‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﺎﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‬

‫)دراﺴﺔ اﺴﺘطﻼﻋﻴﺔ ﻓﻲ وزارة اﻟﻌﻤﻝ واﻟﺸؤون اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ(‬

‫اﻟﻤدرس ﺴﻨدس رﻀﻴوي ﺨوﻴن‬

‫‪231‬‬
232
 ‫ﻡ‪.‬ﺳﻨﺪﺱ ﺭﺿﻴﻮﻱ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫اﻟﻤﺴﺘﺨﻠص‬
‫ﻫدﻓت اﻟدراﺴﺔ إﻟﻰ اﺨﺘﺒﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﺎﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‪ ،‬وﺘﻀﻤﻨت اﻟدراﺴﺔ اﺨﺘﺒﺎر ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸواﺌﻴﺔ ﻤﺘﻛوﻨﺔ‬
‫ﻤن )‪ (50‬ﻓردا ﻤن اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ و ازرة اﻟﻌﻤﻝ واﻟﺸؤون اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬واﺴﺘﺨدﻤت اﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻛﺄداة ﻟﻘﻴﺎس أﺒﻌﺎد اﻟدراﺴﺔ‬
‫ﻋن طرﻴق ﻤﻌرﻓﺔ ﻤﺴﺘوى اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ‪ ،‬وﻤﻌرﻓﺔ ﻋﻼﻗﺎت اﻻرﺘﺒﺎط‬
‫اﻟﻤﺘﺒﺎدﻟﺔ ﺒﻴن ﻤﺘﻐﻴرات اﻟدراﺴﺔ ﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋن اﻟﺘﺴﺎؤﻻت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﺸﻛﻠﺔ اﻟدراﺴﺔ واﻟوﺼوﻝ إﻟﻰ اﻷﻫداف اﻟﻤوﻀوﻋﺔ‪،‬‬
‫وﻷﺠﻝ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟﺒﻴﺎﻨﺎت اﺴﺘﻌﻤﻠت اﻟﺒﺎﺤﺜﺔ ﻋدة وﺴﺎﺌﻝ إﺤﺼﺎﺌﻴﺔ وﻫﻲ‪ :‬اﻟﻨﺴب اﻟﻤﺌوﻴﺔ‪ ،‬اﻟوﺴط اﻟﺤﺴﺎﺒﻲ‪ ،‬واﻻﻨﺤراف‬
‫‪ ،Spearman‬وﺘوﺼﻠت اﻟدراﺴﺔ إﻟﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻻﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺎت ﻛﺎن ﻤن أﻫﻤﻬﺎ‬ ‫اﻟﻤﻌﻴﺎري‪ ،‬وﻤﻌﺎﻤﻝ ارﺘﺒﺎط اﻟرﺘب ﻟـ‬
‫إن "اﻟﻤﻨﺎخ اﻻﻴﺠﺎﺒﻲ ﻫو اﻟﻌﺎﻤﻝ اﻟﺤﺎﺴم واﻟﻤﺒﺎﺸر اﻟﻤؤدي إﻟﻰ وﺠود اﻟﺸﻌور ﺒﺎﻟرﻀﺎ"‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺨرﺠت ﺒﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن‬
‫اﻟﺘوﺼﻴﺎت اﻟﺘﻲ ﺘﺨدم أﻏراﻀﻬﺎ‪.‬‬

‫‪Abstract‬‬ ‫‪2T‬‬ ‫‪2T‬‬ ‫‪2T‬‬ ‫‪2T‬‬ ‫‪2T‬‬ ‫‪2T‬‬ ‫‪2T‬‬ ‫‪2T‬‬ ‫‪2T‬‬ ‫‪2T‬‬

‫‪This study aimed to test the relationship of organizational climate‬‬

‫‪2T‬‬ ‫‪2T‬‬ ‫‪2T‬‬

‫)‪and organizational satisfaction, study includes the test of random sample from (50‬‬
‫‪2T5‬‬ ‫‪2T5‬‬ ‫‪2T5‬‬ ‫‪2T5‬‬

‫‪individuals of workers in Ministry of Labor and Social Affairs, the questionnaire is‬‬
‫‪used as a tool to measure the dimensions of study by finding the level of organizational‬‬
‫‪climate and job satisfaction in studied organization, and to know the exchanging‬‬
‫‪relations between the variables of study to answer at questions of study problem and to‬‬
‫‪get the set targets.‬‬
‫‪2T‬‬

‫‪The researcher used number of statistical means to teat the data such as percentage‬‬
‫‪2T‬‬ ‫‪2T‬‬

‫‪mean, standard deviation , correlation coefficient Spearman. And the study find number‬‬
‫‪of results the most important one that the positive climate is the decisive and direct‬‬
‫‪element which lead to feel of satisfaction, in addition, she submitted number of‬‬
‫‪recommendations which are served her purposes.‬‬

‫اﻟﻤﻘدﻤﺔ‪:‬‬
‫ﻻﺸك أن ﻤوﻀوع اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻫو ﻤوﻀوع ﺠدﻴد ﻓﻲ اﻷدب اﻻداري‪ ،‬وﻻ ﻨﻐﺎﻟﻲ اذ ﻗﻠﻨﺎ اﻨﻪ ﻻ ﻴزاﻝ‬
‫ﻤوﻀﻊ ﺨﻼف وﺠدﻝ ﺒﻴن اﻟﻤﻬﺘﻤﻴن واﻟﻤﻨظرﻴن‪ .‬وﻤﻊ ذﻟك اﻨﻪ اﺤد اﻟﻤوﻀوﻋﺎت اﻟﺤﺴﺎﺴﺔ واﻟﻤﻬﻤﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺤق‬
‫اﻟدراﺴﺔ واﻟﺒﺤث ﻻن إﻓ ارزاﺘﻪ وﺘﺄﺜﻴراﺘﻪ ﻗد ﺘؤدي اﻟﻰ ﻨﺠﺎح اﻟﻤﻨظﻤﺎت وزﻴﺎدة ﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻬﺎ أو ﻓﺸﻝ اﻟﻤﻨظﻤﺎت واﻨﺤﻼﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻓﻬو اﻷداة اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋد اﻷدارة ﻋﻠﻰ ﺘﺸﺨﻴص ﺤﺎﻻت اﻟﺼراع واﻻﺤﺒﺎط ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ وﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺒﺒﺎﺘﻬﺎ‬
‫ﺜم ﺘوﻀﻊ اﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺎت اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻬﺎ‪ .‬وﻴرﺘﺒط اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﻤﺘﻐﻴرات أدارﻴﺔ وﺴﻠوﻛﻴﺔ ﻤﺘﻌددة‪ ،‬أﺤد أﻫم ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻤﺘﻐﻴرات ﻫو اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻷن ﺤﺴن اﺴﺘﻐﻼﻝ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺴﻴﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ زﻴﺎدة ﻤﺴﺘوى اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‬
‫واﻟﻌﻛس ﺼﺤﻴﺢ‪.‬‬

‫‪233‬‬
 ‫ﺍﻟﺜﻼﺛﻮﻥ ‪2012‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪﺍﺩ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ‬

‫وأﻨطﻼﻗﺎً ﻤن أﻫﻤﻴﺔ ﻤوﻀوع اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻤن ﺠﻬﺔ وأﻫﻤﻴﺔ و ازرة اﻟﻌﻤﻝ ودورﻫﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺘﺤدﻴد اﻷﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ اﻟﺨدﻤﻴﺔ ﻟﻠﻘطر ورﺴم اﻟﺴﻴﺎﺴﺎت اﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﺘﻨﻔﻴذﻫﺎ ﻤن ﺠﻬﺔ اﺨرى‪.‬‬
‫ﺠﺎءت ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﻟﺘﺘﻨﺎوﻝ ﺒﺎﻟﺘﺤﻠﻴﻝ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﻤﺴﺘوى اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ و ازرة اﻟﻌﻤﻝ‪،‬‬
‫واﻟﻬدف ﻤن وراء ذﻟك ﻫو اﻟﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻨﻤط اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺌد وﻤﺴﺘوى اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻟو ازرة اﻟﻤذﻛورة‬
‫وﻤن ﺜم ﺒﻴﺎن ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺌد ﺒﻤﺴﺘوى اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫وﻻﺠﻝ أن ﺘﺤﻘق اﻟدراﺴﺔ أﻫداﻓﻬﺎ ﻓﻘد ﺠرى ﺘﻘﺴﻴﻤﻬﺎ إﻟﻰ أرﺒﻌﺔ ﻤﺒﺎﺤث‪ ،‬ﺨﺼص اﻷوﻝ ﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬أﻤﺎ‬
‫اﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﻘد ﺘﻌرض اﻟﻰ ﺠواﻨب اﻷﺜراء اﻟﻨظري ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻤوﻀوع اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴن ﺘﻨﺎوﻝ اﻟﻤﺒﺤث اﻟﺜﺎﻟث اﻟﺠﺎﻨب‬
‫اﻟﺘطﺒﻴﻘﻲ ﻟﻠدراﺴﺔ‪ ،‬وأﺨﻴ اًر ﺘﻀﻤن اﻟﻤﺒﺤث اﻟراﺒﻊ أﻫم اﻷﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺎت واﻟﺘوﺼﻴﺎت اﻟﺘﻲ ﺘوﺼﻠت اﻟﻴﻬﺎ اﻟﺒﺎﺤﺜﺔ وﺤﺴب‬
‫ﻤﻌطﻴﺎت اﻟدراﺴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤث اﻻوﻝ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ اﻟدراﺴﺔ‬

‫أوﻻً‪ :‬ﻤﺸﻛﻠﺔ اﻟدراﺴﺔ‬
‫ﻴﻤﻛن ﺘﺤدﻴد ﻤﺸﻛﻠﺔ اﻟدراﺴﺔ ﻋﺒر اﻟﺘﺴﺎؤﻻت اﻻﺘﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﻤﺎ ﻫو ﻤﻔﻬوم اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ؟ وأي ﻤن أﺒﻌﺎدﻩ اﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ )اﻟﻘﻴﺎدة‪ ،‬اﻟﻘوى اﻟداﻓﻌﺔ‪ ،‬أﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات‪ ،‬اﻟرﻗﺎﺒﺔ(‬
‫ﺘﻤﺜﻝ اﻻوﻟوﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ؟‬
‫‪ .٢‬ﻤﺎ أﻫﻤﻴﺔ ﺘوﺠﻴﻪ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻨﺤو ﺘﻌزﻴز اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻤن ﺨﻼﻝ أﺒﻌﺎدﻩ اﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ )طﺒﻴﻌﺔ‬
‫اﻟوظﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس‪ ،‬اﻟرواﺘب‪ ،‬ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ( ؟‬
‫‪ .٣‬ﻤﺎ ﻫو ﻤﺴﺘوى أﺒﻌﺎد اﻟدراﺴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ اﻟﺨدﻤﻴﺔ اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ؟‬
‫‪ .٤‬ﻤﺎ ﻫﻲ طﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن أﺒﻌﺎد ﻤﺘﻐﻴري اﻟدراﺴﺔ ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظر اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋﻴﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ؟‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎً‪ :‬أﻫﻤﻴﺔ اﻟدراﺴﺔ‬

‫ﺘﺴﺘﻤد اﻟدراﺴﺔ أﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻤن ﺨﻼﻝ أﻫﻤﻴﺔ اﻟﻤﺘﻐﻴرات اﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﺎﻤﻝ ﺒﻬﺎ واﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻟرﻀﺎ‬
‫اﻟوظﻴﻔﻲ واﻟﺘﻲ ﺘﺴﻬم ﻓﻲ أﻓﺎدة اﻟﻤﻨظﻤﺎت اﻟﺨدﻤﻴﺔ ﺒﺼورة ﻋﺎﻤﺔ واﻟﻤﻨظﻤﺔ اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ ﺒﺼورة ﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬وذﻟك ﻟﻤﺎ ﺘﻤﺜﻠﻪ‬
‫ﻴﺒﻴن‬
‫ﻤن دو اًر ﺤﺎﺴﻤﺎً ﻓﻲ ﻨﺠﺎح اﻟﻤﻨظﻤﺔ وﺒﻘﺎﺌﻬﺎ‪ ،‬ﺒﺎﻷﻀﺎﻓﺔ اﻟﻰ ﺘﻘدﻴم أﻨﻤوذج ﻟﻠﻘﻴﺎدات اﻷدارﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ ّ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺌد واﻟرﻀﺎ اﻟﻤﺘﺤﻘق ﻤن ﻗﺒﻝ اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜﺎً‪ :‬أﻫداف اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬
‫ﻤن أﺠﻝ اﻷﺤﺎطﺔ ﺒﺄﺒﻌﺎد ﻤﺸﻛﻠﺔ اﻟدراﺴﺔ ﻓﺄﻨﻨﺎ ﺴﻨﺴﻌﻰ إﻟﻰ ﺒﻠوغ اﻷﻫداف اﻷﺘﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺘﻘدﻴم أطﺎر ﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻟﻤوﻀوع ﻤﻬم ﻓﻲ اﻟﻔﻛر اﻷداري ﻛﺎﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﻗﻴﺎس أدراﻛﺎت اﻟﻤﺒﺤوﺜﻴن ﻨﺤو ﻤﺘﻐﻴرات اﻟدراﺴﺔ ﻓﻲ اﻟواﻗﻊ اﻟﻌﻤﻠﻲ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﻤﺤﺎوﻟﺔ أﺜﺒﺎت وﺠود ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴن أﺒﻌﺎد اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ وأﺒﻌﺎد اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﺒﻴﺎن ﻓﻴﻤﺎ اذا ﻛﺎﻨت أﺒﻌﺎد اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ ﺘﺘﺼف ﺒﺎﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ام ﻻ‪.‬‬
‫‪234‬‬
 ‫ﻡ‪.‬ﺳﻨﺪﺱ ﺭﺿﻴﻮﻱ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫راﺒﻌﺎ‪ ً:‬ﻓرﻀﻴﺎت اﻟدراﺴﺔ‬

‫ﺘﺤﺎوﻝ اﻟدراﺴﺔ اﺜﺒﺎت ﺼﺤﺔ اﻟﻔرﻀﻴﺔ اﻟرﺌﻴﺴﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫"ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ أرﺘﺒﺎط ذات دﻻﻟﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻴن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ"‪ ،‬وﺘﺘﻔرع ﻋن اﻟﻔرﻀﻴﺔ اﻟرﺌﻴﺴﺔ‬
‫اﻟﻔرﻀﻴﺎت اﻟﻔرﻋﻴﺔ اﻷﺘﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺘرﺘﺒط اﻟﻘﻴﺎدة ﺒﻌﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﻤﻊ ﻛﻝ ﻤن طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس‪ ،‬اﻟرواﺘب‪ ،‬ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﺘرﺘﺒط اﻟﻘوى اﻟداﻓﻌﺔ ﺒﻌﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﻤﻊ ﻛﻝ ﻤن طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪،‬‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس‪ ،‬اﻟرواﺘب‪ ،‬ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﻴرﺘﺒط أﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات ﺒﻌﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﻤﻊ ﻛﻝ ﻤن طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪،‬‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس‪ ،‬اﻟرواﺘب‪ ،‬ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﺘرﺘﺒط اﻟرﻗﺎﺒﺔ ﺒﻌﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﻤﻊ ﻛﻝ ﻤن طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس‪ ،‬اﻟرواﺘب‪ ،‬ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ‪.‬‬

‫ﺨﺎﻤﺴﺎً‪ :‬اﻟﻤﺨطط اﻟﻔرﻀﻲ ﻟﻠدراﺴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻞ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ‬ ‫ﺍﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﺪﺍﻓﻌﺔ‬ ‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‬

‫ﺑﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬ ‫ﺍﻟﺮﻭﺍﺗﺐ‬ ‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ‬ ‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ‬ ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ‬ ‫ﺍﻟﺰﻣﻼء ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬

‫ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﺸﻛﻝ )‪ (1‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﺎﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ‪ :‬ﺍﻷﻧﻤﻮﺫﺝ ﻣﻦ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﺔ‬ ‫ــــ ﻳﻤﺜﻞ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻁﺮﺩﻳﺔ‬
‫‪235‬‬
 ‫ﺍﻟﺜﻼﺛﻮﻥ ‪2012‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪﺍﺩ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ‬

‫ﺴﺎدﺴﺎً‪ :‬وﺴﻴﻠﺔ ﺠﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻨﺎت‬

‫أﻋﺘﻤدت اﻟﺒﺎﺤﺜﺔ أﺴﺘﻤﺎرة اﻷﺴﺘﺒﻴﺎن )ﻤﻠﺤق ‪ (1‬ﻛوﻨﻬﺎ ﺘﻌد اﻟﻤﺼدر اﻟرﺌﻴس واﻟﻤﻌوﻝ ﻋﻠﻴﻪ ﻟﺠﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻨﺎت وﻗد‬
‫ﺼﻤﻤت ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴب ﻤﻊ طﺒﻴﻌﺔ اﻟدراﺴﺔ وﻨوع اﻟﺒﻴﺎﻨﺎت واﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻟﻤطﻠوﺒﺔ‪ ،‬وﻟﺘﻐطﻲ ﻤﺘﻐﻴرات اﻟدراﺴﺔ وﻛﺎﻻﺘﻲ‪:‬‬
‫أوﻻً‪ :‬ﻤﺤور اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﺄﺒﻌﺎدﻩ )اﻟﻘﻴﺎدة‪ ،‬اﻟﻘوى اﻟداﻓﻌﺔ‪ ،‬أﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات‪ ،‬اﻟرﻗﺎﺒﺔ( واﺴﺘﺨدم ﻓﻲ اﻟﻘﻴﺎس ﻤﻘﻴﺎس‬
‫)‪ (Likret, 1967‬ﺒﻌد أن ﺘم أﺨﺘﺼﺎرﻩ واﺠراء اﻟﺘﻌدﻴﻼت ﻋﻠﻴﻪ وﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴب وﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻟدراﺴﺔ وﻤﺠﺘﻤﻌﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻤﺤور اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ وﺘﻀﻤن ﺨﻤﺴﺔ أﺒﻌﺎد )طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ‬
‫‪ (Smith, et al., 1987‬ﺒﻌد أﺠراء‬ ‫)‬ ‫اﻟرﺌﻴس‪ ،‬اﻟرواﺘب‪ ،‬ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ( وأﺴﺘﺨدم ﻓﻲ اﻟﻘﻴﺎس ﻤﻘﻴﺎس‬
‫اﻟﺘﻌدﻴﻼت اﻟﻀرورﻴﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ أﻋﺘﻤد ﻤﻘﻴﺎس ﻟﻴﻛرت اﻟﺨﻤﺎﺴﻲ ﺒﺎﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﻘرات اﻷﺴﺘﺒﺎﻨﺔ وﻓق ﺘدرﺠﺎت‬
‫اﻟﻤﻘﻴﺎس )أﺘﻔق ﺘﻤﺎﻤﺎً= ‪ ...5‬ﻻ أﺘﻔق ﺘﻤﺎﻤﺎً= ‪.(1‬‬

