. Contohnya matlamat bahagian personel
sesebuah organisasi untuk membuat pengambilan tenaga kerja
baru telah terhalang kerana tiada maklumat lengkap mengenai
keperluan tenaga kerja daripada ketua jabatan daripada bahagian-
bahagian lain. Bagi konflik interpersonal ia bolah disebabkan oleh
perasaan iri hati atau cmburu dengan kejayaan orang lain.
4. Dasar dan struktur perkhidmatan yang diamalkan oleh sesebuah
organisasi. Konflik mungkin berlaku dalam soal struktur gaji.
Contohnya perbezaan gaji yang terlalu jauh di antara struktur
perjawatan atau gaji sama dalam struktur perjawatan tetapi beban
tugas yang berlainan. Begitu juga dengan dasar sesebuah
organisasi yang terlalu mementingkan keuntungan tanpa
mempertimbangkan keselesaan tempat bekerja dan kebajikan
 pekerja.

Tanda-tanda wujudnya konflik.

Tanda-tanda yang paling mudah untuk menentukan wujudnya konflik di
antara dua atau lebih pihak adalah dengan terdapatnya rungutan-
rungutan oleh sesuatu pihak.

Tanda-tanda lain yang menunjukkan wujudnya konflik dalam sesebuah

organisasi adalah pekerja saling menyalahkan antara satu sama lain,
wujudnya sabotaj antara individu atau jabatan, perasaan benci kepada
individu atau jabatan, sering berlaku pertukaran pekerja atau pekerja itu
ditukarkan dan prestasi pencapaian organisasi yang rendah.

Kesan konflik
Konflik yang berlaku diantara dua atau lebih individu serta pihak boleh
memberi kesan kepada pihak-pihak terbabit. Kesan ini boleh dibahagikan
kepada dua iaitu kesan positif (konstruktif) dan kesamn negatif
( distruktif). Bagi kesan positif, konflik yang berlaku boleh menyebabkan
sikap berlumba-lumba untuk mencapai sesuatu matlamat. Dengan
adanya sikap ini hasil atau presrtasi sesuatu kerja akan meningkat..
Selain itu konflik juga dapat menyedarkan individu atau pihak organisasi
mengenai kelemahan yang terdapat dan sekirannya mereka berfikiran
positif, usaha untuk memperbaikinya akan dilakukan dan ini dapat
meningkatkan kerjasama dan keharmonian ditempat kerja. Seterusnya ia
menggalakkan berlakunya perubahan yang membina. Selain itu, konflik
juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah
dengan lebih mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan
masalah dan memahami emosi serta tingkah laku diri sendiridan orang
lain dalam usaha mewujudkan satu penyesuaian atau perseimbangan.
Konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan kesan negatif. Boleh
menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan, permusuhan, saling
tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan
sebagainya. Yang pastinya semua ini akan dapat menganggu
keharmonian hubungan interpersonal dan jika ia berlaku dalam sesebuah
organisasi, ia akan membantutkan usaha mencapai matlamat organisasi
keseluruhannya. Oleh itu pihak tertentu seperti kaunselor dalam
organisasi tersebut perlu memainkan peranannya untuk mencegah
konflik daripada berlaku dan memulihkan keadaan sekiranya terdapat
konflik yang mendatangkan kesan negatif.

Penyelesaian konflik
Kaunselor yang terdapat dalam sesebuah organisasi perlu mengetahui
dan menguasai strategi atau kaedah tertentu untuk menyelesaikan
sesuatu konflik terutamanya yang menghasilkan kesan negatif. Diantara
strategi atau teknik yang perlu dikuasai oleh kaunselor adalah :

