‫دليل إعداد‬

‫مواد التدريب‬
‫‪1‬‬

‫دليل إعداد‬
‫مواد التدريب‬
‫وكالة الطوارئ المدنية السويدية (‪)MSB‬‬
‫د‪ .‬محمد حمزة‬
 ‫‪ 2‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫دليل إعداد مواد التدريب‬

‫وكالة الطوارئ المدنية السويدية (‪ )MSB‬قسم التنسيق والعمليات‬
‫التخطيط‪:‬‬
‫‪Advant Produktionsbyrå AB‬‬
‫‪DanagårdLiTHO‬‬
‫ديسم� ‪2014‬‬
‫ب‬ ‫أمر رقم‪- MSB700 :‬‬
‫‪ISBN 978-91-7383-451-3‬‬
‫‪3‬‬

‫المحتويات‬
‫شكر وتقدير ‪5 ....................................................................................................................‬‬
‫تمهيد والغرض من هذا الدليل ‪6...................................................................................‬‬
‫‪ .1‬التنسيق ‪9 .....................................................................................................................‬‬
‫‪ 1.1‬خطة ما قبل التدريب ‪9 .......................................................................................................‬‬
‫‪ 2.1‬القائمة المرجعية للخدمات اللوجستية للتدريب ‪01 .......................................................‬‬
‫الحتياجات ‪31 .................................................................................................‬‬
‫‪ .2‬تقدير إ‬
‫‪ 1.2‬تقدير االحتياجات ‪31 ............................................................................................................‬‬
‫‪ 2.2‬المتعلمون الكبار ‪51 .............................................................................................................‬‬
‫‪ .3‬التصميم ‪12 .................................................................................................................‬‬
‫‪ 1.3‬عملية تصميم الدورة ‪22 .....................................................................................................‬‬
‫‪ 2.3‬نتائج التعلم ‪32 ....................................................................................................................‬‬
‫العداد ‪92 .....................................................................................................................‬‬
‫‪ .4‬إ‬
‫‪ 1.4‬إعداد المواد ‪92 .....................................................................................................................‬‬
‫‪ 2.4‬إعداد العروض ‪63 ................................................................................................................‬‬
‫‪ .5‬التقديم ‪93 ...................................................................................................................‬‬
‫‪ 1.5‬وسائل التدريب ‪93 ...............................................................................................................‬‬
‫فعالة ‪54 .....................................................................................................‬‬ ‫‪ 2.5‬مهارات تواصل ّ‬
‫‪ .6‬التقييم ‪94 ....................................................................................................................‬‬
‫‪ 1.6‬نماذج التقييم ‪94 ..................................................................................................................‬‬
‫‪ 2.6‬تقييم العملية ‪25 ..................................................................................................................‬‬
‫المراجع ‪75 .........................................................................................................................‬‬
‫نبذة عن المؤلف ‪95 .........................................................................................................‬‬
‫‪ 4‬دليل إعداد مواد التدريب‬
‫‪5‬‬

‫شكر وتقدير‬

‫م�وع مبادرة‬‫يُ ّعد هذا الدليل تكييفاً وتحويراً لدليل إعداد مواد التدريب الذي وضعه ش‬
‫و�ق أوروبا )‪ .(DPPI-SEE‬كما ندين بالشكر‬ ‫التأهب للحوادث ومنعها ف ي� دول جنوب ش‬
‫ساس‪ .‬وأود أن أتقدم‬ ‫أ‬ ‫أ‬ ‫ف‬ ‫ال ي ن‬ ‫الفراد أ‬
‫لعدد من أ‬
‫ساس� ممن ساعدونا ي� إعداد الدليل الول ال ي‬
‫بي�سون ت‬
‫وبي� فالد وكفيتكا كراجيك‬ ‫ه�ستاد ومارييل ت‬ ‫بالشكر إىل كل من مايكل ماير وماجا ي‬
‫تودورسيفيسك لتعليقاتهم‬
‫ي‬ ‫سيم�ين وتراجكو‬
‫ودام� ي‬‫ي‬ ‫وكاتشا بانوفيك وإيجور ميليك‬
‫ن‬
‫ال� أمدونا بها وال غ� عنها‪.‬‬‫ت‬
‫والتغذية الراجعة ي‬
 ‫‪ 6‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫تمهيد والغرض من هذا الدليل‬

‫ُصمم هذا الدليل لتوثيق عملية إعداد المادة التدريبية وتجريبها واختبارها مع‬
‫الممارسة السليمة‪ .‬يهدف هذا الدليل إىل مساعدتك (منظم الدورة) ف ي� تخطيط‬
‫وتقديم الدورة‪ .‬كما يحتوي هذا الدليل عىل معلومات حول الخطوات أ‬
‫الساسية‬
‫ح� التقييم والحصول عىل‬ ‫والمراحل المتسلسلة لتصميم دورة تدريبية بالكامل ت‬
‫العداد‪.‬‬
‫التغذية الراجعة للمزيد من إ‬
‫وجدير بالذكر هنا أن عملية تصميم وتطوير المادة التدريبية هي عملية يغ�‬
‫خطية‪ .‬وهي امر مكرر لكنه يعد تحدياً حيث توجد صعوبة ف ي� تجميع كل ذلك ف ي�‬
‫وثيقة مثل هذا الدليل‪ .‬وعليك أن تتذكر طوال هذه العملية أن مرحلة التقييم‬
‫تس� نحوه وأن الرجوع إلجراء تعديالت يحافظ عىل‬ ‫أ‬
‫هي الهدف السمى الذي ي‬
‫تكامل المادة وترابطها‪.‬‬

‫ح� نتأكد من أن‬ ‫دائماً ما تنقسم عمليات التصميم إىل خطوات ومراحل ت‬
‫الطالة والتعديالت‬ ‫الفحوصات واالختبارات تمت ف� الوقت المناسب ت‬
‫ح� نتجنب إ‬ ‫ي‬
‫ال� تستهلك وقتاً ف ي� النهاية‪.‬‬
‫ي‬
‫ت‬

‫هناك ‪ 4‬مبادئ أساسية وشاملة ألي عملية تصميم وهي‪:‬‬

‫‪ .1‬الوضوح‪ :‬تحتاج مجموعات العمل والفرق القائمة عىل التصميم ألن يتاح‬
‫لها ما يلزمها من الوقت عند بدء تصميم أي دورة لتحقيق وتطبيق الوضوح‬
‫ف� عدة قضايا منها‪ :‬الغرض من الدورة‪ ،‬والمجموعة المستهدفة‪ ،‬أ‬
‫والهداف‬ ‫ي‬
‫والغايات المنشودة‪ ،‬ونتائج التعلم المرجوة‪ ،‬وخطة العملية‪ ،‬والمسئوليات‪،‬‬
‫وإجراء التجريب واالختبار‪ ،‬والتقييم‪...‬إلخ‪ .‬وكلما منحنا هذه الجوانب الوقت‬
‫و�‬‫ف‬ ‫ث‬
‫تس� بشكل أفضل وأك� سالسة‪ .‬ي‬ ‫واالهتمام الالزم‪ ،‬كانت العملية التالية ي‬
‫الساسيات سيؤثر ذلك عىل كل جانب من جوانب‬ ‫حال وجود أي خالف عىل أ‬
‫والعداد وسيمثل ذلك عقبة دائمة ال يمكن التغلب عليها‪،‬‬ ‫عملية التصميم إ‬
‫ت‬
‫�ء عرضة لالف�اضات من أي نوع‪.‬‬ ‫ش‬ ‫ض‬
‫ومن ال�وري كذلك عدم ترك أي ي‬
‫‪7‬‬

‫ف‬
‫والعداد ومن‬‫‪ .2‬القدرة‪ :‬تقييم القدرات الواجب توافرها ي� فريق التصميم إ‬
‫الدارة والخدمات اللوجستية لتجريب وتنفيذ الدورة وفريق‬ ‫ف‬ ‫ت‬
‫سيش�كون ي� إ‬
‫تعت� الدورات التدريبية‬ ‫أ‬ ‫أ‬
‫الدارة العامة‪ ،‬كل ذلك من المور الساسية‪ .‬كما ب‬ ‫إ‬
‫مختلفة عن بعضها البعض حيث تتطلب كل منها مجموعة من المهارات‬
‫المم�ة عىل أساس سياق كل منها‪ ،‬كما أن التأكد من تكوين الفريق‬‫والخ�ات ي ز‬‫ب‬
‫ف‬
‫أساس آخر ي� عملية تصميم وتطوير‬ ‫مبدأ‬ ‫الكافية‬ ‫الموارد‬ ‫ومنحه‬ ‫الصحيح‬
‫ي‬
‫التدريب‪ .‬ويجب أن تستغرق عمليات تجميع القدرات المناسبة سواء بالنسبة‬
‫ف‬
‫كا�‪.‬‬ ‫للموارد ش‬
‫والخ�ات المادية أو يغ� المادية وقت ي‬
‫الب�ية ب‬

‫التساق‪ :‬يحافظ إتساق النهج المتفق عليه عىل جودة عملية التصميم‪ ،‬ومع‬ ‫‪ .3‬إ‬
‫وضوح الهداف والغايات وانتقال فريق التصميم لتفاصيل الوسائل ونهج‬‫أ‬
‫وأساليب التدريب‪ ،‬يجب أن يتسق كل ذلك مع ما يحاول التدريب تحقيقه مع‬
‫والعداد عن مسارها‬ ‫أ‬ ‫ت ز‬
‫ساس‪ .‬تخرج عمليات التصميم إ‬ ‫ال� يك� عىل الهدف ال ي‬
‫ت‬
‫ال� قد ال‬ ‫ف‬ ‫عندما تفقد ي ز‬
‫ترك�ها أو عند محاولة اتباع البدع والحيل ي� التدريب ي‬
‫يل�م فريق التصميم‬‫تكون مناسبة ألغراض الدورة‪ .‬ومن ال�وري كذلك أن ز‬
‫ت‬ ‫ض‬
‫ال�وري استبدال أعضاء‬ ‫وح� النهاية‪ ،‬وإذا كان من ض‬
‫بهذه العملية من البداية ت‬
‫العضاء الجدد للفريق بما‬ ‫ح� ينضم أ‬ ‫الفريق يلزم ذلك وجود تف�ة تسليم ت‬
‫لديهم من أفكار جديدة دون توقف العملية الحالية خاصة أن كانت قد‬
‫قطعت شوطاً ي‬
‫كب�اً‪.‬‬

‫ل�ام‪ :‬هذا هو المبدأ الذي يصنع أية عملية للتصميم إ‬

‫والعداد أو يضيعها‪.‬‬ ‫ال ت ز‬
‫‪ .4‬إ‬
‫ك� �ف‬
‫ن‬ ‫ت‬ ‫ز‬ ‫ت‬
‫وهذا االل�ام ليس لفريق التصميم لكن لكل أصحاب المصلحة المش� ي ي‬
‫وغ�ها‪.‬‬‫والدارية واللوجستية ي‬
‫دعم جهود فريق التصميم من الناحية المالية إ‬
‫الستمرار‪.‬‬ ‫ل�ام ث‬
‫تتع� جهود التصميم ولن يكتب لها إ‬ ‫ال ت ز‬
‫وعند االفتقار إىل إ‬
 ‫‪ 8‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫التنسيق‬
‫التنسيق ‪9‬‬

‫‪ .1‬التنسيق‬

‫يتطلب تنسيق دورة تدريبية ما القيام بعدة خطوات ومهام ومهارات مختلفة‪،‬‬
‫يعت� التنسيق أمراً‬
‫الكث� من التنسيق خالل مرحلة التصميم‪ ،‬حيث ب‬ ‫ومع وجود ي‬
‫ت‬ ‫شديد أ‬
‫الهمية خالل كافة مراحل عملية التدريب‪ .‬ويبدأ التنسيق منذ وقت اق�اح‬
‫ين‬
‫المشارك�‪.‬‬ ‫ح� تقديم التدريب ومغادرة‬ ‫التدريب ويستمر ت‬

‫وقد يرتدي المنسق "عباءات" مختلفة كأن يكون مدير االتصاالت أو منتج المواد‬
‫ال�فيه‪ .‬وباختصار‪ ،‬يتطلب تنسيق‬ ‫ح� مدير ت‬‫أو القائم عىل حل المشكالت أو ت‬
‫أ‬
‫للكث� من التفاصيل والفراد‪ .‬يشمل هذا القسم‬ ‫التدريب إدارة ال نهاية لها ي‬
‫ف‬ ‫ف‬ ‫ت‬
‫ال� يجب أخذها ي� االعتبار ي� بداية‬
‫التخطيط قبل التدريب والقوائم المرجعية ي‬
‫هذه العملية‪.‬‬

‫‪ 1.1‬خطة ما قبل التدريب‬

‫تعت� أوائل وأهم الخطوات ف ي� مرحلة تخطيط ما قبل التدريب هو تحديد‬ ‫ب‬
‫ش‬ ‫أ‬
‫الدوار والمسئوليات واالتفاق عليها قبل شغل المناصب‪ .‬كما يجب وضع ال�وط‬
‫المرجعية لمجموعة أ‬
‫الدوار التالية‪:‬‬

‫التدريب‬ ‫إعداد المواد‬ ‫الدارة‬

‫إ‬
‫• منسقي التدريب‬ ‫• ّ‬
‫معد المنهج‬ ‫• مدير ب‬
‫ال�نامج‬
‫• مساعدي منسقي التدريب‬ ‫• متخصص بالمحتوى‬ ‫• منسق التدريب‬
‫• كاتب المنهج‬ ‫• مساعد إداري‬
‫• محرر المنهج‬
‫• مصمم جر ي‬
‫افيك‬

‫ال�نامج ف ي� وكالة الطوارئ‬

‫الم�وع هو المسئول عن ب‬ ‫للمزيد من الوضوح عادة ما يكون مدير ش‬
‫تدري� قوي يكون المسئول عن‬ ‫و� حال كان ش‬ ‫ف‬
‫مكون ب ي‬
‫الم�وع يتضمن ّ‬ ‫المدنية السويدية (‪ )MSB‬ي‬
‫آ‬
‫الم�وع أيضاً‪ .‬وعىل الجانب الخر‬ ‫ال�نامج ف ي� وكالة الطوارئ المدنية السويدية (‪ )MSB‬هو مدير ش‬ ‫ب‬
‫ت‬ ‫ف‬
‫ال� يستهدفها التدريب‬‫فإن منسق التدريب يمكن أن يكون شخصياً ي� الوكالة المقابلة أو المنظمة ي‬
‫و‪/‬أو يقع مقرها ف ي� نفس البلد‪.‬‬
 ‫‪ 10‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫حيث يتم وضع خطة التدريب‪ .‬حيث تختلف هاتان الوظيفتان عن وظيفة‬
‫بمعد المنهج)‪ ،‬ويمكن أن‬ ‫الساسية (يعرف كذلك‬ ‫المتخصص ف� وضع المادة أ‬
‫ّ‬ ‫ي‬
‫الداري فهي واضحة‬ ‫المساعد‬ ‫وظيفة‬ ‫أما‬ ‫الحاالت‪.‬‬ ‫بعض‬ ‫�‬ ‫يكون مستشاراً معيناً ف‬
‫إ‬ ‫ي‬
‫من اسمها حيث يقوم من يعمل بها برفع تقارير لمنسق التدريب ويكون مسئو ًال‬
‫عن تفاصيل إدارة التدريب والخدمات اللوجستية‪.‬‬

‫‪ 2.1‬القائمة المرجعية للخدمات اللوجستية للتدريب‬

‫والعداد‪.‬‬ ‫آ‬ ‫ن‬
‫س�جع للقائمة المرجعية التالية من وقت لخر خالل عملية التصميم إ‬
‫ال� تُتخذ‬‫ت‬ ‫ف‬
‫المكان حيث إن بعض القرارات ي‬
‫التفك� بها ي� وقت مبكر قدر إ‬
‫ي‬ ‫ويجب‬
‫ف ي� هذه المرحلة سيكون لها تطبيقات أساسية عىل تصميم المادة والمحتوى‪.‬‬
‫ال�‬‫ت‬
‫وبالعودة إىل الطبيعة التكرارية لعملية التصميم‪ ،‬فإن بعض المعلومات ي‬
‫ال�‬ ‫ت‬
‫بالقائمة المرجعية التالية يجب أن تنبثق عن تقييم احتياجات التدريب ي‬
‫يضمها هذا القسم‪.‬‬

‫ملحوظات الفريق‬ ‫كيف تحصل عىل‬ ‫الجابة‬

‫أين تجد إ‬ ‫ما الذي تريد أن تعرفه‬
‫إالجابة (خطوات)‬
‫جدول‪/‬هيكل التدريب‬
‫المثال أليام‬
‫ي‬ ‫العدد‬
‫التدريب‬
‫توزيع التدريب عىل أسبوع‬
‫أو ث‬
‫أك�‬
‫السبوع‬‫أفضل أيام أ‬

‫أفضل أ‬
‫الوقات خالل اليوم‬

‫مدة كل جلسة‬
‫التنسيق ‪11‬‬

‫مكان التدريب‬

‫الوصول‬

‫مستوى الراحة‬

‫مرافق التدريب‬

‫القامة‬
‫إ‬
‫ت‬
‫ال�‬
‫المستلزمات ي‬
‫بالموقع‬
‫الطعام ش‬
‫وال�اب‬

‫االعالن‬

‫العالن‬
‫مدة إ‬
‫المعلومات الالزمة‬
‫ين‬
‫للتعي� والتسجيل‬
‫دعوات عامة‬

‫أفكار إعالنية أخرى‬

‫التسجيل‬
‫ال تن�نت او ب‬
‫ال�يد‬ ‫بع� إ‬
‫لك�و�ن‬ ‫ال ت‬
‫إ‬
‫ي‬
‫ال�يد‬
‫عن طريق ب‬

‫طرق أخرى للتسجيل‬

 ‫‪ 12‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫تقدير‬
‫االحتياجات‬
‫تقدير االحتياجات ‪13‬‬

‫‪ .2‬تقدير اإلحتياجات‬

‫الربعة أسئلة المحورية التالية قبل أن تبدأ بتصميم الدورة‬‫يجب الجابة عن أ‬

‫إ‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫• الجمهور‪ :‬من هو الجمهور الذي يستهدفه التدريب ت‬
‫المق�ح؟‬
‫ال� يقوم بها حالياً أعضاء الجمهور‬ ‫ت‬ ‫أ‬ ‫أ‬
‫• الدوار الحالية‪ :‬ما هي الدوار ي‬
‫المستهدف؟‬
‫ن‬
‫• الفجوات المعرفية‪ :‬ما هي الفجوات الموجودة يب� ما لدى موفري الخدمة‬
‫من معرفة عن طريقة القيام بأدوارهم وما يحتاجون إىل معرفته للقيام بهذه‬
‫الدوار بنجاح؟‬ ‫أ‬
‫• النتيجة‪ :‬هل سيساعد التدريب ف ي� رأب هذه الفجوة؟‬

