Jurnal Ilmu Manajemen ISSN 2302-0199

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pp. 1- 16

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN INTERNATIONAL
FEDERATION RED CROSS (IFRC)
BANDA ACEH

Dedi Kurniawan1, A. Rahman Lubis2, Muhammad Adam3

1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
2,3)
Staff Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract: The whole foreign organizations in Aceh is currently hiring local employees to
leadership positions under the leadership of medium alone, while top positions are held by
international employees. Such conditions lead throughout the local workforce is under the
supervision of international employees, of course, led to a relationship and working
environment that can affect the performance of local employees. The purpose of this study was
to determine the effect of jointly work culture and employee motivation to work on the
performance of agencies in the International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. The
research was conducted on the performance of agency employees in the International
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Object of this study is the employees who are real
and active duty, with the number of respondents as many as 68 employees of the International
Federation of Red Cross (IFRC) Banda Aceh. The results showed that simultaneous work
culture and work motivation of employees have a significant effect on the performance of the
International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. While partial results also show that
the work culture and work motivation of employees have a significant effect on the
performance of the International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. The results
showed that the culture has a dominant influence on employee performance enhancement
International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh, while the motivation to have a
smaller effect on employee performance improvement at the International Federation Red
Cross (IFRC) Banda Aceh.

Keywords: Work Culture and Work Motivation of Performance

Abstrak: Seluruh organisasi asing yang ada di Aceh saat ini mempekerjakan karyawan lokal dengan
posisi pimpinan bawah sampai pimpinan menengah saja, sementara posisi-posisi puncak dipegang oleh
karyawan internasional tersebut. Kondisi seperti ini menyebabkan seluruh tenaga kerja lokal berada di
bawah pengawasan karyawan internasional yang tentu saja menyebabkan sebuah hubungan dan
lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja para karyawan lokal tersebut. Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama budaya kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan lembaga di International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh. Penelitian ini
dilakukan pada kinerja karyawan lembaga di International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh.
Objek penelitian ini adalah para karyawan yang secara nyata dan aktif melaksanakan tugas, dengan
jumlah responden sebanyak 130 orang karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda
Aceh. Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa budaya kerja dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda
Aceh. Sedangkan hasil penelitian secara parsial juga menunjukkan bahwa budaya kerja dan motivasi
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan International Federation Red Cross (IFRC)
Banda Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja mempunyai pengaruh dominan
terhadap peningkatan kinerja karyawan International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh,
sedangkan motivasi kerja mempunyai pengaruh lebih kecil terhadap peningkatan kinerja karyawan
pada International Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh.

Kata Kunci: Budaya Kerja, Motivasi, Kinerja.

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

- 1
2012
Jurnal Ilmu Manajemen ISSN 2302-0199
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pp. 2- 16

Idealnya tiap perusahaan memiliki yang sama tentang makna budaya kerja dan
budaya kerja yaitu suatu sistem nilai yang batasan bekerja.
merupakan kesepakatan kolektif dari semua Budaya kerja dalam organisasi seperti di
yang terlibat dalam perusahaan. Yang perusahaan diaktualisasikan sangat beragam.
dimaksud dengan kesepakatan disini adalah Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas,
dalam hal cara pandang tentang bekerja dan tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan,
unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja,
konsep nilai yang hidup dalam alam pemikiran keadilan, dan integritas kepribadian. Semua
sekelompok manusia/individu karyawan dan bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya
manajemen. bermakna komitmen. Ada suatu tindakan,
Idealnya tiap perusahaan memiliki dedikasi, dan kesetiaan seseorang pada janji
budaya kerja yaitu suatu sistem nilai yang yang telah dinyatakannya untuk memenuhi
merupakan kesepakatan kolektif dari semua tujuan organisasi dan individunya.
yang terlibat dalam perusahaan. Yang Bentuk komitmen karyawan bisa
dimaksud dengan kesepakatan disini adalah diwujudkan antara lain dalam beberapa hal
dalam hal cara pandang tentang bekerja dan sebagai berikut :
unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan 1. Komitmen dalam mencapai visi,misi,
konsep nilai yang hidup dalam alam pemikiran dan tujuan organisasi.
sekelompok manusia/individu karyawan dan 2. Komitmen dalam melaksanakan
manajemen. Dalam hal ini budaya pekerjaan sesuai dengan prosedur
kerja berkaitan erat dengan persepsi terhadap kerja standar organisasi.
nilai-nilai dan lingkungannya. Lalu persepsi 3. Komitmen dalam mengembangkan
itu melahirkan makna dan pandangan hidup mutu sumberdaya manusia
yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah bersangkutan dan mutu produk.
laku karyawan dan manajemen dalam bekerja. 4. Komitmen dalam mengembangkan
Pada hakikatnya, bekerja dapat kebersamaan tim kerja secara efektif
dipandang dari berbagai perspektif seperti dan efisien.
bekerja merupakan bentuk ibadah, cara 5. Komitmen untuk berdedikasi pada
manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk organisasi secara kritis dan rasional.
nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan Pada dasarnya melaksanakan komitmen
yang dianutnya. Semua pandangan itu dapat sama saja maknanya dengan menjalankan
menjadi motivasi untuk melahirkan karya kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang
yang bermutu dalam pencapaian tujuan membatasi kebebasan seseorang untuk
organisasi dan individu. Karena itu setiap melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya
karyawan dan manajemen seharusnya komitmen maka dia harus mendahulukan apa
memiliki sudut pandang atau pemahaman yang sudah dijanjikan buat organisasinya
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
- 2
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. mempunyai keahlian dalam bidang masing-
Di sisi lain komitmen berarti adanya masing dengan jumlah karyawan sebanyak
ketaatasasan seseorang dalam bertindak 130 orang karyawan.
sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi Menegakkan komitmen berarti
derajad komitmen karyawan semakin tinggi mengaktualisasikan budaya kerja secara total.
pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam Kalau sebagian dari karyawan ternyata
prakteknya tidak semua berkomitmen rendah maka berarti ada
karyawan melaksanakan komitmen gangguan terhadap budaya. Karena itu
seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak
dan ada yang sangat rendah. Faktor-faktor karyawan masuk ke perusahaan seharusnya
yang mempengaruhi derajat komitmen adalah menjadi program utama. Selain itu
faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan pengembangan sumberdaya manusia
bersangkutan. karyawan utamanya yang menyangkut
Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial
meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi harus menjadi prioritas disamping ketrampilan
keluarga karyawan, usia, pendidikan, teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen
pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan sumberdaya manusia lainnya tidak boleh
gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara
mendorong terjadinya derajat komitmen terencana, maka pengingkaran pada komitmen
tertentu antara lain adalah keteladanan pihak sama saja memperlihatkan adanya
manajemen khususnya manajemen puncak kekeroposan suatu organisasi. Penurunan
dalam berkomitmen di berbagai aspek kredibilitas atau kepercayaan terhadap
organisasi. Selain itu juga dipengaruhi faktor- karyawan pada gilirannya akan
faktor manajemen rekrutmen dan seleksi mengakibatkan hancurnya kredibilitas
karyawan, pelatihan dan pengembangan, perusahaan itu sendiri. Dan ini akan
manajemen kompensasi, manajemen kinerja, memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan
manajemen karir, dan fungsi kontrol atasan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
dan sesama rekan kerja. Faktor ekstrinsik di Pasca terjadinya musibah gempa bumi
luar organisasi antara lain aspek-aspek budaya, dan tsunami pada tanggal 26 Desember 2004
kondisi perekonomian makro, kesempatan di Aceh, banyak pihak asing yang datang dari
kerja, dan persaingan kompensasi. berbagai belahan dunia untk memberikan
Dalam rangka menjalankan fungsi dan bantuan dalam menumbuhkan dan
tujuan yaitu memberikan pelayanan kepada membangkitkan kembali kehidupan
masyarakat Aceh, lembaga International masyarakat di Aceh. Dengan banyaknya
Federation Red Cross (IFRC) saat ini bantuan dari pihak asing yang datang, maka
didukung oleh sumber daya manusia yang sejak awal tahun 2005 hingga saat
Volume 1, Tahun I, No. 1, Mei
- 3
2012(Sesuaikan)

