Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp. 164- 173

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN

DESAIN TUGAS TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
DAMPAKNYA TERHADAP RETENSI KARYAWAN
PALANG MERAH INDONESIA (PMI) PROVINSI ACEH

Oktina Hafanti 1, Rahman Lubis 2, Hafasnuddin 3

1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract: This study aims to determine the effect of compensation, work environment and job
design on job satisfaction and its impact on employee retention of Indonesian Red Cross in
Aceh Province. The study sample as many as 106 employees of the institution are taken by
census method. Data collection using questionnaire and then the data were analyzed with path
analysis using statistical tools. The study found that compensation, work environment and job
design directly affects employee job satisfaction of Indonesian Red Cross in Aceh province.
The variables that most influence on employee job satisfaction is job satisfaction. Statistical
tests concluded simultaneously compensation, work environment and task design have a
significant effect on employee job satisfaction of Indonesian Red Cross in Aceh province.
Compensation, work environment and job design directly affects on employee retention of
Indonesian Red Cross in Aceh province. Statistical tests conclude either simultaneously or
partial compensation, working enviroment and job design significantly influence employee
retention Indonesian Red Cross in Aceh province. Job satisfaction directly affects employee
retention. The magnitude of the direct effect job satisfaction on employee retention Indonesian
Red Cross in Aceh province. Compensation, work environment and job design positive effect
on the employee retention of Indonesian Red Cross in Aceh Province through job satisfaction.
The existence of job satisfaction as intervening variables can strengthen the effect of
compensation, work environment and job design on the employee retentin of the agency.
Keywords : Employee Retention, Job Satisfaction, Compensation, Work Environment and
Job Design

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan desain
tugas terhadap kepuasan kerja dan dampaknya pada retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi
Aceh. Sampel penelitian sebanyak 106 orang karyawan lembaga tersebut yang diambil dengan metode
sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan
menggunakan peralatan statistik path analysis. Penelitian menemukan bahwa kompensasi, lingkungan
kerja dan desain tugas berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan Palang Merah
Indonesia Provinsi Aceh. Variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah kepuasan kerja. Hasil pengujian statistik menyimpulkan secara simultan kompensasi,
lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Palang
Merah Indonesia Provinsi Aceh. Kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh secara
langsung terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Hasil pengujian statistik
menyimpulkan baik secara simultan maupun parsial Kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas
berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Kepuasan
kerja berpengaruh secara langsung terhadap retensi karyawan. Besarnya pengaruh langsung (direct
effect) kepuasan kerja terhadap retensi karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh. Kompensasi,
lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh positif terhadap retensi karyawan Palang Merah
Indonesia Provinsi Aceh melalui kepuasan kerja. Keberadaan kepuasan kerja sebagai variabel perantara
dapat memperkuat pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas terhadap retensi karyawan
lembaga tersebut.

Kata kunci : Retensi Karyawan, Kepuasan Kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Desain Tugas

Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 164


PENDAHULUAN
Untuk mendukung pelayanan
membantu korban bencana dan kesehatan, kinerja
karyawan PMI sangatlah ditentukan
kompensasi, fasilitas dan lingkungan kerja serta
desain/analisis tugas yang baik didalam organisasi
PMI itu sendiri.Pengadaan karyawan haruslah
mengikuti prinsip-prinsip yang didasari dari apa
baru siapa, yang berarti apa adalah PMI haruslah
terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-
pekerjaannya berdasarkan uraian- uraian pekerjaan
(job description) sebelum mencari orang-orang
yang tepat untuk menduduki jabatan dalam
organisasi tersebut.
Sejak Bencana Tsunami di Desember 2004
yang meluluh lantakkan Aceh, Organisasi
Palang Merah Indonesia merekrut ratusan
relawan dan karyawan baik dari dalam maupun
dari luar daerah Aceh tanpa melihat dan
memperhatikan latar belakang karyawan dan
mengabaikan aspek-aspek tertentu,
kebutuhan pekerjaan dan karateristik karyawan
yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas
PMI. Hal ini tentu saja menyebabkan sebuah
kondisi yang menyebabkan tumpang tindihnya
suatu pekerjaan, kompensasi yang
sebanding dengan pekerjaan yang si karyawan
lakukan, perlunya pelatihan tambahan
dikarenakan karyawan yang direkrut tidak
mempunyai latar belakang yang diinginkan,
sehingga berdampak semakin tidak efektifnya
pengeluaran kas organisasi yang tidak berjalan
sesuai dengan perencanaan sebelumnya.
Seperti halnya organisasi nirlaba lainnya,
pemberian kompensasi di organisasi Palang Merah
165 - Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Indonesia juga merupakan salah satu faktor yang
dalam sangat penting. Kompensasi dapat menyebabkan
timbulnya motivasi kerja seseorang untuk
oleh meningkatkan prestasinya sehingga pada akhirnya
dapat meningkatkan kinerja pada suatu pekerjaan
atau organisasi. Kompensasi merupakan suatu
rangkaian proses yang komplek dengan maksud
memberikan balas jasa kepada karyawan sebagai
pelaksana pekerjaan serta untuk memotivasi mereka
agar mencapai tingkat prestasi kerja yang
diinginkan. Tujuan utama dari kompensasi adalah
menghargai prestasi kerja, menjamin keadilan dan
mempertahankan karyawan yang bermutu.Sistem
kompensasi yang baik, akan membantu organisasi
mencapai tujuan, mendapatkan, memelihara dan
mempertahankan tenaga kerja yang produktif.
Tanpa kompensasi yang layak, organisasi akan
kewalahan dalam mempertahankan keinginan
karyawannya untuk pergi meninggalkan organisasi.
Berdasarkan hasil pengamatan penulis, sistem
seperti Kompensasi telah diberlakukan terhadap karyawan
Palang Merah Indonesia di Provinsi Aceh. Fasilitas
kerja dan desain tugas pun telah dilakukan.
Kompensasi karyawan berupa tunjangan gaji,
pendidikan dan latihan, kondisi kerja dan keamanan
tidak kerja. Namun disadari bahwa belum adanya
pemberian yang merata, sehingga diperlukan suatu
penelitian tentang besarnya pengaruh tingkat
perolehan kompensasi, fasilitas kerja yang diterima
karyawan serta desain kerja terhadap kepuasan
kerja dan dampaknya terhadap retensi karyawan
yang dapat dijadikan bahan rujukan dalam
perbaikan sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia guna meningkatkan kinerja karyawan
Palang Merah Indonesia di Provinsi Aceh. Hal
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

inilah yang mendorong penulis mengkaji pengaruh mempertahankan karyawan potensial

kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas perusahaan untuk tetap setia kepada perusahaan.
terhadap kepuasan kerja dan dampaknya terhadap Tujuannya adalah untuk mempertahankan
retensi karyawan Palang Merah Indonesia (PMI) karyawan yang dianggap memenuhi syarat dari
Provinsi Aceh. Karena itu penelitian ini bertujuan perusahaan pada keinginan mereka sendiri. Jadi
mengetahui kompensasi, lingkungan kerja dan menurut definisi yang diberikan, retensi
desain tugas berpengaruh signifikan terhadap karyawan adalah upaya perusahaan dalam
retensi karyawan Palang Merah Indonesia (PMI) mempertahankan karyawan yang berkinerja
Provinsi Aceh melalui kepuasan kerja. baik untuk tetap dalam perusahaan.

