Jurnal Ilmu Manajemen ISSN 2302-0199

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pp. 1- 22

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA AKTIVIS PADA LEMBAGA

SWADAYA MASYARAKAT DI KOTA BANDA ACEH

Salwa Hayati Has an1, Nasir Aziz2, Muhammad Adam3

1)
Magister Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala
2,3)
Staff Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract: One factor that may affect the performance improvement on NGO activists in the
city of Banda Aceh is the work environment, work environment consists of the physical and
non physical environment inherent to the activists in performing their duties and functions that
can not be separated from the business development ofemployee performance. Working
environment fresh, comfortable, and meet theneeds of decent standard will contribute to the
comfort of employees in performingtheir duties. The purpose of this study was to determine the
effect of the physical work environment has a positive and significant influence on the
performance of the NGO activists in the city of Banda Aceh, to determine the effect of non-
physicalwork environment has a positive and significant influence on the performance of
theNGO activists in the city of Banda Aceh and to determine the dominant factor affecting the
performance of the NGO activist in Banda Aceh. The research site is in the city of Banda Aceh.
Object of research is onenvironmental influences on the performance of the work of activists
innongovernmental organizations (NGOs) in the city of Banda Aceh, with the number of
respondents as many 94 people. The results showed that simultaneous physical work
environment variables andnon-physical work environment, significantly influence the
performance ofemployees on non-governmental organizations in the city of Banda Aceh, while
the partial indicates that the physical work environment variables and non-physicalwork
environment also affects the performance improvement employees in non-governmental
organizations in the city of Banda Aceh.

Key words: physical work environment, work environment and physical non-performance

Abstrak: Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja aktivis pada LSM di Kota
Banda Aceh adalah lingkungan kerja, lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas lingkungan fisik dan
lingkungan non fisik yang melekat dengan aktivis dalam menjalankan tugas dan fungsinya sehingga
tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang segar,
nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan
karyawan dalam melakukan tugasnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aktivis pada
lembaga swadaya masyarakat di Kota Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non
fisik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aktivis pada lembaga swadaya
masyarakat di Kota Banda Aceh dan untuk mengetahui faktor dominan yang mempengaruhi kinerja
aktivis pada LSM di Banda Aceh. Adapun lokasi penelitian adalah di Kota Banda Aceh. Objek
penelitian adalah mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja aktivis pada lembaga swadaya
masyarakat (LSM) di Kota Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 94 orang. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara simultan variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik,
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota
Banda Aceh, sedangkan secara parsial menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik juga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Lembaga
Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh.

Kata Kunci: Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan Kinerja.
Jurnal Ilmu Manajemen ISSN 2302-0199
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pp. 2- 22

2012
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 1
2012
 LSM merupakan terjemahan bebas dari
Non Government Organization (NGO), yang
menunjukkan organisasi ini didirikan atas
kepentingan masyarakat. Dasar pembentukan
organisasi bisa dikarenakan kesamaan ide dan
citacita yang dituangkan dalam visi dan misi
organisasi.
LSM di Kota Banda Aceh dimulai
pertama kali yaitu pada tanggal 22 Agustus
1974 membuka kantornya pertama di Aceh
yang bergerak dalam bidang keluarga
berencana yaitu Perkumpulan Keluarga
Berencana Indonesia (PKBI). LSM di Kota
Banda Aceh mengalami perkembangan yang
cukup pesat terutama setelah terjadinya
musibah gempa dan tsunami yang melanda
wilayah Aceh pada akhir tahun 2004 yang lalu.
Perkembangan LSM dipicu oleh adanya
lembaga donor, baik dari dalam negeri
maupun luar negeri yang ikut berpartisipasi
dalam penyaluran bantuan kepada para korban
gempa dan tsunami Aceh, dimana lembaga
donor ini memerlukan mitra kerja dalam
penyaluran bantuan dan pertanggungjawaban
keuangan yang salah satunya melalui LSM di
Kota Banda Aceh.
LSM didasarkan atas prinsip kepemilikan
lokal dengan selalu mengedepankan nilainilai
kerjasama untuk memberdayakan masyarakat
sesuai syariat Islam dan adat istiadat dalam
mewujudkan citacita masyarakat Aceh yang
madani. Hingga akhir tahun 2010 jumlah
LSM yang terdaftar pada lembaga forum LSM
Aceh berj umlah 33 LSM yang bergerak dalam
berbagai bidang sosial kemanusian, dengan
jumlah aktivitas mencapai 264 orang, dengan
berbagai latar belakang sosial yang berbeda
juga. Sedangkan LSM yang mempunyai isu
tentang perempuan dan kesetaraan gender
yang masih aktif mencapai 20 LSM.
LSM perempuan ini mengkonsentrasikan
dan menfokuskan diri dalam kegiatan
kegiatan pendidikan dan budaya (Education
and Culture), pemberdayaan (Empowerment)
dengan membuka peluang usaha melalui pola
k e m i tr a a n t e r p a d u ; p er m o d a l a n ,
pendampingan dan pemasaran di bidang
pertanian, peternakan, perikanan dan industri
rumah tangga, pengembangan sumber daya
manusia (Capacity Building) dengan berbagai
pelatihan dan kegiatan (seminar, workshop,
lokakarya, semiloka, studi banding dan
penelitian/survey), hukum dan HAM (Law
and Human Right) dan meningkatkan
keterlibatan kaum perempuan dalam
pembangunan serta mendukung kelestarian
lingkungan hidup (Environment).
Dalam rangka meningkatkan kinerja
aktivis pada LSM, maka faktor sumber daya
manusia merupakan faktor yang penting di
dalam setiap organisasi, karena bagaimana pun
modernnya peralatan yang dimiliki organisasi
apabila tidak ditunjang oleh karyawan yang
terampil dan memiliki dedikasi yang tinggi,
amak apa yang dicapai organisasi belum tentu
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
Sebagai alat produksi yang hidup, faktor
tenaga manusia ini mempunyai sifat khusus
yang berbeda dengan faktor-faktor produksi
lain yaitu sikap mental dimana sifat khusus ini
sangat mempengaruhi usaha dalam
meningkatkan kinerja semaksimal mungkin.
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
-2
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Untuk memiliki sumber daya manusia yang
berkinerja tinggi, maka salah satu upaya untuk
mencapainya adalah dengan memperhatikan
lingkungan kerja yang baik agar karyawan
tersebut dapat berprestasi dan dapat
diandalkan.
S a l a h s a t u f a k to r y a n g d a p a t
mempengaruhi peningkatan kinerja aktivis
pada LSM di Kota Banda Aceh adalah
lingkungan kerja, lingkungan kerja ini sendiri
terdiri atas lingkungan fisik dan lingkungan
non fisik yang melekat dengan aktivis dalam
menjalankan tugas dan fungsinya sehingga
tidak dapat dipisahkan dari usaha
pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan
kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi
standart kebutuhan layak akan memberikan
kontribusi terhadap kenyamanan karyawan
dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja
non fisik yang meliputi keramahan sikap para
karyawan, sikap saling menghargai diwaktu
berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah
syarat wajib untuk terus membina kualitas
pemikiran karyawan yang akhirnya bisa
membina kinerja mereka secara terus-menerus
Lingkungan kerja yang dirasakan oleh
aktivis LSM Banda Aceh, merupakan suasana
psikologis yang sangat berpengaruh terhadap
perilaku aktivis, hal ini terbentuk sebagai hasil
dari aktivitas organisasi dan interaksi di antara
aktivis. Perilaku adalah merupakan fungsi dari
karakteristik manusia dan persepsinya
terhadap lingkungannya. Oleh karena itu,
maka persepsi aktivis terhadap lingkungan
organisasi yang terbentuk dalam lingkungan
tempatnya bekerja mempengaruhi perilakunya
dalam melaksanakan pekerjaan dan
selanjutnya akan berpengaruh terhadap hasil
kerjanya. Persepsi yang baik atau positif
terhadap lingkungan organisasi akan
memberikan pengaruh yang baik terhadap
hasil kerjanya, demikian juga sebaliknya.
Lingkungan kerja menurut pengamatan
penulis yang terjadi pada objek penelitian
belum menunjang kinerja yang dihasilkan oleh
aktivis, hal ini terkait dengan kecemasan
tentang ketidakpastian di masa depan. Di
samping itu juga ada keluhan dan tuntutan
kepada pimpinan yang disampaikan melalui
rapat lembaga.
Menurut Parlinda (2003 : 138) kondisi
kerja adalah keadaan dimana tempat kerja
yang baik meliputi fisik atau non fisikyang
dapat memberikan kesan menyenangkan,
aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila
kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat
memacu timbulnya rasa puas dalam diri
karyawan yang pada akhirnya dapat
memberikan pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Begitu juga sebaliknya, apabila
kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan
mempunyai kepuasan dalam bekerja.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan
baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan
kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lebih lama lagi lingkungan-
lingkungan kerja yang kurang baik dapat
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien
2012)
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 3
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
(Sedarmayanti, 2001 : 2).
Berdasarkan pendapat di atas dapat
dijelaskan bahwa faktor lingkungan kerja
memegang peranan penting dalam mencapai
kinerja di samping faktor sikap perjuangan,
pengabdian, disipin, dan kemampuan
profesional yang dimiliki oleh aktivis dalam
melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna
dan berhasil guna. Karyawan yang profesional
dapat diartikan sebagai sebuah cara untuk
selalu berfikir, bekerja keras, bekerja sepenuh
waktu, disiplin, jujur, berloyalitas tinggi, dan
penuh dedikasi demi untuk keberhasilan
pekerjaannya (Hamid, 2003 : 40 ).
Kinerja merupakan suatu fungsi dari
mo tivas i d an k emamp u an. U ntu k
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan
tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif
.untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya (Rivai, 2005 :
309).
Tingkat keberhasilan suatu organisasi
dapat dilihat dari kinerja organisasi dalam
mengelolah sumber daya yang dimiliki.
Organisasi dengan kinerja yang baik,
mempunyai efektivitas dalam menangani
sumber daya manusinya, menentukan sasaran
yang harus dicapai baik secara individu
maupun organisasinya. Hal ini menjadi suatu
fenomena yang sangat penting bagi LSM
dalam meningkatkan kinerja terutama
kepedulian LSM terhadap lingkungan dan
kepedulian sosial lainnya.
Berdasarkan uraian di atas, penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dalam
bentuk karya akhir tentang pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja aktivis pada
LSM di Kota Banda Aceh.
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Peneitian
Adapun lokasi penelitian adalah di Kota
Banda Aceh. Objek penelitian adalah
mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja aktivis pada lembaga swadaya
masyarakat (LSM) di Kota Banda Aceh.
Populasi dan Sampel
Adapun yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh aktivis pada LSM
yang mempunyai isu-isu tentang perempuan
dan kesetaraan gender yang ada di Kota Banda
Aceh. Sampai akhir tahun 2011 jumlah LSM
yang bergerak di bidang perempuan dan
kesetaraan gender yang masih aktif mencapai
20 LSM. Pengambilan sampel untuk LSM
menggunakan teknik purposive sampling
karena hanya menentukan LSM yang
mempunyai isu tentang perempuan dan
kesetaraan gender sedangkan penarikan
sampel untuk responden dilakukan dengan
menggunakan metode sensus.
Operasional Variabel
Lingkungan Fisik (X1) Suatu keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung,
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 4
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

