200

ОТГОВОРА
ЗА ДА УСПЕЕМ НА
ИНТЕРВЮ ЗА
РАБОТА

Eксклузивно
издание за SNBA

Жан Мишел Ази и Франсоа Каби

 Жан Мишел Ази
Франсоа Каби

200 ОТГОВОРА
ЗА ДА УСПЕЕМ НА
ИНТЕРВЮ ЗА РАБОТА

Преведе от испански
Нина Велева

ИК Световна библиотека
Въпреки, че тази книга е съставена много грижливо, авторът
или издателят не могат по никакъв начин да поемат отговор-
ност за информацията (формули, рецепти, техники) включени
в текста. Съветваме ви, ако имате специфични проблеми, да по-
искате консултация с квалифицирано лице, за да получите по-
пълна, точна и възможно най-актуална информация.
 Съдържание

Въведение.......................................................................................9
Контекст и икономически перспективи....................................9
Последствия в професионалния живот.................................. 10
За кого е предназначена тази книга?........................................ 11

Как да извлечем най-голяма полза от тази книга... 12

Интервюта................................................................................... 14
Видове интервюта......................................................................... 14
Начини за провеждане на интервюта...................................... 16
Стилове на интервюиране.......................................................... 18
Някои съвети.................................................................................. 20

Каква е нашата ситуация................................................... 25

За да знаем накъде отиваме, трябва да знаем къде
се намираме..................................................................................... 25
Черти на характера и личностни характеристики............... 26
Смяна на професията................................................................... 30

Как да изградим професионален проект.................. 32

Общи бележки върху комуникацията........................ 34

Общуването е истинско изкуство............................................ 34

5
Как функционира комуникацията............................................ 36
Някои важни елементи................................................................ 37

Как да подобрим общуването си................................... 39

Трябва да знаем какво искаме.................................................... 39
Съвети.............................................................................................. 40

Представянето.......................................................................... 48
Наблюдават ни: нека помислим как изглеждаме.................. 48

Техните въпроси и нашите отговори......................... 52

Образованието............................................................................... 52
Опитът.............................................................................................. 58
Средата............................................................................................. 65
Нашето изходно положение....................................................... 69
Хоби и занимания в свободното време................................... 81
Личността........................................................................................ 83
Вие и работното място..............................................................103

Как да отговорим на забележките.............................121

Забележките..................................................................................121
Техники на отговор.....................................................................122

Нашите въпроси....................................................................125

Графология................................................................................128
Графологията при избор на персонал...................................128
Достоверна ли е графологията?..............................................130
В какво се състои графологичното проучване....................130
Някои основни черти, които почеркът издава....................132
Заключение....................................................................................133

Тестове........................................................................................134
Целите на подбора на персонал..............................................134
Какво да правим преди да влезем в процес на подбор......136

6
Основни правила за провеждане на тест..............................137
Защо тестове?...............................................................................138
Видове тестове.............................................................................140
Достоверност на тестовете......................................................143
Някои съвети................................................................................143

Езикът на тялото...................................................................145
Какво разкрива тялото ни?.......................................................145
Значими жестове..........................................................................147
Профилът на тялото....................................................................148
Начинът на сядане.......................................................................148
Примери........................................................................................149
Обобщение...................................................................................150

Заключение..............................................................................151

7
 Въведение

Контекст и икономически перспективи

Живеем в твърде нестабилна среда що се отнася до пазара
на труда. Промени като бързата трансформация на профе-
сиите, намаляването на йерархичните нива, недостатъчните
работни места, краят на единственото работно място за цял
живот пораждат двоен страх: от една страна страхът на
предприемача, който не е сигурен в способността на своите
служители да се променят и от друга страна съмненията на
служителите по отношение на способността на шефовете
им да управляват тези промени.
От януари 1999 г. еврото е единната официална валута на
единадесет държави от Европейския съюз. Форинти, франко-
ве, лири, марки, песети и пр. официални валути в тези държа-
ви бяха заменени от 1 януари 2002 г. с една единствена валута,
еврото, и по принцип, завинаги. Шест месеца след създаване-
то му спадането на курса на еврото спрямо долара като че ли
опровергаваше експертите, които предсказваха, че еврото ще
помогне да се създаде общ фронт срещу световната криза.
Колкото до тази криза, днес все още има множество въ-
проси:
– Ще претърпи ли Уол Стрийт нов crack, който да
повлече със себе си европейските борси?

9
 – Ще има ли пак инфлация?
– Ще успее ли Азиатският югоизток, по-специално
Япония, отново да стъпи на пътя на растежа?
– Ще има ли траен мир в Близкия изток?
– Колко време и усилия ще изисква възстановяване-
то и омиротворяването на Сирия?
– Ще успеят ли Израел и съседите му да заживеят в
хармония?
– Какви последствия ще имат интеграционните по-
литики от всякакъв вид?
– В опасност ли са демокрациите?
Всички тези неясноти, както и опасенията, разпростра-
нявани от средствата за масова информация, представляват
в общи линии мизансцена на света, в който живеем.

Последствия в професионалния живот

Нашият професионален живот е дълбоко засегнат от тази
ситуация, защото на всеки от нас може да наложи в следва-
щите месеци да търси работа.
Без да изпадаме в песимистични очаквания и да мислим,
че всички компании в следващите дни ще започнат да увол-
няват хора по икономически причини, е ясно, че опасността
това да ни се случи днес е по-голяма, отколкото в миналото.
Ситуацията, при която ни се налага да търсим работа, ма-
кар че не трябва да разглеждаме това като нещо банално,
става все по-обичайна, и все по-честа.
Пазарът на труда е преминал от една ситуация на отно-
сителна липса на кандидати към друга, на свръхизобилие, и
оттук конкуренцията за дадено работно място е все по-го-
ляма, с изключение на някои специалности, не много раз-
пространени и преди всичко във високите технологии, как-
то и високорисковите професии. Независимо дали читателят
търси работа или просто следи трудовия пазар, защото се-
гашната работа му е „отесняла“, днес става все по-важно да

10
бъдем по-компетентни от другите, особено при интервюта-
та за работа.

За кого е предназначена тази книга?

Тази книга е за всички, които имат намерение в някакъв мо-
мент, да се явят на интервю за работа, т.е. за всички нас, но
преди всичко:
• За всеки, който в момента е безработен, защото ка-
чеството на интервютата му е определящо за успеха
при търсене на работа.
• За студентите – както за тези, които за пръв път ще
търсят работа, така и за онези, които току-що са за-
почнали. Когато определен коментар се отнася за тях,
ще упоменаваме, че става дума за категорията „начи-
наещи“.
• За хората, които вече работят, но:
– Имат намерение да потърсят друга работа (може
би ще бъде полезно да видят какви са нуждите на
пазара);
– Предвид действащото законодателство в някои
държави по отношение на образованието, някои
желаят да получат оценка на способностите си,
което означава да преминат през процес, подобен
на интервю за работа, макар и само пред специа-
лист по оценка на компетентности.
• За всеки, който може да се окаже в ситуация, при коя-
то някой ще оценява способностите му, за да му въз-
ложи определени отговорности.

11
 Как да извлечем най-голяма
полза от тази книга

„Вие сте единствен!“ Сигурно сте чували това, а може и да

сте убедени, че е така. Ние скромно ще прибавим към ко-
ментара на биолози и генетици тежестта на нашия опит в
областта на управлението на човешките ресурси: да, вие сте
единствен!
Но тук вие ще се запитате: „След като тази книга е пред-
назначена за мен, а аз съм уникален, как да извлека най-голя-
ма полза за себе си?“
Ако ви е привлякло заглавието на книгата, то е защото
несъмнено имате намерение да смените компанията или ве-
че търсите нова работа. В такъв случай ние знаем, че в над-
преварата към новото работно място успехът на интервюто
е ключов етап за постигането на целите. С такова намере-
ние именно предоставяме информация, която е синтез на
дългогодишна практика в консултирането и оценката на хо-
ра, които търсят работа. Следващите страници трябва да се
разглеждат като работен инструмент, задълбочаване и под-
готовка за постигане на високи резултати в съревнованието,
в което сме се включили.
Предварително условие за успеха на едно интервю е да
знаете къде се намирате в настоящия момент, за да опреде-
лите къде искате да отидете: тук ще намерите някои насоки
как да прецизирате собствената си ситуация, ако вече не сте

12
го направили, и как да изработите професионалния си
проект. Запомнете, че този „професионален проект“ е само
за лично ползване и за намиране на собствен път и мотива-
ция. Затова не коментирайте пред чужди хора, дали вашият
проект е успешен или не.
Основната част от книгата е посветена на отговорите на
въпроси, които е вероятно да ви бъдат зададени: не се при-
теснянвайте, не е нужно да ги научите наизуст! За да извле-
чете най-голяма полза от наблюденията, насоките и съвети-
те, които ще откриете, трябва да се насочите към онези
аспекти, които ви засягат и да обмислите и изработите
собствените си отговори. Ако ви е от помощ, може да ги
запишете, за да ги анализирате по-задълбочено и да придо-
биете онази контролирана спонтанност, която е гаранция
за успех при интервютата, на които ще се явявате в бъдеще.
Ще предизвиквате по-голямо доверие, ще внушавате по-го-
ляма сигурност, защото по време на интервюто ще бъдете
по-уверени в себе си.
Един списък на ключови думи ще ви помогне да опреде-
лите по-лесно кои са вашите приоритети.
Напред, успехът ви чака!

13
 Интервюта

Преди да стигнем до края на нашите търсения, вероятно ще

се срещнем с многобройни видове, начини на провеждане и
стилове интервюта.
Колкото по-добре сме подготвени, толкова и резултатите
ни ще бъдат по-добри.

Видове интервюта
Интервюта за подбор
Независимо дали сме отговорили на обява или с нас се е
свързал „ловец на таланти“, първото интервю има за цел
да се провери дали нашият профил отговаря на профила,
търсен от фирмата, за да бъде обоснована нашата канди-
датура.
Колкото повече информация за фирмата и работното
място сме събрали предварително, толкова повече ще нау-
чим в хода на самото интервю и нашата аргументация ще
бъде по-добра и ефикасна, като по този начин шансовете ни
да преодолеем това първо препятствие се увеличават.
Трябва да знаем, когато става въпрос за „ловец на талан-
ти“, че е обичайно на първото интервю да не знаем името на
компанията, понеже нашият събеседник може да се е анга-

14
жирал да не го разкрива. Това е често срещано и при фир-
мите за подбор на персонал и тези за временна заетост.

Интервю за представяне пред фирмата

Тази ситуация идва след интервюто за подбор: специалис-
тът по подбор на персонала предлага на фирмата нашата
кандидатура, заедно с още няколко и фирмата решава с кого
ще се свърже.
Преди това представяне нашият събеседник вече си е съста-
вил мнение за нас, познава ни отчасти, затова трябва да сме по-
следователни в това, което казваме пред експерта по Човешки
ресурси, тъй като понякога и той присъства на интервютата.
Помнете, че трябва да продължим да разпитваме за ра-
ботното място, което фирмата предлага, както и за обста-
новката и екипа, в който е възможно да ни предложат да
продължим професионалния си път.

Задълбочено интервю
След като сме преминали представянето пред фирмата, чес-
то пъти следват едно или повече задълбочени интервюта,
обикновено с различни събеседници.
Въпреки че не е непоклатимо правило, възможно е да се
запознаем с хора, които заемат все по-високо място в йерар-
хията на фирмата и имат повече власт да решават.
Ако са добре проведени тези интервюта, ще бъдат въз-
можност за наемане и създаване на климат на доверие, кой-
то е благоприятен за една реална трудова ситуация както за
нас, така и за фирмата.

Заключително интервю
Фирмата е решила да ни направи предложение: целта на то-
ва последно интервю е да конкретизира условията по това

15
предложение. Това е последната възможност за преговаря-
не; но фирмата не смята, че трябва да се пазарим.
Ще ни бъде дадено време, обикновено много кратко, за
да дадем нашия окончателен отговор.

Индиректно интервю
Това е събеседване, което провеждаме в контекста на наши-
те собствени връзки: в повечето случаи, най-деликатният
момент в едно интервю е как да изложим ясно каква е наша-
та ситуация, какво искаме да постигнем и защо. Този тип
интервю ни позволява да получим позитивно изслушване
от страна на нашия събеседник и съвсем конкретно да се
възползваме от неговите съвети, за да установим контакт с
лица от неговото обкръжение, които от своя страна могат
да ни бъдат полезни при търсенето на работа, и дори могат
да бъдат наша цел.

Интервю след спонтанна кандидатура

До известна степен става дума за интервю за представяне
пред фирмата. Но има една съществена разлика: в този слу-
чай са ни поканили защото писмото ни е предизвикало ин-
тереса на получателя; има идея, има проект свързан с нас, а
ние не знаем това. И трябва да го открием!
Ако успеем да прескочим това първо препятствие, по-на-
татък ще следваме вече описания път: задълбочено/и ин-
тервю/интервюта и заключително интервю.

Начини за провеждане на интервюта

Интервю лице в лице
Това е без съмнение най-често провежданият вид: двама ду-
ши, седнали един срещу друг.

16
 Нашият събеседник се интересува от различни въ-
проси:
• Отговаря ли профилът на кандидата на съответното
работно място?
• Крие ли кандидатът нещо от мен?
• Как да му „продам“ работното място, защото мисля,
че този кандидат е интересен?
• Само да не сбъркам...
Нека помним това, когато сме лице в лице с нашия събе-
седник и провеждаме диалог с него.

Последователни интервюта
Тук става въпрос за няколко интервюта с различни хора ли-
це в лице, едно след друго, но могат да бъдат изтощителни.
Наистина всеки от нашите събеседници трябва да проведе
само един разговор, но не е така с нас – ние трябва да прека-
раме няколко часа в събеседвания. Затова трябва да сме тър-
пеливи и да помним следното:
• Може да поискаме да ни разрешат пауза за освежава-
не, или да излезем до тоалетната...
• Трябва да отговаряме по един и същи начин и в съ-
щия смисъл на еднакви въпроси, които събеседници-
те ни може да поставят (например: „ Защо искате да
напуснете настоящата си работа?“, или: „Работите ли
в момента?“, „Какво най-вече ви привлича в нашето
предприятие?“, и пр.).
• Ако при всяко интервю се повтаря един и същи въп-
рос, това не е израз на недоверие, касае се единствено
за един от обичайните въпроси.
• Трябва да знаем, че интервюиращите ще се съберат,
за да обменят впечатленията си; затова е по-добре
впечатлението, което сме създали у всеки един да не
се различава много от това на другите.
• Трябва да отговаряме простичко и смислено.

17
Групово интервю
Това е вид интервю, което се използва все по-често, когато
фирмата желае да прецени нашите умения да ръководим,
общуваме и преговаряме. Ще бъдем заедно с още няколко
кандидата и пред един или повече експерти по Човешки ре-
сурси и/или представители на фирмата. Вероятно ще се
предложи тема за дискусия или интервюираните, след пред-
ставяне на фирмата, ще бъдат поканени да задават и да отго-
варят на въпроси. Помнете, че за да не бъдете отхвърлени е
много важно да участвате!

Стилове на интервюиране
Тук ще обърнем внимание на различните стилове на интер-
вюиране; най-общо казано има четири различни стила.

Слабо дирижирано интервю

То е по-скоро поле за психолозите: ако сме кандидати на
подобно интервю, ще се срещнем със събеседник, който за-
дава отворени въпроси (от типа „кажете ми повече за себе
си“, „Ако трябва да се опишете, какво ще кажете?“, пр.) и ще
ни остави да говорим, само ще кима от време на време...
А ние рискуваме да се разпрострем в един дълъг моно-
лог. Трябва да се опитаме да бъдем кратки и да завършим
отговора си с въпрос, отправен към интервюиращия (на-
пример, на въпроса „говорете ми за себе си“, можем да пред-
ложим едно кратко изложение и да завършим с въпроса кой
от споменатите аспекти той би желал да доразвием; така ще
получим възможността да узнаем по-точно каква информа-
ция го интересува).
Добре е да разберем, също така, дали нашият събеседник
е решил да остане в полето на слабо дирижираното интер-

18
вю, което ни дава възможност да превърнем интервюто в
диалог.

Дирижирано интервю
Нашият събеседник е планирал интервюто и ще ни постави
серия последователни въпроси, вероятно бързи. Според
случая или ще ни запознае с плана си още в началото на ин-
тервюто или ще минава без преход от една тема към друга.
Трябва да отговаряме кратко, като не забравяме и въпро-
сите, които искаме да му зададем в подходящия момент за
работното място или фирмата.

Полу-дирижирано интервю
С цел да оцени нашата адаптивност и способност да отгова-
ряме, нашият събеседник ще премине от по-дирижираното
към по-слабо дирижираното интервю.
Често ще имаме чувството, че участваме в един приятен
разговор. Но трябва да внимаваме много, защото точно то-
гава, без да искаме, можем да увлечем и да отидем много по-
далеч отколкото бихме желали.
Добре е да умеем да се възползваме от по-предразполага-
щата атмосфера на интервюто, за да направим истински
диалог, да получим повече интересна информация и да ус-
пеем да аргументираме по-добре нашата кандидатура.

Провокативно интервю
Възможно е нашият събеседник да избере един по-агреси-
вен стил и да ни прекъсва, или да изглежда незаинтересован
от това, което му казваме... На практика всичко това е с цел
да ни дестабилизира. Във фирмите такова поведение не се
среща често, но има експерти по Човешки ресурси, които
използват тази стратегия.

19
 За нас е важно да запазим спокойствие, да помним къде
се намираме и къде искаме да отидем; когато се чувстваме
сигурни в нашата позиция, ще вдъхваме увереност.

Някои съвети
Трябва ли да приемаме всички интервюта?
Ясно е, че не е по-добре да приемаме всичко, за да не се раз-
пиляваме, но е полезно да придобием опит и да подобрим
поведението си при интервюта. Като имаме предвид това, в
началото на нашето търсене може да приемаме събеседва-
ния за работни места, които не ни интересуват толкова
много. Това е добра система за увеличаване на нашите въз-
можности за успех при кандидатстването за по-атрактивни
работни места.
От друга страна фирмата може да сметне, че сме интере-
сен кандидат, макар и с различен профил от търсения, и да
реши да промени своето търсене в наша полза.
Но нека избягваме да се вглеждаме в количеството, вмес-
то в качеството и да бъдем селективни, когато ги избираме и
да ги подреждаме, доколкото е възможно: ако интервютата
са важни, едно сутрин и едно следобед е задоволително ка-
то натоварване ако сме безработни; но работим, нашата на-
товареност няма да ни позволява да правим повече от едно
интервю на ден.

Как да уговорим среща?

За уговаряне на среща обикновено ползваме телефон, неза-
висимо дали я искаме направо ние или тя е поискана от екс-
перта по Човешки ресурси, или е предхождана от писмо от
интервюиращия или фирмата с предложение за среща.
Трябва да внимаваме да не превърнем обаждането в те-
лефонно интервю и да говорим за себе си, за работното

20
място или заплатата, защото така има риск събеседването да
бъде отказано. Целта е единствено да получим полезна ин-
формация за тази среща.

Трябва ли да търсим повече информация?

Отговорът несъмнено е да; ако знаем името на фирмата,
трябва да потърсим възможно най-много информация за
дейността ѝ, за продуктите ѝ, управителите ѝ, конкурен-
цията, балансът ѝ… има множество източници на инфор-
мация:
– Годишници и периодични публикации;
– Информационните бази данни;
– Доклади за дейността;
– познати...
Колкото повече неща можем да проверим, толкова по-
добре „въоръжени“ ще бъдем, за да превърнем следващите
интервюта в истински диалог и да зададем подходящите въ-
проси. Но внимание: трябва да избягваме да създаваме впе-
чатлението, че познаваме фирмата по-добре от нашите събе-
седници, които са нейни служители; става дума единствено
да изразим интерес, използвайки събраните познания.

Как да се подготвим за интервюто

• Преговаряме си информацията, която сме събрали за
работното място и фирмата.
• Освежаваме си паметта относно собственият ни про-
фесионален проект, силните ни страни, уменията и
постиженията.
• Съставяме въпросите, които искаме да зададем.
• Обръщаме внимание на външния си вид.
• Пристигаме малко преди предвидения час; това ще
ни позволи да поемем дъх преди интервюто и да бъ-
дем колкото е възможно по-спокойни.

21
 • Трябва да сме любезни и възпитани с всички, с които
общуваме във фирмата, защото е възможно тяхното
мнение да има значение.

Как да се държим по време на интервюто

Колкото е възможно по-естествено, т.е. с контролирана
спонтанност.
• Потискаме желанието за пушене, ако сме пушачи.
• Трябва да изчакаме събеседника си да ни покани да
седнем.
• Слушаме и наблюдаваме нашия събеседник (вероят-
но и той прави същото), защото по този начин кому-
никацията между двамата ще се подобри.
• Внимаваме за израза на лицето и паузите, не прекъс-
ваме.

Ще има ли недискретни въпроси?

Да помислим преди това, че и нашите въпроси биха могли
да бъдат такива. Необходимо е да се подхожда дискретно
към всяка конфиденциална тема свързана с някой от наши-
те предишни началници или ръководители; така нашият съ-
беседник ще може да се довери на поведението ни в бъдеще,
ако станем част от компанията.

Кога се говори за пари?

Като добър търговец, на възможния най-късен етап, т.е. в
момента, в който според всички признаци виждаме, че кан-
дидатурата ни е интересна за фирмата. Ако е възможно е
по-добре нашият събеседник да подхване този въпрос.

22
Как да завършим интервюто
Трябва да благодарим на нашия събеседник, че ни е приел,
че е отделил време за нас, за отговорите, които ни е дал.
Ако е възможно, добре е да се конкретизира какво ще
стане по-нататък, колко време ще мине преди следващата
стъпка, кой трябва да поеме инициативата.

Препоръките
Да помислим за референциите, които можем да представим
в хода на интервюто. Трябва да ги подберем преди всичко
от хората, с които работим по настоящем или с които сме
работили преди, ако в момента сме безработни. Във всеки
случай трябва да се ограничим до професионалното обкръ-
жение. Можем да поискаме разрешение от хората, с които
контактуваме да цитираме имената им и ако е възможно, да
ги помолим да напишат кратко представяне, така им даваме
възможност да ни помогнат. Но трябва да избягваме да ци-
тираме препоръки преди да си ни помолили да го направим.
Проверката на референциите идва на един по-напреднал
стадий на търсенето: това е признак, че нашата кандидату-
ра предизвиква интерес.
Трябва да се обадим по телефона на хората, които ще ци-
тираме, за да ги предупредим за възможни обаждания от
страна на потенциалните работодатели. Да им кажем за как-
во работно място се борим и с какво смятаме, че можем да
бъдем полезни за фирмата. Така препоръките им може да
помогнат пряко и да подкрепят нашите твърдения.

След интервюто
Колкото е възможно по-скоро след интервюто (но не ве-
черта – тя не е добър съветник), трябва да синтезираме, как-

23
то от гледна точка на засегнатите теми, така и от гледна точ-
ка на човешкото обкръжение това, което сме казали (за да
не изпадаме по-нататък в противоречия и т.н.), какво не сме
коментирали, каква информация ще ни трябва за следващ
разговор...
Няколко дни след това трябва да изпратим благодарстве-
но писмо на хората, с които сме общували. Така ще потвър-
дим нашия интерес и ще уточним от какъв тип би могъл да
бъде нашия принос. В повечето случаи подобно писмо ще
се приеме много добре.

24
 Каква е нашата ситуация

За да имаме по-добри възможности да намерим нова работа

бързо, трябва да познаваме себе си, за да се представяме по-
добре и за да съумеем да „се продадем“ на интервюто.

За да знаем накъде отиваме,

трябва да знаем къде се намираме
С тази цел трябва да отговорим на следните въпроси:
• Кои са:
– Нашите основни черти на характера, нашите сил-
ни и слаби страни;
– Нашите познания и професионални компетентно-
сти: какво сме научили и какво правим с успех (за-
дачи, работни места);
– Други умения: какво сме способни да правим, но
още не сме успели да реализираме от професио-
нална гледна точка.
• Какво искаме да правим?
Винаги правим по-добре това, които ни харесва, а в рабо-
тата е важно да се чувстваме добре в собствената си кожа,
„като в костюм, ушит по мярка“.
• В какво обкръжение предпочитаме да работим?
Във фабрика, офис, в голямо или малко предприятие...

25
 Следващата документация може да ни помогне да се
ориен­ти­ра­ме.