ini,masihadabeberapa organisasi yang
bergerak di bidang kemanusiaan yang
menjalankan programnya diseluruh wilayah
Aceh dengan mempekerjakan karyawan lokal
dengan berbagai posisi yang ada.
Hal ini tentu saja menyebabkan sebuah
kondisi yang berbeda dengan apa yang terjadi
sebelumnya pada seluruh aspek kehidupan
masyarakat, baik itu dari segi ekonomi sosial,
budaya, dan tak terkecuali juga angkatan kerja.
Sebelumnya hanya terdapat berbagai jenis
organisasi profit ataupun non-profit lokal di
Provinsi Aceh yang karyawannya berasal dari
latar belakang budaya yang pada umumnya
tidak jauh berbeda, namun sejak masuknya
berbagai jenis organisasi asing tersebut,
menyebabkan sumber daya manusia yang ada
di Aceh mengalami sebuah perubahan
dinamika pekerjaan yang sangat berbeda dari
apa yang terjadi sebelum musibah tersebut
terjadi, dimana terdapat sebuah kemampuan
untuk bisa bergabung dan bekerja dengan
berbagai jenis organisasi tersebut.
Dengan adanya berbagai organisasi asing,
maka muncul sebuah fenomena baru dimana
batasan-batasan antar daerah, budaya dan
negara yang ada menjadi hilang dan
memudahkan angkatan kerja untuk bisa
bekerja di organisasi asing tersebut sesuai
dengan keahlian yang dimiliki.
Akibatnya dalam organisasi tersebut akan
memiliki keberagaman karyawan baik dari
segi kultur, ras, gender, kemampuan,
kelompok, agama, pendidikan dan
keberagaman lainnya. Kondisi seperti ini
memiliki dampak positif dan negatif terhadap
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
4-
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
kinerja karyawan tersebut. Sisi positifnya
adalah bahwa keberagaman tersebut dapat
meningkatkan motivasi yang lebih tinggi pada
karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Namun sisi negatifnya adalah dapat
menimbulkan ketegangan dan konflik antar
karyawan yang disebabkan oleh perbedaan
kultur yang akhirnya akan mengganggu
kinerja organisasi.
Berbagai organisasi yang ada di Aceh
saat ini merekrut dan mempekerjakan
karyawan-karyawan lokal baik itu yang
berasal dari tenaga-tenaga kerja dari Aceh
maupun yang berasal dari luar Aceh. Selain itu,
angkatan kerjanya bukan hanya terdiri dari
sumber daya manusia yang berasal dari warga
negara Indonesia saja, akan tetapi para
ekspatriat ataupun warga negara asing yang
berasal dari berbagai bangsa dan negara.
Disetiap organisasi asing tersebut,
karyawan yang dipekerjakan merupakan
karyawan yang terikat dengan sebuah kontrak
kerja yang terdiri dari dua jenis kategori, yaitu
karyawan lokal dan karyawan internasional,
dimana karyawan lokal merupakan setiap
karyawan yang berasal dari wilayah lokal
Indonesia, sedangkan karyawan internasional
merupakan setiap karyawan yang merupakan
warga negara asing.
Seluruh organisasi asing yang ada di
Aceh saat ini mempekerjakan karyawan lokal
dengan posisi pimpinan bawah sampai
pimpinan menengah saja, sementara posisi-
posisi puncak dipegang oleh karyawan
internasional tersebut.Kondisi seperti ini
menyebabkan seluruh tenaga kerja lokal
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
berada di bawah pengawasan karyawan
internasional yang tentu saja menyebabkan
sebuah hubungan dan lingkungan kerja yang
dapat mempengaruhi kinerja para karyawan
lokal tersebut.
Fenomena yang melatarbelakangi
penelitian ini adalah karena IFRC Banda Aceh
dalam melaksanakan tugasnya di Aceh tidak
bersifat permanen, artinya organisasi IFRC
Banda Aceh dapat meninggalkan tugasnya
apabila di lokasi lain sedangkan membutuhkan
tenaga IFRC, sehingga peningkatan kinerja
para karyawan IFRC perlu lebih ditingkatkan
lagi, dalam membantu masyarakat Aceh,
sehingga diperlukan budaya kerja yang dapat
mengakomodasi semua karakter dari para
karyawandari berbagai negara dan motivasi
kerja yang harus terus ditingkatkan, sehingga
akan tercapai kinerja yang memadai.
Melihat fenomena tentang hal–hal yang
mempengaruhi kinerja tersebut diatas maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian hal
yang menyebabkan pengaruh budaya kerja
dan motivasi kerja karyawan IFRC tersebut
terhadap kinerjanya karena kondisi lingkungan
kerja sangat berpengaruh terhadap semangat
kerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan
suatu lingkungan dimana para karyawan
bekerja dan mempengaruhi mereka dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Untuk itu penulis merasa tertarik untuk
melakukan penelitian dalam bentuk karya
akhir dengan judul penelitian mengenai
Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi
KerjaTerhadap Kinerja Karyawan
Lembaga Di International Federation Red
Cross (IFRC) Banda Aceh
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada
organisasi Internasional Federation of Red
Cross and Red Crescent Societies yang saat
ini berada di Aceh yang terdiri dari gabungan
organisasi Palang Merah Kanada, Palang
Merah Jerman dan Palang Merah Inggris. Dan
yang menjadi objek dalam penelitian ini
adalah yang berhubungan dengan budaya
kerja dan motivasi kerja serta kinerja
karyawan International Federation of Red
Cross and Red Crescent Societies di Banda
Aceh.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan IFRC Banda Aceh yang
berjumlah 130 orang. Penelitian ini tidak
menggunakan sampel karena jumlah populasi
dalam penelitian ini relatif kecil, sehingga
pengambilan responden dilakukan dengan
cara sensus yaitu teknik yang
mengikutsertakan seluruh populasi sebagai
responden penelitian yaitu sebanyak 130
orang. Pengambilan sampel dengan cara
sensus dapat memberikan gambaran
representatif dan mengurangi tingkat
kesalahan terhadap populasi.
Operasional Variabel
 Budaya Kerja (x1), Sistem penyebaran
pekerjaan dan kepercayaan dan nilai-
nilai yang berkembang dalam suatu
Volume 1, Tahun I, No. 1, Mei
- 5
2012(Sesuaikan)
 Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