4 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

2012

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 5

2012)

Lingkungan Non Fisik (X 2 ), Semua
keadaan terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun dengan
hubungan sesama rekan kerja,
ataupun dengan bawahan.
Kinerja Karyawan (Y), kemampuan
pegawai dalam mengelola sumber daya yang
berada di bawah kendalinya pada suatu saat
tertentu.
KAJIAN PUSTAKA
Pengertian Kinerja
Kinerja dalam bahasa inggris disebut
sebagai performance yang berarti
perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi
kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya
guna. Saat ini, orang-orang mulai
memikirkan cara yang benar dalam bekerj a
untuk menghasilkan sesuatu yang
bermanfaat sesuai dengan harapan
organisasi, semua itu dilakukan untuk
mendapatkan kinerja yang maksimal.
Menurut buku Lembaga Administrasi
Negara (1993 : 3), kinerja merupakan
suatu gambaran mengenai tingkat
pencapaian dan pelaksanaan suatu kegiatan
ataupun kebijaksanaan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi.
Selanjutnya dilakukan pula analisis
akuntabilitas kinerja yang menggambarkan
keterkaitan pencapaian kinerja kegiatan
dengan program dan kebijakan dalam
rangka mewujudkan sasaran, tujuan, visi
dan misi sebagaimana yang ditetapkan
dalam rencana strategik.
Jurnal Ilmu Manajemen
Dalam kamus Bahasa Indonesia
(2005 : 503), kinerj a diartikan sebagai
sesuatu yang harus dicapai, prestasi yang
diperlihatkan dan kemauan kerja. Dalam
pengertian luas, kata kinerja selalu
dikaitkan dengan kata-kata seperti job
performance atau work performance yang
berarti hasil kerja atau prestasi.
Menurut Dessler (2006 : 322)
mengemukakan bahwa pada dasarnya
kinerja lebih merupakan fungsi dari
p e l a t i h a n , k o m u n i k a s i , a la t , d a n
pengawasan serta motivasi pribadi. Tujuan
dan standar kinerja harus sesuai dengan
tujuan strategis organisasi/instansi
Robbins (2006 : 212), mendefinisikan
prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
seseorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai
k e m u n g k i n a n , m i s a l n y a s t a n d a r,
target/sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Oleh karena itu
prestasi kerja umumnya menyangkut
dengan pekerjaan atau macam pekerjaan
manusia yang mengerjakan pekerjaan
tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta
lingkungan daripada pekerjaan tersebut.
Pengertian tersebut di atas, sangat
jelas menyatakan bahwa kinerja atau
prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
oleh seseorang karyawan dalam periode
tertentu sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan.
2012)
 Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Faktor kritis yang berkaitan dengan
keberhasilan jangka panjang organisasi
adalah kemampuan untuk mengukur
seberapa baik karyawannya bekerja serta
menggunakan informasi tersebut guna
memastikan pelaksanaannya memenuhi
standar-standar sekarang dan terus
meningkat sepanjang waktu. Teknik yang
paling tua yang digunakan manajemen
adalah melalui penilaian kerja
(performance apprasial). Penilaian kerja
dapat pula menjadi sumber kerisauan dan
frustasi bagi manajer dan karyawan. Hal
ini disebabkan ketidakpastian di sekitar
sistem penilaian kinerja. Pada intinya
penilaian kinerja dapat dianggap sebagai
alat untuk menverifikasi bahwa individu-
individu memenuhi standar kinerja yang
telah ditetapkan serta membantu individu
mengelola kinerja mereka.
Jadi untuk menilai kinerja karyawan
dibutuhkan penilaian kerja. Dalam
penilaian kinerja dinilai kontribusi
karyawan kepada organisasi selama
periode tertentu. Melalui penilaian kinerja,
karyawan mendapatkan informasi
mengenai seberapa baik ia bekerja jika
dibandingkan dengan standar organisasi.
Dengan kata lain karyawan mendapatkan
umpan balik atas kinerja mereka sebagai
pedoman perilaku di masa depan. Sehingga
diperlukan penilaian kinerja yang
dilakukan secara benar dan tepat agar
hasilnya dapat djadikan informasi terhadap
fokus strategik organisasi.
Kerja dan bekerja adalah merupakan
bagian yang tidak bisa dipisahkan dari
kehidupan manusia, kerja merupakan
bagian yang paling dasar dari kehidupan
manusia. Kerja akan memberikan status
pada pribadi manusia itu sendiri.
Seseorang bekerja karena ada sesuatu
yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang
dilakukan akan membawa kepada suatu
keadaan yang lebih memuaskan dari pada
keadaan sebelumnya. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa pada diri manusia
terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada
saatnya akan membentuk tujuan-tujuan
yang hendak dicapai dan dipenuhinya.
Yang menjadi persoalan sekarang adalah
bagaimana perusahaan dapat membuat
pegawainya menjadi pekerja yang
berprestas i dalam bidangnya dan
bersemangat menjalankan tugasnya,
bekerja keras, dan siap menghadapi
tantangan sehingga tujuan perusahaan
tercapai.
Setiap perusahaan atau organisasi
pemerintahan perlu melakukan penilaian
prestasi kerja para karyawannya. Penilaian
prestasi kerja karyawan merupakan salah
satu alternatif dasar dalam pemindahan
(mutasi) atau promosi karyawan, sehingga
akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi,
sesuai dengan target dan harapan dari
perusahaan.
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003:
167) mengemukakan bahwa : "Evaluasi
prestasi adalah evaluasi sistematik dan
formal atas prestasi kerja karyawan dan
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 7
2012)
 Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