Черти на характера и
личностни характеристики
Следващия списък ще ни бъде от полза, за да определим на-
шите силни и слаби страни.
• Във всеки от списъците отбелязваме характеристи-
ките, които ни съответстват.
• След това трябва да изберем нашите пет силни стра-
ни, както и трите слаби страни, които пречат на на-
предъка ни.

Петте силни страни:

• .....................................................................................................
.....................................................................................................
• .....................................................................................................
.....................................................................................................
• .....................................................................................................
.....................................................................................................
• .....................................................................................................
.....................................................................................................
• .....................................................................................................
.....................................................................................................

Трите слаби страни:

• .....................................................................................................
.....................................................................................................
• .....................................................................................................
.....................................................................................................
• .....................................................................................................
.....................................................................................................

26
Силни страни
открит към хората 
активен 
действа бързо 
адаптивен 
спестовник 
весел 
амбициозен 
пъргав 
смел 
независим 
работи добре с цифри 
умее да пише 
търси ефективност 
умее да анализира 
умее да решава
проблеми 
умее да работи в екип 
инициативен 
съвестен 
постоянен 
помагащ 
отдаден на работата 
има желание да учи 
достоен за доверие 
динамичен 
прям 
дискретен 
енергичен 
ентусиазиран 
уравновесен 
има практически усет 
взискателен 
надежден 
27
довършва задачите 
умел 
честен 
има въображение 
изобретателен 
иноватор 
интелигентен 
лоялен 
информира другите 
методичен 
наблюдателен 
подреден 
търпелив 
упорит 
позитивен 
точен 
следи за качеството 
професионалист 
предпазлив 
чист 
прецизен 
мисли бързо 
резервиран 
устойчив 
знае как да използва
времето 
умее да се контролира 
умее да слуша 
умее да прецени кое е
спешно 
изразява се добре 
уверен в себе си 
има здрав разум 
има чувство за искрен 
отговорност  общителен 
спокоен  работи добре под
сериозен  напрежение 

Слаби страни
досажда на другите  недискретен 
агресивен  липсва му гъвкавост 
тревожен  няма реален поглед
авторитарен  върху нещата 
антипатичен  лесно се обезкуражава 
не вдъхва доверие у мисли само за себе си 
другите  оставя се на течението 
не умее да слуша  говори твърде много 
не взема инициативата  стеснителен 
мързелив  има ограничен ум 
песимист 
няма приятели 
не работи добре с цифри 
конформист 
трудно се изразява 
замаскира най-важното 
прекален оптимист 
свръхспонтанен 
нерешителен 
не вярва в себе си 
липсва му въображение 
неподреден 
непрофесионалист 
нетолерантен 
лицемерен 
нетърпелив 
непостоянен 
нерешителен 

28
 Компетенции Други умения Очаквания
Задачи, Какво мога да правя, Какво искам да правя,
които изпълнявам но още не съм извършвал за да се чувствам добре
обичайно и добре професионално и къде

29
Смяна на професията
В момента, в който разглеждаме възможността да сменим
фирмата или сме принудени да го направим, можем да се за-
питаме следното:
• Имаме ли възможност да сменим и работата, и про-
фесията?
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
• Ще бъде ли полезно за нас?
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
• Можем ли да го направим? Как?
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
• Има ли условия? От какъв тип?
– семейни;
– икономически;
– географско местоположение;
– максимално време за пътуване;
– транспортно средство.

Трябва да знаем, че държавата оказва помощ за преква-

лификация, ако търсим работа и че можем да извлечем пол-
за от обучение, ако то ни помага да допълним компетенци-
ите си и разширява възможностите ни за избор.

30
 Професионалният опит

Да започнем с настоящата си работа, като хронологически вървим назад,

чак до началото на нашия професионален път.

Дати Фирма/Секция/ Длъжност Заплата Задачи/ Мотиви за

Населено място Отговорности напускане на
работата

31
 Как да изградим
професионален проект

Вид предприятие

Основни отговорности

Къде?

32
Професионален проект:

Отговаря на желанията ми и е реалистичен,

защото:
• знам и мога

• съм

• зная как и ми харесва

33
 Общи бележки върху
комуникацията

Комуникацията е ключов елемент в развитието както на

личността, така и на компании и институции.
И компаниите, и мениджърите споделят една и съща не-
обходимост – да изграждат имидж и да работят за налагане-
то му в глобален план.
Но едно е сигурно: комуникацията не е анонимна. Не-
възможно е да не общуваме.
Но общуването е и техника, която се ръководи от опре-
делени принципи. Всички можем да придобием една добра
основа; но след това трябва да се упражняваме, да практи-
куваме, да тренираме. Само така общуването се превръща в
истинско удоволствие.

Общуването е истинско изкуство

Да умееш да общуваш ефективно е важно както в профе-
сионалния, така и в личния живот. Ние общуваме всеки
път когато се обръщаме към някого по какъвто и да е по-
вод. Така презентираме идеите си, личността си, продук-
тите си.
Умението да общуваме е неразделно от умението да по-
беждаваме: всички ние можем да придобием и да развием
качествата на победителите.

34
 Във фирмата винаги има ситуации, при които е необхо-
димо да знаем как да установим една добра междуличностна
комуникация:
– интервюта, събрания, кафе-паузи, телефонни разгово-
ри, разговори в коридора, работа в екип по даден проект,
интервюта за наемане на работа, обеди, преговаряне за уве-
личение на заплатата и пр.;
– всяко директно общуване с клиенти: продажби, про-
дажби по телефона, рецепция, конгреси и работни съвеща-
ния, телефонни интервюта за пресата и пр.
При търсенето на нова работа може да открием още ас-
пекти на общуването извън обичайните.
• Писмената комуникация използваме:
– За да напишем автобиографията си;
– Да отговорим на обявите;
– Да оформим писмата си;
– Спонтанните интервюта;
– Благодарствени писма...
• Устната комуникация използваме:
– За телефонни контакти;
– Информативни срещи (индиректни интервюта);
– Интервюта за подбор;
– Работни срещи.
Във всички тези ситуации нашето умение да общуваме е
по-определящо от всякога. Не е достатъчно да имаш най-
добрата идея, най-добрата стратегия или да си най-добрият,
ако не знаеш как да „продадеш“ това, което предлагаш.
Общуването е игра между двама души. Другостта е пра-
вото да бъдеш различен. Самоутвърждаването по отноше-
ние на друг човек не означава да започнем монолог, а обмен
на информация, започвайки от това, което сме и приемайки
различията. Трябва наистина да слушаме нашите събесе-
дници и да умеем да се поставяме на мястото им.
Всяко общуване преследва една цел и затова трябва да
бъдем като куртизанките, които знаят как да общуват с ин-

35
телигентен събеседник: не става въпрос за манипулация, а
само за помощ, за да разсъждаваме заедно.
Умението да върнеш към даден човек положителния
му образ е най-ласкателното огледало, което може да
съществува.

Как функционира комуникацията

Комуникацията предполага да има един излъчвател, поне
един приемник, съобщение и някакво средство (глас, же-
стове и пр.). Излъчвателят има цел и изпраща съобщение
към приемника който, също има своята цел. Съобщението
се предава чрез думи, жестове и поведение.
• За да можеш да общуваш са необходими три основни
качества:
– Да знаеш да слушаш;
– Да умееш да поставяш въпроси и да ги преформу-
лираш;
– Да умееш да разбираш другия и да се поставиш на
негово място.
• Комуникацията може да бъде:
– Вербална (думите, които произнасяме);
– Вокална (глас, неговата интонация и тон);
– Визуална (това, което другите виждат в нас, жесто-
ве, мимики, цялостен външен вид и излъчване).
Според резултатите от едно проучване, вербалната ко-
муникация участва с около 5 %, вокалната с около 38 % и
визуалната с около 55 %. Но трите елемента действат
заедно.
За да има кохерентност в посланието, трябва да използ-
ваме думи, които съответстват на жестовете.
При общуването всички използват собствените си ре-
сурси – своя речник, мимики, жестове и обичайно поведе-
ние. Даваме стойност, особен смисъл на дадена дума, жест и
пр. (в зависимост от собствения ни опит) и очевидно е, че

36
приемащият ще възприеме посланието според собственото
си възприятие и личния си опит.
• Вземането на думата често е акт на вземане на властта,
затова трябва да се научим да се изразяваме устно, да
ръководим събрание или интервю, да пишем. Всички
тези действия са част от ежедневието на мениджърите.
• Увереността е решаваща за положителния резултат
на една презентация, тя е ключов елемент на ефектив-
ната комуникация. Независимо от темата, слушателят
няма да е убеден, ако ние не внушаваме увереност,
ако той не може да повярва на това, което казваме.
Ако излъчваме смислено послание, ентусиазъм, енер-
гия и добавим подходящи жестове и израз на лицето,
ние ще внушим доверие.
Така се предават послания; защото, ако гледаме в земята
и говорим с треперлив и неуверен глас, за да кажем: „Много
ми е приятно, че съм тук“, кой ще ни повярва? Подобно не-
що би било голямо препятствие пред комуникацията.
• Личността играе основна роля за добри лични отно-
шения. Начинът на говорене и визуалните елементи,
както и самата личност, умението да предизвикваме
симпатия и открития характер са основните „състав-
ки“ на добрия резултат при общуването. Ние убежда-
ваме и въздействаме върху събеседника:
– С думите. Владеенето на вербалната убедителност,
техниките за аргументиране и отговор на възмож-
ни забележки, присъщи на класическата реторика;
– С жестовете;
– С нашето поведение, с това, как се отнасяме към
събеседниците си.

Някои важни елементи

• Погледът: трябва да гледаме нашия събеседник с искрен
поглед и продължително (най-малко пет секунди).

37
 • Хубава осанка: с изправен гръб и с естествени и леки
движения.
• Естествена жестикулация: трябва да се отпускаме и
да се научим да дишаме, без да затрудняваме диша-
нето при говорене. Така ще се чувстваме по-осво-
бодени.
• Дрехите и външният ни вид трябва да са подходящи.
Трябва да изберем облекло, което се чувстваме удоб-
но и ни прави да изглеждаме подходящо спрямо об-
стоятелствата.
• Гласът и модулацията на гласа: трябва да са научим да
използваме гласа като инструмент.
• Умение за използване на езика и паузите: трябва да се
стараем да използваме подходящ и ясен език, да пред-
видим паузи и да не използваме „патерички“.
• И понеже се касае за нас... да бъдем себе си!
• Малко хумор... помага за сваляне на напрежението.
Да станем експерти в комуникацията предполага процес
на обучение. Като жонгльорът: отначало се учи да прави
фокуси с две топки, после с три и малко по малко добавя
още и още. Има техники, които ще помогнат по-лесно да
придобием повече умения.

38
 Как да подобрим
общуването си

Трябва да знаем какво искаме

Определили ли сме вече нашата цел? Ако отговорът е отри-
цателен, все едно тръгваме на път, без да знаем накъде, с ка-
къв транспорт или по какъв маршрут.
Преди да осъществим контакт трябва да определим на-
шата цел – позитивно и реалистично: „Искам да знам...“,
„Искам да постигна...“
• Да си представим какво искаме да постигнем като от-
говорим на следните въпроси:
– Какво искам?
– Как да го постигна?
– Какво притежавам, което ще ми помогне да го по-
стигна?
– С какви средства?
• Целите си трябва да формулираме позитивно, като
избягваме изречението „не искам...“, а вместо него да
казваме винаги: „искам, искам, искам“. За предпочи-
тане е да казваме „спомнете си...“, вместо „не забра-
вяйте, че...“, понеже ефектът може да бъде обратен.
• И отиваме още по-далеч. Определяйки целта, ние ве-
че мислим за бъдещето, представяме си го. Въображе-
нието се организира на базата на опита на въз­прия­

39
 тия­та. Можем да си представим какво ще се случи,
когато сме постигнали нашата цел.
Представяме си ситуацията и всичко, каквото трябва да
направим, за да постигнем тази цел...
Постигнали сме целта: Каква е тази цел? Какви са хората
около нас, какво е мястото? Какво виждаме? Какво чуваме?
Какво ни засяга повече?
Преди всякакъв вид преговори трябва да се запитаме
какво искаме да постигнем в най-добрия случай, а и докъ-
де можем да стигнем, ако преговорите не вървят в наша
полза. Винаги трябва да имаме стратегия за отстъпление.
В най-лошия случай какво можем да направим, за да про-
дължим?

Съвети
Активно слушане
Епиктет е написал: „Природата е дарила човека с един
език и с две уши, за да слуша два пъти повече, отколкото
говори“.
Най-ефикасното средство за общуване е действието слу-
шане, и затова трябва да се научим да го използваме. Това е
трудно изкуство, защото има голяма разлика между:
– Това, което аз трябва да кажа и това, което събе-
седникът ни трябва да чуе;
– Това, което аз искам да кажа и това, което нашият
събеседник иска да чуе;
– Това, което мисля, че съм казал и това, което на-
шият събеседник е разбрал;
– Това, което аз съм казал и това, което нашият събе-
седник е запомнил...
Да слушаш, за да можеш да отговориш, означава също да
разбереш другия, и затова тук не става въпрос за пасивна
роля, а за действие. Затова говорим за активно слушане.

40
 След като сме се научили да четем и да пишем, няма ли да
можем да се научим и да слушаме? Мисълта е по-бърза от
речта.
Можем да изговорим между 120 и 160 думи в минута, до-
като мозъкът може да преработи 800 думи в минута. Актив-
ното слушане е волеви процес, който предполага истинско
отношение към другия в цялата му същност и различност.
Нашият събеседник заслужава уважение и внимание. Така
ще му покажем, че неговото послание е важно.
• За начало, трябва да освободим мисълта, без лични
тревоги. Трябва да гледаме нашия събеседник, да по-
кажем, че го слушаме.
Действието слушане се извършва на две нива:
– На ниво думи, съдържание и обсъждана тема;
– И на невербално ниво, т.е. знаците, които нашият
събеседник излъчва със своите жестове и пове-
дение.
Невербалното ниво е израз преди всичко на чувствата на
нашия събеседник: това, което се казва с жестовете отива
отвъд смисъла на думите.
Трябва да се научим да наблюдаваме, да се включим на
вълната на нашия събеседник.
• Да развием нашето умение да внимаваме. Трудности-
те, които може да срещнем зависят от нашия несъзна-
телен блокаж пред събеседника (може би неговите
жестове, определен начин на обличане, физическата
му красота или липсата на такава... ни потискат или
привличат).
При такава ситуация е по-добре да не се преструваме, че
слушаме: изразът на лицето ни ще ни издаде. Ко­му­ни­ка­
ция­та не е еднопосочен процес, тя предполага равни усло-
вия за събеседниците. Трябва да тръгнем с нагласата, че
всяка среща е интересна и че си струва да я осъществим. Да
помним персийската поговорка: „Който говори – сее, кой-
то слуша – жъне“.

41
Емпатията
Емпатията е умението да се поставиш на мястото на другия,
като отчиташ неговата гледна точка и интереси. Да прие­
маш събеседниците си като хора различни от теб, заради
което трябва да приемеш идеите им, ако са различни от
твоите и да умееш да се поставиш на мястото им. Това пред-
полага ясно разбиране на другия, душевно състояние, което
забранява критиката. Трябва да приемаш другия и да умееш
да влезеш в кожата му, за да разбереш културните му, вер-
бални и жестови изрази. Ефектът е моментален: ако гово-
рим със събеседника на един и същи език, той ще знае, че
говори с човек, който слуша и говори като него. Но съще-
временно не бива да забравяме каква е нашата цел.

Визуалната комуникация
Очите, погледът, са важен инструмент за изразяване на
собствената ни личност; при общуване трябва да гледаме
нашия събеседник в продължение на поне пет секунди. Тази
продължителност ще го накара да се чувства комфортно.
Трябва да избягваме неспокойния поглед, който следи
всичко друго освен събеседника ни, подобно на уплашен
заек, защото така създаваме впечатление за безпокойство и
е лоша услуга за нашата самоувереност. Трябва да гледаме
директно в очите, а ако ни е трудно по някаква причина, то-
гава фиксираме погледа си в една точка в средата на челото,
точно над очите.

Гласът
• Тонът и качеството на гласа имат съществена роля за
въздействието на нашето послание. Гласът е много
фин инструмент и издава душевното състояние на го-

42
 ворещия. Можем да подобрим гласа си с няколко под-
ходящи упражнения.
• Модулацията на гласа, особено ако използваме тех-
никата на увеселителното влакче, което се движи
нагоре-надолу в лунапарка – това е чудесен метод за
поддържане на интереса и ангажираността на събе-
седника. Техниката се състои в това да поставяме
ударение върху онази дума от изречението, която ни
интересува най-много. Можем да се упражняваме със
следната фраза, като всеки път акцентираме различна
дума: „Точно сега искам да намеря решение“.
За да контролираме напредъка си, можем да запишем гла-
са си.

Езикът, паузите, „патеричките“

• Трябва да ясно и конкретно, да предвидим паузите и
да не използваме „патерички“. Ако избираме точно
думите, комуникацията ни ще бъде по-ефективна. За
това се нуж­даем от богат речник, добре подбран и
адекватен на ситуацията.
• Можем да повтаряме думи на нашия събеседник (но
за да го направим, трябва да го слушаме).
• Паузите между две изречения са естествени: в ня-
кои случаи паузите позволяват да контролираме
ефекта, който предизвикваме и затова трябва да ги
предвидим.
• Трябва за умеем да използваме паузите и замълчава-
нето: тази техника предизвиква другия да вземе дума-
та и понякога е по-добра от въпросите, защото на-
шият събеседник често започва да говори, за да
избегне неловкото мълчание... Същевременно това
ни помага да си вземем въздух, да помислим и да слу-
шаме. Но не бива да се злоупотребява с тях, за да не
изпаднем в неудобно положение.

43
Усмивката и хумора като добри оръжия
Това, което най-много ни отличава като личности е усмив-
ката. Чувството за хумор се изразява в голяма степен по не-
вербален начин именно чрез усмивката, затова трябва да
знаем доколко сме естествено предразположени да се ус-
михваме.
Хората, които лесно се смеят имат тенденцията да виж-
дат света през призмата на хумора. Хайде да сложим розо-
вите очила: да бъдем по-спонтанни, открити, забавни.
Нека научим и използваме максимално най-силните си
оръжия. Да се доверим на нашата спонтанност и на самите
себе си когато трябва да се приспособим към обстоятел-
ствата.

Изразът на лицето
Най-продуктивна е естествеността. Кои са жестовете издава-
щи нервност? Всички имаме тенденцията да закриваме лице-
то с ръце. Трябва да се стараем да избягваме жестовете, които
издават нервността ни и да се усмихваме повече, важно е.
Ако се усмихваме, хората ще виждат в нас един открит и
приятелски настроен човек, ще възприемат по-лесно идеи-
те ни, но не бива и да се насилваме, защото пресиленият
смях се забелязва лесно.

Поведението
Трябва да се научим да стоим изправени, да се движим леко
и естествено. Не бива да се отпускаме тежко върху стола. За
предпочитане е да сме по-отпуснати отколкото да стоим
вдървени.
Физическото поведение отразява психическото, а самоу-
вереността ни се изразява чрез по-уверено държане. Ако

44
трябва да стоим прави, трябва да сме изправени и да не
пристъпваме от крак на крак, както и никак не е подходящо
да се люлеем напред-назад.
Трябва да показваме, че сме готови за действие и че сме
целите в слух, концентрирани и внимателни.

Преформулиране
Преформулирането е базисна техника, която ни позволява
да комуникираме по-добре и да сме по-убедителни.
Става въпрос за повтаряне на това, което казва събесед-
ника. Има три начина да го направим:

• Преформулиране-ехо – повтаряне на цяло изречение

или дума или няколко думи на нашия събеседник като
въпрос или само с въпросителна интонация: той ще
отговори като прецизира предишния си отговор.

Ние: Защо се търси друг човек за това работно място?

Събеседникът: Ситуацията е малко особена.
Ние: Особена?
Събеседникът: Да, защото...

Вземаме само една дума на човек, с когото разговаряме,

за да го накараме да ни даде повече информация.

• Преформулиране-синтез, повтаряме в синтезиран

вид това, което вече е било казано и така ще избегнем
разговорът да се върне назад.

Събеседникът (говорейки за човека, който сега заема

работното място): Господин X успя да създаде единоми-
слие в екипа и добър работен климат. За всеки нов проект и
по всеки важен въпрос търси мнението на сътрудниците си.
Така решенията се приемат колективно.

45
 Ние: Описвате ми неговия стил на ръководство.

• Индуктивното преформулиране ни позволява да пов-

торим това, което ни интересува най-много, елими-
нирайки останалото и да вмъкнем информацията,
която е подходяща за нас.

Събеседникът: В нашата фирма винаги е имало доб-

ра атмосфера. Това е свързано с фирмения проект, кой-
то включва целия персонал и предполага известен брой
стриктни правила за работа.
Ние: Когато се говори за проект на фирмата, се говори и
за фирмена култура и ценности. Това е интригуващо... и е
много интересно за мен, защото такъв тип проекти стиму-
лират мотивацията ми и желанието ми да работя във вашата
фирма.

Давайте примери, много е убедително

• Илюстрирайте твърдения си с конкретни примери.
Да не забравяме, че живеем в свят, където имиджът е
много важен. Днес повече от всякога имиджът и ви-
димото играят първостепенна роля.
• Примерите подпомагат визуализацията: те ни пома-
гат да се покажем като професионалиста, който рабо-
тодателите желаят да наемат, за да използват неговия
опит и умения. Прилагаме всъщност една стара педа-
гогическа поговорка: „идеите са само теория, докато
не се опрат на примери“.
Както продавачът на ябълки, който ги излъсква, за да
блестят и ги подрежда винаги с най-червената им страна от-
към купувача, така и ние трябва да умеем да представяме
нашите действия в най-добрата им светлина.
„Нека най-красивите фрази бъдат най-отгоре в кошница-
та“ (Франсоаз Жиру).

46
Бъдете активни
Трябва да се самоутвърждаваме. Да изразяваме чувствата
си и да изказваме мнението си. Да помним, че това, което
получаваме не идва случайно, то е плод на решения, а пътят
към решенията е прокаран от самите нас.
Трябва да умеем да управляваме нашето развитие и про-
фесионален живот. Това е политика на малките стъпки: та-
ка човек се самоутвърждава ден след ден. Трябва да говорим
за всичко, което ни вълнува. Така ще бъдем отговорни.
При всеки проблем трябва да си поставим обективна
цел, конкретна и реализуема, да мислим позитивно: да бъ-
дем позитивни означава да познаваме себе си и нашите же-
лания и да ги изразяваме пред другите.
Трябва да помним също така трудностите, с които сме се
сблъскали и които сме преодолели.
За да решим даден проблем трябва да съставим план за
действие. Не става дума да търсим обяснение за ситуация-
та, защото това е връщане към миналото, а да намерим ре-
шения поставяйки въпросите как и какво да правим.
Накрая да кажем „аз“ и да изразим нашите чувства при
дадена ситуация, което ще генерира отговор от „аз-а“ на съ-
беседника и ще открехне вратата към преговорите.

47
 Представянето

Наблюдават ни:
нека помислим как изглеждаме
Сигурно си мислите, че дрехата не прави човека... но зави-
си: колко очарователно може да изглеждат една лошо скрое­
на дреха, изтърканите обувки, смъкнатите чорапи или пола-
та с петна?
Трябва да изглеждаме такива, каквито искаме да бъдем:
Ако искаме да побеждаваме, трябва да имаме вид на побе-
дители. Начинът на обличане ни издава и говори за нас: из-
лъчва нашата атмосфера.
Първите пет секунди, в които виждаме един човек са
достатъчни, за да си съставим жива и ясна представа за него.
Според експертите, следващите пет минути прибавят 50 %
допълнително впечатление, позитивно или негативно.
И понеже 90 % от тялото на човека е облечено, трябва да
съзнаваме какво можем да кажем с тях. И другите 10 % са
важни:
– Лицето, косата, ръцете;
– Грим, прическа, украшения;
– Брада и мустаци.
Трябва да имаме предвид два принципа:
– Да се чувстваме удобно;

48
 – Да изглеждаме адекватно и подобаващо на фирма-
та, която посещаваме.
Когато човек се чувства удобно такъв, какъвто е, той из-
лъчва самоувереност. Това чувство се предава на събесед-
ника чрез несъзнателното възприятие.
Докато се приготвяме да отидем на интервю, трябва да
отчетем, по отношение на външния ни вид, нашия личен
вкус и удобство. Опитваме се да не изглеждаме изкуствени,
а в същото време да бъдем на висотата на фирмата, в която
искаме да работим..
Да не допускаме кандидатурата ни да бъде отхвърлена
заради външния вид и преди да сме имали възможност да
покажем или изтъкнем нашите отлични професионални и
личностни качества.
Трябва да се държим професионално по време на целия
процес на търсене на работа, когато трябва да отидем някъ-
де: не знаем с кого може да се срещнем. Да внимаваме за
имиджа!

