COACHING.

Raúl Tudela M.-

Tema 1:

¿Qué es al coaching?

De acuerdo a lo conversado precedentemente, intentaremos dar una definición del concepto

de “coaching” orientada hacia el contexto de este curso y sus alcances.
La definición de coaching es el que nos dice que es un proceso de cambio, de mejora, en el
que una persona, supongamos para nuestros efectos un colaborador, necesita de otra
persona, supongamos un líder, para que le acompañe y ayude en este proceso siendo este
líder, una suerte de espejo donde pueda reflejarse. El líder además de ”espejo”, debe ser un
facilitador, pero en ningún caso debe dar, consejos o soluciones, sino lo que hace es ayudar a
que el propio colaborador sea el que busca las soluciones dentro de sí mismo en este proceso
de cambio o de mejora.
Por cierto que esa necesidad de cambio o de mejora no nace solamente del colaborador sino
que puede ser observada o detectada por su líder, función importante de éste, de estar
siempre “viendo” a sus colaboradores y sus necesidades.
Por otra parte, Robert Dilts, en su libro Coaching, Herramientas para el cambio, nos dice que
el coaching, es un asesoramiento personal, es el proceso de ayudar a personas o equipos de
personas a rendir el máximo de sus capacidades y agrega que esto comporta “extraer fuerzas
de esas personas, ayudarlas a transcender sus barreras y limitaciones personales para
alcanzar lo mejor de sí mismas, y facilitarles que puedan actuar de la forma más eficaz como
miembros de un equipo”.
Otra definición de mayor complejidad nos habla de que es un sistema orientando a ayudar a
los colaboradores a mejorar sus destrezas a través de una retroalimentación positiva. Al ser
considerado un sistema, hace que tenga partes de un todo que están interactuando con un
sentido. Los conceptos que se asocian con los de una serie de procesos que utilizando diversas
herramientas lo hacen “operativo” para las personas involucradas. En nuestro caso para el
colaborador y el líder. Para determinar su “operatividad”, hay que establecer o definir una
serie de instrumentos que permitan medir avances del trabajo que se esta realizando dentro
de este proceso.

Tema 2

¿Para qué sirve el coaching?

Esperamos que estas alturas tengamos algunas claridades de para qué sirve el coaching.
Hemos dicho que lo que hace es ayudar a personas en un proceso de cambios de un estado a
otro estado mejor. Esta mejoría puede ir desde aspectos de la vida privada, (en todas sus
derivaciones), hasta el campo laboral.
Sin embargo, el coaching tiene otros beneficios por decirlo así. Revisemos y comentemos
algunos de ellos sobre todos aquellos que tiene relación con el campo laboral.
Puede ayudar a generar una nueva filosofía de cómo desarrollar a las personas. Hay un
desarrollo humano intrínseco por ser mejor con el impacto positivo que provoca esto en la
calidad de las relaciones con otros, contribuyendo tal vez, lleno de esperanzas, para que
nuestro mundo sea mejor. Cuando pido que me hagan “coaching”, porque quiero ser mejor
persona, estamos apuntando a lo señalado.

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  En el mismo sentido el coaching ayuda a que las personas se adapten de mejor
manera a los cambios de manera eficiente y eficaz que se producen en el trabajo.
 Permite desarrollar nuevas estrategias de aprendizaje en cualquier campo, pero
específicamente en aquellos que uno quiere cambiar. Aquí nos interesa
contextualizarnos en la empresa. El coaching supone estar con la mente abierta para
que el proceso y la interacción entre el líder y el colaborador, para buscar las
mejores alternativas, genere experiencias que pueden ser compartidas con otros.
 El coaching permite preparar y entrenar a personal de la propia empresa para que
desarrollen este proceso, sobre todo cuando estos tienen cargos gerenciales o ejercen
funciones de liderazgo. La gran ventaja que tiene esta posibilidad es que el coaching
se contextualiza con mayor facilidad, eficiencia y eficacia en la cultura de la propia
empresa y de su visión estratégica, ayudando a que los colaboradores se focalicen en
los valores centrales de la organización en concordancia con los valores particulares y
compromisos de cada trabajador. Esto es un desafío no menor, pero vale la pena
intentar el esfuerzo en este sentido.
 En el mismo sentido convierte el coaching en una poderosa herramienta para
potenciar el desempeño de los colaboradores, rol que deben jugar,
fundamentalmente como se señalo anteriormente, los líderes de la empresa.
Por cierto que ambiciosamente, podríamos hacer el intento que este rol
también lo jueguen los jefes. Recordemos que no todos lo jefes son líderes, ni
todos los lideres son jefes.
 Contribuye a que los empleados de la empresa mejoren su autoestima al
sentirse mejores personas. Recordemos al respecto lo discutido ampliamente
en el módulo I de este Diplomado.