1. Mengasingkan pihak yang berkonflik secara fizikal. Langkah ini

akan mengurangkan pergaulan dan ini akan mengurangkan
ketegangan di antara mereka. Langkah ini mempunyai lebih
banyak keburukan dari kebaikannya. Ia bukan sahaja boleh
 menyebabkan kurangnya interaksi dan pergaulan yang
menyebabkan tiada kerjasama tetapi juga menampilkan sikap
negatif pihak pengurusan yang tidak mahu membaiki keadaan.
Namun begitu langkah ini merupakan langkah yang baik jika ianya
untuk sementara dan bentuk konflik yang serius seperti tiada
peluang untuk memenuhi keperluan kedua-dua pihak.
2. Kaedah difusi atau penyatuan untuk menerapkan kesedaran
kepada pihak-pihak yang berkonflik.Melalui teknik ini kaunselor
akan menyelesaikan perkara-perkara kecil yang menyebabkan
konflik dan membiarkan perkara-perkara besar. Ia bertujuan
meredakan konflik yang berlaku atau mencuri masa untuk
membolehkan kedua-dua pihak sedar mengenai kesilapan
masing-masing dan berusaha memperbaiki punca konflik yang
lebih besar. Keburukan strategi ini adalah punca konflik yang
besar jika dibiarkan akan menyebabkan ia menjadi fokus dan
menyebabkan keadaan yang lebih buruk.
3. Membawa pihak-pihak yang berkonflik ke arah berkerjasa melaui
perundingan. Langkah ini adalah yang terbaik kerana memalui
rundingan dan kerjasama, kedua-dua pihak boleh melihat
pendirian masing-masing mengenai perkara yang menimbulkan
konflik dan mengenalpasti pilihan yang paling sesuai untuk
menyelesaikannya. Strategi ini walaupun yang terbaik namun
adalah sukar untuk membawa pihak-pihak yang berkonflik ke meja
rundingan sekiranya nilai dan pendirian yang jauh berbeza atau
punca konflik yang terlalu besar.
4. Penyelesaian melalui tolak ansur. Melalui strategi ini pihak-pihak
yang berkonflik akan bertolak ansur dan sedia melakukan
pengorbananmelalui rundingan. Contohnya majikan akan
menaikkan gaji yang dituntut oleh pekerja dan pekerja pula
memberi jaminan meningkatkan kualiti dan kuantiti pengeluaran.
Strategi ini hanya sesuai sekiranya pihak yang meminta dan
memberi kuasa atau pengaruh yang seimbang. Ini bererti
andainya pihak yang meminta atau sebaliknya tidak mempunyai
kuasa, penyelesaian sukar dicapai.
5. Strategi perbincangan melalui perwakilan. Melalui teknik ini pihak-
pihak yang berkonflik akan menghantar wakil masing-masing ke
meja rundingan. Ini akan meningkatkan interksi dan komunikasi
serta sering berlakunya konfrantasi. Melalui perundingan ini
perbincangan mengenai punca yang menyebabkan konflik serta
tawar menawar akan berlaku. Biasanya strategi ini digunakan oleh
kesatuan sekerja untuk menuntut sesuatu dari majikan seperti
kenaikan gaji dan keselesaan tempat kerja.
6. Kaedah persaingan. Melalui kaedah ini salah satu pihak yang
berkonflik akan cuba memenuhi matlamatnya dan tidak
memperdulikan kehendak pihak lawannya. Melalui strategi ini
konfrantasi, bertegang urat, tekanan akan dilakukan sehinggalah
satu pihak lainmenyerah kalah. Biasanya teknik ini digunakan oleh
 pihak majikan sesuatu organisasi dan dalam situasi di mana
pengaruh atau kuasa di antara kedua-dua pihak seimbang.
7. Kaedah penyesuaian. Melalui kaedah ini satu pihak membiarkan
pihak lawannya melakukan penyelesaian mengikut kehendaknya.
Biasanya kaedah ini dilakukan kerana pihak tersebut menyedari
kesalahan dan kesilapannya, sedar bahawa pengaruh atau kuasa
lawannya terlalu besar, mementingkan keharmonian atau
penyelesaian segera dan mempunyai matlamat untuk menuntut
sesuatu yang lebih besar pada masa depan.
8. Teknik pemerasan otak (diperkenalkan oleh Dr. Alex Osborn).
Melalui teknik ini pihak-pihak yang terbabit akan berkumpul dan
setiap ahli akan bersama-sama memikirkan dan memberi idea ke
arah penyelesaian sesuatu konflik. Setiap ahli bebas
mengemukakan idea masing masing dan cuma dikritik kemudian.
Biasanya kaedah ini sesuai untuk memperbaiki sesuatu dasar
organisasi. Idea-idea yang dikumpulkan dan diperbincangkan
sehingga cuma idea yang bernas sahaja dipilih.
9. Teknik senarai semakan. Melalui teknik ini pihak yang berkenaan
akan menyenaraikan perkara-perkara dan keperluan kepada
seuatu masalah. Butiran-butiran yang diprolehi akan dibandingkan
dengan masalah sebenar yang menimbulkan konflik dan
diserahkan kepada subjek atau pihak yang berkenaan untuk
menentukan jalan penyelesaiannya. Kelemahan teknik ini adalah
banyak masa terbuang kerana memikirkan butiran yang tiada
berkaitan dengan masalah sebenar yang menimbulkan konflik.
10. Teknik Gordon, Melalui teknik ini perbincangan diadakan dalam
satu kumpulan dan dipengerusikan oleh seseorang. Pengerusi
tersebut sengaja tidak memahami masalah yang membawa
kepada konflik dan membawa perbincangan tersebut ke arah
pemerahan otak. Pengerusi akan memulakan perbincangan
dengan perkara-perkara yang menimbulkan konflik. Tujuan teknik
ini adalah untuk mendapat cuma idea yang bernas sahaja untuk
menyelesaikan konflik.