За жената
Класическата елегантност е най-добрата основа. Трябва да
изберем костюм с добра кройка, от качествен плат и да из-
бягваме съвсем новата дреха, която може да ни придаде
малко изкуствен вид, като че ли нарочно сме се нагласили за
празник.
Личността може да се изрази, като изберем блуза в цвят,
който ни подхожда, с яка, която отговаря на формата на ли-
цето. Тъканите – коприна или памук, изкуствена коприна
или полиестер (но да не бъдат прекалено прозрачни...).
Аксесоарите се подбират внимателно:
• За обувките избираме по-скоро класически модел със
средно висок ток.
• Чантите и коланите трябва да са в тон с обувките. Ако
ни трябва папка за документите, въпреки че е много

49
 удобно, тя не бива да е претъпкана. Важно е и съдър-
жанието на чантата, в нея не трябва да има вътре мно-
го лични вещи или ненужни неща.
• Бижутата трябва да са дискретни и конвенционални,
например перлено колие, класически гердан, дискре-
тен часовник. Не е желателно да носите много пръс-
тени, екстравагантни украшения или много дълги
обеци.
• Чорапите също са в класически цвят и стил. Косата и
кожата трябва да изглеждат поддържани.
Дискретният грим винаги ще бъде в наша полза, лекият
парфюм също. Трябва да внимаваме за състоянието на дре-
хите: палтото или шлиферът да са чисти, обувките-лъснати.
В чантата може да носите чифт резервни чорапи, както и
игла и конец, ако случайно падне копче или се разшие ня-
кой шев.

За мъжа
Трябва да изглеждаме безупречно и в класически стил:
• Костюм с добра кройка, класически, от качествен
плат и да не е демоде. Цветът трябва да ни отива, ръ-
бът на панталона да е добре изгладен.
• Ризата – бяла или синя с фино райе, добре изгладена.
• Връзка с класически десен (на райе или точки, от
кашмир...).
• Аксесоарите играят важна роля; или с други думи, ко-
ланът да е в тон с обувките Внимавайте с прекалено
големите катарами!
• Обувките – в добро състояние, с класически цвят и
модел (черни или кафяви), и винаги добра лъснати.
• Чорапите, в тъмен цвят. Ако са с щампи, трябва да
внимаваме да са в тон с костюма. Забравете за много
късите чорапи, които откриват глезените, колкото и да
са удобни... Ако ластикът се скъса, сложете друг чифт.

50
 • В допълнение, семпъл и елегантен часовник. Трябва
да внимаваме с ръкавелите или иглите за връзка, зара-
ди които може да изглеждаме прекалено натруфени.
Трябва да се погрижим за външния си вид, да сме добре
избръснати. Ако използваме одеколон, да бъде много дис-
кретен. Косата трябва да е поддържана, чиста и добре под-
стригана. Внимавайте за връхните дрехи, трябва винаги да
са безупречни.

За всички
Трябва да създаваме впечатлението, че сме във форма. Фи-
зическата форма е имиджът, който излъчваме към останали-
те, затова трябва да се грижим за себе си с физически уп-
ражнения и с внимание към малките външни знаци: гласът;
погледът; усмивката; как се ръкуваме; движенията и поход-
ката... Всичко това издава нашия ентусиазъм и динамика.

51
 Техните въпроси и
нашите отговори

Образованието
Какво образование имате? Защо го избрахте?
Значението на образованието намалява с натрупването
през годините на професионален опит. Но в каквото и по-
ложение да се намираме, този въпрос винаги ще присъства
в интервютата за работа. Освен това ние трябва да се стре-
мим да поддържаме репутацията на училището или универ-
ситета, който сме завършили.
• Ако сме възпитаници на добро бизнес или техниче-
ско училище или известен университет, няма нужда
да говорим много, но ако считаме, че нашата специ-
алност не се познава добре или е недооценена, мо-
жем да се възползваме от възможността да кажем, че
сме имали чудесни преподаватели или много инте-
ресни курсове и че благодарение на качеството на
това образование сме решили да се развиваме в тази
посока. Колкото до избора на нашия професиона-
лен път, можем да говорим за семейна традиция, за
съвет даден в подходящия момент или просто за
лични на­клон­нос­ти към даден вид обучение или дей-
ности. Можем да разкажем малко повече за студент-

52
 ските години или за дейностите, които сме имали по
време на следването, ако считаме, че това представ-
лява интерес.
• Ако сме автодидакти (самоуки) и нямаме специално
образование можем да компенсираме липсата на обу-
чение с едно добро начало в професията.
Трябва да покажем положителната страна на подго-
товката на терен в добро предприятие и под ръковод-
ството на опитен ръководител.
• Ако сме начинаещи, този въпрос е много важен. Ще
трябва да разгърнем отговора и да наблегнем върху
онези аспекти, които имат пряка връзка с работното
място, за което кандидатстваме.

Внимание. Когато става въпрос за образованието или

професионалния опит, никога не трябва да заблуждаваме
събеседника.
За експерта по Човешки ресурси е много лесно да прове-
ри данните. Ако бъдат открити фалшива диплома или дори
неверни данни в автобиографията, молбата ни за назначе-
ние ще бъде незабавно отхвърлена и ще ни покажат вратата
дори и да сме успели вече да получим назначение. Много
по-ефективно е да приемем образованието си такова, как-
вото е, и да му придадем стойност чрез допълване с други
умения и опит.

Какви дипломи имате?

И тук е важно това, което казахме по-горе. Трябва да под-
чертаваме стойността на дипломите, които имаме и да ци-
тираме всички наши допълнителни умения и квалификации,
особено онези, свързани с езици.
Когато споменаваме бакалавърската степен, трябва да
подчертаем нашата специалност и получените крайни оцен-
ки. Ако се подготвяме за конкурс за висше училище или

53
университет трябва да споменем училището, където сме
учили или университетът, от който имаме диплома.
Трябва да сме конкурентноспособни: със сигурност
училището или университетът, където сме учили са в над-
превара с други учебни заведения. Не бива да се притесня-
ваме да подчертаем в какъв аспект нашето учебно заведение
се откроява.

Като студент, кои предмети ви харесваха

най-много? А кои най-малко?
Това е често задаван въпрос на начинаещия, защото натруп-
вайки опит, той започва да губи интерес към ученето изоб-
що. При отговор е добре да изберем онези предмети, които
имат пряка връзка с работното място, за което кандидат-
стваме. Можем да говорим повече за предметите, които са
събудили интереса ни и с какво ни обогатяват в личен и в
професионален план...
И както винаги трябва да говорим стегнато и логично.

По кои предмети се отличавахте сред

състудентите си? И защо?
Този въпрос също се задава на начинаещите и на по-млади-
те хора, които имат малък трудов опит. Със сигурно е имало
предмет, който ни е допадал повече, но защо? Защото пре-
подавателят е умеел да ни мотивира? Защото ни се е отдава-
ло повече?
По принцип ние получаваме по-високи оценки по пред-
метите, които ни харесват. Дали в нашия случай този пред-
мет има отношение към предложената ни работа? Както и
да е, ако трябва да обясним кой предмет ни е харесвал пове-
че и сме получавали по него по-високи оценки, нека го на-
правим във връзка с нашата личност и вкусове.

54
Смятате ли, че сте учили това,
за което имате качества? Защо?
По наше мнение отговорът на този въпрос винаги трябва
да е да, освен ако не е очевидно, че нашият професиона-
лен път е съвсем различен. И отговорът ни трябва да е
кратък, особено ако сме завършили успешно. Но ако е
трябвало да прекъснем образованието си поради външ-
ни причини (семейни или лични), може да коментираме,
че бихме искали да го довършим (като уточним, че пове-
че опит и допълнителна квалификация биха компенсира-
ли това).
Но какъвто и да е нашият житейски път трябва да избяг-
ваме да акцентираме върху миналото, дори и да ни подканят
да го направим, и да се съсредоточим върху тезата, че же-
лаем да се усъвършенстваме професионално и да вървим
напред.

Ако подновите следването си, ще запишете ли

същата специалност?
Обикновено отговорът е да. Макар че е възможно об-
стоятелства от семейно или друго естество да са ни нака-
рали да прекъснем образованието, което сме искали да
имаме.
И сигурно сме щели да напреднем повече и да имаме по-
добра професионална реализация, но нека използваме слу-
чая да кажем, че тогава едва ли щяхме да имаме опита, който
ни е от такава полза. С други думи: да, можело е да отидем
по-далеч напред, но от друга страна това, което сме прави-
ли е много интересно и много подходящо за мястото, за
което кандидатстваме.

55
Имали ли сте учебни практики? Какви? Защо?
Няма нужда да изтъкваме значението на стажовете и прак-
тиките: те са необходимо допълнение към доброто образо-
вание, особено ако учим в университет.
Конфронтацията с реалната работа на терен винаги е
шок. И е добре да имаме такъв опит, защото едва ли ще бъ-
дат много възможностите да видим как работи една фирма
отвътре. Всички стажове и практики и всяка работа през ля-
тото е полезна, но най-добрите са онези, които ни дават въз-
можност да работим с опитен специалист, който да ни даде
увереност във възможностите ни, да ни поверява отговор-
ности и да ни помага в усъвършенстването.
Внимателно трябва да избираме стажовете, защото те ще
ни бъдат полезни. Във връзка с въпроса, трябва да преце-
ним това, което практиките са ни дали в професионално от-
ношение.

Какво научихте по време на практиката?

Тук е важно да акцентираме върху съдържанието на прак-
тиката.
Можем да говорим за функциите ни във фирмата, за ка-
чествата и проблемите ѝ, за отговорника за практиката
(добър професионалист, който ни е включил в проект), за
това, колко полезно е било неговото ръководство, за труд-
ностите и уроците, които сме успели да извлечем от рабо-
тата си там.

Какви езици говорите?

Ще коментираме езиковите си познания, като уточним се-
гашното си ниво на устно и писмено владеене на даден език.
Тук също не можем да излъжем никого! Защото ако за ра-

56
ботното място се изисква владеенето на език, рано или къс-
но ще ни подложат на изпит.
В някои случаи експертите по Човешки ресурси преми-
нават без предупреждение от езика на обичайната комуни-
кация към искания чужд език. Тогава трябва да отговорим
на този език! За да избегнем подобна изненада, на въпроса
„Говорите ли...?“ можем да отговорим на съответния език.

Живели ли сте в чужбина?

Нека не подценяваме пътуванията си: даже една ваканция
във Франция, Италия или други държави може да обогати
макар и с малко познанията ни по даден език и да ни покаже
една култура, различна от нашата.
• Ако сме живели в друга страна, макар и като деца,
може да е интересно за нашия събеседник, заради от-
ражението върху личността ни и заради кос­мо­по­ли­
тиз­ма.
• Ако сме работили или учили в друга държава е още
по-интересно. Затова нека изтъкваме тези факти зара-
ди тежестта, която имат (а това ни поставя малко по-
напред от другите кандидати за работното място).

Ще продължите ли образованието си,

ако ние поискаме това от вас?
Ето един добър сигнал. Изглежда, че нашият събеседник си
е изградил добро мнение за нас, щом като разглежда въз-
можността да ни плати обучението. Но дори и при това по-
ложение не бива да бързаме да се радваме предварително –
в края на краищата това може да е само рутинен въпрос,
отговорът на който трябва задължително да е утвърдите-
лен: защо да отхвърляме допълнително обучение предло-
жено от ръководството? Но трябва и да разпитаме за усло-
вията и възможностите по-нататък.

57
 Наистина, ако проявяват желание да ни обучават, значи
са оценили нашата способност да асимилираме техники и
данни; може би работното място зависи от това. Трябва да
преценим дали тази стратегия си струва: внимателно тряб-
ва да прочетем отново трудовия договор, за да видим кои са
условията, свързани с това обучение.

Опитът
Да говорим за професионалния опит
Този е един от първите въпроси, които ни се задават. Трябва
да отговорим ясно и стегнато, като акцентираме върху по-
ложителните страни на нашия опит и подкрепим това с
факти, цифри и резултати.
Разбира се, че нашите обяснения ще бъдат повече или
по-малко пространни в зависимост от опита, който сме на-
трупали. Но не трябва да се разпростираме твърде много,
не повече от четвърт час. Ако нашият събеседник поиска
уточнения, той сам ще ни попита и тогава ще можем да го-
ворим за тези аспекти от нашия опит, които го интересуват,
а не върху онези, към които е безразличен.
Добре е да започнем от началото и да разказваме хроно-
логически, защото така информацията се дозира и просле-
дява по-лесно.
Ако е необходимо, ще обясним причините, поради които
сменяме работата, подчертавайки онези, които може да
имат отношение с предлаганото работно място (повече от-
говорности и възможности за развитие е по-добър мотив,
отколкото по-висока заплата).
Последното е очевидно: ако се концентрираме само вър-
ху заплатата, рискуваме да ни помислят за сметкаджии, кои-
то се интересуват само от парите.
Последната част от нашия отговор се отнася до сегашна-
та ни работа и тук трябва малко да разширим темата. За-

58
вършваме с кратко обяснение за причините, които са ни
довели на това интервю.

Какви са настоящите ви отговорности или какви

отговорности сте имали на предишната си работа?
Този въпрос допълва предишния, затова трябва да се при-
държаме към това, което вече сме казали, но отговорът
трябва да бъде кратък.
Трябва да акцентираме върху настоящия момент от на-
шата професионална кариера и да говорим за конкретно
обкръжение, като споменем големината на фирмата, брой
служители, предмет на дейност и работата, която самите
ние извършваме. Посочваме позицията ни в организацията
и споменаваме имената и уменията на нашите подчинени,
както и отношенията, които сме поддържали с вътрешни
отдели и външни за фирмата доставчици.
След тези уточнения можем да опишем нашите отговор-
ности – както преките, така и споделените с други хора.
Не бива нито да лъжем, нито да украсяваме фактите: екс-
пертите по Човешки ресурси (консултанти, директори и
пр.) знаят как да разшифроват информацията и как да про-
верят това, което им казваме.
Хората от нашата професия също ще имат информация
по темата, защото споделят същите познания за трудовия
пазар.

Напуснахте последната си работа. Защо?

Ако в момента работим, лесно ще отговорим на този въп-
рос. Обстоятелството говори вместо нас и ни дава въз-
можност да говорим за мотивите, които са ни довели на
среща с нашия събеседник. Мотивите ни ще бъдат под-
крепени от опита, който имаме от сегашната си работа и
липсата в краткосрочен план на възможности за израства-

59
не. Можем да говорим и за приноса, който може да озна-
чава нашето назначение във фирмата, в която кандидат-
стваме...
Ако в момента не работим, трябва да се стремим да из-
бягваме неблагоприятното тълкуване на този факт.
Трябва простичко и ясно да кажем истината за нашето
напускане, и то в положителен план, както за нас, така и за
предишната ни фирма или началник. Добре е тази версия да
е съгласувана и договорена предварително с него, за да се
потвърди в случай на допълнителна проверка.

Какви са били основните ви отговорности?

Дотук в интервюто вече сме говорили за нашия опит и мо-
же би сме събудили интереса на нашия събеседник към ня-
кои аспекти от нашата професионална кариера. Но може би
желае да чуе още подробности, без да разкрива кои аспекти
от нашата кандидатура го интересуват най-много.
Трябва да сме си съставили едно кратко резюме на отго-
ворностите, които според нас се открояват най-много в на-
шата професионална кариера, на конкретните резултати,
които фирмата е получила и опитът, който сме придобили
изпълнявайки тези отговорности.
И пак трябва да говорим ясно и стегнато, да се придър-
жаме към това, което ни се струва, че интересува събесед-
ника, като му помагаме да си състави ясна представа за вся-
ка една от тези отговорности.
Но внимание: не бива да си приписваме всички заслуги.
За един професионалист е много лесно да открои истин-
ските отговорности от споделените с други хора. Т.е. ние
трябва да отличим едните от другите.
Трябва да помним, също така, че отговорност не трябва
да се бърка с реализация: отговорността предполага, че от-
говаряме за нещо и неизпълнението може да ни струва на-
казание.

60
 Затова, за да отговорим добре на въпроси от типа: „От-
говаряхте ли за това и това?“, е по-добре да се запитаме:
„Кой ще бъде виновен, ако нещо не е сработило?“. Ако отго-
ворът е „Аз“, това означава, че отговорността е била наша.
И така, вече знаем как да отговорим на подобен въпрос,
но без да изпадаме в детайли, а само да илюстрираме наше-
то обяснение с конкретен пример.

С какви проблеми сте се сблъсквали? Как сте ги

решили? Какви резултати сте постигнали?
Не е обичайно да ни поставят тези три въпроса накуп. Но е
начин да покажем, още с отговора на първия, че сме профе-
сионалисти, че умеем да посрещаме проблемите и да нами-
раме ефикасни решения, които водят по положителни ре-
зултати.
Трябва добре да подберем примерите. Трябва да са раз-
нообразни, подкрепящи аргументацията ни и не много-
бройни. Можем да приведем и примери извън професията,
ако те са в подкрепа на това, което казваме – всички сме
имали случаи да разрешаваме повече или по-малко сложни
проблеми по време на следването си или през свободното
ни време (в спортни клубове, асоциации и пр.).

Имали ли сте провали?

Внимавайте, никога не казвайте не! Хората, които никога не
са имали провали са като онези, които яздят кон и никога не
са падали, т.е. опитът им е непълноценен. Истинският опит
се изгражда както върху успехите, така и върху провалите,
ако разбира се, съумеем да извлечем поука за бъдещето.
Спокойно можем да говорим за грешка, не особено се-
риозна, но от една положителна гледна точка. Можем да
коментираме неблагоприятни, но не тежки последици за
фирмата, ако е имало такива, и опитът, който сме извлекли

61
от това. То е като ваксина, която ни слагат, за да се предпа-
зим от опасно заболяване. Ако освен това, отговорността
за неуспеха е била споделена, това ще омекоти отрицател-
ния ефект, който случката може да предизвика у нашия съ-
беседник.

Били ли сте без работа в последните пет години?

За какъв период?
Ако отговорът е да, трябва да се подготвим по-внимателно.
Да обясним ясно кои са обстоятелствата, които са ни нака-
рали да напуснем предишната си работа, без да наблягаме
на конфликтните моменти, ако е имало такива, а на дейст-
вията ни, които са били в полза на фирмата. Можем да спо-
менем ситуация, която е предизвикала различия в гледните
точки и ни е поставила в неудобно положение, но решена по
приятелски начин. Фактът, че сме намерили друга работа
след това показва, че друго предприятие ни се е доверило, а
това ще предизвика и доверие у нашия събеседник.
Ако все още сме без работа е още по-важно да си подгот-
вим добре отговора. По принцип събеседникът ни няма как
да се отнесе с доверие към нас още от първия момент.
Ако навлезем в детайли, разказвайки за конфликт с пре-
дишния ни началник, не вдъхваме доверие. По-добре да из-
тъкнем външни фактори от икономически характер, като
например това, че фирмата е купена от друга бизнес група
(която е довела собствен персонал), намаляване на щата и
други фактори, които не хвърлят съмнение върху профе-
сионалната ни компетентност или личностни качества.
Но това не е всичко: дори ако изтъкнем икономически
причини, събеседникът ни ще се запита защо са решили да
прекратят тъкмо нашия трудов договор, а не на друг слу-
жител. Тук също трябва да се приведат икономически ар-
гументи. От типа: „Бях най-скъпо платеният служител от
екипа...“

62
 За да вдъхнем повече доверие към нас самите, трябва да
предложим препоръки, т.е. имена на професионалисти, към
които нашият събеседник може да се обърне и да пита за
нас. Трябва да внимавате обаче, защото едно отрицателно
мнение ще бъде пагубно.
Не трябва да мислим, че хората, които посочваме за поръ-
чители ще ни помогнат, ако не мислят, че сме подготвени за
работното място, към което се стремим. Те залагат собстве-
ната си репутация. Освен това експертите по Човешки ре-
сурси знаят много добре как да получат повече информация
подплатена с факти, отвъд стандартното „работи добре“.
С две думи, трябва да подготвим кратък и задоволителен
отговор, без да скриваме истината, но и като я поукрасим,
доколкото е възможно.

Имали ли сте случай да уволните някого?

Ако един човек има отговорности на висш мениджър, в ня-
какъв момент може да се стигне и до това. Ако отговорът е
не, няма защо да се мъчим да го направим „да“, защото то-
ва не е част от качествата необходими на един ръководител.
Но можем да поговорим за това, като поясним, че макар и да
смятаме, че най-доброто за напредъка на нашите сътрудници
е да им дадем възможност да се квалифицират и да управля-
ваме добре човешките ресурси (особено чрез интервюта за
оценка на уменията), има случаи, при които единственото
решение е уволнението, и че не бихме се колебали да прибег-
нем до това, ако сме сигурни, че всички други възможности
са изчерпани. Такъв отговор може да даде и начинаещ на въ-
проса: смятате ли, че някога ще трябва да уволните някого?
Ако отговорът е положителен, нека да обясним защо се е
стигнало до такава ситуация, и как ще я разрешим, за да ня-
ма лоши последици нито за фирмата, нито за личния живот
на засегнатия служител (особено ако се касае за уволнение
по икономически причини).

63
От функциите, които сте изпълнявали, кои са ви
удовлетворили най-много? Защо?
За да отговорим на този въпрос, трябва да имаме предвид:
– От една страна, нашето професионално развитие.
Израснали ли сме в рамките на нашата специал-
ност или сме я сменяли във времето?
– От друга страна, във връзка с нашия проект дали
професионалният ни опит е една последовател-
ност или прекъсване?
Трябва да помислим и за въпроса „Кое ви харесваше най-
малко“, който може да последва първия. Трябва да го изпре-
варим и да потърсим отговор, съчетаващ двата аспекта и с
който нашият професионален проект ще изглежда възмож-
но най-добре.

Кажете ми повече за себе си!

Трудно е да се открие въпрос, който да се вписва по-добре
от този в типологията на отворените въпроси. Мнозина
обясняват живота си с изобилие от подробности, повечето
ненужни, без да си дават сметка, че събеседникът им, особе-
но ако е по обяд, е обзет от приятна сънливост...
Трябва да се подготвим за отговор на този чест въпрос
по най-стегнатия начин, като нашето изложение не бива
трае повече от няколко минути (малко под пет минути е
добре, но това зависи и от разнообразието в нашия профе-
сионален живот).
Можем да кажем на нашия събеседник, че ще напра-
вим едно кратко представяне за себе си и че ако има въ-
проси, ще наблегнем на онези аспекти от професионал-
ния ни живот, които го интересуват най-много. Нашият
събеседник ще оцени лаконичността и точността на раз-
каза ни.

64
Средата
Добре ли сте със здравето?
Не мислете, че е незаконно да ви задават подобен въпрос! За-
конно е и оправдано, доколкото целта е да се провери, дали
сме „годни“ за работата. За тази цел ще ни пратят на задължи-
телен медицински преглед, в рамките на трудовата медицина.
Касае се единствено за потвърждение, че можем да рабо-
тим желаната работа, без да вредим на здравето си – както
на нашето собствено, така и на това на другите. Лекарят на
предприятието ще определи дали сме годни за работата, за
която кандидатстваме.
Добре ли сме със здравето? Отговорът е задължително
утвърдителен, освен ако не страдаме от хронично заболява-
не, което ни принуждава периодично да отсъстваме от ра-
бота. В този случай трябва да бъдем искрени.

Лесно ли се уморявате?
Трябва да внимаваме, защото тук не става въпрос толкова за
здравето, колкото за физическа устойчивост при работа,
която често се изразява в устойчивост на стрес, защото пси-
хическите и физическите реакции на стрес у хората са тясно
свързани помежду си.
Ключът на отговора е в работоспособността, която от
гледна точка на предприятието, което ще ни наеме и оттук
и на нашия събеседник, трябва да бъде голяма. Трябва да се
поставим на негово място и да мислим, че е много по-прият­
но да се работи с ентусиазиран човек, винаги готов да се
включи в работата, отколкото с някой, който е вечно умо-
рен и в лошо настроение... Затова трябва да покажем същия
ентусиазъм, който бихме искали да виждаме у нашите под-
чинени и сътрудници.

65
Уморявате ли се понякога?
Разбира се. Кой не се уморява понякога? И тук трябва да
дадем същия отговор, който сме подготвили за предишния
въпрос: имаме голяма работоспособност и може да се раз-
чита на нас, когато е необходимо, в моменти на напрежение.
Но имаме нужда и от почивка. Затова са почивните дни в
края на седмицата и отпуските.