‫ﺴﺎﺒﻌﺎً‪ :‬ﻤﺠﺘﻤﻊ وﻋﻴﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‬

‫ﻴﺘﻛون ﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟدراﺴﺔ ﻤن اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ و ازرة اﻟﻌﻤﻝ واﻟﺸؤون اﻷﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬أﻤﺎ ﻋﻴﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ ﻓﻘد ﺘم‬
‫أﺨﺘﻴﺎر ﻋﻴﻨﺔ ﻋﺸواﺌﻴﺔ ﻤن ﺨﻼﻝ أﺨﺘﺒﺎر ) ‪ (50‬ﻤﻔردة ﻤن اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺘوى اﻻداري اﻷدﻨﻰ‪ ،‬ﺒﻌد أن ﺘم‬
‫ﺘوزﻴﻊ )‪ (60‬أﺴﺘﻤﺎرة أﺴﺘﺒﻴﺎن ﻛﺎن اﻟﻤﺴﺘرﺠﻊ ﻤﻨﻬﺎ ﻫو ) ‪ (55‬أﺴﺘﻤﺎرة وﺘم أﻫﻤﺎﻝ ) ‪ (5‬ﻤﻨﻬﺎ ﻟﻌدم ﺼﻼﺤﻴﺘﻬﺎ ﻷﻏراض‬
‫اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬أي أن ﻋﻴﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ ) ‪ (50‬ﻤﻔردة‪ ،‬وﻗد اﺴﺘﻐرﻗت ﻓﺘرة ﺘوزﻴﻊ وﺠﻤﻊ اﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺜﻼﺜﺔ أﺸﻬر ﻤن ﺼﻴف‬
‫ﻋﺎم ‪.2009‬‬

‫ﺜﺎﻤﻨﺎً‪ :‬اﻷﺴﺎﻟﻴب اﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤدة ﻓﻲ اﻟدراﺴﺔ‬

‫أﺴﺘﺨدﻤت ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻟوﺴﺎﺌﻝ واﻷدوات اﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ اﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟطﺒﻴﻌﺔ اﻟﺒﻴﺎﻨﺎت‪ ،‬وﺠرى ﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ ﺒﺄﺴﺘﺨدام‬
‫اﻟﺤﺎﺴﺒﺔ اﻻﻟﻛﺘروﻨﻴﺔ واﻟﺤزﻤﺔ اﻻﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ‪ SPSS‬واﻟوﺴﺎﺌﻝ ﺘﻠك ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ .١‬اﻟﻨﺴب اﻟﻤﺌوﻴﺔ‪ :‬ﺒﻬدف اﺤﺘﺴﺎب اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﻲ ﺘم اﻟﺤﺼوﻝ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻠﻰ وﻓق اﻷﺠﺎﺒﺔ ﻋن ﻓﻘرات اﻷﺴﺘﺒﺎﻨﺔ‬
‫ﺒﺎﻷﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻤﻘﻴﺎس ﻟﻴﻛرت اﻟﺨﻤﺎﺴﻲ‪.‬‬
‫‪ .٢‬اﻟوﺴط اﻟﺤﺴﺎﺒﻲ‪ :‬وﻫو ﻗﻴﻤﺔ وﺼﻔﻴﺔ ﺘﻌطﻲ ﻓﻛرة أوﻟﻴﺔ ﻋن طﺒﻴﻌﺔ اﻟﻤﺠﻤوﻋﺎت اﻻﺤﺼﺎﺌﻴﺔ وﻴﻌد ﻤن أﻛﺜر‬
‫اﻟﻤﺘوﺴطﺎت ﺘداوﻻ ﻟﺴﻬوﻟﺔ أﺴﺘﺨداﻤﻪ ﻓﻲ وﺼف ﻤﺘﻐﻴرات اﻟدراﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣‬اﻻﻨﺤراف اﻟﻤﻌﻴﺎري‪ :‬وﻴﻌد ﻤن ﻤﻘﺎﻴﻴس اﻟﺘﺸﺘت اﻟﻤﻬﻤﺔ وﻴﺴﺘﺨدم ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤدى أﻗﺘراب أﺴﺘﺠﺎﺒﺔ أﻓراد اﻟﻌﻴﻨﺔ‬
‫أو ﺘﺸﺘﺘﻬﺎ ﻋن أوﺴﺎطﻬﺎ اﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ إذ ﻛﻠﻤﺎ ﻗﻠت ﻗﻴﻤﺘﻪ زادت درﺠﺔ ﺘرﻛﻴز اﻹﺠﺎﺒﺎت وﺘﻘﺎرب اﻷﺴﺘﺠﺎﺒﺎت‪،‬‬
‫وﻴؤﺸر ﻫذا ﻤدى ﻤطﺎﺒﻘﺔ ﺘﻠك اﻷﺴﺘﺠﺎﺒﺎت ﻟﻠﻘﻨﺎﻋﺎت اﻟواﻗﻌﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬
‫‪ .٤‬ارﺘﺒﺎط اﻟرﺘب ﻟـ ‪ :Spearman‬ﻟﻐرض ﻗﻴﺎس ﻤﺴﺘوى اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن ﻤﺘﻐﻴرات اﻟدراﺴﺔ واﻟﺘﻲ ﺘﺘﺴم ﻤﻌظﻤﻬﺎ‬
‫ﺒﺄﻨﻬﺎ )وﺼﻔﻴﺔ(‪.‬‬

‫‪236‬‬
 ‫ﻡ‪.‬ﺳﻨﺪﺱ ﺭﺿﻴﻮﻱ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫اﻟﻤﺒﺤث اﻟﺜﺎﻨﻲ اﻟﺠﺎﻨب اﻟﻨظري‬

‫أوﻻً‪ :‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫أن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻫو أﺤد اﻟﻤوﻀوﻋﺎت اﻟﺘﻲ ﻛﺸﻔت ﻋﻨﻪ ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺎت ﻟﻛﺜﻴر ﻤن اﻟﺒﺎﺤﺜﻴن واﻟﻤﻬﺘﻤﻴن‬
‫ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻝ اﻷدارة ﻤﻨذ ﻨﻬﺎﻴﺔ اﻟﺴﺘﻴﻨﺎت وﻤطﻠﻊ اﻟﺴﺒﻌﻴﻨﺎت ﻤن ﻫذا اﻟﻘرن‪ ،‬وﻤن ﺠراء ﻤﺎ ﺘوﺼﻠت اﻟﻴﻪ اﻟدراﺴﺎت‬
‫واﻟﺒﺤوث‪ ،‬وﻤﺎ ﺘﻤﺨﻀت ﻋﻨﻬﺎ ﻤن ﻨﺘﺎﺌﺞ‪ ،‬أﻋﺎدت اﻟﻛﺜﻴر ﻤن اﻟﻤﻨظﻤﺎت اﻟﻨظر ﻓﻲ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴن‪،‬‬
‫ﺤﻴث ﺘﺴﻌﻰ ﻤن ﺨﻼﻟﻬﺎ اﻟﻰ ﺘوطﻴد اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻷﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺒﻴن اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬وﺨﻠق روح اﻟﺘﻌﺎون واﻷﺘﺤﺎد واﻟطﻤﺄﻨﻴﻨﺔ‬
‫واﻷﺴﺘﻘرار ﺒﻴن اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻟﺘﺤﻘﻴق اﻫداف ﻤﻨظﻤﺎﺘﻬم ﻛﻤﺎ ﻴﺠب‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ أن اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻷﻴﺔ ﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬ﻻ ﺘﺨدم اﻷدارﻴﻴن ﻓﺤﺴب‪ ،‬ﺒﻝ ﺘﺨدم ﺠﻤﻴﻊ ﻤن ﻴﻌﻤﻝ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬وﻴﺸﻴر )‪" (Stephen, 1989‬أن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻟﺴﻠﻴم ﻴﺤﻘق ﻛﺜﻴ اًر ﻤن اﻟﻤزاﻴﺎ ﻤن أﻫﻤﻬﺎ اﻟﺘﻤﻴز ﺒﻴن‬
‫اﻟﻤﻨظﻤﺎت وﺘﻨﻤﻴﺔ ﺸﻌور اﻷﻨﺘﻤﺎء ﻟدى أﻋﻀﺎء اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬وﺘﺴﻬﻴﻝ اﻷﻟﺘزام ﺒﺎﻷﻫداف اﻟﻛﺒرى واﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬وأﺴﺘﻘرار‬
‫اﻟﻨظﺎم واﻟﺘﻔﺎﻋﻝ ﺒﻴن اﻋﻀﺎﺌﻪ‪ ،‬وﺘﺴﻬﻴﻝ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟرﻗﺎﺒﺔ واﻟﻀﺒط اﻟﺴﻠوﻛﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ"‪ .‬ﻟذﻟك دار اﻟﺘﻔﻛﻴر ﺤوﻝ اﻟﺴﻌﻲ‬
‫ﻟﺘﺄطﻴر ﻤﻔﻬوﻤﻪ‪ ،‬وﺼﻴﺎﻏﺔ أﺒﻌﺎدﻩ‪.‬‬

‫أ‪ -‬اﻟﻤﻔﻬوم‪:‬‬
‫ان ظﺎﻫرة اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ واﺤدة ﻤن اﻟظواﻫر اﻷدارﻴﺔ اﻟﺘﻲ اﺴﺘﺤوذت ﻋﻠﻰ ﺠزء ﻛﺒﻴر ﻤن ﺠﻬود اﻟﺒﺎﺤﺜﻴن‪،‬‬
‫ﻟﻤﺎ ﻟﺘﻠك اﻟظﺎﻫرة ﻤن ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﻌﻨﺎﺼر اﻟﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻛﺎﻷداء اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺎت‪ ،‬اﻷﺘﺼﺎﻻت‪ ،‬اﻟﻘﻴﺎدة اﻟﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‬
‫واﻟﻬﻴﻛﻝ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻓﻤﺜﻼ ّﺒﻴن ) ‪ (Forehand & Glimer, 1964: 40‬ﺒﺄﻨﻪ "ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟﺨﺼﺎﺌص اﻟﺘﻲ ﺘﺼف‬
‫اﻟﻤﻨظﻤﺔ وﺘﻤﻴزﻫﺎ ﻋن ﻏﻴرﻫﺎ ﻤن اﻟﻤﻨظﻤﺎت واﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﻴز ﺒﺎﻟﺜﺒﺎت اﻟﻨﺴﺒﻲ وﺘؤﺜر ﻓﻲ ﺴﻠوك اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﻨظﻤﺔ"‪ ،‬وﻨظر ) ‪ (Hellriegel & Solcum, 1974: 255‬اﻟﻰ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻤن ﺨﻼﻝ "ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن‬
‫اﻟﺼﻔﺎت اﻟﻤدرﻛﺔ ﺤوﻝ اﻟﺘﻨظﻴم‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﺘﻨﺒﺜق ﻤن اﻟﻛﻴﻔﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌﺎﻤﻝ ﺒﻬﺎ اﻟﺘﻨظﻴم ﻤﻊ اﻋﻀﺎﺌﻪ وﻤﻊ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﻤﺤﻴطﺔ"‪،‬‬
‫وأوﻀﺢ )اﻟذﻨﺒﻴﺎت‪ (37 :1999 ،‬أﻨﻪ "ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟﻌواﻤﻝ واﻟﺨﺼﺎﺌص واﻟﻘواﻋد واﻷﺴﺎﻟﻴب واﻟﺴﻴﺎﺴﺎت اﻟﺘﻲ ﺘوﺠﻪ‬
‫وﺘﺤﻛم ﺴﻠوك اﻷﻓراد داﺨﻝ اﻟﺘﻨظﻴم وﺘﻤﻴزﻩ ﻋن ﻏﻴرﻩ ﻤن اﻟﺘﻨظﻴﻤﺎت"‪ ،‬ووﺼف ) ‪ (Neal, et al. 2000:5‬اﻟﻤﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﺄﻨﻪ "ادراﻛﺎت ﻟﻠﺴﻴﺎﺴﺎت واﻟﻤﻤﺎرﺴﺎت واﻷﺠراءات اﻟﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺴﻴﺸﺘرك ﻓﻴﻬﺎ اﻷﻓراد ﻀﻤن اﻟﻤﻨظﻤﺎت"‪،‬‬
‫وﻋﺒر )‪ (Susan, et al., 2007: 175‬ﻋن اﻟﻤﻔﻬوم اﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﻛوﻨﻪ "ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻟﺨﺼﺎﺌص اﻟﺘﻲ‬
‫ﻴﻤﻛن أدراﻛﻬﺎ ﻋن ﻤﻨظﻤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﻴﻤﻛن ﻤﻼﺤظﺘﻬﺎ ﻤن ﺨﻼﻝ اﻟطرﻴﻘﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﺎﻤﻝ ﺒﻬﺎ اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻤﻊ أﻋﻀﺎﺌﻬﺎ‬
‫وﺒﻴﺌﺘﻬﺎ"‪.‬‬
‫ﻴﺴﺘﻨﺘﺞ ﻤﻤﺎ ﺘﻘدم أن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻫو "ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟﺨﺼﺎﺌص اﻟﻔردﻴﺔ واﻟﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﻌﻛس ﺤﺎﻟﺔ ﻤﻤﻴزة‬
‫ﻟﻠﺒﻴﺌﺔ اﻟداﺨﻠﻴﺔ واﻟﺨﺎرﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻷﺒﻌﺎد‪:‬‬
‫ﺒﻬدف اﻷﺤﺎطﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻓﻘد ﺤدد اﻟﺒﺎﺤﺜون أﺒﻌﺎد ﻤﺘﺒﺎﻴﻨﺔ ﻓﻲ اﻟﻌدد واﻟﻨوع إذ ﻤﻴز ) & ‪Forehand‬‬
‫‪ (Gilmer, 1964: 373- 377‬ﺴـﺘﺔ أﺒﻌﺎد ﻫﻲ اﻟﻬﻴﻛﻝ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬ودرﺠﺔ ﺘﻌﻘﻴد اﻟﺘﻨظﻴم‪ ،‬واﺘﺠﺎﻫﺎت اﻷﻫداف‪ ،‬وﻨﻤط‬

‫‪237‬‬
 ‫ﺍﻟﺜﻼﺛﻮﻥ ‪2012‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪﺍﺩ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ‬

‫اﻟﻘﻴﺎدة‪ .‬ووﺼف ) ‪ (Likret, 1967: 3-13‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻤن ﺨﻼﻝ اﻟﻘﻴﺎدة‪ ،‬واﻟﻘوى اﻟداﻓﻌﺔ‪ ،‬وأﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات‪،‬‬
‫واﻟرﻗﺎﺒﺔ‪.‬‬
‫وﺘﺒﻨﻰ ) ‪ (Litwin & Stringer, 1968: 120‬ﻓﻲ ﺒﺤﺜﻬﻤﺎ اﺒﻌﺎد اﻟﻬﻴﻛﻝ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬واﻟﻤﺴؤوﻟﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻤﻛﺎﻓﺄة‪،‬‬
‫واﻟﻤﺨﺎطرة‪ ،‬واﻟدفء‪ ،‬واﻟدﻋم واﻟﺘﺸﺠﻴﻊ‪ ،‬واﻟﻤﻌﺎﻴﻴر‪ ،‬واﻟﺘﻌﺎرض‪ ،‬واﻷﻨﺘﻤﺎء‪ ،‬وأﻋﺘﻤد ) ‪Frank & Newton, 1969:‬‬
‫‪ (174‬ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺤرر‪ ،‬واﻟﻌواﺌق‪ ،‬واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﻴﺔ‪ ،‬واﻷﻟﻔﺔ واﻟﻤودة‪ ،‬واﻟﺘﺤﻔﻀﺎت‪ ،‬واﻟﺘﺄﻛﻴد ﻋﻠﻰ اﻷﻨﺘﺎج‪ ،‬واﻟﻀﻐوطﺎت‪،‬‬
‫واﻟﻤﻛﺄﻓﺎت‪ .‬وأﻫﺘم ) ‪ (Muchinsky, 1977: 239‬ﺒدراﺴﺔ ﺴﺒﻌﺔ أﺒﻌﺎد ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ وﻫﻲ اﻟﻘﻴﺎدة‪ ،‬واﻷﺘﺼﺎﻝ‪،‬‬
‫واﻟرﻗﺎﺒﺔ‪ ،‬واﻟﻀﻐط‪ ،‬واﻟﻤﺨﺎطرة‪ ،‬واﻟﻤﺴؤوﻟﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻤﻛﺄﻓﺎت‪.‬‬
‫وﻋوﻝ )ﺴﻠﻴﻤﺎن‪ (39 -40 :1987 ،‬ﻋﻠﻰ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ أﺒﻌﺎد ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺘﻤﺜﻠت ﻓﻲ‪ :‬ﻫﻴﻛﻝ اﻟﻤﻬﻤﺔ‪ ،‬وطرق‬
‫ﺘﺤﻔﻴز اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬وﻤرﻛزﻴﺔ اﻟﻘ اررات‪ ،‬وﺸﻌور اﻟﻤرؤوﺴﻴن ﺒﺎﻷﻨﺠﺎز وﺘﺄﻛﻴدﻫم ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴق اﻫداف اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬واﻟﺘﺸﺠﻴﻊ‪،‬‬
‫واﻟﻤﻌﻨوﻴﺔ واﻟﻤﻛﺎﻨﺔ‪ ،‬واﻟﺼراﺤﺔ واﻟﺼدق‪ ،‬واﻟﻤﺨﺎطرة واﻷﻤﺎن وأﻋﺘﻤد ) ‪ (Little, 1993: 15‬ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻔﺎﻋﻝ واﻟﺘﺄﺜﻴر‪،‬‬
‫وﺘﻘوﻴم اﻻداء‪ ،‬واﻟﻬﻴﻛﻝ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬واﻟﻤﺨﺎطرة ودرﺴت ) ‪ (Barbara & Pope, 1994: 105‬أرﺒﻌﺔ أﺒﻌﺎد ﻟﻠﻤﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ وﻫﻲ اﻷﺘﺼﺎﻻت‪ ،‬وﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟﻘ اررات‪ ،‬واﻟﻤﻛﺄﻓﺎت واﻟﺤواﻓز‪ ،‬واﻟدفء‪.‬‬
‫وﺤدد ) ‪ (Neal, et al., 2000: 96‬اﻟﻀﻐط‪ ،‬وﺘﺤدي اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬واﻻﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ واﻟدﻋم أﺒﻌﺎداً ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫وأﺸﺎر )ﻫﺎﺘف‪ (180 :2001 ،‬اﻟﻰ اﻟﻬﻴﻛﻝ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬واﻟﺴﻴﺎﺴﺎت اﻹدارﻴﺔ‪ ،‬واﻟﺼراع‪ ،‬واﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺨﺎرﺠﻴﺔ‪ ،‬واﻟﺒﻴﺌﺔ‬
‫‪ (115 :2003‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻟﻰ اﺒﻌﺎد‪،‬‬ ‫اﻟداﺨﻠﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻤﻛﺄﻓﺎت واﻟﺘدرﻴب‪ ،‬واﻟﺘﻛﻨوﻟوﺠﻴﺎ‪ ،‬وﺤﻠﻝ )اﻟﺴﺎﻤراﺌﻲ‪،‬‬
‫اﻻﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ‪ ،‬وأﻋﺒﺎء اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬واﻟﻤﻨﺎخ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬واﻷﺘﺼﺎﻻت‪ ،‬وﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟﻘ اررات‪ ،‬وﺘﻘوﻴم اﻷداء‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗﺎت واﻟﻌﻤﻝ اﻟﺤﻲ‪.‬‬
‫وذﻛر ) ‪ (Susan, et al., 2007: 175‬ﻷدراك ﻤﺠﺎﻻت اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻻﺒد أن ﻴﻌﻛس اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻷﺒﻌﺎد‬
‫اﻷﺘﻴﺔ‪ :‬اﻻﻟﺘزام‪ ،‬واﻟﻀﻐط‪ ،‬وأﺸﺒﺎع اﻟﺤﺎﺠﺎت‪ ،‬واﻟرﻗﺎﺒﺔ‪.‬‬
‫وﻗد ﺘم أﻋﺘﻤﺎد ﻤﻘﻴﺎس )‪ (Likret, 1967‬ﻟﻘﻴﺎس اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻟذي ﺘﻨﺎوﻝ ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻘﻴﺎدة‪ :‬وﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻴﺘم ﻤن ﺨﻼﻟﻬﺎ اﻟﺘﺄﺜﻴر ﻓﻲ ﺴﻠوك اﻻﻓراد واﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺒﺎﺘﺠﺎﻩ اﻷﻫداف اﻟﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻘوى اﻟداﻓﻌﺔ‪ :‬ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟوﺴﺎﺌﻝ واﻷﺴﺎﻟﻴب اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨدﻤﻬﺎ اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻟﺘﺤﻔﻴز اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات ‪ :‬اﻟﺴﺒﻝ واﻟوﺴﺎﺌﻝ اﻟﺘﻲ ﺘﺠري ﺒﻤوﺠﺒﻬﺎ ﺘﻬﻴﺌﺔ اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت واﻟﺒداﺌﻝ اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺘﻤﻬﻴداً ﻻﺨﺘﻴﺎر اﻟﺒدﻴﻝ‬
‫اﻻﻨﺴب‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟرﻗﺎﺒﺔ‪ :‬ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟﻤﻌﺎﻴﻴر اﻟرﻗﺎﺒﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨدم ﻓﻲ ﻗﻴﺎس اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ وﺘﺤدﻴد ﻨوﻋﻴﺔ اﻻداء وﻤن ﺜم اﺘﺨﺎذ‬
‫اﻷﺠراءات اﻟﺘﺼﺤﻴﺤﻴﺔ اﻟﻼزﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎً‪ :‬اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‪:‬‬