6 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

2012

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 8

2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
potensi pengembangannya di masa depan".
Selanjutnya Robbins (2006: 327)
mengemukakan bahwa :
Kinerja karyawan (Employee
Performance) adalah tingkat terhadap
mana karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Penilaian kinerja (Performance Appraisal)
adalah proses yang mengukur kinerja
karyawan. Penilaian kinerja pada
umumnya mencakup aspek kualitatif
maupun kuantitatif dari pelaksanaan
pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan
d e n g a n s e b e r a p a b a ik s e s e o r a n g
melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau
yang diberikan.
Program penilaian karyawan yang
dianut oleh perusahaan, dapat
menimbulkan kepercayaan moral yang
baik dari karyawan terhadap perusahaan.
Adanya kepercayaan dikalangan karyawan
bahwa mereka akan menerima imbalan
sesuai dengan prestasi yang dicapainya,
akan merup akan rangsa ng an bag i
karyawan untuk memperbaiki prestasinya.
Selanjutnya bila karyawan diberitahu
kelemahan-kelemahannya, maka dengan
bantuan pimpinan mereka berusaha untuk
memperbaiki diri masingmasing.
Kemudian Matindas (2004:112)
"P en ilaian k arya adalah keg iatan
mem ber ik an u mp an ba lik kep ad a
karyawan mengenai unjuk kerjanya selama
kurun waktu tertentu.
Hal ini berarti penilaian kinerja tidak
boleh dirahasiakan kepada orang yang
dinilai. Penilaian karya harus dijadikan
kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk
untuk perbaikan. Pada kenyataannya
penilaian karya bukan hanya berguna
untuk menetapkan besarnya imbalan yang
harus diterima seorang karyawan,
melainkan dapat juga berfungsi untuk
membantu proses pengembangan dirinya.
Penilaian yang diberikan secara terbuka
dan didiskusikan, memungkinkan
karyawan mengetahui hal-hal yang
merupakan kekurangannya dan
mengetahui dengan pasti hal-hal yang
diharapkan darinya.
Penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) merupakan salah satu tugas yang
paling penting bagi setiap manager yang
diakui pula bahwa banyak kesulitan
dialami dalam menanganinya secara
memadai. Tidaklah selalu mudah untuk
menilai prestasi seorang karyawan secara
akurat dan lagi pula serba sulit untuk
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 9
2012)
 Jurnal Ilmu Manajemen

Penilaian karyawan dapat menyampaikan hasil penelitian kepada

menimbulkan loyalitas terhadap yang bersangkutan tanpa menimbulkan
perusahaan bila pemimpin rasa kecewa baginya. Masalah yang
mengembangkan dan memajukan dihadapi manajer adalah bagaimana
Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

karyawannya melalui pemberian sarana menilai kemampuan-kemampuan tenaga

pendidikan khusus bagi karyawan yang kerja pada saat ini sehubungan dengan
memerlukannya. persyaratan-persyaratan sekarang maupun

2012)
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 11
2012)

pada waktu-waktu mendatang.
Selanjutnya, Hoy dan Miskel (2005 :
216 ), b er pend ap at b ah wa kin er ja
merupakan fungsi daripada kemampuan
dan motivasi, dengan formulasinya :
performance = f (ability x motivation).
Untuk mendapatkan gambaran tentang
kinerja seseorang, maka perlu pengkajian
khusus tentang kemampuan dan
motivasi/kemauan.
Usman (2009 : 488), menyebutkan
kinerja merupakan suatu usaha yang
dilakukan dalam rangka mencapai prestasi
kerja yang lebih baik dalam satuan waktu
yang telah ditentukan dengan kriteria
tertentu pula. S atu an w aktu yan g
ditentukan bisa satu tahun, dua tahun,
bahkan lima tahun atau lebih. Kriteria
ditentukan oleh persyaratan yang telah
ditetapkan oleh pihak berwenang yang
mengadakan penilaian atau pengukuran
kinerja.
Mangkunegara (2005 : 312), juga
menyebutkan bahwa kinerja adalah
prestasi atau kemampuan yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya dan sesuai
dengan standar kerja yang ditetapkan
untuk mencapai suatu tujuan di dalam
organisasi.
Menurut Rivai dan Basri ( 2005 : 15),
kinerja merupakan suatu fungsi dari
mo tiva si d an k emamp u an. U ntu k
menyelesaikan tugas atau pekerjaan,
Jurnal Ilmu Manajemen
seseorang harus memiliki derajat kesediaan
d an tin gkat kemampu an ter tentu.
Kesediaan dan ketrampilan seseorang
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
t en ta ng a pa y an g d ike r j ak an d an
bagaimana mengerjakannya. Kinerja
merujuk kepada keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan
dan dapat dinyatakan baik atau sukses jika
tujuan yang diinginkan dapat dicapai
dengan baik, efektif dan efesien.
Dari berbagai definisi di atas dapat
dijelaskan bahwa kinerja merupakan usaha
atau prestasi yang harus dicapai dalam
melaksanakan suatu pekerjaan sesuai
dengan tingkat kemampuan dan motivasi
serta standar kriteria yang ditetapkan untuk
mewujudkan tujuan organisasi kearah yang
lebih baik dan berdaya guna.
Manfaat Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja digunakan
sebagai dasar untuk menilai keberhasilan
dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai
dengan sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi
dan misi suatu organisasi (instansi).
Pengukuran dimaksud merupakan
hasil dari suatu penilaian yang sistematik
dan didasarkan pada kelompok indikator
kinerja yang berupa indikator-indikator
masukan, keluaran, hasil, manfaat dan
dampak.
Menurut buku panduan Lembaga
Administrasi Negara R.I (1993 : 4),
 Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