organisasi dan mengarahkan perilaku keberhasilan seseorang secara keseluruhan

anggota-anggota organisasi. selama periode tertentu didalam melaksanakan
 Motivasi Kerja (x2), Suatu kondisi tugas dibandingkan dengan berbagai
yang mendorong atau menjadi sebab kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
seseorang melakukan suatu perbuatan target/sasaran atau kriteria yang telah
/ kegiatan yang berlangsung secara disepakati bersama.
sadar. Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai
Kinerja Karyawan (Y), Hasil kerja yang prestasi kerja atau hasil kerja (output)baik
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok kualitas maupun kuantitas yang dicapai
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan karyawan per periode dalammelaksanakan
wewenang dan tanggungjawab masing- tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
masing dalam rangka mencapai itu juga diberikan kepadanya.Kinerja merupakan hasil
organisasi bersangkutan secara legal, tidak kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
melanggar hukum dan sesuai dengan moral atausekelompok orang dalam suatu organisasi,
dan etika. sesuai dengan wewenang dantanggungjawab
masing – masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasibersangkutan
KAJIAN PUSTAKA
secara legal, tidak melanggar hukum dan
Pengertian dan Tujuan Kinerja
sesuai dengan moral dan etika
Suatu organisasi dalam mencapai
(Prawirosentono,2005 : 76).
tujuannya tidak terlepas dari kinerja
Menurut Suprihanto (2005: 86), faktor –
setiapindividu yang ada dalam organisasi
faktor yang mempengaruhi
tersebut.Karyawan memainkan peranan
kinerjakaryawanyaitu : bakat, pendidikan dan
yangsangat penting dalam mencapai
latihan, lingkungan dan fasilitas, iklim
keberhasilan organisasi. Seberapa baik
kerja,motivasi dan kemampuan hubungan
seorangpemimpin mengelola kinerja
industrial, teknologi manajemen,
bawahannya akan secara langsung
kesempatanberprestasi dan lain sebagainya.
mempengaruhikinerja individu, unit kerja dan
Menurut Mathis et.al (2005) menyatakan
organisasi secara keseluruhan.
bahwa banyak faktor yang
Kinerja menurut Mulyadi (2007 : 337)
dapatmempengaruhi kinerja individu, yaitu
adalah keberhasilan personel, tim, atau unit
kemampuan, motivasi, dukungan
organisasi dalam mewujudkan sasaran
yangditerima, keberadaan pekerjaan yang
strategik yang telah ditetapkan sebelumnya
mereka lakukan dan hubungan mereka
dengan perilaku yang diharapkan. Sedangkan
denganorganisasi.Pada banyak organisasi,
kinerja menurut Veithzal Rivai (2005 ; 14)
kinerja lebih tergantung pada kinerja
kinerja merupakan hasil atau tingkat
dariindividu tenaga kerja.
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
6-
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