‫ﺘﺸﻛﻝ ﻤﺴﺄﻟﺔ اﻟرﻀﺎ ﻟﻸﻓراد أﻫﻤﻴﺔ ﻛﺒﻴرة ﻟﻛﻝ ﻤن اﻟﻤﻨظﻤﺔ واﻷﻓراد أﻨﻔﺴﻬم‪ .‬ﻓﻀﻼ ﻋن ﻛون اﻟرﻀﺎ ﻤن اﻟﻌواﻤﻝ‬
‫اﻟﻤﺤددة ﻟﻛﻔﺎءة اداء اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻛذﻟك ﻓﺄن ﺴﻠوك اﻟﻔرد ﻨﺤو اﻟﻌﻤﻝ ﻴﻤﻛن ان ﻴﻛون ﻋﺎﻤﻝ ﻗوة ودﻓﻊ ﻨﺤو ﺘطوﻴر اﻟﻌﻤﻝ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ وﻗد ﻴﺸﻛﻝ ﺨط اًر وﻗﻠﻘﺎً ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻬﺎ وﻴﺼﺒﺢ ﺒذﻟك اﺤد اﻟﻤﻌوﻗﺎت اﻟﺘﻲ ﺘﻤﻨﻊ اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻤن ﺘﺤﻘﻴق اﻫداﻓﻬﺎ‪،‬‬
‫وأن ﺘدﻨﻲ ﻤﺴﺘوى اﻟرﻀﺎ ﻟﻠﻔرد اﺘﺠﺎﻩ ﻋﻤﻠﻪ أو ﻤﻨظﻤﺘﻪ ﻴﻨﻌﻛس ﻋﻠﻰ اداﺌﻪ واﻟﺘزاﻤﻪ وﺤﻀورﻩ‪ ،‬وﻴؤﺜر ﻋﻠﻰ درﺠﺔ‬

‫‪238‬‬
 ‫ﻡ‪.‬ﺳﻨﺪﺱ ﺭﺿﻴﻮﻱ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﻤﻤﺎرﺴﺘﻪ ﻟﻠﻌﻤﻝ‪ ،‬وﻴدﻨﻲ ﻤن ﺸﻌورﻩ ﺒﺎﻟﻤﺴؤوﻟﻴﺔ وﻏﻴرﻫﺎ ﻤن اﻟظواﻫر اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ اﻟﻤﺘﻌددة اﻟﺘﻲ ﺘﺘﻤﺜﻝ ﺒزﻴﺎدة ﻨﺴب ﻏﻴﺎﺒﻪ‬
‫ورﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت واﻟﺘوﺠﻴﻬﺎت اﻟﺼﺎدرة ﻤن اﻻﻋﻠﻰ وﺨﻠق ﺠو ﻤن اﻟﺘوﺘر ﻗد ﻴﺼﻝ اﻟﻰ ﺤد اﻟﺸﻌور ﺒﺎﻟﻌداء‬
‫أﺘﺠﺎﻩ ﻤﻨظﻤﺘﻪ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ وأﺘﺠﺎﻩ ﻤﺠﺘﻤﻌﻪ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ وﻴﺼﺒﺢ ﻋﻨدﺌذ ﻫؤﻻء اﻷﻓراد ﻤﺼدر ﺨطر ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ اﻟﻌﻛس ﻤن ذﻟك ﻓﺄن إﺤﺴﺎس اﻟﻔرد ﺒﺎﻟرﻀﺎ ﻋن وﺠودﻩ ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻴﺠﻌﻠﻪ أﻨﺴﺎﻨﺎً ﻤﺴﺘﻘ اًر وﻤﻨﺘﺠﺎً ﻴﺤب ﻋﻤﻠﻪ‬
‫وﻴﺴﻌﻰ داﺌﻤﺎً ﻨﺤو ﺘﺤﻘﻴق أﻫداف ﻤﻨظﻤﺘﻪ‪ .‬وﻗد ﻴﻌﻛس ﺘﺼوراﺘﻪ وأﻨطﺒﺎﻋﺎﺘﻪ اﻷﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻋن ﻤﻨظﻤﺘﻪ اﻟﻰ اﻟﺨﺎرج ﻓﺘﻛﺴب‬
‫اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﺒذﻟك اﻟﺴﻤﻌﺔ اﻟﺠﻴدة واﻟﻔﺨر واﻟﻤﻛﺎﻨﺔ اﻷﻓﻀﻝ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ذﻟك ان ﻤﺎ ﻴﻘوﻟﻪ اﻟﻔرد ﻋن ﻤﻨظﻤﺘﻪ ﻴﻌد ﻗوة‬
‫ﻓﻌﺎﻟﺔ وﻤﻘﻨﻌﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻝ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﺎﻤﺔ‪ .‬ﻟذﻟك ﻓدراﺴﺔ ظﺎﻫرة اﻟرﻀﺎ وﻤﻌرﻓﺔ اﻷﺴﺒﺎب اﻟﺘﻲ ﺘﺤوﻝ دون ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻴﻌد‬
‫أﻤ اًر ﻀرورﻴﺎً ﻻﺒدأن ﺘﻬﺘم ﺒﻪ أﻴﺔ ﻤﻨظﻤﺔ ﺘرﻴد أن ﺘﺤﺴن ﻤن اداﺌﻬﺎ وﺘطور ﻋﻤﻠﻬﺎ‪ .‬وﻴﻤﻛن ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻤوﻀوع اﻟﻤذﻛور‬
‫)اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ( ﻤن ﺨﻼﻝ اﻟﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤﻔﻬوﻤﻪ‪ ،‬وﻤن ﺜم ﺒﻴﺎن أﺒﻌﺎدﻩ‪.‬‬

‫أ‪ -‬اﻟﻤﻔﻬوم‪:‬‬
‫ﻗدم اﻟﺒﺎﺤﺜون واﻟﻛﺘﺎب ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻝ اﻟﺴﻠوك اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻟﺘﺼورات اﻟﻔﻛرﻴﺔ ﺘﺼف ﺠوﻫر اﻟرﻀﺎ‬
‫اﻟوظﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻓﻤﺜﻼ رأى ) ‪ (Vroom, 1964: 99‬ﺒﺄﻨﻪ "اﻟﻤواﻗف اﻟﺘﻲ ﺘؤﺜر ﺒﻛﻝ ﻓرد ﻤن اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻨﺤو اﻷﻋﻤﺎﻝ اﻟﺘﻲ‬
‫ﻴﻘوﻤون ﺒﻤزاوﻟﺘﻬﺎ"‪.‬‬
‫وﻗﺎﻝ ) ‪ (Hellrigel & Slocum, 1979: 392‬ﻋﻨدﻤﺎ ﻨﺘﺤدث ﻋن اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻓﺄﻨﻨﺎ ﻨﺘﺤدث ﻋن‬
‫"ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤﺸﺎﻋر وﺠداﻨﻴﺔ ﺘﺘﻛون ﻟدى اﻟﻔرد ﺘﺠﺎﻩ وظﻴﻔﺘﻪ‪.‬‬
‫وأﻛد ) ‪ (Anderws & Macre, 1980: 629‬ﺒﺄﻨﻪ "اﻟﻤوﻗف اﻟذي ﻴﺘﺨذﻩ اﻟﻔرد أﺘﺠﺎﻩ ﻋﻤﻠﻪ ﺒﺼورة ﺘﻌﻛس‬
‫‪ (Robbins, 1999: 152‬ﺒﺄﻨﻪ‬ ‫ﻨظرﺘﻪ وﺘﻘﻴﻤﻪ ﻟﻌﻨﺼر أو أﻛﺜر ﻤن اﻟﻌﻨﺎﺼر اﻟﻤوﺠودة ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ"‪ ،‬وﺤدد )‬
‫"اﻷﺘﺠﺎﻩ اﻟﻌﺎم ﻨﺤو وظﻴﻔﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ أو اﻻﺨﺘﻼف اﻟﻨﺴﺒﻲ ﺒﻴن ﻤﻘدار اﻟﻌواﺌد اﻟﻤﺴﺘﻠﻤﺔ ﻓﻌﻼً"‪.‬‬
‫وﻀﻤن اﻟﺘﺼور اﻟﻌﺎم وﻀﺢ ) ‪ (Ivancevich & Matteson, 2002: 121‬ﻤﻔﻬوم اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﺒﺄﻨﻪ‬
‫"اﺘﺠﺎﻩ ﻴﺤﻤﻠﻪ اﻷﻓراد ﻨﺤو ﻋﻤﻠﻬم‪ ،‬وﻴﻨﺠم ﻋن ﻤﻌرﻓﺘﻬم ﺒﺄﻋﻤﺎﻟﻬم وﻋن اﻟدرﺠﺔ اﻟﺘﻲ ﻤن ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻴوﺠد ﺘﻨﺎﺴق ﺠﻴد ﺒﻴن‬
‫اﻷﻓراد واﻟﻤﻨظﻤﺔ"‪.‬‬
‫وﻨظر ) ‪ (Gibson, et al., 2003: 105‬ﻟﻠرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﺒﺄﻨﻪ "أﺘﺠﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻨﺤو وظﺎﺌﻔﻬم‪ ،‬واﻟﻨﺎﺘﺠﺔ‬
‫ﻋن ادراﻛﻬم اﻟﺤﺴﻲ ﻟﻠوظﻴﻔﺔ‪ ،‬اﺴﺘﻨﺎداً اﻟﻰ ﻋواﻤﻝ ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ ﻤﺜﻝ أﺴﻠوب اﻷﺸراف‪ ،‬اﻟﺴﻴﺎﺴﺎت واﻷﺠراءات‪ ،‬اﻷﻨﻀﻤﺎم‬
‫إﻟﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬ظروف اﻟﻌﻤﻝ واﻟﻤزاﻴﺎ اﻟﻤﻀﺎﻓﺔ اﻟﻰ اﻷﺠر"‪ ،‬وﺒﻴن ) ‪ (Ali & Ali, 2005: 24‬ان اﻟرﻀﺎ‬
‫اﻟوظﻴﻔﻲ" اﻷﺘﺠﺎﻩ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺸﺨص ﻨﺤو وظﻴﻔﺘﻪ واﻟﻨﺎﺘﺞ ﻋن ﻋواﻤﻝ ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟوظﻴﻔﺔ وﺨﺼﺎﺌص اﻟﺸﺨص واﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫ﺨﺎرج اﻟوظﻴﻔﺔ"‪.‬‬
‫ﻴﺴﺘﻨﺘﺞ ﻤﻤﺎ ﺘﻘدم ان اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻫو "ﻨوﻋﻴﺔ اﻟﻤﺸﺎﻋر اﻟﺘﻲ ﻴﺤﻤﻠﻬﺎ اﻟﻔرد )اﻷ ﻴﺠﺎﺒﻴﺔ أو اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ( ﺘﺠﺎﻩ‬
‫وظﻴﻔﺘﻪ"‪.‬‬

‫‪239‬‬
 ‫ﺍﻟﺜﻼﺛﻮﻥ ‪2012‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪﺍﺩ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ‬

‫ب‪ -‬اﻻﺒﻌﺎد‪:‬‬
‫أﺴﺘﺤوذ ﻤوﻀوع اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ أﻫﺘﻤﺎم اﻏﻠب اﻟﺒﺎﺤﺜﻴن ﻟﻤﺎ ﻟﻪ ﻤن ﺘﺄﺜﻴر ﻤﺒﺎﺸر ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻔرد‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬إذ ﺤدد ) ‪ (Vroom, 1964: 165‬أرﺒﻌﺔ أﺒﻌﺎد ﻫﻲ ظروف اﻟﻌﻤﻝ وطﺒﻴﻌﺘﻪ‪ ،‬واﻟﺘﻘدم واﻟﺘرﻗﻴﺔ‪ ،‬واﻟرواﺘب‪،‬‬
‫وﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ وﺴﺎﻋﺎﺘﻪ‪ .‬وأﺸﺎر ) ‪ (Lawler, 1973: 210‬اﻟﻰ اﻷﻨﺠﺎز‪ ،‬واﻟﻤﺴؤوﻟﻴﺎت‪ ،‬واﻟﻌﻤر‪ ،‬واﻟﻤﺴﺘوى اﻟﻌﻠﻤﻲ‪،‬‬
‫واﻟﻤﻬﺎرة‪ ،‬واﻟﺘدرﻴب‪ .‬وأﺴﺘﻌﺎن ) ‪ (George, 1981: 312‬ﺒظروف اﻟﻌﻤﻝ وطﺒﻴﻌﺘﻪ‪ ،‬واﻟﺘﻘدم واﻟﺘرﻗﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻤﺴؤوﻟﻴﺎت‪،‬‬
‫واﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟرؤوﺴﺎء‪ ،‬واﻟرواﺘب واﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء‪ ،‬واﻟﻀﻤﺎن واﻟﺨدﻤﺎت أﺒﻌﺎداً ﻟﻠرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‪ .‬ووﺼف )‪Smith‬‬
‫‪ (et al., 1987: 240‬اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻤن ﺨﻼﻝ طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ‬
‫اﻟرﺌﻴس‪ ،‬واﻟرواﺘب‪ ،‬وﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬ودرس ) ‪ (Cherrington, 1994: 180‬ﺴﺘﺔ اﺒﻌﺎد ﻟﻠرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ وﻫﻲ اﻷﻨﺠﺎز‪،‬‬
‫واﻟﻤﺴؤوﻟﻴﺎت‪ ،‬واﻟﻨﻤو‪ ،‬واﻟﻌﻤر‪ ،‬واﻟﻤﺴﺘوى اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬واﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ أﺘﺨﺎذ اﻟﻘرار‪.‬‬
‫وأﻫﺘم )ﺤﺴﻴن‪ (147 :1995 ،‬ﺒدراﺴﺔ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ اﺒﻌﺎد ﻟﻠرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ وﻫﻲ اﻟﺜﻨﺎء واﻟﺤواﻓز‪ ،‬واﻟﺘﻘدم واﻟﺘرﻗﻴﺔ‪،‬‬
‫واﻟﻤﺴؤوﻟﻴﺎت واﻟﻀﻤﺎن‪ ،‬واﻟﻌﻤر‪ ،‬واﻟﺠﻨس‪ ،‬واﻟﻤﺴﺘوى اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬وﻤدة اﻟﺨدﻤﺔ‪ .‬وﺼﻨف )اﻟﻛردي‪ (280 :1996 ،‬أﺒﻌﺎد‬
‫اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺨﻤﺴﺔ اﺒﻌﺎد ﻫﻲ ظروف اﻟﻌﻤﻝ وطﺒﻴﻌﺘﻪ‪ ،‬واﻟﻨﻤو‪ ،‬واﺠراءات اﻻدارة‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟﻤرؤوﺴﻴن‪،‬‬
‫واﻟﻀﻤﺎن واﻟﺨدﻤﺎت‪ .‬وﺒﻨﻰ )اﻟﻤﻼ وﺴﻌﻴد‪ (97 :1997 ،‬ﺘﺼورﻫﻤﺎ ﻟﻠرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺜﻨﺎء واﻟﺤواﻓز‪ ،‬وظروف‬
‫اﻟﻌﻤﻝ وطﺒﻴﻌﺘﻪ‪ ،‬واﻷﺸراف‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟرؤوﺴﺎء‪ ،‬واﻟرواﺘب‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟﻤرؤوﺴﻴن‪،‬‬
‫واﻟﺨدﻤﺎت‪ .‬وﻋوﻝ ) ‪ (Tepeci, 2001: 31- 32‬ﻋﻠﻰ ﺜﻼﺜﺔ أﺒﻌﺎد ﻟﻠرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﺘﻤﺜﻠت ﻓﻲ‪ :‬اﻟﺘﻘﻴﻴم اﻷﻴﺠﺎﺒﻲ أو‬
‫اﻟﺴﻠﺒﻲ ﻟﻠوظﻴﻔﺔ‪ ،‬واﻟرﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻘﺎء‪ ،‬واﻟﺘوﺼﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫وأﻋﺘﻤد ﻓﻲ ﻗﻴﺎس اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻤﻘﻴﺎس )‪ (Smith, et al., 1987‬وﻴﺘﻛون رﻀﺎ اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ‪ :‬وﺘﺸﻤﻝ اﻟرﻀﺎ ﻋن اﻟﻌﻤﻝ ﻨﻔﺴﻪ وﻤﺎ ﻴﺘﻀﻤﻨﻪ ﻤن ﻤﺴؤوﻟﻴﺎت وﻤﻬﺎم وﺘﺤدﻴﺎت وﺴﻬوﻟﺔ وﺼﻌوﺒﺔ‬
‫ٕواﻨﺠﺎز وﺘﻘدﻴر‪.‬‬
‫وﻴﻘﺼد ﺒﻬم اﻷﻓراد اﻟذﻴن ﻴﺨﺘﻠط ﺒﻬم اﻟﻔرد وﻴﻌﺎﺸرﻫم وﻴﻌﻤﻝ ﻤﻌﻬم ﻻﻨﺠﺎز‬ ‫‪ -‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪:‬‬
‫اﻻﻨﺸطﺔ واﻟﻤﻬﺎم‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس‪ :‬وﺘﺘﻀﻤن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺴﺎﺌدة ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس اﻟﻤﺒﺎﺸر ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺎﻋﺘراﻓﻪ ﺒﺎﻟﺠﻬود اﻟﻤﺒذوﻟﺔ ﻤن‬
‫اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻛﻤﺎ ﻟﻴس ﻫﻨﺎك ﺘﻀﺎرب ﻓﻲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت أو اﻷواﻤر اﻟﺘﻲ ﻴﺘﻠﻘوﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟرواﺘب‪ :‬أي ﻤﺎ ﻴﺴﺘﻠﻤﻪ اﻟﻔرد ﺒﺤﻴث ﻴﺘﻨﺎﺴب ﻤﻊ اﻟﻤﺠﻬودات اﻟﺘﻲ ﻴﺒذﻟﻬﺎ وﻴﺴﺎوي ﻤﺎ ﻴﺴﺘﻠﻤﻪ اﻗراﻨﻪ ﻓﻲ ﻨﻔس‬
‫ﻤﺠﺎﻝ اﻟﻌﻤﻝ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ‪ :‬ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟظروف اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤﻝ ﻤن اﻀﺎءة وﺘﻬوﻴﺔ وﻨظﺎﻓﺔ وﻨﻘﻝ وﺨدﻤﺎت‪.‬‬