‫الساس لتقييم احتياجات التدريب‪ ،‬عىل سبيل المثال يجب‬ ‫السئلة تشكل أ‬
‫هذه أ‬
‫ن‬
‫المد� أو‬ ‫معد المنهج أو المدرب أن يدرك ما يقوم به موظفي الدفاع‬
‫عىل ّ‬
‫ي‬
‫ض‬ ‫ف‬
‫الطوارئ المدنية أو إدارة الكوارث ي� الوقت الحا� من خالل وظائفهم‪ ،‬وكيف‬
‫وبالتال سيصبحون قادرين عىل‬ ‫ي‬ ‫يغ� من طبيعة عملهم؛‬ ‫يمكن للتدريب أن ي‬
‫ف‬ ‫ض‬
‫تحديد المعرفة والمهارات المطلوبة‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬فمن ال�وري الوضع ي� االعتبار‬
‫أن التدريب جزء من الحل بهدف تلبية االحتياجات المهنية المحددة ف ي� تقدير‬
‫بالضافة إىل‬ ‫تغي�ات أخرى إ‬
‫االحتياجات‪ ،‬فقط‪ .‬وربما تكون هناك حاجة إىل إجراء ي‬
‫التدريب من أجل الرأب الكامل لفجوة التعلم‪.‬‬
‫ين‬
‫للمتعلم� الكبار عند‬ ‫كما يجب الوضع ف ي� االعتبار احتياجات التعلم الخاصة‬
‫ويعت� فهم هذه االحتياجات جزء من مرحلة التقييم‪.‬‬
‫ب‬ ‫تصميم التدريب‪.‬‬

‫‪ 1.2‬تقدير االحتياجات‬
‫ين‬
‫المستهدف�‪،‬‬ ‫ين‬
‫المشارك�‬ ‫أول خطوة إلنشاء الدورة التدريبية هي تحديد احتياجات‬
‫وهناك طرق مختلفة لتقدير االحتياجات‪ ،‬كما يمكن إجراء دراسة استقصائية‬
‫لتوف� المزيد من التفاصيل والرؤى حول‬ ‫ال ي ن‬
‫ساسي�‬ ‫للمستجيب� أ‬
‫ين‬ ‫متعمقة‬
‫ي‬
‫االحتياجات ونهج تصميم الدورة بالكامل وما تركز عليه المادة التدريبية‪.‬‬
‫يش� مصطلح “الحاجة” إىل الفجوة ي ن‬
‫ب� الواقع وما يمكن أن يكون أو‬ ‫الحاجة‪ :‬ي‬
‫ت‬
‫مع� مما يؤدي إىل وضع إس�اتيجيات تهدف إىل الحد‬‫ن‬ ‫ف‬
‫يجب أن يكون ي� سياق ي‬
‫من هذه الفجوة ي ن‬
‫ب� الواقع وما يمكن أو يجب أن يكون‪.‬‬
 ‫‪ 14‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫ال�نامج هو‪:‬‬‫تقدير االحتياجات‪ :‬تقدير االحتياجات القائم عىل ب‬

‫أ‪ .‬هو تحقيق منهجي بغرض تحديد أ‬
‫الولويات واتخاذ القرارات‪،‬‬
‫الهداف والغايات المحددة‬‫ب‪ .‬تخصيص موارد محددة بطريقة تتناسب مع أ‬
‫لل�نامج‪ .‬ويتضمن تقدير االحتياجات‪:‬‬
‫ب‬
‫وغ� الرصيحة‪.‬‬‫• تحديد وتحليل االحتياجات الرصيحة ي‬
‫إس�اتيجيات تعالج هذه االحتياجات‪.‬‬‫• خطة لوضع ت‬

‫السئلة أ‬
‫الساسية التالية عند إجراء أي تقييم لالحتياجات‪:‬‬ ‫يجب طرح أ‬
‫• ما الذي يريد المشاركون معرفته وعمله بعد التدريب؟‬
‫ين‬
‫المشارك� بالدورة والسكان الذين يقدمون‬ ‫• ما الذي نحتاج لمعرفته حول‬
‫الخدمات لهم؟‬
‫الساسية ألي تقييم لالحتياجات‪ ،‬عىل سبيل المثال‬ ‫سوف تتضمن المهام أ‬
‫يل‪:‬‬
‫وليس الحرص‪ ،‬ما ي‬
‫تحديد الجمهور المستهدف‬
‫ت‬
‫ال� ُصممت الدورة من أجلها‪.‬‬ ‫ • ‬
‫تحديد أنواع المهن ي‬
‫ن‪1‬‬
‫المشارك�‬
‫ي‬ ‫تحديد احتياجات‬
‫خ�اتك السابقة مع مجموعات مشابهة‬ ‫استفيد من ب‬‫ ‬ ‫ •‬
‫ن‬
‫الحصول عىل معلومات من النقاشات يغ� الرسمية يب� أصحاب المهنة‬ ‫ ‬ ‫ •‬
‫عىل الشبكة‬
‫ ‬
‫إجراء دراسة استقصائية‬ ‫ •‬
‫ترك�ز‬
‫عمل مجموعات ي‬ ‫ ‬ ‫ •‬
‫العمل مع لجنة استشارية‬‫ ‬ ‫ •‬
‫المشارك�ن‬
‫ي‬ ‫ ‬
‫مالحظة‬ ‫ •‬
‫المشارك�ن‬
‫ي‬ ‫ ‬
‫إجراء مقابالت مع‬ ‫ •‬
‫أ‬
‫معرفة الحداث الهامة‬‫ ‬ ‫ •‬
‫ ‬
‫تحديد البيانات الناتجة الواجب توزيعها‬ ‫ •‬

‫‪ 1‬انظر عىل سبيل المثال‪:‬‬

‫‪au.com.trainingmanuals-e.www‬‬
‫‪html.needs/assessment/toolkit/TT06/HTML/org.go2itech.www//:http‬‬
‫تقدير االحتياجات ‪15‬‬

‫ين‬
‫المشارك�‬ ‫فهم شخصيات‬
‫ • ب‬
‫الخ�ة‬
‫ • ‬
‫الخلفية الثقافية‬
‫ • ‬
‫التعليم‬
‫ • ‬
‫المكان‬
‫ • ي‬
‫التفك�‪/‬الحافز‬
‫ • ‬
‫القيود (المكان ومتطلبات العمل‪ ،‬إلخ‪).‬‬

‫‪ 2.2‬المتعلمون الكبار‬
‫يختلف تصميم الدورات التدريبية للكبار عن أي مجموعة أخرى؛ حيث يتبع‬
‫تعليم الكبار مبادئ محددة مذكورة أدناه ومأخوذة من‪ :‬مالكولم إس‪ .‬نولز‪،‬‬
‫و‪ ،‬إلوود إي‪ .‬هولتون الثالث‪ ،‬وريتشارد سوانسون‪ ،‬المتعلم الراشد (‪:)2005‬‬
‫الكالسيك المحدد ف ي� تعليم الكبار وتنمية الموارد ش‬
‫الب�ية برلنجتون‪،‬‬ ‫أ‬
‫السلوب‬
‫ي‬
‫إلزف�‪.‬‬
‫ماساتشوستس‪ :‬ي‬
‫اش�اكهم ف ي� مجموعة حيث يمكن أن يبدو‬ ‫‪ .1‬غالباً ما يشعر الكبار بالقلق حيال ت‬
‫عليهم الضعف سواء من الناحية المهنية أو الشخصية‪.‬‬
‫• تصميم ورش عمل تدريبية وتدريبات تعليمية وجلسات نقاش تساعدهم‬
‫السئلة والثقة بأنهم سينالون‬ ‫بالمان بما يكفي ليطرحوا أ‬ ‫عىل الشعور أ‬
‫ت‬
‫االح�ام الواجب‪.‬‬
‫الحا�ين المخاطرة المبكرة ف ي� ورشة العمل أو الدورة (عىل‬‫• ال تطلب من ض‬
‫أ‬ ‫ف‬
‫االش�اك ي� ممارسة لعب الدوار) إال إذا كانوا يعرفون‬ ‫سبيل المثال‪ :‬ت‬
‫بعضهم البعض جيداً بالفعل‪.‬‬
‫ف‬ ‫ت‬
‫المش� ي ن‬
‫ك� الوقت لبناء ذاتهم ي� المجموعة‪.‬‬ ‫• ي‬
‫توف� الفرص ومنح‬

‫الخ�ات والمعرفة ألي موقف تعليمي‪.‬‬ ‫الكث� من ب‬‫‪ .2‬يضيف الكبار ي‬

‫ن‬ ‫ت‬
‫لخ�ات المش� يك� بأن تطلب منهم مشاركة أفكارهم‬ ‫االح�ام ب‬‫• إظهار ت‬
‫وأراءهم ومعارفهم‪ .‬ت‬
‫االع�اف الشفهي بأنهم ربما يكونون مصدراً جيداً‬
‫لتحقيق أهدافك التعليمية‪.‬‬
‫• يمكن أن يوفر لك تقدير االحتياجات المزيد من المعلومات حول أعضاء‬
‫ين‬
‫المشارك� بالفعل ربما تدرك أن بعضهم‬ ‫المجموعة‪ ،‬أو إذا كنت تعرف‬
‫و� أثناء وبعد الجلسة (الجلسات)‬‫ف‬
‫يمكن أن يزودك بمدخالت مفيدة قبل ي‬
‫‪ -‬انظر النقطة ‪ 5‬أدناه‪.‬‬
 ‫‪ 16‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫‪ .3‬الكبار هم متعلمون يتخذون القرارات ويوجهون أنفسهم‪.‬‬

‫• ال تسعى ألن يطيعك آ‬
‫الخرين‪ .‬الكبار يفعلون ما يحتاجون لفعله‪.‬‬
‫• كن “مرشداً” لهم وليس “ناصحاً"‪.‬‬
‫ف‬
‫• استمع إىل ما يريدونه ويحتاجونه وكن مرناً ي� خطتك‪ .‬اطلب التغذية‬
‫الراجعة من المجموعة‪ .‬غ� من النهج الذي تتبعه أن كانت أ‬
‫الجندة أو‬ ‫ي‬
‫ال� تستخدمها يغ� مجدية‪.‬‬ ‫ت‬
‫الوسائل ي‬

‫ال� يجدوا أن لها مغزى‪.‬‬ ‫ت‬

‫‪ .4‬الكبار تحفزهم المعلومات والمهام ي‬
‫ح� تكون عىل دراية بما يريده‬ ‫• إجراء بعض أنواع تقدير االحتياجات ت‬
‫ال� لديهم بالفعل وأنواع "الموضوعات‬ ‫ت‬
‫(ويحتاجه) الناس ومدى المعرفة ي‬
‫ت‬
‫ال� تؤثر عىل انتباههم‪.‬‬
‫الناتجة" ي‬
‫• الموضوعات الناتجة هي االهتمامات‪/‬القضايا أ‬
‫الهم ف ي� حياة الفرد‪.‬‬
‫• ربما تعزز الموضوعات الناتجة قدرة الفرد عىل التعلم أو تعوقها‪.‬‬
‫المور مثل الخوف من فقدان العمل أو صحة‬ ‫• يمكن أن تتضمن بعض أ‬
‫للتغي� أو‬
‫ي‬ ‫شخص تحبه أو الرغبة ف ي� الحصول عىل ترقية أو الحاجة‬
‫انتظار مولود ف ي� الطريق أو مشكالت ف ي� عالقة ما أو إمكانات جديدة للنمو‬
‫والتطور‪.‬‬
‫يص�ون عىل إضاعة وقتهم‪.‬‬ ‫الكث� من المسئوليات وال ب‬‫‪ .5‬الكبار لديهم ي‬
‫• كن مفكراً وعطوفاً‪.‬‬
‫ف‬
‫• ابدأ جلستك وانهها ي� الوقت المحدد‪.‬‬
‫• افهم أفراد الجمهور وسبب مشاركتهم‪.‬‬
‫ال� لديهم حول ش‬ ‫ت‬ ‫أ‬
‫الم�وع‪.‬‬ ‫• معرفة السئلة ي‬
‫• ال تُضمن مادة تدريبية ُمعرفة لديهم بالفعل إال إذا كان هناك سبب جيد‬
‫لذلك‪.‬‬
‫• إدراك أن الموضوع الذي تتناوله هو واحد ضمن العديد من الموضوعات‬
‫الكث� عنها‪.‬‬
‫ال� ربما يهتم المشاركون بمعرفة ي‬ ‫ت‬
‫ي‬

‫يل المزيد من النصائح المحددة وأسلوب تعليم الكبار‪:‬‬

‫وفيما ي‬
‫تقدير االحتياجات ‪17‬‬

‫ب� احتياجات التعلم والوسائل‬ ‫المالئمة ي ن‬ ‫الكبار يتعلمون بطريقة أفضل عندما‬
‫المناسبة لتلبيتها‬
‫المشارك� ووجهات‬ ‫ين‬ ‫استخالص تجارب‬ ‫للخ�ات‬ ‫ت‬
‫واالح�ام ب‬ ‫يشعرون بالتقدير‬
‫نظرهم من خالل مجموعة متنوعة من‬ ‫ال� يمنحونها للموقف‬‫ووجهات النظر ت‬
‫أ‬ ‫ي‬
‫يز‬
‫التحف�ية‬ ‫النشطة‬ ‫التدري�‬
‫بي‬
‫خ�ات التعلم‬ ‫ن ف‬ ‫ت‬
‫للمشارك� ي� ب‬ ‫ي‬ ‫االش�اك الفعال‬ ‫خ�ات التعلم إيجابية وليست سلبية‬ ‫تكون ب‬
‫أ‬
‫من خالل النقاشات والنشطة المتباينة‬
‫المشارك� ووضع‬ ‫ين‬ ‫تحديد احتياجات‬ ‫خ�ات التعلم بالفعل ف ي� االحتياجات‬
‫تصب ب‬
‫المفاهيم وأهداف التعلم بما يتفق مع‬ ‫الحالية‬
‫االحتياجات المحددة‬
‫التدري� والمهارات‬‫بي‬ ‫التأكد من ان المحتوى‬ ‫يتحملون مسؤولية تعلمهم‬
‫ح� تكون‬ ‫المشارك� ت‬
‫ين‬ ‫بخ�ات‬‫مبا�ة ب‬ ‫تتعلق ش‬
‫ف‬
‫لديهم الرغبة ي� التعلم‬
‫ك� بالدورة ي� اتخاذ القرارات‬ ‫ف‬ ‫ت‬
‫المش� ي ن‬ ‫شإ�اك‬ ‫ت‬
‫ذا� التوجيه وله مغزى لهم‬
‫يكون تعلمهم ي‬
‫ال� سيشملها‬ ‫ت‬
‫المتعلقة بالمحتوى والمهارات ي‬
‫التدريب‬
‫استخدام طرق تدريب متعددة تتناول‬ ‫تتناول خ�ات التعلم لديهم أ‬
‫الفكار‬ ‫ب‬
‫المعرفة والتوجهات والمهارات‬ ‫والمشاعر أ‬
‫والفعال‬
‫ين‬
‫المشارك� من‬ ‫استخدام وسائل تدريبية تمكن‬ ‫تكون المواد الجديدة تتعلق بما يعرفه‬
‫بناء عالقاتهم ودمج مواد جديدة‬ ‫ك� بالفعل‬ ‫ت‬
‫المش� ي ن‬
‫ال� تضمن أن البيئة المادية‬ ‫ت‬
‫الجراءات ي‬ ‫اتخاذ إ‬ ‫تكون البيئة التعليمة مواتية للتعلم‬
‫واالجتماعية (مكان التدريب) آمنة ومريحة‬
‫وممتعة‬
‫للمشارك� الستخدام ما‬ ‫ن‬ ‫ي‬ ‫توف� الفرص‬ ‫ي‬ ‫يتم تطبيق ما تم تعلمه عىل الفور‬
‫تعلموه من معلومات ومهارات جديدة‬
‫ال� تسمح‬ ‫ت‬
‫استخدام وسائل التدريب ي‬ ‫تعزيز التعلم‬
‫للمشارك� باستخدام المهارات الجديدة‬ ‫ين‬
‫وتلقي التعزيز والتغذية الراجعة‬
‫ال� تشجع‬ ‫ت‬
‫استخدام وسائل التدريب ي‬ ‫صغ�ة‬
‫التعلم داخل مجموعات ي‬
‫المشارك� عىل استكشاف المشاعر‬ ‫ين‬
‫والتوجهات والمهارات مع يغ�هم من‬
‫ين‬
‫المتعلم�‬
‫خ�اتهم مع‬ ‫المشارك� عىل مشاركة ب‬ ‫ن‬ ‫ي‬ ‫تشجيع‬ ‫ين‬
‫المشارك�‬ ‫يقدر المدرب مساهمات‬
‫الخرين خالل التدريب‬ ‫آ‬ ‫ين‬
‫ومعلم�‬ ‫ين‬
‫كمتعلم�‬
 ‫‪ 18‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫فكر ف ي� استخدام‬ ‫أنماط التعلم‬

‫دراسات الحاالت والنقاشات حول‬ ‫التعلم بشكل أفضل باستخدام المفاهيم‬
‫النظريات أ‬
‫والبحاث‬ ‫ض‬
‫والمحا�ات‬
‫استخدام أ‬
‫المثلة ومقاطع الفيديو‬ ‫التعلم بشكل أفضل عن طريق مالحظة‬
‫آ‬
‫الخرين‬
‫والنشطة التجريبية أ‬
‫الخرى‬ ‫الدوار أ‬
‫لعب أ‬ ‫التعلم بشكل أفضل باستخدام التدريبات‬

‫مقاطع الفيديو والصور ش‬ ‫التعلم بشكل أفضل من خالل وسائل‬

‫وال�ائح‬
‫التعليم البرصية‬

‫ال�وري معرفة أن أ‬
‫الفراد يتعلمون بطرق مختلفة وأن هناك أنماطاً متعددة‬ ‫من ض‬
‫ين‬
‫المتعلم�‬ ‫ال� تدرك أ‬
‫النواع المختلفة من‬ ‫ت‬
‫للتعلم‪ ،‬حيث تحقق الدورات التدريبية ي‬
‫ت‬ ‫ث‬ ‫ث‬
‫وتل� احتياجاتهم نجاحاً أك� فيما يتعلق بتحقيق أهدافها أك� من تلك ي‬
‫ال�‬ ‫بي‬
‫ن‬
‫المشارك� من خالل وسيلة جامدة يغ� مرنة تتكون من نموذج فردي‬
‫ي‬ ‫تحاول توجيه‬
‫أ‬
‫أو نموذج التعلم الحادي‪.‬‬
‫الربع للتعلم أ‬
‫والفراد يمكن استخدام أحدها أو التنقل‬ ‫وبشكل عام فإن النماذج أ‬
‫بينها اعتماداً عىل الموضوع‪:‬‬
‫ف‬ ‫• الفاعل‪ :‬وهو من يحب ت‬
‫االش�اك بفعالية ي� عملية التعلم ويريد أن يعرف‬
‫ال� يتم تقديمها بوضوح‬ ‫ت‬ ‫ف‬
‫كيف سيطبق ما تعلمه ي� الواقع ويحب المعلومات ي‬
‫ودقة‪.‬‬
‫بالخرين‪ :‬هو من يتوجه إىل الناس ويركز عىل مشاعرهم‬ ‫• المستشعر آ‬
‫ُ‬
‫ف‬
‫وأحاسيسهم وهذا ينتعش ي� بيئة التعلم المفتوحة يغ� التنظيمية‪.‬‬
‫• المفكر‪ :‬وهو شخص يعتمد عىل المنطق والعقل ويحب مشاركة أ‬
‫الفكار‬ ‫ُ‬
‫والمفاهيم‪ ،‬والتحليل والتقييم‪ ،‬ويستمتع بالعمل المستقل‪.‬‬
‫• المراقب‪ :‬هو من يحب أن يرى ويسمع‪ ،‬ويميل ألن يكون محافظاً ويستغرق‬
‫وقتاً قبل أن يشارك‪ ،‬ويحب هؤالء التعلم باالستكشاف‪.‬‬
‫‪19‬‬

