Bizalom, megtartás, inspiráció a munkahelyen

Frida Scrum Masternek érkezett a fejlesztői csapathoz. A városra néző hatalmas ablakok, jó fizetés,
rugalmas munkavégzés, fejlődési lehetőségek, barátságos főnök, nemzetközi háttér, helyesnek
tűnő kollégák ideális munkahelyet jósoltak. 4 hónappal később Frida felmondott. A fizikai
körülmények valóban jók voltak. De Frida félt a csapattól. Kritikusak voltak vele, időnként egymás
ellen fordultak, néha Frida ellen is. Úgy érezte, folyton bizonyítania kell, és nem hibázhat, ha a
csapattal van. A megbeszélések, stand-upok a végtelenbe nyúltak és sokszor eredmény nélkül
zárultak. Frida képtelen volt konfrontálódni az emberekkel, úgy érezte, nem erre szerződött. A
bizalma összetört és feladta.

A tavalyi év nyarán 50, Y-Z generációs, a munkahelyén legalább 4 éve dolgozó munkavállalóval
beszélgettünk. Célunk az volt, hogy rájöjjünk, mi az, ami őket ott tartja a munkahelyükön? Létezik-e
közös mintázat? Létezik-e generációs kollektív motivációs erő?

Az eredmény: mind a toborzás, mind az onboarding periódus, mind a munkahelyen maradás

legfőbb elkötelező eleme a bizalmon alapuló kapcsolódás élménye.

Ez pedig az un. pszichológiai biztonság. Éppen az, amit Frida nem kapott meg a fejlesztői
csapatban. A pszichológiai biztonság az az állapot, amikor egy csoportban nem kell attól tartanunk,
hogy kritizálnak, megtámadnak a véleményünk miatt, amikor nem kell megharcolnunk az
elfogadásért, amikor teret adnak a véleményünknek és a gondolatainknak, egész valónkat elfogadja
a környezetünk.

A pszichológiai biztonság az alapja annak, hogy egy csoportban szívesen maradjunk és a csoport
tagjaival a legjobb tehetségünk szerint együttműködjünk. Ilyen módon ez a jó csoportos
teljesítmény alapja is, amit a Google és HARVARD kutatásai is igazoltak.

Hogyan állíthatjuk elő ezt a biztonságos, élő, produktív közeget?

Bizalomra kell építenünk minden működésünket. A jó hír az, hogy már néhány egyszerű szabály,
gyakorlat eredményre vezethet.
Ahhoz, hogy bizalom legyen bennünk a másik ember iránt, Jones/Shah kutatásai szerint 3 dologra
van szükségünk: Jóakaratra, tisztességre és képességre.

Ezeket a következő jó gyakorlatokkal már jelentősen fejleszteni lehet.

1. A jelenség alapú visszajelzés gyakorlattá tétele a szervezetben.

Frida otthagyta a fejlesztői csapatot. Ez az alacsony bizalmi szintű csapat a rossz teljesítménye
miatt egy élet-halál kihívás elé került. A kihívásra többek között kölcsönös visszajelzésekkel
készültek fel, nőtt a bizalom szintje és a teljesítményük is. A csapat sikerrel vette az akadályt,
azóta is negyedévente mindenki mindenkinek ad visszajelzést a megadott forgatókönyv szerint:
1. Az általam megfigyelt helyzetet, jelenséget röviden leírom, megfogalmazom.
2. Elmondom, milyen hatása van ennek.
3. Megfogalmazom, hogy milyen érzéseim vannak ennek a jelenségnek a hatására.
4. Elmondom, milyen igényem van, mit kérek.

Ezzel a módszerrel a dolgok kimondhatók és megbeszélhetők. Nincsenek szürke zónák, halmozódó

konfliktusok, amelyeket esetleg viccelődésbe, cinikus megjegyzésekbe burkoltan próbálunk
megoldani. Mind a jóakarat, mind a tisztesség megnyilvánul ebben a működésben, és így a
képességek fejlesztéséhez is hozzájárulunk.

