Coaching & Empowerment – Xavier Contreras

Tema propuesto: “Manual de técnicas de Coaching & Empowerment como estrategias en

la organización para lograr equipos de trabajo altamente efectivos”

Objetivo: Elaboración de un modelo de prácticas organizativas y un plan de trabajo para

que los colaboradores de la organización puedan capacitarse y estar mejor preparados para
hacer frente a los retos actuales que las organizaciones tienen por delante, de manera
subsecuente que los colaboradores mejor preparados puedan guiar el actuar y la toma de
decisiones en equipos de trabajo.

Contenido

Introducción ........................................................................................................................................ 2
Antecedentes ...................................................................................................................................... 3
Coaching: ......................................................................................................................................... 3
Empowerment o empoderamiento: ............................................................................................... 4
Coaching.............................................................................................................................................. 5
El coach ........................................................................................................................................... 7
Tipos de coaching ............................................................................................................................ 8
Coaching en las organizaciones....................................................................................................... 9
Beneficios para el individuo .......................................................................................................... 10
Beneficios para la organización ..................................................................................................... 10
Empowerment .................................................................................................................................. 11
Empowerment en la organización ................................................................................................ 11
Tipos de empowerment ................................................................................................................ 12
Etapas ............................................................................................................................................ 13
Beneficios ...................................................................................................................................... 13
Conclusión ......................................................................................................................................... 14
Agradecimientos ............................................................................................................................... 15
Bibliografía ........................................................................................................................................ 15
Introducción
A través de la historia, las empresas y organizaciones se han visto inmersas cada vez en
mayor medida en un panorama de competitividad. Factores como la tecnología, el
incremento de la producción, la apertura de nuevos mercados, entre muchos otros más,
han provocado que el ser humano y más precisamente en este caso, los colaboradores se
vean envueltos en una serie de problemas relacionados con la realización y administración
de estas actividades.

Bajo estas tendencias es que el coaching y el empowerment, buscan resolver los problemas
relacionados con la falta de conocimientos, habilidades, capacitación y aprendizajes en el
colaborador para de esta forma, poder involucrarse de manera más profunda con la
organización y formar parte en la toma de decisiones, aportando trabajo y conocimientos
para cumplir con sus objetivos personales y grupales dentro y fuera de la organización.

En la actualidad, el grado de determinación en el desarrollo y logro de los objetivos de la

organización no se encuentran basados solamente en los procesos productivos ni en
capacidad de llegar a la mayor cantidad de clientes, por el contrario una parte muy
importante para lograr estas características, se encuentra en la capacidad de sus líderes
organizacionales de tomar decisiones para direccionar el mejor rumbo a seguir, el coaching
y el empowerment brindan la capacidad a los equipos de trabajo y a sus líderes para realizar
esta tarea con la mejor calidad posible, brindando beneficios y ventajas competitivas a
cualquier organización que aplique y haga uso de estas herramientas para capacitar y en
momento dado, delegar al personal mejor preparado la capacidad de direccionar el rumbo
de la organización.

El coaching por una parte busca la creación de escenarios en donde los colabores tengan la
ventaja competitiva de ser los más y mejor preparados. Dirigidos por un “coach”, el
proceso utiliza las herramientas y los medios necesarios para crear liderazgo y
direccionamiento hacia el logro de alguno o varios objetivos. Pese a ser dirigido, el proceso
se basa en la capacidad de los colaboradores para hacer frente a los problemas, es decir, el
nivel de preparación personal dictara las bases para un mejor o peor entrenamiento.

Por otra parte el empowerment o el empoderamiento se basan en el hecho de delegar

autoridad a los subordinados, es decir, empodera y transfiere poder a los colaboradores
mejor preparados bajo la característica principal de hacerlos sentir dueños de su propio
trabajo. De esta manera, a través de un mejor “coaching” o entrenamiento estos estarán
preparados para tomar las riendas de su propio camino, tomando mejores direcciones y
direccionando grupos de trabajo hacia los objetivos esperados.