Masih menurut Mathis et.al (2005), yang ditampilkan berupa produk, jasa ataupun
faktor – faktor yang mempengaruhikinerja proses.
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor Berkaitan dengan pengukuran kinerja,
motivasi (motivation). Secarapsikologis, pemilihan ukuran-ukuran kinerja yang tepat
kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dan berkaitan langsung dengan tujuan-tujuan
potensi (IQ) dankemampuan reality strategis perusahaan adalah sangat penting dan
(knowledge + skill). Artinya karyawan yang menentukan.Hal ini disebabkan karena banyak
memiliki IQ di atasrata-rata dengan perusahaan hanya sekedar melaksanakan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya pengukuran hal-hal yang tidak penting dan
dan keterampilan dalammengerjakan berkaitan langsung dengan ttujuan-tujuan
pekerjaan, maka ia akan lebih mudah strategis perusahaan. Menurut Mulyadi (2007 :
mencapai kinerja yangdiharapkan. 359) “ penilaian kinerja adalah penentuan
Masih menurut Mathis et.al (2005:76) secara periodic efektivitas operasional suatu
faktor–faktor yang mempengaruhi organisasi, bagian organisasi dan personelnya,
kinerjakaryawan adalah motivasi, kemampuan, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang
pengetahuan, keahlian, telah ditetapkan sebelumnya.” Dapat
pendidikan,pengalaman, pelatihan, minat, disimpulkan bahwa pengukuran atau penilaian
sikap, kepribadian, kondisi – kondisi fisik kinerja adalah mengukur pencapaian target
dankebutuhan - kebutuhan individual yang yang telah ditetapkan perusahaan guna
terdiri dari kebutuhan biologis, memberi rewardkinerja sebelumnya dan untuk
kebutuhansosial dan kebutuhan egoistik. memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa
yang akan datang.
Pengukuran Kinerja Tujuan pokok pengukuran kinerja adalah
Pengukuran memainkan peran yang untuk memotivasi karyawan dalam mencapai
sangat penting bagi peningkatan atau suatu sasaran organisasi dan dalam mematuhi
perubahan kemajuan kea rah yang lebih standar prilaku yang telah ditetapkan
baik.Pengukuran atau penilaian organisasi sebelumnya. Menurut Mulyadi (2007 : 416)
adalah suatu alat manajemen untuk penilaian kinerja dilakukan pula untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan menekan prilaku yang tidak semestinya dan
atau akuntabilitas.Seperti yang dikemukakan untuk mendorong prilaku yang semestinya
Bastian (dalam diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja
Tangkilisan, 2005) bahwa pengukuran atau pada waktunya serta imbalan balik yang
penilaian kinerja organisasi merupakan proses bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
mencatat dan mengukur pencapaian
pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian Penilaian Kinerja
misi (mission accomplishment)melalui hasil Penilaian kinerja (Performance
Volume 1, Tahun I, No. 1, Mei
- 7
2012(Sesuaikan)
 Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

Appraisal) adalah suatu cara yang dilakukan dan pekerjaan serta kerjasama. Keseluruhan
untuk menilai prestasi kerja seorang karyawan unsur / komponen penilaian kinerja di atas
apakah mencapai target pekerjaanyang harus ada dalampelaksanaan penilaian agar
dibebankan kepadanya. Pelaksanaan penilaian hasil penilaian dapat mencerminkan kinerja
hasil kerja atau kinerja organisasi maupun dari para karyawan.
kinerja individual dilakukan oleh sistem
manajemen yang bertugas untuk melakukan Pengertian Motivasi
penilaian hasil kerja karyawan yang disebut Motivasi merupakan salah satu hal yang
manajemen kinerja. mempengaruhi perilaku manusiamotivasi
Dengan demikian manajemen kinerja disebut juga sebagai pendorong, keinginan,
adalah sebuah proses untuk menetapkan apa pendukung atau kebutuhan–kebutuhan yang
yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk dapat membuat seseorang bersemangat
mengelola dan mengembangkan manusia dengan termotivasi untukmengurangi serta
melalui suatu cara yang dapat meningkatkan memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga
kemungkinan bahwa sasaranakan dapat dapat bertindak danberbuat menurut cara –
dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik cara tertentu yang akan membawa ke arah
pendek maupun panjang yang optimal.
Mathis dan Jackson (2006) berpendapat Organisasi dalam memberikan dorongan
bahwa kinerja pada dasarnya adalahapa yang dan menggerakan orang – orang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. agarkaryawan bersedia bekerja semaksimal
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi mungkin, perlu diusahakan adanya
seberapa banyak mereka memberi kontribusi komunikasidan peran serta dari semua pihak
kepada organisasi yang antara lain termasuk : yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan
(1) kuantitas output, (2) kualitas output,(3) agarpimpinan mengetahui bagaimana
jangka waktuoutput, (4) kehadiran di tempat memberikan informasi yang tepat kepada
kerja dan (5) sikap kooperatif. bawahannya agar bawahan mau menyediakan
Menurut Mangkunegara (2007:114) waktunya guna melakukan usaha
unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah yangdiperlukan untuk memperoleh saran–
kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan saran dan rekomendasi–rekomendasimengenai
sikap.Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, masalah yang dihadapi. Untuk itu diperlukan
ketelitian, keterampilan dan kebersihan. keahlian pimpinan untukmemberikan motivasi
Kuantitas kerja terdiri dari outputdan kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai
penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan denganpengarahan yang diberikan.
terdiri dari mengikuti instruksi,inisiatif, kehati- Sedangkan menurut Nawawi
hatian dan kerajinan. Sedangkan sikap terdiri (2003:85), ”Motivasi adalah suatu kondisi
dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain yangmendorong atau menjadi sebab seseorang
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
8-
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