2. Jóakarat és jóakarat feltételezése a másikról

Mi a jóakarat? Adott személy törődik az én jól létemmel, törődik velem, segíteni igyekszik és
támogat abban, hogy sikeres legyek.
Frida azt tapasztalta, hogy az ő jól léte nem érdekelt senkit a fejlesztői csapatban, kizárólag
kritikus megközelítést és elvárásokat tapasztalt, mintha nem a sikeréért, hanem a bukásáért
dolgoztak volna.
Viszont találtunk jó példákat az interjúk során a jóakarat megnyilvánulására.
Andit az első munkanapján a főnöke körbevitte az épületben, bemutatta az ott dolgozókat és Andit
egymásnak. Nem sietett, ráérősen haladtak. A vezető a szakmai bemutatás mellett elmondta azt is,
az új kolléganő sikeres versenytáncos! Ez mindjárt adott lehetőséget néhány közös pont, érdekes, a
munkán kívüli személyes beszélgetésre.
Andi erre úgy emlékszik, barátságos gesztus volt ez a főnökétől, aki ilyen módon is igyekezett az ő
beilleszkedését megkönnyíteni.
Zoli elmondta, hogy az interjú előtt megnézte a cég weboldalát és az itt dolgozókat. Csupa kedves
arcot látott, akik mosolyogtak és jó dolgokat írtak magukról. Ez eladta neki a céget. 1 év után az
ügyvezető igazgató kezet fogott vele és megköszönte az éves munkáját. 10 éve él ebből az
élményből. Kapcsolódni újként egyből tudott, hiszen az igazgató mutatta be a kollégáknak
személyesen, akik nagyon barátságosan fogadták.

3. Mentoring – az első segítő kéz

Több interjúalanyunk is elmondta, hogy a mentorának a segítsége meghatározó volt a

beilleszkedése során.

Minden esetben fontos volt, hogy a mentor nem csak a feladatokkal kapcsolatban volt támogató és
szavazott bizalmat az új kollégának (képesség), hanem segítette a kapcsolódásban a többi
munkatárshoz, a szervezethez is. (jóakarat)

Ádám elmondta, hogy nagyon pozitív volt az elején, ahogyan egy régi kollégája beszélt neki a cégről
és kedvet csinált hozzá. 2 mentora volt, akik segítették a tanulását és a beilleszkedését a
munkahelyre. Rengeteg pozitív visszajelzést kapott tőlük a kezdeti időkben is.

Zsolt kezdettől sok segítséget kapott. Fontos volt és most is az a számára, hogy lehet újítani,
elfogadják a javító ötleket. Rendszeresen támogatja egy idősebb kolléga és közösen tudnak
képviselni fejlesztési javaslatokat a vezetőjük előtt.

4. Beszélgessetek!
Valóban fontos dolgokról beszélgetni sok szempontból jó és hasznos. Mégsem használjuk ezt a
lehetőséget, legfeljebb munkahelyi pletykákkal, családi történetekkel szórakoztatjuk egymást, ha
nem szakmai feladatokat vitatunk meg. Nagy kár, mert a jelentőséggel bíró beszélgetések
bizalomépítő ereje páratlan.

Beszélgessünk hát a legjelentősebb dologról, arról, kik vagyunk valójában, hogyan látjuk a világot.
Jefferson T Hook Glue című könyvében különböző erejű kérdések százait gyűjtötte össze. Ő például
úgy használta ezeket, hogy flipchart lapokra írt az irodában egy-egy kérdést, és az arra járók
válaszoltak rájuk, a lapok előtt állva beszélgetések alakultak ki, és motiválatlan, elfásult csoportok
álltak lábra pusztán ezektől a beszélgetésektől.
Találjunk helyet és időt a beszélgetéseknek, legyünk elszántak és kreatívak!