Tema 3

El coaching como proceso.

El proceso de coaching se inicia asumiendo como cierto que la persona que lo recibe (es el
sujeto de éste proceso) es la que tiene la mayor y mejor información para resolver los
problemas o las situaciones complejas que quiera resolver.
Por cierto que existen diferentes variaciones sobre el proceso de coaching. En la literatura
encontrará diversas variaciones respecto a este proceso que suelen tener una mayor
complejidad. Para efectos de este trabajo y por la simplicidad para su aplicación es que
hemos elegido el siguiente proceso donde vamos identificando el rol que juega el líder como
coach en cada etapa.
1. El primer paso es la capacidad que debe tener el colaborador para observar cuáles son los
paradigmas que le están afectando, los entornos que le están influyendo, cuales son los
valores y creencias que determinan sus conductas y partir de allí explorar alternativas de
solución.

El rol de líder es ser un guía, sí prefiere ser más bien una ayuda al colaborador para que éste
pueda identificar los paradigmas que tiene. Recordemos que los paradigmas son modelos que
nos dicen cómo son las cosas o cómo funcionan y determinan o condicionan nuestra conducta
y que, la mayoría de las veces, no nos dejan ver otras alternativas que podemos explorar o
vivir. No hay que olvidar que en el tema de los paradigmas, la parálisis paradigmática
(siempre se ha hecho así para que lo voy a cambiar) y el efecto paradigma (la nueva
información no concuerda con el antiguo paradigma como por ejemplo, nada más pesado que
el aire puede volar).

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2. Lo anterior permite la toma de conciencia, respecto al poder de elección que cada uno
tiene y fundamentalmente el colaborador.

En esta etapa, el líder cooperará, orientará y ayudará al colaborador en las elecciones que
haga focalizándose en las consecuencias que ellas generan y los efectos tanto negativos o
positivos que pudiesen tener, además de entregarle las herramientas pertinentes para que
puedan elegir con mayor efectividad y eficiencia.
3. Luego tenemos la definición de los objetivos. Estos es tener claridad sobre lo que
queremos lograr. Algunos hablan de metas. Como sea, es esencial para todo proceso de
coaching, el contar con objetivos claramente definidos y que por cierto sean alcanzables. Tal
vez aquí radica el que algunos autores hablen de tener un propósito, un gran sentido y le
agreguen al análisis, el concepto de metas que suelen ser más “pequeñas” por así decirlo y
más fácil ir consiguiéndolas. Por ejemplo, cuando usted dice “tengo que llegar al trabajo a las
8,00 horas”, lo podríamos asimilar a un objetivo en el contexto de su propósito ser un jefe
ejemplar (bueno el propósito ¿le gusto?) y las metas asociadas serian, tomar desayuno en un
determinado lapso de tiempo; caminar hasta el paradero en cierta cantidad de tiempo; tomar
el bus; bajarse en el paradero elegido; caminar hasta la oficina.
El rol del líder se centra en esta etapa (no de manera absoluta. Ninguna tarea de los líderes
son absolutas), en ayudar a los colaboradores a fijar sus objetivos o metas. La gran cuestión
está en ayudar a identificar el dónde quieren estar; qué quieren lograr; por qué quieren
hacerlo; es decir ayudarles a cruzar el rio por el puente que juntos están construyendo.
Este paso es bastante importante, pues será la guía para la recolección de información
pertinente, la toma de decisiones y acciones a que haya lugar.