‫‪240‬‬
 ‫ﻡ‪.‬ﺳﻨﺪﺱ ﺭﺿﻴﻮﻱ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎً‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‬

‫أﺘﺴﻤت اﻟﺒﺤوث اﻟﻨظرﻴﺔ واﻟﺘطﺒﻴﻘﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺤﻠﻠت وﻓﺤﺼت طﺒﻴﻌﺔ ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﻨدرة‪ ،‬وﻴرﺠﻊ ﺴﺒب ذﻟك اﻟﻰ‬
‫ﺤداﺜﺔ اﻟﻤوﻀوع‪ .‬وﻤﻊ ذﻟك ﻓﻘد ظﻬرت ﻤﺤﺎوﻻت ﻷﺨﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ واﻷﺜر‪ ،‬ﻨذﻛر ﻤﻨﻬﺎ اﻷﻨﻤوذج اﻟﻨظري اﻟذي ﻗدﻤﻪ‬
‫)‪ (Steers, 1977: 144‬ﺒﻴن وﺠود ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻟرﻀﺎ ﻛوﻨﻪ واﺤداً ﻤن ﻤؤﺸرات اﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ‪ .‬وﺼرح‬
‫)اﻟﺼﺒﺎغ‪ (145 :1980 ،‬ﺒوﺠود ﻋﻼﻗﺔ ﻤﺒﺎﺸرة ﺒﻴن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻟرﻀﺎ ﻷن اﻟﻤﻨﺎخ ﻫو اﻟﻤﺘﻐﻴر اﻟﻤؤدي اﻟﻰ‬
‫وﺠود اﻟﺸﻌور ﺒﺎﻟرﻀﺎ‪ .‬وأﺸرت دراﺴﺔ ) ‪ (Filed & Abeelson, 1982: 192‬ﺒوﻀوح أﺜر اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻓﻲ‬
‫‪(160 :1989‬‬ ‫وﺠود ﻤﺴﺘوﻴﺎت ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤن اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻷﻨﻪ ﻴؤﺜر ﻓﻲ دواﻓﻊ وأﺘﺠﺎﻫﺎت اﻷﻓراد‪ .‬وﺒﻴن )ﻋﻛﺎﺸﺔ‪،‬‬
‫‪ .(67 :1994‬واﻛدت )ﺸﻬﺎب‪،‬‬ ‫اﺜر اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻤﺴﺘوى اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‪ ،‬وأﺘﻔق ﻤﻌﻪ ﻓﻲ اﻟراي )اﻟﻘرﻴوﺘﻲ‪،‬‬
‫‪ (96 :1992‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻘوﻴﺔ ﺒﻴن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‪ ،‬أي أﻨﻪ ﺒزﻴﺎدة درﺠﺔ اﻷﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺘزداد درﺠﺔ رﻀﺎ اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن واﻟﻌﻛس ﺼﺤﻴﺢ‪.‬‬
‫وﻻﺤظ ) ‪ (Palmer, 1996: 155‬ان اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻷﻴﺠﺎﺒﻲ ﻴﻌزز اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﻋﻴﻨﺔ ﻀﻤت‬
‫)‪ (130‬ﻤدﻴ اًر ﻓﻲ ﻛﻠﻴﺎت ﻋﻠم اﻷﺠﺘﻤﺎع ﺒوﻻﻴﺔ ﻓﻠورﻴدا‪.‬‬
‫واورد )‪ (Welsch & Lavan, 2006: 108‬ﻓﻲ اﻟﺒﺤث اﻟذي اﺠري ﻋﻠﻰ )‪ (130‬ﻓرداً ﻴﻌﻤﻠون ﻓﻲ ﻤﻨظﻤﺎت‬
‫ﺨدﻤﻴﺔ ﻷﺨﺘﺒﺎر اﺤدى اﻟﻔرﻀﻴﺎت اﻟﻲ ﺘﻨص ﻋﻠﻰ‪ :‬أﻨﻪ ﻛﻠﻤﺎ أزداد ادراك اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻛﻠﻤﺎ أﺘﺴﻊ اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫وﺘوﺼﻝ )‪ (Miebulr, 2007: 270‬ﻓﻲ دراﺴﺔ أﺠراﻫﺎ ﻋﻠﻰ )‪ (260‬ﻤﺴﺘﺨدﻤﺎً ﻤن اﻟذﻛور ﻓﻲ ﻤﻨﺠم ﻓﺤم ﻓﻲ اﺴﺘراﻟﻴﺎ‬
‫اﻟﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ )ﻤﻤﺜﻼً ﺒﻨوع اﻟوظﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻻﺠور( واﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ )ﻤﻤﺜﻼ ﺒﺄﻋﺒﺎء اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬ﻓرص‬
‫اﻟﺘرﻗﻴﺔ(‪ .‬وأﺨﺘﺒر ) ‪ (Wright, 2009: 8‬ﺘﺄﺜﻴر اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻓﻲ رﻀﺎ اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠف اﻟﻤﺠﺎﻻت اﻟوظﻴﻔﻴﺔ‬
‫داﺨﻝ اﻤرﻴﻛﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤث اﻟﺜﺎﻟث اﻟﺠﺎﻨب اﻟﺘطﺒﻴﻘﻲ‬

‫أوﻻً‪ :‬ﺘﺤﻠﻴﻝ اﺠﺎﺒﺎت اﻓراد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻟﻠﻤﺘﻐﻴرات اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ واﻟﻤﺘﻐﻴرات اﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻤن ﺨﻼﻝ اﺴﺘﺨدام اﻟﻨﺴب اﻟﻤﺌوﻴﺔ واﻟوﺴط‬
‫اﻟﺤﺴﺎﺒﻲ واﻻﻨﺤراف اﻟﻤﻌﻴﺎري‪.‬‬
‫‪- ١‬ﺘﺤﻠﻴﻝ اﺒﻌﺎد اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ وﻓق اﺠﺎﺒﺎت ﻋﻴﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫‪241‬‬
 ‫ﺍﻟﺜﻼﺛﻮﻥ ‪2012‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪﺍﺩ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ‬

‫ﺟﺪﻭﻝ ) ‪(1‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺐ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ ﻭﺍﻟﻮﺳﻂ ﺍﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﻭﺍﻻﻧﺤﺮﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻻﺟﺎﺑﺎﺕ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺣﻮﻝ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ‬
‫‪N = 50‬‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﺍﻻﻧﺤﺮﺍﻑ‬ ‫ﺍﻟﻮﺳﻂ ﺍﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫‪ %‬ﺍﺗﻔﻖ ﺗﻤﺎﻣﺎ‬ ‫‪ %‬ﺍﺗﻔﻖ ‪4‬‬ ‫‪ %‬ﻣﺤﺎﻳﺪ ‪3‬‬ ‫‪%‬ﻻ ﺍﺗﻔﻖ‬ ‫ﺍﻟﻤﺆﺷﺮﺍﺕ ‪ %‬ﻻﺍﺗﻔﻖ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ﺗﻤﺎﻣﺎ ‪1‬‬
‫‪1.55‬‬ ‫‪3.47‬‬ ‫‪38.6‬‬ ‫‪29.9‬‬ ‫‪10.5‬‬ ‫‪10.5‬‬ ‫‪10.5‬‬ ‫‪X1‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.34‬‬ ‫‪2.61‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪33.10‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪12.4‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪X2‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.39‬‬ ‫‪3.01‬‬ ‫‪18.6‬‬ ‫‪38.6‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪11.8‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪X3‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.42‬‬ ‫‪3.03‬‬ ‫ﺍﻟﻮﺳﻂ ﺍﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﺤﺮﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺒﻌﺪ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‬
‫‪1.04‬‬ ‫‪3.21‬‬ ‫‪38.6‬‬ ‫‪27.6‬‬ ‫‪7.8‬‬ ‫‪10.5‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪X4‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.36‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫‪27.3‬‬ ‫‪35.7‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪13.7‬‬ ‫‪7.8‬‬ ‫‪X5‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.46‬‬ ‫‪2.31‬‬ ‫‪12.6‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪30.9‬‬ ‫‪25.5‬‬ ‫‪X6‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.28‬‬ ‫‪3.16‬‬ ‫ﺍﻟﻮﺳﻂ ﺍﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﺤﺮﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺒﻌﺪ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﺪﺍﻓﻌﺔ‬
‫‪1.19‬‬ ‫‪3.16‬‬ ‫‪30.3‬‬ ‫‪46.3‬‬ ‫‪7.8‬‬ ‫‪7.8‬‬ ‫‪7.8‬‬ ‫‪X7‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.91‬‬ ‫‪2.77‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪8.31‬‬ ‫‪52.89‬‬ ‫‪7.8‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪X8‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.38‬‬ ‫‪3.63‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪30.9‬‬ ‫‪7.8‬‬ ‫‪7.8‬‬ ‫‪X9‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.49‬‬ ‫‪3.18‬‬ ‫ﺍﻟﻮﺳﻂ ﺍﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﺤﺮﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺒﻌﺪ ﺍﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ‬
‫‪1.74‬‬ ‫‪3.41‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪34.7‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪7.8‬‬ ‫‪X 10‬‬
‫‪R‬‬

‫‪1.46‬‬ ‫‪3.19‬‬ ‫‪30.9‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪11.8‬‬ ‫‪11.8‬‬ ‫‪X 11‬‬

‫‪R‬‬

‫‪1.51‬‬ ‫‪3.03‬‬ ‫‪25.8‬‬ ‫‪30.9‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪7.8‬‬ ‫‪15.5‬‬ ‫‪X 12‬‬

‫‪R‬‬

‫‪1.57‬‬ ‫‪3.21‬‬ ‫ﺍﻟﻮﺳﻂ ﺍﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﺤﺮﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺒﻌﺪ ﺍﻟﺮﻗﺎﺑﺔ‬
‫‪1.44‬‬ ‫‪3.14‬‬ ‫ﺍﻟﻮﺳﻂ ﺍﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﺤﺮﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻤﺘﻐﻴﺮ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ‪ :‬ﻣﺨﺮﺟﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﺳﺒﺔ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ‪ SPSS‬ﺍﻟﺠﺎﻫﺰ‪.‬‬

‫ﻴظﻬر ﻤن اﻟﺠدوﻝ ) ‪ (1‬اﻟﻨﺴب اﻟﻤﺌوﻴﺔ واﻷوﺴﺎط اﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻻﻨﺤراﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒوﺠﻬﺔ ﻨظر‬
‫‪(3.14‬‬ ‫اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺨﺼوص اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ وﻴﻌﻛس اﻟﺠدوﻝ وﺴطﺎً ﺤﺴﺎﺒﻴﺎً ﻋﺎﻤﺎً ﻗرﻴب ﻤن اﻟوﺴط اﻟﻔرﻀﻲ ﺒﻠﻎ )‬
‫وﺒﺘﺸﺘت ﻋﺎﻝ ﻓﻲ اﻹﺠﺎﺒﺔ ﻴؤﻛدﻩ اﻷﻨﺤراف اﻟﻤﻌﻴﺎري اﻟﻌﺎم )‪ (1.44‬وﻗد ﺸﻤﻝ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻷﺒﻌﺎد اﻷﺘﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬اﻟﻘﻴﺎدة‪:‬‬
‫ﺤﻘق ﺒﻌد اﻟﻘﻴﺎدة وﺴطﺎً ﺤﺴﺎﺒﻴﺎً ﻋﺎﻤﺎً ﺒﻠﻊ )‪ (3.03‬وﻫو ﻤﺴﺎوي ﺘﻘرﻴﺒﺎً ﻤن اﻟوﺴط اﻟﻔرﻀﻲ اﻟﺒﺎﻟﻎ ) ‪ (3‬وﺒﺘﺸﺘت‬
‫ﻋﺎﻟﻲ ﻓﻲ اﻷﺠﺎﺒﺔ اذ ﺒﻠﻎ اﻷﻨﺤراف اﻟﻤﻌﻴﺎري اﻟﻌﺎم ) ‪ ،(1.42‬ﻤﻤﺎ ﻴدﻝ ﻋﻠﻰ ﻗدرة اﻟرﺌﻴس ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺄﺜﻴر ﻓﻲ ﻤرؤوﺴﻴﻪ‬
‫ﻤن ﺨﻼﻝ أﺴﻠوﺒﻪ اﻟﻘﻴﺎدي‪ .‬أﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻟﻔﻘرات ﻓﻘد ﺴﺠﻠت اﻟﻔﻘرة ) ‪ (X1‬ﻨﺴﺒﺔ أﺠﺎﺒﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤن اﻟﻤﺠﻴﺒﻴن ﺒﻠﻐت‬
‫)‪ (%38.6‬ﺘﺤت ﻤﻘﻴﺎس أﺘﻔق ﺘﻤﺎﻤﺎ ﻟﺘؤﻛد ﻋﻠﻰ أﺴﺘﺨدام اﻟرﺌﻴس ﻛﻠﻤﺎت اﻟﺘﺸﺠﻴﻊ واﻟﻤدح ﻷﻨﻀﺎج ﺸﺨﺼﻴﺎت‬
‫اﻟﻤرؤوﺴﻴن ودﻓﻌﻬم ﻨﺤو اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬إذ ﺒﻠﻎ اﻟوﺴط اﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻟﻬﺎ ) ‪ .(3.47‬ﻛﻤﺎ ﺠﺎءت اﻟﻔﻘرات ) ‪) (X3‬ﻴﻠﺘزم اﻟرﺌﻴس‬
‫ﺒﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت واﻷﻨظﻤﺔ اﻟﺘزاﻤﺎً ﺸدﻴداً( ﻟﺘﺴﺠﻝ وﺴطﺎً ﺤﺴﺎﺒﻴﺎً ) ‪ (3.01‬ﺒﺄﺘﻔﺎق ﻨﺴﺒﺘﻪ )‪ (%38.6‬ﻤن اﻟﻤﺠﻴﺒﻴن ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻤﺎ‬
‫ﻴؤﺸر اﻟﺘزام اﻟرﺌﻴس ﺒﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت واﻻﻨظﻤﺔ ﺒﺸدة‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻘوى اﻟداﻓﻌﺔ‪:‬‬
‫ﺴﺠﻝ ﺒﻌد اﻟﻘوى اﻟداﻓﻌﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴن وﺴطﺎً ﺤﺴﺎﺒﻴﺎً ﻋﺎﻤﺎً ﺒﻠﻎ ) ‪ (3.16‬وﻫو أﻋﻠﻰ ﻤن اﻟوﺴط اﻟﻔرﻀﻲ ) ‪ (3‬ﺒﻘﻠﻴﻝ‬
‫وﺒﺘﺸﺘت ﻋﺎﻟﻲ ﻓﻲ اﻷﺠﺎﺒﺔ اذ ﺒﻠﻎ اﻷﻨﺤراف اﻟﻤﻌﻴﺎري اﻟﻌﺎم )‪.(1.28‬‬
‫‪ (X4‬ﻨﺴﺒﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺒﺎﻷﺠﺎﺒﺔ ﺘﺤت ﻤﻘﻴﺎس اﺘﻔق ﺘﻤﺎﻤﺎً ﺒﻠﻐت‬ ‫أﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻟﻔﻘرات ﻓﻘد ﺴﺠﻠت اﻟﻔﻘرة )‬
‫)‪ (%38.6‬اذ ﻴرى اﻟﻤﺠﻴﺒون ﺒﺄن اﻟرﺌﻴس ﻴﺤﻛم ﻋﻠﻰ اداﺌﻬم ﻓﻲ ﻀوء ﻤﺎ ﻴﺒذﻟوﻨﻪ ﻤن ﺠﻬد وﻟﻴس ﻋﻠﻰ أﺴﺎس‬
‫‪242‬‬
 ‫ﻡ‪.‬ﺳﻨﺪﺱ ﺭﺿﻴﻮﻱ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﻋﻼﻗﺎﺘﻬم اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻠﺘﻬﺎ اﻟﻔﻘرة ) ‪ (X5‬ﻨﺴﺒﺔ أﺠﺎﺒﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ وﺒﺎﻷﺘﻔﺎق ﻋﻠﻰ أن اﻟﻤﻛﺎﻓﺄت اﻟﻤﺎدﻴﺔ ﺘﺴﺘﺨدم ﻟﺘﺤﻔﻴزﻫم ﻟﺒذﻝ‬
‫اﻟﻤزﻴد ﻤن اﻟﺠﻬد ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬ﺜم ﺠﺎءت اﻟﻔﻘرة ) ‪ (X6‬ﻟﺘﺴﺠﻝ ﻋدم اﻷﺘﻔﺎق ﺒﻨﺴﺒﺔ ) ‪ (%30.9‬ﻤن اﻟﻤﺠﻴﺒﻴن‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴدﻝ‬
‫ﻋﻝ ان اﻟﺤﺎﻓز اﻟﻤﻌﻨوي ﻟﻴس ﻤﻬم ﺒﺎﻟﻤﺴﺘوى اﻟﻤطﻠوب ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴن وذﻟك ﻴﻌود ﻟﻠظروف اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ اﻟﻤﺤﻴطﺔ ﺒﻬم‪.‬‬
‫‪ -3‬اﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات‪:‬‬
‫ﺤﻘق ﺒﻌد اﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات وﺴطﺎً ﺤﺴﺎﺒﻴﺎً ﻋﺎﻤﺎً ﺒﻠﻎ ) ‪ (3.18‬وﻫو اﻋﻠﻰ ﻤن اﻟوﺴط اﻟﻔرﻀﻲ وﺒﺄﻨﺤراف ﻤﻌﻴﺎري‬
‫ﻋﺎﻤﺎً ﺒﻠﻎ )‪ (1.49‬ﻤﻤﺎ ﻴدﻝ ﻋﻠﻰ ﺘﺸﺘت ﻋﺎﻟﻲ ﺒﺎﻷﺠﺎﺒﺔ‪ ،‬ان ﻫذا اﻟوﺴط اﻟﺤﺴﺎﺒﻲ اﻟﻤرﺘﻔﻊ ﻋﻛس أﺠﺎﺒﺎت أﻓراد اﻟﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻘرات ﻓﻘد ﺴﺠﻠت اﻟﻔﻘرة )‪) (X7‬ﺘﻘوم اﻷدارة ﺒﺎﻷطﻼع ﻋﻠﻰ اراء اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ ﻗﺒﻝ اﺘﺨﺎذ أي ﻗرار( ﻨﺴﺒﺔ أﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺒﺎﻷﺘﻔﺎق ﺒﻠﻐت )‪ ،(%46.3‬ﺘﻠﺘﻬﺎ اﻟﻔﻘرة ) ‪) (X9‬ﻫﻨﺎك ﻓرﺼﺔ ﻤﺘﺎﺤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ أﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات ﻓﻲ‬
‫اﻟو ازرة( ﻨﺴﺒﺔ اﺠﺎﺒﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺒﺎﻷﺘﻔﺎق ﺒﻠﻐت ) ‪ ،(%38‬اﻤﺎ اﻟﻔﻘرة ) ‪) (X8‬ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات ﺘﺠري ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺘوﻴﺎت‬
‫اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ اﻟو ازرة ﺜم ﺘﻔوض اﻟﻰ ﺒﻘﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘوﻴﺎت( ﻓﻘد اﻟﺘزم ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ) ‪ (%52.89‬ﻤن اﻟﻤﺠﻴﺒﻴن ﺒﺎﻟﺤﻴﺎد ﻓﻲ اﻷﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬وﻫذا ﻴدﻝ ﻋﻠﻰ أن اﻟﺴﺒﻝ واﻟوﺴﺎﺌﻝ اﻟﺘﻲ ﺘﺠري ﺒﻤوﺠﺒﻬﺎ ﺘﻬﻴﺌﺔ اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت واﻟﺒداﺌﻝ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺘﻤﻬﻴداً ﻷﺨﺘﻴﺎر‬
‫اﻟﺒدﻴﻝ اﻷﻨﺴب‪.‬‬
‫‪ -4‬اﻟرﻗﺎﺒﺔ‪:‬‬
‫ﺤﻘق ﺒﻌد اﻟرﻗﺎﺒﺔ وﺴطﺎً ﺤﺴﺎﺒﻴﺎً ﻋﺎﻤﺎً ﺒﻠﻎ )‪ (3.21‬وﻫو اﻋﻠﻰ ﻤن اﻟوﺴط اﻟﻔرﻀﻲ وﺒﺄﻨﺤراف ﻤﻌﻴﺎري ﻋﺎم ﺒﻠﻎ )‪.(1.57‬‬
‫اﻤﺎ اﻟﻔﻘرات ) ‪ (X11‬و)‪ (X12‬ﺴﺠﻠت ﺒﻤﺠﻤﻠﻬﺎ أﺠﺎﺒﺎت ﺘﺤت ﻤﻘﻴﺎس أﺘﻔق ﺘﻤﺎﻤﺎً وأﺘﻔق‪ ،‬إذ أﺘﻔق ) ‪ (%30.9‬ﻋﻠﻰ ان‬
‫اﻟﻌﺎﻤﻠون ﻴﺸﺎرﻛون ﻓﻲ اﻟو ازرة ﻓﻲ ﺼﻴﺎﻏﺔ اﻟﻤﻌﺎﻴﻴر اﻟرﻗﺎﺒﻴﺔ ﻛﻤﺎ ان ﻫﻨﺎك ﺘﻨﺎﺴب ﺒﻴن اﻟﺘﻛﺎﻟﻴف اﻟﻤﺼروﻓﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨظﺎم اﻟرﻗﺎﺒﻲ‬
‫وﺘطﺒﻴﻘﻪ وﺒﻴن اﻟﻤﻨﺎﻓﻊ اﻟﻤﺘﺤﻘﻘﺔ ﻤﻨﻪ‪ ،‬وﻫذا ﻤؤﺸر ﻋﻠﻰ ان ﻫﻨﺎﻟك ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻟﻤﻌﺎﻴﻴر اﻟرﻗﺎﺒﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨدم ﻓﻲ ﻗﻴﺎس اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ وﺘﺤدﻴد ﻨوﻋﻴﺔ اﻷداء وﻤن ﺜم أﺘﺨﺎذ اﻷﺠراءات اﻟﺘﺼﺤﻴﺤﻴﺔ اﻟﻼزﻤﺔ‪.‬‬