‫التدريب داخل إدارة الكوارث بغرب‬

‫إفريقيا ش‬
‫م�وع بناء القدرات‬
‫صورة‪ :‬وكالة الطوارئ المدنية السويدية‬
 ‫‪ 20‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫التصميم‬
‫التصميم ‪21‬‬

‫‪ .3‬التصميم‬

‫ويعت�‬
‫ب‬ ‫يشبه تصميم دورة تدريبية رسم تفاصيل نزهة برية أو تنظيم رحلة‪.‬‬
‫الساس ‪ -‬مخططاً يضم كافة التفاصيل عن ”ما وأين‬ ‫تصميم التدريب ‪ -‬ف� أ‬
‫ي‬
‫ومعدو المنهج‬
‫ّ‬ ‫المنسقون‬ ‫يستخدمه‬ ‫ح�‬‫ت‬ ‫بالتدريب‬ ‫الخاصة‬ ‫ومن ت‬
‫وم� وكيف”‬
‫والمدربون‪ .‬ويتكون تصميم التدريب من خمس مكونات أساسية هي‪:‬‬
‫• نتائج التعلم‪ :‬ما الذي سيتمكن المشاركون من القيام به بعد أن يكملوا‬
‫التدريب؟‬
‫ت‬
‫ال� يجب وضعها وماذا ستتضمن هذه المواد؟‬ ‫• مواد التدريب‪ :‬ما هي المواد ي‬
‫كخب�‬‫وخ�اء المحتوى‪ :‬من سيقوم بتنسيق التدريب ويعمل ي‬ ‫• المدربون ب‬
‫محتوى ويراجع مواد التدريب؟‬
‫ت‬ ‫ت‬
‫ال� ستستخدم ح� يحقق المشاركون‬ ‫• وسائل التدريب‪ :‬ما هي الوسائل ي‬
‫ث‬
‫أهداف التعلم ويستوعبون المحتوى بصورة أك� فعالية؟‬
‫وم� سيتم التدريب؟ من ستدعو‪ ،‬وكيف‬ ‫• الخدمات اللوجستية‪ :‬أين ت‬
‫ين‬
‫للمشارك�؟ وما إىل‬ ‫ستخطرهم بالتدريب؟ هل ستدفع بدل نفقات يومية‬
‫ذلك‪.‬‬

‫هذه المكونات الخمس للتدريب ناتجة عن تقدير االحتياجات‪ .‬عىل سبيل المثال‪:‬‬
‫ب� ما يعرفه الجمهور المستهدف وما يحتاج لمعرفته‪ ،‬يمكننا‬ ‫إذا أدركنا الفجوة ي ن‬
‫تل� احتياجاتهم المتعلقة بالعمل‪ .‬كما سيساعد‬ ‫ت‬
‫ال� ب ي‬
‫كتابة بيانات نتائج التعلم ي‬
‫كخب� محتوى وما إذا كانت الدورة‬ ‫ف‬
‫تقدير االحتياجات ي� تحديد من ستحتاجه ي‬
‫ستستمر لمدة يوم أو ثالثة أو خمسة أيام‪.‬‬
 ‫‪ 22‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫‪ 1.3‬عملية تصميم الدورة‬

‫يش� مصطلح تصميم الدورة إىل تخطيط وإعداد هيكل الدورة لتحقيق أهداف‬ ‫ي‬
‫أ‬
‫تعليمية محددة‪ .‬وتتضمن عملية تصميم الدورة النشطة التالية‪:‬‬
‫• تحديد أ‬
‫الهداف المناسبة‬
‫• اختيار المحتوى الذي يتوافق مع أ‬
‫الهداف‬
‫الهداف‬ ‫• تحديد طرق تحقيق هذه أ‬
‫المشارك� فيما يتعلق أ‬
‫بالهداف‬ ‫ين‬ ‫• تقييم تعلم‬
‫يل‪:‬‬ ‫ف‬ ‫ين‬
‫المعلم� أن يضعوا ي� اعتبارهم ما ي‬ ‫كجزء من عملية التصميم‪ ،‬يجب عىل‬
‫• أسلوب التدريس الخاص بهم‬
‫ين‬
‫بالمشارك�‬ ‫• أساليب التعلم الخاصة‬
‫ف‬
‫• الدور الذي ستلعبه الدورة بالنسبة للجهد المبذول ي� التدريب ككل‬
‫قبل بدء التدريب‬
‫قبل بدء أول جلسة من الدورة يجب اتخاذ غالبية القرارات الخاصة بالتصميم‪.‬‬
‫وهذه القرارات تتعلق بالمجاالت أ‬
‫الساسية التالية‪:‬‬
‫• المحتوى ُ‬
‫المتضمن‬
‫• وسائل تقديم المحتوى الواجب استخدامها‬
‫الهداف‬ ‫• الوقت المخصص لتحقيق كل هدف من أ‬
‫ين‬
‫المشارك�‬ ‫• أدوات تقييم مدى تعلم‬
‫خالل جلسة التدريب‬
‫ن‬
‫المشارك� واحتياجاتهم‪ .‬ربما تحتاج‬
‫ي‬ ‫ث‬
‫بينما تقوم بالتدريب ستتعرف أك� عىل‬
‫هذه المعلومات إىل تعديل ف ي� تصميم الدورة‪ .‬عىل سبيل المثال‪ ،‬بعد العمل مع‬
‫المجموعة ربما تقرر أن‪:‬‬
‫مع�ن‬
‫تغ� الوقت المخصص لموضوع ي‬ ‫• ي‬
‫تغي� الناس من‬
‫تغ� نوع النشاط المتعلق بموضوع ما‪ ،‬عىل سبيل المثال ي‬ ‫• ي‬
‫نشاط فردي لنشاط للمجموعة أو العكس‬
‫ف ي� نهاية الجلسة‬
‫ال� نجمعها ف ي� نهاية الجلسة التدريبية عىل تقييم فعالية‬‫ت‬
‫وستساعدنا المعلومات ي‬
‫تحس� الجلسات التالية‪ .‬ولتقييم الدورة‪:‬‬‫ين‬ ‫ف‬
‫الحال والمساعدة ي�‬ ‫التدريب‬
‫ي‬
‫• استخدم أدوات تقييم مناسبة ومنظوراتنا الخاصة‬
‫التصميم ‪23‬‬

‫للمزيد من التفاصيل حول تصميم المنهج تستخدم القائمة المرجعية أ‬

‫والسئلة‬
‫التالية كوسيلة إرشادية‪:‬‬

‫استكمل ورقة العمل التالية لتساعدك عىل البدء ف ي� تصميم التدريب الخاص بك‪.‬‬
‫‪ .1‬العنوان أو الموضوع العام‪ :‬بشكل عام‪ ،‬ما هي المجاالت المعرفية‬
‫س�كز عليها التدريب؟‬‫ال� ي‬‫ت‬
‫والمهارات ي‬
‫المش�كون خالل التدريب؟ (ما‬ ‫ت‬ ‫الهداف والغايات‪ :‬ما الذي نريد أن يتعلمه‬ ‫‪ .2‬أ‬
‫ال� سيكتسبونها؟)‬ ‫ت‬ ‫ت‬
‫ال� سيحصلونها والمهارات الجديدة ي‬ ‫هي المعارف ي‬
‫ت‬ ‫ت‬ ‫أ‬
‫المش�كون‬ ‫‪ .3‬أسئلة جوهرية‪ :‬ما هي السئلة المركزية ي‬
‫ال� نريد أن يجيب عنها‬
‫بعد انتهاء التدريب؟‬
‫ت‬ ‫ت‬ ‫ال� يقوم بها‬ ‫ت‬ ‫أ‬
‫المش�كون أهداف‬ ‫المش�ك‪ :‬كيف سيحقق‬ ‫‪ .4‬ملخص النشطة ي‬
‫ين‬
‫السؤال� ‪ 2‬و ‪ 3‬أعاله؟ (مثال‪ ،‬عن طريق النقاشات‬ ‫المنهج وكيف سيجيبون عن‬
‫أ‬ ‫ض‬
‫صغ�ة والمحا�ات ولعب الدوار)‬ ‫ش‬
‫والم�وعات لمجموعة ي‬
‫ين‬ ‫ت‬
‫المشارك�‬ ‫‪ .5‬الموارد‪ :‬ما هي الموارد ي‬
‫ال� يمكن أن يستخدمها المدرب لمساعدة‬
‫ف ي� تحقيق أهداف المنهج؟ (مثال‪ :‬البحوث الحالية والمتحدثون الضيوف‬
‫والنقاشات والتعزيز)‬
‫ت‬
‫المش�كون أ) قد حققوا أهداف المنهج‬ ‫‪ .6‬أنشطة التقييم‪ :‬كيف سنحدد أن كان‬
‫المحددة ف� رقم ‪ 2‬المذكورة أعاله‪ ،‬ب) يستطيعون الجابة عن أ‬
‫السئلة �ف‬
‫ي‬ ‫إ‬ ‫ي‬
‫النقطة رقم ‪.3‬‬
‫‪ .7‬تقييم التدريب وعملية التدريب‪ :‬كيف سنقيم جودة وفائدة التدريب‬
‫وتطبيقاته كذلك؟‬

‫‪ 2.3‬نتائج التعلم‬
‫تعت� أهداف التعلم أمراً محورياً لتصميم الدورة التدريبية‪ ،‬ويجب أن تعكس‬
‫ب‬
‫ف‬
‫نتائج تقدير االحتياجات وأن تعمل ي� اتساق مع وسائل التدريب والتصميم‪.‬‬
‫نتائج التعلم هي قائمة بما تتوقع أن يعرفه ويستوعبه المتعلم أو ما يستطيع‬
‫القيام به نتيجة عملية التعلم‪ .‬وهناك طرق متعددة لوضع نتائج تعلم‪/‬أهداف‬
‫تع� بها عن هدف التعلم يمكن أن‬ ‫ف‬
‫مناسبة‪ .‬وضع فعل قوي ي� بداية كل جملة ب‬
‫س�كز االنتباه عىل ما ت‬
‫يف�ض أن‬ ‫ف‬
‫الرشاد عند إعداد التدريب حيث إنه ي‬‫يساعد ي� إ‬
‫ك� قادرين عىل فعله بعد اكتمال التدريب‪.‬‬ ‫ت‬
‫المش� ي ن‬ ‫يكون‬
 ‫‪ 24‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫المثلة أ‬
‫للفعال المعيارية المستخدمة ف ي� بدء جملة نتائج أو‬ ‫فيما يل القليل من أ‬
‫ي‬
‫أهداف التعلم‪:‬‬

‫سلوك‬ ‫تطبيق‬ ‫فهم‬ ‫تحليل‬ ‫حقيقة‬

‫إظهار التعاطف‬ ‫حساب‬ ‫مناقشة‬ ‫حل‬ ‫تحديد‬
‫قبول تحمل المسئولية‬ ‫تشغيل‬ ‫تعريف‬ ‫تحديد فئات‬ ‫إعداد قائمة‬
‫استعداد للمساعدة‬ ‫تطبيق‬ ‫التعب� عن‬
‫ي‬ ‫يز‬
‫تمي�‬ ‫ت‬
‫اس�داد‬
‫اح�ام آراء آ‬
‫الخرين‬ ‫ت‬ ‫توضيح‬ ‫وصف‬ ‫تقييم‬ ‫تسمية‬
‫إظهار ت ز‬
‫االل�ام‪.‬‬ ‫القيام بـ‬ ‫ترجمة‬ ‫التفريق ي ن‬
‫ب�‬ ‫تكرار‬
‫استخدام‬ ‫تحويل‬ ‫تصنيف‬ ‫التعرف عىل‬
‫توضيح‬ ‫توضيح‬ ‫مقارنة‬ ‫تسجيل‬
‫تفس�‬
‫ي‬ ‫التأكيد عىل‬ ‫انتقاد‬ ‫ترصيح‬
‫ممارسة‬ ‫تقدير‬ ‫التباين‬ ‫صنف‬

‫التفك� ف ي� نتائج التعلم وأهدافه والنص‬

‫ي‬ ‫هناك أسباب محددة حول وجوب‬
‫الرصيح عليها منذ البداية وقبل بدء تصميم أي نشاط‪ .‬وهي‪:‬‬
‫• تحديد النتائج طريقة الستعراض المنهج والمحتوى‪ .‬وهذا يؤدي إىل الحصول‬
‫عىل منهج يتسم بالمزيد من التوازن والتسلسل الجيد‪.‬‬
‫ت‬ ‫ف‬
‫ال� تعكس المنهج‬ ‫• أنها تساعد ي� تصميم أدوات التقدير والتقييم المناسبة ي‬
‫بدقة‪.‬‬
‫• أنه بمراجعة تقدير االحتياجات يدرك المدربون ما يعرفه المشاركون وما‬
‫هم بحاجة إليه‪ ،‬كما تساعد نتائج التعلم ف ي� تعريف الجميع عىل المواد أو‬
‫ال� من ت‬
‫المف�ض تعلمها‪.‬‬ ‫ت‬
‫المهارات الجديدة ي‬
‫• المدربون لديهم القدرة عىل تقييم مدى فعالية تدريسهم‪ .‬هل تم تحقيق‬
‫النتائج؟‬
‫ك� عىل‬ ‫ت‬
‫التحول التعليمي من نمط التعليم إىل التعلم‪ .‬يحث يكون ال� ي ز‬
‫ّ‬ ‫• سهولة‬
‫المتعلم وليس المدرب‪.‬‬
‫وبالتال تجنب الغموض‪.‬‬ ‫ت‬
‫المش�كون تماماً المعارف المتوقع تعلمها‬ ‫• سيعرف‬
‫ي‬
‫ت‬
‫المش�كون تماماً كيف سيتم‬ ‫• إذا أدخلت تقييمات التعلم ف ي� التدريب سيعرف‬
‫تقييم تعلمهم‪.‬‬
‫التصميم ‪25‬‬

‫المش�كون ف ي� تحمل المزيد من المسئولية حول تعلّمهم عندما يعرفون‬

‫ت‬ ‫يبدأ‬ ‫• ‬
‫ما الذي يُتوقع منهم القيام به والمعيار الذي يُتوقع تحقيقه‪.‬‬

‫والهداف يجب أن تضع ف ي� اعتبار‬ ‫و� هذه المرحلة من كتابة نتائج التعلم أ‬ ‫ف‬
‫ي‬
‫الجابة عن أ‬
‫السئلة التالية‪:‬‬ ‫إ‬
‫ين‬
‫للمشارك� تعلمه من التدريب؟‬ ‫• ما هي المعلومات أو المحتوى الذي نريد‬
‫• ماذا سيفعلون بهذه المعلومات؟‬
‫ت‬
‫ال� نريد منهم اكتسابها أو تطويرها أو زيادتها‬ ‫• ما هي المهارات أو الكفاءات ي‬
‫أو تحسينها؟‬
‫عال المستوى الذي نريد شإ�اكهم فيه؟‬ ‫التفك� ي‬
‫ي‬ ‫• ما نوع‬
‫ك� إظهار ما تعلموه ومدى جودة تعلمهم من وجهة‬ ‫ت‬
‫• كيف يمكن للمش� ي ن‬
‫نظرنا؟‬
‫ك� معرفته ويجب أن تكون لديهم القدرة عىل‬ ‫ت‬
‫المش� ي ن‬ ‫• ما الذي يجب عىل‬
‫ن‬
‫القيام به بانتهاء التدريب‪ ،‬كحد أد�؟‬
‫• من وجهة نظرنا‪ ،‬كيف يستطيع المشاركون استخدام ما اكتسبوه من معلومات‬
‫ومهارات؟‬
‫ك� بالدورة عما تعلمه من التدريب الذي‬ ‫ت‬
‫المش� ي ن‬ ‫• إذا سأل شخص ما أحد‬
‫قدمته له‪ ،‬ماذا تحب أن تكون إجابته؟‬
‫أ‬
‫تتكون عملية تصميم أي تدريب من الخطوات الربع التالية‪:‬‬
‫الخطوة أ‬
‫الوىل‪:‬‬
‫الفضل وضع الخطوط العريضة للمنهج ككل قبل الخوض ف ي� التفاصيل‪ .‬فكر‬ ‫من أ‬
‫ف ي� الصورة الشاملة‪:‬‬
‫• ما هو الهدف الر ي‬
‫ئيس للتدريب؟‬
‫• ما الذي يحاول تحقيقه من أهداف؟‬

‫تع� عن الغاية أو الهدف‪ .‬ويجب أن تكون هذه الجملة شاملة‬ ‫اكتب جملة ب‬
‫وعامة مثل‪ :‬سيكون المشاركون قادرين عىل فهم أهمية الحد من مخاطر الكوارث‬
‫بالضافة إىل االستعداد لها واالستجابة عند وقوعها‪.‬‬
‫إ‬
 ‫‪ 26‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫الخطوة الثانية‪:‬‬
‫فكر ف ي� النطاق الشامل للتدريب‪.‬‬
‫الساسية للتدريب عن طريق‬ ‫القسام أ‬ ‫تحديد الموضوعات أو أ‬
‫الخرين) وعمل قائمة بها‪.‬‬ ‫الذه� (مع آ‬
‫ن‬ ‫العصف‬
‫ي‬
‫ين‬ ‫ت‬
‫للمشارك� تعلمها؟‬ ‫• ما نوع المعرفة ي‬
‫ال� نريد‬
‫ال� تع� عن أ‬
‫الهداف‪ ،‬عند هذا المستوى‪ ،‬شاملة إىل حد ما‬ ‫ستكون الجمل ت ي ب‬
‫وال� تشمل الموضوع ككل‪.‬‬ ‫ت‬
‫وتش� إىل المجاالت المذكورة ي‬ ‫ي‬
‫ت‬
‫المش�كون ممن أكملوا التدريب قادرين‬ ‫عىل سبيل المثال‪ :‬من المتوقع أن يكون‬
‫عىل‪:‬‬
‫أ‬ ‫ت‬ ‫ت‬
‫ال� تمثل الساس للحد من مخاطر الكوارث‬ ‫‪ .1‬إنشاء فهماً مش�كاً للمبادئ ي‬
‫(‪.)DRR‬‬
‫ف‬
‫التعا� كجزء متكامل من عملية‬ ‫‪ .2‬إيجاد إدراك أفضل للتأهب واالستجابة ثم‬
‫ي‬
‫الحد من مخاطر الكوارث‪.‬‬
‫المتباين� ف ي� الحد من مخاطر الكوارث‪،‬‬
‫ين‬ ‫‪ .3‬توضيح أدوار أصحاب المصلحة‬
‫والطبيعة المتداخلة للقطاعات فيما يتعلق بالحد من مخاطر الكوارث‬
‫ب� أصحاب المصلحة‪.‬‬ ‫واهمية التنسيق ي ن‬
‫الفعل للحد من الخسائر ف ي�‬ ‫الليات موضع التنفيذ‬ ‫‪ .4‬تقديم ومناقشة آ‬
‫ي‬
‫ك� عىل منطقة الخسائر‪.‬‬ ‫الكوارث وإدارة المخاطر مع ت‬
‫ال� ي ز‬
‫الخ�ات والمعارف الحالية‬‫المشارك� عن طريق مشاركة ب‬ ‫ين‬ ‫‪ .5‬إنشاء شبكة ما ي ن‬
‫ب�‬
‫وتكوين فريق‪.‬‬