A través del siguiente texto, se describirán los orígenes de ambos conceptos, sus
características y elementos principales, así como los procesos que en conjunto se encargan
de entrenar y dar dirección a los colaboradores de la organización.
Antecedentes
Coaching: Respecto a sus antecedentes, el coaching es un concepto que se encuentra por
primera vez en la historia dentro de la cultura y filosofía griega, uno de sus principales
exponentes Sócrates (470 A.C.), creo un método conocido como la mayéutica. Este
concepto estaba definido como el proceso de inducción en donde, por medio de un líder y
un grupo de discípulos o seguidores, creaban un canal de preguntas introspectivas, de esta
manera, siguiendo aquel proceso, se lograba guiar el resultado hacia una serie de respuestas
reveladoras. Mientras mayor fuera el número de preguntar entabladas por el líder hacia sus
seguidores, mas fuertes eran los conocimientos y aprendizajes adquiridos. Sin duda alguna,
algo muy parecido a lo que hace un coach hoy en día.

Fue Platón de la misma manera (428 A.C.), quien por primera vez en la historia, utilizaba
una serie de métodos y características (conocidos como los diálogos de Platón) para guiar
subsecuentemente y mediante un esquema lógico de preguntas y respuesta, a un grupo de
seguidores hacia el autoconocimiento, formando las bases de lo que es el coaching en la
actualidad.

La palabra coaching en nuestros tiempos, proviene del vocablo inglés “to coach” y se
traduce como “entrenar” o “entrenamiento”. Siendo el líder o guía el “coach” y los
seguidores, o en este caso los colaboradores de la organización como los entrenados, o
“coachees”.

El termino coaching se popularizo primeramente en un entorno deportivo en los años

1970s, fue Timothy Gallwey (Profesor y capitán del equipo de tenis en Harvard) quien
mediante una serie de estudios y observaciones en su equipo, pudo determinar que la
mayoría de las veces los limites no estaban marcados por las características o el
entrenamiento físico, sino que es la mente la encargada de superar esas barreras y potenciar
las capacidades de los jugadores.

En su libro “El juego interior” Gallwey explica la idea que dentro de la actividad humana
existen dos escenarios de actuación: el exterior y el interior.

El escenario exterior tiene por objetivo potenciar y entrenar las capacidades físicas con el
objetivo de alcanzar los objetivos “externos”, es decir, aquellos que son visibles.

El escenario interior o aquel que no es visible, es controlado por la mente de las personas y
se encarga de superar obstáculos intangibles, tales como la duda, el miedo o las
limitaciones. El entrenamiento del escenario interior crea las condiciones necesarias para
salir victorioso y lograr los objetivos tangibles, es decir, objetivos palpables o que se
desenvuelven en un escenario real, ya sea deportivo, empresarial o personal.

El coaching empresarial o de negocios tiene su origen años más tarde, y es a través de John
Whitmore (hombre de negocios de origen inglés), que al estudiar el exitoso método de
Gallwey, decide implementarlo en un entorno empresarial. Teniendo sus vertientes en lo
que hoy en día se conoce como:

 Coaching empresarial o de negocios

 Coaching ejecutivo
 Coaching personal

Basados bajo un enfoque de psicología humana, estos tres tipos de coaching tienen por
objetivo dedicar especial atención al interior del ser humano, potenciando sus capacidades
y habilidades interiores para una mejor toma de decisiones que los ayude a mejorar su
calidad de vida.

Hasta nuestros días y adaptando las enseñanzas establecidas en los años 1970s por Gallwey,
se han creado ciertas vertientes de entrenamiento hacia las necesidades que tienen los guías
o entrenadores de direccionar a sus seguidores. Ya sea coaching práctico (Estados Unidos),
coaching ontológico (Sudamérica) o coaching sistémico, todos y cada uno de ellos tiene por
objetivo promover el desarrollo del talento individual, el talento organizacional y las
competencias humanas y laborales con un alto desempeño.

Teniendo como similitudes:

 El equilibrio entre la vida personal y el trabajo

 Los enfoques prácticos
 La promoción del enfoque sistémico
 El uso de múltiples disciplinas

El coaching es utilizado como una herramienta altamente efectiva en las organizaciones, y

es aplicable hacia un sinfín de utilidades que buscan direccionar el actuar en las personas.

Empowerment o empoderamiento: De la misma manera que el coaching en los

años 1970s, el término conocido como empowerment fue utilizado por primera vez en un
entorno empresarial, una vez que las organizaciones comenzaban a cambiar su rumbo
tradicional debido a la gran cantidad de factores que poco a poco influían en mayor medida
en sus operaciones.