melakukan suatu perbuatan /kegiatan yang pada masing – masingindividu pada saat
berlangsung secara sadar”. melaksanakan pekerjaannya dan menjadi
budaya yang diyakinioleh kelompok jika
Pengertian dan Proses Terbentuknya budaya tersebut diterapkan secara
Budaya Kerja berkesinambungan saatmelakukan pekerjaan
Pengertian budaya (culture) berasal dari dan sering disebut budaya kerja.Oleh karena
kata latinColere, yang berartimengerjakan itu, budaya kerjasangat penting karena
tanah, mengolah dan memelihara ladang. masalah budaya kerja terletak pada diri masing
Sedangkan kata kerja dapatdidefinisikan – masing individu (Triguno, 2006:70).
sebagai hukuman, beban, kewajiban, Robbins (2006:117) menyatakan bahwa
pengabdian, hidup bahkan ibadah.Sedangkan budaya kerja dibangun dan dipertahankan
menurut Schermerhorn (2003:75), Sistem berdasarkan filsafat pendiri atau pemimpin
penyebaran pekerjaan dan kepercayaan dan perusahaan.Budaya ini sangatdipengaruhi oleh
nilai-nilai yang berkembang dalam suatu kriteria yang digunakan dalam
organisasi dan mengarahkan perilaku anggota- mempekerjakan pekerjaanya. Tindakan
anggota organisasi. Adapun indikator budaya pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap
kerja adalah sebagai berikut: Inisiatif, perilaku yang dapat diterimaatau yang tidak
Toleransi, Kejelasan arah organisasi, dapat diterima oleh pekerja. Bentuk sosialisasi
Dukungan dari manajemen, Kontrol, Sistem akan tergantung pada kesuksesan yang dicapai
Imbalan. dalam menetapkan nilai – nilai dalam proses
Budaya kerja adalah suatu falsafah yang seleksi. Namun secara perlahan nilai – nilai
didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai– tersebut dengan sendirinya akan terseleksi
nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan untuk melakukan penyesuaian terhadap
kekuatan pendorong, membudaya dalam perubahan, yang akhirnya akan muncul
kehidupan suatu kelompok masyarakat atau budaya kerja yang diinginkan.
organisasi, kemudian tercermin dari sikap
menjadi perilaku, kepercayaan, cita–cita, Hipotesis
pendapat dan tindakan yang terwujud H1 : Terdapat pengaruh yang
sebagai ”kerja” atau ”bekerja”. Budaya kerja signifikan budaya kerjaterhadap
organisasi adalah manajemen yang meliputi kinerja karyawan lembaga di
pengembangan, perencanaan, produksi dan International Federation Red
pelayanan suatu produk yang berkualitas Cross (IFRC) Banda Aceh.
dalam arti optimal, ekonomi dan memuaskan. H2 : Terdapat pengaruh yang
Setiap manusia sebagai mahluk memiliki signifikan motivasi kerja
bekal untuk hidup yang disebutbudi atau akal, terhadap kinerja karyawan
dan budaya (culture).Budaya yang melekat lembaga di International
Volume 1, Tahun I, No. 1, Mei
- 9
2012(Sesuaikan)
 Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