Először majd kicsit mosolyognak a kollégák, aztán rákapnak a dolog ízére, és észrevétlenül
átalakulnak a megbeszélések, szaporodnak a jó ötletek, és örömmel veszünk részt a napi
munkában.

Toldi Zsuzsanna
Kiegészítő elemek:

A MUNKAHELYI
ELKÖTELEZŐDÉS Y
GENERÁCIÓS ELEMEI
Generációs kutatás 50 mélyinterjú alapján

AZ ELSŐ BENYOMÁS FONTOSSÁGA: 20

%

A beszélgetések során azt tapasztaltuk, hogy a

jó jelöltet már a felvételi procedúra során
nagyon hosszú távon el lehet kötelezni…

A KAPCSOLÓDÁS FONTOSSÁGA,
MENTORING, SEGÍTSÉG: 25%

A munkatársakhoz való kapcsolódás és a mentori

segítség a megkérdezettek 25%-ának adott
meghatározó élményt...

KISZÁMÍTHATÓSÁG, BIZALOM,
BIZTONSÁG : 25%

A kezdeti időszakban az ideális kapcsolódás

okozta bizalom és biztonságérzet, valamint a
hosszú távú kiszámíthatóság az
Y generációnál is feltétlenül fontos…

FEJLŐDÉS: 12%

A munkavállalói karrierút elsősorban

a feladatok és folyamatok minél szélesebb
körű megismerésében és a szakmai
fejlődésben jelent meg…

RUGALMASSÁG: 12%

A rugalmasság a válaszadók
12%-ánál volt meghatározó a maradás és
elköteleződés szempontjából...

© Aquilone Training Kft. www.aquilone.hu info@aquilone.hu

Kérdések játék

Kérdések

Ezek a kérdések talán szokatlanok, de közelebb vihetik a beszélgetőket egymáshoz, új nézőpontból

tekinthetnek egymásra. Egyszerű szabályokat kell csak betartani:

1. Felváltva kérdezünk, és igyekezni kell a leírt kérdéseknél maradni.

2. Tilos konfliktusos, munkához, adott napi helyzetekhez kapcsolódó témákat felhozni.
3. Lehet passzolni is egy kérdést, de akkor új kérdést kap a passzoló.
4. A játékban 3 passz lehetőség van.
5. 50 percetek van beszélgetni!

Kérdések

1. Mit csinálnál 2 milliárd forinttal?

2. Ha tudnád, hogy 90 éves korodig élsz, és választhatnál, hogy az utolsó 60 évre a 30 éves
testedet vagy szellemi állapotodat megőrizhetnéd, melyiket választanád?
3. Mi jelenti számodra a legnagyobb örömet?
4. Ha holnap úgy ébrednél, hogy lett egy új képességed, tudásod, mi lenne az?
5. Ha egy kristálygömmben megtudhatnál bármit a jövődről, mit szeretnél megtudni?
6. Mi volt a legcikisebb helyzet életedben?
7. Mi a legnagyobb dolog, amit eddig véghezvittél?
8. Mi a legszörnyűbb emléked?
9. Mi a leggyönyörűbb emléked?
10. Mondj három „mi..” állítást! Pl. : Mi szeretjük Badacsonyt...
11. Mitől félsz a legjobban?
12. Melyik a legjobb és a legrosszabb tulajdonságod?
13. Szeretnél híres lenni? Miben? Hogyan?
14. Mi szerettél volna lenni gyerekkorodban?
15. Mikor énekeltél magadnak utoljára? És másnak?
16. Mit jelent számodra a munka?
17. Mi az, amit megbocsáthatatlan bűnnek tartasz?
18. Mi az a legtávolabbi hely, ahová elutaznál, és miért?
Azokkal akarunk leginkább dolgozni, akik jóakaratúak és kompetensek. A választásunkban a
jóakarat a legfontosabb tényező.