‫الخطوة الثالثة‪:‬‬
‫ن‬
‫الذه� وإنشاء قائمة‪.‬‬ ‫الخطوة التالية هي تحديد التفاصيل‪ .‬ممارسة العصف‬
‫ي‬
‫وهنا نكتب جمال واضحة ودقيقة تحمل تفاصيل ما سيفعله المشاركون بالفعل‪.‬‬
‫ت‬
‫• ما هي التفاصيل أو المعارف المفصلة أو المعلومات أو المهارات ي‬
‫ال�‬
‫ين‬
‫المشارك� تعلمها من خالل التدريب؟‬ ‫نتوقع من‬
‫أ‬ ‫ت‬
‫• ما هي القضايا المتضمنة ي‬
‫وال� تشمل عدة قطاعات‪ ،‬وأي منها له الولوية‬
‫(النوع والبيئة‪ ،‬إلخ)؟‬

‫ت‬
‫المش�كون ممن أكملوا التدريب‬ ‫عىل سبيل المثال‪ :‬من المتوقع أن يكون‬
‫قادرين عىل‪:‬‬
‫أ‬
‫‪ .1‬اكتساب الساس المفاهيمي لتقدير التعقيدات ومدى الضعف والمخاطر‬
‫وإدارة مخاطر الكوارث‪.‬‬
‫التصميم ‪27‬‬

‫المتخصص� ف ي� الكوارث ف ي� مختلف‬

‫ين‬ ‫‪ .2‬تطوير قدرة أفضل عىل ت‬
‫االش�اك مع‬
‫ن‬
‫الميدا�‪.‬‬ ‫المجاالت للوضع‬
‫ي‬
‫ف‬ ‫آ‬ ‫أ‬
‫‪  .3‬زيادة القدرة عىل استخدام الدوات والليات ي� تحليل المخاطر والضعف‬
‫والقدرات واكتساب المهارات أ‬
‫الساسية لتعريف المخاطر وتقييمها‪.‬‬
‫‪ .4‬تحديد ت‬
‫إس�اتيجيات بناء القدرة عىل الحد من مخاطر الكوارث‪.‬‬
‫‪ .5‬القدرة عىل منارصة ودعم الحد من مخاطر الحوادث ت‬
‫لمش�يات الحكومة‪.‬‬

‫الخطوة الرابعة‪:‬‬
‫ين‬
‫للمشارك� إظهار ما تعلموه‪ ،‬أي ما يجب أن تكون لديهم القدرة‬ ‫فكر كيف يمكن‬
‫أ‬ ‫ن‬
‫الذه� قائمة من الفكار حول كيف يمكن‬ ‫عىل عمله بالضبط‪ .‬كما يولد العصف‬
‫ي‬
‫ت‬
‫للمش� ي ن‬
‫ك� كمية ما تعلموه ومدى جودته‪.‬‬
 ‫‪ 28‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫اإلعداد‬
‫االعداد ‪29‬‬

‫‪ .4‬اإلعداد‬

‫إذا كانت مرحلة تصميم التدريب تشبه وضع مخطط تمهيدي نز‬
‫للم�ل‪ ،‬فإن مرحلة‬
‫والمسام�‪ .‬فنحن نعرف ما نريد‬
‫ي‬ ‫الفعل باستخدام المطرقة‬
‫ي‬ ‫العداد هي البناء‬
‫إ‬
‫ن‬
‫ونب� هذا الهيكل‬ ‫آ‬
‫بناءه وكيف سنبنيه‪ .‬والن يجب أن نأخذ المواد السليمة ي‬
‫الم�ل يجب أن نضع ف ي� اعتبارنا كيف سيستغله‬
‫الصلب‪ .‬وكما نفعل عند بناء نز‬
‫سكانه وكيف سيتنقلون بع� هيكل التدريب‪.‬‬
‫خ�اء‬
‫يتضمن إنشاء التدريب كتابة المواد وإعداد تدريبات تعليمية والعمل مع ب‬
‫ين‬
‫ومدرب�‪ .‬وهي‬ ‫بالمحتوى‬
‫ف‬
‫اك� مرحلة تستغرق وقتاً ي� التدريب‪ ،‬حيث يمكن لمسودة المواد المرور‬ ‫ث‬
‫الفراد قبل أن تصبح جاهزة لالستخدام‬ ‫يش�ك بها العديد من أ‬
‫بمراجعات متعددة ت‬
‫ف ي� التدريب‪.‬‬
‫ال�وري التأكد من أن مواد التدريب‬ ‫النشاء من ض‬ ‫نم� بع� مرحلة إ‬‫وبينما ض‬
‫ي‬
‫وال� تقوم عىل‬‫ت‬ ‫ف‬
‫والتدريبات تتوافق مع نتائج التعلم المحددة ي� مرحلة التصميم ي‬
‫تقدير االحتياجات‪ .‬ويجب أن تعكس كافة مراحل التدريب التالية هذه النتائج‪.‬‬

‫‪ 1.4‬إعداد المواد‬
‫ح� الوثائق أ‬
‫ال ثك�‬ ‫عندما يتوافق المحتوى الجيد مع التصميم المناسب فإنه ت‬
‫صعوبة تصبح ساحرة وذات مصداقية وسهلة القراءة‪ .‬ف ي� الحقيقة أظهرت‬
‫إيجا� عىل عىل‬ ‫ف‬
‫تأث� ب ي‬
‫الدراسات أن استخدام العنارص الصحيحة ي� التصميم له ي‬
‫كيفية فهم القراء للمادة‪.‬‬
‫يل‪:‬‬
‫عادة ما يتضمن تطوير المنهج والمواد ما ي‬

‫أ‪ .‬الخلفية والمعلومات الوصفية‪.‬‬

‫ ‪ .1‬أساس المناهج ( ِل َم ُوضعت)‬
‫المستهدف‬‫ ‪ .2‬الجمهور ُ‬
‫ف‬ ‫أ‬
‫ ‪.3‬وتوضح المعلومات الخرى ذات الصلة المواد تدعم استخدامها ي� إعداد‬
‫مختلف‬
‫أ‬
‫ ‪.4‬الموارد الداعمة للمحتوى (مثال‪ :‬االقتباسات وروابط الويب والمواد الولية‬
‫والرشادات)‬ ‫أ‬
‫والدوات إ‬
‫والن� ومعلومات االتصال‬ ‫ ‪ .5‬حقوق الطبع ش‬
 ‫‪ 30‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫ب‪ .‬إرشادات حول كيفية استخدام المناهج‪.‬‬

‫ ‪ .1‬إرشادات حول استخدام الكبار لمبادئ التعلم‬
‫ين‬
‫لتحس� عملية التعلم‬ ‫ ‪ .2‬نصائح محددة‬
‫ ‪ .3‬النتائج وبيانات الكفاءة‬
‫اق�احات حول تكييف المنهج ودعم المواد لجمهور مستهدف مختلف أو‬ ‫ ‪ .4‬ت‬
‫سياق متباين‬
‫ت‪ .‬أشكال تخطيط الدورة والقائمة المرجعية‪.‬‬
‫ ‪ .1‬مواصفات المواد والمعدات والمرفق‬
‫ ‪ .2‬لمحات عن الوحدة مع الرسائل أ‬
‫الساسية‬
‫ ‪.3‬إرشادات النطاق والتسلسل (مثال‪ :‬مخطط أو أجندة من أجل عينة دورة ما‬
‫ن‬
‫الزم�)‬
‫الطار ي‬ ‫مع إ‬
‫ين‬
‫المشارك�‬ ‫ح� تتوافق مع احتياجات‬ ‫ث‪ .‬دليل تكييف كل ورشة عمل خاصة ت‬
‫ال�نامج‪.‬‬
‫وما يريدونه‪ ،‬أو لتناسب احتياجات ب‬
‫المدرب� ف ي� جمع بيانات‬
‫ين‬ ‫‪.1‬مواد ذات موضوعات محددة وأسئلة لمساعدة‬ ‫ ‬
‫ال� تساعد ف ي� تحديد ما يريده المشاركون أو ما‬ ‫ت‬
‫تقدير االحتياجات ي‬
‫ت‬
‫ال� يرغبون أو يحتاجون إىل تطويرها‬
‫يحتاجون إىل تعلمه‪ ،‬وما المهارات ي‬
‫يل‪:‬‬
‫‪ .2‬قد تتضمن المواد ما ي‬ ‫ ‬
‫المشارك�ن‬
‫ي‬ ‫• استبيانات أو أسئلة تطرح للنقاش لجمع المعلومات من‬
‫ف� عليهم قبل إجراء التدريب‬ ‫الم� ي ن‬ ‫ين‬
‫المحتمل� و‪/‬أو ش‬
‫• استبيانات يتم جمعها ف ي� بداية كل جلسة تدريب‬
‫مق�حة يمكن أن يطرحها المدربون ف ي� بداية التدريب‬ ‫• أسئلة ت‬
‫التفك� ف ي� أهداف التعلم الخاصة بهم‬
‫ي‬ ‫ين‬
‫المشارك� عىل‬ ‫• تدريبات تساعد‬
‫أ‬
‫• االختبارات التمهيدية أو النشطة لتحديد ما يعرفه المشاركون أو ما‬
‫يحتاجون إىل تعلمه‬
‫ت‬
‫اق�احات لتنقيح التدريب ح� يعالج احتياجات المجموعة بشكل أفضل‬ ‫‪ .3‬ت‬ ‫ ‬
‫‪ .4‬جلسة اختيارية عند الحاجة‬ ‫ ‬
‫االعداد ‪31‬‬

‫ج‪ .‬أهداف تعليمية محددة قابلة للقياس وواقعية‪.‬‬

‫ ‪.1‬توضح أهداف التعلم ما يجب أن يعرفه المشاركون أو يستطيعون القيام‬
‫به نتيجة التدريب أو أنشطة التدريب‪.‬‬
‫الهداف محددة‪ .‬حيث يجب أن تحتوي عىل معارف أو‬ ‫ ‪.2‬يجب أن تكون أ‬
‫سلوكيات أو مهارات معينة يستطيع المشاركون إظهارها‬
‫الهداف قابلة للقياس‪ .‬يمكن من خالل بعض المالحظات‬ ‫ ‪.3‬يجب أن تكون أ‬
‫واالختبار والتدريبات عىل حل المشكالت أو باستخدام وسائل تقييم أخرى‬
‫المشارك� قد حققوا أهداف التعليم ت‬
‫المف�ضة‪.‬‬ ‫ين‬ ‫لمعرفة ما إذا كان‬
‫الهداف قابلة للتحقيق وواقعية‪ .‬حيث تصف أهداف‬ ‫ ‪.4‬يجب أن تكون أ‬
‫ت‬
‫وال� تمنح‬ ‫ف‬
‫التغ� المتوقع ي� المعرفة أو التوجه أو السلوك ي‬
‫ي‬ ‫التعلم‬
‫ش‬
‫الواقعية ل�وط التعليم (مثال‪ :‬وقت التدريب وحجم المجموعة)‪.‬‬
‫ح‪ .‬يجب أن يكون محتوى التدريب واضح ومكتمل‪.‬‬
‫أ‬
‫‪ .1‬يتضمن مخطط الدورة المحتوى وأنشطة التعلم والتوجهات والطر الزمنية‪.‬‬
‫‪ .2‬عرض سهل الفهم تدعمه المواد ف ي� كل جلسة (مثال‪ :‬عروض البوربوينت‬
‫والن�ات)‬ ‫ين‬
‫المشارك�‪ ،‬ش‬ ‫والعروض العلوية وأوراق عمل‬
‫ح� يقدمها أو يناقشها أو يتناولها المدرب‬‫تضم� نقاط تدريسية هامة ت‬
‫‪ .3‬ي ن‬
‫الدوار ونقاشات المجموعات ودراسات‬ ‫‪ .4‬تدريبات التعلم النشط (مثال‪ :‬لعب أ‬
‫ين‬
‫للمشارك� الستيضاح واالستفسار‬ ‫وتوف� الفرص‬
‫ي‬ ‫الحالة وممارسة المهارات)‬
‫عن واستخدام ودعم المعارف الجديدة‬
‫ين‬
‫المشارك� ومواد الدورة سهلة الفهم بالنسبة لهم‬ ‫‪ .5‬شن�ات‬
‫ف� مناسب ودقيق‬ ‫ن‬
‫‪ .6‬محتوى ي‬
‫‪ .7‬محتوى منظم به معلومات تتدرج من المعلومات العامة إىل المتخصصة ومن‬
‫السهل إىل الصعب‬
‫اق�احات لطريقة عرض المادة‬ ‫‪ .8‬ت‬
‫ين‬
‫المشارك� الفرصة للبناء عىل ما تعلموه مسبقاً‬ ‫‪ .9‬منح‬
 ‫‪ 32‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫خ‪ .‬خطة‪/‬أدوات التقييم المتكاملة‬

‫ن‬
‫(بمع� التقييم)‬ ‫ين‬
‫المشارك�‪،‬‬ ‫ ‪ .1‬طريقة وأدوات تقييم مدى تعلم وتطور‬
‫يل‪:‬‬
‫ ‪ .2‬ينبغي أن تقوم أداة (أدوات) التقييم بقياس ما ي‬
‫العملية ‪ -‬للحصول عىل تعليقات فورية حول تجربة ورشة العمل ‬ ‫‬ ‫ •‬
‫(مثال ً إفادة المحتوى وجودته؛ مدى مساعدة المدرب‪/‬المنسق والتجربة‬
‫الخرى والمرافق وتسجيل‪/‬‬ ‫القابلة للتطبيق؛ كفاية المذ ّكرات أو المواد أ‬
‫تحض� ورشة العمل وما إىل ذلك‪).‬‬ ‫ي‬
‫ين‬
‫المشارك� من حيث المعرفة واالتجاه‬ ‫التغ� الفوري ف ي�‬
‫لنتيجة ‪ -‬لقياس ي‬ ‫‬ ‫ •‬
‫والسلوك بنا ًء عىل العرض لجلسة التدريب أو الدورة التدريبية‪،‬‬
‫(مثال االستبيانات ما قبل وما بعد التدريب أو االختبارات أو أ‬
‫السئلة‬ ‫ً‬
‫المفتوحة والمقابالت والتدريبات)‬
‫التأث� ‪ -‬لقياس نتائج التدريب عىل المدى أ‬
‫الطول‪( ،‬مثل إرشادات‬ ‫ي‬ ‫ •‬
‫ت‬
‫للقيام بمقابالت عمل متابعة وإجراءات الزيارة الميدانية واق�احات‬
‫المعلم لقياس النتائج طويلة المدى)‬
‫أسئلة التقييم المرتبطة بأهداف التعليم المحددة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬ ‫ ‬
‫ين‬
‫تحس� ورش العمل المستقبلية من هذا النوع‬ ‫ين‬
‫المشارك� حول‬ ‫اق�احات‬‫ت‬ ‫‪.4‬‬ ‫ ‬
‫ت‬
‫الذا� للمدرب‪/‬المنسق‪.‬‬
‫نموذج التقييم ي‬ ‫‪.5‬‬ ‫ ‬
‫نموذج المراقب لتقديم التعليقات للمدرب‪/‬المنسق‪.‬‬ ‫‪.6‬‬ ‫ ‬

‫االساس لمستند الدورة التدريبية‪ ،‬تستمر عملية‬

‫ي‬ ‫بمجرد قيامنا بإعداد المحتوى‬
‫ين‬
‫مرحلت�‪:‬‬ ‫الن� بشكل عام ف ي�‬
‫إعداد ش‬
‫ ‪ .7‬مرحلة المسودة ‪ -‬لكل أعضاء فريق التصميم إدخالهم الخاص عىل‬
‫الم�وع‪ :‬التخطيط‪ ،‬وإعداد المحتوى‪ ،‬وتخطيط المسودة‪،‬‬ ‫كل جوانب ش‬
‫والمراجعة التمهيدية‪.‬‬
‫ئ‬
‫النها� والصور‬ ‫ئ‬
‫النها� بدمج النص‬ ‫ ‪ .8‬المرحلة النهائية ‪ -‬يقوم المخطط‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫ئ‬
‫النها�‪ ،‬والمراجعة‬ ‫النهائية؛ ويتم إرسال المواد إىل الطابعة‪ :‬المخطط‬
‫ي‬
‫النهائية‪ ،‬والطباعة وما بعد الطباعة‬
‫االعداد ‪33‬‬

‫المسودة‬
‫ّ‬ ‫‪ .1‬مرحلة‬

‫التخطيط‬
‫الوصف‬ ‫الخطوة ‪1‬‬
‫ف‬
‫من المهم بدء هذه العملية ي� دور التنفيذ الصحيح‪ .‬فينبغي أن‬ ‫اجتماع التخطيط‬
‫ساس‬ ‫أ‬ ‫ت‬ ‫ش‬
‫يبدأ بقيام ر شئيس الم�وع ب�تيب اجتماع مع فريق العمل ال ي‬
‫يل‪:‬‬
‫بالم�وع والتحرير والرسومات لمناقشة ما ي‬ ‫الخاص‬
‫الهداف أ‬
‫والولويات‬ ‫• أ‬
‫(المستمع�)ن‬
‫ي‬ ‫• الجمهور‬
‫• خطط ش‬
‫الن�‬
‫• خطط ت‬
‫ال�جمة‬
‫• المخطط الزم�ن‬
‫ز ي‬
‫الم�انية‪/‬الطباعة‬ ‫• خيارات ي‬
‫الم�وع إحضار عينة من التصميمات أن كانوا‬ ‫ينبغي أن فريق ش‬
‫مع�ن‬ ‫ف‬
‫يفكّرون ي� تصميم ي ّ‬
‫إعداد المحتوى‬
‫رئيس‬ ‫التاريخ‬ ‫الجدول‬ ‫الوصف‬ ‫الخطوة ‪2‬‬
‫الفريق‬ ‫المحدد‬ ‫ن‬
‫الزم�‬
‫ي‬
‫المحدد‬
‫يقوم المؤلف (المؤلفون) بتخطيط‬
‫توف� عدة‬
‫وإعداد نص المسودة‪ .‬عند ي‬
‫ين‬ ‫نص المسودة‬
‫مؤلف� للمادة يجب أن يجمع مدير‬
‫الم�وع النص‪.‬‬‫ش‬
‫معالجة الكلمات موظف دعم يقوم بتنظيف النص لكل‬
‫دليل أسلوب مقبول‪.‬‬
‫عادة ما يضمن المحرر تنظيم الوثيقة‬
‫تنظيما جيدا وأنها واضحة‪ ،‬ومتماسكة‪،‬‬
‫وتل� احتياجات القراء‪ .‬هذه المجموعة من‬ ‫ب‬ ‫التحرير‬
‫يش�كون‬‫كب�ة لمن ت‬ ‫ي ين‬
‫العامل� مفيدة لدرجة ي‬
‫ف ي� إنشاء المستند‪.‬‬
‫الم�وع عىل مدخالت‬ ‫يحصل مدير ش‬
‫ن‬
‫اجع� داخلياً و‪/‬أو‬
‫مراجع المدخالت برامجية تتعلق بالمر ي‬
‫خارجياً‪.‬‬
‫ش‬
‫يدمج مدير الم�وع مدخالت المراجع‪.‬‬
‫إذا كانت المدخالت أساسية ربما يحتاج‬ ‫دمج مراجع‬
‫الم�وع للعمل مع المحرر لدمج‬ ‫مدير ش‬ ‫المدخالت‬
‫التغي�ات‪.‬‬
‫ي‬
‫الم�وع‬‫قبل إنهاء النص ينسق مدير ش‬
‫لمراجعة النص عىل يد مراجع متخصص‪.‬‬
‫من أ‬ ‫المراجعة‬
‫الفضل استخدام شخص لم يطلع‬
‫عىل الوثائق من قبل‪.‬‬
 ‫‪ 34‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫المبد� والمراجعة أ‬
‫الولية‬ ‫ئ‬ ‫المخطط‬
‫ي‬
‫الجدول التاريخ رئيس‬ ‫الوصف‬ ‫الخطوة ‪3‬‬
‫ن‬
‫الزم� المحدد الفريق‬
‫ي‬
‫المحدد‬
‫رئيس التصميم يصمم مسودات لتصميم‬ ‫أفكار التصميم‬
‫واحد أو ث‬
‫أك� للفريق للمراجعة ‪ .‬ويوفر رئيس‬ ‫أ‬
‫الولية‬
‫ن‬
‫للمصمم� الرسومات مع النص و أي‬
‫ي‬ ‫ش‬
‫الم�وع‬
‫صور أو رسومات داعمة‪.‬‬
‫رئيس التصميم و رئيس ش‬
‫الم�وع يقومون‬ ‫إجتماع مخترص‬
‫بمراجعة التصاميم أ‬
‫الولية ومناقشة‬
‫كث� من‬ ‫ف‬ ‫أ‬
‫التحسينات إذا لزم الفمر‪ .‬الكاتب ي� ي‬
‫أ‬
‫الحيان يكون موجود ي� هذه االجتماعات ‪.‬‬
‫يكون واضح للجميع مدة الوقت الذي‬
‫تحتاجه المطبعة إلنجاز ش‬
‫الم�وع ‪.‬‬
‫يبحث فريق التصميم عن صور أو تنفيذ‬ ‫إختيار الصور و‬
‫رسومات جديدة عند الحاجة‪ .‬رئيس ش‬
‫الم�وع‬ ‫الرسومات‬
‫الذن الالزمة الستخدام‬
‫يجب أن يحصل عىل إ‬
‫أي صور مملوكة‪.‬‬