Penutup

Kaunseling merupakan paksi utama untuk mengharmoni dan melahirkan

satu wadah ataupun wahana bagi matlamat sesuatu organisasi. Setiap
kaunselor yang menjalankan kaunseling perlulah mempunyai kemahiran
kemahiran asas dan ciri-ciri kaunselor seperti kemahiran melayan
(attending skill), kemesraan (warmth), empati,jujur (genuinness),
hormat,refleksi isi dan perasaan, refleksi makna,memfrasa, sepi sejenak
dan konfrantasi. Semua kemahiran dan ciri kaunselor ini dapat
membantu dalam kelancaran proses kaunseling dalam sesuatu
organisasi.

Dalam konteks penyelesaian konflik, penggunaan pendekatan

kaunseling bermaksud kaunselor yang mengendalikannya perlu melalui
semua proses seperti yang dimaksudkan di atas di samping mempunyai
ciri-ciri dan kemahiran-kemahiran yang diperlukan semasa menjalankan
sesi kaunseling. Kaunselor terlebih dahulu menjalinkan kemesraan
dengan pihak-pihak yang berkonflik dan seterusnya meneroka punca
berlakunya konflik untuk mendapatkan pemahaman yang jelas. Tahap
berikutnya adalah mendapatkan kehendak pihak-pihak yang terbabit
terhadap penyelesaian konflik tersebut dan dikuti dengan perbincangan
mengenai strategi atau kaedah penyelesaiannya.

Penyelesaian konflik samada interpersonal atau dalam organisasi

pekerjaan boleh dilakukan dalam bentuk kaunseling individu atau
kelompok. Kaunseling individu mungkin sesuai sekiranya konflik yang
berlaku adalah di antara dua individu manakala kelompok pula mungkin
sesuai sekiaranya ia melibatkan dua pihak yang mempunyai ahli yang
ramai. Mudah-mudahan dengan peranan yang dimainkan oleh
kaunseling dengan kebijaksanaan dan hemah yang tinggi oleh kaunselor,
sesebuah organisasi itu akan mencapai kecemerlangan

Disusun oleh;
Ibrahim bin Taib
M.Sc.(Guide and Counseling)