Federation Red Cross (IFRC) Sarjana dan responden dengan pendidikan

Banda Aceh. terakhir Pascasarjana sebanyak 2 orang
(1.5%) dari jumlah sampel yang diteliti.
HASIL PEMBAHASAN
Dilihat dari tingkat pendapatan perbulan
Karakteristik responden dalam penelitian
yang diterima oleh pegawai dapat dijelaskan
ini merupakan ciri-ciri atau keadaan dari para
bahwa sebanyak 18 orang (13.8%) responden
responden karyawan Lembaga International
mempunyai pendapatan dari Rp. 5.000.000 –
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh.
9.999.999,-, sebanyak 36 orang (27.7%)
Adapun karakteristik responden dalam
mempunyai pendapatan rata-rata perbulan Rp.
penelitian ini meliputi; jenis kelamin, status
10.000.000 – 14.999.999,-, sebanyak 46 orang
perkawinan, usia, tingkat pendidikan, dan
(35.4%) mempunyai pendapatan rata-rata
pendapatan perbulan dan pengalaman bekerja
perbulan 15.000.000 - 19.999.999,-,.
responden.
Sedangkan responden dengan tingkat
Berdasarkan tabel karakteristik
pendapatanlebih dari Rp. 20.000.000,-
responden dapat dijelaskan bahwa hasil
sebanyak 30 orang (23.5%) dari total sampel.
penelitian terhadap 130 orang karyawan
Sedangkan mengenai masa kerja
Lembaga International Federation Red Cross
responden dapat dijelaskan bahwa sebanyak
(IFRC) Banda Aceh seperti yang tersaji pada
16 orang (12.3%) mempunyai masa kerja
tabel di atas dapat dijelaskan bahwa sebanyak
kurang dari 5 tahun, sebanyak 40 orang
74 orang (56.9%) laki-laki dan sebanyak 56
(30.8%) mempunyai masa kerja 6 - 10 tahun,
orang (43.1%) terdiri dari perempuan.
sebanyak 30 orang (23.1%) mempunyai masa
Dilihat dari tingkat usia dapat dijelaskan
kerja 11 - 15 tahun, sebanyak 27 orang
sebanyak 4 orang (3.1%) berusia kurang dari
(20.8%) mempunyai masa kerja 16 - 20 tahun,
20 tahun, sebanyak 16 orang (12.3%) berusia
sebanyak 15 orang (11.5%) mempunyai masa
antara 20 s/d 29 tahun dari sampel yang dipilih,
kerja 21 - 25 tahun, dan sebanyak 2 orang
sebanyak 30 orang (23.1%) responden berusia
(1.5%) mempunyai masa kerja lebih dari 25
antara 30 s/d 39 tahun, sebanyak 47 orang
tahun.
(36.2%) berusia responden berusia 40 - 49
tahun, sebanyak 33 orang (25.4%) berusia Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi
responden berusia lebih dari 50 tahun. kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Mengenai pendidikan terakhir responden Lembaga International Federation Red
dapat dijelaskan bahwa sebanyak 22 orang Cross (IFRC) Banda Aceh
(16.9%) berpendidikan terakhir SMA, Dalam rangka meningkatkan kinerja
kemudian sebanyak 25 orang (19.2%) karyawan pada Lembaga International
berpendidikan terakhir Diploma III, sebanyak Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh,
81 orang (62.3%) berpendidikan terakhir maka perlu dilihat variabel yang
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
10 -
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

mempengaruhi kinerja karyawan Lembaga kinerja karyawan Lembaga

International Federation Red Cross (IFRC) International Federation Red Cross
Banda Aceh tersebut, untuk mengetahui (IFRC) Banda Aceh sebesar 18.5%,
pengaruh variabel bebas yaitu budaya kerja dengan demikian semakin baik atau
(x1), motivasi kerja (x2), terhadap karyawan tinggi budaya kerja yang diberikan
Lembaga International Federation Red Cross kepada karyawan Lembaga
(IFRC) Banda Aceh, maka diperoleh International Federation Red Cross
persamaan sebagai berikut: (IFRC) Banda Aceh akan semakin
meningkatkan kinerja karyawan
Y = 2.728 + 0.185x1 + 0.115x2 dimasa yang akan datang.
 Koefisien regresi motivasi kerja (x2)
Dari persamaan regresi di atas dapat sebesar 0.115. Artinya setiap 100%
diketahui hasil penelitian sebagai berikut: perubahan (perbaikan, karena tanda +)
Koefisien Regresi ( ): setiap adanya adanya motivasi kerja
 Konstanta sebesar 2.728. Artinya jika maka secara relatif akan
faktor-faktor budaya kerja (x1), meningkatkan kinerja karyawan
motivasi kerja (x2), dianggap konstan, Lembaga International Federation
maka besarnya kinerja karyawan Red Cross (IFRC) Banda Aceh
Lembaga International Federation sebesar 11.5%, jadi dengan semakin
Red Cross (IFRC) Banda Aceh adalah tinggi tingkat motivasi kerja
sebesar 2.728 pada satuan skala likert karyawan Lembaga International
atau kinerja karyawan Lembaga Federation Red Cross (IFRC) Banda
International Federation Red Cross Aceh maka secara relatif akan
(IFRC) Banda Aceh masih rendah, meningkatkan kinerja karyawan.
dengan asumsi variabel budaya kerja Berdasarkan hasil analisis di atas
dan motivasi kerja tidak mengalami dapat diketahui bahwa dari dua variabel
perubahan, sehingga kinerja yang budaya kerja dengan nilai koefisien regresi
diperlihatkan oleh pegawai akan tetap sebesar 0.185 mempunyai pengaruh yang
(tidak ada perubahan). dominan terhadap peningkatan kinerja
 Koefisien regresi budaya kerja (x1) karyawan Lembaga International
sebesar 0.185. Artinya bahwa setiap Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh,
100% perubahan (budaya kerja) yang sedangkan varibale motivasi kerja
dilakukan oleh Lembaga International mempunyai pengaruh yang relatif lebih
Federation Red Cross (IFRC) Banda rendah terhadap kinerja karyawan dengan
Aceh terhadap setiap pegawai maka nilai koefisien regresi sebesar 0.115.
secara relatif akan meningkatkan Tingginya pengaruh budaya kerja terhadap
Volume 1, Tahun I, No. 1, Mei
- 11
2012(Sesuaikan)
 Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