Factores como la capacidad de los colaboradores para hacer frente a los retos de la edad
moderna, propiciaron el cambio en las estructuras organizacionales, así, de una estructura
piramidal, en donde las funciones criticas eran solamente guiadas y delimitadas por el
personal de mayor jerarquía y experiencia, se trasladó hacia un estructura en donde no es
solo tarea de los supervisores asegurar la eficacia y calidad del trabajo, sino que son los
mismo colaboradores los que deberán tener un mayor grado de involucramiento y
compromiso en garantizar el cumplimiento de los objetivos de la organización. Bajo un
enfoque de grupos de trabajo coordinadores, el empoderamiento crea las bases necesarias
para que los individuos mejor capacitados auto direccionen la guía y la toma de decisiones
de sus actividades hacia un mismo objetivo, sin la necesidad de existir una figura superior
que se encuentre al margen de la realización de estas actividades.

Por medio de procesos estratégicos, el empowerment busca relacionar a todos los miembros
de la organización, aumentando valores como la confianza y la responsabilidad. Los
equipos trabajados con empowerment se distinguen como colaboradores responsables que
comparten el liderazgo y toman decisiones relacionadas con el aprendizaje obtenido.

Algunas otras características que en la actualidad conforman parte del concepto son:

 Liderazgo
 Evaluación y mejora en la calidad y desempeño de los procesos
 Innovadores y comprometidos
 Flexibles y creativos
 Coordinan eficazmente actividades entre individuos y grupos de trabajo
 Actitud positiva

Coaching
Como se menciono anteriormente el coaching es aquel proceso que orienta, asesora y
supervisa el desarrollo personal y profesional de los colaboradores dentro y fuera de las
organizaciones. El objetivo del coaching es el elaborar un plan de desarrollo individual para
que de esta manera el entrenado pueda lograr la conclusión de sus metas y objetivos.

El termino de la palabra coaching (no así sus orígenes, que ya se mencionaron

anteriormente) proviene del vocablo húngaro “Kocsi”, la cual se utilizaba para nombrar una
carreta con un sistema de suspensión avanzado. El termino emigro al vocablo alemán por
medio de la palabra “kutsche”, al idioma italiano como “cocchio” y al idioma inglés como
“coach”. En un sentido literario, el coaching direcciona a las personas de un lugar a otro, es
decir de su situación actual al lugar a donde quieren estar.

1.1 El coaching y el origen de la palabra

El coaching de acuerdo con la International Coach Federation (ICF) es la de:

"El coaching es una herramienta que se fundamenta en una asociación con clientes en un
proceso de acompañamiento reflexivo y creativo que les inspira a maximizar su potencial
personal y profesional."

El coaching emplea una serie de métodos, herramientas, estructuras, procesos y conceptos

de trabajo ideados para ser transmitidos a individuos y grupos de trabajo, comprende como
principales características un grado de motivación y de liderazgo muy alto y efectivo, a la
vez, capacita y orienta a los colaboradores a incrementar sus habilidades internas
(dimensión interna).

El coaching como actividad mejora altamente el desempeño en las organizaciones. Con un

sistema de conversación que involucra al coach y al entrenado o los entrenados. El coach
hace uso de las siguientes características:

 El coach tiene que mostrar liderazgo y resultar novedoso para la organización

  Durante el proceso, el coaching deberá hacerse presente mediante una metodología
de planificación basada en tácticas y estrategias que direccionen los objetivos y la
visión empresarial de la organización
 Un sistema de trabajo integral y coherente, que conlleve al desempeño individual y
colectivo de todos los entrenados
 Un enfoque innovador y diferente que brinde ventajas competitivas a la
organización en un plano actual y cambiante

El proceso del coaching ocurre dentro de un canal de comunicación, en donde el entrenado

tiene el compromiso y la disposición de obtener los mejores resultados provenientes de las
enseñanzas y la capacitación y el coach el compromiso y la obligación de facilitar todas
estas herramientas en beneficios de los miembros y la organización, a continuación se
describe el rol del entrenador.