‫‪243‬‬
‫ﺍﻟﺜﻼﺛﻮﻥ ‪2012‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪﺍﺩ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ‬

‫‪ -2‬ﺘﺤﻠﻴﻝ اﺒﻌﺎد اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ وﻓق اﺠﺎﺒﺎت ﻋﻴﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫‪244‬‬
 ‫ﻡ‪.‬ﺳﻨﺪﺱ ﺭﺿﻴﻮﻱ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﺟﺪﻭﻝ )‪(2‬‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺐ ﺍﻟﻤﺌﻮﻳﺔ ﻭﺍﻟﻮﺳﻂ ﺍﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﻭﺍﻻﻧﺤﺮﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻻﺟﺎﺑﺎﺕ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺣﻮﻝ ﻣﺘﻐﻴﺮ‬
‫‪N = 50‬‬ ‫ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﺍﻻﻧﺣﺭﺍﻑ‬ ‫ﺍﻟﻭﺳﻁ‬ ‫‪ %‬ﺍﺗﻔﻕ‬ ‫‪%‬‬ ‫‪ %‬ﻣﺣﺎﻳﺩ ‪3‬‬ ‫‪%‬ﻻ‬ ‫‪ %‬ﻻﺍﺗﻔﻕ‬ ‫ﺍﻟﻣﺅﺷﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻣﻌﻳﺎﺭﻱ‬ ‫ﺍﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬ ‫ﺗﻣﺎﻣﺎ ‪5‬‬ ‫ﺍﺗﻔﻕ ‪4‬‬ ‫ﺍﺗﻔﻕ ‪2‬‬ ‫ﺗﻣﺎﻣﺎ ‪1‬‬
‫‪1.59‬‬ ‫‪3.07‬‬ ‫‪42.3‬‬ ‫‪27.2‬‬ ‫‪7.6‬‬ ‫‪7.6‬‬ ‫‪15.3‬‬ ‫‪Y1‬‬
‫‪1.55‬‬ ‫‪3.37‬‬ ‫‪30.7‬‬ ‫‪30.7‬‬ ‫‪8.3‬‬ ‫‪8.3‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪Y2‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.49‬‬ ‫‪3.95‬‬ ‫‪16.2‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪30.7‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪7.10‬‬ ‫‪Y3‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.49‬‬ ‫‪3.64‬‬ ‫ﺍﻟﻭﺳﻁ ﺍﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﺣﺭﺍﻑ ﺍﻟﻣﻌﻳﺎﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺑﻌﺩ ﻁﺑﻳﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﺔ‬
‫‪1.44‬‬ ‫‪2.59‬‬ ‫‪15.3‬‬ ‫‪15.3‬‬ ‫‪10.3‬‬ ‫‪35.7‬‬ ‫‪23.4‬‬ ‫‪Y4‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.45‬‬ ‫‪3.69‬‬ ‫‪15.3‬‬ ‫‪25.4‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪15.3‬‬ ‫‪Y5‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.44‬‬ ‫‪2.29‬‬ ‫‪17.6‬‬ ‫‪15.3‬‬ ‫‪17.6‬‬ ‫‪24.6‬‬ ‫‪24.9‬‬ ‫‪Y6‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.44‬‬ ‫‪2.85‬‬ ‫ﺍﻟﻭﺳﻁ ﺍﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﺣﺭﺍﻑ ﺍﻟﻣﻌﻳﺎﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺑﻌﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﺯﻣﻼء ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻣﻝ‬
‫‪1.01‬‬ ‫‪3.18‬‬ ‫‪61.3‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪4.7‬‬ ‫‪7.5‬‬ ‫‪4.5‬‬ ‫‪Y7‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.36‬‬ ‫‪2.89‬‬ ‫‪27.4‬‬ ‫‪30.6‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪8.5‬‬ ‫‪18.3‬‬ ‫‪Y8‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.52‬‬ ‫‪3.44‬‬ ‫‪30.3‬‬ ‫‪25.3‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪Y9‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.29‬‬ ‫‪3.17‬‬ ‫ﺍﻟﻭﺳﻁ ﺍﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﺣﺭﺍﻑ ﺍﻟﻣﻌﻳﺎﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺑﻌﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ‬
‫‪1.43‬‬ ‫‪2.58‬‬ ‫‪5.2‬‬ ‫‪5.2‬‬ ‫‪28.5‬‬ ‫‪30.5‬‬ ‫‪30.6‬‬ ‫‪Y 10‬‬
‫‪R‬‬

‫‪1.36‬‬ ‫‪3.67‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪15.2‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪23.6‬‬ ‫‪Y 11‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.42‬‬ ‫‪2.27‬‬ ‫‪15.4‬‬ ‫‪7.7‬‬ ‫‪15.6‬‬ ‫‪30.5‬‬ ‫‪30.8‬‬ ‫‪Y 12‬‬

‫‪R‬‬

‫‪1.40‬‬ ‫‪2.84‬‬ ‫ﺍﻟﻭﺳﻁ ﺍﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﺣﺭﺍﻑ ﺍﻟﻣﻌﻳﺎﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺑﻌﺩ ﺍﻟﺭﻭﺍﺗﺏ‬
‫‪1.60‬‬ ‫‪3.08‬‬ ‫‪36.5‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪7.7‬‬ ‫‪10.4‬‬ ‫‪10.4‬‬ ‫‪Y 13‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.56‬‬ ‫‪3.38‬‬ ‫‪25.7‬‬ ‫‪30.9‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪7.7‬‬ ‫‪12.7‬‬ ‫‪Y 14‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.35‬‬ ‫‪3.96‬‬ ‫‪23.1‬‬ ‫‪30.8‬‬ ‫‪15.4‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪7.7‬‬ ‫‪Y 15‬‬ ‫‪R‬‬

‫‪1.50‬‬ ‫‪3.47‬‬ ‫ﺍﻟﻭﺳﻁ ﺍﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﺣﺭﺍﻑ ﺍﻟﻣﻌﻳﺎﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﺑﻌﺩ ﺑﻳﺋﺔ ﺍﻟﻌﻣﻝ‬
‫‪1.42‬‬ ‫‪3.19‬‬ ‫ﺍﻟﻭﺳﻁ ﺍﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻻﻧﺣﺭﺍﻑ ﺍﻟﻣﻌﻳﺎﺭﻱ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻣﺗﻐﻳﺭ ﺍﻟﺭﺿﺎ ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ‪ :‬ﻣﺨﺮﺟﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﺳﺒﺔ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ‪ SPSS‬ﺍﻟﺠﺎﻫﺰ‪.‬‬

‫ﻴظﻬر اﻟﺠدوﻝ ) ‪ (2‬اﻟﻨﺴب اﻟﻤﺌوﻴﺔ واﻷوﺴﺎط اﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻷﻨﺤراﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒوﺠﻬﺔ ﻨظر اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫ﺒﺨﺼوص اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‪ ،‬وﻴﻌﻛس اﻟﺠدوﻝ وﺴطﺎً ﺤﺴﺎﺒﻴﺎً ﻋﺎﻤﺎً ﻓوق اﻟوﺴط اﻟﻔرﻀﻲ ﺒﻠﻎ )‪ (3.19‬وﺒﺘﺸﺘت ﻋﺎﻝ ﻓﻲ‬
‫اﻹﺠﺎﺒﺔ ﻴؤﻛدﻩ اﻷﻨﺤراف اﻟﻤﻌﻴﺎري اﻟﻌﺎم )‪ (1.42‬وﻗد ﺸﻤﻝ اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ اﻷﺒﻌﺎد اﻷﺘﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ‪:‬‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤن اﻟﺠدوﻝ )‪ (2‬ان اﻟوﺴط اﻟﺤﺴﺎﺒﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﺒﻌد طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ ﺴﺠﻝ ) ‪ (3.64‬وﻫو اﻋﻠﻰ ﻤن اﻟوﺴط‬
‫اﻟﻔرﻀﻲ اﻟﺒﺎﻟﻎ )‪ (3‬ﺒﻘﻠﻴﻝ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ أن ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟﻤؤﺸرات اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒـ)طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ( ﺘﻤﻴزت ﺒﺎﻷﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ‬
‫اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴن واﻟﺘﻤﺜﻠﺔ ﺒﺸﻛﻝ ﻋﺎم ﻓﻲ اﻷرﺘﻴﺎح ﻋﻨد ﻤﻤﺎرﺴﺔ ﻋﻤﻠﻬم اﻟﺤﺎﻟﻲ اﻻ أن اﻟﺘﺸﺘت ﻓﻲ اﻷﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﺒدى ﻋﺎﻟﻴﺎً اذ ﺴﺠﻝ اﻻﻨﺤراف اﻟﻤﻌﻴﺎري اﻟﻌﺎم ﻟﺒﻌد اﻟوظﻴﻔﺔ ) ‪ (1.49‬وﻫﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺘدﻝ ﻋﻠﻰ ﺘﺸﺘت ﻓﻲ اﻷﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﻤن ﻗﺒﻝ اﻟﻤﺠﻴﺒﻴن ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﻔﻘرة‪.‬‬

‫‪245‬‬
 ‫ﺍﻟﺜﻼﺛﻮﻥ ‪2012‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪﺍﺩ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ‬

‫‪ -2‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪:‬‬

‫ﺴﺠﻝ اﻟوﺴط اﻟﺤﺴﺎﺒﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﺒﻌد اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ وﺴطﺎً ﺤﺴﺎﺒﻴﺎً ﻗﻠﻴﻼً اﻗﻝ ﻤن اﻟوﺴط اﻟﻔرﻀﻲ‬
‫ﺒﻠﻎ )‪ (2.85‬اذ ﺴﺠﻝ اﻻﻨﺤراف اﻟﻤﻌﻴﺎري اﻟﻌﺎم ﻟﻬذﻩ اﻟﻔﻘرة ) ‪ .(1.44‬ﻓﻌﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻟﻔﻘرات ﺴﺠﻝ اﻋﻠﻰ ﻨﺴﺒﺔ أﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﻤن اﻟﻤﺠﻴﺒﻴن ﺒﻠﻐت )‪ (%35.7‬وﺠﺎءت ﺒﻌدم اﻷﺘﻔﺎق ﻋﻠﻰ وﺠود ﻋﻼﻗﺎت ﺤﻤﻴﻤﺔ ﺒﻴن اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺎ ظﻬر‬
‫‪ ،(Y5‬ﻤﻤﺎ ﻴدﻝ‬ ‫واﻀﺤﺎً ﺒﺄن اﻟﻌﻤﻝ اﻟﺤﺎﻟﻲ ﻴﻔرض ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻤﻝ اﻟﺘﻌﺎﻤﻝ ﻤﻊ أﺸﺨﺎص ﻻ ﻴرﺘﺎح ﻟﻬم ﻛﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﻘرة )‬
‫ﻋﻠﻰ أن درﺠﺔ اﻟﺘﻔﺎﻋﻝ ﺒﻴن اﻟزﻤﻼء اﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻤن اﻟﻌﻤﻝ ﺘﺘﺼف ﺒﺎﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻟو ازرة اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس‪:‬‬
‫ﺴﺠﻝ اﻟوﺴط اﻟﺤﺴﺎﺒﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﺒﻌد اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس ) ‪ (3.17‬وﻫو اﻋﻠﻰ ﻤن اﻟوﺴط اﻟﻔرﻀﻲ وﺒﺘﺸﺘت ﻋﺎﻟﻲ‬
‫ﺒﺎﻷﺠﺎﺒﺔ إذ ﺒﻠﻎ اﻻﻨﺤراف اﻟﻤﻌﻴﺎري اﻟﻌﺎم ) ‪ .(1.29‬ﻓﻌﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻟﻔﻘرات ﺴﺠﻠت ﻨﺴﺒﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ اﻷﺠﺎﺒﺔ ﻤن ﻗﺒﻝ‬
‫اﻟﻤﺠﻴﺒﻴن ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻘرة ) ‪) (Y7‬ﻴﻬﺘم اﻟرﺌﻴس ﺒﺄرﺸﺎد اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻨﺤو اﻟﻌﻤﻝ وﺴﻤﺎع ﻤﻘﺘرﺤﺎﺘﻬم( ﺘﺤت ﻤﻘﻴﺎس اﺘﻔق ﺘﻤﺎﻤﺎً‬
‫وﺒﻨﺴﺒﺔ )‪ (%61.3‬ﻓﻴﻤﺎ ﺴﺠﻠت اﻋﻠﻰ ﻨﺴﺒﺔ ﻟﻔﻘرة ) ‪) (Y8‬ﻴﻌﺘرف اﻟرﺌﻴس ﺒﺎﻟﺠﻬد اﻟذي أﺒذﻟﻪ ﻓﻲ اداء ﻋﻤﻠﻲ وﻴﺸﺠﻌﻨﻲ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻻداء اﻻﻓﻀﻝ( ﺘﺤت ﻤﻘﻴﺎس اﺘﻔق وﺒﻨﺴﺒﺔ ) ‪ ،(%30.6‬ﻤﻤﺎ ﻴؤﺸر ﻋﻠﻰ درﺠﺔ اﻟﺘﻔﺎﻋﻝ اﻷﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﻴن اﻟرﺌﻴس‬
‫واﻟﻤرؤوﺴﻴن ﻓﻲ اﻟو ازرة اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬اﻟرواﺘب ) اﻷﺠور (‪:‬‬
‫ﺤﻘقت اﻟرواﺘب وﺴطﺎً ﺤﺴﺎﺒﻴﺎً ﻋﺎﻤﺎ ﺒﻠﻎ ) ‪ (2.84‬وﻫو اﻗﻝ ﻤن اﻟوﺴط اﻟﻔرﻀﻲ اﻟﺒﺎﻟﻎ ) ‪ (3‬وﺒﺘﺸﺘت ﻋﺎﻟﻲ ﻓﻲ‬
‫اﻷﺠﺎﺒﺔ اذ ﺒﻠﻎ اﻻﻨﺤراف اﻟﻤﻌﻴﺎري اﻟﻌﺎم ) ‪ ،(1.40‬اﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻟﻔﻘرات ﻓﻘد ﺴﺠﻠت اﻟﻔﻘرة ) ‪ (Y12‬ﻨﺴﺒﺔ اﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤن اﻟﻤﺠﻴﺒﻴن ﺒﻠﻐت ) ‪ (%30.8‬ﺘﺤت ﻤﻘﻴﺎس ﻻ اﺘﻔق ﺘﻤﺎﻤﺎً ﻟﺘؤﻛد ﻋﻝ أن اﻟراﺘب اﻟﺤﺎﻟﻲ ﻻ ﻴﺤﻘق اﻟﺤد اﻻدﻨﻰ‬
‫ﻤن اﻟرﻓﺎﻫﻴﺔ‪ ،‬اذ ﺒﻠﻎ اﻟوﺴط اﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻟﻬﺎ )‪ .(2.27‬ﻛﻤﺎ ﺠﺎءت اﻟﻔﻘرة )‪) (Y10‬أﺸﻌر أﻨﻨﻲ أﺤﺼﻝ ﻋﻠﻰ اﻟراﺘب اﻟﺠﻴد‬
‫اﻟذي ﻴﺘﻨﺎﺴب وأﻫﻤﻴﺔ اﻟﻌﻤﻝ اﻟذي اﻗوم ﺒﻪ( ﻟﺘﺴﺠﻝ وﺴطﺎً ﺤﺴﺎﺒﻴﺎً ) ‪ (2.58‬ﺒﻌدم اﻷﺘﻔﺎق ﺘﻤﺎﻤﺎً ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ) ‪(%30.6‬‬
‫ﻤن اﻟﻤﺠﻴﺒﻴن ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ .‬ﻤﻤﺎ ﻴؤﺸر ﻋﻠﻰ ان اﻟﻤﺒﺎﻟﻎ اﻟﺘﻲ ﻴﺤﺼﻝ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﻌﺎﻤﻠون ﻓﻲ اﻟو ازرة اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ ﻏﻴر ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ‬
‫ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺤﺎﺠﺎﺘﻬم‪.‬‬
‫‪ -5‬ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ‪:‬‬
‫ﺴﺠﻝ ﺒﻌد ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴن وﺴطﺎً ﺤﺴﺎﺒﻴﺎً ﻋﺎﻤﺎً ﺒﻠﻎ ) ‪ (3.47‬وﻫو اﻋﻠﻰ ﻤن اﻟوﺴط اﻟﻔرﻀﻲ ) ‪ (3‬ﺒﻘﻠﻴﻝ‬
‫وﺒﺘﺸﺘت ﻋﺎﻟﻲ ﺒﺎﻷﺠﺎﺒﺔ إذ ﺒﻠﻎ اﻷﻨﺤراف اﻟﻤﻌﻴﺎري اﻟﻌﺎم )‪.(1.50‬‬
‫‪ (Y13‬ﻨﺴﺒﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺒﺎﻷﺠﺎﺒﺔ ﺘﺤت ﻤﻘﻴﺎس أﺘﻔق ﺘﻤﺎﻤﺎ ﺒﻠﻐت‬ ‫أﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻟﻔﻘرات ﻓﻘد ﺴﺠﻠت اﻟﻔﻘرة )‬
‫)‪ (%36.5‬اذ ﻴﺸﻌر اﻟﻤﺠﻴﺒون ﺒﺎﻟرﻀﺎ ﻋن ظروف اﻟﻌﻤﻝ وﺒﻴﺌﺘﻪ ﻤن ﺘﻬوﻴﺔ وأﻀﺎءة وﻨظﺎﻓﺔ‪ ..‬اﻟﺦ‪ ،‬ﺘﻠﺘﻬﺎ اﻟﻔﻘرة‬
‫‪ (Y15‬ﻟﺘﺴﺠﻝ أﺘﻔﺎﻗﺎً‬ ‫)‪ (Y14‬ﻨﺴﺒﺔ اﺠﺎﺒﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ وﺒﺎﻷﺘﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﺘوﻓر ﺨدﻤﺎت اﻟﻨﻘﻝ ﻓﻲ اﻟو ازرة‪ ،‬ﺜم ﺠﺎءت اﻟﻔﻘرة )‬
‫ﺒﻨﺴﺒﺔ )‪ (%30.8‬ﻤن اﻟﻤﺠﻴﺒﻴن ﻋﻠﻰ رﻀﺎ اﻟﻌﺎﻤﻠون ﻋن اﻟﺨدﻤﺎت اﻟﺼﺤﻴﺔ واﻷﻤﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻟو ازرة‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻌد ﻤؤﺸ اًر ﻋﻠﻰ‬
‫ﺘوﻓر ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟظروف اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤﻝ ﻤن اﻀﺎءة وﺘﻬوﻴﺔ وﻨظﺎﻓﺔ وﻨﻘﻝ وﺨدﻤﺎت‪.‬‬