kinerja karyawan sebenarnya juga tidak faktor lain diluar dari dua variabel
terlepas dari adanya visi dan misi yang yang dijadikan indikator penelitian
diemban oleh Lembaga International artinya masih ada variabel yang dapat
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu sebagai pelopor data statistik Lembaga International Federation
terpercaya untuk semua, sehingga pegawai Red Cross (IFRC) Banda Aceh.
terpacu untuk bekerja secara maksimal Variabel diluar penelitian ini dapat
dalam mewujudkan visi tersebut. diprediksi seperti tingkat pendidikan
pegawai, program pelatihan secara
Koefisien Korelasi dan Determinasi berkelanjutan, faktor lingkungan kerja
 Koefisien korelasi (R) = 0.692 yang serta fasilitas penunjang pekerjaan
menunjukkan bahwa derajat yang diberikan oleh pihak organisasi,
hubungan (korelasi) antara variabel faktor kepemimpinan maupun tingkat
bebas dengan varibel terikat sebesar kompensasi yang diterima oleh setiap
69.2%. Artinya kinerja karyawan karyawan.
Lembaga International Federation
Red Cross (IFRC) Banda Aceh Hasil Uji Statistik
mempunyai hubungan yang sangat Untuk menguji faktor-faktor yang
erat dengan faktor-faktor budaya kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja
(x1), motivasi kerja (x2) sehingga karyawan Lembaga International
berpengaruh terhadap peningkatan Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh
kinerja karyawan, dimasa yang akan secara parsial (masing-masing variabel)
datang, sehingga kedua variabel dapat dilihat dari hasil uji-t. Hasil
tersebut mempunyai peranan besar perhitungan yang diperlihatkan pada tabel
dalam meningkatkan kinerja di atas, dimana dapat diketahui besarnya
karyawan. nilai thitung untuk masing-masing variabel
 Koefisien Determinasi (R²) = 0.478. dengan tingkat kepercayaan atau
Artinya sebesar 47.8% perubahan- signifikansi sebesar  = 5%.
perubahan dalam variabel terikat  Hasil penelitian terhadap variabel
(kinerja karyawan Lembaga budaya kerja (x1) diperoleh nilai thitung
International Federation Red Cross sebesar 5.545 sedangkan ttabel = 1.977,
(IFRC) Banda Aceh) dapat dijelaskan hasil perhitungan ini menunjukkan
oleh perubahan-perubahan dalam bahwa thitung > ttabel dengan tingkata
faktor budaya kerja (x1), motivasi signifikansi sebesar 0.0001 atau
kerja (x2). Sedangkan selebihnya yaitu probabilitas jauh dibawah  = 5%
sebesar 52.2% dijelaskan oleh faktor-
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
12 -
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

Dengan demikian hasil perhitungan pengaruh yang lebih kecil dengan nilai
statistik menunjukkan bahwa secara thitung sebesar 3.484 dengan tingkat
parsial variabel budaya kerja signifikansi atau probabilitas sebesar
berpengaruh secara signifikan 0.0011.
terhadap peningkatan kinerja
karyawan Lembaga International Pengujian Secara Simultan
Federation Red Cross (IFRC) Banda Berdasarkan hasil pengujian secara
Aceh. simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar
 Temuan hasil penelitian terhadap 58.252, sedangkan Ftabel pada tingkat
variabel motivasi kerja (x2) diperoleh signifikansi  = 5 % adalah sebesar 3.067.
nilai thitung sebesar 3.484 sedangkan Hal ini memperlihatkan, berdasarkan
ttabel sebesar 1.977, hasil perhitungan perhitungan uji statistik Fhitung
ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel, dengan
dengan signifikansi sebesar 0.0011 tingkat probabilitas 0.0001. Dengan
atau probabilitas dibawah  5%. demikian hasil perhitungan ini dapat di
Dengan demikian hasil perhitungan ambil suatu keputusan bahwa hipotesis
statistik menunjukkan bahwa secara alternatif yang diajukan dapat diterima dan
parsial variabel motivasi kerja hipotesis nol ditolak, artinya bahwa budaya
berpengaruh secara signifikan kerja (x1), motivasi kerja (x2), secara
terhadap peningkatan kinerja bersama-sama berpengaruh secara
karyawan Lembaga International signifikan terhadap kinerja karyawan
Federation Red Cross (IFRC) Banda Lembaga International Federation Red
Aceh. Cross (IFRC) Banda Aceh.
Berdasarkan uraian statistik di atas, Dengan demikian budaya kerja dan
memperlihatkan bahwa secara parsial motivasi kerja dapat berpengaruh dalam
masing-masing variabel mempunyai meningkatkan kinerja karyawan Lembaga
pengaruh secara signifikan terhadap International Federation Red Cross (IFRC)
peningkatan kinerja karyawan Lembaga Banda Aceh, sehingga budaya kerja bagi
International Federation Red Cross (IFRC) karyawan Lembaga International
Banda Aceh, dan variabel yang Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh
mempunyai pengaruh dominan terhadap perlu diterapkan pada setiap unit kerja
kinerja karyawan adalah variabel budaya sesuai dengan tugas dan fungsi dari
kerja dengan nilai thitung sebesar 5.545 masing-masing bagian, sehingga kinerja
dengan tingkat signifikansi atau karyawan akan tercapai sesuai dengan
probabilitas sebesar 0.0001, sedangkan rencana yang telah dibuat.
variabel motivasi kerja mempunyai Hasil penelitian ini mendukung
Volume 1, Tahun I, No. 1, Mei
- 13
2012(Sesuaikan)
 Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