El coach
El coach conocido también como el entrenador, es un observador activo. Su función
principal consiste en facilitar las herramientas necesarias para que el entrenado logre los
mejores resultados. Es a través de la indagación, el cuestionamiento y la observación que el
coach direcciona el camino que los colaboradores tienen por delante. Entre sus principales
funciones destacan también:

 Gestiona la ayuda para fijar metas individuales o profesionales

 Proporciona las directrices para cumplir con objetivos claros y viables
 Mediante la motivación, el coach fortalece a los individuos, haciéndolos más aptos
para alcanzar sus metas
 A través de diversas herramientas, se fomenta el aprendizaje continuo
 Descubre nuevas habilidades, destrezas o talentos en los personas

Como característica propia del coach, este deberá (a través de un proceso de práctica) haber
aprendido a escuchar. El escuchar provoca que la interpretación que este pueda darle a sus
clientes o entrenados, vaya más allá de simplemente una frase u oración. El coach deberá
identificar cada uno de los factores que intervienen en lo que el cliente necesita, de manera
que su propia interpretación cumpla con los objetivos y/o expectativas de la persona a
entrenar (si coachee).

Ligado a esta capacidad de escuchar, el coach deberá también poseer cierta serie de
distinciones que le permitan asistir a sus entrenados en un conjunto de acciones. Es decir,
brindara herramientas para que estas puedan ser aprovechadas por los demás, de manera
que el compromiso sea “que se quiere lograr”, y no, “como lo va a conseguir”.

Algunas conductas del coach están asociadas a las siguientes habilidades:

  Atención para ser impecable con sus palabras y con sus acciones. La habilidad
principal recae en escuchar sin evaluar o juzgar inmediatamente lo que la otra
persona está planteando decir. Si se realiza un juicio prematuro de la situación, el
coach está impidiendo que el canal en donde se desarrolla la información que se
comunica sea alterado o destruido.
 Indagación como herramienta clave para crear un panorama completo que genere
resultados positivos. La habilidad principal recae en resolver problemas teniendo
antecedentes de situaciones similares y trasladarlas al problema actual de estudio.
 Reflejar las palabras con hechos contundentes que den pie a la solución de los
problemas. La habilidad principal para el reflejo de estas acciones trata acerca de
no juzgar, si no por el contrario, se deberá expresar lo que se cree que la persona
dijo y materializar estos sentimientos expresados en acciones y herramientas de
ayuda.
 Afirmar como resultado final del proceso de coaching. Es decir, la habilidad de
afirmar que los resultados pueden representar la mejora continua del aprendizaje, de
tal manera que, bajo esta habilidad el coach materializa el objetivo de hacer
competentes a sus entrenados. La afirmación de los resultados, se dirige hacia dos
vertientes las cuales son: Las competencias desarrolladas por el colaborador
(antes del proceso de coaching) y las competencias desarrolladas durante y
después del proceso de coaching.
 Disciplina La última habilidad que representa las conductas del coaching es la
disciplina. Esta habilidad se caracteriza por ser la base fundamental de las otras 4
habilidades anteriores. El desarrollo de la disciplina asume la responsabilidad que el
coach tiene sobre sus entrenados, es decir, acepta la responsabilidad por el resultado
obtenido a través del proceso de interacción y el uso de las herramientas utilizadas
para lograr los objetivos planteados. El conocimiento y práctica sobre los
fundamentos de las palabras y las acciones son una actividad que todo coach
deberá tener dominada en su totalidad.

Las conductas, habilidades y destrezas del coach deberán ser maximizadas durante cada
sesión o entrenamiento, de manera que el entrenado perciba esa capacidad y complicidad
para conseguir la motivación y las herramientas necesarias para cumplir con sus metas y
objetivos personales o profesionales.

Tipos de coaching
El coaching puede ser desarrollado en un extenso campo de aplicaciones, esto permite
trabajar sobre una base genérica de conocimientos para posteriormente identificar las
características propias de cada segmento y hacer uso de herramientas especializadas que
conlleven al cumplimiento de los objetivos personales y grupales de los individuos en cada
especialidad. De otra manera, el no cumplimiento de estos requisitos provocara dificultades
para agrupar y distinguir el tipo de coaching que es necesario emplear. Entre los que
mayormente destacan se encuentran:

 Coaching personal – Para mejorar y potenciar las habilidades del individuo

 Coaching grupal – Para mejorar y potenciar las habilidades de un conjunto de
individuos
 Coaching empresarial – Para mejorar la estructura organizacional de las empresas
 Coaching funcional – Para gestionar el conocimiento obtenido y proponer
soluciones prácticas
 Coaching organizacional – Para identificar áreas de oportunidad en la estructura
organizacional de las empresas
 Coaching ejecutivo – Para desarrollar habilidades y competencias en el personal de
la “alta gerencia” o de las jerarquías más altas en la estructura organizacional
 Coaching de liderazgo – Para desarrollar habilidades y competencias en la
formación de líderes y equipos de trabajo
 Coaching de transformación – Para que el entrenado o “coachee” descubra nuevas
habilidades y competencias para desarrollarse individual y profesionalmente en el
cumplimiento de sus objetivos
 Coaching integral – Para la orientación de los individuos en los ámbitos mental y de
comportamiento con el objetivo de garantizar el estimulo de procesos inconscientes
en la unidad del individuo, logrando el entendimiento de sí mismo y lograr sus
metas y objetivos.
 Coaching de programación neuro-lingüística - Por sus siglas también conocido
como coaching PNL, este tipo de coaching define un proceso de ayuda
personalizada, de acuerdo a las características de cada individuo para mejorar la
comprensión, el conocimiento, el actuar, el lenguaje, entre otra serie de factores que
garantice el logro de sus metas y objetivos

Coaching en las organizaciones

De acuerdo con sus características de aplicación y los beneficios que el coaching
organizacional conlleva, día con día mas organizaciones alrededor del mundo están
haciendo uso de él. El coaching organizacional como método de intervención profesional
para aumentar el rendimiento y satisfacción de los individuos dentro de los niveles
jerárquicos de la organización, están transformando velozmente y cambiando el rumbo del
papel que desempeñan los colaboradores, creando ventajas competitivas que hacen destacar
a las organizaciones.

El coaching facilita la adaptación de los individuos frente a cambios imprevistos o tareas

nuevas para ellos, de tal manera que estos cambios puedan ser superados rápida y
eficazmente.
El coaching en las organizaciones promueve el sentimiento de compromiso e identidad
entre los colaboradores, de igual manera destaca el estimulo de estos hacia la producción,
mostrando resultados nunca antes alcanzados con anterioridad.

Dentro de las organizaciones, la implantación de los métodos de coaching individuales y

grupales crea lazos y predisponen a todos los colaboradores a trabajar de manera conjunta,
permitiendo la gestión eficaz y el alcance de los objetivos de la organización. A
continuación se presentan los beneficios a nivel individual y organizacional que son
garantizados a través de un proceso de coaching efectivo.

Beneficios para el individuo

 Identificar y desarrollar capacidades y fortalezas.

 Aumentar la eficiencia y la satisfacción del colaborador
 Tomar decisiones con argumentos y valores.
 Confiar en el trabajo propio y del equipo
 Potenciar la capacidad de decisión en beneficio del crecimiento propio y de
la empresa

Beneficios para la organización

 Consolidar procesos y crear ventajas competitivas

 Fidelizar el compromiso y potenciar la eficiencia de los colaboradores
 Innovar en procesos estructurales y modelos de gestión para el talento
interno
 Potenciar resultados del negocio.

1.2 El coaching y la relación entre el individuo y la organización

Empowerment
El empowerment como estrategia de mejora para aumentar la eficiencia en las actividades
de la organización, es entendido como aquel concepto utilizado para maximizar la
capacidad del talento y el capital humano. Mediante un proceso y el uso de diversas
herramientas, el empowerment suele trabajar en grupos de trabajo con liderazgo
compartido, es decir, aquellos grupos cuyos individuos poseen la facultad para tomar
decisiones. El empowerment sucede por medio de proporcionar ideas para innovar en las
estrategias del negocio, de tal manera que pueda crearse valor añadido a sus procesos.

Para que el empowerment pueda ser realizado, la alta dirección a través de sus mandos
deberán proporcionan a los colaboradores toda la información, conocimientos y recursos
requeridos para desempeñar sus tareas y las tareas relacionadas con sus departamentos, de
tal manera que se pueda visualizar un amplio entorno de trabajo, permitiéndoles la libertad
de tomar decisiones de acuerdo a los resultados esperados. (Ajustados a la misión, visión y
valores organizacionales).

Fue hasta mediados de los años 1950s, que surge la necesidad de adaptarse primero a los
cambios en los mercados con la finalidad de no desaparecer. De la misma manera, se
empezó a estructurar la necesidad de ser más competitivo a niveles organizacionales,
teniendo como pilar fundamental el rendimiento y satisfacción de todos los colaboradores.

En un panorama actual de fuerte competencia y un entorno de globalización, el

empowerment surge como un fenómeno que genera cambios relativos en el actuar de
empresas y organizaciones para generar una dinámica de trabajo de colaboración y
resultados efectivos.