Имате ли нужда от сън?

Природата ни е дала както работоспособност, така и необ-
ходимост от сън и не можем да променим това. Ако ни се
постави такъв въпрос трябва да сме искрени и да не се изви-
няваме: ако сме от онези изключителни индивиди, които
имат нужда от само четири часа сън в денонощието или на-
против, от хората, на които им трябват 10 часа и нито мину-
та по-малко, отговаряме нещо като: „от 4 до 7 часа всяка
нощ“ или „до 10 часа“.
От друга страна, ако е необходимо, за да сме по-ефектив-
ни, да дремнем четвърт час след обяд, трябва да го коменти-
раме в даден момент, за да не ни изненада някой точно кога-
то сме заспали на бюрото след като сме обядвали. По
принцип този четвърт час трябва да се приспадне от обед-
ната почивка, а не от работните часове.

Каква е (или е била) професията на баща ви и

майка ви?
Ако считате, че това е недискретен въпрос, опитайте се да не
го показвате. Всъщност това не е такава голяма недискрет-
ност, а начин да се узнае повече за нашето обкръжение и да
се види дали някои аспекти от средата на нашето бъдещо ра-
ботно място не са съвсем несъвместими с нашата личност.

66
 Следващият пример илюстрира добре смисъла на този
въпрос: голяма френска фирма за хранителни продукти
веднъж наела сина на директора на един от основните си
конкурентки. Ако му бяха задали този въпрос, може би тази
толкова деликатна ситуация нямаше да възникне... и рискът
от грешка щеше да бъде по-малък...
Затова нека отговорим на този въпрос без притеснение и
това ще допринесе за един климат на доверие и спокойствие
между събеседниците.

Имате ли братя и сестри? С какво се занимават?

Тук вече започваме да мислим: „Добре, но до какво ниво на
генеалогическото дърво трябва да сляза, за да задоволя ин-
тереса към моето семейство“. По принцип не трябва да се
отива много надалеч, споменаваме един или два верни фак-
та без излишни подробности и така ще задоволим любопит-
ството на интервюиращия.

Женен ли сте? Това първи брак ли е?

Ако кажем, че не сме женени, ще ни попитат дали действи-
телно сме сами или имаме стабилна връзка.
Всички тези въпроси имат една цел: колкото по-добре ни
опознаят, толкова по-добре ще ни оценят. Това не означава,
че има добри и лоши отговори. Някои предприятия искат
да знаят дали бъдещите им служители имат улегнал личен
живот без много домашни тревоги и дали могат да се съсре-
доточат изключително върху работата си.

Каква професия има съпругът/ата ви?

Това е важен въпрос, заради евентуален конфликт на ин-
тереси, а и за да се види доколко могат да разполагат с вре-
мето ви.

67
 Особено за жените, понякога е добре да успокоят своите
бъдещи работодатели, че са добре организирани хора, кои-
то разчитат на помощ в отглеждането на децата, ако е необ-
ходимо (през ваканциите, при болест и пр. ), особено ако са
самотни майки и сами отглеждат децата си. И внимавайте,
не това е моментът, в който ще поискате разрешение да из-
лизате в определен час, за да вземете детето от училище!
Наше задължение е да организираме дневния си режим та-
ка, че да съвместяваме работното ни време с личните анга-
жименти...

Имате ли деца? На каква възраст?

Не е необходимо да навлизаме в детайли, освен ако жената
не желае да подчертае, че така е организирала личния си жи-
вот, че грижата за децата да не пречи на работата.

Имате ли собствено жилище?

Това е важен детайл, защото ако сме със собствено жилище
това може да се окаже препятствие, ако се налага да сменим
жилището, за да сме по-близо до работното място или в слу-
чай, че фирмата се премести на друг адрес.
Но дори и да сме под наем, възможно е пак да не ни е
удобно да се местим: тук става въпрос по-скоро за мантали-
тет, отколкото за друго нещо. Е, добре, нека отговорим на
този въпрос, и може да последват и други, уточняващи,
свързани с нашата мобилност изобщо.

Имате ли кола?
Ако работата изисква да имаме на разположение кола, може
да използваме момента да попитаме каква е политиката на
фирмата по въпросите за колите и разходите за гориво. Но
не бива да задълбаваме прекалено, защото ще се окажем в

68
положението на онзи, който пита първо за заплатата, а не за
това какво ще работи.
Ако обаче сме стигнали до етапа, когато се договаря за-
платата, трябва да сме наясно дали ще имаме на разположе-
ние служебна кола или не и какво ще бъде отражението на
този факт върху нашето възнаграждение. С други думи не
бива да подценяваме този въпрос, който е важен елемент от
личния ни бюджет.

Нашето изходно положение

Каква е настоящата ви заплата?
Най-сетне един лесен въпрос! Без колебание назоваваме се-
гашната си заплата – бруто на годишна основа, като уточня-
ваме променливите, ако има такава. Не е необходимо да
обясняваме дали заплатата се е променяла в последната го-
дина и защо, освен ако не ни попитат изрично.
Ако е удачно, можем да споменем какви са били възна-
гражденията ни и дали сме ползвали служебна кола. Но още
не дошъл моментът да назоваваме какво заплащане очаква-
ме. Ще има друго по-подходящо време за това, защото със
сигурност ще ни попитат. Освен това е добре да се говори
за пари най-накрая.
• Ако сме безработни, казваме каква е била последната
ни заплата, следвайки същия принцип.
• Ако за първи път ще ни наемат на работа, със сигур-
ност ще ни попитат какви са очакванията ни. Да се
назове цифра е трудно и обвързващо, но можем да се
позовем на статистиката, за която можем да се осве-
домим в учебното ни заведение, или в специализи-
раните списания за служители в сектора с образова-
ние подобно на нашето. И можем да кажем, че повече
от евентуалното заплащане ни интересува работно-
то място.

69
Какво място заемате в организацията
на фирмата?
Този въпрос е много важен за нашия събеседник, защото та-
ка ще разбере каква е ролята ни в предприятието във връзка
с функциите, които са ни поверени.
Можем да скицираме подробна схема, като посочим
броя на подчинените ни служители или лицата, за които от-
говаряме.
Описваме също така задълженията за всяка от длъжност-
ите и нивата, посочени в схемата и как са разпределени от-
говорностите между отделните служители.
Фактът, че в момента сме без работа не бива да променя
отговора ни: просто описваме последното си работно мяс-
то и дори можем да кажем как сме били заместени. Но това
уточнение ще направим само ако е в наша полза.

Установили ли сте контакт с друга фирма?

Да, разбира се! По принцип всички кандидати за работа
контактуват с повече от едно предприятие. Има и друга въз-
можност – работим, но имаме интерес към дадена фирма,
или сме получили предложение от посредническа агенция.
В такъв случай е важно, предвид новата оферта, каква длъж-
ност изпълняваме във фирмата, в която работим.
Удачно е да дадем да се разбере, че бъдещето ни не зависи
само от сегашния ни събеседник. Така той ще положи пове-
че усилия, за да ни убеди, че неговата фирма е най-привлека-
телна. Ако трябва да станем по-атрактивни за фирмата, коя-
то предлага мястото, е по-добре да не насилваме събитията
и да не изглежда, че не сме мотивирани, което може да ни
навреди. Но не бива да се колебаем да назовем и други пред-
ложения, които може би не са толкова интересни като на-
стоящото и за които очакваме да научим още подробности.

70
 Ако ни е даден срок, за да решим дали да постъпим в друга
фирма, можем да го споменем (ако срокът е къс може би това
ще накара интервюиращият да ускори решението си и това
може да е в наша полза). По принцип, нашият събеседник ще
се опитва да направи така, че времето да играе в негова пол-
за, защото никой не обича да взема решения под натиск.
Дори да сме начинаещи или безработни към този момент,
добре е да следваме тези принципи.

Имате ли други оферти?

Както и в предишните случаи, отговорът е да. Можем да да-
дем да се разбере, че другите предложения са повече или
по-малко в напреднала фаза, според натиска, който искаме
да окажем върху интервюиращия.
Въпреки че трябва да сме искрени, описвайки своето по-
ложение, въпрос като този предполага наличието на еле-
менти, по които може да се преговаря (за време или запла-
щане), и тези преговори трябва да умеем да управляваме
както при търговска сделка.

От колко време търсите работа?

Този въпрос очевидно се отнася до начинаещите и безра-
ботните. От 1992 г. средното времетраене на периода за
търсене на работа се е удължило и в същото време усилията
за успешното му приключване са много по-големи.
По принцип период на търсене под девет месеца не бива
да учудва никого. Ако интервалът е по-голям, нашият събе-
седник вероятно ще пожелае да постави въпроси за причи-
ните, поради които не сме намерили работа толкова дълго
време. Тогава трябва да успокоим нашия бъдещ работода-
тел, че това е обичайна ситуация и да го информираме за
други предложения за работа, които сме получили и за дру-
ги интервюта, на които сме се явявали. Че често сме стигали

71
да напреднал етап в интервютата, но са били предпочетени
други кандидати, още не сме получили конкретна оферта
или пък предложението не ни е удовлетворявало поради ня-
каква причина.

Как реагирате в такава ситуация?

Този въпрос е логическо продължение на предишния, осо-
бено ако от известно време търсим работа. Нашият събе-
седник отваря скоба, за да се поинтересува от нашия случай,
което в някакъв смисъл е добър знак, защото може да полу-
чим ценни съвети. Дори и след това интервю да не ни пред-
ложат вакантно място, този контакт може да се превърне в
ценна отправна точка за бъдещите ни търсения.
На такъв въпрос можем да отговорим с нашия план за
търсене на работа, като дадем да се разбере, че този план
сме съставили след задълбочен размисъл (предвид целите,
които си поставяме и конкретната стратегия, която сме из-
градили).
За нас това е добра възможност да запознаем нашия съ-
беседник с умението, което имаме да реагираме в необичай-
ни и стресиращи ситуации.
Ако сме начинаещи въпросът е още по-важен, защото
трябва да покажем, че сме организирани и способни да
предприемаме действия в дългосрочен план с ентусиазъм и
упоритост.

Дали сте в процес на преквалификация?

Ако е така, не бива да го премълчаваме.
Нашият събеседник, особено ако е експерт по Човешки
ресурси ще разбере това само с прочитане на автобиогра-
фията ни или по начина, по който се представяме.
Трябва да отговорим, че наистина сме се консултира-
ли със специалист, който ни е посъветвал как се търси ра-

72
бота и че това ни е помогнало да дефинираме точно на-
шите цели.
Нашите обяснения ще успокоят събеседника за това да-
ли познаваме себе си, какво можем да правим и освен това
ще разбере защо сме напуснали предишното си работно
място: не предлагат на всекиго преквалификация!
Ако ни зададат подобен въпрос, трябва да отговорим
кратко, защото се опитваме да „продадем“ себе си.

Професионалното ви развитие отговаря ли

на вашите интереси?
Да избягваме да отговаряме само с „да“ (очевидно е, че не
можем да кажем и „не“). Миналото не можем да променим.
Една професионална кариера е низ от успехи и провали, ако
я анализираме обективно, и не бива да бъдем нито прекале-
ни оптимисти, нито песимисти. Трябва да помним, че успе-
хите са нашите опорни точки, а провалите са онези ситуа-
ции, които трябва да се стремим да избягваме.
Трябва да убедим събеседника си, че проектът, който ни
е довел тук отговаря на нашите интереси. Можем да го до-
кажем накратко с факти, а ако интервюиращият пожелае,
можем да говорим и по-подробно.
Ако сме работили повече от десет години на едно и също
място, ще коментираме факторите, които са допринасяли за
разнообразяването и обогатяването на нашия опит. И об-
ратно, ако за кратък период от време сме сменяли много
фирми, трябва да обясним как това е било от полза за наша-
та кариера. Ако сме без работа, трябва за запазим оптимис-
тичния тон.

Какво бихте подобрили у себе си?

Да обърнем внимание на значението на думата: подобрявам
означава да направя нещо по-добро. Е, ще трябва да решим

73
какво, но не е нужно (още по-малко подходящо) да се оп-
лакваме от сериозни недостатъци. Трябва да говорим за об-
ласт, в която сме добри и можем да го докажем, и в която ще
можем да работим още по-добре.
Можем да използваме ситуацията и да успокоим нашия
събеседник, като говорим за област, която той познава. На-
пример, ако сме начинаещи, сигурно ще оцени желанието
ни да подобрим познанията си по бизнес практики; ако сме
сменили работата си в последните години, ще бъде добре да
коментираме желанието си да използваме по най-добрия
начин разнообразния опит, което може да се интерпретира
като желание за по-голяма стабилност.

Защо все още не сте намерили работа?

Ако ни бъде зададен този въпрос, трябва да успокоим ин-
тервюиращия че сме добър кандидат, въпреки че от доста
време търсим работа. Трябва да избягваме обсъждане на
средната продължителност на търсене на работа според
статистиката или да обясняваме това с липса на възмож-
ности. Тези аргументи със сигурност не го интересуват.
По-добре е да изтъкнем, че нашата цел е да намерим нова
работа, където можем да дадем най-доброто от себе си...
Имали сме оферти и конкретни предложения, и ако не сме
приели никое от тях, то е защото не искаме да приемем как-
ва да е работа безусловно... Но все пак трябва да внимаваме
и да не преувеличаваме.
Ако сме прекъснали търсенето на работа, за да учим,
трябва да го убедим, че си е струвало и че това е „принадена
стойност“ към нашата кандидатура.
Ако сме начинаещи, можем да изложим пред интервюи-
ращия нашия план за действие и нашите очаквания във
връзка с това; дори можем да поискаме съвет за по-ефектив-
но търсене.

74
За какъв тип проекти (или функции) се
чувствате най-добре подготвени?
Ето един отличен въпрос!
• Ако сме добре подготвени и анализираме адекватно
нашия професионален опит, ще отговорим лесно, ка-
то покажем ясно на събеседника си каква е нашата
„принадена стойност“. Подходящо е да дадем приме-
ри в подкрепа на своите твърдения като например:
„Сега мисля, че съм подготвен конкретно за... [проек-
ти, функции]. Например...“.
• Ако сме начинаещи, ще ни бъде малко по-трудно да бъ-
дем толкова убедителни. Но нашата подготовка и пред-
почитания (включително по определени предмети) и
опитът, който сме получили по време на практиките и
стажовете ще ни помогнат да отговорим подобаващо.
• Ако в последните години често сме сменяли работата
и/или изпълняваните функции е добре да изтъкнем,
че това е обогатило опита ни и ни е донесло повече
увереност.

Между оперативна и функционална длъжност –

какво ще изберете?
Този въпрос се поставя обикновено при предварителното
интервю, когато още не знаем за каква длъжност става дума
и какво ще ни предложат. Разумно е в този случай да базира-
ме отговора си на опита, който имаме и да говорим за наши-
те наклонности. Например: „Като че ли съм по-добър в опе-
ративен план, отколкото функционален, но имам добри
резултати и в единния, и в другия смисъл“ или: „Изпълнявал
съм различни функционални длъжности, но сега бих искал
да упражнявам по-оперативни отговорности и мисля, че е
възможно, защото...“.

75
 В този случай можем да се опрем на примери извън про-
фесионалния живот, за да създадем у събеседника предста-
ва за това, че сме адаптивни към промените по пътя, който
следваме.
Ако сме начинаещи, нашите успехи по време на обуче-
нието ни, участието ни в спортния живот или в различни
клубове по интереси ще бъдат добра основа за подходящ
отговор на този въпрос.

Какво очаквате от професионалния си живот?

• Ако сме към трийсетгодишни, нашите очаквания за
професионална реализация са несъмнено по-голе-
ми, но и по-аморфни, отколкото ако сме десет или
петнадесет години по-възрастни. Като има предвид
това, нашият събеседник ще оцени повече отговор,
в който се изразява желание да се упражняват функ-
ции, отговарящи на нуждите на фирмата. (Колкото
повече опит имаме, толкова по-точно можем да она-
гледим с примери тези умения и съответстващите
функции).
Идеята, която трябва да внушим е, че нашите умения
може да са много полезни за фирмата или, казано по
друг начин, успехите, които бихме постигнали ще се
споделят и от двете страни.
• Ако сме начинаещи, имаме голямо бъдеще пред себе
си; със сигурност е по-полезно да опишем какво
конкретно очакваме от нашето първо работно място.
• Ако сме безработни, трябва да избягваме отговори,
свързани с миналото, защото само днес и утре са
важни.
• Накрая, за жените, освен ако наистина не желаят да
се посветят изключително и само на професионал-
ната кариера, нека избягват да правят такова впе-
чатление.

76
За какви функции се чувствате най-подготвени и
бихте упражнявали с най-голямо желание?
Ако ни се постави такъв въпрос, сигурно става дума за спон-
танна кандидатура или за препоръка от познат, макар че не
е изключено нашата автобиография или мотивационно пис-
мо да са показали разнообразие във функциите, които сме
изпълнявали.
Така или иначе, добре е да изложим набързо тези функ-
ции и да подчертаем онези, които са ни харесвали най-мно-
го или при които сме постигнали най-големи успехи.
Може да се окаже, че кандидатстваме за работа, която не
сме вършили досега и за която не сме били наемани. Тогава
трябва да потърсим в опита, който имаме, онези елементи,
които оправдават нашето явяване на интервюто: „Сега бих
искал конкретно да... Това ще ми помогне да съчетая тази и
тази функция, при които съм имал добри резултати...“

Как предвиждате да развивате своята кариера?

Естествено, нито въпросът, нито отговорът са еднакви за
хора на различна възраст (не е все едно дали сме на около
трийсетина години или сме преминали четиридесетте).
За да отговорим на този въпрос трябва да помним, че
става все по-трудно да чертаем планове за професионална-
та си кариера, защото недостигът на работни места прави
всеки план несигурен.
Също така не бива да стряскаме интервюиращия нито с
прекалена амбиция, нито с пълната липса на такава.
И на фона на тези забележки отговорът ни може да изразя-
ва желание за работа в тази фирма и с нейния екип, като въз-
можност да постигнем нашата цел. Можем да кажем, че вяр-
ваме, че нашето професионално бъдеще ще бъде тясно
свързано с тази фирма след един кратък период на адаптация.

77
Какъв искате да бъдете след пет години?
А след десет?
Кой все още вярва в плановете за професионална кариера?
Но ако сме в началото на нашия професионален път, този
въпрос неминуемо ще ни бъде зададен. Най-добрият отго-
вор ще бъде да кажем, че ни е трудно да предвидим какви ще
бъдем след пет или десет години, защото пътищата са пълни
с препятствия, завои, отклонения, клопки... Затова подчер-
таваме, че това, което ни привлича и интересува сега е най-
голямата ни мотивация. Ако интервюто е за конкретно ра-
ботно място, можем да кажем, че то представлява за нас
един важен етап. Можем да говорим за това как ще прило-
жим нашите умения, за да постигнем успех и че нашето оч-
акване е да успеем, след време, да направим равносметка на
постигнатото, и да напреднем още повече.
Естествено е да попитаме събеседника си, ако той пред-
ставлява филиала на една голяма група предприятия, как
групата вижда бъдещето и в какви срокове.

Според вас, какво е мнението за вас

във фирмата ви?
Има фирми, които проучват личното и професионално об-
кръжение на кандидатите, но това не е честа практика.
Има такава възможност, но се предполага, че никой няма
да тръгне да проверява твърденията ни. Трябва ли тогава да
говорим каквото си искаме? Да не забравяме, че миналото
ни интересува събеседника само в онези аспекти, които по-
казват какви биха били нашите отношения с фирмата, която
потенциално ще ни наеме.
Ако работим в една фирма повече от десет години, със
сигурност сме установили връзки и можем да споменем то-
ва, подсказвайки, че така можем да бъдем по-ефективни.

78
Коя област ви привлича най-много? Защо?
Отворен въпрос като този изисква различни отговори, в
зависимост от нашия опит и интереси. Зададен е в един-
ствено число, но това не пречи да говорим за повече облас-
ти и дори да ги степенуваме по важност, както смятаме за
най-добре.
• Ако сме начинаещи с общо образование, можем да
наблегнем на теоретичните дисциплини, които са
ни привличали най-много (но трябва да знаем, че
тео­рия­та често е далеч от практиката). Ако е въз-
можно, трябва да се опитаме да съпоставим теоре-
тичните си познания с първоначалния практически
опит, който сме получили по време на стажовете на-
пример.
• Ако сме специализирали ще ни бъде по-лесно обла-
стите, в които имаме опит, ще бъдат дефинирани по-
ясно. Тук можем да обясним защо сме избрали една
или друга специалност. Годините професионален
опит ще ни позволят да бъдем по-конкретни и убеди-
телни и отговорът ни ще се възприеме добре.
• Ако възнамеряваме да насочим кариерата си в друга
посока, трябва да сме много внимателни в своята ар-
гументация, за да може това наше решение да се прие-
ме като убедително.

Познавате ли нашата фирма?

Експертът, който ни задава този въпрос не очаква утвърди-
телен отговор, а иска да се увери, че фирмата му е известна
и утвърдена в бранша си. Трябва да избегнем коментари,
ако е така, разбира се, че познаваме фирмата от вестници и
списания преглеждайки малките обяви за работа. Особено
ако се касае за спонтанна кандидатура.

79
 Възможно е нашият събеседник да е по-настойчив и да
желае да разбере какъв е имиджът на фирмата му със следва-
щия въпрос:

Какво мислите за нашата фирма?

Трябва да направим бърз преглед на положителните аспе-
кти от дейността на фирмата, за която кандидатстваме. Мо-
же да направим малка забележка, стига да е конструктивна,
че би могло да се подобри качеството на телефонните обаж-
дания или вида на залата за изчакване или нещо подобно.

Какво бихте искали да правите?

Какви са вашите цели?
Отговорът на този въпрос трябва да подготвим внимател-
но. Не бива да импровизираме.
• Ако работим, или сме начинаещи и са ни повикали от
посредническа агенция трябва да опишем по-конкрет-
но работното място, към което се стремим и разви-
тието на кариерата, което очакваме стига да е в син-
хрон с нашия професионален път.
• Ако сме отговорили на обява е още по-лесно, тъй като
разполагаме с достатъчно елементи, за да изградим пред-
става за искания профил и да видим нашето място там.
• Ако търсим работа, тук е мястото да опишем нашия
професионален проект, т.е. нашите цели и стратегия-
та ни за кариерно развитие, като имаме предвид на-
шите лични и професионални умения.
Трябва да сме внимателни и гъвкави: ако знаем нещо за
функциите на работното място и търсения профил, трябва
да се постараем нашите аспирации да съвпадат максимално
с него. Но ако нямаме никаква предварителна информация
е по-добре да изложим обстойно нашите очаквания и да
проявим гъвкавост и умение да реагираме в една или в дру-

80
га посока в момента, в който получим повече информация
за функциите на това работно място.

Хоби и занимания в свободното време

С какво запълвате свободното си време?
Искреността в този случай е най-убедителната и интересна
стратегия. Ако имаме хоби, което е малко встрани от оби-
чайните неща непременно трябва да го споменем, но стег-
нато и ясно, без излишни подробности.
Ако нямаме хоби, не е срамно: не е необходимо човек да
има някакво хоби, за да бъде интересен. Ако посвещаваме
свободното си време на семейството си или на приятелите,
това също е добре.
Всъщност въпросите за нашите хобита е начин за събе-
седника да ни опознае по-добре и да прецени дали личност-
ните ни характеристики са адекватни на трудовата среда и
вакантното работно място във фирмата.

Занимавате ли се с нещо извън професията?

С какво?
Както и в предишния случай, става въпрос за това да ни
опознаят по-добре, но този въпрос показва освен това инте-
рес към нашите занимания, а не толкова към нашето хоби.
Например, ако сме общински съветници в кметството на
района където живеем или председател на спортен клуб или
на благотворителна организация трябва да го кажем, защо-
то показва една различна стана от нашата предприемаческа
същност и способност за лидерство, което в професионал-
ния живот може би не сме успели да покажем.
Но трябва да внимаваме, за да не реши нашият събесед-
ник, че страничните ни занимания и ангажименти имат
приоритет спрямо нашата кариера.

81
 Ако сме начинаещи, сигурно сме имали случай да съв-
местяваме учението с други дейности включително участие
в студентското управление и организация на учебното заве-
дение или по друг начин.

С какво се занимавате през ваканциите?