‫ول و‬ ‫أ‬ ‫ئ‬

‫يقوم فريق التصميم بوضع النص ال ي‬ ‫المبد�‬
‫ي‬ ‫المخطط‬
‫العنارص المرسومة‬
‫الم�وع مراجعة و التعليق عىل‬ ‫ويجوز لفريق ش‬ ‫يراجع الفريق‬
‫جميع جوانب تصميم و النظر ف ي� كيفية قراءة‬ ‫التصميم و‬
‫نوص وجود جميع‬ ‫ي‬ ‫النص ف ي� شكل التصميم‪.‬‬ ‫ئ‬
‫المبد�‬
‫ي‬ ‫المخطط‬
‫أعضاء الفريق ذو الصلة و توفر المر ي ن‬
‫اجع�‬
‫للمساهمة ف ي� هذا الوقت ‪.‬‬

‫الم�وع و مدير التصميم‬ ‫ينبغي عىل رئيس ش‬ ‫المناقشة‬

‫أن يجتمعول لمناقشة التحسينات‬
‫لتغي�ات ف ي� النص يتشاور‬‫إذا هناك حاجة ي‬ ‫المراجعات‬
‫ين‬
‫المصمم� لتحديد‬ ‫رئيس ش‬
‫الم�وع مع رئيس‬
‫التغي�ات ( عىل سبيل المثال‪،‬‬
‫ي‬ ‫كيفية إدراج‬
‫ف ي� ملف ‪ Word‬جديد مقابل ملفات التصميم‬
‫كب�ة ف ي�‬
‫لتغي�ات ي‬
‫الحالية)‪ .‬إذا هناك حاجة ي‬
‫تخطيط ‪ ،‬يجب عىل الفريق العودة إىل مرحلة‬
‫« أفكار التصميمات أ‬
‫الولية « المرحلة‪.‬‬
‫يحدد رئيس ش‬
‫الم�وع و فريق التصميم‬ ‫وضع اللمسات‬
‫خ�‬ ‫مواصفات الطباعة‪ .‬هذا هو النداء أ‬
‫ال‬ ‫خ�ة‬ ‫أ‬
‫ي‬ ‫الحجام> عدد أ‬ ‫للقرارات حول أ‬ ‫ال ي‬
‫اللوان‪،‬‬
‫الغالف‪...‬إلخ‪.‬‬
‫االعداد ‪35‬‬

‫‪ .2‬المرحلة النهائية‬
‫ئ‬
‫النها� والمراجعة النهاية‬ ‫المخطط‬
‫ي‬
‫الجدول التاريخ رئيس‬ ‫الوصف‬ ‫الخطوة ‪1‬‬
‫ن‬
‫الزم� المحدد الفريق‬
‫ي‬
‫المحدد‬
‫الم�وع باالنتهاء من المحتوى‬ ‫يقوم رئيس ش‬
‫حيث قام أو قامت باالندماج ف ي� "المنتج‬ ‫النص الذي تم‬
‫النها�"‪:‬‬‫ئ‬ ‫االنتهاء منه‬
‫ي‬
‫• كل إدخاالت الفريق‪.‬‬
‫القسام والصور‪.‬‬ ‫• كل أ‬
‫ئ‬
‫النها�‬ ‫الم�وع بإعطاء النص‬ ‫يقوم رئيس ش‬ ‫تعديل التصميم‬
‫ي‬
‫و�‪.‬‬ ‫ف‬
‫لرئيس قسم الرسومات � نموذج إ ت ن‬
‫اللك� ي‬ ‫ي‬ ‫ومخطط النص‬
‫خ�» أيضاً‬ ‫ويعت� هذا أيضاً «النداء الأ‬ ‫ئ‬
‫النها�‬
‫ي‬ ‫ُ ب‬ ‫ي‬
‫للرسومات‪.‬‬
‫الم�وع (فريق العمل المتعلق‬ ‫يقوم رئيس ش‬
‫ال�ورة) بالتأكيد عىل أن النسخة النهائية‬ ‫عند ض‬ ‫مراجعة الفريق‬
‫أ‬
‫مقبولة‪ .‬يمكن تصحيح الخطاء المطبعية فقط‬ ‫النهائية‬
‫ف ي� هذا الوقت‪.‬‬
‫الم�وع بالتعديالت النهائية‪ .‬يمكن‬ ‫يمر رئيس ش‬ ‫التعديالت‬
‫التغي�ات البسيطة فقط‪ ،‬أن وجدت‪،‬‬ ‫ي‬ ‫إجراء‬ ‫النهائية‬
‫ف ي� هذه المرحلة‪ .‬سيؤدي القيام بالتعديالت‬
‫كب�‪.‬‬ ‫ف‬
‫تأخ� ي‬ ‫الكب�ة ي� حدوث ي‬ ‫ي‬
‫الطباعة‬
‫الجدول التاريخ رئيس‬ ‫الوصف‬ ‫الخطوة ‪2‬‬
‫ن‬
‫الزم� المحدد الفريق‬
‫ي‬
‫المحدد‬
‫يقوم فريق عمل الرسومات بحزم الملفات‬ ‫تحض� الملفات‬
‫للطباعة (بعد تعديل دقة الصور والقيام‬ ‫ي‬
‫للطباعة‬
‫بتصحيحات اللون النهائية وما إىل ذلك)‬

‫يقوم فريق عمل الرسومات ورئيس ش‬

‫الم�وع‬ ‫بروفات الطباعة‬
‫بمراجعة بروفات الطباعة من الطابعة‪.‬‬

‫من المستحسن فحص الطابعة بواسطة فريق‬ ‫فحص الطابعة‬

‫عمل الرسومات لمعظم المهام‪.‬‬
 ‫‪ 36‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫بعد الطباعة‬
‫رئيس‬ ‫التاريخ‬ ‫الجدول‬ ‫الوصف‬ ‫الخطوة ‪3‬‬
‫الفريق‬ ‫المحدد‬ ‫ن‬
‫الزم�‬
‫ي‬
‫المحدد‬
‫الم�وع من تنفيذ خطة‬ ‫ال� تصل يتأكد رئيس ش‬ ‫ت‬
‫الصناديق ي‬
‫لنقل الصناديق إىل مكان تخزين‬ ‫من الطابعة‬
‫مقبولة أو أنه لديه خطة لتوزيع‬
‫المواد‪.‬‬
‫ف ي� حالة احتمال استخدام ملف ‪Word‬‬ ‫التغي�ات‬
‫ي‬ ‫ين‬
‫تضم�‬
‫ش‬
‫لغراض أخرى‪ ،‬يتأكد رئيس الم�وع‬ ‫أ‬ ‫ف ي� ملف ‪Word‬‬
‫ال� يتم القيام‬‫ت‬ ‫من ي ن‬
‫التغي�ات ي‬
‫ي‬ ‫تضم�‬
‫بها أثناء مراجعة المخطط النهائية‪.‬‬
‫توف� وقت لالحتفال‬
‫تأكد من ي‬ ‫االحتفال!‬
‫بإنجازاتكم!‬

‫‪ 2.4‬العروض التقديمية لإلعداد‬

‫للعداد هو نشاط فردي للغاية وسيكون لكل مدرب‪/‬منسق‬ ‫العروض التقديمية إ‬
‫أسلوبه وتفضيالته الخاصة‪ .‬ولكن عند تصميم دورات تدريبية متناسقة‪ ،‬فمن‬
‫ين‬
‫الشخصي�‬ ‫السلوب والمنهج‬ ‫ك�‪ ،‬ويظهر أ‬ ‫االل�ام بأسلوب وتنسيق ت‬
‫مش� ي ن‬ ‫المهم ت ز‬
‫ين‬
‫للمشارك� أن يشاهدوا العروض‬ ‫اللقاء‪ .‬من المربك بالنسبة‬
‫أك� عند إ‬ ‫بشكل ب‬
‫يأ� فيها مدرب جديد‪ .‬توجد‬ ‫ت‬ ‫ف‬
‫التقديمية بتنسيق وأسلوب مختلف ي� كل مرة ي‬
‫ز‬ ‫ت‬ ‫ن‬
‫للمدرب� االل�ام بها بدون‬ ‫ت‬
‫وال� يمكن‬
‫ي‬ ‫إرشادات إلعداد العروض التقديمية ي‬
‫المساومة عىل فرديتهم‪.‬‬
‫‪ .1‬البدء بالتحية وبعض الكلمات اللطيفة‪.‬‬
‫االش�اك ف ي� هذه الدورة التدريبية‪ .‬أود أن أبدأ بطرح‬
‫يسعد� ت‬
‫ي‬
‫ن‬ ‫الخ�‪،‬‬
‫ "مساء ي‬
‫سؤال‪".‬‬
‫يستث� خيالهم‪.‬‬
‫ي‬ ‫‪ .2‬طرح سؤال‬
‫ "كما هو أ‬
‫المر بالنسبة يل‪ ،‬رأيتم جمعياً نصيبكم من الكوارث‪ .‬فهل تسائلنا‬
‫من قبل ماذا يمكن أن نفعل لتقليل خطر وتكرار الكوارث وليس فقط تطوير‬
‫رد فعل أفضل عليها؟"‬
‫‪ .3‬التعريف باسمك وبياناتك باختصار‪.‬‬
‫ "كما يعرف العديد منكم‪ ،‬فاسمي هو _________________‪ ،‬وأنا أعمل‬
‫_____________ ف ي� _________‪ .‬وقضيت عدداً من السنوات أعمل ف ي�‬
‫_________________‪( ”.‬اكتب هذه المعلومات للجمهور يك يرونها‪).‬‬
‫االعداد ‪37‬‬

‫‪ .4‬تابع مع الوعد بتقديم مكافآت للإنصات‬

‫ "� هذا المساء‪ ،‬أود أن شأ�ح ما تعلمته مؤخراً حول ما يمكن لكل منا القيام‬ ‫ف‬
‫ي‬
‫به إلعداد أليات مالءمة لتقليل المخاطر ف ي� ــــــــــــــــــــــــــــــ‪ .‬سيستغرق‬
‫الرشادات الدولية الخاصة بـ ــــــــــــــ‬ ‫أ‬
‫هذا المر ‪ 30‬دقيقة إلخباركم عن إ‬
‫مشارك� ما يقلقكم‬ ‫ت‬ ‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ثم سأطلب منك‬
‫ي‬
‫الرشادات ف ي� ــــــــــــــــــــــــــــ‪".‬‬ ‫حول تطبيق هذه إ‬
‫السئلة والتعليقات‪.‬‬ ‫م� يمكنك تلقي أ‬ ‫ أخ� الجمهور ت‬ ‫‪ .5‬ب‬
‫ف‬ ‫أ‬
‫مقاطع� ي� أي وقت بالسئلة والتعليقات‪ ".‬أو "أريد ي� االستمرار‬ ‫ف‬ ‫ت‬ ‫ف‬ ‫ت‬
‫ "ال ت�دد ي�‬
‫ي‬
‫والجابات‪،‬‬ ‫أ‬ ‫ف‬
‫ي� العرض التقديمي بالكامل ثم سيكون لدينا وقت الحق للسئلة إ‬
‫لذا أرجو منكم تدوين أسئلتكم وتعليقاتكم أثناء المتابعة"‪.‬‬
‫الجابة عىل ثالثة أسئلة وهي‪ :‬ماذا؟ كيف؟‬ ‫‪ .6‬ش �ح الموضوع عن طريق إ‬
‫ض‬ ‫�ض‬
‫ لماذا؟ (أو يمكنك هيكلة محتوى العرض التقديمي حول الما ي والحا�‬
‫والمستقبل)‬
‫ين‬
‫المستمع�‪.‬‬ ‫‪ .7‬توضيح مزايا اهتمام‬
‫أ‬
‫حدث فرقاً ب‬
‫أك�‬ ‫ولك نُ ِ‬‫ "نحن الشخاص الذين يمكنهم إحداث فرق للسكّان‪ .‬ي‬
‫الن‪ ،‬أريد أن أطلب منكم‪ .‬هل يمكنكم… (عىل سبيل المثال‬ ‫مما نقوم به آ‬
‫قراءة هذه المذكرة‪ ،‬أو التحدث إىل زمالئكم أو المشاركة ف ي� مجموعة العمل‬
‫لتحس� التدريب الخاص بنا أو تطبيق سياسة‬ ‫ين‬ ‫أو إخباري عما تحتاجه أيضاً‬
‫جديدة أو ما إىل ذلك)‪".‬‬
‫بالمل‪.‬‬‫‪ .8‬اختـتم بمالحظة تشجيعية إيجابية مفعمة أ‬
‫ُ‬
‫ستتث� لنا الفرصة لتطبيق برنامج سيقوم‬ ‫ن‬ ‫قص�ة ونفيسة‪ .‬فقليال ً ما‬ ‫ "الحياة ي‬
‫ث‬
‫بتحس� حياة الخرين ونجعل مجتمعنا مكاناً أفضل وأك� أماناً لنعيش فيه‪.‬‬ ‫آ‬ ‫ين‬
‫فعن طريق تطبيق إجراءات تقليل الخطر والقضاء عليه‪ ،‬فنحن نخطو خطوة‬
‫هامة ف� طريق جعل مجتمعاتنا ث‬
‫أك� أماناً‪ .‬أشكركم‪".‬‬ ‫ي‬
 ‫‪ 38‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫التقديم‬
‫التقديم ‪39‬‬

‫‪ .5‬التقديم‬

‫ت‬
‫ال� يجتمع فيها التنسيق وتقدير احتياجات‬
‫مرحلة تقديم التدريب هي المرحلة ي‬
‫والعداد‪ .‬يعتمد التقديم الناجح للتدريب عىل‪:‬‬
‫التعلم والتصميم إ‬
‫ين‬
‫المشارك�‬ ‫• التحديد الدقيق الحتياجات تدريب‬
‫عدة بدقة‬
‫خطة تدريب ُم ّ‬ ‫• ‬
‫المدارة جيداً‬
‫تفاصيل التدريب ُ‬ ‫• ‬
‫الجمالية وذات الصلة‬
‫المواد إ‬ ‫• ‬
‫ين‬
‫المتأهب� المستعدين لتقديم تعليماً جذاباً ب‬
‫الخ�ة‬ ‫ين‬
‫المدرب�‬ ‫• ‬
‫كب� عىل إنشاء محتوى التدريب‪ ،‬تهتم مرحلة‬ ‫أ‬
‫بينما تركز الخطوات الخرى بشكل ي‬
‫التقديم أو التطبيق بتعليم المحتوى وتعليم المشارك‪ .‬فكأنك بنيت نز‬
‫م�الً‪،‬‬ ‫ِ‬
‫وترغب ف ي� دعوتك لتجربة ما قمت بإنشائه‪.‬‬

‫‪ 1.5‬طرق التدريب‬
‫توجد مصفوفة ضخمة ومتنوعة من طرق التدريب ولكل منها ي ز‬
‫مم�اتها وسلبياتها‪.‬‬
‫عند تصميم دورة تدريبية‪ ،‬يؤدي استخدام خليط مالئم من طرق قليلة إىل‬
‫ين‬
‫المشارك�‪ .‬ولكن هذا الخليط‬ ‫تحقيق التنوع والتغلب عىل الرتابة والملل وتنشيط‬
‫ليس غاية ف ي� ذاته‪ .‬فينبغي اختيار طرق التدريب بحذر للوفاء بالغرض ونتائج‬
‫يل ملخص إلرشاد مثل هذا االختيار‪:‬‬‫التعليم لكل جلسة عمل‪ .‬فيما ي‬
 ‫‪ 40‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫التعليقات‬ ‫المساوئ المحتملة‬ ‫يز‬