KAJIAN KEPUSTAKAAN Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan

Kerja
Retensi Karyawan
Retensi merupakan suatu usaha untuk Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang
mempertahankan dan meningkatkan kondisi hendak dicapainya dan orang berharap bahwa
fisik, mental dan juga sikap karyawan agar aktivitas kerja yang dilakukannya akan
dapat tetap betah dan royal dalam bekerja membawanya kepada suatu keadaan yang lebih
sehingga tujuan organisasi dapat terlaksana memuaskan daripada keadaan sebelumnya
dengan baik. Dengan adanya usaha atau strategi (Robbins, 2007:115). Dengan demikian dapat
retensi yang baik dari suatu organisasi, maka dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat
perputaran karyawan atau proses dimana kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti
karyawan-karyawan meninggalkan organisasi membentuk tujuan-tujuan yang hendak
dapat diminimalisir. Retensi karyawan adalah dicapainya dan dipenuhinya. Demi mencapai
kemampuan perusahaan untuk mempertahankan tujuan-tujuan itu, orang terdorong untuk
pekerja-pekerja terbaiknya untuk terus berada melakukan suatu aktivitas yang dikenal dengan
dalam organisasinya. Perusahaan yang telah bekerja.
melakukan investasi dalam sumber daya Kompensasi sangat penting bagi
manusia akan sia-sia apabila tidak karyawan sebagai individu, karena upah
mempertahankan karyawannya untuk terus merupakan suatu ukuran nilai atau karya
berada dalam perusahaan (Ratnasari, 2012). mereka diantara para karyawan itu sendiri,
Menurut Jennifer (2005: 2) retensi keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan
karyawan secara luas adalah berapa banyak absolut karyawan yang akan menentukan skala
karyawan yang tetap dalam perusahaan selama kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka
jangka waktu tertentu. Sedangkan Mathis dan menunjukkan status, martabat dan harganya
Jackson (2006: 126) menyatakan retensi (Kreitner dan Kanicki, 2005:415). Oleh karena
karyawan adalah kemampuan perusahaan untuk itu, pimpinan perlu memperhatikan pemberian

Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 166

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

kompensasi yang diberikan kepada karyawan, perusahaan haruslah mengusahakan agar

agar kepuasan kerja karyawan dan pada faktor-faktor yang termasuk lingkungan
akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja kerja fisik dapat diusahakan sedemikian rupa
mereka. dan memberi pengaruh positif. Lingkungan
kerja fisik yang dipersiapkan baik akan
Pengaruh Kompensasi terhadap Retensi
mendukung produktivitas kerja karyawan
Karyawan
yang lebih baik sehingga kemampuan tenaga
Penghargaan nyata yang diterima karyawan
kerja juga semakin baik. Kemampuan kerja
adalah dalam bentuk gaji, insentif dan
yang baik akan menghasilkan keluaran
tunjangan. Banyak survei menunjukkan bahwa
organisasi yang lebih baik. Baron dan Rue
satu hal yang penting terhadap retensi karyawan
(2007:321) menyatakan lingkungan kerja
adalah mempunyai praktik kompensasi
fisik yang baik akan memberikan
kompetitif, atau sistem penggajian yang
kenyamanan dan membangkitkan semangat
didasarkan oleh beberapa aspek sebagai berikut
kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan
(1) sistem penggajian yang dapat menjamin
tugas-tugas dengan baik. Pada akhirnya
keadilan internal, (2) sistem penggajian yang
lingkungan kerja fisik dapat meningkatkan
dapat menampung pengaruh faktor dari
kepuasan dalam bekerja.
luar,sehingga terjadi keseimbangan, (3) Sistem
penggajian yang dapat memotivasi karyawan, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Retensi Karyawan
membentuk iklim/budaya perusahaan,
menunjang struktur organisasi, dan (4) Sistem Lingkungan kerja seseorang dalam
penggajian yang dapat mencerminkan lembaga tertentu dapat mempengaruhi
kemampuan (finansial) suatu perusahaan atau keinginannya untuk tetap bekerja pada lembaga
organisasi (Malthis dan Jackson, 2006:129). tersebut, atau mencari lembaga atau perusahaan
Kesimpulannya adalah gaji dan tunjangan lain sebagai tempat bekerja. Contoh konkrit
yang kompetitif artinya harus dekat dengan lingkungan kerja seperti halnya lingkungan
apa yang diberikan oleh perusahaan dan apa kerja non fisik berupa iklim organisasi,
yang diyakini oleh karyawan sesuai dengan komponen organisasi dan dan kenyaman dalam
kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya. bekerja. Holbeche (2005) menjelaskan bahwa
ada tiga dampak yang dihasilkan oleh iklim
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
organisasional yaitu dampak terhadap motivasi
Kepuasan Kerja
karyawan, pengem bangan dan retensi
Lingkungan kerja yang mendukung akan
karyawan, dan kinerja karyawan.
berpengaruh terhadap kepuasan dan
semangat kerja karyawan dalam suatu
pekerjaan yang dilakukan, sehingga