Не е нужно да обясняваме какво правим през ваканцията!
Просто ще дадем пример за прекарана ваканция в послед-
ните години.
Трябва да сме ясни и конкретни и да не се разпростира-
ме много, освен ако няма някаква връзка между прекарана-
та ваканция и вакантното работно място.

Какво четете? Коя е последната книга,

която сте прочели?
Хайде да помислим каква е целта на този въпрос. Сигурно е
по-интересно да разберат какъв литературен жанр харесва-
ме, а не конкретно заглавие.
По принцип е добре да сме прочели в последно време ня-
коя книга по бизнес мениджмънт, препоръчана от спе­циа­
ли­зи­ра­но списание, но освен това трябва да говорим умно и
с отношение към съдържанието на такава книга.
И все пак е по-добре да не заблуждаваме никого и да го-
ворим само за книги, които познаваме добре.
Можем да коментираме и че обожаваме криминалета, но
по-пространно обсъждане на професионални четива вина-
ги ще бъде възприето по-добре.

Занимавате ли се с изкуство?
Истинските занимания с изкуство са нещо различно от из-
въпрофесионалната дейност и ако нямаме артистични на-
клонности, си кажете. По-добре да говорим за това, с което

82
запълваме свободното си време и дори за спортните ни за-
нимания.
Ако обаче се занимаваме с изкуство, трябва да говорим
за това с ентусиазъм, но без излишни подробности и споме-
навайки, че тези занимания не пречат на работата ни и не
отнемат твърде много от времето ни.

Практикувате ли някакъв спорт?

Ако отговорим утвърдително трябва да кажем и на какво
ниво (като любители, като хоби със специфична подготов-
ка, като полупрофесионалисти), особено ако спортните ни
занимания заемат голяма част от свободното ни време: на-
пример ако сме рали пилоти сигурно някои почивни дни
ще посвещаваме изцяло на нашето хоби, а не на семинари-
те, които фирмата може да организира. Не става дума за то-
ва да се споменават всички случаи, при които няма да сме на
разположение за работа или ще трябва някоя от двете дей-
ности да остане на втори план.
Този пример е много представителен: повечето хора се
занимават с някакъв спорт в свободното си време без това
да пречи на работата им. Но дори и да не сме рали пилоти
може да имаме веднъж седмично игра на тенис или трени-
ровка по футбол с местния отбор: ако това е необходимо за
нашето душевно равновесие и оттук – и за качеството на
нашата работа е по-добре да го коментираме сега, отколко-
то по-късно.

Личността
Можете ли да се опишете с няколко думи?
Това е едно трудно упражнение, за което трябва да се под-
готвим предварително и дори да репетираме с колега от
близкото ни обкръжение (а и с близък човек, който познава

83
професията ни и нас самите от тази гледна точка ). Трябва
да е доверен човек, който да ни помогне да бъдем по-обек-
тивни и кратки.
Тук ще трябва да говорим както за професионалните си
качества, така и за личните, защото интервюиращият се ин-
тересува повече от тях.
Трябва да се опитаме да не оставяме впечатлението, че от-
говорът е предварително подготвен и многократно репети-
ран пред огледалото и да сме естествени. Необходимо е да
изтъкнем основните характеристики, които нашите прияте-
ли спонтанно ни признават и онези, които са по-малко оче-
видни a priori, но които се проявяват когато постигаме про-
фесионален успех, или напротив, претърпим провал.
И без колебание можем да говорим за някой видим не-
достатък, ако можем да го превърнем в нещо положително.

Обрисувайте се с няколко думи

Това упражнение е много подобно на предишния въпрос. И
да си припомним, че подкрепянето на обясненията с при-
мери е най-доброто представяне. Най-добрата стратегия е
да помислим за някои примери и да ги използваме за собст-
веното си представяне.

Привличат ли ви цифрите?
Ясно е, че този въпрос е повече или по-малко важен в зави-
симост от професията ни, но същевременно цифрите при-
състват във всички човешки дейности под една или друга
форма. Така че и да ги мразим, нека не бъдем твърде суро-
ви с тях!
Тук става въпрос по-скоро, дори и да не ни харесват, да
знаем как да ги използваме в различен контекст и на доста-
тъчно добро ниво, за да не пречим на хода на професионал-
ните проекти, които е възможно да ни бъдат възложени.

84
Харесват ли ви рутинните занимания?
На практика няма работа, която да не предполага някаква
рутинна дейност: в производството, организационната ра-
бота, при обработка на документи, навсякъде има рутинни
дейности.
Ако ни харесва и работата ни предполага висока степен
на рутина, чудесно: можем да обясним защо ни харесват те-
зи дейности и да споменем между другото качеството, кое-
то влагаме при изпълнението им.
В противния случай също можем да го кажем, но не тол-
кова категорично и уточнявайки, че разбираме необходи-
мостта от рутинните дейности и че ги извършваме съвест-
но, както между впрочем вършим всичко останало.
В действителност професионалният живот не се състои
само от вдъхновяващи задачи, но и със скучни дейности, но
и двете са еднакво необходими за добрите резултати на
фирмата.
Да помним, че понятието „рутина“ е функция на това как
ние самите възприемаме професията си: ако считаме, че е
по-рутинна, това е може би признак на липса на мотивация
от наша страна.

Завършвате ли работата, която сте започнали?

На този въпрос не можем да отговорим с не! И трябва да
посочим с примери, че сме упорити в реализацията на
проектите си, независимо дали са лични или професио-
нални.
Упоритостта е необходимо качество във всички случаи
и във всяка професия. Това е характеристиката, която е
най-възхвалявана и най-уважавана от мениджърите у тех-
ните подчинени. И разбира се, е добродетел, която те тър-
сят у хората, които ще наемат на работа. Но упоритостта

85
може да се превърне в инат, ако се прилага сляпо и за всич-
ко. Затова трябва да изберем балансирани и убедителни
примери.
• Ако търсим работа, упоритостта в търсенето е много
добър пример, особено ако е съчетана с добър метод.
• Ако сме начинаещи можем да изтъкнем примери от
нашия студентски и дори училищен живот. Трябва да
си упорит, за да си вземеш изпитите с отлични оцен-
ки, нали!

Разкажете за един или два случая, при които е

трябвало да проявите инициативност
Както и в предишния случай, примерът, който ще изберем,
определя качеството на отговора. Много работни места
не изискват наличието на голяма доза инициативност. На
практика рутинните дейности е добре да се извършват
от хора, които не мечтаят за творчески задачи и за кои-
то не е трудно да се съобразяват с установени норми. Но
превъзходството на човека над машините идва именно от
неговата инициативност и умение да взема решения при
непредвидени обстоятелства. Във всеки случай трябва да
подготвим примери, които показват как нашата инициа-
тивност е допринесла за малко по-ефективната работа на
настоящата ни фирма.
Това е и още един начин да покажем мотивацията си в
професионалния живот. Демотивираните служители пре-
небрегват последиците от възможни аномалии, особено ако
не крият риск за тях самите. И затова не проявяват инициа-
тива, казват си: „Това не зависи от мен“ и отново затъват в
рутината.
Инициативността е необходимо качество за изкачване в
йерархията и за управление на отговорностите. Нека се
подготвим добре за този въпрос.

86
Какви конкретни цели имате за близкото
бъдеще? А в дългосрочен план?
Това зависи от настоящото ни положение, така, както сме
го описали пред нашия събеседник. Отговорът трябва да е в
съзвучие с това, което искаме да докажем за себе си в зави-
симост от всеки конкретен случай:
• Ако разговаряме с „ловец на таланти“ и още не
знаем добре функциите на длъжността, за която ни
интервюират (или сме на проучвателно интервю и
още не е обсъждано конкретно работно място), ще
говорим за цели, които произтичат пряко от нашия
опит или, ако искаме да сменим посоката, трябва да
обясним ясно мотивите, които са ни тласнали към
друга опция.
• Ако търсим работа отговорът на този въпрос трябва
да е добре подготвен и да отговаря на нашите профе-
сионални умения и лични вкусове. Хората, съветвани
от консултанти по преквалификация са запознати с
това упражнение, защото първата част от работата се
състои именно в дефинирането на нашия „професио-
нален проект“.
• Ако нашият събеседник вече ни е обяснил функциите
на длъжността, нищо не пречи да съвместим нашите
цели с тези, които тя предлага при условие, че са в
съзвучие в професионалната ни кариера.
• Ако сме начинаещи, трябва да се опрем на образова-
нието си и стажовете, които сме имали, за да конкре-
тизираме нашите професионални цели. В дългосро-
чен план може да имаме по-конкретни аспирации, но
в настоящия момент никой не знае какво ще мисли за
бъдещето си утре.

87
Кои са средствата за постигане на тези цели?
Този въпрос е по-интересен за интервюиращия. Досега
сме успели да докажем, че имаме амбиции и те отговарят
на нашия опит. Хубаво е да имаме цел и да покажем, че мо-
жем да изградим стратегия или план за постигането на та-
зи цел като дефинираме и необходимите средства, за да я
постигнем.
Ако знаем функциите на длъжността, за която се явяваме
на събеседване ще ги споменем като средство за постигане-
то на нашата цел, като не забравяме, че нашият събеседник
се интересува повече от това, което можем да дадем на
предприятието, което той представлява, а не толкова от то-
ва, което предприятието може да направи за нас.
Добре е да имаме професионален план и да говорим за
него, но е още по-добре ако този план би допринесъл за ус-
пеха на фирмата, потенциален работодател.

Готов ли сте да се явите на тест?

Отговорът може да бъде само утвърдителен, след като ни
обяснят в какво се състои този тест. (Виж глава „Тестове“, на
стр. 134). Можем да помолим да ни съобщят резултатите,
ако е възможно писмено – те могат да ни бъдат полезни за
други случаи, а дори да не е така, винаги е добре да ги знаем
дори само за лична информация.
Отказът да се явим на тест може да се интерпретира по-
грешно и има риск да помислят, че крием неща за себе си.
Възможно е, разбира се, някои видове тестове или мето-
ди да ни изглеждат по-скоро езотерични (като нумероло-
гията или астрологията). Законът ни дава право да откажем
да бъдем подложени на подобни практики и да поставим
под съмнение употребата им в процес на набиране на пер-
сонал. Ако мястото ни интересува, можем да забравим за

88
съмненията си и да играем играта им, освен ако по лични
причини решим да се въздържим и да пропуснем тази въз-
можност.

Как реагирате на критика?

Ако твърдим, че обожаваме критиката, че я търсим дори,
кой ще ни повярва? Но ако кажем, че срещу критиката пра-
вим усилие да овладеем първата си реакция и слушаме упре-
ците, за да извлечем поука за себе си, нашият отговор ще
изглежда правдоподобен, особено ако се позовем на реален
случай. Ако сме начинаещи това ще направи още по-добро
впечатление.

Как предпочитате да работите – сам или в екип?

Малко са работните места, на които човек работи абсолют-
но сам. От друга страна, дори и да сме част от екип, има мо-
менти, в които е добре да можем да работим сами. Затова
ще се позовем на примери, които показват, че умеем да ра-
ботим и в екип, и индивидуално.
Ако сме начинаещи сигурно имаме повече опит в самос-
тоятелната работа, но да не забравяме, че по време на след-
ването ни сме работили в екип със състуденти или сме
участвали в спортни занимания или културни проекти.

Обичате ли да поемате отговорности?

Ами ДА! Ако кажем обратното, ще изненадаме събеседни-
ка. Не е нужно, разбира се, да изглеждаме прекалено енту-
сиазирани, но можем да опишем с примери еволюцията в
задачите, които сме поемали, според тяхната тежест и зна-
чение. А ако знаем достатъчно за длъжността, за която кан-
дидатстваме, да не забравяме да кажем в какъв смисъл тя ще
представлява за нас един удовлетворяващ етап в кариерата.

89
 Ако сме начинаещи, да си припомним кога и при какви
обстоятелства (по време на следването, на стаж, на работа
през лятото или спортни и артистични прояви) са ни били
възложени отговорности и да изберем онези, които според
нас са подобни на изискваните за вакантното място, за кое-
то ни интервюират.

Креативен ли сте?
Отговорът трябва да е съответстващ на длъжността и ра-
ботната среда, за която кандидатстваме. Независимо дали
сме банкови служители или журналисти трябва да покажем,
с примери от собствения ни опит как сме съумели, при оп-
ределени обстоятелства, да открием креативни решения.
Ако се поразровим в биографията си, със сигурност ще на-
мерим такива примери и в извънпрофесионалния ни живот,
които да са достатъчно представителни, ако смятаме, че ка-
риерата ни досега не ни е дала все още възможност да пока-
жем способностите си в този смисъл.

Какво мислите за вашия шеф?

Възможно е да подценим подобен въпрос!
Отговорът ни трябва да се прецизира в зависимост от
това дали нашият събеседник е трето лице или е нашият
бъдещ работодател. В първия случай не е толкова трудно да
се дистанцираме, за да преценим какво да кажем; във вто-
рия трябва да потърсим признаци, които ще ни помогнат
да си представим евентуални наши отношения в бъдеще с
този човек.
Необходимо е да бъдем максимално позитивни и да опи-
шем какво ни е донесло общуването с нашия предишен (или
настоящ) началник, колко е било полезно то за нас, защото
той ни е помогнал да се развиваме и да повишим своята
компетентност. Не бива да го идеализираме обаче, защото

90
няма да изглежда достоверно и рискуваме да ни помислят
или за наивници, или за съвършени лицемери.
Но можем да направим коментари като: „Ценя самосто-
ятелността, която ми беше дадена, въпреки че понякога бих
искал да го виждам повече, но зная, че беше претоварен и
нямаше много време за подчинените си“ или: „Неговият
строг контрол беше много полезен за мен, въпреки че поня-
кога това е натоварващо, но предприятието има много
стриктни вътрешни процедури“.
• Ако сме безработни, може и да не изпитваме кой знае
какви добри чувства към предишните си шефове, и то
с основание, но не бива да казваме това: просто затва-
ряме страницата на миналото и ще ковем бъдещето
под ръководството на други хора.
• Ако през последните години сме имали различни ръ-
ководители, може да е интересно да сравним различ-
ните им стилове на управление и отношение към
екипа, подчертавайки по този начин нашето умение
да се адаптираме към различно отношение и към раз-
лични хора.

Имате ли търговски умения?

Този въпрос е по-вероятно да ни бъде зададен, ако свобод-
ното място има ясно изразена търговска насоченост. Ако не
сме уверени в търговските си способности, трябва да се
опитаме да не го покажем съвсем открито. Ако моментът е
подходящ, може да попитаме събеседника в какъв смисъл
или в какъв аспект обявената вакантна длъжност има връзка
с търговията. Тогава трябва да намерим елементи или при-
знаци, на които да се опрем и да подскажем при какви об-
стоятелства нашите търговски умения биха се разкрили
най-добре и биха се оптимизирали.
• Ако сме начинаещи, трябва да се подготвим да отгово-
рим на този въпрос припомняйки си моменти или об-

91
 стоятелства, при които е трябвало да продаваме, какви
са били резултатите и какво ни е донесъл този опит.
• Ако сме без работа или нямаме отговор, трябва да
знаем, че самото търсене на работа е в някакъв сми-
съл търговска дейност.

Как се интегрирате в екип?

Ако отговорим, че сме екипни играчи и че такава ситуация
е положителна за нас, нашият събеседник ще си помисли, че
преиграваме.
• Ако сме начинаещи е по-добре да говорим за нашия
опит извън професията и да дадем пример, като обяс-
ним защо са ни избрали да играем в даден отбор.
• Ако от десет години работим в едно и също предприя-
тие, нашият събеседник лесно ще повярва, че сме съу-
мели да се интегрираме в екипа. Тук трябва да дадем
да се разбере, че новото предприятие е нов свят, нов
екип и че трябва да държим очите и ушите си отворе-
ни, за да научим бързо правилата на играта. А интер-
вюиращият може би ще заговори за тях.
• Но ако сме работили в повече от четири фирми в по-
следните десет години трябва да се опитаме да подчер-
таем общото между тях и различията, които сме наблю-
давали между отделните колективи, част от които сме
били, и да споменем по какъв начин това разнообразие
е допринесло за нашето умение да се адаптираме, и кое-
то несъмнено ще успеем да проявим и на новото място.

Какво ви кара да мислите, че можете да станете

добър ръководител?
Има ли щампа „добър ръководител“, с която можем да се
сравним? Очевидно не. Ако наблюдаваме хората около нас,
които се славят като добри ръководители, ще видим колко

92
са различни помежду си и до каква степен са обусловени от
контекста на даденото предприятие, което може да изисква
от тях да притежават специфични умения. По същия начин
промяната във външната среда на фирмата може да води до
подновяване на ръководните постове.
Ако не можем да избегнем въпроса, можем да отговорим
с въпрос към нашия събеседник кои са основните качества,
които предприятието изисква от своите ръководители. Та-
ка по-лесно ще можем да конкретизираме в една или друга
посока нашите аргументи.

Разбирахте ли се добре с вашите

съученици/състуденти?
Този въпрос ще ни бъде задаван, ако сме начинаещи или ако
нашият професионален опит е недостатъчен.
Практически е невъзможно да проверят нашия отговор,
но могат да видят съвпаденията с други отговори. А и ние
нямаме интерес да се представим в тотално различна свет-
лина от това, което сме. Най-добре е да опишем състуденти-
те, с които сме контактували най-много – какви са, какви
проекти сме реализирали заедно?
Естествено е и някои от нашите състуденти да не са били
толкова приятелски настроени към нас. Ако коментираме
това, трябва да избегнем клопката да кажем, че за всичко,
което не върви в отношенията ни с другите са виновни само
и единствено те... Ако разсъждаваме по темата, можем да
покажем на нашия събеседник положителният отговор,
който ще дадем, ако се окажем в подобна ситуация в новото
си работно обкръжение.

Какво мисли вашият шеф за вас?

Е, тук не бива да отговаряме, че най-добре е да питат него,
защото ще прозвучи нахално. Но в зависимост от отноше-

93
нията, които сме имали с нашия началник, особено ако са
удовлетворителни, можем да кажем това на нашия събесед-
ник. След като изложим нашите впечатления от оценката,
която някой висшестоящ е направил за нас, можем да спо-
менем името му като евентуален референт.
Отговорът трябва да е кратък и да подчертава положи-
телния аспект в отношенията с нашия ръководител. Можем
да говорим и за положителните резултати и видими успехи,
които са плод на едно добро разбирателство с вис­ше­стоя­
щи­те. Трябва да бъдем конкретни и да подберем примери,
които ще предизвикат интереса на интервюиращия. За ко-
ментар на не толкова положителните неща и дори отрица-
телните е по-добре да се ограничим до няколко условни
фрази. Например: „Относно... се питам дали...“ или „Струва
ми се, от друга страна, че сигурно му е харесало, че аз...“

Според вас, коя е най-трудната задача

на един ръководител?
Да не се объркаме: не става въпрос за курс за мениджъри и
техните трудности, за това си има специалисти.
Въпросът, на практика, е насочен към нас: в качеството
ни на мениджър, колкото и да е нескромно, кое би било най-
трудно?
Ще се позовем на собствения си опит: отговорът, почи-
ващ на преживени обстоятелства ще подчертае осъзнаване-
то на това, което е или е било трудно за нас и какво сме на-
правили, правим или искаме да направим, за да преодолеем
това препятствие.

Какви умения имате за управление?

Както и при въпроса за търговските умения, този също ще
бъде зададен в контекста на конкретна длъжност, насочена
в тази посока. Но в наши дни много малко са длъжностите,

94
при които управлението не играе важна роля. Всяко дейст-
вие или проект налагат да се избират и прилагат средства,
които трябва да оценим и да включим в бюджет, да сравня-
ваме действителни разходи с прогнозни. И всичко това
включено или не в процес на съставяне на бюджет.
За да отговорим се опираме на нашия опит и трябва да
бъдем конкретни. Може да помислим и за въпрос, който да
зададем за системата на управление на новата фирма.
Ако сме начинаещи, предвид липсата на професионален
опит, можем да прибегнем до аналогии.
Да помислим за някоя друга област, в която сме имали
възможност да изявим управленските си умения, и ако има
такава, непременно трябва да я споменем.

Какъв е вашият стил на работа?

Обикновено се казва, че стилът, това е човекът; затова тряб-
ва да използваме случая да говорим за себе си и за нашето
отношение към работата. За нашия събеседник това е ценен
източник на информация, особено за нашата способност да
се интегрираме във фирмата.
Затова нека дадем пример за нашата способност да се адап-
тираме като опишем нашия стил на работа в различни орга-
низации (ако сме сменяли работата си) като говорим за наши-
те ръководители от различни нива, за екипите или колегите.

Какви са отношенията ви със сътрудниците?

Въпреки че е малко вероятно да проверят нашите твърде-
ния, със сигурност това, което би било в наша най-голяма
полза, ако искаме да работим в тази компания е да предло-
жим грижливо премерена истина. Трябва да говорим преди
всичко и колкото е възможно по-конкретно за хората, с кои-
то сме работили по даден проект и с които сме постигнали
успехи. Можем да засегнем накратко и трудностите, които

95
евентуално сме имали с някой сътрудник, но без да го ата-
куваме, за да се свалим отговорността от себе си... Най-доб-
ре е да говорим интервюиращия за опит, от който сме из-
влекли поука за бъдещи подобни ситуации.

Какъв е вашият управленски стил?

Без съмнение това е важен въпрос: една малка или средна
фирма, или такава от семеен тип, е много монолитна и кръ-
жи около управителя, но при по-големите може да се на-
блюдават различни стилове на управление, на различни ни-
ва, повече или по-малко съвместими с нашата култура и
ценности.
От друга страна, ако става въпрос да заместим отгово-
рен кадър на мястото му, неговият екип, който евентуално
ще оглавим, ще бъде повече или по-малко „белязан“ от сти-
ла на работа на нашия предшественик. Но ако мястото се
разкрива сега, ще имаме относителната свобода сами да си
създадем екип.
Трябва да имаме предвид тези елементи, за да отговорим
простичко и вярно. Ако е възможно, добре е да съберем пове-
че информация за фирмата и нейния стил на работа, за длъж-
ността (сега ли се разкрива или заемаме освободена от друг
позиция) и за стила на работа на досегашния ръководител.

Приемате ли лесно хората, чието образование

или интереси са различни от вашите?
Вярно е, че сходното образование или сходните интереси
улесняват общуването и междуличностната комуникация и
че някои школи или предприятия успяват да създадат ис-
тински корпоративен дух.
Най-важното от въпроса е нюансът „лесно“: ако правим
впечатление на екстровертен човек, сигурно няма да ни за-
дадат този въпрос, но в противен случай трябва да сме по-

96
следователни и да уточним какви стратегии ще използваме,
за да подобряваме отношенията си с хората, с които общу-
ваме и сътрудничим.

Има ли тип хора, които не понасяте?

Зависи от нашия опит и нашия характер, но ако се замислим
сигурно ще открием тип хора, които не можем да понася-
ме... Не бива да се разпростираме върху темата какво не ха-
ресваме, а да кажем, че сме познавали хора, с които се общу-
ва трудно, но да подчертаем качествата, които харесваме у
тях, доброто, което виждаме в този тип хора и какво прави
трудно общуването ни с тях.

Кои са най-добрите ви качества и

най-големите слабости?
Колко пъти са ни задавали или ни задават този въпрос? Не-
съмнено е класически при интервютата. Но мнозина се
чувстват неудобно, когато ги питат за това, и то по различни
причини.
Вече знаем, че съвършени хора няма; тогава е по-добре
да не казваме открито, че нямаме слабости, защото няма да
ни повярват.
Но не бива и да изтъкваме и лошите си страни, защото
няма да ни наемат.
За да подготвим отговора, нека да направим следното:
– Да идентифицираме нашите най-добри качества
(от две до четири);
– След това, за всяко от тях, да определим как най-
добре ще ги илюстрираме с примери.
Ако сме начинаещи, се обръщаме към студентските годи-
ни, стажовете, спортните изяви и пр.
По отношение на нашите слабости или слаби места мо-
жем да споменем едно или две или да говорим за слабост,

97
която се дължи по-скоро на прекаляване с нещо добро. На-
пример, ако сме много взискателни, може да стигнем до пе-
дантичност. Или силно изразената способност за лидерство
да се превърне в авторитаризъм…
Във всеки случай отговорът ни трябва да е нюансиран
и да успокоим нашия събеседник, като му кажем, че осъз-
наваме нашите слабости и ще се опитаме да ги отстра-
ним, за да не ни създават проблеми в професионалния
живот.

Какво мислите за графологията?

