MPPV 1303

PERSPECTIVE AND FUTURE IN TECHNICAL AND

VOCATIONAL EDUCATION

ASSIGNMENT 2
PELAKSANAAN PROGRAM SISTEM
LATIHAN DUAL NASIONAL (SLDN)

NAME:
HASLINDA BINTI JAMALUDDIN
MPP171026
SECTION 01

PREPARED FOR:
DR. AZLAN BIN ABDUL LATIB
DR. MOHD SAFARIN BIN NORDIN
DR. DAYANA FARZEEHA BINTI ALI

Book Title (Italic)

Edited by (Name of Editor(s) Here)
©2018 Penerbit UTM Press. Universiti Teknologi Malaysia.
 Insert Chapter Title (1 line only) 2

CHAPTER 1
PELAKSANAAN PROGRAM
SISTEM LATIHAN DUAL
NASIONAL (SLDN)
Haslinda binti Jamaluddin

1.1 Pengenalan
1.2 Kebolehpasaran dan Pasaran Kerja
1.3 Perbincangan
1.3.1 Jangka masa memperolehi pekerjaan
1.3.2 Tawaran Gaji
1.3.3 Tawaran Kerja
1.3.4 Persepsi terhadap Produktiviti Kerja
1.3.5 Pengiktirafan Program
1.4 Kesimpulan

1.1 PENGENALAN

Sistem Latihan Dual Nasional atau singkatannya adalah SLDN

iaitu ‘Dual’ bermaksud latihan di dalam dua situasi pembelajaran
iaitu tempat kerja yang sebenar dan institut latihan. Ianya
dikendalikan melalui usahasama syarikat-syarikat dan institusi-
institusi latihan. Program ini adalah di bawah tajaan kerajaan
Malaysia yang bertujuan untuk menyediakan tenaga mahir negara
melalui satu kaedah latihan yang lebih komprehensif dan terkini
yang memenuhi kehendak industri semasa. Selain itu, ia juga dapat
mengurangkan pengeluaran tenaga mahir yang tidak memenuhi
kehendak semasa industri. Sistem latihan ini juga memberi
pendedahan kepada perintis situasi kerja yang sebenar.
Sistem Latihan Dual Nasional (SLDN) merupakan satu konsep
latihan yang melibatkan latihan yang dijalankan di tempat industri
 Insert Chapter Title (1 line only) 3

yang meliputi 70 peratus hingga 80 peratus dan di institusi latihan

yang meliputi 20 peratus hingga 30 peratus. Pendekatan latihan
SLDN akan ditentukan oleh industri bersama-sama dengan pihak
institusi latihan sama ada memilih pendekatan day release atau
block release iaitu mengikut kesesuaian industri tersebut.
Kaedah pembelajaran mengikut pendekatan day release ialah
pelatih yang akan menjalani latihan selama empat hingga lima hari
di industri dan satu hingga dua hari di institusi latihan pada setiap
minggu. Manakala kaedah pembelajaran mengikut pendekatan
block release ialah pelatih akan menjalani latihan di industri
selama empat hingga lima bulan serta selama satu hingga dua
bulan di institusi latihan. Jangka masa latihan dibahagikan kepada
empat semester iaitu selama dua tahun.
Setelah menjalani latihan selama dua tahun pelatih akan
dianugerahkan sijil k-Pekerja SLDN (sama taraf dengan SKM
tahap 3) yang diperakui oleh JPK dan industri yang berkaitan.
Kemudian, pelatih yang telah berjaya menamatkan latihan
berpeluang mengikuti peningkatan kerjaya seperti layak mengikuti
program Diploma Kemahiran Malaysia (DKM), menjadi pengajar
di industri institut latihan, bekerja sendiri dan berpeluang dalam
kenaikan pangkat.

1.2 KEBOLEHPASARAN DAN PASARAN KERJA

Pasaran kerja semasa lebih dinamik, kerana ia sentiasa berubah

mengikut keperluan dan trend semasa, dipengaruhi oleh
penggunaan teknologi, berdaya saing dan kehendak daripada
majikan dan keperluan industri. Kajian yang dijalankan oleh
Arocena et al. (2007) menunjukkan bahawa kemajuan teknologi,
pasaran global dan peningkatan persaingan, adalah sejajar dengan
peningkatan pekerjaan.
Fleksibiliti pasaran pekerjaan telah mewujudkan masalah
kepada pekerja kerana ia membawa kepada pengurangan bilangan
jawatan, penyusunan semula, pemindahan, dan penutupan. Pada
 Insert Chapter Title (1 line only) 4

masa yang sama, luar jangka jenis jawatan dicipta, seperti separuh
masa dan jawatan berkontrak.