‫المم�ات‬ ‫الطريقة‬
‫العالمية‬
‫إ‬
‫كب�ة‬
‫تقدم كمية ي‬ ‫ض‬
‫يجب أن يكون المدرب‬ ‫المحا�ة‬
‫من المعلومات؛‬ ‫ض‬
‫متحدث ممتع قادر عىل‬ ‫محا�ة ‪ -‬منتدى‬
‫التحكم ف� ذاته ت ز‬ ‫المستمعون سلبيون‬ ‫وبرسعة؛ يتيح‬
‫ومل�م‬ ‫ي‬ ‫(باستخدام بطاقات‬
‫كب�‪.‬‬
‫بشكل ي‬ ‫الفعال‬
‫المنتدى ّ‬ ‫أ‬
‫بالوقت‪ ،‬وقادر عىل‬ ‫السئلة أو تف�ة‬
‫تنسيق أ‬ ‫استكشاف المحتوى‬ ‫أ‬
‫السئلة بفعالية‪.‬‬ ‫سئلة‪/‬الجابة)‬
‫إ‬ ‫لل‬
‫أك�‪.‬‬
‫بتفصيل ب‬
‫المستمعونسلبيون‬
‫يجب عىل القائد تحديد‬ ‫كب� باستثناء‬
‫بشكل ي‬
‫مجموعة صارمة من‬ ‫اللجنة ت ز‬
‫الم�ايدة ‪ ،‬يغ�‬ ‫إضافة وجهات نظر‬ ‫اللجان‬
‫القواعد إالجرائية ويجب‬ ‫عملية مع المجموعات‬ ‫أخرى للمحتوى‪.‬‬ ‫منتدى اللجان‬
‫أن يكون لديه المهارة‬ ‫ال� تتكون من ث‬ ‫ت‬
‫أك� من‬ ‫ي‬
‫لتنفيذها‬ ‫‪ 20‬شخص‪.‬‬
‫توفر وجهات نظر‬
‫نفس التعليقات الخاصة‬ ‫المستمعون سلبيون‬ ‫مختلفة؛استفزاز‬ ‫المناظرة‬
‫باللجان‪.‬‬ ‫كب�‪.‬‬
‫بشكل ي‬ ‫أ‬
‫الفكار‪.‬‬
‫قد تكون نقاط‬
‫مح�ة‬
‫التعليم ي ّ‬ ‫العرض التقديمي‬
‫أو مفقودة‪ .‬يمكن‬ ‫ين‬
‫لمشارك� ي ن‬
‫ين‬ ‫المشارك�‬ ‫إبقاء‬ ‫العرض التقديمي‬
‫قليل�‬ ‫مهتم� ت‬
‫ومش� ي ن‬ ‫ين‬
‫ك�‬ ‫المستمعة‬
‫الفرق ُ‬ ‫مع ِ‬
‫السيطرة عىل‬ ‫ف ي� الموضوع‪ .‬يمكن‬ ‫(يتم إعطاء‬
‫المناقشة‪.‬‬ ‫ين‬
‫ينبغي أن يقوم المدرب‬ ‫اكتشاف المصادر‬ ‫المشارك� تكليف‬
‫التحكم ف ي� الوقت‬
‫بعمل تكليف االستماع‬ ‫ث‬ ‫ومشاركتها‪ .‬يمكن‬ ‫االستماع قبل العرض‬
‫أك� صعوبة‪.‬‬
‫بغرض محدد؛ ويجب‬ ‫مالحظة التعليم‪.‬‬ ‫التقديمي وتوجيه‬
‫المستمعون سلبيون‬ ‫أ‬
‫عليه‬ ‫الكث� من‬
‫ي‬ ‫السئلة للمتحدث‬
‫كب�‪ ،‬قد ال‬ ‫بشكل ي‬
‫اختيار قوائم اللجنة‬ ‫المعلومات؛‬ ‫فيما بعد)‬
‫تمثل لجنة التفاعل‬
‫من مقطع عر�ض ي من‬ ‫الرسعة؛ وجهات نظر‬ ‫العرض التقديمي‬
‫كل وجهات نظر‬
‫المجموعة‪.‬‬ ‫جديدة‪ ،‬تنسيق أسئلة‬ ‫مع لجنة التفاعل‬
‫المجموعة‪ .‬يقدم‬ ‫إجابات ث‬
‫أك� ترتيباً؛‬ ‫صغ�ة‬
‫(مجموعة ي‬
‫المدرب معلومات‬ ‫يمكن للجنة التفاعل‬ ‫تستمع وتشكّل لجنة‬
‫جديدة‬ ‫التحدث‬ ‫لمتابعة العرض‬
‫للمجموعة بشكل‬ ‫التقديمي)‬
‫شفهي‪.‬‬
‫التقديم ‪41‬‬

‫يقوم المدرب بتقسيم‬ ‫قد تكون نقاط التعليم‬ ‫ين‬

‫مهتم�‬ ‫ين‬
‫المشارك�‬ ‫إبقاء‬ ‫المناقشات الجماعية‬
‫المجموعة إىل مجموعات‬ ‫مح�ة أو مفقودة‪.‬‬‫ي‬ ‫ك� ف ي� الموضوع‪.‬‬ ‫ت‬
‫ومش� ي ن‬ ‫(لموضوع محدد)‬
‫أصغر؛ المجموعات من‬ ‫ين‬
‫لمشارك�‬ ‫يمكن‬ ‫يمكن اكتشاف المصادر‬ ‫مجموعات المحادثة‬
‫‪ 4 - 6‬أشخاص هي أ‬
‫ال ثك�‬ ‫ين‬
‫قليل� السيطرة عىل‬ ‫ومشاركتها‪ .‬يمكن‬ ‫قص�ة‬
‫(مناقشة ي‬
‫فعالية‪.‬‬ ‫المناقشة‪.‬‬ ‫مالحظة التعليم‪ .‬يكون‬ ‫محددة الوقت حول‬
‫الصغ�ة‬
‫ي‬ ‫المجموعة‬ ‫التحكم ف� الوقت ث‬
‫أك�‬ ‫المشاركون‬ ‫موضوع محدد)‬
‫ي‬
‫قص�اً‬
‫تستغرق وقتاً ي‬ ‫صعوبة‪ .‬قد ال يتمكن‬ ‫نشطون؛ إتاحة الفرصة‬
‫لمناقشة موضوع أو حل‬ ‫الخب� من‬
‫المدرب يغ� أ ي‬ ‫ُ‬ ‫لسماع وجهات أخرى؛‬
‫مشكلة ينبغي أن يكون‬ ‫للغراض‬ ‫استخدام حد‬ ‫الشخاص أ‬
‫ال ثك�‬ ‫تمك� أ‬ ‫ين‬
‫المدرب قادراً عىل إعطاء‬ ‫السلوكية‪.‬‬ ‫التعب�‬
‫ي‬ ‫ً‬
‫هدوءا من‬
‫تعليمات واضحة والحفاظ‬ ‫عن وجهات نظرهم‬
‫ترك� المناقشة عىل‬ ‫عىل ي ز‬ ‫وأفكارهم‪.‬‬
‫الهدف‪ .‬الوظيفة الرئيسة‬
‫هي معرفة تم� يقوم‬
‫بقطع المناقشة‪.‬‬
‫أ‬ ‫يجب تحديد‬ ‫يمكنه شإ�اك كل‬ ‫ن‬
‫الذه�‬ ‫العصف‬
‫بالنسبة لتوليد الفكار‬ ‫ي‬
‫والتفك� الجماعي‬ ‫ي‬ ‫المشكلة‪/‬المسألة‬ ‫المشارك� ف ي� جمع‬
‫ين‬
‫البداعي؛ يُقدم‬ ‫إ‬ ‫الكث� من المعلومات‪ .‬بوضوح‪.‬‬ ‫ي‬
‫ين‬ ‫الفكار برسعة‪ .‬التحكم ف� الوقت ث‬
‫أك�‬ ‫توليد أ‬
‫المشارك� العديد من‬ ‫ي‬
‫الفكار بأرسع ما يمكن‬ ‫أ‬ ‫صعوبة‪.‬‬ ‫جيدة لغرض حل‬
‫حول مشكلة أو مسألة‪.‬‬ ‫يحتاج ألسئلة لطرحها‬ ‫وتغي�‬
‫المشكالت‪ ،‬ي‬
‫ثم تقوم المجموعة‬ ‫للنقاش والتقييم‪/‬‬ ‫اليقاع‬
‫إ‬
‫تب�تيب القائمة ف ي�‬ ‫برسعة؛ الحشو؛ إتاحة المناقشة فيما بعد‪،‬‬
‫تصنيفات للمناقشات‬ ‫ين‬
‫المشارك�؛ هي طريقة ُمستهلكة‬ ‫الفرص لكل‬
‫الضافية‪.‬‬ ‫إ‬ ‫والموافقة عىل أفكار إىل حد ما؛ تتطلب‬
‫ال تقم بتقييم أو نقد‬ ‫تنسيقاً دقيقاً‪.‬‬ ‫المجموعة‪.‬‬
‫أو حذف أو مناقشة‬
‫ح� تتم‬ ‫المساهمات ت‬
‫كتابتها وتسجيلها بالكامل‬
‫بألفاظ المشارك ذاته؛‬
‫استخدم شخص آخر‬
‫للتسجيل أن أمكن ذلك‪.‬‬

‫التعليقات‬ ‫المساوئ المحتملة‬ ‫يز‬

‫المم�ات‬ ‫الطريقة‬
‫السلوكية‬
‫اجعل المجموعات‬ ‫يتيح التفاعل أ المدعوم تستغرق وقتاً طويالً؛‬
‫مجموعات المهام أ‬
‫ونوع ما ي ن‬
‫ب�‬ ‫صغ� ّ‬
‫ي‬ ‫تتطلب درجة عالية‬ ‫للشخاص ال ثك�‬
‫التفاعل المدعوم‬ ‫ت‬
‫الذا�‬ ‫هدوءاً‬
‫من التوجيه ي‬ ‫التعب� عن‬
‫ي‬
‫والغرض الواضح‪.‬‬ ‫ذاتهم والموافقة عىل ونضوج المجموعة‪.‬‬
‫ين‬
‫المشارك�‪.‬‬ ‫رأي‬
 ‫‪ 42‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫التعليقات‬ ‫المساوئ المحتملة‬ ‫يز‬

‫الم�ات‬ ‫الطريقة‬
‫السلوكية‬
‫يم ّثل المشاركون مواقف‬ ‫تتطلب وقتاً‬ ‫يساعد عىل الحفظ‪.‬‬ ‫لعب أ‬
‫الدوار‬
‫حل المشكالت كتلك‬ ‫للتحض�‪.‬‬ ‫ين‬
‫للمشارك�‬ ‫يتيح‬ ‫لعب أ‬
‫الدوار‬
‫ي‬
‫ال� ستواجههم ف ي� مكان‬ ‫ي‬
‫ت‬ ‫قد يكون من الصعب‬ ‫التدريب عىل مهارات‬ ‫المصغر‬
‫عملهم‪ .‬يحتاج المدرب‬ ‫تشكيلها حسب كل‬ ‫جديدة ف ي� بيئة‬
‫للمهارة‬ ‫المواقف‪ .‬يحتاج‬ ‫محكومة‪.‬‬
‫واالستيعاب ‪ -‬فعليه‬ ‫كاف للحصة‬ ‫لوقت ٍ‬ ‫يشارك المشاركون‬
‫الشخاص ف ي�‬‫دمج أ‬ ‫الدراسية إلكمال‬ ‫بفاعلية‪ .‬يستطيع‬
‫الدوار وتوجيههم‬ ‫أ‬ ‫التمرين والتعليقات‬ ‫التأث� عىل‬ ‫المر ي ن‬
‫اقب� ي‬
‫وخلق جو من الثقة‪.‬‬ ‫كما يتطلب‬ ‫االتجاه والسلوك‪.‬‬
‫يحتاج المدرب لمعرفة‬ ‫نضوجاً ورغبة من‬
‫كيف يمكن لنشاط ما أن‬ ‫المجموعات‪ ،‬ويحتاج‬
‫الفراد‬ ‫يعرض بعض أ‬ ‫لمدرب يتمتع بمهارات‬
‫ُ ّ‬
‫لتهديد‪ ،‬مع القدرة‬ ‫تنسيق ممتازة‪.‬‬
‫عىل مساعدة العملية‬
‫الجماعيةواستخالص‬
‫المعلوماتواستخدامها‬
‫ف ي� مجموعة ُمشكّلة‬
‫بشكل جيد‪ .‬يمكن‬
‫تشكيلها إىل مجموعات‬
‫ثنائية وثالثية وحوض‬
‫السمك‪.‬‬

‫(كما هي بالنسبة‬ ‫مفيدة ف ي� التمرين‬ ‫«الفيلم» (لعب‬

‫الدوار‪ ،‬مك ّثفة‬‫للعب أ‬ ‫مهارات وسلوكيات‬ ‫أ‬
‫الدوار معززة‬
‫ويستغرق وقتاً‬ ‫جديدة‪.‬‬ ‫بالتعليقات‬
‫طويالً‪).‬‬ ‫”المزيد من __‪،‬‬
‫أو القليل من __”)‬

‫تتطلب اللعبة‬ ‫تنافسية؛ تتطلب لعبة‬ ‫مشاركة مك ّثفة؛‬ ‫ألعاب المحاكاة‬

‫الجمالية وقتاً‬
‫إ‬ ‫التدريب عىل المهارات وربما‬
‫للتحض� بالنسبة‬
‫ي‬ ‫استشاري للمساعدة‬ ‫ف ي� حل المشكالت‬
‫للقائد لتعلم القواعد‬ ‫ي� التنسيق؛ تستغرق‬ ‫ف‬ ‫واتخاذ القرار‪.‬‬
‫واالتجاهات‪.‬‬ ‫وقتاً طويالً‪.‬‬
‫التقديم ‪43‬‬

‫ين‬
‫المشارك�‬ ‫يتم إعطاء‬ ‫يجب أن تكون‬ ‫تتطلب مشاركة‬ ‫دراسة الحالة‬
‫معلومات حول‬ ‫المعلومات دقيقة‬ ‫ين‬
‫المشارك�‪.‬‬ ‫نشطة من‬ ‫دراسة الحالة‬
‫موقف ما وتوجيههم‬ ‫وحديثة‪.‬‬ ‫الداء‬‫يمكنها محاكاة أ‬ ‫المصغرة‬
‫التخاذ قرار أو حل‬ ‫كاف‬
‫تحتاج لوقت ٍ‬ ‫المطلوب بعد‬ ‫(مواقف المشكالت‬
‫مشكلة تختص‬ ‫للحصة الدراسية‬ ‫التدريب‪.‬‬ ‫صغ�ة‬
‫لمجموعات ي‬
‫بالموقف‪.‬‬ ‫إلكمال الحالة‪ .‬يمكن‬ ‫يمكن مالحظة‬ ‫لتحليلها)‬
‫يحتاج المدرب‬ ‫أن يصبح المشاركون‬ ‫التعليم‪ .‬فرصة‬ ‫كب�ة (قسم‬ ‫حادثة ي‬
‫لمعرفة ومهارات‬ ‫مهتمون للغاية‬ ‫يع� لتطبيق المعلومات‬ ‫الحالة ب‬ ‫صغ� من‬
‫"لحل" المشكلة؛‬ ‫بمحتوى الحالة‪ .‬يجب‬ ‫عن ياللحظة أ‬
‫ال ثك� حرجاً الجديدة؛ تتطلب‬
‫قد يحتاج التصميم‬ ‫أن تكون دراسة الحالة‬ ‫القدرة عىل الحكم؛‬ ‫أو أهمية)‬
‫دراساته الخاصة؛‬ ‫ذات صلة باحتياجات‬ ‫أداة تقدير جيدة؛‬
‫والمقارنة ي ن‬
‫ب�‬ ‫المتعلم واهتماماته‬ ‫ين‬
‫المشارك� نشطاء؛‬
‫مناهج المجموعات‬ ‫اليومية‪.‬‬ ‫فرصة لممارسة‬
‫المتعددة وتطبيق‬ ‫المهارات‪.‬‬
‫الحلول المثىل‪.‬‬

‫يتم التوضيح‬ ‫يجب أن تكون‬ ‫تساعد عىل الفهم‬ ‫اليضاح‬

‫إ‬
‫ين‬
‫للمشارك� الخطوات‬ ‫والتذكر‪ .‬تحفز اهتمام دقيقة وذات صلة‬ ‫اليضاح مع التدريب‬ ‫إ‬
‫الصحيحة إلكمال‬ ‫بالمشارك�‪ .‬أ‬
‫المثلة‬ ‫ين‬ ‫ين‬
‫المشارك�‪.‬‬ ‫ين‬
‫المشارك�)‬ ‫(بواسطة‬
‫مهمة أو عرض مثال‬ ‫ن‬
‫المشارك� المكتوبة‬
‫ي‬ ‫يمكن إعطاء‬
‫لمهمة مكتملة بشكل‬ ‫قد تتطلب وقت‬ ‫نموذج التباعه‪ .‬تتيح‬
‫صحيح‪ .‬تتطلب‬ ‫تحض� طويل‪ .‬قد‬ ‫ي‬ ‫الضافية‬ ‫النمذجة إ‬
‫مهارة‬ ‫تكون توضيحات‬ ‫للسلوك‪/‬المهارة‬
‫لنمذجة السلوك‬ ‫المرغوب فيها؛ يمكن المدرب صعبة الفهم‬
‫المرغوب به؛ تقسيم‬ ‫ين‬
‫المشارك�‪.‬‬ ‫عىل‬ ‫فعالة؛‬
‫أن تكون ّ‬
‫الجراء إىل خطوات‬
‫إ‬ ‫فعالة‬
‫هذه الطريقة ّ‬ ‫ومناسبة لتعليم‬
‫بسيطة؛ القدرة عىل‬ ‫إذا كان المشاركون‬ ‫المهارات البسيطة‪.‬‬
‫تقديم تعليقات‪.‬‬ ‫نشيط�‪ ،‬ويجب‬‫ين‬
‫أن يتبعها تقديم‬
‫التعليقات ش‬
‫مبا�ة بعد‬
‫التدريب‪.‬‬

‫ترصف كمصدر‬ ‫ينبغي أن يكون لدى‬ ‫وجهات نظر‬ ‫مخت� التمرين عىل‬
‫ب‬
‫للمجموعات‪.‬‬ ‫المجموعات معرفة‬ ‫وتعليقات مختلفة؛‬ ‫المهارات‬
‫أو علم ي ن‬
‫كافي� لتقوم‬ ‫المشاركون نشطون؛‬ ‫صغ�ة‬
‫(مجموعات ي‬
‫بتدريب كل منها‬ ‫مناسب تل�جمة‬ ‫ين‬
‫المشارك� يتمرنون‬ ‫من‬
‫أ‬
‫الخرى‪.‬‬ ‫المعلومات إىل‬ ‫معاً)‪.‬‬
‫مهارات‪.‬‬
 ‫‪ 44‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫التعليقات‬ ‫العيوب المحتملة‬ ‫يز‬

‫الم�ات‬ ‫الطريقة‬
‫التخطيط‬
‫يكون القائد بمثابة‬ ‫تتطلب مجموعة‬ ‫المناقشة الجماعية التحقق من النضوج‬
‫المصدر بمجرد إعطاء‬ ‫ناضجة يمكنها توجيه‬ ‫واحتياجات أعضاء‬ ‫حول اتخاذ القرار‬
‫التوجيهات‪.‬‬ ‫فالشخاص الذات ت‬
‫وال� ي ز‬
‫ك� عىل‬ ‫وفيما يخص إجراء المجموعة؛ أ‬
‫المهمة‪ ،‬تستغرق وقتاً‬ ‫لديهم أفضل معرفة‬ ‫جديد‬
‫بمشكالتهم واحتياجاتهم طويالً‪.‬‬
‫ف ي� موقع العمل؛ تغادر‬ ‫بشكل فردي أو‬
‫جلسة عمل تخطيط المجموعة‬
‫محم ي ن‬
‫ل�‬ ‫جلسة العمل ّ‬ ‫جماعية مع تقديم‬
‫أ‬
‫بالهداف العملية‬ ‫تقرير‬
‫والهداف‬ ‫والنشائية أ‬
‫إ‬
‫ت‬
‫المش�كة؛ تستقي‬
‫أ‬
‫المجموعات الفكار من‬
‫بعضها البعض‪...‬‬
‫التقديم ‪45‬‬