Сигурно знаете, че в много страни графологичният ана-
лиз се използва за повече от половината назначения, а в
други този метод се прилага още по-често. Въпреки че не
се касае за точна наука, според нашия опит графологията
може да бъде полезна гледна точка към дадена кандидату-
ра, при условие, разбира се, че графологът е квалифициран
специалист!
На базата на това условие и на нашия опит, можем да
формулираме нашето мнение на неспециалисти: ако вече
знаем нещо за наш графологически анализ (при други пово-
ди), ще коментираме в какъв смисъл той ни изглежда спра-
ведлив.
Ако нашата позиция ни е позволила да имаме достъп до
графологичен анализ на кандидати, които познаваме, ще
имаме по-аргументирано мнение относно някои конкрет-
ни аспекти на тази дисциплина.
Ако не сме имали никакъв контакт с графологията, тряб-
ва да сме предпазливи и да не даваме мнение за нещо, което
не познаваме. И накрая, ако трябва да се подложим на гра-
фологичен анализ, законно е да поискаме да ни покажат ре-
зултатите. Резултатът може да е интересен източник за раз-
съждения (Виж главата за графологията).

98
Какви други качества смятате, че притежавате?
Ако ни зададат този въпрос, то е защото с предишните си
отговори сме се представили добре и нашият събеседник си
е съставил повече или по-малко приблизителна представа за
нашите умения.
Ако имаме чувството, че сме били прекалено скромни,
ще опишем други качества, които не са толкова видими.
И обратно, ако описанието е било наситено с подроб-
ности, безполезно е да добавяме нови умения: прекалената
информация и изобилието от подробности предизвикват
съмнения. Да си припомним поговорката: „Който много се
хвали, той бавно пали“.

Кое е било определящо за изграждането ви

като личност?
Внимавайте, не сме на диванчето в кабинета на д-р Фройд!
Не е добра идея да се връщаме към детството, особено ако
косите ни са започнали да сребреят.
При отговора ни трябва да се придържаме към най-поло-
жителните аспекти в сегашно време, обяснявайки нашето
настояще с някои конкретни елементи от миналото: „Ако
днес съм такъв... то се дължи на факта, че......, времето, в кое-
то успях да започна...., да постигна резултат...“.

Приемате ли жена да ви бъде началник?

Ако ни зададат този въпрос, то вероятно мястото, за което
кандидатстваме се намира под ръководството на жена.
• Ако сме били в такава ситуация и опитът е положите-
лен, трябва да го споменем.
• Ако опитът не е бил съвсем задоволителен, ще се
ограничим до посочването на положителните аспе-

99
 кти без обобщения: както и при мъжете, има и жени
от най-различен тип.
• Ако за нас това е новост и сме готови да опитаме, тряб-
ва да го кажем, като подчертаем, че за да имаме мнение,
трябва да познаваме бъдещата си ръководителка.
• Ако ситуацията не ни устройва, несъмнено имаме
проблем и е по-добре да го кажем, за да не губим вре-
мето на всички...

Как реагирате на заповеди?

Ако ни бъде зададен такъв въпрос, трябва да знаем, че той е
показателен за характера и начина на работа на фирмата.
Ако има и други признаци, можем да си извадим заключени-
ето, че несъмнено авторитетът е най-важна ценност за фир-
мената култура. Но да се върнем към въпроса: нашият събе-
седник ще се задоволи с отговор, който показва, че ние ще
спазваме ясни и точни нареждания, които са в полза на
ефективността и уточняват целите, които трябва да бъдат
постигнати.

Чувствителен ли сте на похвали?

Малко са хората, които не обръщат внимание на похвалите.
В действителност ласкателите се възползват от една необ-
ходимост, която е обща за всички: да бъдем забелязани, да
бъдем признати. Ласкателят със сигурност е умен и ловък
човек, който в даден момент ни подсказва още една причи-
на да бъдем на този свят... Но нека бъдем реалисти: трябва
да си даваме сметка, че сме обект на ласкателство и да поми-
слим какво цели този човек, с каква цел и какво се опитва да
получи от нас; тогава ще решим как да реагираме.
Ако знаем това и познаваме собствените си реакции, мо-
жем да дадем отговор на въпроса и да решим какво ще бъде
нашето поведение по-нататък.

100
Лесно ли се доверявате?
Трябва да помним, че е еднакво наивно както да се съмнява-
ме в целия свят, така и да се доверяваме на първия срещнат.
Ако си губим времето в съмнения, рискуваме да превърнем
нашата предпазливост във вечна спирачка, а ако системно и
спонтанно се доверяваме на всички, дори и да сме действе-
ни хора, ще го правим по един хаотичен начин.
• Ако сме недоверчиви, ще обясним на нашия събесед-
ник, че се опитваме да правим разлика, че дори и да
сме предпазливи и резервирани отначало, когато ня-
кой спечели доверието ни, нещата тръгват по-леко.
• Обратно, ако по природа сме доверчиви, трябва да
го признаем и да подчертаем положителният ефект
от такова общуване. Ще се позовем и на опита си с
коментар, че както при всички хора и ние сме имали
случаи, при които сме се предоверили на някого и
сме сбъркали, но затова сега сме по-разумни и вни-
мателни.

Какво търсите у сътрудниците си?

Трябва внимателно да подготвим отговора на този въпрос,
защото той разкрива характера ни и начинът на общуване с
обкръжението ни, с нашия пряк началник и с нашите под-
чинени. Трябва да фокусираме отговора върху личностни
качества (интелигентност, оперативност, отношение) и
професионален опит (адекватен на позицията, за която кан-
дидатстваме) като степенуваме качествата, които търсим у
подчинените ни сътрудници.
Възможно е да не търсим едно и също качество у нашите
сътрудници. Трябва да отделим това, което считаме за най-
важно за всички. Ако още не сме на етапа, на който бихме
интервюирали сътрудници, с които ще работим в бъдеще,

101
можем да се позовем на опита си и да дадем примери, които
илюстрират гледната ни точка.

Коя е най-голямата ви слабост?

Както и при въпроса за положителните и отрицателните ни
качества, задължително трябва да споменем някоя слабост,
защото в противен случай няма да ни повярват и освен това
отговорът е лесно проверим само с един разговор с бивши-
те ни ръководители.
Конкретно по този въпрос е по-добре да говорим на-
пример за пропуски в образованието, които можем да за-
пълним с допълнително обучение или осъвременена прак-
тика, отколкото да наблягаме на слабости в характера,
които е по-трудно да бъдат променени. С други думи, нека
съставим отговор, фокусиран върху някоя обективно слаба
страна и да се опитаме да я направим положителна: „Вярно
е, че всички имаме области, в които трябва да подобрим
компетенциите си; в моя случай, на предишните ми длъж-
ности нямах възможност да задълбоча уменията си в техни-
ките за... въпреки че напоследък използвам свободното си
време, за да поработя върху това; разбира се, готов съм да
премина курс за професионално усъвършенстване, ако е
необходимо“.
Ако сме начинаещи, можем да говорим за по-лошите си
резултати по някои предмети, но добре е тези предмети да
не са определящи за мястото, за което кандидатстваме.

Дипломатичен ли сте?
Има случаи, при които дипломатичността не е най-желано-
то качество... Но по-често, например когато се отнася за
длъжности с големи отговорности, това е ценна характе-
ристика. Следователно отговорът ни трябва да следва този
принцип. Ще подчертаем нашето умение да лансираме но-

102
ви идеи, които подпомагат положителното развитие на хо-
рата с различен манталитет в организацията.
Може да говорим и за случаи от практиката ни на пре-
дишни длъжности, например че сме работили с пряк начал-
ник с труден характер, но че това не е попречило нашите
идеи и проекти да се реализират нормално.

Вие и работното място

Какво ви привлече в нашата обява?
Нашият отговор зависи до голяма степен от самата обява и
информацията, която тя съдържа, в частност дали е упоме-
нато името на фирмата или не.
• Ако името на фирмата е известно, със сигурност ще
се информираме за нея предварително; така ще ни
бъде по-лесно да обясним интереса си към обявата.
По-нататък може да говорим за това, което сме раз-
брали за естеството на длъжността.
• Ако името на фирмата не е обявено, ще се ограничим
до това, че имаме интерес към този сектор и очевидно
към функциите на тази длъжност.
• Ако обявата е оригинална като оформление или като
текст, непременно трябва да го споменем, тъй като
очевидно и интервюиращият, и фирмата са търсили
този ефект и ще ни благодарят, че сме оценили уси-
лията им.

Какво знаете за нашата фирма?

А за нашите продукти? За нашите пазари?
За нашите конкуренти?
Каквото и да е работното място, за което кандидатстваме,
трябва да се подготвим за интервюто и да отделим необхо-
димото време, за да проучим основните продукти на фир-

103
мата, пазарите, на които присъства и ако е възможно, да ви-
дим кои са нейните конкуренти.
Но внимавайте: дори да сме гениални маркетолози и да не
сме съгласни със стратегията на фирмата, това не е най-под-
ходящият момент, за да блеснем с познания или да критику-
ваме управлението ѝ. Единствено трябва да покажем, че по-
знаваме сектора и да изразим мотивация и желание да работим
за компанията. Никакъв упрек към интервюиращия и още
по-малко да му казваме, че това, което прави е неправилно!
Ако разговаряме с директора по Човешки ресурси, тук е
моментът да кажем, например, че наскоро сме прочели в ед-
но списание негово изказване по социалната политика на
фирмата.
Една организация дължи успеха си не само на продукти-
те си, но и на персонала. Но и тук трябва да внимаваме да не
ласкаем прекалено и твърде явно. В тези моменти най-ва-
жни са предпазливостта и искреността.
Ако сме начинаещи, нашата информираност за фирмата
отново трябва да е достатъчно сериозна: колежите и уни-
верситетите разполагат с документация, която може да ни
помогне. Ако става въпрос за продукти за широко потреб-
ление, едно посещение в един или два пункта за продажба
може да се окаже полезно.
В противен случай, все едно казвате: „Много сте ми ин-
тересни, но с какво точно се занимавате?“.

Какво мислите, че можете да дадете на фирмата?

Внимание, този въпрос е важен: трябва да покажем, че мо-
жем да дадем по-голям принос, отколкото другите кандида-
ти за работното място! На този въпрос можем да отговорим
добре само ако сме събрали достатъчно информация за
функциите на длъжността. Да се позовем на предишния си
опит, за да покажем, че на подобна позиция сме работили
ефективно.

104
 Ако в нашата трудова биография не е имало ситуация,
която има нещо общо с новата длъжност, трябва да потър-
сим аргументи сред нашите лични качества и да покажем,
че сме подходящи за това място и че нашето включване в
екипа ще подобри качеството на услугата.
Ако сме начинаещи, ще се позовем на нашите стажове,
извънкласни занимания или ситуации, сходни с характерис-
тиката на длъжността и нейния контекст. Можем и да на-
блегнем на личностни качества, например голямата ни ра-
ботоспособност, енергичност и креативност...

Колко искате да печелите?

Този въпрос се поставя в края на интервюто, след разговори-
те за заемане на мястото. Но е възможно да ни го зададат и в
началото на процеса на селекция. След като наблегнем, че
заплатата е само един елемент от всички, които определят
нашия интерес към обявеното работно място и че ни моти-
вират преди всичко спецификите на длъжността, работната
среда и самата компания, трябва да дадем и отговора.
• Ако работим в момента, но ни предлагат по-интерес-
но място, не трябва да бъдем прекалено амбициозни:
по принцип е добре едно увеличение на заплатата
между 10 и 15 %. И да помним, че е по-лесно да се па-
зарим преди да сме влезли във фирмата. Да си поста-
вим цели и да преговаряме ловко, като подчертаваме
стойността на приноса, който смятаме, че можем да
дадем на организацията, но и да отстъпим преди да са
ни отказали възможността да го направим. Нашата
сила е в това, че сегашната ни работа продължава да
ни е интересна и интервюиращият трябва да положи
усилия и да ни съблазни, за да се присъединим към не-
говата компания.
• Ако търсим работа, преговорите вече ще бъдат раз-
лични: нашата цел трябва да е разумна и в рамките на

105
 средното за сектора, като се държи сметка за нашите
качества и квалификация за мястото. За нашия събе-
седник конкурентни са офертите, които вероятно
имаме от други места (можем да му го напомним
предпазливо, с цел да подобрим позициите си при
преговорите).
Но във всички случаи, ако търсим работа не бива да рис-
куваме една добра възможност заради някакви 5 % годишно
нагоре или надолу, ще бъде жалко...

Кои са вашите идоли в професията?

Да не се подвеждаме по модата: по-добре да не избираме
между топ-мениджърите от списанията, освен ако нямаме
аргументирано мнение за тях. Освен това нашият събесед-
ник може да има свои причини да не е съгласен с нас. Този
въпрос ни дава възможност да покажем, че сме работили с
професионалисти, които са ни внушили основните принци-
пи на успеха и са ни дали добра квалификация. Позволили са
ни да развиваме собствения си потенциал и да постигнем ус-
пехи в кариерата. Идолите трябва да потърсим сред нашите
бивши ръководители, особено ако знаем, че те ни ценят.
Ако сме начинаещи можем да избираме между хората,
при които сме стажували, а ако няма такава възможност,
можем да споменем известен мениджър, но подчертавайки
качествата, които ни харесват и ни дават основание да го
посочим като свой идол в професията..

Опишете идеалния мениджър

Този въпрос заслужава един добре подготвен отговор, сте-
пенувайки качествата, които според нас, трябва да прите-
жава добрият ръководител:
– В технически аспект: мениджърът трябва да по-
знава работния процес на своите подчинени, но до

106
 каква степен?; трябва ли да е по-добър експерт от
всички останали?
– Управленски умения: трябва да умее да дава ясни
инструкции, да делегира отговорности, да оценя-
ва, подготвя, наема нов персонал и пр.
– Личностни качества, свързани с ума (концептуа-
лен или конкретен, синтетичен или аналитичен
ум); с работата (работа под напрежение, търсене
на краткосрочен или дългосрочен резултат,); пове-
дение (общителен и симпатичен или строг и не-
достъпен, прям или дипломатичен).
Примерите, които привеждаме тук не са изчерпателни,
те служат по-скоро за отправна точка на нашите разсъжде-
ния и за подготовка на отговора ни според собствените ни
критерии. Пред един специалист по Човешки ресурси, от-
говорът ни индиректно говори за нас.

Какъв ръководител бихме искали да имаме?

Този въпрос е от същия тип като предишния и изисква съ-
щата подготовка. Но е по-личен и изисква да се ангажираме
с определени качества, които ни изглеждат по-полезни и
позволяват оптимизация на уменията. Това е възможност
да се покажем като личност, с нашите силни и слаби страни,
в рамките на предлаганото вакантно място. Но трябва да
внимаваме, за да не разкрием наши слабости, когато гово-
рим за качествата, които очакваме от бъдещия си началник.

Кога можете да започнете работа?

За да отговорим точно, трябва да знаем какво предвижда
националното законодателство при напускане на работно
място и какви са отговорностите ни към компанията, която
напускаме. Трябва да отчитаме и вътрешния правилник на
фирмата. Някои работодатели държат да има предизвестие

107
за напускане, а други искат само да приключим текущи за-
дачи и да предадем информацията комуто трябва. Трети
смятат, че в момента, в който някой заяви, че напуска, на не-
го вече не може да му се вярва; в крайна сметка на­пус­ка­
щият вече не може да участва в заседания, нито да продължи
участието си в проект, по който се работи, така че е добре да
напусне колкото е възможно по-скоро.
За да отговорим ясно на поставения въпрос, трябва да
отчетем практиката в досегашната ни компания и да се
съоб­ра­зим с нея.
Трябва да предвидим интервал от една или две седмици
между напускането и заемането на новото работно място.
Една кратка ваканция е най-добрият начин да забравим про-
блемите от предишната си работа и да поемем спокойно от-
говорностите на новата длъжност.
Важното е да започнем свежи и с добро разположение на
духа, за да се справяме бързо с поставените ни нови задачи.
Ако сме безработни, не е абсолютно необходимо да за-
почнем работа още от утре! Всеки има свои проекти и анга-
жименти, които в повечето случаи не може да се свършат от
днес за утре. Но във всеки случай трябва да се постараем да
ограничим времето за започване на новата работа до най-
много един месец.
Ако сме начинаещи, трябва да сме на разположение до ня-
колко дни след интервюто: никой няма да разбере внезапна-
та необходимост да отидем на море точно в този момент.

Мобилността притеснява ли ви?

Трябва да внимаваме за съдържанието на този въпрос: мо-
жем да сме мобилни през седмицата, без да си сменяме жи-
лището или да сме готови да го сменим, но да не искаме да
пътуваме постоянно. Можем да отговорим едва след като
ни изяснят точното съдържание на въпроса. Това ни води
към следващите въпроси.

108
Готов ли сте да пътувате?
Трябва да дадем точен отговор: всяка професия има своя
динамика по отношение на пътуванията.
Затова отговорът ни трябва да е свързан с вида на слу-
жебното пътуване.
• Ако сме търговци е възможно да се изисква от нас да
посещаваме клиентите на адресите им. Общо взето
този вид пътувания са или ежедневно през работно
време или систематично за цяла седмица.
• Ако работим в областта на външната търговия, отсъст-
вията може да траят повече от седмица, обикновено от
петнадесет до тридесет дни почти всеки месец.
• Работещите на петролни платформи са подложени
на друг режим: работят по дванадесет часа дневно в
продължение на месец, а през следващият месец по-
чиват.
Преди да отговорим трябва да знаем истинското съдър-
жание на въпроса.

Приемате ли чести командировки?

Този въпрос е малко по-точен: явно става въпрос за чести
пътувания, но колко са продължителни?
Тези уточнения са полезни за начинаещите, защото по-
ради липсата на опит не могат да си представят какво точно
означават служебните пътувания. Затова е добре да поиска-
ме повече подробности.

Готов ли сте да отидете където ви

изпрати фирмата?
Внимание: въпросът е от законово естество. Ако в трудо-
вия договор има клауза „мобилност“, изрично спомената,

109
това означава, че могат да ни преместят на друго място
без право да откажем. Отказът ще предизвика прекратя-
ване на договора от наша страна. Но ако договорът не
съдържа такава клауза и поискат от нас да се преместим
на отдалечена работна площадка отказът може да предиз-
вика прекратяване на договора от страна на предприя-
тието, сравнимо с уволнение поради преместване на ра-
ботното място.

Ще приемете ли да смените
местожителството, за да заемете
това работно място?
Ако мястото е достатъчно интересно, защо не? Географска-
та мобилност не е обичайно изискване в Испания и в някои
други страни като Франция, което ни дава предимство пред
конкурентите ни.
Можем да се съгласим само след като ни бъдат обясне-
ни условията на преместването. По принцип, можем да
се пазарим за цената на преместването; можем да дого-
ворим и допълнително заплащане за устройване в новия
ни дом.
От друга страна няма да се местим преди да ни потвър-
дят новото работно място. За мениджър от по-висок ранг
изпитателният срок ще бъде вероятно по-дълг отколкото е
законово постановеният за останалите случаи.

Можете ли да работите, без да пушите?

Предприятията все повече намаляват местата за пушене и
нетърпимостта към тютюнопушенето става все по-голяма.
Затова трябва да сме готови да пушим само на определени-
те за това места, ако не можем да контролираме зависимост-
та си към този порок за по-дълго време.

110
Понасяте ли другите да пушат
на работното място?
По принцип не сме длъжни да толерираме колегите, които
пушат (разбира се, само на установени за това места), но
трябва да проверим какви правила е въвела фирмата и какво
е отношението към пушачите.

Има ли семейни (или други) обстоятелства,

които ви ограничават?
Ако случаят ни е такъв и положението ни предполага из-
вестни ограничения (за време, за пътувания...), сега е мо-
ментът да го кажем. Ако въпреки всичко нашата кандидату-
ра, заради квалификацията и опита ни продължава да
интересува фирмата, нашият бъдещ ръководител ще наме-
ри начин да организира нещата така, че да можем да рабо-
тим, съобразявайки се с тези ограничения.

Защо бихте искали да работите в нашата фирма?

Ако интервюиращият зададе този въпрос, това е добър
сигнал: обикновено означава, че ни приемат вече за един
от тях!
А ние, виждаме ли се да работим в тази фирма? Ако ин-
тервюто е било за определено място ще отговорим с аргу-
менти, които показват, че се надяваме да постигнем успехи
на новото място.
Ако интервюто идва след една спонтанна кандидатура,
ще посочим на събеседника мотивите, които са ни насочили
към тази фирма: трябва да сме кратки, да се съсредоточим
върху аспектите, които ни интересуват във връзка с тази
фирма и да се опитаме да накараме интервюиращия също да
отговори за това, което той цени в компанията си.

111
 Ако сме начинаещи, не трябва да оставяме впечатление-
то, че всяко място е добре за нас, като начало; ако сме безра-
ботни, не трябва да правим впечатление, че сме готови да
работим каквото и да е...

Какво ви кара да мислите, че ще имате

успех в тази работа?
Единствената клопка на този въпрос е да дадем отговор в
смисъл, че и малко дете би се справило с тази работа...
Първо ще резюмираме ключовите според нас елемен-
ти във връзка със функциите на длъжността и работната
среда във фирмата. Ще наблегнем на това, че ще се поста-
раем да покажем уменията си още от момента на назнача-
ването ни.
Но трябва в същото време да бъдем предпазливи, защото
още не сме част от персонала. Важно е интервюиращият съ-
що да е убеден, че ще се справим на новото място.
Ако сме начинаещи, ще компенсираме относителната
липса на опит с нашия ентусиазъм и убедеността ни, че има-
ме съответните качества.

Какво ви привлича в тази работа?

Какво не ви харесва?
Това, което ни привлича обикновено е работата в области,
които за нас не представляват трудност и бързо водят до
убедителни резултати.
Примери от биографията ни ще помогнат да покажем,
какво най-много ни привлича.
Не трябва да се фокусираме върху това, което не ни ха-
ресва, обикновено това са областите, където досега не сме
имали успех. По-добре е да посочим темите, по които няма-
ме яснота и се нуждаем от повече информация: „Колкото
до... бих искал да зная повече преди да говоря“.

112
Какво очаквате от тази работа?
Какви отговорности очаквате да имате?
Със сигурност имаме собствена представа за кариерното
ни израстване и нашата цел е да го постигнем. Сигурно си
мислим, че това не интересува интервюиращия, поне в рам-
ките на този разговор? Грешим, защото той знае колко е
важно да реализираш очакванията си, за да постигаш ефек-
тивно предвидените резултати. Този въпрос има отношение
към нашето умение да изпълняваме правилно спецификите
на длъжността.
Затова нека успокоим нашия събеседник като посочим
аргументи в подкрепа на нашите способности.

Какъв ще бъде най-големият ви принос?

Ако имаме ясен отговор ще посочим силните си страни опи-
райки се на досегашния си опит. Например: „Казаха ми, че
търсите отговорен човек, който може да мотивира хората.
Мисля, че това е едно от основните ми качества: когато започ-
нах работа във фирмата X, екипът беше демотивиран, но аз...“.
И все пак да не се доверяваме прекалено на доказател-
ствата, които представяме, защото нашият събеседник няма
да ги оцени еднозначно. Ще бъдем по-убедителни ако посо-
чим серия от качества, подкрепени с примери: „Предвид
опита ми, мисля, че има много области, в които съм показал
силните си страни...“.
Така ще оставим на събеседника сам да определи кои са
нашите силни страни според него.
Ако сме начинаещи, липсата на опит няма да ни позволи
да приведем доказателства. Но от друга страна нашите на-
гласи и ентусиазъм са аргументи, които ако съумеем да из-
разим правилно и във връзка с позицията, за която канди-
датстваме, ще се превърнат в нашите силни страни.

113
Колко време мислите да останете в тази фирма?
Ако ни зададат този въпрос, то не е защото очакват точен
отговор: липсата на достатъчно работни места и икономи-
ческата несигурност не правят възможни дългосрочните
планове.
Това, което искат да разберат с този въпрос е нещо раз-
лично и зависи от ситуацията ни. И отговорът трябва да е
такъв.
• Ако сме начинаещи, не е трудно да кажем какви моти-
ви ни карат да кандидатстваме за това място. Никого
няма да учудим ако кажем, че ни е трудно да си пред-
ставим, още от сега, какво би ни накарало да напуснем.
Но можем и да попитаме събеседника какви мерки се
вземат във фирмата за интеграция на новопостъпили-
те и кое е най-честото кариерно развитие.
• Ако сме работили повече от десет години на едно и съ-
що място, тази лоялност за нас може да е добродетел,
но тя може да разтревожи събеседника: ще съумеем
ли да се адаптираме към новите условия и новия за нас
екип? Нашият отговор трябва да е съобразен с това.
• Ако в последните десет години сме работили за пове-
че от четири компании нашият събеседник ще се за-
пита дали не си падаме малко номади. Ако това го
тревожи, отговорът ни трябва да го успокои, но не и
да даваме да се разбере, че ако зависи от нас ще оста-
нем на новото място до пенсия (освен ако не гоним
петдесетте).