‫‪246‬‬
 ‫ﻡ‪.‬ﺳﻨﺪﺱ ﺭﺿﻴﻮﻱ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎً‪ :‬أﺨﺘﺒﺎر ﻓرﻀﻴﺔ اﻟدراﺴﺔ‬

‫أﻨطﻠﻘت اﻟﻔرﻀﻴﺔ اﻟرﺌﻴﺴﺔ ﻤن ﺘوﻗﻊ ﺒوﺠود )ﻋﻼﻗﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻴن ﻨﻤط اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺌد ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ‬
‫اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ وﻤﺴﺘوى اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ اﻟﻤﺘﺤﻘق ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ(‪ .‬وﻟﻌرض اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ وﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ﻴﻌرض اﻟﺠدوﻝ ) ‪ (3‬اﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫‪ Spearman‬ﻟﺨﻠق اﻟوﻀوح ﺤوﻝ‬ ‫اﻟﻤﻌﺒر ﻋﻨﻬﺎ ﺒﻤﺼﻔوﻓﺔ اﻻرﺘﺒﺎط ﺒﻴن اﻟﻤﺘﻐﻴرﻴن وﺒﺄﺴﺘﺨدام ﻤﻌﺎﻤﻝ اﻻرﺘﺒﺎط ﻟـ‬
‫اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻟدﻋم اﻟﻔرﻀﻴﺔ ﻤن ﻋدﻤﻬﺎ‪ ،‬وﻛﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ‪:‬‬
‫ﺠدوﻝ )‪(3‬‬
‫‪N = 50‬‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ‬ ‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﺯﻣﻼء‬ ‫ﻁﺑﻳﻌﺔ‬ ‫ﺍﻟﺭﺿﺎ ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﻲ‬
‫ﺑﻳﺋﺔ ﺍﻟﻌﻣﻝ‬ ‫ﺍﻟﺭﻭﺍﺗﺏ‬
‫ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻣﻝ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﺔ‬ ‫ﺍﻟﻣﻧﺎﺥ ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻲ‬
‫‪*0.571‬‬ ‫‪*0.677‬‬ ‫‪*0.511‬‬ ‫‪*0.531‬‬ ‫‪*0.551‬‬ ‫ﺍﻟﻘﻳﺎﺩﺓ‬
‫‪*0.592‬‬ ‫‪0.213‬‬ ‫‪*0.322‬‬ ‫‪0.223‬‬ ‫‪*0.466‬‬ ‫ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﺔ‬
‫‪*0.475‬‬ ‫‪*0.655‬‬ ‫‪*0.501‬‬ ‫‪*0.445‬‬ ‫‪*0.486‬‬ ‫ﺍﺗﺧﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‬
‫‪0.225‬‬ ‫‪*0.437‬‬ ‫‪*0.424‬‬ ‫‪*0.395‬‬ ‫‪*0.348‬‬ ‫ﺍﻟﺭﻗﺎﺑﺔ‬
‫ﻗﻴم ﻤﻌﺎﻤﻝ اﻷرﺘﺒﺎط ﻋﻨد درﺠﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ )‪(0.05‬‬
‫* ﻟﻠدﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻨوﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫‪ (0.05‬ﻤﻊ ﺒﻌد اﻟرواﺘب ﻛﺄﺤد أﺒﻌﺎد‬ ‫‪ -‬اظﻬرت اﻟﻘﻴﺎدة ﻛﺄﺤد أﺒﻌﺎد اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺒدرﺠﺔ )‬
‫اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‪ ،‬إذ ﺒﻠﻎ ﻤﻌﺎﻤﻝ اﻷرﺘﺒﺎط )‪ ،(0.677‬ﺘﻼﻫﺎ أرﺘﺒﺎط أﻴﺠﺎﺒﻲ ﺒﻴن اﻟﻘﻴﺎدة و)ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ‪،‬‬
‫‪،0.531 ،0.551 ،0.571‬‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس(‪ ،‬اذ ﺒﻠﻐت ﻤﻌﺎﻤﻼت اﻷرﺘﺒﺎط )‬
‫‪ ،(0.511‬ﻤﻤﺎ ﻴﻌطﻲ دﻋﻤﺎً ﻛﺎﻓﻴﺎً ﻟﻘﺒوﻝ اﻟﻔرﻀﻴﺔ اﻟﻔرﻋﻴﺔ اﻷوﻟﻰ ﻤن اﻟﻔرﻀﻴﺔ اﻟرﺌﻴﺴﺔ(‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﻼﻗﺔ أرﺘﺒﺎط ﻤﻌﻨوﻴﺔ وأﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﻴن اﻟﻘوى اﻟداﻓﻌﺔ و)ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس(‪ ،‬اذ ﺒﻠﻐت‬
‫ﻤﻌﺎﻤﻼت اﻷرﺘﺒﺎط )‪ .(0.322 ،0.466 ،0.592‬ﻓﻴﻤﺎ ﺴﺠﻠت ﻤﻌﺎﻤﻼت أرﺘﺒﺎط أﻴﺠﺎﺒﻴﺔ وﻏﻴر داﻟﺔ ﻤﻌﻨوﻴﺎً ﺒﻴن اﻟﻘوى‬
‫اﻟداﻓﻌﺔ و)اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬اﻟرواﺘب(‪ .‬ﻤﻤﺎ ﻴﻌطﻲ دﻋﻤﺎً ﻟﻘﺒوﻝ اﻟﻔرﻀﻴﺔ اﻟﻔرﻋﻴﺔ اﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤن اﻟﻔرﻀﻴﺔ‬
‫اﻟرﺌﻴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬أظﻬر ﺒﻌد أﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات ﻋﻼﻗﺔ أﻴﺠﺎﺒﻴﺔ وﻤﻌﻨوﻴﺔ ﻤﻊ ﻛﻝ ﻤن )اﻟرواﺘب‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس‪ ،‬طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺌﺔ‬
‫‪،0.475 ،0.486 ،0.501 ،0.655‬‬ ‫اﻟﻌﻤﻝ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ(‪ ،‬إذ ﺒﻠﻐت ﻤﻌﺎﻤﻼت اﻻرﺘﺒﺎط )‬
‫‪ ،(0.445‬ﻤﻤﺎ ﻴﻌطﻲ دﻋﻤﺎً ﻛﺎﻓﻴﺎً ﻟﻘﺒوﻝ اﻟﻔرﻀﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤن اﻟﻔرﻀﻴﺔ اﻟرﺌﻴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﻼﻗﺔ أرﺘﺒﺎط ﻤﻌﻨوﻴﺔ وأﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﻴن ﺒﻌد اﻟرﻗﺎﺒﺔ و)اﻟرواﺘب‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟرﺌﻴس‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻤﻊ اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ‪،‬‬
‫طﺒﻴﻌﺔ اﻟوظﻴﻔﺔ(‪ ،‬اذ ﺒﻠﻐت ﻤﻌﺎﻤﻼت اﻷرﺘﺒﺎط ) ‪ (0.348 ،0.395 ،0.424 ،0.437‬ﻓﻴﻤﺎ ﺴﺠﻝ ﻤﻌﺎﻤﻝ أرﺘﺒﺎط‬
‫‪ .(0.225‬ﻤﻤﺎ ﻴﻌطﻲ دﻋﻤﺎً ﻛﺎﻓﻴﺎً ﻟﻘﺒوﻝ‬ ‫أﻴﺠﺎﺒﻲ وﻏﻴر داﻝ ﻤﻌﻨوﻴﺎً ﺒﻴن ﺒﻌدي اﻟرﻗﺎﺒﺔ وﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ ﺒﻠﻎ )‬
‫اﻟﻔرﻀﻴﺔ اﻟﻔرﻋﻴﺔ اﻟراﺒﻌﺔ ﻤن اﻟﻔرﻀﻴﺔ اﻟرﺌﻴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪247‬‬
 ‫ﺍﻟﺜﻼﺛﻮﻥ ‪2012‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪﺍﺩ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ‬

‫اﻻﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺎت واﻟﺘوﺼﻴﺎت‬
‫أوﻻً‪ :‬اﻷﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺎت‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺤﻘق ﻤﺘﻐﻴر اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ وﺴطﺎً ﺤﺴﺎﺒﻴﺎً ﻋﺎﻤﺎً ﻓوق اﻟﻤﺘوﺴط ﺒﻘﻠﻴﻝ ﻤﻤﺎ ﻴدﻝ ﻋﻠﻰ ان ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ أﺒﻌﺎد اﻟﻤﻨﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻓﻲ اﻟو ازرة اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ ﻟﻴﺴت ﺒﺎﻟﻤﺴﺘوى اﻟﻤطﻠوب‪ ،‬وﻫﻲ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﺤﺘﺎج اﻟﻰ اﻫﺘﻤﺎم ﻛﺒﻴر ﻤن ﻗﺒﻝ أدارة‬
‫اﻟو ازرة اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ ﺤﻴث أن ذﻟك ﻴﻌود اﻟﻰ ﻛون أﺒﻌﺎد اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻤن اﻟﻤﻔﺎﻫﻴم اﻷدارﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻤﺎ زاﻟت‬
‫اﻟﻤﻨظﻤﺎت ﻻ ﺘوﻟﻴﻬﺎ اﻷﻫﺘﻤﺎم اﻟﻛﺎﻓﻲ أو اﻟﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ ﺘﺒﻨﻴﻬﺎ ﻓﻛ اًر وﺘطﺒﻴﻘﺎً‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﻋدم رﻀﺎ اﻻﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋن اﻟرواﺘب ) اﻷﺠور ( وﻫذا ﻴﻌﻨﻲ إن اﻹﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺤﺎﺠﺔ اﻟﻰ راﺘب‬
‫ﻴﺘﻨﺎﺴب ﻤﻊ اﻟﻌﻤﻝ اﻟذي ﻴؤدوﻨﻪ ﻤﻊ زﻤﻼﺌﻬم اﻵﺨرﻴن‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﻻ ﺘوﺠد أﺴﺎﻟﻴب ﺘﺴﻬم ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺒﻴن اﻟزﻤﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻝ ﻤﻤﺎ ﻴﻘﻠﻝ ﻤن ﻓرص اﻟﺘﻌﺎون‬
‫واﻟﺘﻨﺴﻴق ﺒﻴﻨﻬم ﻀﻤن اﻟﻘﺴم اﻟواﺤد أو اﻷﻗﺴﺎم اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ظﻬر أن اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻴرﺘﺒطﺎن ﺒﺸﻛﻝ أﻴﺠﺎﺒﻲ وداﻝ ﻤﻌﻨوﻴﺎً وﻫذﻩ أﺸﺎرة إﻟﻰ أن اﻟﻤﻨﺎخ‬
‫اﻷﻴﺠﺎﺒﻲ ﻫو اﻟﻌﺎﻤﻝ اﻟﺤﺎﺴم واﻟﻤﺒﺎﺸر اﻟﻤؤدي اﻟﻰ وﺠود اﻟﺸﻌور ﺒﺎﻟرﻀﺎ‪.‬‬
‫‪ .٥‬إن أﻏﻠب ﻋﻼﻗﺎت اﻻرﺘﺒﺎط إﻴﺠﺎﺒﻴﺔ وﻤﻌﻨوﻴﺔ ﺒﻴن أﺒﻌﺎد اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ ﻤﻤﺎ ﻴدﻝ ﻋﻠﻰ إن‬
‫اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻷﻴﺠﺎﺒﻲ ﻴؤدي اﻟﻰ رﻓﻊ ﻤﻌﻨوﻴﺎت اﻟﻌﺎﻤﻠﻴن وﻴﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺨﻠق ﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻝ اﻟﺠﻴدة اﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻌﻤﻝ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴق اﻟراﺤﺔ اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴن واﻹﺴﻬﺎم ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻟرﻀﺎ وأﺸﺒﺎع ﺤﺎﺠﺎﺘﻬم‪.‬‬
‫‪ .٦‬اﺤﺘﻝ ﺒﻌد اﻟﻘﻴﺎدة ﻤن ﺤﻴث اﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ اﻟﻤرﺘﺒﺔ اﻻوﻟﻰ ﻓﻲ اﻟو ازرة اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ ﻤﻤﺎ ﻴدﻝ ﻋﻠﻰ ﺘوﺠﻪ اﻟﻘﻴﺎدة ﻨﺤو‬
‫اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ وﺘﺒﺎدﻝ اﻟرأي ﻓﻲ اﻟﻤواﻗف واﻟﻤﺸﺎﻛﻝ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﺘواﺠﻪ اﻟو ازرة‪ ،‬ﺜم ﻴﻠﻴﻬﺎ ﺒﻌدي اﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات‬
‫واﻟرﻗﺎﺒﺔ وﻴﻌزى ذﻟك اﻟﻰ اﻟﺘواﻓق ﺒﻴن اﻻدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ واﻟﻌﺎﻤﻠﻴن‪ .‬أﻤﺎ ﺒﻌد اﻟﻘوى اﻟداﻓﻌﺔ ﻓﻘد أﺤﺘﻝ اﻟﻤرﺘﺒﺔ اﻷﺨﻴرة‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴؤﻛد ﻋﻠﻰ ان ﻨظم اﻟﺜواب واﻟﻌﻘﺎب اﻟﻤﻌﻤوﻝ ﺒﻬﺎ ﻏﻴر ﻤوﻀوﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﺨﻄﻂ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ ﺑﻌﺪ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺳﻴﻜﻮﻥ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪248‬‬
 ‫ﻡ‪.‬ﺳﻨﺪﺱ ﺭﺿﻴﻮﻱ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻞ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﺍﻟﺮﻗــﺎﺑﺔ‬ ‫ﺍﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﻘــﻴﺎﺩﺓ‬

‫ﺑﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬ ‫ﺍﻟﺮﻭﺍﺗﺐ‬ ‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ‬ ‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﺰﻣﻼء‬ ‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﺮﺋﻴﺲ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬

‫ﺍﻟﺮﺿـﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﺷﻜﻞ ) ‪ (2‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫ـــــــ ﻳﻤﺜﻞ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻁﺮﺩﻳﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ‪ :‬ﺍﻷﻧﻤﻮﺫﺝ ﻣﻦ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎً‪ :‬اﻟﺘوﺼﻴﺎت‪:‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻣﺩﻳﺭﻳﻥ ﺍﻷﺳﺗﻣﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻋﻡ ﻭﺍﻟﺗﺭﻛﻳﺯ ﺑﺄﺗﺟﺎﻩ ﺗﻌﺯﻳﺯ ﺃﺑﻌﺎﺩ ﺍﻟﻣﻧﺎﺥ ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻲ ﻷﻧﻬﺎ ﺗﺅﺛﺭ ﻓﻲ‬ ‫‪.۱‬‬
‫ﺳﻠﻭﻛﻳﺎﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻭﺃﺗﺟﺎﻫﺎﺗﻬﻡ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺍﻟﻰ ﺗﻣﻳﻳﺯﻫﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻣﺗﻐﻳﺭﺍﺕ ﺍﻷﺩﺍﺭﻳﺔ ﺍﻷﺧﺭﻯ‬
‫ﺍﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷﺟﺭﺍءﺍﺕ ﺍﻟﺭﻭﺗﻳﻧﻳﺔ ﻭﺍﻟﺗﻌﻘﻳﺩ‪.‬‬
‫ﺑﻣﺎ ﺍﻥ ﺍﻟﺭﻭﺍﺗﺏ )ﺍﻷﺟﻭﺭ( ﻣﺣﻛﻭﻣﺔ ﺑﺄﻧﻅﻣﺔ ﻭﺗﻌﻠﻳﻣﺎﺕ ﻓﺄﻧﻧﺎ ﻧﻭﺻﻲ ﺑﺄﻥ ﺗﻬﺗﻡ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻫﺗﻣﺎﻣﺎ ً ﺍﻛﺛﺭ‬ ‫‪.۲‬‬
‫ﻋﻥ ﻁﺭﻳﻕ ﺇﻳﺟﺎﺩ ﻣﻌﺎﻳﻳﺭ ﺟﺩﻳﺩﺓ ﺗﺳﻌﻰ ﺍﻟﻰ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﻭﺍﺗﺏ ﺑﺎﻟﺷﻛﻝ ﺍﻟﺫﻱ ﻳﺗﻧﺎﺳﺏ ﻭﺃﻫﻣﻳﺔ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻳﻘﻭﻣﻭﻥ ﺑﻪ‪.‬‬
‫ﺗﻔﻌﻳﻝ ﺑﻌﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﺯﻣﻼء ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﻣﻥ ﺧﻼﻝ ﺗﻌﺯﻳﺯ ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﺗﻔﺎﻋﻝ ﺍﻷﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‬ ‫‪.۳‬‬
‫ﺍﻷﻧﺳﺎﻧﻳﺔ ﺑﻳﻥ ﺍﻟﻣﺭﺅﻭﺳﻳﻥ ﻛﺎﻓﺔ ﻭﺍﻟﺗﺭﻛﻳﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﺍﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﻭﺳﻳﺎﺩﺓ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﻔﺭﻳﻕ ﻭﻣﺣﺎﻭﻟﺔ ﺃﺯﺍﻟﺔ‬
‫ﺑﻌﺽ ﺍﻟﺣﻭﺍﺟﺯ ﺍﻟﺛﻠﺟﻳﺔ ﺑﻳﻧﻬﻡ ﺑﻁﺭﻳﻕ ﺑﻧﺎء ﻗﻧﻭﺍﺕ ﺃﺗﺻﺎﻝ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻭﻛﻔﻭءﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺗﺟﺎﻫﺎﺕ ﻛﺎﻓﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺗﺄﻛﻳﺩ ﻭﺑﺷﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺿﺭﻭﺭﺓ ﺇﻳﺟﺎﺩ ﻧﻅﻡ ﻣﺎﺩﻳﺔ ﻭﻣﻌﻧﻭﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻣﺑﺣﻭﺛﺔ ﺗﺳﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺯﻳﺎﺩﺓ‬ ‫‪.٤‬‬
‫ﺩﺧﻭﻝ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻭﺭﻓﻊ ﺭﻭﺣﻬﻡ ﺍﻟﻣﻌﻧﻭﻳﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻥ ﺗﻛﻭﻥ ﺁﻟﻳﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻧﻅﻡ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺳﺗﻣﺭﺍﺭﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺗﻁﻭﺭ ﻭﺍﻟﻧﻣﻭ ﻻ ﻭﻗﺗﻳﺔ ﻣﺣﺩﻭﺩﺓ ﻟﺗﺿﻣﻥ ﺟﺫﺏ ﻭﺃﺳﺗﻘﻁﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻭﺗﻘﻠﻳﻝ ﻣﻌﺩﻝ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﻥ ﺑﻳﻧﻬﻡ‪،‬‬
‫ﻭﺗﻘﺩﻡ ﺍﻟﺑﺎﺣﺛﺔ ﺃﺩﻧﺎﻩ ﺑﻌﺽ ﺍﻟﻣﺅﺷﺭﺍﺕ ﺍﻟﺗﻲ ﻗﺩ ﺗﺳﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﻭﺿﻊ ﺍﻟﺗﺻﻭﺭ ﻵﻟﻳﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻧﻅﻡ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺃﻳﺟﺎﺩ ﺃﻣﺎﻛﻥ ﻋﻣﻝ ﺃﺿﺎﻓﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻣﺑﺣﻭﺛﺔ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺗﻧﺷﻳﻁ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺗﻧﺳﻳﻘﻳﺔ ﺑﻳﻥ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﻣﺑﺣﻭﺛﺔ ﻭﺍﻟﻣﻧﻅﻣﺎﺕ ﺍﻟﺧﺩﻣﻳﺔ ﺍﻟﻌﺭﺑﻳﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻟﻣﻳﺔ ﻷﻳﺟﺎﺩ‬
‫ﻓﺭﺹ ﻋﻣﻝ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﻋﻥ ﻁﺭﻳﻕ ﺍﻷﻋﺎﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻭﻓﻕ ﺿﻭﺍﺑﻁ ﻭﻣﺣﺩﺩﺍﺕ ﺗﻌﺩ‬
‫ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ‪.‬‬
‫‪249‬‬
 ‫ﺍﻟﺜﻼﺛﻮﻥ ‪2012‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪﺍﺩ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ‬