8 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

2012

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 13

2012)

pengertian pengukuran kinerja adalah
suatu proses sistematis dan
b erk esin ambungan untuk menilai
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan program, kebijakan,
sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan
dalam mewujudkan visi dan misi dan
strategi instansi pemerintah. Proses ini
dimaksudkan untuk menilai pencapaian
setiap indikator kinerja guna memberikan
gambaran tentang keberhasilan dan
kegagalan pencapaian tujuan dan sasaran.
Selanjutnya dilakukan pula analisis
akuntabilitas kinerja yang menggambarkan
keterkaitan pencapaian kinerja kegiatan
dengan program dan kebijakan dalam
rangka mewujudkan sasaran, tujuan, visi
dan misi sebagaimana yang ditetapkan
dalam rencana strategik
Selanjutnya, Lembaga Administrasi
Negara R.I (2000 : 5), pengertian
pengukuran kinerja merupakan suatu
metode untuk menilai kemajuan yang telah
dicapai dibandingkan dengan tujuan yang
telah ditetapkan. Pengukuran kinerja tidak
dimaksudkan untuk berperan sebagai
mekanisme untuk memberikan
penghargaan/hukuman(reward/punishment
), akan tetapi pengukuran kinerja berperan
seb ag ai ala t k omu nikasi d an alat
manajemen untuk memperbaiki kinerja
organisasi. Agar pengukuran kinerja
terlaksana dengan baik, maka setiap
organisasi harus :
1. Membuat suatu komitmen untuk
mengukur kinerja dan memulainya
Jurnal Ilmu Manajemen
dengan segera, artinya segera
memulai upaya pengukuran dan tidak
perlu mengharapkan pengukuran
kinerja akan langsung sempurna, dan
nantinya akan dilakukan perbaikan-
perbaikan atas pengukuran kinerja
yang telah disusun.
2. Perlakukan pengukuran kinerja
sebagai suatu proses yang
berkelanjutan yang bersifat kontinyu
(berulang-ulang). Proses ini
merupakan suatu cerminan dari upaya
organisasi untuk selalu berupaya
dalam memperbaiki kinerjanya.
3. Sesuaikan proses pengukuran kinerja
tersebut dengan organisasi, dan
organisasi harus menetapkan ukuran
kinerja yang sesuai dengan besarnya
organisasi, kultur, visi, misi, tujuan,
sasaran, dan struktur organisasi.
Selanjutnya, Peraturan Menteri
Pemberdayaan Aparatur Negara Nomor 09
Tahun 2007 tentang Pedoman Umum
Penetapan Indikator Kinerja Utama di
Ling kung an Ins tansi Pemer intah,
menyebutkan bahwa pengukuran kinerja
merupakan kegiatan manajemen
khususnya membandingkan tingkat kinerja
yang dicapai dengan standar, rencana atau
target dengan menggunakan indikator
kinerja yang telah ditetapkan.
Menurut Usman (2009 : 489),
menyebutkan bahwa pengukuran kinerja
merupakan alat yang berfaedah tidak
hanya mengevaluasi kerja para
karyawan/staf, tetapi juga mengembangkan
2012)
 Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

dan memotivasi kalangan karyawan. yang ditemukan.

Pengukuran kinerja juga dapat menjadi
sumber kerisauan dan frustasi para manajer
dan pegawai karena ketidakpastian atau
kurang objektifnya dalam pengukuran.
Adapun tujuan pengukuran kinerja adalah
untuk :
1. Lebih menjamin objektifitas dalam
pembinaan karyawan
2. Memperoleh
bahan-bahan
pertimbangan objektif dalam
pembinaan para karyawan
3. Memberi masukan
untuk
menyelesaikan masalah yang ada
4. Mengukur validitas metode yang
telah digunakan
5. Mendiagnosa masalah-masalah
dalam organisasi dan
6. Sebagai umpan balik bagi
karyawan serta pimpinan.

Dessler (2006 : 323) mengemukakan

bahwa pengukuran kinerja berarti
mengevaluasi kinerja karyawan saat ini
atau di masa lalu dan relatif terhadap
standar kinerjanya. Ada beberapa alasan
untuk mengukur/menilai kinerja bawahan,
antara lain sebagai berikut :

1. Pengukuran harus
memainkan
peranan yang terintegrasi dalam
proses manajemen kinerja.

2. Pengukuran memungkinkan
atasan dan bawahan untuk menyusun
sebuah rencana dalam mengoreksi
semua kesalahan atau kekurangan

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 15

2012)

3. Pengukuran
harus melayani tujuan perencanaan
karier dengan
memberikan kesempatan meninjau
rencana karier karyawan dengan
memperhatikan kekuatan dan
kelemahannya secara spesifik dan
akhirnya pengukuran atau penilaian
hampir selalu berdampak pada
keputusan peningkatan gaji dan
promosi.
Menurut Wibisono (2006 : 193),
bahwa pengukuran kinerja hanyalah
merupakan titik awal untuk menganalisis
lebih jauh. Dalam prakteknya sering kali
penjelasan kualitatif diberikan oleh
manajer terhadap penyimpangan kinerja
yang terjadi walaupun penjelasan ini
Jurnal Ilmu Manajemen
masuk akal dan logis. Pengukuran kinerja
juga sering kali hanya sebuah aktivitas
rutin tanpa adanya penekanan menindak
lanjuti hasil pengukuran yang didapatkan,
dan pada hakikatnya hanya memberikan
pandangan bahwa terdapat perbedaan
kinerja yang dicapai saat ini dengan target
yang diharapkan. Tetapi tidak memberikan
arahan mengapa perbedaan itu terjadi dan
lebih jauh lagi, tidak memberikan cara
dalam penyelesaian perbedaan tersebut.
Selanjutnya, Siagian (2006 : 223)
menyebutkan bahwa pengukuran kinerja
merupakan bagian penting dari seluruh
pro ses k ek ary aan k ary awan y an g
bersangkutan. Pentingnya pengukuran ini
harus bersifat rasional dan diterapkan
se ca r a o bj ek tif ter li h a t pa d a d u a
 Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

10 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

2012

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 17

2012)
 Jurnal Ilmu Manajemen

kepentingan yaitu kepentingan karyawan menjad i dasar un tuk member ik an

yang bersangkutan dan kepentingan informasi umpan balik yang akan
organisasi. Bagi para karyawan, penilaian digunakan tidak hanya oleh para manajer
atau pengukuran tersebut berperan sebagai atau pimpinan tetapi juga oleh para

umpan balik tentang berbagai hal seperti
kemampan, keletihan, kekurangan dan
p o te n s in y a y an g p a da g i lir an n y a
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalul,
karyawan untuk memantau kinerja mareka
sendiri.
Dalam beberapa referensi manajemen
dapat disimpulkan bahwa pengukuran

rencana, dan pengembangan kariernya. kinerja mempunyai peranan antara lain :

Bagi organisasi, hasil tersebut sangat 1. Sebagai alat untuk memastikan

penting dalam pengambilan keputusan pemahaman para pelaksana terhadap
tentang berbagai hal, seperti identifikasi ukuran yang digunakan untuk
kebutuhan program pendidikan dan pencapaian kinerja.