До къде бихте искали да стигнете

в нашата фирма?
За да стигнем донякъде, трябва да започнем отнякъде. За-
почваме с това уточнение. Пак ще повторим мотивацията

114
си да кандидатстваме конкретната позиция и убедеността,
че можем да сме полезни. От друга страна не е едно и също
дали работим в малко или средно предприятие, или във фи-
лиал на голяма компания – перспективите пред кариерното
развитие са различни като мащаб.
• Ако сме начинаещи, нашият приоритет е да се адап-
тираме към новото място и да преминем от теорията
към практиката, (което вече сме започнали по време
на стажовете, ако са били полезни). И така трябва да
отговорим.
• Ако сме без работа, не бива да оставяме впечатление-
то, че отчаяно търсим работа без значение каква, къде
и как, дори и в известен смисъл да е така!

По ваше мнение кога ще станете пълноценен

на новото работно място?
С други думи, кога смятате, че ще овладеете задълженията
на новата позиция и ще имате първите резултати? Не бива
да даваме вид, че като с магическа пръчица всичко ще стане
изведнъж. По принцип няма да ни повярват, а ако все пак го
направят, може да останат разочаровани.
Затова е много по-разумно:
– Да се позовем на предишен опит;
– Да кажем, че след като бъдем назначени, след опре-
делен период (но по-къс от законният изпитателен
срок) ще предложим план за работа;
– Ако става дума за позиция, което съществува мо-
жем да попитаме колко време са имали за адапта-
ция нашите предшественици;
– Ако мястото се разкрива сега, ще се опитаме да
разберем какъв срок фирмата счита за разумен за
адаптация към длъжността.

115
Как си представяте работното място?
За да имаме пълна и точна представа за длъжността, ин-
тервюиращият трябва да ни е предоставил достатъчно
информация. В този случай ще направим един добър син-
тез на получената информация и ще се възползваме от
случая да посочим какво бихме допринесли предвид на-
шия опит и характеристиките на позицията в йерархията
на фирмата.
Ако все още не сме си изяснили функциите на мястото и
целите на компанията, можем да зададем следния въпрос:
„Преди да кажа как си представям работата, бих искал да
задам няколко въпроса...“.
Така ще имаме повече от една отправна точка, за да аргу-
ментираме нашите обяснения.

Какво най-много ви интересува

на това работно място?
Трябва да споменем, на първо място, че тази длъжност ни
позволява да дадем най-доброто от себе си и да постиг-
нем успехи. Да се опитаме да изградим нашия отговор
върху това, какъв би могъл да бъде нашия принос, преди
да говорим какво според нас може да ни даде тази длъж-
ност и тази компания (повече отговорности, възможност
за преминаване от оперативна към функционална длъж-
ност и обратно, възможност за пътуване, за смяна на мес-
тоживеенето...).
Можем да кажем също така, че работното място ни дава
възможност да се присъединим към екипа тъкмо на тази
компания. Но за нашия интерес към съответната фирма мо-
жем да говорим само ако знаем повече за нея…

116
Познавате ли някого в нашата фирма?
А във фирмите от холдинга?
Ако е така, няма защо да го крием, особено ако познаваме
добре този човек и знаем какво е мястото му и ролята му в
нея. Но в същото време трябва да сме дискретни по отно-
шение на това, което този човек може да е споделил с нас
като „тайни“ за компанията.
От друга страна, не можем да кажем, че са ни приятели
хората, с които сме виждали може би няколко пъти: не знаем
какво могат да кажат за нас и как ще реагират ако разберат,
че сме ги представили за свои приятели...

Искате ли да ме попитате нещо?

Този въпрос не се задава често, но понякога експертите по
Човешки ресурси ни го задават, за да продължат разговора.
Не защото желаят да им обърнем внимание, че не са задали
точните въпроси.
Ако няма повече въпроси, можем да смятаме, че интер-
вюиращият е получил информацията, която му трябва. Мо-
жем да се възползваме от случая, за да потвърдим нашия ин-
терес към мястото (особено ако знаем за какво става въпрос)
и да благодарим за интервюто, дори съвсем накратко да пов-
торим как бихме допринесли за фирмата.

Не познавате нашия сектор.

Вече сме се представили и сме обяснили нашия опит и как-
во можем да дадем на новата фирма. Кандидатурата ни е ин-
тересна за интервюиращия, но се оказва, че нищо не знаем
за сектора... В този случай трябва да го успокоим, изтъквай-
ки че имаме съответното образование, придобити умения и
личностни качества.

117
 Аргументите ни ще бъдат по-убедителни, ако можем да
приведем пример с идентична ситуация в нашата биогра-
фия, при която придобитият опит, заедно аналитичните ни
способности са ни позволили да се справим със задача, коя-
то по принцип е била нова за нас.
Друг добър начин да аргументираме тази теза е да напра-
вим паралел между характеристиките на професията, които
не познаваме (т.е. не сме упражнявали) и характеристиките
на предишни длъжности, където сме придобили опит.
Можем да се базираме и на умението ни за адаптация и
интеграция както в професионален, така и в извън профе-
сионален план.

Можете ли да представите препоръки?

Препоръките могат да бъдат от предишни наши ръководи-
тели или колеги (но не и подчинени), с които нашият събе-
седник би могъл за говори, за да провери това, което сме
разказали за нашия опит и личностни качества. По принцип
такава проверка се прави само ако сме съгласни и, разбира
се, никога в предприятието, в което още работим. Възмож-
но е някои интервюиращи, по-недоверчиви, да се свържат с
наш бивш началник, без да ни уведомят. Затова винаги тряб-
ва да оставаме верни на истината!
Но да се върнем на въпроса: даваме гаранции, които
удостоверяват нашите професионални умения. Ако нашият
предишен мениджър не е изпитвал особена симпатия към
нас, няма да дадем името му или поне ще кажем, че сме има-
ли конфликт с него. Съществува риск да се оплетем в обяс-
нения, дори и да сме прави и да сме напълно невинни.
Трябва да се постараем нашите препоръки да са напълно
достоверни: не можем да посочваме роднини или близки
приятели (това не е сериозно). Освен това можем да поста-
вим такъв човек в деликатно положение, защото един добър
експерт по Човешки ресурси може да открие бързо слабите

118
ни места и ако нашите поръчители твърдят обратното в
опит да омаловажат недостатъците ни, рискуват да напра-
вят лошо впечатление.
Колкото по-висока е длъжността на човека, който ни да-
ва препоръка, толкова по-добре ще се възприеме неговото
мнение, макар че това няма да ни послужи кой знае колко,
ако неговият пост е твърде отдалечен от нашия.
• Ако търсим работа трябва да подготвим грижливо
списък с препоръки, защото ако нашите бъдещи ра-
ботодатели са недоверчиви, те биха могли да ги про-
верят и в случай на несъответствие, това ще рефлек-
тира изключително негативно върху нас.
• Ако сме начинаещи, препоръките обхващат периода
на следването ни или са от фирми, в които сме били
на стаж.

Колко смятате, че ще печелите след пет години?

А след десет години?
Нека да е ясно: този въпрос е глупав! Е, не можем да го ка-
жем така категорично на своя събеседник, за да не го оби-
дим, но можем да отговорим, че като имаме предвид сегаш-
ното състояние на икономиката е много трудно да правим
прогнози.
В крайна сметка това, което очакваме е да получаваме
възнаграждение според отговорностите, които поемаме в
този момент. Това е нещо като обичайните изречения в обя-
вите за работа, в които често пише: „Възнаграждението се
договаря според квалификацията и опита на кандидата“.

Защо смятате, че трябва да назначим вас,

а не друг човек?
Сега е моментът да покажем, че в ситуация на остра конку-
ренция сме способни да намерим убедителни аргументи.

119
Нашата цел е не да говорим за интереса си към работното
място, а да убедим събеседника, че можем да допринесем за
успеха на фирмата.
Внимателно ще подберем аргументи, изтъквайки нашия
професионален опит и личностните си качества, благодаре-
ние на които постигаме целите си и оттук, постигаме успех
за компанията, за която работим.
Докато сме на този етап на интервюто, трябва да пом-
ним, че нашето изпълнение, като на конкурс, трябва да бъ-
де не само добро, а много по-добро от това на другите
участници.

120
 Как да отговорим
на забележките

Забележките
Разбира се, интервютата ще бъдат много по-приятни и по-
малко натоварващи, ако няма никакви забележки...
Но трябва да приемем реалността такава, каквато е: въп-
реки че приемаме забележките от най-негативната им стра-
на, трябва да мислим за положителните им страни:
– За нашия събеседник това е начин да получи пове-
че информация, да се презастрахова, от страх да не
сгреши;
– За нас е доказателство за интереса на интервюира-
щия към нас и начин да разберем какво не го удо-
влетворява все още. Забележките ни позволяват да
подчертаем нашите силни страни.

Какво да правим когато получим забележка?

Внимание, действието извиква противодействие!
Не бива да спорим, дискутираме или отричаме, трябва
да покажем разбиране.

121
Как?
• Приемаме забележката с едно учтиво изречение, кое-
то я отслабва и ни дава време да реагираме.
• Слушаме с интерес и оставяме нашия събеседник на
говори без да го прекъсваме.
• Отнасяме се към неговите забележки с уважение,
за да можем да манипулираме неговата възприем-
чивост.
• Колкото е възможно по-кратко даваме обяснения,
без да се спираме на забележката, защото можем да я
направим още по-голяма с един прекалено дълъг от-
говор.

Техники на отговор
Омекотяване
Караме нашият събеседник да говори, за да открием причи-
ната за неговото мнение.

Той: Ами, съжалявам, но не ви виждам на това работно

място.
Ние: Бихте ли обяснили по-добре?

Интерпретация
Повтаряме забележката и даваме благоприятен смисъл с от-
говора.

Той: Не ви виждам на това работно място.

Ние: Предполагам, че искате да кажете, че се нуждаете
от повече подробности за това, с какво бих бил полезен за
фирмата и имате право.

122
Димна завеса
Стремим се да продължим с обясненията и по-късно да от-
говорим с повече спокойствие.

Той: Възнаграждението ви е несъмнено високо...

Ние: Ако може, ще се върна на тази тема след малко;
преди това бих искал да прецизирам какъв би могъл да бъ-
де моя принос за вашата фирма.

Разсейване
Отговаряме с въпрос, като отклоняваме нашия събеседник
към решения, които вече са взети.

Той: Ние имаме вътрешна политика за кариерно раз-

витие...
Ние: Един въпрос, ако обичате: какво ще правите, ако
не намерите най-добрия кандидат сред персонала на фир-
мата?

Опора
Опираме се на забележката на нашия събеседник, за да я
превърнем в аргумент в наша полза.

Той: Нямате опит в нашата професия.

Ние: Тъкмо защото имам добра способност за адапта-
ция и широк опит, мога да дам една нова гледна точка към...

Въпрос към самата забележка

Да намерим въпрос свързан със забележката и да ѝ отго-
ворим.

123
 Той: Нямате опит в нашата професия.
Ние: Сигурно се питате, дали ще успея да се интегри-
рам във вашата фирма. Когато работех във фирмата X, аз...

Нека се опитаме да предвидим забележките, които ин-

тервюиращият може да ни отправи, като помислим за от-
говорите, които можем да дадем: така ще бъдем по-под-
готвени. И ако на първите ни интервюта забележките
успяват да ни изненадат, или оставаме с усещането, че не
сме отговорили достатъчно убедително, след интервюто
трябва да си припомним забележката и да помислим какъв
би бил най-подходящият отговор.

124
 Нашите въпроси

Превръщането на интервюто в диалог, във взаимно откри-

тие, предполага поставянето на въпроси. Преди всяко ин-
тервю трябва да формулираме въпросите, на които бихме
искали да получим отговор във връзка с това, което знаем и
елементите, които ни се струват най-важни.
Отговорът на някои въпроси ще намерим, ако потърсим
информация преди интервюто, а други сами ще се разкрият
в хода на разговора. Винаги ще има аспекти, за които един-
ственото решение е да попитаме нашия събеседник. Трябва
да задаваме въпросите си дискретно и тактично, в подходя-
щия момент.
Списъкът по-долу дава идеи за размисъл, но в никакъв
случай не изчерпва всички възможности:
• Кои са характеристиките на длъжността?
• Каква власт има заемащият тази позиция?
• Възможна ли е промяна на дефиницията на работни-
те функции?
• От кога съществува това работно място?
• От кога е свободно?
• Кой е последният титуляр? Защо му се търси за-
местник?
• Колко време е работил там заемащият това място?
• Имал ли е положителни резултати? Защо?

125
• Колко предшественици е имало на това работно мяс-
то? Ако са много, защо?
• Ако мястото се разкрива сега, защо се прави?
• За кого ще работя?
• Кои ще бъдат моите началници в йерархията? А
моите сътрудници? (функции, кариерно развитие,
възраст...)
• Какъв съвет бихте ми дали, за да работя ефективно
с тях?
• Какви са целите на компанията? (изобщо, за работно-
то място и за фирмата).
• Има ли определен бюджет? За какви суми говорим?
• Има ли хора в предприятието, които могат или же-
лаят да го заемат? Как ще реагират?
• Къде в йерархията на фирмата, се намира съответната
позиция?
• Какво прави организацията, за да улесни интеграция-
та на новопостъпилите?
• Какво трябва да направя?
• Каква е политиката за квалификация и развитие на
персонала?
• От кога съществува компанията?
• Как се разпределя дружествения капитал?
• От колко време е сегашното ръководство?
• Как нарастват оборотът и резултатите в последните
пет години?
• Може ли да получа екземпляр от последния годишен
финансов отчет?
• Какво е положението на фирмата на борсата?
• Какво показват финансовите анализи за фирмата?
• Кои са нейните конкуренти? Какво място заема фир-
мата сред конкурентите си?
• Как се развива секторът, в който работи фирмата?
• Какво настаняване е предвидено?
• Къде мога да се информирам за настаняването?

126
• Фирмата ще поеме ли разходите за преместване?
• Къде ще мога да се настаня докато пристигне семей-
ството ми? При какви условия?
• Какви бонуси има към основната заплата? (премии,
надбавки, процент от печалбата, опции за акции, ма-
териални стимули...)
• Как стои въпросът с пенсионирането? Има ли систе-
ма за капитализация? Взаимоспомагателна каса?
• Каква е политиката на фирмата към съкращаването
на работници?
• Има ли система за оценка на резултатите? С каква пе-
риодичност?
• Каква е политиката на възнагражденията в предприя-
тието? Как стои въпросът с кариерното израстване?

127
 Графология

„Мистерията на писмеността е в това, че говори.“

Пол Клодел

Въпреки, че графологията се използва в много страни, тя

често е подлагана на съмнение.
Няма спор, че както при много други хуманитарни нау-
ки, нейната стойност е в степента на подготвеност на самия
графолог.
Графологическият анализ, бърз, дискретен и не много
скъп има предимството да елиминира субективните фак-
тори, които се появяват при директното общуване между
експерта по Човешки ресурси и кандидата и допълва ин-
формацията, получена от автобиографията на последния
и интервюто. Значението на този анализ е толкова по-го-
лямо, колкото е по-отговорно мястото, за което се канди-
датства и критериите са по-високи. Тогава графологията
идва на помощ за една по-прецизна селекция между кан-
дидатите подходящи за длъжността съобразно фирмената
политика.

Графологията при избор на персонал

Анализът на почерка ни е много полезно допълнение към
други техники за избор като тестовете и интервютата. Тя
може да бъде допълнителен ориентиращ елемент, когато
трябва да изберем един или друг кандидат за работното

128
място, за реорганизация на отдел и дори за преместване на
персонал, защото освен че дава информация за ин­те­лек­
туал­ни­те и трудовите качества на един човек, помага за от-
криване на емоционални конфликти и такива в общуването,
които могат да повлияят върху резултатите от работата на
този човек.
В някои случаи може да ни ориентира за честността на
един работник или кандидат, за евентуални негови труднос-
ти при адаптиране или конфликти, които може да предизви-
ка, когато трябва да спазва определени норми.
Във всеки случай, макар че графологът може да си сътруд-
ничи с експерта по Човешки ресурси, той не трябва да при-
съства на интервюто и не трябва да знае повече за този кан-
дидат, освен някои необходими за неговата работа данни
като възраст, пол и биография.
Друго изискване, на което графологията трябва да отго-
варя, е безпристрастността.
В никакъв случай тази техника не бива да подкрепя ка-
къвто и да е вид дискриминация или да бъде аргумент за из-
ключване, защото образецът от почерка на един човек не
показва принадлежността му към даден етнос, макар че е
вярно, че понякога калиграфията може да ни подскаже на-
ционалност или конкретна възраст.
Графологичният анализ ориентира фирмата за интелек-
туалните възможности на кандидата, неговият начин на об-
щуване, мотивация и потенциал, но винаги в аспекта на ра-
ботното място, за което се кандидатства.
Ако в процеса на търсене на работа ни поискат саморъч-
но написано мотивационно писмо за графологичен анализ,
трябва да го напишем, но без да копираме готов текст, с
обичайния ни стил и на бял лист хартия без разчертаване.
Добре е да използваме химикалка, с която ни е удобно да
пишем.
Ако пишем с лявата ръка или има фактори, които влияят
на почерка ни, ще посочим това на графолога.

129
Достоверна ли е графологията?
Някои хора се съмняват в необходимостта от графологичен
анализ при подбора на персонал, особено в нашата, толкова
технологизирана епоха.
Или съмненията можем да формулираме така: до каква
степен са валидни заключенията на графологичния анализ?
Много специалисти са си задавали този въпрос, с намере-
нието да дадат сигурен отговор за даден конкретен случай.
Макар че графологията не е точна наука, тя се базира на
съвкупност от закони, които, при добра интерпретация, до-
казано помагат при изучаването на различни аспекти от
личността на даден човек.
Ясно е, че валидността на този начин на измерване, както
и във всеки подобен случай, зависи от подготовката и доб-
росъвестността на специалиста, който го използва и който
по мнението на мнозина, трябва да притежава голяма доза
прозорливост и въображение. Графологът не само трябва
да е преминал през специализирана школа, но трябва да има
и продължителен опит в графологичните анализи.
Понастоящем се смята, че почеркът е отражение на по-
стоянни черти от характера на човека и че освен това, улавя
нюансите, които произтичат от отговора на всеки човек
спрямо обкръжаващата го среда и следователно на обстоя-
телствата, които е преживял в даден момент.

В какво се състои графологичното

проучване
Графологията изучава жестовете, отразени в калиграфия-
та и ни разкрива същността на даден човек. В един само-
ръчно написан текст може да има вълнообразни линии,
които галят и други, по-енергични или агресивни, които
нараняват; има неспокойни почерци, с много устрем и жи-

130
вот, и други, умерени и прилежни с издължен рисунък и
големи разредки.
Съдържанието на един текст може съзнателно да се кон-
тролира и да се редактира, но почеркът издава спонтанните
реакции и в него прозират нашите най-дълбоки мотивации.
По подобен начин, вербалното общуване може да прикрие
лесно нашите истински чувства, но жестовете и изразът на
лицето казват много повече. Ако това, което се казва и жес-
товете не си кореспондират, веднага ще се усъмним в искре-
ността на говорещия и почти винаги ще се доверяваме по-
вече на жестовете и мимиките, отколкото на думите.
Хората внимават за това, как изглеждат и как говорят;
може да променят убежденията си и да си противоречат са-
ми на себе си открито, но с почерка е много трудно да се
прикрием. Дори и да изписваме думите грижливо и да не
излизаме извън полето, дори и много старателно да контро-
лираме линията, винаги ще има нещо в почерка, което ще
ни издаде.
Почеркът е огледало на човешката същност: той показва
развитието на човека, защитните механизми, интелекта, на-
чина, по който общува, самооценката му, умението му да се
адаптира към средата, неговата енергичност и емоционал-
ност, степента на зрялост, мотивацията и какво преживява в
момента.
Показва също така дали даден човек е стеснителен или
екстроверт, дали обича да се изтъква или предпочита да ос-
тане незабелязан, дали прикрива чувствата си или се показ-
ва такъв, какъвто е, дали е инат или смел и активен.

Как процедира графологът

При вида на един писмен текст, графологът придобива пър-
вите, най-повърхностни впечатления като степен на хармо-
ничност, правилни линии, енергичен почерк или напротив,
монотонност... И с първото общо впечатление специалис-

131
тът ще се опита да улови ритъма на писането. Той не се съ-
средоточава върху съдържанието на написаното, а върху
начина на изписване на буквите.
Този първи анализ може да се сравни с първото впечатле-
ние, което ни оставя беглото запознанство с даден човек.
Но графологът трябва да се задълбочи много повече и да не
позволи това първо впечатление да обуслови по-нататъш-
ните му заключения. Със следващите си стъпки той трябва
да дешифрира следите от движенията на ръката и да интер-
претира несвързани или привидно противоречиви характе-
ристики, заедно с цял комплекс от детайли, които водят към
изграждането на кохерентен и компактен образ на личност-
та на пишещия.

Някои основни черти,

които почеркът издава
Позитивност и негативност
Преди всичко трябва да сме наясно, че работата на графоло-
га трябва да е лишена от предразсъдъци и опростяване.
Един текст, написан с добре подредени букви и приятен за
окото може да създаде по-добро впечатление от неравния
почерк, но в същото време той може би говори за нещо из-
куствено в човека, докато вторият вероятно принадлежи на
личност с жив ум и оригинален характер.
По същия начин, това което се нарича позитивност и не-
гативност в един почерк трябва да се нюансира и прецени
справедливо, както и всички останали характеристики, кои-
то се проявяват при графологичния анализ.
Ако един позитивен текст (с равен почерк, ясни и свър-
зани букви) показва, че човекът се адаптира добре към сре-
дата си, и обратно, негативният (с несвързани букви, обър-
кан, неравен) говори за трудности в адаптацията, трябва да
сме наясно, че това са ориентировъчни и относителни кри-

132
терии (защото не се проявяват сто на сто, а в различна сте-
пен) и че трябва да ги контрастираме с много други и да ги
нюансираме.

Жизнената енергия
Същото се случва и с жизнената енергия. Ако a priori прие-
мем, че хората с голяма жизнена енергия пишат с едри бук-
ви и силен натиск върху хартията, същото може да означава
и че тези хора са склонни да я пилеят и да не умеят да я из-
ползват правилно нито в личния си живот, нито в работата
си. И обратно, един привидно по-спокоен човек (пише с
дребни букви и леко), може би би бил по-добър служител,
защото умее да използва енергията си по-добре.

Други елементи за анализ

Някои от по-стандартните елементи на анализа на почерка
са: подредбата, формата, размера, посоката и наклона на
буквите, натискът върху листа и бързината на писане. Рабо-
ти се и с понятия като интровертност и екстровертност,
способност за реакция и символика на белите полета.

Заключение
Графологичният анализ може да се разглежда като изучава-
не на експресията и мимиката на човека отвъд речта. Някой
може да каже „доволен съм“ и да опровергае това послание
със свиване на ръката в юмрук или с напрегнато изражение
на лицето. Графологията се опитва да направи еднозначна
диагноза на дадена личност въз основа на нейния почерк,
което да позволи на експертите по подбор на персонала да
се ориентират, заедно с всички останали фактори, дали тази
личност е подходяща да изпълнява функциите на конкрет-
но работно място.

133
 Тестове

Тестовете, макар и противоречиви и дискутирани се из-

ползват днес от много агенции за подбор на персонал, как-
то и от отделите по Човешки ресурси на множество големи
корпорации.
Има много видове тестове, поради което е невъзможно –
и безполезно – да се стараем да научим въпросите наизуст.
Но това не пречи да се подготвим, за да успеем на този вид
изпит, познавайки по-добре характеристиките на тестове-
те. Защото се касае за инструмент за измерване и като та-
къв, резултатът зависи както от качеството на инструмента
(някои тестове трябва да се редактират и да се остойностят
отново предвид културната еволюция), така и от човека,
който оценява и който трябва да е достатъчно квалифици-
ран, за да направи правилна интерпретация.
Според мнозина специалисти, тестовете, както и графо-
логичният анализ допълват биографията на кандидатите, а
интервютата са най-полезният инструмент за вземане на
крайното решение.