‫اﻟﻤﺼﺎدر‬
‫اﻟﻤﺼﺎدر اﻟﻌرﺒﻴﺔ‬
‫‪ .۱‬ﺣﺳﻳﻥ‪ ،‬ﺟﻧﺎﻥ ﻋﻠﻲ‪" :(1995) ،‬ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻭﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟﺭﺿﺎ ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﻲ"‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺍﻟﺗﻘﻧﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻣﺟﻠﺩ ) ‪،(8‬‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪.(27‬‬
‫‪ .۲‬ﺍﻟﺫﻧﺑﻳﺎﺕ‪ ،‬ﻣﺣﻣﺩ ﻣﺣﻣﻭﺩ‪" ،(1999) ،‬ﺍﻟﻣﻧﺎﺥ ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻲ ﻭﺍﺛﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻓﻲ ﺍﺟﻬﺯﺓ ﺍﻟﺭﻗﺎﺑﺔ ﺍﻟﻣﺎﻟﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺩﺍﺭﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺭﺩﻥ"‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻣﺟﻠﺩ ) ‪ ،(26‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ) ‪ ،(1‬ﺗﺻﺩﺭ ﻋﻥ ﻋﻣﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻌﻠﻣﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻷﺭﺩﻧﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ .۳‬ﺍﻟﺳﺎﻣﺭﺍﺋﻲ‪ ،‬ﻣﻬﺩﻱ ﺻﺎﻟﺢ ﻣﻬﺩﻱ‪" ،(2003) ،‬ﺍﻟﻣﻧﺎﺥ ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻐﺩﺍﺩ ﻭﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻷﻧﺗﺎﺟﻳﺔ ﺍﻟﻌﻠﻣﻳﺔ‬
‫ﻷﻋﺿﺎء ﺍﻟﻬﻳﺋﺔ ﺍﻟﺗﺩﺭﻳﺳﻳﺔ"‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﻛﻠﻳﺔ ﺍﻟﺗﺭﺑﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻣﺟﻠﺩ )‪ ،(8‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪.(4‬‬
‫‪ .٤‬ﺳﻠﻳﻣﺎﻥ‪ ،‬ﻣﺅﻳﺩ ﺳﻌﻳﺩ‪" ،(1987 ) ،‬ﺍﻟﻣﻧﺎﺥ ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻲ‪ :‬ﻣﻔﻬﻭﻡ ﺣﺩﻳﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻛﺭ ﺍﻻﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻣﻌﺎﺻﺭ"‪ ،‬ﺍﻟﻣﺟﻠﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺑﻳﺔ ﻟﻼﺩﺍﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻣﺟﻠﺩ )‪ ،(11‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪.(1‬‬
‫‪ .٥‬ﺷﻬﺎﺏ‪ ،‬ﺣﻠﻳﻣﺔ ﻋﺑﺩ ﺍﻟﻔﺗﺎﺡ‪" ،(1992) ،‬ﺍﺛﺭ ﺍﻟﻣﻧﺎﺥ ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﺿﺎ ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﻣﻌﻠﻣﻲ ﻭﻣﻌﻠﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻣﺩﺍﺭﺱ ﺍﻟﺛﺎﻧﻭﻳﺔ ﻓﻲ ﻭﺍﺩﻱ ﺍﻷﺭﺩﻥ"‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﻣﺅﺗﺔ ﻟﻠﺑﺣﻭﺙ ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺳﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻣﺟﻠﺩ )‪ ،(9‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪.(5‬‬
‫‪ .٦‬ﺍﻟﺻﺑﺎﻍ‪ ،‬ﺯﻫﻳﺭ‪" ،(1980) ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳﻥ ﺍﻟﺭﺿﺎ ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﻲ ﻭﺍﻟﻣﻧﺎﺥ ﺍ ﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻲ"‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺍﻟﺑﺣﻭﺙ ﺍﻷﻗﺗﺻﺎﺩﻳﺔ‬
‫ﻭﺍﻷﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻣﺟﻠﺩ )‪ ،(8‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪.(4‬‬
‫‪ .۷‬ﻋﻛﺎﺷﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻲ‪" ،(1989 ) ،‬ﺍﻟﻣﻧﺎﺥ ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻲ ﻓﻲ ﻛﻠﻳﺎﺕ ﺍﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻓﻲ ﺍﻻﺭﺩﻥ ﻭﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻟﺭﺿﺎ ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﻲ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳﻥ"‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﻣﺅﺗﺔ ﻟﻠﺑﺣﻭﺙ ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺳﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻣﺟﻠﺩ )‪ ،(9‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪.(5‬‬
‫‪ .۸‬ﺍﻟﻘﺭﻳﻭﺗﻲ‪ ،‬ﻣﺣﻣﺩ‪" ،(1994 ) ،‬ﺍﻟﻣﻧﺎﺥ ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻻﺭﺩﻧﻳﺔ ﻣﻥ ﻭﺟﻬﺔ ﻧﻅﺭ ﺍﻋﺿﺎء ﻫﻳﺋﺔ‬
‫ﺍﻟﺗﺩﺭﻳﺱ"‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﻣﺅﺗﺔ ﻟﻠﺑﺣﻭﺙ ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺳﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻣﺟﻠﺩ )‪ ،(9‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪.(5‬‬
‫‪ .۹‬ﺍﻟﻛﺭﺩﻱ‪ ،‬ﻋﺻﻣﺕ‪" ،(1996) ،‬ﺍﻟﺭﺿﺎ ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻧﺷﺎﻁ ﺍﻟﺭﻳﺎﺿﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺟﺎﻣﻌﺎﺕ ﺍﻷﺭﺩﻧﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﺭﺳﻣﻳﺔ ﻭﺍﻷﻫﻠﻳﺔ"‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺗﺭﺑﻭﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻣﺟﻠﺩ )‪ ،(13‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪.(2‬‬
‫‪ .۱۰‬ﺍﻟﻣﻼ‪ ،‬ﻋﺑﺩ ﺍﻟﺭﺣﻣﻥ ﻣﺻﻁﻔﻰ‪ ،‬ﻭﺳﻌﻳﺩ‪ ،‬ﻋﺑﺩ ﺍﻟﺳﻼﻡ ﻟﻔﺗﺔ‪" ،(1997 ) ،‬ﻗﻳﺎﺱ ﻭﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳﻥ ﺍﻟﺭﺿﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﻲ ﻭﺍﻟﻭﻻء ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻲ ﻭﺍﻻﺩﺍء ﻓﻲ ﻣﺻﺭﻑ ﺍﻟﺭﺍﻓﺩﻳﻥ"‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﻗﺗﺻﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻣﺟﻠﺩ‬
‫)‪ ،(4‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪.(10‬‬
‫‪ .۱۱‬ﻫﺎﺗﻑ‪ ،‬ﻣﺟﻳﺩ ﻋﺑﺩ ﺍﻟﺣﺳﻳﻥ‪" ،(2001 ) ،‬ﺍﻟﻣﻧﺎﺥ ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻲ ﻭﺃﺛﺭﻩ ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﻲ ﻟﻠﻣﺣﺎﺳﺑﻳﻥ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﻣﺻﺭﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺭﺍﻕ"‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺍﻟﻘﺎﺩﺳﻳﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ ﻭﺍﻻﻗﺗﺻﺎﺩﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻣﺟﻠﺩ )‪ ،(4‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪.(20‬‬

‫اﻟﻤﺼﺎدر اﻻﺠﻨﺒﻴﺔ‬
‫‪12. Ali, Ibrahim & Ali Juhary H., (2005), "The Effect of Interaction of Technology,‬‬
‫‪Structure and Organizational Climate on Job Satisfaction", Sun Way Academic‬‬
‫‪Journal, vol. 18, No. 2.‬‬
‫‪13. Anderws, D. & Macre, J., (1980), "Organizational Behavior and Performance",‬‬
‫‪2nd ed., California: Good Year Publishing Co., Inc.‬‬
‫‪P‬‬ ‫‪P‬‬

‫‪14. Barbara, L. M., & Pope, R., (1994), "Motivating Hard to Research Students‬‬
‫‪American Psychologist", Academy Management Journal. Vol. 30, No. 6.‬‬
‫‪15. Baye, M.R., (2007), 'The Measurement of Satisfaction in Work and Relierement,‬‬
‫‪3rd ed., U.S.A. McGraw- Hill Co.‬‬
‫‪P‬‬ ‫‪P‬‬

‫‪16. Brown, C., (2008), "Personnel Management and Human Resources, 3rd ed.,‬‬ ‫‪P‬‬ ‫‪P‬‬

‫‪India: Prentice- Hall.‬‬

‫‪17. Cherrington, David, j., (1994), "Organization Behavior of Individual and‬‬
‫‪Organizational Performance", 4th ed., New York: South Western Publishing Co.‬‬
‫‪P‬‬ ‫‪P‬‬

‫‪18. Field, R. H., & Abeelson, M. A., (1982), "Climate Arreconce Ptlization and‬‬
‫‪Proposed Model", Human Relations, Vol. 35, No. 3.‬‬
‫‪250‬‬
 ‫ﺳﻨﺪﺱ ﺭﺿﻴﻮﻱ‬.‫ﻡ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

19. Forehand, G. A., & Gilmer, B., (1964), "Environmental Variation in Studies of
Organizational Behavior", Psychological Bulletin, vol. 62, No. 6.
20. Frank, F., & Newton, M., (1969), "Multiple Impact of Organizational Climate
and Individual Value Systems Ueon Job Satisfaction", personnel psychology,
vol. 22, No. 2.
21. George, A. Ferquson, (1981), "Statistical Analysis in Psychology Education", 4th P P

ed., New York: Mc Graw- Hill Book Co.

22. Gibson, James, I., & Donnelly, James H & Ivancevich, John, M., (2003),
"Organizations Behavior- Structure- Processes", 11th ed., Chicago: Irwin Inc.
P P

23. Hellriegel, P. & J.W. Solcum, (1974), "Organizational Climate: Measures,

Research, and Contingencies",. Academy of Management Journal, vol. 17. No.
2.
24. Hellrigel, P. & Slocum, J., (1979), "Organizational Behavior", 2nd ed., NewP P

Delhi, Mc Graw- Hill.

25. Ivancevich, M., & Matteson, T., (2002), "Organizational Behavior and
Management", 6th ed., New Jersey: prentice- Hall, Inc.
P P

26. Lawler, E. E., (1973), "In Work Organization", California: wads worth
publishing Co., Inc.
27. Likret, R., (1967), "The Human Organization", 6th Ed., New York: McGraw-
P P

Hill book Co.

28. Little, J. C., (1993), "Evaluation of Effectiveness Higher Education Objectives
in University of west Uirginia", Academy of Management Journal, vol. 52, No.
7.
29. Miebulr, R. E., (2007), "The Relation Ship Between Job Satisfaction and
Organizational Climate", Management Communication Quarterly, vol. 29, No.
2.
30. Muchinsky P., (1977), "Organization of Communicat Relationship
Organizational Climate and Job", Academy of management Journal, vol. 4,
No. 1.
31. Neal, A. & Michael, W. & Maicalm, P., (2000), "An Examintion of Interactions
Between Organizational Climate and Human Resource Management practices in
Manufacturing Organizations", Academy of Management Journal, vol. 37, No.
3.
32. Palmer, G. R., (1996), "Organizational Climate and Job Satisfaction as Reported
by Florida Community College Health Occupations Program Directors",
Journal of Management Studies, Vol. 56, No. 11.
33. Robbins, S. P., (1999), "Organizational Behavior", 6th ed., New Jersey: prentice-
P P

Hall.
34. Smith, P. C, L. M. kendam & C.L. Bultin, (1987), "The Measurement of
Satisfaction in Work and Retierement", Academy of Management Journal, Vol.
17, No. 4.
35. Spector, E., (1997), "Job Satisfaction Application Assessment Causes and
Consequences", Journal of Management Studies, vol. 20, No. 4.

251
2012 ‫ﺍﻟﺜﻼﺛﻮﻥ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪﺍﺩ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ‬

36. Steers, R. M., (1977), "The Relation Between Job Satisfaction and
Organizational Climate and their Effect in Organization Activity", Academy of
Management Journal, Vol. 30, No. 5.
37. Susan, D. & Brian, R. & Laura, A., (2007), "Organizational Climate and
Personnel Projects: Gender Differences in the Public Serrivce", Academy of
Management Journal, vol. 27, No. 2.
38. Tepeci, M., (2001), "The Effect of Personal Values, Organizational Culture, and
Person- Organization Fit on Individual Out Comes in Restaurant
Industry". www.alnoor-world.com.
3TU U3T

39. Vroom, Victor H., (1964), "work and Motivation", New York: John wiley &
sons, Inc.
40. Welsch, H. P., & Lavan, H., (2006), "Inter- Relationships Between
Organizational Climate and Job Satisfaction," Human Relations, Vol. 34, No.
12.
41. Wright, P., (2009), " Organizational Climate and Job Satisfaction in the United
States", http://www.banffleadership.com.
3TU U3T

252
 ‫ﻡ‪.‬ﺳﻨﺪﺱ ﺭﺿﻴﻮﻱ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﻤﻠﺤق )‪(1‬‬
‫ﺒﺴم اﷲ اﻟرﺤﻤن اﻟرﺤﻴم‬
‫اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ اﻟﻤﺴﺘﻨﺼرﻴﺔ‪ -‬ﻛﻠﻴﺔ اﻻدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد‬
‫ﻗﺴم ادارة اﻻﻋﻤﺎﻝ‬
‫م‪ /‬اﺴﺘﺒﺎﻨﺔ‬
‫اﻟﺴﻼم ﻋﻠﻴﻛم ورﺤﻤﺔ اﷲ وﺒرﻛﺎﺘﻪ‪...‬‬
‫ﺒﻴن أﻴدﻛم اﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺤوﻝ اﻟدراﺴﺔ اﻟﻤوﺴوﻤﺔ ) ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﺎﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ( وﻴﺘوﻗف ﻨﺠﺎح‬
‫ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﺎوﻨﻛم وأﺴﻬﺎﻤﻛم اﻟﻔﺎﻋﻝ ﻓﻲ اﻹﺠﺎﺒﺔ ﺒدﻗﺔ وﻤوﻀوﻋﻴﺔ ﻋن ﺠﻤﻴﻊ ﻓﻘرات ﻫذﻩ اﻷﺴﺘﺒﺎﻨﺔ‪،‬‬
‫ﻋﻠﻤﺎً ان اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺴﺘﺴﺘﺨدم ﻷﻏراض اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻘط‪ ،‬وﺴﻴﺘم اﻟﺘﻌﺎﻤﻝ ﻤﻊ أﺠﺎﺒﺘﻛم ﺒﺴرﻴﺔ‪ ،‬وﻻ داﻋﻲ‬
‫ﻟذﻛر اﻻﺴم ﻟطﻔﺎً‪....‬‬
‫ﺸﺎﻛرة ﺘﻌﺎوﻨﻛم‪ ...‬وﻤن اﷲ اﻟﺘوﻓﻴق‬

‫ﻴرﺠﻰ وﻀﻊ اﺸﺎرة )√( أﻤﺎم اﻹﺠﺎﺒﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺘﻔق ﻤﻌﻬﺎ‪:‬‬