terhadap teori yang dikembangkan oleh masyarakat Aceh dalam hal kesehatan dan
Schermerhorn (2003), bahwa budaya kerja lingkungan hidup yang lebih baik.
dapat mempengaruhi terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dikarena budaya kerja SIMPULAN DAN SARAN
merupakan sistem penyebaran pekerjaan Kesimpulan
dan kepercayaan dan nilai-nilai yang 1. Pada hasil pengujian hipotesis pertama
berkembang dalam suatu organisasi dan dapat dijelaskan bahwa budaya kerja
mengarahkan perilaku anggota-anggota dan motivasi kerja secara simultan
organisasi. berpengaruh signifikan terhadap
Begitu juga halnya dengan motivasi kinerja karyawan pada Lembaga
kerja dari pegawai juga sejalan dengan International Federation Red Cross
teori yang dikemukakan oleh Davis, (2003), (IFRC) Banda Aceh.
bahwa motivasi kerja juga akan berdampak 2. Pada hasil pengujian hipotesis kedua
terhadap peningkatan kinerja karyawan hal dapat dijelaskan bahwa budaya kerja
ini karena menimbulkan peningkatan secara parsial berpengaruh signifikan
kebahagiaan kehidupan pegawai, karena terhadap kinerja karyawan pada
pegawai telah merasa puas apa yang Lembaga International Federation Red
diperoleh dari organisasinya, adanya Cross (IFRC) Banda Aceh.
peningkatan produktivitas dan prestasi 3. Sedangkan motivasi kerja secara
kerja, kemudian pengurangan biaya parsial juga berpengaruh signifikan
melalui perbaikan sikap dan tinkah laku terhadap kinerja karyawan pada
pegawai serta meningkatkan motivasi kerja. Lembaga International Federation Red
Cross (IFRC) Banda Aceh.
Jadi dengan demikian bahwa kinerja 4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
karyawan pada Lembaga International budaya kerja mempunyai pengaruh
Federation Red Cross (IFRC) Banda Aceh dominan terhadap peningkatan kinerja
sangat dipengaruhi oleh adanya budaya karyawan pada Lembaga International
kerja yang diterapkan oleh Lembaga Federation Red Cross (IFRC) Banda
International Federation Red Cross (IFRC) Aceh, sedangkan motivasi kerja
tersebut dalam meningkatkan kinerja mempunyai pengaruh lebih kecil
karyawannya. Hal ini karena karena dari terhadap peningkatan kinerja karyawan
berbagai negara dan suku bangsa di pada Lembaga International Federation
Indonesia dapat saling menghargai Red Cross (IFRC) Banda Aceh.
perbedaan pendapat dan menghargai beda
pendapat diantara mereka dalam
meningkatkan kinerja terutama membantu
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
14 -
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

Saran – Saran akan diperoleh hasil penelitian yang

1. Agar kinerja karyawan pada Lembaga lebih baik dan lebih komprehensif
International Federation Red Cross dibanding hasil penelitian ini.
(IFRC) Banda Aceh dapat meningkat,
maka yang perlu diperbaiki adalah DAFTAR PUSTAKA

kualitas dari proses penerapan budaya

Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah (2003),
kerja dalam meningkatkan kinerja Manajemen Personalia dan Sumber
karyawan dimasa yang akan datang. Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.
2. Agar kinerja karyawan dapat lebih
meningkat, maka faktor motivasi kerja Arikunto Suharsimi, (2002), Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
karyawan perlu lebih ditingkatkan lagi,
Jakarta : PT. Bina Aksara.
terutama melalui peningkatan
pemberian kompensasi kepada Azwar (2000), Sikap Manusia, Teori dan
karyawan, mengurangi tingkat absensi Pengukurannya, Edisi Kedua.
karyawan dengan cara meningkatkan Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

disiplin kerja.
Biatna, Dulbert Tampubolon, (2007), Analisis
3. Untuk menunjang peningkatan kinerja
Faktor Gaya Kepemimpinan dan
karyawan yang lebih baik, maka Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja
prioritas utama adalah mengadakan Pegawai Pada Organisasi yang Telah
mengubah paradigma budaya kerja dan Menerapkan SNI 19-9001-2001,
motivasi kerja bagi karyawan Jurnal Manajemen dan Bisnis.
kemudian diikuti oleh program lain
Mangkunegara A. Prabu, (2007), Manajemen
yang dapat meningkatkan kinerja
Sumber Daya Manusia Perusahaan,
karyawan.
Jakarta, PT. Remaja Rosdakarya
4. Bagi peneliti lain yang berminat
untuk melakukan penelitian ulang Mathis dan Jackson (2002), Organizational
Behavior and Management. Business
atau penelitian sejenis dengan
Publishing Inc, Texas.
penelitian ini, diharapkan dapat
melakukan perbaikan pada model Nawawi Hadari, (2003), Administrasi dan
Organisasi Bimbingan dan
penelitian ini. Perbaikan dapat
Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia
dilakukan dengan menambahkan
beberapa variabel, yang secara Nurgiyantoro, Burhan (2004), Statistik Terapan

teoritis maupun empiris dapat Untuk Penelitian Ilmu – Ilmu Sosial,

Yogyakarta: Gadjah Mada University
mempengaruhi kinerja karyawan.
Press.
Melalui perbaikan ini diharapkan
Volume 1, Tahun I, No. 1, Mei
- 15
2012(Sesuaikan)
 Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala

Prawirosentono,(2005), Meningkatkan Kinerja

Karyawan. Cipta Persada, Jakarta.

Rani Mariam, (2009), Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Karyawan Sebagai Variabel
Intervening Studi Pada Kantor Pusat
PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero),
Tesis, Universitas Diponegoro
Semarang.

Robbins, S (2006), Organizational Behaviour,

Concepts. San Diego State University:

Prentice Hall International Inc.

Siagian Sondang, (2002), Manajemen Stratejik.

Bumi Aksara, Jakarta.

Simanungkalit Hotma, (2009), Pengaruh Diklat

Teknis dan Motivasi terhadap kinerja
alumni Balai Diklat Industri Regional
I Medan, Jurnal Manajemen dan
Bisnis, Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.

Suprihanto John, (2004), Penilaian Kinerja

dan Pengembangan Karyawan. 1st ed.
BPFE, Yogyakarta.

Triguno, (2006), Budaya Kerja, PT. Golden

Trayon, Jakarta.

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

16 -
2012