pelatihan, rekrutmen, seleksi, penempatan, 2. Sebagai sarana untuk

sistem imbalan dan berbagai aspek lainnya memonitor sejauh mana upaya
dari keseluruhan proses manajemen yang telah dilakukan apakah
sumber daya manusia secara efektif. mendekati
pencapaian kinerja yang telah
Darma (2005 : 14), pengukuran
direncanakan.
kinerja merupakan suatu sistem formal
yang dipergunakan untuk mengevaluasi 3. Sebagai sarana

kinerja karyawan secara periodik yang untuk mengevaluasi pencapaian

kinerja dengan
ditentukan oleh organisasi. Pengukuran
membandingkan kinerja yang telah
adalah aspek kunci dari manajemen kinerja
ditetapkan sebelumnya, dan dengan
atas dasar bahwa apabila kita tidak dapat
demikian dapat dilakukan upaya-
mengukurnya maka kita tidak akan dapat
upaya perbaikan.
meningkatkannya. Tak ada gunanya
menetapkan sasaran atau standar-standar 4. Sebagai alat untuk memberikan
kinerja kecuali ada suatu perjanjian dan penghargaan atau hukuman yang
objektif bagi para pelaksananya.
pemahaman bersama tentang bagaimana
kinerja dalam pencapaian sasaran atau 5. Sebagai alat komunikasi
standar-standar tersebut akan diukur. antara bawahan dan pimpinan dalam
rangka memperbaiki kinerja
Ukuran-ukuran kinerja seharusnya dapat
organisasi.
memberikan bukti tentang apakah hasil
yang dikehendaki telah tercapai atau tidak 6. Menjadi alat untuk memperbaiki
kualitas pelayanan untuk masyarakat.
dan sejauhmana pemegang pekerjaan telah
mencapai hasil tersebut, dan ini akan 7. Menjadi alat untuk

2012)
Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintahan

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 19

2012)

8. Menjadi alat untuk memastikan
pengambilan keputusan dilakukan
secara objektif.
Dari uraian-uraian di atas penulis
dapat menyimpulkan bahwa pengukuran
kinerja merupakan suatu proses yang
sistematis dan berkesinambungan dan
mutlak harus ada pada suatu organisasi
dalam mengevaluasi kemajuan kerja
dengan perbandingan tujuan atau sasaran
yang telah ditetapkan secara periodik.
Menurut Lowyer dan Porter dalam
Asad (2005 : 48) menuliskan bahwa Job
Performance atau kinerja usaha adalah
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan.
Dari pengertian-pengertian tersebut
dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan
prestasi yang diperoleh suatu perusahaan
atau individu pada suatu tingkatan di mana
karyawan memenuhi/mencapai persyaratan
kerja yang ditentukan.
Untuk mendapatkan tenaga kerja yang
mempunyai kinerja yang baik, maka
penilaian kinerja sangat diperlukan, karena
dengan adanya sistem penilaian yang baik,
karyawan akan mengetahui apa yang
diharapkan oleh perusahaan atau instansi
dimana karyawan bekerja. Dengan
demikian beberapa pengertian analisis
kinerja adalah sebagai berikut :
Menurut Dessler (2005 : 268)
menyatakan bahwa analisis kinerja adalah
memferivikasi bahwa ada kemerosotan
k in e r j a d a n m e n e t a p k a n a p a k a h
kemerosotan ini sebaiknya diperbaiki
Jurnal Ilmu Manajemen
melalui pelatihan atau melalui sarana lain
(seperti pemindahan karyawan).
Jadi pada intinya batasan manapun
yang akan digunakan, penilaian individu
harus selalu diartikan sebagai suatu proses
yang sistematis dimana atasan mengkaji
dan menilai kemampuan, perilaku kerj a
dan hasil kerja pegawai dalam suatu
periode waktu tertentu untuk digunakan
sebagai bahan pertimbangan bagi
pengambilan keputusan tentang tindakan-
tindakan dibidang sumber daya manusia.
Analisis kinerja bermanfaat bagi
bawahan, atasan dan organisasi perusahaan.
Menurut Robbins (2006 : 256) menyatakan
bahwa analisis kinerja mempunyai
sejumlah manfaat sebagai berikut :
1. Untuk menetapkan kompensasi
2. Sebagai umpan balik kinerja
bagi karyawan
3. Perencanaan Pelatihan
4. Menetapkan Promosi Jabatan
5. Perencanaan Sumber Daya
Manusia
6. Dipertahankan atau
dikeluarkan seorang karyawan
7. Riset
Lebih lanjut Robbins (2006 : 312)
mencoba merinci kaitan antara hasil dari
peni laian kinerj a dengan tindakan yang
dapat diambil di bidang SDM:
1. Performance Improvement
Memberikan kesempatan bagi
karyawan apakah ia pejabat atau non
pejabat untuk mengambil tindakan-
Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

12 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

2012

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 21

2012)
 Jurnal Ilmu Manajemen

tindakan yang diperlukan guna melalu i penilaian, penyakit

meningkatkan kinerja individu tersebut dapat
maupun organisasi.
2. Compensation Adjusment
Menentukan besaran pendapatan yang
layak diterima oleh seseorang.
3. Placement Decision

Memberikan manfaat bagi masalah

promosi, transfer dan demosi
4. Training and
Development Need Kinerja yang
buruk jadi

mengidentifikasikan perlunya
retraining, sedangkan kinerja yang
baik boleh jadi mengidentifikasikan
perlunya pengembangan lebih lanjut
potensi yang telah ada.

5. Career Planning and

Development Performance feedback
dapat dij adikan pedoman dalam
pengambilan
keputusan tentang jalur karir yang
spesifik yang seharusnya dipilih oleh
seseorang.
6. Staffing Process Deficiencies
Kin er ja yan g baik atau b ur u k
menunjukkan kekuatan dan juga
kelemahan pada prosedur staffing.

7. Informational Inaccuracies
Berpedoman pada informasi yang
tidak akurat dapat mengakibatkan
kesalahan dalam hal pengisian
pegawai, pelatihan dan kosultasi.
8. Job Design Error
Kinerja yang buruk dapat
menyebabkan gej ala adanya penyakit
d alam job d esig n dan
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

didiagnosa, untuk selanjutnya Melihat kepada manfaat dan kegunaan

disembuhkan.
9. Equal Employment Opportunity
Penilaian kinerja yang akurat dapat
lebih memastikan tidak adanya unsur
diskriminasi.
10. External Challenges
Bagian/bi ro SD M melalui penilaian
kinerja dapat membantu mengatasi
masalah yang disebabkan oleh faktor-
yang begitu banyak dari suatu proses
peni laian kinerj a, bisa dipahami apabila
dikatakan bahwa peran penilaian kinerja
dalam manajemen sumber daya manusia
menjadi sangat penting.
Sistem Penilaian Kinerj a
Menurut Gibson (2003 : 73)
mengatakan bahwa dalam sistem penilaian

faktor diluar lingkungan kerja. kinerja, para pemimpin dapat menentukan

11. Feedback to Human level kinerja itu secara menyeluruh atau
Resources terinci dilakukan dengan memberi
Baik atau buruknya kinerja yang rangking bagi tiap bidang pertanggung
ditunjukkan oleh individu atau jawaban pokok. Pada umumnya hampir
organisasi bisa menggambarkan semua sistem rangking dilakukan dengan
seberapa baik biro SDM menjalankan cara menetapkan level kinerja sebagai
fungsi nya. berikut :