‫أوﻻً‪ :‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﻴﻤﻲ‬
‫ﻻ ﺍﺗﻔﻕ‬ ‫ﻻ ﺍﺗﻔﻕ‬ ‫ﻣﺣﺎﻳﺩ‬ ‫ﺍﺗﻔﻕ‬ ‫ﺍﺗﻔﻕ‬ ‫ﺍﻻﺳﺋﻠﺔ‬ ‫ﺕ‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬
‫ﺍﻟﻘﻳﺎﺩﺓ‪:‬‬
‫ﻳﺳﺗﺧﺩﻡ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ ﻛﻠﻣﺎﺕ ﺍﻟﺗﺷﺟﻳﻊ ﻭﺍﻟﻣﺩﺡ ﻷﻧﺿﺎﺝ ﺷﺧﺻﻳﺎﺕ ﺍﻟﻣﺭﺅﻭﺳﻳﻥ‬ ‫‪1‬‬
‫ﻭﺩﻓﻌﻬﻡ ﻧﺣﻭ ﺍﻟﻌﻣﻝ‪.‬‬
‫ﻻ ﻳﺳﻣﺢ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ ﻟﻣﺭﺅﻭﺳﻳﻪ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ ﺃﻭﺍﻣﺭﻩ ﻭﺗﻭﺟﻳﻬﺎﺗﻪ‬ ‫‪2‬‬
‫ﻭﻣﺧﺎﻟﻔﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻳﻠﺗﺯﻡ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ ﺑﺎﻟﺗﻌﻠﻳﻣﺎﺕ ﻭﺍﻷﻧﻅﻣﺔ ﺍﻟﺗﺯﺍﻣﺎ ً ﺷﺩﻳﺩﺍً‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﺔ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺣﻛﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﺩﺍء ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻳﺗﻡ ﻓﻲ ﺿﻭء ﻣﺎ ﻳﺑﺫﻟﻪ ﻣﻥ ﺟﻬﺩ ﻭﻟﻳﺱ ﻋﻠﻰ ﺍﺳﺎﺱ‬ ‫‪4‬‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺗﻪ ﺍﻟﺷﺧﺻﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻥ ﺍﻟﻣﻛﺄﻓﺎﺕ ﺍﻟﻣﺎﺩﻳﺔ ﺗﺳﺗﺧﺩﻡ ﻟﺗﺣﻔﻳﺯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻟﺑﺫﻝ ﺍﻟﻣﺯﻳﺩ ﻣﻥ ﺍﻟﺟﻬﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻣﻝ‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫ﺍﻟﺣﺎﻓﺯ ﺍﻟﻣﻌﻧﻭﻱ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻣﻬﻡ ﺟﺩﺍً ﻻﺳﺗﻣﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﻭﻧﺟﺎﺣﻪ‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫ﺍﺗﺧﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‪:‬‬
‫ﺗﻘﻭﻡ ﺍﻻﺩﺍﺭﺓ ﺑﺎﻷﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﺭﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻓﻳﻬﺎ ﻗﺑﻝ ﺍﺗﺧﺎﺫ ﺍﻱ ﻗﺭﺍﺭ‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫ﻋﻣﻠﻳﺔ ﺍﺗﺧﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺗﺟﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻣﺳﺗﻭﻳﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻳﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﺛﻡ ﺗﻔﻭﺽ ﺍﻟﻰ‬ ‫‪8‬‬
‫ﺑﻘﻳﺔ ﺍﻟﻣﺳﺗﻭﻳﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻫﻧﺎﻙ ﻓﺭﺻﺔ ﻣﺗﺎﺣﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻟﻠﻣﺷﺎﺭﻛﺔ ﻓﻲ ﺍﺗﺧﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫ﺍﻟﺭﻗﺎﺑﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻣﺗﺎﺯ ﺍﻟﻣﻌﺎﻳﻳﺭ ﺍﻟﺭﻗﺎﺑﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﺑﻛﻭﻧﻬﺎ ﻣﻔﻬﻭﻣﺔ ﻭﻣﻘﺑﻭﻟﺔ ﻣﻥ ﻗﺑﻝ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ‬ ‫‪10‬‬
‫ﻓﻳﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻳﺷﺎﺭﻙ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺻﻳﺎﻏﺔ ﺍﻟﻣﻌﺎﻳﻳﺭ ﺍﻟﺭﻗﺎﺑﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫ﻫﻧﺎﻙ ﺗﻧﺎﺳﺏ ﺑﻳﻥ ﺍﻟﺗﻛﺎﻟﻳﻑ ﺍﻟﻣﺻﺭﻭﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻧﻅﺎﻡ ﺍﻟﺭﻗﺎﺑﻲ ﻭﺗﻁﺑﻳﻘﻪ ﻭﺑﻳﻥ‬ ‫‪12‬‬
‫ﺍﻟﻣﻧﺎﻓﻊ ﺍﻟﻣﺗﺣﻘﻘﺔ ﻣﻧﻪ‪.‬‬

‫‪253‬‬
 ‫ﺍﻟﺜﻼﺛﻮﻥ ‪2012‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪﺍﺩ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻌﺪﺩ‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎً‪ :‬اﻟرﻀﺎ اﻟوظﻴﻔﻲ‬

‫ﻻ ﺍﺗﻔﻕ‬ ‫ﻻ ﺍﺗﻔﻕ‬ ‫ﻣﺣﺎﻳﺩ‬ ‫ﺍﺗﻔﻕ‬ ‫ﺍﺗﻔﻕ‬ ‫ﺍﻻﺳﺋﻠﺔ‬ ‫ﺕ‬
‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬ ‫ﺗﻣﺎﻣﺎ‬
‫ﻁﺑﻳﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﺔ‪:‬‬
‫ﺍﺷﻌﺭ ﺑﺎﻻﺭﺗﻳﺎﺡ ﻓﻲ ﻣﻣﺎﺭﺳﺔ ﻋﻣﻠﻲ ﺍﻟﺣﺎﻟﻲ‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫ﻳﺗﻁﻠﺏ ﻣﻧﻲ ﻋﻣﻠﻲ ﺍﻟﺣﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﻟﺳﺎﻋﺎﺕ ﻁﻭﻳﻠﺔ‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫ﺍﺷﻌﺭ ﺑﺎﻻﺭﺗﻳﺎﺡ ﺧﻼﻝ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻣﻝ‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﺯﻣﻼء ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻣﻝ‪:‬‬
‫ﺗﺭﺑﻁﻧﻲ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺣﻣﻳﻣﺔ ﻣﻊ ﺯﻣﻼﺋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻣﻝ‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫ﺍﻥ ﻋﻣﻠﻲ ﺍﻟﺣﺎﻟﻲ ﻳﻔﺭﺽ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻊ ﺍﺷﺧﺎﺹ ﻻ ﺍﺭﺗﺎﺡ ﻟﻬﻡ‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫ﺍﻥ ﺯﻣﻼﺋﻲ ﻳﺷﺟﻌﻭﻧﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻧﺟﺎﺯ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﺑﺷﻛﻝ ﺟﻳﺩ‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ‪:‬‬
‫ﻳﻬﺗﻡ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ ﺑﺄﺭﺷﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻧﺣﻭ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﻭﺳﻣﺎﻉ ﻣﻘﺗﺭﺣﺎﺗﻬﻡ‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫ﻳﻌﺗﺭﻑ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ ﺑﺎﻟﺟﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺑﺫﻟﻪ ﻓﻲ ﺍﺩﺍء ﻋﻣﻠﻲ ﻭﻳﺷﺟﻌﻧﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺩﺍء‬ ‫‪8‬‬
‫ﺍﻷﻓﺿﻝ‪.‬‬
‫ﻳﻘﺩﺭ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ ﺟﻬﻭﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ‪ ،‬ﻭﻳﺛﻣﻥ ﻋﻣﻠﻬﻡ ﺍﻟﺟﻳﺩ‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫ﺍﻟﺭﻭﺍﺗﺏ‪:‬‬
‫ﺍﺷﻌﺭ ﺍﻧﻧﻲ ﺍﺣﺻﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﺍﺗﺏ ﺍﻟﺟﻳﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻳﺗﻧﺎﺳﺏ ﻭﺍﻫﻣﻳﺔ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﺍﻟﺫﻱ‬ ‫‪10‬‬
‫ﺍﻗﻭﻡ ﺑﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻥ ﺍﻟﺭﺍﺗﺏ ﺍﻟﺣﺎﻟﻲ ﻳﻛﻔﻲ ﻟﺳﺩ ﻣﺗﻁﻠﺑﺎﺕ ﺍﻟﻣﻌﻳﺷﺔ ﺍﻟﺣﺎﻟﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫ﻳﺣﻘﻕ ﺍﻟﺭﺍﺗﺏ ﺍﻟﺣﺎﻟﻲ ﺍﻟﺣﺩ ﺍﻻﺩﻧﻰ ﻣﻥ ﺍﻟﺭﻓﺎﻫﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫ﺑﻳﺋﺔ ﺍﻟﻌﻣﻝ‪:‬‬
‫ﻳﺷﻌﺭ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻭﻥ ﺑﺎﻟﺭﺿﺎ ﻋﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﻭﺑﻳﺋﺗﻪ ﻣﻥ ﺗﻬﻭﻳﺔ ﻭﺍﺿﺎءﺓ‬ ‫‪13‬‬
‫ﻭﻧﻅﺎﻓﺔ‪ ...‬ﺍﻟﺦ‪.‬‬
‫ﻳﺷﻌﺭ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻭﻥ ﺑﺎﻟﺭﺿﺎ ﻋﻥ ﺧﺩﻣﺎﺕ ﺍﻟﻧﻘﻝ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ‪.‬‬ ‫‪14‬‬
‫ﻳﺷﻌﺭ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻭﻥ ﺑﺎﻟﺭﺿﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺧﺩﻣﺎﺕ ﺍﻟﺻﺣﻳﺔ ﻭﺍﻷﻣﻧﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ‪.‬‬ ‫‪15‬‬

‫‪254‬‬
 ‫ﻡ‪.‬ﺳﻨﺪﺱ ﺭﺿﻴﻮﻱ‬ ‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻅﻴﻔﻲ‬

‫ﻤﻠﺤق )‪(2‬‬
‫ﻫﻴﻛﻝ اﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ‬
‫ﺭﻣﺯ ﺍﻟﻣﺗﻐﻳﺭﺍﺕ ﻓﻲ‬ ‫ﻣﺗﻐﻳﺭﺍﺕ‬ ‫ﻣﺗﻐﻳﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﺑﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ‬ ‫ﻓﺭﻋﻳﺔ‬ ‫ﺭﺋﻳﺳﺔ‬
‫ﻳﺳﺗﺧﺩﻡ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ ﻛﻠﻣﺎﺕ ﺍﻟﺗﺷﺟﻳﻊ ﻭﺍﻟﻣﺩﺡ ﻹﻧﺿﺎﺝ ﺷﺧﺻﻳﺎﺕ ﺍﻟﻣﺭﺅﻭﺳﻳﻥ‬ ‫‪X1‬‬ ‫‪R‬‬ ‫ﺍﻟﻘﻳﺎﺩﺓ‬ ‫ﺍﻟﻣﻧﺎﺥ‬
‫ﻭﺩﻓﻌﻬﻡ ﻧﺣﻭ ﺍﻟﻌﻣﻝ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻲ‬
‫ﻻ ﻳﺳﻣﺢ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ ﻟﻣﺭﺅﻭﺳﻳﻪ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ ﺃﻭﺍﻣﺭﻩ ﻭﺗﻭﺟﻳﻬﺎﺗﻪ ﻭﻣﺧﺎﻟﻔﺗﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪X2‬‬ ‫‪R‬‬

‫ﻳﻠﺗﺯﻡ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ ﺑﺎﻟﺗﻌﻠﻳﻣﺎﺕ ﻭﺍﻷﻧﻅﻣﺔ ﺍﻟﺗﺯﺍﻣﺎ ً ﺷﺩﻳﺩﺍً‬ ‫‪X3‬‬ ‫‪R‬‬

‫ﺍﻟﺣﻛﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻳﺗﻡ ﻓﻲ ﺿﻭء ﻣﺎ ﻳﺑﺫﻟﻪ ﻣﻥ ﺟﻬﺩ ﻭﻟﻳﺱ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ‬ ‫‪X4‬‬ ‫‪R‬‬ ‫ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﺔ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺗﻪ ﺍﻟﺷﺧﺻﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﻣﻛﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﻣﺎﺩﻳﺔ ﺗﺳﺗﺧﺩﻡ ﻟﺗﺣﻔﻳﺯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻟﺑﺫﻝ ﺍﻟﻣﺯﻳﺩ ﻣﻥ ﺍﻟﺟﻬﺩ ﻓﻲ‬ ‫‪X5‬‬ ‫‪R‬‬

‫ﺍﻟﻌﻣﻝ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺣﺎﻓﺯ ﺍﻟﻣﻌﻧﻭﻱ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻣﻬﻡ ﺟﺩﺍً ﻻﺳﺗﻣﺭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﻭﻧﺟﺎﺣﻪ‪.‬‬ ‫‪X6‬‬ ‫‪R‬‬

‫ﺗﻘﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺑﺎﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻓﻳﻬﺎ ﻗﺑﻝ ﺍﺗﺧﺎﺫ ﺃﻱ ﻗﺭﺍﺭ‪.‬‬ ‫‪X7‬‬ ‫‪R‬‬ ‫ﺍﺗﺧﺎﺫ‬
‫ﻋﻣﻠﻳﺔ ﺍﺗﺧﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺗﺟﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻣﺳﺗﻭﻳﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻳﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﺛﻡ ﺗﻔﻭﺽ‬ ‫‪X8‬‬ ‫‪R‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺑﻘﻳﺔ ﺍﻟﻣﺳﺗﻭﻳﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻫﻧﺎﻙ ﻓﺭﺻﺔ ﻣﺗﺎﺣﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻟﻠﻣﺷﺎﺭﻛﺔ ﻓﻲ ﺍﺗﺧﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ‪.‬‬ ‫‪X9‬‬ ‫‪R‬‬

‫ﺗﻣﺗﺎﺯ ﺍﻟﻣﻌﺎﻳﻳﺭ ﺍﻟﺭﻗﺎﺑﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﺑﻛﻭﻧﻬﺎ ﻣﻔﻬﻭﻣﺔ ﻭﻣﻘﺑﻭﻟﺔ ﻣﻥ ﻗﺑﻝ‬ ‫‪X 10‬‬
‫‪R‬‬ ‫ﺍﻟﺭﻗﺎﺑﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻓﻳﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻳﺷﺎﺭﻙ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺻﻳﺎﻏﺔ ﺍﻟﻣﻌﺎﻳﻳﺭ ﺍﻟﺭﻗﺎﺑﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪X 11‬‬
‫‪R‬‬

‫ﻫﻧﺎﻙ ﺗﻧﺎﺳﺏ ﺑﻳﻥ ﺍﻟﺗﻛﺎﻟﻳﻑ ﺍﻟﻣﺻﺭﻭﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻧﻅﺎﻡ ﺍﻟﺭﻗﺎﺑﻲ ﻭﺗﻁﺑﻳﻘﻪ ﻭﺑﻳﻥ‬ ‫‪X 12‬‬
‫‪R‬‬

‫ﺍﻟﻣﻧﺎﻓﻊ ﺍﻟﻣﺗﺣﻘﻘﺔ ﻣﻧﻪ‪.‬‬

‫ﺃﺷﻌﺭ ﺑﺎﻷﺭﺗﻳﺎﺡ ﻓﻲ ﻣﻣﺎﺭﺳﺔ ﻋﻣﻠﻲ ﺍﻟﺣﺎﻟﻲ‪.‬‬ ‫‪Y1‬‬ ‫‪R‬‬ ‫ﻁﺑﻳﻌﺔ‬ ‫ﺍﻟﺭﺿﺎ‬
‫ﻳﺗﻁﻠﺏ ﻣﻧﻲ ﻋﻣﻠﻲ ﺍﻟﺣﺎﻟﻲ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﻟﺳﺎﻋﺎﺕ ﻁﻭﻳﻠﺔ‪.‬‬ ‫‪Y2‬‬ ‫‪R‬‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﺔ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻳﻔﻲ‬
‫ﺃﺷﻌﺭ ﺑﺎﻷﺭﺗﻳﺎﺡ ﺧﻼﻝ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻣﻝ‪.‬‬ ‫‪Y3‬‬ ‫‪R‬‬

‫ﺗﺭﺑﻁﻧﻲ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺣﻣﻳﻣﺔ ﻣﻊ ﺯﻣﻼﺋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻣﻝ‪.‬‬ ‫‪Y4‬‬ ‫‪R‬‬ ‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ‬

‫ﺇﻥ ﻋﻣﻠﻲ ﺍﻟﺣﺎﻟﻲ ﻳﻔﺭﺽ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻊ ﺃﺷﺧﺎﺹ ﻻ ﺃﺭﺗﺎﺡ ﻟﻬﻡ‪.‬‬ ‫‪Y5‬‬ ‫‪R‬‬
‫ﺍﻟﺯﻣﻼء ﻓﻲ‬
‫ﺇﻥ ﺯﻣﻼﺋﻲ ﻳﺷﺟﻌﻭﻧﻲ ﻋﻠﻰ ﺇﻧﺟﺎﺯ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﺑﺷﻛﻝ ﺟﻳﺩ‪.‬‬ ‫‪Y6‬‬ ‫‪R‬‬
‫ﺍﻟﻌﻣﻝ‬
‫ﻳﻬﺗﻡ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ ﺑﺈﺭﺷﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ ﻧﺣﻭ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﻭﺳﻣﺎﻉ ﻣﻘﺗﺭﺣﺎﺗﻬﻡ‪.‬‬ ‫‪Y7‬‬ ‫‪R‬‬ ‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ‬
‫ﻳﻌﺗﺭﻑ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ ﺑﺎﻟﺟﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺑﺫﻟﻪ ﻓﻲ ﺃﺩﺍء ﻋﻣﻠﻲ ﻭﻳﺷﺟﻌﻧﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍء‬ ‫‪Y8‬‬ ‫‪R‬‬
‫ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ‬
‫ﺍﻷﻓﺿﻝ‪.‬‬
‫ﻳﻘﺩﺭ ﺍﻟﺭﺋﻳﺱ ﺟﻬﻭﺩ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻳﻥ‪ ،‬ﻭﻳﺛﻣﻥ ﻋﻣﻠﻬﻡ ﺍﻟﺟﻳﺩ‪.‬‬ ‫‪Y9‬‬ ‫‪R‬‬

‫ﺃﺷﻌﺭ ﺃﻧﻧﻲ ﺃﺣﺻﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﺍﺗﺏ ﺍﻟﺟﻳﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻳﺗﻧﺎﺳﺏ ﻭﺃﻫﻣﻳﺔ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﺍﻟﺫﻱ‬ ‫‪Y 10‬‬
‫‪R‬‬ ‫ﺍﻟﺭﻭﺍﺗﺏ‬
‫ﺃﻗﻭﻡ ﺑﻪ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺭﺍﺗﺏ ﺍﻟﺣﺎﻟﻲ ﻳﻛﻔﻲ ﻟﺳﺩ ﻣﺗﻁﻠﺑﺎﺕ ﺍﻟﻣﻌﻳﺷﺔ ﺍﻟﺣﺎﻟﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪Y 11‬‬
‫‪R‬‬

‫ﻳﺣﻘﻕ ﺍﻟﺭﺍﺗﺏ ﺍﻟﺣﺎﻟﻲ ﺍﻟﺣﺩ ﺍﻷﺩﻧﻰ ﻣﻥ ﺍﻟﺭﻓﺎﻫﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪Y 12‬‬

‫‪R‬‬

‫ﻳﺷﻌﺭ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻭﻥ ﺑﺎﻟﺭﺿﺎ ﻋﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻣﻝ ﻭﺑﻳﺋﺗﻪ ﻣﻥ ﺗﻬﻭﻳﺔ ﻭﺇﺿﺎءﺓ‬ ‫‪Y 13‬‬
‫‪R‬‬ ‫ﺑﻳﺋﺔ ﺍﻟﻌﻣﻝ‬
‫ﻭﻧﻅﺎﻓﺔ‪ ...‬ﺍﻟﺦ‪.‬‬
‫ﻳﺷﻌﺭ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻭﻥ ﺑﺎﻟﺭﺿﺎ ﻋﻥ ﺧﺩﻣﺎﺕ ﺍﻟﻧﻘﻝ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ‪.‬‬ ‫‪Y 14‬‬
‫‪R‬‬

‫ﻳﺷﻌﺭ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻭﻥ ﺑﺎﻟﺭﺿﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﺧﺩﻣﺎﺕ ﺍﻟﺻﺣﻳﺔ ﻭﺍﻷﻣﻧﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﺓ‪.‬‬ ‫‪Y 15‬‬

‫‪R‬‬

‫‪255‬‬