167 - Volume 4, No. 1, Februari 2015

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Pengaruh Desain Tugas Terhadap Kepuasan
Kerja
Desain tugas dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Karena desain tugas
merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang
sebenarnya dilakukan oleh pekerja, bagaimana
orang itu melakukannya dan bagaimana kondisi
pekerjaannya. Dengan adanya desain tugas
yang jelas membuat karyawan merasa nyaman
dalam bekerja, apalagi kalau desain tugas
tersebut disertai dengan indikator capaian yang
jelas, sehingga dapat dijadikan acuan bagi
karyawan dalam menilai keberhasilannya
menyelesaikan pekerjaan mereka.
Adanya keterkaitan antara desain tugas
dengan kepuasan kerja disebabkan pekerjaan
yang dikerjakan merupakan salah satu indikator
yang biasanya digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja. Sebagaimana dikemukakan
oleh Robbins (2008:325) bahwa indikator yang
biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan
kerja seorang pegawai adalah isi pekerjaan,
penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan
sebagai kontrol terhadap pekerjaan, supervisi,
organisasi dan manajemen, kesempatan untuk
maju, gaji dan keuntungan dalam finansial
lainnya seperti adanya insentif, rekan kerja dan
kondisi pekerjaan
Pengaruh Desain Tugas terhadap Retensi
Karyawan
Faktor mendasar yang memungkinkan
retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan
pekerjaan yang dilakukan. Pertama, retensi
karyawan dipengaruhi oleh proses seleksi.
Banyak organisasi yang mengalami perputaran
karyawan yang tinggi disebabkan oleh proses
seleksi yang kurang memadai. Oleh karena itu,
mengadakan proses seleksi yang sesuai,
termasuk memberi tinjauan pekerjaan yang
lebih realistis kepada para pelamar dan usaha
seleksi yang lebih baik oleh staf SDM, dapat
mengurangi perputaran pegawai sampai dengan
24%, dan juga dapat menghemat pengeluaran
finasial suatu organisasi atau perusahaan.
Selain itu fleksibelitas juga merupakan
faktor-faktor yang paling penting dalam
mempertahankan karyawan. Tujuan dari pada
fleksibilitas ini adalah untuk memberikan
kesimpulan bahwa para manajer mengakui
tantangan yang dihadapi oleh para karyawan
ketika mereka menyeimbangkan antara tuntutan
kerja dan kehidupan mereka (Mathis dan
Jackson, 2006).
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Retensi
Karyawan
Kepuasan kerja merupakan variabel
penting dalam organisasi. Hal ini didasarkan
pada tiga alasan seperti yang dikemukakan oleh
Spector (2003): pertama, kepuasan kerja dapat
menjadi alat ukur efektifitas kebijakan yang
diambil perusahaan terhadap pegawai. Kedua,
kepuasan kerja mempengaruhi perilaku pegawai
yang pada akhirnya mempengaruhi kelancaran
perusahaan. Ketiga, kepuasan kerja merupakan
indikator masalah dalam perusahaan karena
level kepuasan kerja yang rendah menunjukkan
ketidakberesan dalam suatu departemen.
Robbins seperti yang dikutip oleh Sawitri
et al. (2007) menyimpulkan bahwa seorang
Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 168
 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

pegawai yang puas menyebabkan peningkatan Y = yX1 + yX2 + yX3 + 1

produktivitas karena: berkurangnya Z = ZX1 + ZX2 + ZX3 + 2
kemangkiran, terus bekerjanya seorang pegawai Z = ZY + 3
yang baik, dan berkurangnya jumlah perilaku Dimana:
yang merugikan perusahaan. Z = Retensi Karyawan
Seseorang cenderung bekerja dengan Y = Kepuasan Kerja
X1 = Kompensasi
penuh semangat apabila kepuasan dapat X2 = Lingkungan Kerja
diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan X3 = Desain Tugas

kerja karyawan merupakan kunci pendorong

moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja HASIL DAN PEMBAHASAN

karyawan dalam mendukung terwujudnya Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja

dan Desain Tugas terhadap Kepuasan Kerja
tujuan perusahaan (Luthans, 2005). Kepuasan
kerja yang tinggi atau baik akan membuat Hasil pengolahan data menunjukkan nilai

karyawan semakin loyal kepada perusahaan koefisien jalur masing-masing variabel eksogen

atau organisasi, dan pada akhirnya berupaya sebesar 0,357 untuk kompensasi, sebesar 0,362

untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi. untuk lingkungan kerja dan sebesar 0,204 untuk