Actualmente, el concepto de empowerment o empoderamiento, tiene un gran

reconocimiento dentro de las prácticas y la estructura organizacional, debido
principalmente a su capacidad de adaptación y su efectividad en el direccionamiento de las
organizaciones. La efectividad aumenta cuando el poder y el control son compartidos.
(Wilson, 1996)

El empowerment como herramienta, unifica cada una de las áreas referentes de la estructura
organizacional y brinda información en tiempo real entre todos sus miembros para la mejor
toma de decisiones.

Empowerment en la organización
Como se menciono anteriormente, el empowerment proporciona una base de trabajo sobre
la cual los miembros de la estructura organizacional pueden acceder a la información más
relevantes en tiempo real y de acuerdo a su nivel de conocimiento y experiencia tomar las
mejores decisiones para lograr los objetivos trazados. De esta manera, la unificación de
áreas por medio de un sistema complejo de información permite otorgar actividades de
participación entre todos los miembros colaboradores.
Si el proceso de desarrollo de empowerment es realizado correctamente (asumiendo cada
una de sus etapas) pueden lograr un cambio real en la gestión y las relaciones laborales,
obteniendo resultados que no solo resulten benéficos para la organización, si no para cada
uno de sus miembros, mejorando el clima organizacional y vinculando a todos los
miembros de la organización en la misma sincronía con el plan de trabajo. De tal manera
que las metas de la organización se encuentren directamente relacionadas con los intereses
personales de cada colaborador.

2.1 Estructura del Empowerment en la organización

Tipos de empowerment
De acuerdo con sus características de aplicación, el empowerment puede ser de dos tipos:

 El primero llamado empowerment estructural o de Kanter, centra su objeto de

estudio en las condiciones del ambiente de trabajo, es decir, todos aquello aspectos
relacionados a las actividades que realizan los colaboradores de la organización
tales como: la autonomía para desarrollar sus actividades, la cantidad y variedad de
actividades que realizan durante su jornada de trabajo, la carga de trabajo, su
posición dentro de la empresa. Constituyendo un conjunto conocido como las
“características estructurales del trabajo”.
La finalidad del empowerment de Kanter es el de lograr la satisfacción laboral del
trabajador mediante la relación diaria que tiene con las condiciones de su trabajo.
(Kanter, 1993)

 El empowerment psicológico o de Spreitzer, definido como el empoderamiento

orientado a la interpretación mental que cada trabajador tiene sobre los cambios
estructurales que se presentar alrededor de su entorno de trabajo. (Spreitzer, 2006)
tiene por objeto de estudio estudiar a los individuos por medio de los siguientes 4
 enfoques: 1.- La congruencia entre los valores empresariales y los de sus
colaboradores, 2.- Los requisitos para desarrollar el trabajo, 3.- La competencia
entre los colaboradores y el desempeño laboral diario, 4.- La autodeterminación de
cada empleo para cumplir con los objetivos para los cuales ha sido contratado.

La idea fundamental para lograr los objetivos del empowerment consiste en la

implementación de ambos tipos de empoderamiento, pudiendo complementarse en el
análisis del proceso, las condiciones del trabajo y la percepción del colaborador mismo
sobre su entorno.

Etapas
El proceso de Empowerment o empoderamiento en las organizaciones inicia con la
colaboración de la parte de mando intermedia, estos fungen y serán vistos como aquellos
guías o lideres hacia el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Inmediatamente
después de la asignación de estos mandos, se deberá compartir toda aquella información de
la organización correspondiente a cada departamento o sección, con la finalidad de que los
colaboradores puedan aprovecharla en primer lugar para eficientar sus actividades y en
segundo para tener un panorama completo y actualizado respecto el camino a seguir. El
cumplimiento de esta etapa, garantiza que el colaborador se sienta confiado, brindándole
mayor grado de responsabilidad y estimulación en su actuar hacia la organización.

El siguiente paso a seguir, comienza con la generación de autonomía departamental

(conociendo y respetando los límites marcados por los objetivos, valores, misiones y demás
cuestiones organizacionales). Con el respaldo de la información obtenida y el grado de
responsabilidad adquirido en el paso anterior, se pretende que los colaboradores puedan
tomar sus propias decisiones, retroalimentando consigo mismo y con el equipo de trabajo
las actividades realizadas cumpliendo eficazmente con su rol.

