UNIVERSITATEA STEFAN CEL MARE SUCEAVA

FACULTATEA: ISTORIE SI GEOGRAFIE

SPECIALIZAREA: CONSILIERE SI ADMINISTRARE IN RESURSE

UMANE

MASTER: ANUL I

Implicare în muncă

Managementul valorilor in resursele umane

Roibu ( Hariga) Claudia Anca Conf.dr. Dascalu Dan Ioan

 Implicarea în muncă

 Implicarea este cee ce explica actele si comporatmentele individului.

 Vorbim despre implicare atunci cand individul se identifica cu organizatia si isi
orienteza eforturile catre ea.
 Implicarea este o atitudine sau comportament generat de: o puternica incredere si o
deplina acceptare a scopurilor si valorilor organizatiei, o dorinta de a face eforturi
considerabile pentru organizatie, o puternica dorinta de a apartine organizatiei.

Asadar, implicarea se defineste ca atasament fata de munca. Ea desemneaza, printre

altele, importanta pe care o primeste munca in raport cu alte sfere ale vietii, intentia de a fi activ
si a considera activitatea profesionala ca esentiala pentru viata, in anasmblu ei implicarea
raspunde intentiei individului de a transmite imaginea pozitiva despre sine in contextual
activitatii desfasurate.

Principale directii in cercetarea privind implicarea au fost urmatoarele:

 Conceptia bazata pe schimbul individ-organizatie.

Implicarea rezulta ca urmare a schimburilor, a asteptarilor reciproce existente intre

individ si organizatie.

 Conceptia psihologica.

Implicarea rezulta dintr-un proces de identificare a individului in cadrul organizatiei. Ea

insista asupra aspectelor afective ale relatiei dintre individ si organizatie.

Factori care influenteaza implicarea in munca sunt:

 Varsta si vechime.

In general, implicarea creste o data cu varsta si vechimea in organizatie si asta din mai
multe motive: pe de o parte, pe masura inaintarii in varsta, devine dificila gasirea unui alt loc de
munca in afara organizatiei, pe de alta parte, implicarea este un proces indelungat si persoanele
cu o vechime mai mare au avut timp sa-si consolideze legaturile.

Efectul varstei si vechimii se pot intersecta cu efectul altor factori. Exista situatii in care
tinerii licentiati sunt puternic implicati la inceputul carierei, avand in vedere, interesul lor de a

1
castiga experienaa. Implicarea se va diminua cand experienta va deveni un “capital” pe piata
muncii.

 Nivelul de pregatire

Acest factor conduce cel mai adesea la scaderea implicarii. Cu cat indivizii vor avea un
nivel de pregatire mai inalt cu atat vor fi mai putin implicati. Faptul ca o persoana cu o pregatire
superioara are valoare si implicit oportunitati mai mari de a gasi un alt loc de munca in alta
organizatie. Se stie ca un nivel de pregatire inalt conduce la asteptari tot mai dificil de satisfacut
de catre o organizatie.

 Sexul.

Anumite studii au legat sexul de implicare, afirmand ca femeile sunt mai implicate decat
barbatii. Explicatia porneste de la faptul ca femeile se confrunta cu bariere tot mai numeroase si
dificile in cariera lor. Acest lucru le face sa se implice mai mult in viata organizatiei.Exista studii
care considera femeia mai putin implicata, datorita unor rigori exterioare carora trebuie sa le
raspunda.

 Personalitatea individului.

Anumite studii arata ca nevoia de implinire, autorealizare precum si etica de munca pot fi
considerati factori importanti de implicare.

 Factori legati de locul si caracteristicile postului

Efectele implicarii au in vedere identificarea individului cu munca sa si cu organizatia din

care face parte (sentimental implinirii de sine, dezvoltarea de sine, valorizarea de sine,
dezvoltarea personala).

Intre cele doua concepte satisfactia in munca-implicare exista cateva elemente de apropiere:

 ambele se refera la stari ale individului

 multi dintre factorii care determina satisfactia in munca pot fi priviti si ca factori
ce determina implicarea

Elementele de diferentiere intre satisfactie si implicarea in munca.

 Satisfactia este o stare, in timp ce implicarea este mai degraba un proces.

 Satisfactia este o stare pasiva rezultata, in timp ce implicarea sugereaza o actiune.

2
  Satisfactia nu conduce la actiuni specifice, in timp ce implicarea determina
anumite comportamente.

Prin comparatie cu satisfactia si motivatia, implicarea este cea care are legaturile cele mai
directe cu performanta.

Ipoteza 1: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în muncă

între angajaţii care ocupă locuri de muncă cu caracteristici pozitive şi cei care muncesc în
medii cu caracteristici negative. Această ipoteză este susţinută de date, rezultatele
demonstrând faptul că angajaţii care lucrează în condiţii bune de muncă prezintă un grad
mai mare de implicare în muncă decât cei care lucrează în condiţii slabe:
F(1,239)=17.782 p0.05

Ipoteza 2: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în muncă

între angajaţii cu scoruri ridicate la dimensiunea extroversiune şi cei cu scoruri scăzute, în
sensul că angajaţii cu un grad mai mare de extroversiune vor avea un nivel mai mare al
implicării în muncă. Această ipoteză nu este susţinută de rezultatele analizei, care au
demonstrat că nu există o diferenţă semnificativă statistic între angajaţii extroverţi şi cei
introverţi în ceea ce priveşte gradul de implicare în muncă F (1,164) = 0.270, p>0.05.

Ipoteza 3: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în muncă

între angajaţii cu scoruri ridicate şi cei cu scoruri scăzute la dimensiunea nevrozism.
Rezultatele statistice susţin această ipoteză, astfel încât putem afirma că există o diferenţă
semnificativă între angajaţii stabili emoţional şi cei nevrotici în ceea ce priveşte nivelul
implicării în muncă F(1,161)=7.645, p=0.006. Constatăm însă că angajaţii nevrotici au
scoruri mai mari pe scala implicării în muncă decât cei stabili, invers a ceea ce s-a
demonstrat în cercetările precedente.

Ipoteza 4: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în muncă

între angajaţii care prezintă un nivel ridicat al conflictului dintre viaţa de familie şi viaţa
profesională şi cei care nu sunt într-un astel de conflict. Această ipoteză este, de
asemenea, susţinută de datele analizate, rezultatele testelor arătând că există o diferenţe
semnificative în ceea ce priveşte implicarea în muncă a angajaţilor în funcţie de gradul de
conflict dintre viaţa de familie şi viaţa profesională, în sensul că angajaţii aflaţi în situaţia
în care exigenţele vieţii de familie le afectează negativ viaţa profesională, prezintă un
nivel mai scăzut al implicării în muncă: F (1,239)= 4.009, p=0.046.

Ipoteza 5: Există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte gradul de implicare în muncă

între angajaţii care se simt sprijjiniţi de organizaţia în care lucrează şi cei care prezintă un

3
 nivel scăzut al sprijinului perceput al organizaţiei. Rezultatele analizei de varianţă susţin
această ipoteză, demonstrând că există diferenţe semnificative între angajaţi în ceea ce
priveşte nivelul implicării în muncă, în funcţie de nivelul sprijjinului perceput al
organizaţiei (F(1,248)=13.115) p

Bibliografie:
1. IMPLICAREA ÎN MUNCĂ. FACTORI DETERMINANŢI ŞI CONSECINŢE, Prof. Dr.
Ticu Constantin, Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iaşi Ṣcoala Doctorală a Facultăţii
de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei Domeniul de Doctorat: Psihologie.
2.