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 23

2012)
 Jurnal Ilmu Manajemen

Level 1 : Kinerja tidak memenuhi tinggi dalam pelaksanaan

syarat yang ditetapkan tugasnya. Kontribusi bagi
dalam pelaksanaan suatu keberhasilan unit kerja
tugas, kinerja pegawai secara umum di atas rata-
dengan level seperti ini jelas rata pegawai lain dengan
sekali tidak memuaskan. bidang pertanggung jawab
Apabila tidak ada yang sama.
peningkatan yang cukup Level 5 : Kinerja secara konsisten
berarti, pegawai dengan jau h melamp au i sy ar at
kinerja pada level ini perlu pelaksanaan tugas yang
diberi tugas lain yang lebih diperlukan. Pegawai dengan
cocok atau diberhentikan.
kinerja pada level ini
Level 2 : Kinerja tidak memenuhi memberikan kontribusi
semua syarat pokok yang terbesar bagi keberhasilan
ditetapkan untuk unit kerja terutama jika
pelaksanaan suatu tugas. dibandingkan dengan
Pegawai dengan kinerja kinerja pegawai lain dengan
pada level ini tidak dapat tanggung jawab yang sama.
memenuhi kriteria tugas
Jadi dapat disimpulkan bahwa
dalam satu atau lebih bidang
kegiatan mengevaluasi atau menilai
pokok. Tetapi, kinerjanya
kinerja pegawai akan dapat memperbaiki
sedang men ing kat dan
keputusan-keputusan personalia dan
diperkirakan dapat mencapai
memberikan umpan balik kepada para
level yang benar-benar
karyawan tentang pelaksanaan kerja
memuaskan dalam waktu
mereka.
dekat.
Level 3 : Kinerja benar-benar Peneitian Sebelumnya

memenuhi syarat dan Penelitian sebelumnya yang relevan

kadang-kadang melampaui dengan penelitian ini adalah penelitian
syarat yang diperlukan. yang dilakukan oleh Vera dan Mahyuddin,
Level 4 : Kinerja secara konsisten (2005), dengan judul Pengaruh
melampaui syarat Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan

pelaksanaan tugas yang Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

diperlukan pegawai dengan Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
kinerja pada level ini secara Minum Kota Surakarta, dimana hasil
konsisten mencapai level
 Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

14 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

2012

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 25

2012)

penelitian ini menunjukkan bahwa Hasil
analisis menunjukkan bahwa variabel
pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah
A i r M i n u m S u r a k a r t a . Va r i a b e l
kepemimpinan dan motivasi menurut
analisa data di muka ternyata tidak
signifikan sehingga tidak berpengaruh
pada kinerja karyawan Perusahaan Daerah
Air Minum Surakarta.
Nilai F-hitung sebesar 29,809. Artinya
bahwa secara bersama-sama faktor
kepemi mpinan, motivasi, pelati han, dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air
Minum Surakarta.
Koefisien Determinasi (R2) diperoleh
sebesar 0,620. Hal ini berarti variabel
independen (kepemi mpinan, motivasi,
pelatihan, dan lingkungan kerja) mampu
menjelaskan 62% terhadap variabel
dependennya (kiner ja kary awan),
sedangkan sisanya sebesar 38% dij elaskan
oleh variabel lain.
Kemudian penelitian yang dilakukan
oleh Lilik, (2009), dengan judul penelitian
mengenai Pengaruh Upah Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya
Surakarta menjelaskan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini
terbukti dari hasil uji t yang memperoleh
thitung X2 = 6,142 diterima pada taraf
signifikansi 5%; 3) Upah dan lingkungan
Jurnal Ilmu Manajemen
kerja secara bersama -sama berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji
Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil
uji F yang memperoleh Fhitung sebesar
87,424 diterima pada taraf signifikansi 5%;
4) Hasil perhitungan sumbangan relatif dan
sumbangan efektif menunjukkan bahwa
kontribusi upah terhadap kinerja karyawan
adalah sebesar 36,8%, sedangkan
lingkungan kerja memberikan kontribusi
sebesar 27,5%, sehingga total sumbangan
upah dan lingkungan kerja dalam
meningkatkan kinerja karyawan adalah
sebesar 64,3%.
Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah
dan tinjauan kepustakaan, maka yang
menjadi hipotesis dalam penelitian ini
adalah:
Ha1 : Lingkungan kerja fisik
mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
aktivis pada lembaga swadaya
masyarakat di Kota Banda Aceh.
Ha2 : Lingkungan kerja non fisik
mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
aktivis pada lembaga swadaya
masyarakat di Kota Banda Aceh.
HASIL PEMBAHASAN
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerj a
Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Kinerja Aktivis Pada LSM di
Kota Banda Aceh
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

Dalam rangka meningkatkan kinerja Koefisien regresi lingkungan kerja

karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh, maka perlu
dilihat variabel yang mempengaruhi kinerja
karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh tersebut,
untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
yaitu lingkungan kerja fisik (x1), lingkungan
kerja non fisik (x2), terhadap karyawan pada
Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda
Aceh.
Dari hasil perhitungan statistik dengan
menggunakan bantuan program SPSS
diperoleh persamaan regresi berganda sebagai
berikut.
fisik (x 1 ) sebesar 0.146. Artinya
bahwa setiap 100% perubahan
(lingkungan kerja fisik) yang
dilakukan oleh organisasi terhadap
setiap karyawan maka secara relatif
akan meningkatkan kinerja karyawan
pada Lembaga Swadaya Masyarakat
di Kota Banda Aceh sebesar 14.6%,
dengan demikian semakin baik
lingkungan kerja fisik pada Lembaga
Swadaya Masyarakat di Kota Banda
Aceh akan semakin meningkatkan
kinerja pegawai dimasa yang akan
datang.

Y = 2.562 + 0.146x1 + 0.205x2 Koefisien regresi lingkungan kerja

Dari persamaan regresi di atas dapat
diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
Koefisien Regresi (/9 ):
Konstanta sebesar 2.562. Artinya
jika faktor-faktor lingkungan kerja
fisik (x1), lingkungan kerja non fisik
(x2), dianggap konstan,
besarnya kinerja dasar karyawan pada
Lembaga Swadaya Masyarakat di
Kota Banda Aceh adalah sebesar 2562
pada satuan skala likert atau kinerja
karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh
masih rendah, dengan
variabel lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik tidak
mengalami perubahan.
non fisik (x2) sebesar 0.205. Artinya
setiap 100% perubahan (perbaikan,
karena tanda +) setiap adanya adanya
lingkungan kerja non fisik maka
secara relatif akan meningkatkan
kinerja karyawan pada Lembaga
Swadaya Masyarakat di Kota Banda
Aceh sebesar 20.5%, jadi dengan
maka
semakin baik lingkungan kerja non
fisik pad a L emb ag a Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh maka
secara relatif akan meningkatkan
kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat
diketahui bahwa dari dua variabel lingkungan
asumsi
kerja non fisik dengan nilai koefisien regresi
sebesar 0.205 mempunyai pengaruh yang
dominan terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh, sedangkan

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 27

2012)
 Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

16 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

2012

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 28

2012)
Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

varibale lingkungan kerja non fisik dapat mempengaruhi kinerja

mempunyai pengaruh yang relatif lebih rendah karyawan pada
terhadap kinerja pegawai dengan nilai
koefisien regresi sebesar 0.146.
Koefisien Korelasi dan Determinasi

Koefisien korelasi (R) =

0.642 yang menunjukkan bahwa
derajat
hubungan (korelasi) antara variabel
bebas dengan varibel terikat sebesar
64.2%. Artinya kinerja karyawan pada
Lembaga Swadaya Masyarakat di
Kota Banda Aceh mempunyai
hubungan yang erat dengan faktor-
faktor lingkungan kerja fisik (x1),
lingkungan kerja non fisik (x 2 )
sehingga berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja pegawai, dimasa
yang akan datang, sehingga kedua
variabel tersebut mempunyai peranan
besar dalam meningkatkan kinerja
pegawai.