4. Una vez que hayamos ayudado a nuestro colaborador a definir su propósito, a fijar
objetivos y metas y una vez que le hayamos ayudado a recoger toda la información pertinente
en sus particulares contextos, debemos incentivarlo a la acción de una manera sostenida en el
tiempo.

El líder será tener a su colaborador permanente motivado. En esta etapa de la acción la gente
comienza a ver lejanos sus objetivos. Empiezan a cuestionar el esfuerzo que están haciendo y
comienzan “los agotamientos" tanto físicos como intelectuales, reaparecen los antiguos
paradigmas, se bajan los brazos. El líder debe ayudar a que el colaborador este siempre en
una actitud positiva y que la voluntad de éste siempre se encuentre “arriba”, presente y que
no desaparezca. Es ayudarlo a blindarse en esta travesía que suponen las acciones que se
realiza. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos
alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la
obtención de los logros buscados.

5. La siguiente etapa es la de ir monitoreando que tan lejos se está del objetivo establecido o
de las metas. Evidentemente que el sentido de esté monitoreo es introducir los remediales
necesarios y pertinentes para enmendar rumbos si estamos lejos de las metas u objetivos. Si
observamos desviaciones y no hacemos nada al respecto, lo único que se conseguirá un
fracaso rotundo. El medir es clave.

6. Una etapa que es transversal a cada una de las anteriores, dice relación con el ir
asumiendo compromisos con el desarrollo de cada acción e ir cumpliéndolos. Esta actitud es
muy relevante para el éxito del proceso. Pero ojo, que este asumir compromisos es tanto del
colaborador como el del coach (líder).

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 Tema 4

Las actitudes que debe tener el coach.

1. La escucha activa. Tema ampliamente discutido en módulos anteriores sobre todo en el

que hacíamos referencia a las comunicaciones. Hay que estar pendiente de los lenguajes
verbales y no verbales. Atención con el hacer “juicios”. Son inconducentes. Lo que
corresponde es no evaluar si lo que se dice es correcto o incorrecto. Más bien, el consejo es
que es necesario empatizar con el colaborador y hacer los esfuerzos por comprenderlos.

2. Saber preguntar. “Preguntado se llega a Roma”, nos enseñaron nuestros padres y

profesores. Recordemos que hay preguntas abiertas que comienzan con “qué”, “cómo”,
“cuándo”, “qué crees”, qué opinas”, etc. El sentido de estas preguntas es permitir que el
interlocutor se explaye en las respuestas. Otro tipo de preguntas son las cerradas donde la
respuesta esperada es un “sí”, “no”, “no sé”, etc. Estas preguntas se usan para ir cerrando
temas o o bien para asegurarnos que se entendió con claridad lo que hemos dicho. Existen
también las preguntas influenciables que se hacen con el propósito de
de nuestro trabajo

3. El tener disciplina. Un coach debe ser ordenado, metódico, evitar ser disruptivo y evitará
que el colaborador también lo sea. La disciplina del coach genera confianza en el
colaborador. Le entrega sentimientos de seguridad. Un coach sin disciplina es percibido por el
colaborador como no comprometido con él, confuso y lejos de sentirse apoyado u orientado,
se siente que no se sabe a dónde van.
El rol del de coaching del líder no es una tarea fácil. Debe ser guía, orientador, ayudar a
detectar las áreas de mejoras de sus colaboradores y ponerse en campaña para ayudarlos.
El coaching y la capacitación son herramientas muy poderosas para potenciar los desempeños
de los trabajadores. En una simplificación, podríamos decir que la capacitación está en manos
de “terceros”, aunque no necesariamente y el coaching del líder está en las manos de él y del
colaborador.
Es importante recordar, una vez más lo que vimos en módulos anteriores. El líder debe
conocer a sus colaboradores como personas, con todo lo que esto significa, para poder
ayudarlos realmente a tener mejores resultados.

Una vez más, es clave leer la bibliografía que se les adjuntan. Una sugerencia es que
comiencen con los links que les darán una mirada más general sobre el coaching para luego
investigar en los libros que son de fácil lectura y comprensión.
(Para profundizar este tema les sugiero buscar en la Web por nombre del autor y encontrará
un sin número de artículos relacionados con el tema).

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