‫الفعالة‬
‫‪ 2.5‬مهارات التواصل ّ‬
‫مهارات التواصل الجيدة ض�ورية عند تدريب البالغون‪ .‬تتوفر ثروة من المصادر‬
‫ين‬
‫المشارك�‪.‬‬ ‫فعال مع‬‫لتقديم المعلومات المفيدة حول كيفية التواصل بشكل ّ‬
‫الدوات ف ي� إعداد رسائل التدريب وتقديم نصائح التنسيق وتقدم‬‫تساعد هذه أ‬
‫الشخص كمدرب‪.‬‬ ‫ين‬
‫لتحس� مهارات العرض التقديمي النمو‬ ‫طرقاً‬
‫ي‬
‫تداولة خالل الدورة التدريبية‬
‫الم َ‬ ‫الفعالة ُ‬
‫الجمالية ّ‬ ‫يل إرشادات التواصل إ‬ ‫فيما ي‬
‫بالكامل وليست محدودة بطريقة واحدة من التدريب أو يغ�ها‪ .‬توجد ثالث‬
‫الفعال‬ ‫ف‬
‫أشياء مهمة عىل المنسق القيام بها للمساعدة ي� إنشاء جو من التعلم ّ‬
‫للمشارك� ف ي� الدورة التدريبية‪.‬‬
‫ين‬
‫المشارك� عن طريق خلق جو من الثقة ونمذجة االتجاه‬ ‫ين‬ ‫‪ .1‬دعم مجموعة‬
‫يجا�‪.‬‬
‫ال ب ي‬ ‫إ‬
‫ث‬ ‫أ‬
‫ واحدة من مهام المنسق الك� أهمية هي بناء جو من الثقة‪ .‬فالبيئة‬
‫والسئلة والمعتقدات‬‫الفكار أ‬
‫المقبولة وغ� المهددة تشجع عىل التعب� عن أ‬
‫ي‬ ‫ّ‬ ‫ِ‬ ‫ي‬
‫المشارك�‪ .‬فيما يل أدناه بعض طرق بناء الثقة ي ن‬
‫ب�‬ ‫ين‬ ‫كل‬ ‫عند‬ ‫واالتجاهات‬
‫ي‬
‫المجموعة‪.‬‬
‫الول‬‫ • ضمان الحفاظ عىل الخصوصية‪ .‬تأسيس قاعدة للمجموعة ف� اليوم أ‬
‫ي‬
‫أنه يجب حماية خصوصية كل شخص لذا يمكن لكل شخص التحدث‬
‫بحرية بدون خوف من أن تعليقاتهم ستتم مشاركتها خارج الدورة‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫ين‬
‫المشارك� يعرفون عندما يقومون‬ ‫ •تقديم تعليقات ب ّناءة وداعمة دع‬
‫ب�ء مفيد وشيق بالنسبة للمجموعة‪ .‬عىل سبيل المثال‪،‬‬ ‫ش‬
‫بالمساهمة ي‬
‫يمكنك أن تقول‪" ،‬وهذا مثال جيد للغاية للمفهوم الذي نناقشه‪".‬‬
‫إيجا�‪ .‬من المحتمل أن يصيب المشاركون بالملل أثناء‬ ‫ • مذجة اتجاه ب ي‬
‫التقدم ف ي� الدورة التدريبية ويحتاجون للتشجيع‪ .‬قم بدعوة الشخص‬
‫يجا�‪ .‬واجه أي لحظات عصيبة‬ ‫يّ ن‬
‫ال ب ي‬‫المع� كمحفّز وحافظ عىل االتجاه إ‬
‫"يولد هذا‬
‫أثناء الدورة التدريبية بأمانة وتعليقات ب ّناءة‪ .‬عىل سبيل المثال‪ّ ،‬‬
‫الكث� منا مشاعر صعبة؛ ولكن عن طريق اكتشاف مشاعرنا‪،‬‬ ‫الموضوع عند ي‬
‫ف‬
‫يمكننا مساعدة عمالئنا ي� القيام بالمثل"‪.‬‬
 ‫‪ 46‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫‪ .2‬ضمان تغطية كل محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬

‫ف‬ ‫ين‬
‫المشارك� ي� فهم كيفية إنتاج كل‬ ‫ من المهم ت ز‬
‫االل�ام بالجدول ومساعدة‬
‫ال� قبلها‪.‬‬‫ت‬
‫جلسة بشكل منطقي من ي‬
‫ • إذا انحرف المشاركون عن الموضوع‪ ،‬اعرض عليهم معالجة تعليقاتهم أثناء‬
‫ت‬
‫االس�احة‪.‬‬
‫ال� يحددها المشاركون عىل ورقة من اللوحة‬ ‫ت‬ ‫ • اكتب الموضوعات إ‬
‫الضافية ي‬
‫ف‬
‫القالبة كمذكّر بالموضوعات لتغطيها إذا تبقى وقت ي� نهاية الجلسة‪ .‬اجعل‬
‫ين‬
‫للمشارك� خالل ورشة العمل‪.‬‬ ‫هذه القائمة مرئية‬
‫أ‬
‫ • تتضمن كل خطة درس من جلسة العمل عىل نقاط التلخيص الساسية‪.‬‬
‫ سيساعدك الرجوع إىل هذه النقاط‪ ،‬ومراجعتها ف� نهاية جلسة العمل‪� ،‬ف‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫ساس لخطة الدرس‪.‬‬ ‫أ‬
‫معرفة ما أن كنت قد غطيت كل المحتوى ال ي‬
‫الفعالة‪.‬‬
‫‪ .3‬نمذجة مهارات التنسيق ّ‬
‫أ‬
‫اس�اتيجيات التنسيق الساسية خالل الدورة التدريبية‪:‬‬ ‫ حاول تذكر ت‬
‫ • طرح أسئلة مفتوحة‪ .‬عىل سبيل المثال‪ ،‬يمكنك أن تقول "ماذا تعلمنا من‬
‫الدوار؟ بدال ً من "هل تعلمتم كيفية ــــــــــــــــــــــــــ أثناء لعب‬ ‫لعب أ‬
‫الدوار؟"‬ ‫أ‬
‫صاحبة له‪.‬‬‫الم ِ‬‫النصات بحرص للتواصل والمشاعر ُ‬ ‫ • إ‬
‫المشارك� بدقة بغرض التوضيح عند ض‬
‫ال�ورة‬ ‫ين‬ ‫ • إعادة صياغة اتصاالت‬
‫وبدون إصدار حكم عليها‪.‬‬
‫المشارك� ووجهات نظرهم ومساهماتهم‪.‬‬ ‫ين‬ ‫اح�م مشاعر كل‬ ‫ • ت‬
‫ن‬ ‫تز‬
‫ • االل�ام بالجدول ي‬
‫الزم�‪.‬‬
‫ك� عىل تنمية المهارات وليس فقط المعرفة‪.‬‬ ‫ال� ي ز‬ ‫ • ت‬
‫ • اجعل عملية التعليم نشطة‪.‬‬
‫ • حافظ عىل وضوح مادة الدورة التدريبية عن طريق التحدث ببطء‬
‫ين‬
‫المشارك�‪.‬‬ ‫واستخدام لغة مفهومة لكل‬
‫‪47‬‬

‫التدريب داخل إدارة الكوارث بغرب‬

‫إفريقيا ش‬
‫م�وع بناء القدرات‬
‫صورة‪ :‬وكالة الطوارئ المدنية السويدية‬
 ‫‪ 48‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫التقييم‬
‫التقييم ‪49‬‬

‫‪ .6‬التقييم‬

‫ينبغي أن يحدث تقييم التدريب بع� كل مرحلة من عملية التدريب وليس ف ي�‬
‫خ�ة‪ .‬عىل سبيل المثال‪ ،‬بعد إجراء تقدير االحتياجات‪ ،‬اسأل فريق‬ ‫أ‬
‫الخطوة ال ي‬
‫الساسية إذا كانت االحتياجات المحددة دقيقة‪ .‬مراجعة‬ ‫التصميم والمكونات أ‬
‫النهاء وطباعتها للتدريب‪.‬‬ ‫ين‬
‫مدرب� آخرين قبل مرحلة إ‬ ‫المواد المكتوبة بواسطة‬
‫ف‬
‫"النشاء" أو تقييم العملية ي� ضمان قيامنا بإعداد التدريب‬
‫يساعد هذا النوع من إ‬
‫بفكر جيد وتحليل ف ي� كل خطوة‪.‬‬
‫مبا�ة بعد التدريب‪ :‬يقوم‬ ‫ال ثك� وضوحاً أ‬
‫وال ثك� تكراراً ش‬ ‫يحدث نوع التقييم أ‬
‫المشاركون بإكمال نموذج تقييمي للدورة التدريبية بعد التدريب ولكن قبل‬
‫مغادرة الموقع‪ .‬يمكن للتقييم أن يحدث ف ي� نهاية كل يوم من التدريب بع�‬
‫ح� بع� مجموعات االهتمام‬ ‫مناقشات السؤال الرسيع "كيف سار أ‬
‫المر؟" أو ت‬
‫المشارك� ف ي� المساء‪ .‬يمكن إجراء تقييمات المتابعة طويلة المدى من‬
‫ين‬ ‫المرتّبة مع‬
‫ث‬
‫ثالثة شهور إىل سنة أو أك� من ذلك بعد التدريب‪ .‬تقيس هذه التقييمات كيفية‬
‫حصلوه من معلومات مؤخراً والمهارات الموجودة ف ي�‬ ‫ين‬
‫المشارك� لما ّ‬ ‫استخدام‬
‫ت‬
‫أدوارهم االح�افية‪.‬‬

‫‪ 1.6‬نماذج التقييم‬
‫يتم استخدام هذه الطرق الخاصة بالتقييم إ ئ‬
‫نشا� غالباً أثناء مرحلة تقديم‬
‫ال ي‬
‫ين‬
‫للمدرب� تحديد كيفية احتياجهم لتكييف خططهم‬ ‫التدريب‪ .‬تتيح هذه العملية‬
‫التدريبية وبذلك‬
‫للمشارك�‪.‬ن‬
‫ي‬ ‫ال�نامج أقىص فعالية‬ ‫تحقق جلسة العمل التدريبية أو ب‬
‫القبل والبعدي‪ :‬قبل البدء ف ي� محتوى التدريب‪ ،‬اطلب من‬ ‫ي‬ ‫‪ .1‬اختبار المعرفة‬
‫الطالب إكمال االستبيان المستند إىل المعلومات والذي يسألهم عما يعرفونه‬
‫بالفعل حول موضوع التدريب‪.‬‬
‫ف‬
‫ • قم بتوزيع االستبيان ذاته ي� نهاية التدريب لقياس كيفية ي‬
‫تغ� إجاباتهم‬
‫عما قبل بدء التدريب‪.‬‬
‫أك� من ‪ 10‬أو ‪ 12‬سؤال‪.‬‬‫السئلة مخترصة وليس ث‬ ‫ • اجعل أ‬
‫السئلة عىل أهداف التعليم (مالحظة‪ :‬يمكن تقديم هذا االستبيان‬ ‫ • ركّز أ‬
‫أيضاً أثناء تحليل االحتياجات‪ .‬وعليك تحديد ماذا يعرف المشاركون‬
‫بالفعل ثم ما الذي يمكنك إهماله من التدريب أو إنفاق وقت أقل أو‬
‫ث‬
‫أك� عليه)‪.‬‬
 ‫‪ 50‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫ت‬ ‫ت‬
‫يقيم المدرب (المدربون)‬ ‫‪  .2‬تقييم المدرب‪ :‬أثناء ف�ات االس�احة‪ ،‬ينبغي أن ّ‬
‫أك� من مدرب واحد‪ ،‬ينبغي أن يقدم كل‬ ‫تقدم التدريب‪ .‬ف� حالة وجود ث‬ ‫ّ‬
‫ي‬
‫ومساعداً لكل منهم‪.‬‬
‫ِ‬ ‫ً‬ ‫ا‬ ‫أمين‬ ‫ً‬ ‫ا‬ ‫تعليق‬ ‫مدرب‬
‫مش�كون؟‬ ‫• هل الطالب ت‬
‫• هل كان هناك غموض محتمل ف� أي جزء من جلسة العمل إىل آ‬
‫الن؟‬ ‫ي‬
‫مع� من جلسة العمل؟‬ ‫• هل كانت هناك حاجة لمزيد من الوقت لقسم ي ّ ن‬
‫• هل كان المدربون رسيعون للغاية أو هل يحتاجون إىل المزيد من‬
‫الرساع؟‬ ‫إ‬
‫• هل يتفاعل المشاركون كمجموعة بشكل كاف؟‬
‫اع� عىل‬ ‫المشارك� باختصار كيف سارت أ‬
‫المور‪ .‬ث‬ ‫ين‬ ‫ين‬
‫المشارك�‪ :‬اسأل‬ ‫‪ .3‬تسجيل‬
‫وقت مالئم إما لتوزيع نصف بطاقة أو ورقة وقُم بطرح أربع أو خمس أسئلة‬
‫شفهياً واحصل عىل تعليق من المجموعة‪:‬‬
‫الن ف ي� جلسة عمل التدريب لم تكن تعلمه من قبل؟‬ ‫• ماذا تعلمت إىل آ‬
‫الن؟‬‫ح� آ‬ ‫أك� حول ما تمت معالجته ت‬ ‫• ماذا تريد أن تعرف ث‬
‫الن؟ رسيعة للغاية‪ ،‬بطيئة للغاية‪،‬‬ ‫ح� آ‬ ‫• كيف حال رسعة جلسة العمل ت‬
‫مناسبة؟‬
‫الظه�ة) ؟‬ ‫ف‬ ‫• ما ث‬
‫أك� ما اعجبك ي� جلسة عمل الصباح (أو بعد‬
‫ي‬
‫أك� فاعلية بالنسبة‬‫للمدرب� جعل ما تبقى من جلسة العمل ث‬
‫ين‬ ‫• كيف يمكن‬
‫لك؟‬
‫السئلة ت‬
‫المق�حة‪:‬‬ ‫‪ .4‬تعليقات المشارك بعد التدريب‪ :‬أ‬
‫ح� آ‬
‫الن ف ي� هذا التدريب؟‬ ‫• ما الذي سار عىل ما يرام ت‬
‫ح� آ‬
‫الن؟‬ ‫• ما الجديد الذي تعلمته ت‬
‫• ما الذي ِّ‬
‫ُقدم وأنت تعلمه بالفعل؟‬
‫• ما الذي ترغب ف ي� معرفة المزيد حوله؟‬
‫• ما الذي كان يفعله المدرب (المدربون) بشكل مختلف لجعل التدريب‬
‫ث‬
‫أك� فعالية؟‬
‫كمشارك� القيام به لجعل التدريب ث‬
‫أك� فعالية؟‬ ‫ين‬ ‫• ما الذي يمكنكم‬
‫التقييم ‪51‬‬

‫ال� تغطي تقريباً معظم جوانب‬ ‫ت‬

‫كب�ة من نماذج التقييم ي‬ ‫توجد مجموعة ي‬
‫التدريب‪ .‬يحتاج فريق تصميم التدريب تحديد أي من هذه النماذج ذات صلة‬
‫وفعالة للدورة التدريبية المحددة الخاصة بهم‪ .‬المبالغة ف ي� القيام بذلك عند‬ ‫ّ‬
‫المشارك� بالملل‪ ،‬إذ أن تقييم كل جلسة عمل ف ي� نهاية كل يوم‬ ‫ين‬ ‫التقييم يصيب‬
‫ب�‬‫و� نهاية التدريب يصبح نشاطاً مستهلكاً للوقت‪ .‬هناك حاجة للتوازن والتنوع ي ن‬ ‫ف‬
‫ي‬
‫المستخدمة أيضاً‪ .‬ف ي� نهاية كل جلسة عمل‪ ،‬يمكن أن يكون التقييم شفوياً‬ ‫الطرق ُ‬
‫ف‬
‫بشكل يغ� رسمي بشكل عام‪ .‬ي� نهاية‬
‫ث‬
‫كل يوم يمكن القيام بإجراء التقييم بطريقة أك� هيكلية عن طريق تقسيم‬
‫صغ�ة وإعداد ‪ 4‬أو ‪ 5‬نقاط أساسية خاصة‬ ‫ي‬ ‫ين‬
‫المشارك� إىل مجموعات عمل‬
‫ف‬
‫بالتدريب أو بالتعليقات للمدرب‪ .‬ولكن يحتاج التقييم الذي يتم إجراؤه ي� نهاية‬
‫ليأ� بثمرته‪ ،‬إذ يمكن تقسيمه إىل‬ ‫ت‬
‫الدورة التدريبية إىل المزيد من الهيكلية والوقت ي‬
‫انعكاس يتضمن المجموعة بالكامل ويتم تنسيقه بواسطة مدرب واحد أو‬ ‫ي‬ ‫تدريب‬
‫بالضافة إىل نموذج التقييم الرسمي الذي تم إعداده مسبقاً‪.‬‬ ‫أك� إ‬ ‫ث‬

‫ال� يمكن إجراؤها ف ي� أي دورة تدريبية‪:‬‬ ‫ت‬

‫يل هو مجرد قائمة بأنواع التقييمات ي‬ ‫ما ي‬
‫• نموذج التقييم اليومي‬
‫• نموذج تقييم التدريب‪ :‬المهارات‪ ،‬االتجاه ‪ ،‬الراحة‬
‫ت‬
‫• تقييم التدريب والتقدير ي‬
‫الذا� للتعليم‬
‫• تقييم الملخص بعد التدريب‬
‫• أداة مالحظة التدريب‬
‫• أداة تقييم المالحظ ي‬
‫الخب�‬
‫• نموذج مالحظة النشاط الجماعي‬
‫• التقييم باستخدام مجموعات االهتمام‪ :‬دليل الموضوع‬
‫ت‬
‫الذا� للقدرات‬‫• سمات المدرب‪ :‬التقييم ي‬
‫• نموذج تقييم التصميم التعليمي والمواد التعليمية‬
 ‫‪ 52‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫‪ 2.6‬تقييم العملية‬
‫نشا�) ‪ -‬يحدث أثناء تصميم التدريب أو إعداده‬ ‫تقييم العملية (أو التقييم إ ئ‬
‫ال ي‬
‫تغي�ها ف ي� خطط‬
‫ال� ينبغي ي‬ ‫ت‬ ‫ين‬
‫للمدرب� تحديد االحتياجات ي‬ ‫أو تقديمه‪ .‬فهو يتيح‬
‫ال�نامج أقىص فعالية‬ ‫التدريب والتقديم لتحقق جلسات عمل التدريب أو ب‬
‫ين‬
‫للمشارك�‪.‬‬
‫عن طريق تقييم عملية الفريق وتقدمه ف ي� كل مرحلة يتم إكمالها ف ي� عملية إنشاء‬
‫ال�ورية‬‫التدريب يمكننا أن نتأكد من أننا عالجنا كل المسائل واتخاذ الخطوات ض‬
‫س� التدريب‬ ‫ف‬ ‫ت‬
‫ال� تدخل ي� التدريب الناجح‪ .‬يجب تقدير كل خطوة خالل ي‬ ‫ي‬
‫وتقييمها قبل االنتقال إىل الخطوة التالية‪ .‬ويغطي هذا تقدم التقييم ف ي� مراحل‬
‫والعداد من إعداد التدريب‪.‬‬‫تقدير االحتياجات والتقدير والتصميم إ‬
‫تقييم العملية – تقدير االحتياجات‬
‫ال يعت� تقدير االحتياجات (تُسمى أيضاً تحليل االحتياجات) غالباً خطوة �ف‬
‫ي‬ ‫ُ ب‬
‫والعداد والتقديم‬ ‫ف‬
‫عملية التقييم‪ .‬ولكن ي� الحقيقة‪ ،‬فإن تصميم المقرر إ‬
‫ال� حصلنا عليها ف ي� أثناء عملية تقدير الحاجات‪.‬‬ ‫ت‬
‫والتقييم كلها تدعم المعلومات ي‬
‫ال� يتم إجراؤها ف ي� نهاية التدريب الضوء عىل ما إذا كان‬ ‫ت‬
‫ستلقي عملية التقييم ي‬
‫ال� يتم تحديدها أثناء عملية تقدير‬ ‫ت‬
‫التدريب يعالج فجوات المعرفة والمهارات ي‬
‫االحتياجات أم ال‪.‬‬
‫للتفك� ف ي� نتائجها وتقييم‬
‫ي‬ ‫بمجرد اكتمال عملية تقدير االحتياجات‪ ،‬نكون ف ي� حاجة‬
‫ال� نحتاج للرجوع إليها ومحاولة الحصول‬ ‫ت‬
‫ما نجح منها وما لم ينجح والنقطة ي‬
‫عىل معلومات إضافية‪ .‬ويمكن القيام بهذا باستخدام قائمة المراجعة البسيطة‬
‫التالية‪:‬‬
‫ن‬
‫المستهدف�؟‬ ‫ف‬
‫المناسب� ي� تحديد احتياجات السكان‬‫ن‬ ‫أ‬ ‫ت‬
‫• هل اش�ك الشخاص‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫• هل أُجري تحليل شامل أم أن النتائج كانت ضيقة؟‬
‫أك� إفادة‪( ،‬مثل مجموعة‬ ‫الضافية ستقدم إدخاالت ث‬ ‫• هل كانت الطرق إ‬
‫االهتمام أو االستبيان)؟‬
‫ين‬
‫المشارك�‬ ‫• كان تكرار طريقة تم استخدامها قبل ذلك ولكن مع المزيد من‬
‫والمعلومات سيقدم إدخاالت مفيدة؟‬
‫ين‬
‫المشارك�‬ ‫• هل كانت هناك حاجة للمزيد من المقابالت لتحديد احتياجات‬
‫الموجودين ضمن العرض التقديمي؟‬
‫التقييم ‪53‬‬