Целите на подбора на персонал

В нашата култура и от момента, в който започна тясната
специализация на работните места, трябва да разбираме

134
подбора на персонал като начин да намерим най-подходя-
щия човек, по характер и образование, за да работи на
конкретно работно място и в определена работна среда.
Затова не бива за изживяваме процесите на подбор със
свито сърце и с голямо отрицателно напрежение, сякаш сме
в битка на живот и смърт. За нас като кандидати те трябва да
бъдат начин да разберем дали това е най-подходящото ра-
ботно място за нас, което да ни осигури добро възнаграж-
дение и удовлетворение като добри професионалисти.
Специализацията в днешно време прави живота ни по-
сложен в известен смисъл, но тя ни дава и възможност да
избираме работа, която отговаря на нашите умения и по-
знания, която да ни дава самочувствие и стимул да бъдем
все по-добри.
Добре разработени, процесите на подбор, при които чес-
то се комбинират тестове и интервюта, ни дават повече
гледни точки към собствените ни способности и ни помагат
да решим кое е нашето професионално бъдеще.
Днес непрекъснато се търсят, на фирмено равнище, на-
чини за най-добро канализиране на уменията на персонала.
Стремежът е да се поставят точните хора на точното място
не само от гледна точка на техническите им умения, но и
отчитайки тяхната собствена удовлетвореност от работата.
Често кандидатите за дадено работно място се питат: за-
що трябва да ни подлагат на толкова изпитания? Какъв е
смисълът на тестовете? Може ли да им се вярва? Със сигур-
ност ли намират най-подходящия човек?
Не е трудно да разберем тези съмнения, но е важно да ги
преодолеем и да погледнем на логиката на подбора от дру-
га, по-позитивна гледна точка (защото той ни дава възмож-
ност да изпробваме уменията си и да прецизираме очаква-
нията си).
И което е още по-важно, да преценим и други фактори,
като например в каква среда се чувстваме най-добре, къде
сме най-уязвими, какво искаме да работим, към какво се

135
стремим. Струва си да помислим върху тези аспекти, защо-
то като личности ние го заслужаваме.

Фактори, които трябва да вземем предвид

Много чести са ситуациите на работното място, които пре-
дизвикват тревожност, неудовлетворение и висока степен
на стрес.
Някои от тези ситуации могат да се избегнат с един пре-
цизен подбор на персонала, който да позволи оценка на
всички фактори, влияещи върху личното ни удовлетворе-
ние, от което без съмнение зависи нашата успеваемост и
лична реализация.
Защото твърде често целта да намерим работа ни кара да
забравяме или поне да омаловажаваме редица условия, които
са фундаментални за развитието на трудовата ни кариера.
Такива фактори са нашият интерес и мотивация, отно-
шенията с висшестоящите, с хората от нашия екип, взиска-
телността (понякога прекалено висока, понякога недоста-
тъчна), какви са точно функциите на работното място,
признанието за нашата работа, възнаграждението, отдаде-
ността, която се изисква.
Всички тези фактори ни засягат по различен начин и не
трябва да се сещаме за тях когато вече сме на работа, а да ги
предвидим възможно най-точно със всички възможни
средства.
Преди да започнем да търсим работа, трябва да опреде-
лим нашите цели и да се насочим, доколкото е възможно, към
място, което смятаме, че ще отговори на нашите очаквания.

Какво да правим преди да влезем

в процес на подбор
Предвид необходимостта да търсим работа, или поради же-
ланието ни да сменим работата си, преди да влезем в проце-

136
са на подбор, най-доброто, което можем да направим е да се
информираме:
– На първо място, за характеристиките на фирмата:
с какво се занимава, какви продукти произвежда,
колко е голяма, каква е йерархията ѝ, колко служи-
тели има и пр.;
– На второ място, за длъжността: как е обявено ва-
кантното място, прецизирани ли са функциите,
какви са, какви умения изискват, какъв тип хора
търсят и т.н.;
– На трето място трябва да се мисли за възнаграж-
дението, каква степен на отговорност се изисква,
има ли изискване за мобилност и подобни, според
случая.
В някои случаи тази информация е предварително из-
вестна, в други се разкрива малко по малко, в поредицата
интервюта. Но в никакъв случай не бива да се боим да пита-
ме защото интересът на кандидата към вътрешните правила
на фирмата, към която иска да се присъедини, винаги прави
добро впечатление.

Основни правила за провеждане на тест

Въпреки че са очевидни, не е излишно да разгледаме ня-
кои правила или съвети при провеждането на тестове за
подбор:
• Почивката: на тестовете трябва да се явим отпочина-
ли. Един от най-добрите съвети е да се наспим добре
и да отидем навреме, без нерви заради задръстване,
закъснения и пр.
• Внимателно изслушване на инструкциите: пред изку-
шението да започнем да отговаряме веднага, без да
губим и секунда, трябва да се успокоим и да се уве-
рим, че сме разбрали добре инструкциите, защото
всяка грешка от този тип може да се окаже фатална.

137
 Независимо дали въпросите са писмени или устни,
при най-малкото съмнение, че нещо не сме разбрали
трябва да попитаме.
• Времето: не бива да се тревожим, че времето ни се
струва недостатъчно за всеки тест. Изискването
при тестовете е да бъдат ограничени като време. В
противен случай няма да могат да се оценят някои
параметри.
• Концентрация и практически усет: трябва са концент­
рираме още в началото и да не се разсейваме от това
какво правят другите. Ако не сме сигурни в някой от-
говор отбелязваме го и минаваме нататък. Винаги мо-
жем да се върнем на този въпрос, а и дори да остане
без отговор, това не е абсолютен критерий за отнема-
не на точки.

Защо тестове?
Често хората търсещи работа се питат: защо тестове?
Смятат ги за неблагодарно изпитание, нямат им доверие,
мислят, че е несправедливо да се избере един кандидат
между много други само защото е отговорил по един или
друг начин на въпроси, често пъти двусмислени, без види-
ма връзка с изискваните за дадено работно място качест-
ва и умения.
Но тези предразсъдъци трябва да се преодолеят. Тесто-
вете, актуализирани и оценявани от експерти, са верен по-
казател за умения, квалифицираност и реакция при опреде-
лени обстоятелства. Всеки тест крие риск от грешки,
наистина, но днес се прибягва до серия от тестове, които
гарантират много по-висока степен на достоверност. Зато-
ва правилата за всеки изпит трябва да са пределно ясни, лес-
но разбираеми и времето за решаването на задачите да се
преценява и спазва точно.

138
За какво служат тестовете?
Един добър тест, освен че изисква обективност, изпълнява
няколко функции: оценяване на познания, диагностична
функция и др.
• Тестовете са обективни защото при съставянето и
интерпретацията на резултатите не участва никой
от екзаминаторите. Освен това параметрите на пре-
ценките отговарят на емпирично съпоставяне меж-
ду получените точки и определени качества или по-
ведение.
• Те са оценъчни защото измерват нашите индивидуал-
ни умения при много точни обстоятелства и в много
конкретни аспекти.
• Някои тестове и въпросници имат функцията на диаг-
ноза, защото са ориентирани към изграждане на пси-
хологически портрет на кандидата.
• И накрая, те показват как би се държал един човек в
реални ситуации, различни от тези на един изпит.
Трябва да отчитаме факта, че тестовете са деликатна ма-
терия и трудно се съставят, че дават достоверни резултати
при условие, че са съставени след детайлно проучване на
всички фактори от квалифицирани и добросъвестни спе-
циалисти.
В такъв случай можем да бъдем сигурни, че участваме в
един сериозен процес на подбор, макар и да ни убягват ня-
кои от прилаганите критерии. Дори и да не бъдем избрани,
това не е повод за фрустрация, а трябва да разберем, че ня-
кои наши характеристики не са били подходящи за конкрет-
но работно място и че длъжността нямаше да отговори за-
доволително на нашите очаквания.

139
Видове тестове
Понастоящем подборът на персонал са извършва чрез така
наречените „комплекси от многостранни тестове за про-
верка на уменията“, които оценяват способностите на кан-
дидатите в най-различни аспекти. Благодарение на тях може
да се направи една достоверна преценка на качествата като
умение да боравим с цифри, пространствено ориентиране,
бързина на възприятията, разбиране и вербално изразява-
не, логическо мислене и пр.
Тук ще разгледаме една актуална класификация на тесто-
вете според тяхното съдържание и аспектите на личността
и уменията, които измерват. Но трябва да знаем, че често се
комбинират различни видове въпросници, за да се получи
една по-точна картина за всеки от кандидатите. Има четири
големи групи тестове: тестове за ниво, за пригодност, про-
ективни и въпросници за личността.

Тестове за ниво
Това са т.н. тестовете за интелигентност и те показват кое-
фициента на интелигентност на даден човек. Състоят се от
няколко вида задачи, които измерват основните ни мислов-
ни функции. Често се комбинират с други тестове, които
измерват специфични умения (каквито се изискват за даде-
но работно място).

Тест за пригодност
Те са най-често използваните тестове при подбор на кан-
дидати за конкретно място, защото измерват специфич-
ните умения на всеки индивид във връзка с профила на
определена длъжност и възможностите му да я изпълнява
с успех.

140
 Те определят качества като бързина на реакциите, сръчност,
коориданция на движенията, бързина на възприятията и др.
За успешно съставяне на такива въпросници трябва да се
събере информация за компанията и свободната позиция
чрез срещи с другите служители или с лица от средното или
висшето ръководство. Събраните данни са много важни, за
да се разберат контекста и вътрешните правила за въпрос-
ното вакантно място и да се разработят специфичните те-
стови въпроси.
Например, секретарката в един офис трябва да е общи-
телна, да е организирана и самостоятелна, а приемащият
рекламации на клиенти в отдела за продажби трябва да е
преди всичко ефективен и да има достатъчно енергия, за да
доминира при контакта с тях.
Тестовете за пригодност оценяват или интелектуалните
способности или качества като оперативност и практика
(бързина, прецизност, сръчност и т.н.).
Едно от уменията, които най-често се оценяват с този
тест е пространственото ориентиране. Оценяват се също
така логическа мисъл, умение за боравене с цифри, богат
речник, бързина на възприятията и други.

Проективни тестове
Проективните тестове се базират на следните принципи: на
един двусмислен вербален или графичен стимул, без точно
значение, хората реагират като му придават някакъв смисъл
като го изваждат от полето на неопределеността, дефини-
рат го и го поставят в действителната и непосредствена ок-
ръжаваща среда.
Има различни варианти на проективните тестове: реак-
тивният тест на Роршах, теста за тематично възприятие и
вербалните проективни техники.
• Тестът на Роршах се състои в следното: предлагат се
няколко таблици с мастилени петна с различна форма

141
 и латерална симетрия, като в някои има и цветни пет-
на и ние трябва да кажем на какво ни приличат те, без
да сме ограничени във времето. Експертът, който оце-
нява резултатите, записва коментарите и прави една
глобална интерпретация за личността.
• Тестът за тематично възприятие представя серия
от двадесет сцени (избрани между трийсетина, в за-
висимост от възрастта и пола на тествания), и той
трябва да състави сюжет (какво се е случило, какво
ще се случи и какви чувства ще изпита всеки от глав-
ните герои). Тестът се базира на принципа, че ние
обикновено проектираме нашите емоции, мотива-
ции и очаквания върху главното действащо лице в
една история. По този начин експертът, който ин-
терпретира отговорите ни може да направи заключе-
ния не толкова за нашата личност изобщо, както при
теста на Роршах, а за нашите конфликти, реакции и
основни нужди.
• Една от най-познатите вербални проективни техники
е асоциацията на думи; друга се състои в довършване-
то на незавършени изречения и двете служат за оцен-
ка на конкретни аспекти на личността.
Всички тези проективни техники се базират на принци-
па, че отговорите, които даваме на двусмислените стимули
отразяват значими аспекти на нашата личност.

Въпросници за изследване на личността

Целта на тези въпросници е да изследват аспекти като не-
съзнателната мотивация, интересите, чувствата и идеалите,
които обуславят човешкото поведение. Фактически те за-
местват директното наблюдение на реакциите на индивида
при определени обстоятелства.
Тези тестове се състоят от един неопределен брой обик-
новени въпроси, на които се предлага цяла гама отговори.

142
Най-доброто е да се отговаря на тези въпроси с известна
гъвкавост и без притеснения, защото тук няма верни и
грешни отговори.

Достоверност на тестовете
С изключение на конкурсите с конкретна тематика, тесто-
вете, които се използват при подбор на персонала не са като
конвенционалните изпити: тяхната цел не е да определят
как сме усвоили определени знания, а да оценят уменията
на индивида и някои значими черти на неговия характер.
Един от индикаторите за достоверност на тестовете е ре-
зултатите им да са константни, т.е. можем да се подложим на
тест в различни моменти и по различно време, но резулта-
тите трябва да са същите.
Друго, което трябва да имаме предвид е, че практиката
не подобрява значително резултатите ни. Напротив, ако ре-
шим да се упражняваме упорито за този вид изпити, резул-
татът е отрицателен, защото умората, скуката, погрешното
впечатление за нивото на трудност или обезверяването мо-
гат значително да влошат представянето ни.
Разбираемо е любопитството да видим какви са тези те-
стове и да се опасяваме от неизвестното, но най-добрият
съвет за явяване на тест е да бъдем колкото е възможно по-
спокойни и уверени в себе си.

Някои съвети
Всеки човек има право, като свободен индивид, да откаже
да се яви на психологически тест. Но трябва да съзнаваме
напълно риска, който поемаме: специалистът по човешки
ресурси може да елиминира нашата кандидатура по тази
причина.
Трябва да знаем, че фактът, че не ни приемат на дадена
длъжност не означава, че сме недостатъчно квалифицира-

143
ни; може да означава тъкмо обратното, че сме твърде квали-
фицирани.
В действителност няма абсолютна скала; предприятието
ще реши да наеме онзи кандидат, за когото прецени, че е
най-подходящ.
От друга страна, с тестовете е невъзможно практически
да излъжеш и освен това, какъв интерес имаме да се крием и
да се правим на нещо, което не сме? Рано или късно тази
стратегия ще се върне при нас като бумеранг.
Най-добрата подготовка за психологически тестове е да
се наспим добре, за да бъдем на следващия ден отпочинали
и готови да дадем най-доброто от себе си.
И да не забравяме, накрая, че имаме право да бъдем ин-
формирани за резултатите; можем да поискаме резюме на
наблюденията от тези тестове.

144
 Езикът на тялото

Вече видяхме, че при интервютата за работа нашите събесе-

дници, освен че ни дават информация, ни разпитват за на-
шето образование, опит и характер. Но освен това ни на-
блюдават. И ако са опитни, със сигурност ще извлекат
допълнителна информация от жестовете ни, стойката, екс-
пресивността и дори от интонацията на гласа.
И така, дори и да отговорим по най-убедителен начин на
въпросите, които ни се задават, трябва да обърнем особено
внимание и на физическото ни присъствие: движение, из-
раз на лицето, реч... Твърде често хората сме толкова погъл-
нати от това, което казваме, че забравяме, че тялото ни си
има свой собствен език.

Какво разкрива тялото ни?

Тялото ни „помни“ всичко, което сме преживели и с движе-
нията си разкрива защитните реакции и адаптивните нагла-
си, които сме възприели в жизнения си път.
Тялото разкрива много информация за личността ни и
умствените ни нагласи: нашата стойка и движения, тенът на
кожата или изпънатите черти на лицето говорят повече за
нас, отколкото думите. Човек с изправен гръб, високо вдиг-
ната глава, внимателен поглед и твърда крачка излъчва пози-

145
тивизъм и надежда; и обратно, човек с наведена глава, свити
рамене, изгърбен и с блуждаещ поглед ни говори за много
тъга, и вероятно за фрустрация.
Освен това стойката и движенията отразяват не само
временни състояния, но имат и тенденцията да останат та-
кива с времето и в крайна сметка да определят нашето пове-
дение в една или друга посока.
Ако думите ни могат да заблудят събеседника или ауди-
торията и да изкривят фактите, много по-трудно е да скри-
ем истината с жестове. Когато говорим, казваме едно или
друго и отсрещната страна не може да провери доколко то
е вярно, но е много трудно тялото да излъже внимателния
наблюдател.
Понякога един поглед ни е достатъчен, за да се преценим
един друг.
С езика на тялото оценяваме силата или слабостта на
един човек, неговата виталност или липсата на такава,
знаем дали движенията му излъчват убеденост и сигур-
ност или напротив, колебание и недоверие. Даже сме в
състояние да преценим отношението му към живота,
степента на честност и искреност, енергичният му или
ленив ум...
Въпреки че впечатлението, което един човек създава е
огромна съвкупност от фактори, които трудно се оценя-
ват самостоятелно (съжденията, интонацията на гласа,
външният вид, дрехите, които носи...), е съвършено ясно,
че това как изглежда играе основна роля, особено ако го
виждаме за пръв път и в ситуация, която предразполага да
го преценим.
С две думи: ние можем да контролираме речта, но мо-
жем ли да контролираме тялото? Само отчасти, и то една
част по-добре от друга. С лицето като че ли можем да симу-
лираме по-добре, защото виждаме израза си огледалото и
го познаваме. Но затова по-малко успяваме да контролира-
ме тялото.

146
 Защото не осъзнаваме напълно степента на напреже-
ние или отпуснатост. Краката са особено важни и често
ни издават.

Значими жестове
С помощта на експерименти специалистите, изучаващи та-
зи тема, са направили връзки между движенията, които из-
дават например неискрените отговори.
Човекът, който се опитва да излъже, обикновено жести-
кулира и докосва лицето си с ръце (устата и носа). Контро-
лът върху ръцете е лесен за осъзнаване, особено когато
знаем, че ръцете, които използваме, за да подчертаем смисъ-
ла на казаното, могат и да ни предадат. Затова ги крием в
джобовете или ги кръстосваме.
Освен това, честата смяна на позата също е белег за лип-
са на искреност, за безпокойство и някакво неразположе-
ние. Дори изразът на лицето, който обикновено контроли-
раме най-добре, може да разкрие престореност. Когато
реагираме на някакво наблюдение или смяна на на­строе­
ние­то лицевите мускули веднага се стягат и въпреки неза-
бавната контра-заповед за неекспресивност тази първа ре-
акция не остава незабелязана от хората, които са свикнали
да отчитат тези подробности.
Всъщност, ако кажем, че жестове като докосване на носа
и други означават, че лъжем, опростяваме прекалено много
нещата. Но ако наблюдаваме човек, който често сменя поло-
жението на тялото си, опитва се да си държи ръцете спокой-
ни, докосва си лицето или си оправя непрекъснато косата,
това може да означава, че това, което говори не съответства
на това, което мисли.
Когато няма хармония между това, което мислим и това,
което казваме, с поведението си започва да излъчваме про-
тиворечиви сигнали, които показват на събеседника, че не-
що не е наред.

147
Профилът на тялото
Положението на тялото ни, когато стоим прави, също е
много издайническо. Има редица класификации на стойка-
та на даден индивид: говори се за „отсъстващо“ положение
на тялото, за „потиснато“ положение, за вдървеност и раз-
ширяване на торса в горната част.
• „Отсъстващото“ положение се характеризира с на-
веждане на главата напред, раменете заоблени, гърди-
те хлътнали. Тялото като че ли подсказва необходи-
мост от подкрепа и изобщо разкрива липса на агресия
и известна неспособност за самоутвърждаване.
• При подтиснатото положение тялото като че ли носи
неимоверно голям товар Горната част на тялото се
свива напред и създава усещането, че човекът е раз-
бит; главата хлътва между раменете сякаш иска да се
защити от нещо.
• Вдървеното тяло се изпъва назад, главата и раменете
изглеждат вдървени, гърдите се издуват. Тази вдърве-
ност показва сдържано неодобрение, а напрежението
в гърдите – горделивост и превзетост.
• Положението на тялото, при което горната част се раз-
ширява се характеризира още със силно напрежение в
главата, шията, торса, краката. Тази стойка е характер-
на за хората, които искат да доминират, които са авто-
ритарни и имат дарбата да съблазняват. Видимо са хо-
ра, които лесно се утвърждават, но дълбоко в себе си
таят известни опасения да не бъдат използвани.

Начинът на сядане
Най-често при интервютата за работа кандидатът е седнал.
Трябва да внимаваме за стойката при това положение, за-
щото говори много за нас самите.

148
 Ако сядаме накрая на стола и наведем тялото силно на-
пред, ще създадем впечатление за дискомфорт и известна
несигурност.
Ако сме в средата на стола, с изправен гръб и вдигната
глава, в очите на околните ще изглеждаме като на пост и в
очакване.
Ако обаче наклоним торса силно назад, в привидно удоб-
на поза, ще си помислят за нас, че сме самохвалковци, осо-
бено ако брадичката ни е вирната нагоре.
Красноречиво е и ако седнем на подлакътника на кресло-
то: това говори понякога за необходимостта да блеснем, но
издава и липса на самочувствие и недоверчивост.
Най-препоръчителната стойка при интервю е може би да
се облегнем удобно на стола, със събрани крака и плътно
опрени в пода ходила; главата – вдигната, а ръцете може да
подпрем на подлакътниците на стола. Това положение на
тялото е естествено и същевременно говори за внимание и
лесно се свързва с човек, който няма какво да крие.

Примери
Човек с разтворени колена създава впечатлението, че иска
да доминира: ако същото това положение го заеме жена
(макар и не толкова очебийно), това говори за известно
предизвикателство, към околните и желание за еманципи-
раност.
Човек, седнал с прибрани колене, с ръце в скута и рамене
превити напред, с напрегнато изражение и брадичка наве-
дена надолу е заел дефанзивна поза и като че ли се чувства
уязвим.
Човек, който седи с кръстосани ръце и крака, обърнати в
посока обратна на тялото е готов за бягство и се чувства не-
удобно, въпреки че на лицето му се чете спокойствие.

149
Обобщение
Ако внимаваме за жестовете и знаем какво те казват на оста-
налите, ще знаем и дали нашето изложение е предизвикало
или не интереса на събеседника, дали трябва да се спрем на
някой аргумент или да коригираме и нюансираме някой ко-
ментар. Еднакво важно е както да обръщаме внимание на
елементите на невербалната комуникация на хората срещу
нас, така и да следим какво говорим, как изглеждаме и какво
показваме с това.

150
 Заключение

Нека си припомним мисълта на Пол Валери: „Простото е

фалшиво, сложното е неизползваемо“.
Ако прочитането на тази книга ни е мотивирало да взе-
мем лист и молив или да седнем пред компютъра, за да напи-
шем отговора на всеки от формулираните въпроси (или по-
не на тези, които са приложими за нас), това означава, че
сме възприели началното послание: „Всеки човек е уника-
лен“. Няма учебник, който да дава всички отговори и да е
приложим за всички случаи. Препоръчително ли е да си на-
пишем отговорите и после да ги научим наизуст? Разбира
се, че не, защото ще изглеждаме сковани и неестествени, а и
защото нашите отговори няма да предизвикат интереса на
събеседника: и той е уникален човек и би искал да бъде тре-
тиран като такъв. Истината е по средата:
– Грижливо трябва да подготвим отговорите въз ос-
нова на план, а не на готов текст;
– Трябва използваме ума си, за да адаптираме от-
говорите за нашия събеседник и неговото обкръ-
жение.
Нашето послание ще се възприеме по-добре, ако създа-
дем впечатлението, че е израз на най-дълбоките ни убежде-
ния, отколкото ако звучи като рецитиране на насила зау-
чен текст.

151
 С една дума, трябва да заложим на „контролираната
спонтанност“
Ако активно търсим работа и интервютата стават все по-
вече, трябва да се преборим със скуката да повтаряме все
една и съща история, защото макар и това да се е превърна-
ло в рутина за нас, нашият събеседник ни чува за първи път
и трябва да прецени дали сме мотивирани както от съдър-
жанието на нашите отговори, така и от интонацията, с коя-
то ги изговаряме.
В заключение, ако тази книга ни е помогнала да опоз­наем
по-добре структурата на интервютата за работа, да разбе-
рем мотивацията на интервюиращите и да имаме по-точна
оценка за себе си, ще бъдем готови да извлечем максимум
полза от следния ориентировъчен списък:
– Да се подготвим за интервюто, като потърсим
адекватна информация;
– Да се погрижим за представянето;
– Да отидем навреме на срещата, дори малко по-рано;
– Да следим за качеството на комуникацията;
– Да отговаряме точно, кратко и конкретно;
– Да прибавим щипка убедителност и ентусиазъм;
– Да помислим за въпросите, които можем да за-
дадем;
– Да приключим с интервюто, по възможност с уточ-
няване какъв ще бъде следващият етап ;
– Да направим веднага един преглед на интервюто,
за да отидем още по-подготвени на следващото...
С най-добри пожелания!

152