Koefisien Determinasi (R2)

= 0.413. Artinya sebesar 41.3%
perubahanperubahan dalam variabel
terikat (kinerja karyawan pada
Lembaga Swadaya Masyarakat di
Kota Banda Aceh) dapat dijelaskan
oleh
perubahan-perubahan dalam faktor
lingkungan kerja fisik (x1), lingkungan
kerja non fisik (x2). Sedangkan
selebihnya yaitu sebesar 58.7%
dijelaskan oleh faktor-faktor lain
diluar dari dua variabel yang
dijadikan indikator penelitian artinya
masih ada variabel yang
2012)
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 29
2012)
 Jurnal Ilmu Manajemen

Lembaga Swadaya Masyarakat di masing variabel dengan tingkat kepercayaan

Kota Banda Aceh. Variabel diluar atau signifikansi sebesar a = 5%.
penelitian ini dapat diprediksi seperti
Hasil penelitian terhadap variabel
tingkat pendidikan pegawai, program
lingkungan kerja fisik (x1) diperoleh
pelatihan secara kontinyu, faktor
nilai thitung sebesar 3.649 sedangkan ttabel
fasilitas penunjang pekerjaan yang
= 1.981, hasil perhitungan ini
diberikan oleh pihak organisasi,
menunjukkan bahwa t hitung > ttabel
maupun faktor gaya kepemimpinan.
dengan tingkata signifikansi sebesar

Hasil Uji Statistik 0.000 atau probabilitas jauh dibawah

a = 5% Dengan demikian hasil
Untuk menguji faktor-faktor yang
perhitungan statistik menunjukkan
mempunyai pengaruh terhadap kinerja
bahwa secara parsial variabel
karyawan pada Lembaga Swadaya
lingkungan kerja fisik berpengaruh
Masyarakat di Kota Banda Aceh secara parsial
secara signifikan terhadap
(masing-masing variabel) dapat dilihat dari
peningkatan kinerja karyawan pada
hasil uji-t. Hasil perhitungan yang
Lembaga Swadaya Masyarakat di
diperlihatkan pada tabel di atas, dimana dapat
Kota Banda Aceh. Hasil penelitian ini
diketahui besarnya nilai thitung untuk masing-

konsisten dengan penelitian yang
d i l a k u k a n o l e h D i a n a Te m a n
Koesmono (2005) bahwa lingkungan
kerja fisik berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil
signfikan mengindikasikan bahwa
variabel yang diteliti berpengaruh
nyata dalam meningkatkan kinerja
pegawai.
Temuan hasil penelitian terhadap
variabel lingkungan kerja non fisik
(x2) diperoleh nilai thitung sebesar 5.203
sedangkan ttabel sebesar 1.981, hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa
t hitung > t tabel dengan signifikansi
sebesar 0.000 atau probabilitas
dibawah a 5%. Dengan demikian
hasil perhitungan statistik
menunjukkan bahwa secara parsial
variabel lingkungan kerja non fisik
berpengaruh secara signifikan
terh ad ap p en ingk atan kiner ja
karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh.
Hasil penelitian ini konsisten dengan
penelitian yang dilakukan oleh
Sarwoko (2005), bahwa lingkungan
kerja non fisik berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil
signfikan mengindikasikan bahwa
variabel yang diteliti berpengaruh
nyata dalam meningkatkan kinerja
pegawai.
Berdasarkan uraian statistik di atas,
memperlihatkan bahwa secara parsial masing-
Jurnal Ilmu Manajemen
masing variabel mempunyai pengaruh secara
signifikan terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh, dan variabel
yang mempunyai pengaruh dominan terhadap
karyawan adalah variabel lingkungan kerja
non fisik dengan nilai thitung sebesar 5.203
dengan tingkat signifikansi atau probabilitas
sebesar 0.000, sedangkan variabel lingkungan
kerja fisik mempunyai pengaruh yang lebih
kecil dengan nilai thitung sebesar 5.203 dengan
tingkat signifikansi atau probabilitas sebesar
0.000.
Pengujian Secara Simultan
Berdasarkan hasil pengujian secara
simultan diperoleh nilai sebesar 3 1.973,
Fhitung
sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi =
5 % adalah sebesar 3.079. Hal ini
memperlihatkan, berdasarkan perhitungan uji
statistik menunjukkan bahwa Fhitung >
Fhitung
Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0.000.
Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat
di ambil suatu keputusan bahwa hipotesis
alternatif yang diajukan dapat diterima dan
hipotesis nol ditolak, artinya bahwa
lingkungan kerja fisik (x1), lingkungan kerja
non fisik (x2), secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh.
Pembuktian Hipotesis
Berdasarkan hasil uji statistik baik secara
simultan (uji-F statistik), maupun secara
parsial dapat diperoleh suatu kesimpulan
bahwa hipotesis yang diajukan dinyatakan :
 Jurnal Ilmu Manajemen

18 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
1. Bahwa lingkungan
kerja fisik, lingkungan kerja
non fisik,
berpengaruh secara signifikan
terhadap Kinerja karyawan pada
Lembaga Swadaya Masyarakat di
Kota Banda Aceh dengan diperoleh
nilai Fhitung sebesar 31.973 dan Ftabel
sebesar 3.079 dengan demikian Fhitung
> Ftabel, maka hipotesis yang diajukan
terima.
2. Secara parsial variabel yang
lebih dominan mempengaruhi
kinerja karyawan pada Lembaga
Swadaya Masyarakat di
Banda Aceh adalah
lingkungan kerja non fisik dengan
nilai koefisien regresi sebesar 0.205.
Implikasi Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
non fisik baik secara bersama-sama maupun
secara parsial dapat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada Lembaga
Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh,
sehingga program lingkungan kerja fisik bagi
karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh perlu
mendapatkan perhatian dari pimpinan, begitu
juga dengan lingkungan kerja non fisik yang
tinggi dari karyawan, karena dengan
komitmen organsasi yangn tinggi karyawan
akan mau mencurahkan segenap pikiran dan
tenaganya untuk kemajuan organisasi.
Hasil penelitian ini mendukung terhadap
teori yang telah dilakukan oleh Rivai (2004),
bahwa lingkungan kerja fisik dapat
mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. Hal
ini dikarena lingkungan kerja fisik finansial
langsung terdiri dan gaji, insentif, bonus dan
komisi yang diberikan kepada karyawan akan
berdampak terhadap peningkatan kinerja
pegawai. Sedangkan lingkungan kerja fisik
finansial tidak langsung disebut juga dengan
tunjangan, yakni meliputi semua imbalan
finansial yang tidak tercakup dalam
lingkungan kerja fisik langsung. Dalam hal ini
lingkungan kerja fisik non finansial (non
finansial compensation) terdiri dari kepuasan
Kota yang diterima baik sebagai dampak positif
variabel pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab,
peluang akan pengakuan, peluang adanya
promosi, lingkungan psikologis dan atau fisik
dimana orang tersebut berada, seperti rekan
kerja yang menyenangkan, kebijakan-
kebijakan yang sehat, adanya kafetaria,
sharing pekerjaan, minggu kerja yang
dipadatkan dan adanya waktu luang. Jadi
dengan adanya pemberian lingkungan kerja
fisik yang memadai akan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Begitu juga halnya dengan lingkungan
kerja non fisik dari karyawan juga sejalan
dengan teori yang dikemukakan oleh
Robbins, (2003), bahwa lingkungan kerja
non fisik yang tinggi dari karyawan juga
akan berdampak terhadap peningkatan
kinerja pegawai hal ini karena kondisi
yang dirasakan oleh karyawan yang dapat
menimbulkan perilaku positif yang kuat
terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
2012)
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 33
2012)
 Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