‫تقييم العملية – تصميم التدريب‬

‫أ‬ ‫أ‬
‫تتكون رحلة تكوين التدريب من العديد من الجزاء المهمة مثل التنسيق والفكار‬
‫الجزاء‬‫والشخاص والمصادر‪ .‬مرحلة التصميم هي تجميع كل هذه أ‬ ‫والخطوات أ‬
‫معاً‪ .‬عند االنتهاء من ذلك‪ ،‬سيكون لدينا مخطط لما سيكون عليه التدريب‪.‬‬
‫ين‬
‫المستمع� واحتياجاتهم المحددة وأهداف‬ ‫نحصل عىل لمحة من الصورة أ‬
‫ال بك�‪:‬‬
‫والمدرب� والمصادر أ‬
‫الخرى وما إىل‬ ‫ين‬ ‫تعليم المقرر والتخطيط والطرق التعليمية‬
‫ذلك‪.‬‬
‫عدي المقرر‬
‫خ�اء المحتوى مراجعة تصميم التدريب قبل أن يقوم ُم ّ‬ ‫يجب عىل ب‬
‫الدر ف‬
‫العداد‪ .‬فينبغي أن يكون هؤالء جزءاً من عملية إ‬
‫العداد‬ ‫اس ي� عملية إ‬ ‫ي‬
‫ين‬
‫سابق�‬ ‫ين‬
‫مدرب�‬ ‫مح� ف ي� محتوى و‪/‬أو‬
‫خ�اء المحتوى يمكن أن يكونوا ت‬‫ب‬ ‫المستمرة‪.‬‬
‫ين‬
‫المستهدف�‪.‬‬ ‫للمحتوى و‪/‬أو أعضاء ف ي� جمهور الطالب‬
‫بمجرد انتهاء تصميم التدريب‪ ،‬يتنحى فريق التصميم جانباً ويتم تقييم الجهد‬
‫الن مع طرح أ‬
‫السئلة التالية‪:‬‬ ‫والتقدم إىل آ‬

‫نموذج التدريب‪ :‬هل قام مصممو التدريب بما ي‬

‫يل‪:‬‬
‫ين‬
‫المشارك� بشكل واضح؟‬ ‫• توضيح فجوات معرفة ومهارات‬
‫تسلسل؟‬
‫ي‬ ‫تحض� الدورة التدريبية أو جلسة العمل باستخدام نموذج تخطيط‬ ‫ي‬ ‫• ‬
‫أ‬
‫• فحص مهام التعليم من ناحية التسلسل‪ :‬من السهل إىل ال ثك� صعوبة ومن‬
‫البسيط إىل المعقد؟‬
‫ف‬
‫الناضح� يخضعون لحياتهم الخاصة ي� تصميم‬ ‫ن‬ ‫ن‬
‫المتعلم�‬ ‫اح�ام حقيقة أن‬‫• ت‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫التدريب؟‬
‫• تحديد أهداف المحتوي والمهارات والمعرفة واالتجاهات بوضوح ت �ض‬
‫وال� تر ي‬
‫ي‬
‫ين‬
‫بالمستمع� المقصودين؟‬ ‫أهداف التعليم الخاصة‬
‫ال� يمكن تقييمها بسهولة؟‬‫ت‬ ‫• تصميم أهداف مستندة إىل إ‬
‫النجاز ي‬
‫• إنشاء تدريباً شامال ً بشكل كاف بدون أن يكون مستحوذاً؟‬
‫ن‬
‫زم� يتيح إتمام مهام التعليم؟‬ ‫• خلق إطار ي‬
‫• تخطيط تنوع واسع من تقنيات التدريس والتعليم؟‬
‫للمدرب� باستخدام الخلفية والمهارات التدريسية لتقديم تجربة‬ ‫ين‬ ‫• إعداد‬
‫فعالة؟‬
‫تعليمية ّ‬
‫• تحديد مصادر ومواد جيدة؟‬
 ‫‪ 54‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫ي ن‬
‫مصمم� للتدريب‪:‬‬ ‫الهيكلية‪ :‬الحصول عىل‬
‫• التأكد من أن حجم المجموعة ستعزز التعليم أ‬
‫المثل؟‬
‫الصغ�ة؟‬
‫ي‬ ‫• تحديد موقع يتالءم مع عمل المجموعة‬
‫تحض�ي متعلق بالموضوع ومناسب للمجموعة؟‬ ‫ي‬ ‫• تصميم تدريب‬
‫الصغ�ة؟‬
‫ي‬ ‫• خلق طرق لتعليم المحتوى من خالل أنشطة المجموعة‬
‫ن‬
‫زم� يسمح بإنجاز كل مهام التعليم؟‬ ‫• تصميم إطار ي‬
‫ين‬
‫المشارك�؟‬ ‫• التخطيط لسالمة‬
‫ت‬
‫صغ�ة‪ ،‬ف�ات ‪ -‬لضمان االندماج؟‬ ‫• إعداد عمليات وهياكل ‪ -‬مجموعات ي‬
‫ال� تحبط التحكيم أو‬ ‫ت‬ ‫ت‬ ‫ن‬ ‫• ي ن‬
‫الذه� أو العمليات ال�ابطية ي‬ ‫ي‬ ‫تضم� العصف‬
‫التعديل؟‬
‫للتفك� حول ما يتعلمونه وكيف يمكنهم‬‫ي‬ ‫ين‬
‫للمشارك�‬ ‫وتأمل‬ ‫• تخطيط وقت هادئ‬
‫ي‬
‫تطبيق المعلومات والمهارات الجديدة؟‬
‫بن�ة إيجابية ومفعمة‬
‫ال� تتضمن التقييم وإنهاء التدريب ب‬ ‫ت‬ ‫• إنشاء مهام إ‬
‫النهاء ي‬
‫أ‬
‫بالمل؟‬

‫التواصل‪ :‬هل قام مصممو التدريب بما ي‬

‫يل‪:‬‬
‫ين‬
‫المشارك� قبل الدورة التدريبية؟‬ ‫• التحاور مع‬
‫يز‬
‫لتحف� الحوار خالل التدريب؟‬ ‫تضم� أ‬
‫السئلة المفتوحة‬ ‫ين‬ ‫• ‬
‫ين‬
‫المدرب� لتجنب الحوارات الذاتية عن طريق التخطيط للحوار؟‬ ‫• توجيه‬
‫الصغ�ة‬ ‫المثل للجميع‪ ،‬استخدام عمل المجموعات‬ ‫لالش�اك أ‬
‫ت‬ ‫• التخطيط‬
‫ي‬
‫ومهام التعليم وتأكيد االستجابات والتكرار؟‬
‫الصغ�ة لفحص مجموعاتهم الخاصة والحفاظ عىل‬
‫ي‬ ‫• خلق فرصة للمجموعات‬
‫المهمة معاً؟‬
‫التقييم ‪55‬‬

‫تقييم العملية – إعداد التدريب‬

‫خ�اء المحتوى متوفرون إلجراء مراجعات‬ ‫بينما يتم إعداد المادة‪ ،‬ينبغي أن يكون ب‬
‫عت� اختبار الذكاء أو‬ ‫االق�احات‪ .‬بمجرد انتهاء الدورة التدريبية‪ ،‬يُ ب‬ ‫وتقديم ت‬
‫التجري� طريقة مهمة للتحقق من مناطق المشكالت والفجوات‬ ‫بي‬ ‫االختبار‬
‫ف� المقرر الدراس‪ .‬مثل تقييم تصميم التدريب‪ ،‬يوىص باستخدام خ�اء �ف‬
‫ب ي‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫محتمل� وأعضاء من الجمهور المستهدف‪.‬‬ ‫ين‬ ‫ين‬
‫ومدرب�‬ ‫المحتوى‬
‫خ�اء المحتوى؟‬‫كاف من ب‬ ‫• هل لدينا إدخال ٍ‬
‫ين‬
‫للمساهم�؟‬ ‫تجري� بتمثيل جيد‬ ‫• هل قمنا بإجراء مراجعة و‪/‬أو تدريب‬
‫بي‬
‫كاف‪/‬زائد عن اللزوم مخصص لكل جزء من التدريب؟‬ ‫• هل لدينا وقت ٍ‬
‫أ‬ ‫ت‬
‫الحصائيات ودراسات الحالة‬ ‫ال� تحتاج للمزيد من المثلة إ‬ ‫• ما مناطق التدريب ي‬
‫وما إىل ذلك؟‬
‫ب� حديث المشارك والمعلم؟‬ ‫• هل هناك انسجام ي ن‬
‫ض‬
‫و�ح‪/‬محا�ة المدرس‬ ‫كاف لمناقشات الصف الدراس ش‬ ‫• هل يتم إعطاء وقت ٍ‬
‫ي‬
‫أ‬
‫والجابات والنشطة الجماعية والتدريبات الفردية؟‬ ‫أ‬ ‫ت‬
‫وف�ات السئلة إ‬
‫المدرب� العمل عليه فيما يخص الحضور ف ي� حجرة‬ ‫ين‬ ‫• ما الذي ينبغي عىل‬
‫والسلوب وفعالية التدريس؟‬ ‫الدراسة أ‬
‫• هل تفي الدورة التدريبية بالفعل بأهداف التعليم المحددة؟‬
‫ هل هناك حاجة لتعديل أهداف التعليم؟‬

‫اس والعملية ومدى تعلّم‬ ‫ين‬ ‫• هل قمنا‬

‫كاف لتقييم المنهج الدر ي‬ ‫بتضم� تقييم ٍ‬
‫المشارك وتطبيقه؟‬
‫وأخ�اً‪ ،‬من المهم تكرار هذا التدريب ووجود تصميم التدريب ف ي� متناول اليد بدال ً‬ ‫ي‬
‫وال� هدفها تقييم‬ ‫السئلة المطروحة أعاله ت‬ ‫من العملية الخطية‪ .‬ينبغي أن تقوم أ‬
‫ي‬
‫المستقبلي� ف ي�‬
‫ين‬ ‫تجربة واحدة بإعالم من يقوم بالدورة التدريبية التالية أو القادة‬
‫الم�وع‪ ،‬والتقييم‬‫حالة الحاجة أل ثك� من واحد‪ .‬التسجيل المنتظم مع فريق ش‬
‫الهيكل لكل عملية وتحافظ دورة التعليقات الثابتة عىل الجودة العالية لمواد‬ ‫ي‬
‫ين‬
‫المشارك�‬ ‫جمال عىل ممارسات‬ ‫ال‬ ‫ها‬‫وتأث�‬ ‫صلتها‬ ‫حيث‬ ‫من‬ ‫وتقديمها‬ ‫التدريب‬
‫إ ي‬ ‫ي‬
‫المستقبلية‪.‬‬
 ‫‪ 56‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫المراجع‬
‫المراجع ‪57‬‬

‫المراجع‬

‫العداد والتعليم المستمر‪ ،‬جامعة واشنطن (‪ )2004‬تصميم الدورة التدريبية‪.‬‬

‫مركز إ‬
‫‪http://depts.washington.edu/cidrweb/CourseDesign.html‬‬
‫مركز تطوير التدريس والتعليم‪ ،‬جامعة ت‬
‫أس�اليا الغربية‪،‬‬
‫‪،http://www.catl.osds.uwa.edu.au/obe/outcomes‬‬
‫مجموعة أدوات تدريب ‪ TECH-I .)2004( TECH-I‬ومركز التثقيف الصحي أ‬
‫والبحاث (‪،)CHER‬‬
‫سياتل‪ ،‬الواليات المتحدة االمريكية‪.‬‬
‫أعمال التدريب الخاصة بـ ‪)2003( !JHPIEGO‬‬
‫‪http://www.reproline.jhu.edu/english/6read/6training/Tngworks/‬‬
‫‪ )1994( .D ،Kirkpatrick‬برامج تقييم التدريب‪ :‬المستويات أ‬
‫الربعة‪.‬‬
‫‪ ،Koehler-Berrett‬سان فرانسيسكو‪ ،‬الواليات المتحدة أ‬
‫المريكية‬
‫‪(.K ،Lawson‬الوسن كيه) (‪ )1998‬دليل المدرب‪.‬‬
‫أ‬
‫(جوس باس)‪ ،‬سان فرانسيسكو‪ ،‬كاليفورنيا‪ ،‬الواليات المتحدة المريكية‪.‬‬ ‫‪Bass-Jossey‬‬
‫ي‬
‫‪.M ،Knowles‬؛ ‪( .R ،Swanson and ،E ،Holton‬نولز إم؛ وهولتون إي؛ وسوانسون آر) (‪The )2005‬‬
‫‪( Learner Adult‬معلم الكبار)‪:‬‬
‫ش‬
‫‪ .The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development‬دار ن�‬
‫‪( Elsevier‬إلزف�)‪ ،‬برلينغتون‪ ،‬ماساتشوستس‪ ،‬الواليات المتحدة أ‬
‫المريكية‪.‬‬ ‫ي‬
‫‪( Burns Michele‬ميشيل يب�نز)‪Program for Appropriate Technology and Health ،‬‬
‫(برنامج التقنيات المناسب للصحة) (‪http://www.path.org/ ،)PATH‬‬
‫‪.G ،Caine and M ،Renate‬‬
‫(رينات إم وجاين جي) (‪.Brain Human the and Teaching :Connections Making )1994‬‬
‫ويزل (‪ )Wesley Addison‬للطباعة‪.‬‬ ‫ش‬
‫�كة أديسون ي‬
‫‪.A ،Romiszowski‬‬
‫(‪Objectives Performance of Why and How The )1981‬‬
‫الهداف االدائية وأهميتها)‪ .‬من تصميم أ‬
‫النظمة التعليمية‪ .‬كوجان‪ ،‬لندن‪.‬‬ ‫(كيفية خلق أ‬

‫‪( .R ،Swift‬سويفت آر) (‪" )1997( ).ed‬أساس التدريب"‪ :‬دليل للمناهج للتدريس حول ‪.AIDS/HIV‬‬
‫الم�وعات الخاصة بب�نامج‬ ‫م�وع ت‬
‫مش�ك لمجموعة عمل التدريب الخاصة باالتفاقية التعاونية‪ ،‬ش‬ ‫ش‬

‫‪ AIDS/HIV، Significance National of Projects Special‬يب�و‪ .HRSA ،‬واشنطن العاصمة‪،‬‬

‫ش�كة ‪ .Associates LTG‬دليل المدرب للتعليم حول الرسطان (‪Trainer’s Guide for Cancer‬‬
‫الدول‪ ،‬الموجود‬
‫ي‬ ‫‪ ،)Education‬معهد الرسطان‬
‫عىل ‪http://www.cancer.gov/clinicaltrials/resources/trainers-guide-cancer-education‬‬
 ‫‪ 58‬دليل إعداد مواد التدريب‬

‫نبذة عن‬
‫المؤلف‬
‫نبذة عن المؤلف ‪59‬‬

‫نبذة عن المؤلف‬

‫أستاذ دكتور محمد حمزة أستاذ علوم إدارة خطر الكوارث بجامعة كوبنهاجن‬
‫الماجست� ف ي� علم إدارة اخطار الكوارث‪.‬‬
‫ي‬ ‫الدنمارك حيث هو مسؤول عن درجة‬
‫كخب� استشاري لدي عدة مؤسسات تنموية دولية مثل‪:‬‬ ‫دكتور حمزة يعمل ايضا ي‬
‫السيوي للتنمية‪ ،‬برنامج االمم المتحدة للتنمية‪ ،‬االتحاد‬ ‫البنك الدول‪ ،‬البنك آ‬
‫ي‬
‫ال�يطانية‪ ،‬وكالة المعونة‬ ‫المعونة‬ ‫وكالة‬ ‫حمر‪،‬‬ ‫الدول للصليب والهالل أ‬
‫ال‬
‫ب‬ ‫ي‬
‫االمريكية‪ ،‬وكالة المعونة السويدية‪ ،‬ووكالة الطوارئ المدنية السويدية (‪.)MSB‬‬
‫ال ت ي�‪ :‬خطر الكوارث وتقليل التعرض‬ ‫مجاالت خ�اته العملية والبحثية تتمثل ف� آ‬
‫ي‬ ‫ب‬
‫التغ� المناخي وعلوم‬ ‫تأث�‬ ‫الكوارث‪،‬‬ ‫مابعد‬ ‫الطبيعية‬ ‫وضاع‬ ‫للخطر‪ ،‬استعادة أ‬
‫ال‬
‫ي‬ ‫ي‬
‫الب�ية‪ ،‬علوم الكوارث لدي الدول الهشة‬ ‫البي� والهجرة ش‬ ‫التغ� ئ‬
‫ي‬ ‫التأقلم‪،‬‬
‫ي‬
‫خ�ة طويلة بأنشطة التدريب والتعليم وتنمية الموارد‬ ‫والفاشلة‪ ،‬اضافة يال ب‬
‫ف‬
‫الب�ية‪ .‬الدكتور حمزة تقلد عدة مناصب استشارية ي� العديد من الدول من‬ ‫ش‬
‫ضمنهم‪ :‬أفغانستان‪ ،‬باكستان‪ ،‬بنجالديش‪ ،‬الهند‪ ،‬رسيالنكا‪ ،‬اندونيسيا‪ ،‬مرص‪،‬‬
‫ودول البلقان‪.‬‬ ‫أ‬
‫س�اليون‪ّ ،‬‬ ‫نيج�يا‪ ،‬ي‬
‫ليب�يا‪ ،‬ي‬
‫الردن‪ ،‬السودان‪ ،‬ارتريا‪ ،‬اثيوبيا‪ ،‬ي‬

‫أستاذ دكتور محمد حمزة‪.‬‬

‫‪mohamza.drm@gmail.com‬‬
‫‪ 60‬دليل إعداد مواد التدريب‬
 Swedish Civil Contingencies Agency (MSB)
S-651 81 Karlstad Phone +46 (0)771-240 240 www.msb.se/en
2014 �‫ديسم‬
‫ب‬ - MSB700 ‫ أمر رقم‬ISBN 978-91-7383-451-3