Dengan demikian jelaslah bahwa kepuasan desain tugas. Sedangkan nilai koefisien
2
kerja dapat berpengaruh retensi karyawan determinasi (R ) sebesar 0,692 sehingga nilai

karyawan error sebesar 0,308 dicari melalui perhitungan

(1-0,692). Sehingga persamaan struktural yang
METODE PENELITIAN menjelaskan hubungan kausalitas antara
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kompensasi, lingkungan kerja dan desain tugas
karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi terhadap kepuasan kerja diformulasikan sebagai
Aceh yang berjumlah 115 orang. Karena jumlah berikut:
populasi relatif sedikit dan memungkinkan Y = 0,357YX1 + 0,362YX2 + 0,204YX3 +
peneliti meneliti seluruh anggota populasi, 0,308

maka keseluruhan karyawan Palang Merah
Indonesia (PMI) Provinsi Aceh dijadikan
sampel, sehingga penarikan sampel
menggunakan metode sensus.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner.
skala pengukuran data yang digunakan adalah
skala Likert, dan peralatan analisis data
menggunakan analisis jalur (path analysis)
dengan tiga persamaan struktural terdiri dari:
Nilai koefisien jalur kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan (pyx1) sebesar 0,357,
dapat diartikan pengaruh langsung (direct
effect) kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan sebesar 12,745 persen (0,3572). Nilai
koefisien jalur lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan (pyx2) sebesar 0,362,
dapat diartikan pengaruh langsung (direct
effect) lingkungan kerja terhadap kepuasan

169 - Volume 4, No. 1, Februari 2015

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

kerja karyawan sebesar 13,104 persen (0,3622). pengaruh langsung (direct effect) lingkungan
Selanjutnya nilai koefisien jalur desain tugas kerja terhadap retensi karyawan sebesar 14,977
terhadap kepuasan kerja karyawan (pyx3) persen (0,3872). Terakhir nilai koefisien jalur
sebesar 0,204, dapat diartikan pengaruh desain tugas terhadap retensi karyawan sebesar
langsung (direct effect) desain tugas terhadap 0,315 dapat diartikan pengaruh langsung (direct
kepuasan kerja karyawan sebesar 4,162 persen effect) desain tugas terhadap retensi karyawan
2
(0,204 ). sebesar 9,923 persen (0,3152).
Nilai error sebesar 0,308 dicari melalui Persamaan di atas memperlihatkan nilai
perhitungan (1-0,692) dapat diartikan sebesar error sebesar 0,283 dicari melalui perhitungan
30,8 persen kepuasan kerja karyawan (1-0,817) dapat diartikan sebesar 28,3 persen
dipengaruhi oleh faktor lain selain kompensasi, retensi karyawan dipengaruhi oleh faktor lain
lingkungan kerja dan desain tugas. Faktor lain selain kompensasi, lingkungan kerja dan desain
dimaksud adalah faktor-faktor yang secara tugas. Faktor lain dimaksud adalah faktor-faktor
teoritis dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang secara teoritis dapat mempengaruhi retensi
karyawan seperti gaya kepemimpinan, karyawan seperti komitmen organisasi,
pekerjaan yang dilakukan, iklim organisasi dan keterikatan pada pekerjaan, dukungan
lain sebagainya. organisasi dan lain sebagainya.

Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Retensi

dan Desain Tugas terhadap Retensi Karyawan
Karyawan
Nilai koefisien jalur kepuasan kerja
Persamaan struktural yang menjelaskan terhadap retensi karyawan menunjukkan angka
hubungan fungsional antara kompensasi, sebesar 0,842. Nilai koefisien determinasi (R2)
lingkungan kerja dan desain tugas dengan sebesar 0,709 sehingga nilai error dicari
retensi karyawan dapat diformulasikan sebagai melalui perhitungan 1-0,709 yakni sebesar
berikut. 0,291. persamaan struktural yang menjelaskan
Z = 0,301ZX1 + 0,387ZX2 + 0,315ZX3 + 0,283 hubungan kausalitas antara kepuasan kerja
Persamaan struktural di atas dengan retensi karyawan dapat diformulasikan
memperlihatkan nilai koefisien jalur sebagai berikut
kompensasi terhadap retensi karyawan sebesar Z = 0,842ZY + 0,291
0,301 dapat diartikan pengaruh langsung (direct Berdasarkan persamaan struktural di atas
effect) kompensasi terhadap retensi karyawan dapat diketahui nilai koefisien jalur kepuasan
2
sebesar 9,060 persen (0,301 ). Nilai koefisien kerja terhadap retensi karyawan (pzy) sebesar
jalur lingkungan kerja terhadap retensi 0,842. Hal ini berarti bahwa pengaruh langsung
karyawan sebesar 0,387, dapat diartikan (direct effect) kepuasan kerja terhadap retensi

Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 170

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

karyawan sebesar 70,9 persen. Sisanya sebesar (indirect effect) lingkungan kerja terhadap
29,1 persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain retensi karyawan melalui kepuasan kerja
selain kepuasan kerja. Hal inilah yang sebesar 30,480 persen (0,362 x 0,842).
ditunjukkan oleh nilai error sebesar 0,291. Dibandingkan dengan pengaruh langsung
Variabel lain selain kepuasan kerja yakni semua (direct effect) lingkungan kerja terhadap retensi
variabel yang secara teoritis dapat karyawan sebesar 14,977 persen juga dapat
mempengaruhi retensi karyawan seperti diartikan bahwa keberadaan kepuasan kerja
komitmen orgnisasional atau rasa keterikatan juga dapat memperkuat pengaruh lingkungan
karyawan terhadap organisasi, keterikatan kerja terhadap retensi karyawan.
terhadap pekerjaan (job embededdness) dan Nilai koefisien jalur desain tugas terhadap
faktor lainnya, termasuk penilaian karyawan kepuasan kerja sebesar 0,204 dan nilai koefisien
terhadap dukungan organisasional jalur kepuasan kerja terhadap retensi karyawan
sebesar 0,842, sehingga pengaruh tidak
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja
langsung (indirect effect) desain tugas terhadap
dan Desain Tugas terhadap Retensi
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja retensi karyawan melalui kepuasan kerja
sebesar 17,177 persen (0,204 x 0,842). Angka
nilai koefisien jalur kompensasi terhadap
ini lebih besar dari pengaruh langsung (direct
kepuasan kerja sebesar 0,357, sedangkan nilai
effect) desain tugas terhadap retensi karyawan
koefisien jalur kepuasan kerja terhadap retensi
sebesar 9,923 persen, sehingga keberadaan
karyawan sebesar 0,842. Dengan demikian
kepuasan kerja juga dapat memperkuat
besarnya pengaruh tidak langsung (indirect
pengaruh desain pekerjaan terhadap retensi
effect) kompensasi terhadap retensi karyawan
karyawan.
melalui kepuasan kerja sebesar 30,059 persen
Keberadaan kepuasan kerja sebagai
dicari melalui perhitungan (0,357 x 0,842).
intervening variable dapat memperkuat
Dibandingkan dengan pengaruh langsung
pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan
(direct effect) kompensasi terhadap retensi
desain tugas terhadap retensi karyawan. hal ini
karyawan sebesar 9,060 persen seperti
berarti bahwa upaya peningkatan kepuasan
dijelaskan sebelumnya dapat dipahami bahwa
kerja karyawan menjadi sangat penting ketika
keberadaan kepuasan kerja sebagai variabel
jajaran manajemen Palang Merah Indonesia
perantara dapat memperkuat pengaruh
Provinsi Aceh ingin meningkatkan retensi
kompensasi terhadap retensi karyawan.
karyawan lembaga tersebut.
Selanjutnya nilai koefisien jalur lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,362,
dan nilai koefisien jalur kepuasan kerja
terhadap retensi karyawan sebesar 0,842
sehingga besarnya pengaruh tidak langsung