SIMPULAN DAN SARAN

untuk selalu memperhatikan
Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil lingkungan kerja bagi karyawan, agar

penelitian kinerja yang dihasilkan benar-benar
menunjukkan bahwa secara simultan dapat mencapai tujuan dari organisasi
variabel lingkungan kerja fisik dan tersebut.
lingkungan kerja non fisik, 2. Untuk meningkatkan kinerja

berpengaruh secara signifikan karyawan yang lebih baik lagi, maka

terhadap kinerja karyawan pada faktor lingkungan kerja non fisik
Lembaga Swadaya Masyarakat di perlu lebih dipertahankan agar terjadi
Kota Banda Aceh. hubungan yang harmonis antara
2. Hasil penelitian juga menunjukkan sesama karyawan dengan pimpinan
bahwa secara parsial menunjukkan lembaga swadaya masyarakat,
bahwa variabel lingkungan kerja fisik sehingga pencapaian kinerj a benar-
berpengaruh terhadap peningkatan benar dapat diwujudkan.
kinerja karyawan pada Lembaga Untuk meningkatkan kinerja karyawan
Swadaya Masyarakat di Kota Banda yang lebih baik lagi hendaknya pimpinan juga
Aceh.
memperhatikan kepada faktor lain selain dari
3. Sedangkan variabel lingkungan lingkungan kerja fisik dan lingkungan non
kerja non fisik juga berpengaruh fisik seperti faktor pendidikan dan pelatihan,
terhadap peningkatan kinerja gaya kepemimpinan, maupun faktor
karyawan pada Lembaga Swadaya kompensasi.
Masyarakat di Kota Banda Aceh.
DAFTAR PUSTAKA
4. Hasil penelitian juga Anoraga (2005), Organisasi Perkantoran dan
menunjukkan bahwa lingkungan Motivasi, Cetakan Pertama, Bandung :
kerja non fisik mempunyai Penerbit : Alumni.

pengaruh dominan terhadap

peningkatan
karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh
Saran Saran
Asad Mohd. (2004), Psikologi Industri, BPFE
kinerja Yogyakarta.
Munandar, Ashar Sunyoto (2005), Psikologi
Industri dan Organisasi, UI Press,
Jakarta.

Daryatmi, (2004), Pengaruh Motivasi, Disiplin

1. Diharapkan kepada pimpi nan dari d a n B u d a y a K e r j a Te r h a d a p
masing-masing Lembaga Swadaya Produktivitas Kerja Karyawan
Masyarakat di Kota Banda Aceh Perusahaan Daerah Bank Perkreditan

34 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

2012
Jurnal Ilmu Manajemen

Universitas Syiah Kuala

Karanganyar. Jurnal Imiah.
Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 35

2012)

Davis, Keith (2006), Fundamental
Organization Behavior, Erlangga,
Jakarta.
Dayan, Anto (2003), Pengantar Metode
Statistik, Julid I, Edisi kedelapan
Yogyakarta LP3ES, Jakarta.
Dermawan Wibisono, (2006), Manajemen
Kinerja : Konsep, Desain dan Tehnik
Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan, Erlangga, Bandung.
Dessler, Gary (2006), Perilaku Keorganisasian,
PT. Indeks Jakarta.
Djatmiko, Yayat Hayati, (2005), Prilaku
Organisasi, Alfabeta, Bandung.
Gibson, Donnelly dan Ivancevich (2003),
Manajemen Edisi Kese mbilan ,
Jakarta : Erlangga.
Handoko Hani, (2005), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta : Penerbit
BPFE Yogyakarta.
Haryanto (2005), Pengaruh Motivasi,
Kompensasi, dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Pendidikan dan
Kebudayaan Kabupaten
Karanganyar. Tesis, tidak
dipublikasikan.
Hasibuan, H. MSP, (2006) Organisasi Dan
M o tiva s i: D a sa r Pen i n gk a ta n
Produktivitas , cetakan pertama,
Jakarta: Penerbit : Bumi Aksara
Heidjrachman dan Husnan (2005), Manajemen
Personalia, BPFE-Yogyakarta.
Hoy, W.K & Miskel, C.G, (2005), Educational
Administration Theory, Research, and
Practice, Random House Inc, New
York.
Usman Husaini (2009), Manajemen : Teori,
Praktek, dan Riset Pendidikan, Bumi
36 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Aksara, Jakarta.
Husein Umar (2005), Riset Sumber Daya
Manusia, PT. Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
Kamus Bahasa Indonesia (2005), Binarupa
Aksara, Jakarta.
Lembaga Administrasi Negara (1993),
Pen gukuran Kinerja Apara tur
Pemerintah, Departemen Dalam
Negeri, Jakarta.
Malholtra, K. Naresh (2006), Marketing
Research Applied Orientation, Second
Edition, Prentice Hall International
Inc, New Yersey.
Mangkunegara, (2005), Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia, Refika
Aditama, Jakarta.
Matindas, (2004), Manajemen Sumber Daya
Manusia dan Perilaku Organisasi,
Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.
Moekijat, (2005), Latihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Pionir Jaya,
Bandung.
Nitisemito, Alex. S., (2008), Manajemen
Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nitisemito, Alex.S (2006), Wawasan Sumber
Daya Manusia , Pustaka Utama
Grafiti, Jakarta.
Nunnally, Jum C. (1967), Psychometric Theory,
Mc. Graw Hill Book Company New
York.
Oemar Hamalik (2005), Pengembangan
Sumber Daya Manusia Pelatihan
Ketenagakerjaan : Pendekatan
Terpadu, Bumi Aksara, Jakarta.
Poerwadarminta, W.J.S. (2005), Kamus Besar
Bahasa Indonesia, Balai Pustaka,
Jakarta.
Reksohadipradjo, (2005), Manajemen
2012)

Personalia, BPFE-UGM, Yogyakarta.
Robbin, P. Stephen (2006), Perilaku Organisasi
Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta :
Prenhallindo.
Sampara Lukman, MA (2001), Pengembangan
Pelaksanaan Pelayanan Prima ,
Lembaga Administrasi Negara -
Republik Indonesia
Saydan (2006), Produktivitas Kerja dalam
Organisasi, Jakarta, PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Sedarmayanti (2001), Tata Kerja dan
Produktivitas Kerja, Mandar Maju,
Jakarta.
Siagian, Sondang P (2007), Teori Motivasi dan
Aplikasinya, Jakarta PT. Rineka Cipta.
Simamora, Henry (2005), Manajemen Sumber
Daya Manusia, Jakarta STIE YKPN.
Soetopo, MPA, (2002), Pelayanan Prima,
Cetakan Pertama, Lembaga
Administrasi negara- Republik
Indonesia
37 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Sondang P. Siagian, (2006), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Cetakan
Kesepuluh, Bumi Aksara, Jakarta.
Supranto, J (2006), Statistik Teori dan Aplikasi,
Cetakan Kelima, Jilid 1 dan 2 Jakarta :
Erlangga.
Surya Darma, (2005), Manajemen Kinerja :
Falsafah, Teori dan Penerapannya,
Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Terry (2000), Office Organization and
Motivation, cetakan Keempat, Jakarta
: Penerbit Bersaudara.
Veithzal Rivai dan Ahmad Fauzi Mohd Basri
(2005), Performance Appraisal, Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
Veithzal, Rivai (2005), Manajemen SDM untuk
Perusahaan : Dari Teori ke Praktek,
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Winardi, (2007), Motivasi dan Pemotivasian
dalam Manajemen, Raja Grafindo
Persada, Jakarta.