Como paso final, el proceso de empowerment considera la reestructuración de la pirámide

organizacional reemplazándola por equipos de trabajo auto dirigidos, es decir, grupos de
trabajo con cierto grado de autonomía (respaldados por la alta gerencia y mandos medios de
la organización) que en base a la información conocida y al grado de responsabilidad de sus
colaboradores puedan cumplir en tiempo y forma con los compromisos y objetivos
establecidos y así, guiar el rumbo de la organización.

Beneficios
A continuación se enlistan los beneficios más importantes que puede tener el empowerment
una vez implantado y funcionando en las organizaciones:

 Mejora la inversión de capital humano y el rendimiento de los colaboradores

 Crea las condiciones necesarias para crear áreas funcionales con individuos y
grupos autónomos y responsables
  Al compartir información relevante y actualizada, el empowerment incrementa la
eficiencia de las actividades realizadas
 Gestiona el trabajo en cada una de las áreas implantadas, de tal manera que reduce
tiempos y costos

2.2 Tabla comparativa entre un antes y después de la implantación de empowerment en la organización

Conclusión
Como conclusión personal acerca de la temática, considero que ambos conceptos (coaching
y empowerment) crean una asociación entre sí, de acuerdo a sus características, el primero
de estos conceptos es la antesala al cumplimiento de los objetivos personales,
organizaciones o de cualquier tipo que se quieran lograr, ya que considera el soporte o la
ayuda de una figura líder (coach) que permita a los demás (coachees), guiar el camino a su
desarrollo. Volviéndonos más confiados, optimistas y proactivos en las actividades que
realizamos.

El segundo término tiene objetivos muy parecidos, sin embargo, la figura líder se elimina,
reemplazándola por la capacidad de la persona ya entrenada para cumplir con un alto grado
de eficiencia y responsabilidad con sus tareas encomendadas. Brindando y construyendo un
camino hacia dónde dirigir a la organización, o en un sentido más personal sus propios
objetivos, el empowerment crea las bases para un coaching auto dirigido.

El uso e implementación de coaching y empowerment en las organizaciones, crea una serie

de ventajas competitivas que permiten posicionar y mantener las actividades de la
compañía pese a que existe cualquier alteración o situación no esperada, ya que permite
gestionar en tiempo real las capacidades de análisis y respuesta, características
fundamentales en un entorno global actual.

Agradecimientos
A cada uno de los miembros que forman parte del cuerpo académico dentro de la maestría
en ingeniería administrativa en el tecnológico de Orizaba, a mis profesores y en especial al
Dr. Fernando Aguirre y Hernández, por su entusiasmo y conocimientos acerca de cada una
de las temáticas que semana a semana analizamos, igualmente agradezco a cada uno de mis
compañeros por sus recomendaciones y aportes que desde el inicio de semestre he
considerado y me han sido de gran ayuda para complementar mis artículos.

Al Conacyt, por la beca otorgada, ya que sin ella, el mantener mis objetivos propios por los
próximos dos años (respecto a estudiar un posgrado), hubieran sido muy complicados. A
cada uno de ellos doy gracias por aportar en la construcción de mi persona y mí día a día
dentro de mi formación tanto personal como académica.

Bibliografía
 Dizpensa, J. (2007). Desarrolla tu cerebro. La ciencia de cambiar tu mente.
Editorial: La esfera de los Libros. España
 Robbins, S. (2008). Comportamiento Organización. Editorial Pearson. México
 Besser-Siegmund. C., Siegmund H. (2010). Coaching Wingwave. Editorial:
RigdenInstitut Gestalt. Estados Unidos
 Hernández, M. Empowerment en la organización: Un primer acercamiento.
Obtenido de http://www.uv.mx/iiesca/files/2013/01/empowement2005-1.pdf
 Marciniak, R. Gestión empresarial. Obtenido de
http:renatamarciniak.wordpress.com/tag/análisis-macro-y-micro-entorno/
 Lammoglia, V. (2013). Coaching y empowerment aplicados a los equipos de
trabajo. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/coaching-y-empowerment-
aplicados-a-los-equipos-de-trabajo/
 Luna, X. (2016). Coaching y Empowerment como estrategias para las
Organizaciones. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/coaching-empowerment-
estrategias-las-organizaciones/
 http://www.iespana.es/AdmonEmpresa/Empowerment.htm 10 Steps to
Empowerment, A Common-Sense Guide To Managing People