171 - Volume 4, No. 1, Februari 2015

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

KESIMPULAN DAN SARAN terhadap retensi karyawan. Dengan demikian

Kesimpulan dapat disimpulkan bahwa keberadaan kepuasan
Kompensasi, lingkungan kerja dan desain kerja sebagai variabel perantara dapat
tugas berpengaruh secara langsung terhadap memperkuat pengaruh kompensasi, lingkungan
kepuasan kerja karyawan Palang Merah kerja dan desain tugas terhadap retensi
Indonesia Provinsi Aceh. Di antara ketiga karyawan lembaga tersebut
variabel eksogen tersebut, variabel yang paling
Saran
besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja
Pimpinan Palang Merah Indonesia (PMI)
karyawan adalah lingkungan kerja yakni
Aceh dipandang perlu mempertahankan dan
sebesar 13,104 persen. Hasil pengujian statistik
meningkatkan kualitas lingkungan kerja yang
menyimpulkan secara simultan kompensasi,
sudah dianggap baik oleh sebagian besar
lingkungan kerja dan desain tugas berpengaruh
karyawannya. Lengkapi semua fasilitas yang
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
dibutuhkan oleh karyawan dalam melaksanakan
Palang Merah Indonesia Provinsi Aceh.
pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.
Kompensasi, lingkungan kerja dan desain
Pimpinan Palang Merah Indonesia Provinsi
tugas berpengaruh secara langsung terhadap
Aceh dipandang perlu meningkatkan kepuasan
retensi karyawan Palang Merah Indonesia
kerja karyawannya. Upaya peningkatan
Provinsi Aceh. Di antara tiga variabel tersebut
kepuasan kerja dapat dilakukan dengan
variabel yang pengaruhnya paling besar
memberikan perhatian terhadap faktor-faktor
terhadap retensi karyawan adalah lingkungan
yang secara teoritis dapat meningkatkan
kerja sebesar 14,977 persen.
kepuasan kerja karyawan, seperti pembagian
Kepuasan kerja berpengaruh secara
beban kerja secara adil dan sesuai dengan
langsung terhadap retensi karyawan. Besarnya
kemampuan karyawan, gaya kepemimpinan
pengaruh langsung (direct effect) kepuasan
yang bersahabat dan diterima oleh karyawan
kerja terhadap retensi karyawan Palang Merah
secara umum dan faktor lainnya yang diyakini
Indonesia Provinsi Aceh sebesar 70,9 persen.
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi, lingkungan kerja dan desain
tugas berpengaruh positif terhadap retensi
DAFTAR PUSTAKA
karyawan Palang Merah Indonesia Provinsi
Baron, L.L., & Rue, L.W. (2007) Human
Aceh melalui kepuasan kerja. Pengaruh tidak
Resource Management: Global
langsung (indirect effect) kompensasi, Strategies for Managing A Diverse
Workforce. New Jesey: Prentice Hall Inc.
lingkungan kerja dan desain tugas terhadap
retensi karyawan melalui kepuasan kerja, lebih Holbeche, L. (2005). The High Performance
Organization: Creating Dynamic
besar bila dibandingkan dengan pengaruh Stability and Suistanable Success.
langsung (direct effect) ketiga variabel tersebut Oxford: Elseiver Butterworth-

Volume 4, No. 1, Februari 2015 - 172

 Jurnal Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala

Heinnemann.

Jennifer A., Carsen, (2005). HR How To

Employee Retention. Chicago : J.D.
CCH Incorporated.

Kreitner, Robert dan Angelo Kanicki (2005)

Perilaku Organisasi: Organizational
Behavior, Buku I, Edisi 5, Terjemahan:
Ely Suandy, Salemba Empat, Jakarta

Luthans, Fred. (2005). Organizational

Behavior, Ninth Edition, McGraw-Hill,
New York.

Mathis, Robert L. dan Jackson, John H, (2006).

Human Resource Management. Tenth
Edition. Salemba Empat, Jakarta

Ratnasari, Eka (2011) Analisis Kinerja Rumah

Sakit Kusta Sumberglagah Mojokerto
Dengan Metode Balanced Scorecard
Dalam Perspektif Pembelajaran dan
Pertumbuhan Jurnal Ekonomi dan
Bisnis, Vol. 6, No. 1 Hal. 89-110.

Robbins, Stephen P, Judge. (2008). Perilaku

Organisasi, Buku 1, Cet. 12. Jakarta:
Salemba Empat

Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku

Organisasi. PT. Indeks Jakarta

Spector, Paul E (2003) Industrial and

Organizational Psychology, 3rd Ed. John
Wiley&Sons, New York.

173 - Volume 4, No. 1, Februari 2015