Menurut Tome (2007), menyatakan bahawa hubungan

antara kemahiran kebolehkerjaan dapat meningkatkan aras
kebolehpasaran. Beliau seterusnya menjelaskan bahawa pihak
industri memerlukan pekerja yang mempunyai produktiviti dan
kualiti prestasi yang tinggi. Hayes (2005) mendapati bahawa
kebanyakan pihak industri menumpukan kepada proses
produktiviti dan prestasi pekerja-pekerja mereka, dan mereka
sentiasa telah mencari penyelesaian terbaik untuk mengatasi
masalah kekurangan pekerja untuk mengekalkan kredibiliti
syarikat mereka. Oleh itu, kebolehpasaran merujuk kepada hasil
yang positif kerjaya, iaitu persepsi mengenai nilai tambah tenaga
kerja di industri. Selain itu, untuk mengekalkan pasaran dalam
industri, seseorang itu perlu mempunyai kemahiran teknikal,
pengetahuan dan sikap.

McQuaid (2006) mendapati bahawa tiada bukti, faktor

kebolehpasaran dan tidak sepadan atau jurang ketersediaan kerja
dalam menentukan seseorang kebolehpasaran. Tahap kemahiran
dan tidak sepadan dalam pasaran kerja tempatan adalah bergantung
kepada ekonomi, pihak industri, dan jawatan-jawatan pekerjaan
yang kosong. Penyelidik lain telah menyuarakan kebimbangan
yang sama, bahawa dengan meninggikan aras kebolehpasaran
graduan adalah banyak bergantung kepada kesesuaian bidang
pengajian dan penawaran pekerjaan, kemahiran, pengalaman
bekerja dan kemelesetan ekonomi memberi kesan kepada sesebuah
negara (Yussof, 2008). Penyataan ini sebagai garis panduan bagi
penyelidik dalam mengukur tahap kebolehpasaran bagi program
SLDN graduan dalam pasaran kerja.
 Insert Chapter Title (1 line only) 5

1.3 PERBINCANGAN

1.3.1 Jangka masa memperolehi pekerjaan

Dapatan kajian mendapati bahawa 93.6% graduan dalam
SLDN berjaya mendapatkan pekerjaan kurang daripada
enam bulan selepas mereka selesai pengajian mereka.
Dapatan ini menunjukkan bahawa keputusan adalah lebih
baik daripada penemuan daripada penyelidikan terdahulu
(JPK, 2010). Kajian yang dilakukan oleh JPK menunjukkan
bahawa hanya 62.6% graduan berjaya memperolehi
pekerjaan dalam tempoh enam bulan selepas menamatkan
pengajian mereka. Kajian ini mendapati bahawa hanya
peratusan kecil (6.4%) daripada graduan perlu menunggu
lebih daripada enam bulan untuk mendapatkan pekerjaan
mereka. Perbandingan antara kajian dan kajian terdahulu
(JPK,2010) ini menunjukkan wujudnya peningkatan
kemampuan graduan dalam SLDN untuk mendapatkan
pekerjaan dalam tempoh enam bulan selepas menamatkan
pengajian mereka. Ini menunjukkan bahawa graduan
program SLDN telah mendapat pengiktirafan yang lebih
baik daripada pihak industri, terutama daripada IKS. Hasil
kajian ini juga disokong dengan tuntutan daripada majikan
bahawa permintaan terhadap graduan SLDN tinggi, dan
mereka sentiasa dicari oleh pihak industri.

1.3.2 Tawaran Gaji

Dapatan kajian mendapati tiada perbezaan yang signifikan
antara gaji yang ditawarkan oleh pekerja di bawah SLDN
dan data yang dilaporkan dalam kajian terdahulu
(JPK,2010), ia hanya melibatkan hanya 10% perbezaan
kadar gaji RM1000 hingga RM1500. Walau bagaimanapun,
terdapat 39.8% responden telah mendapat gaji bawah
RM1000. Senario ini adalah disebabkan oleh perbezaan
demografi responden dalam kajian. Ini adalah kerana
68.5% adalah pelajar Pemegang Sijil Kemahiran Malaysia
tahap 1 dan 2. Perbandingan juga dibuat pada gaji
 Insert Chapter Title (1 line only) 6

permulaan dan gaji semasa yang diterima, dan analisis

kajian mendapati bahawa terdapat pengurangan dalam
bilangan responden yang menerima gaji di bawah RM1000.
Perbezaan dalam peratusan responden yang mendapat
bayaran di bawah RM1000 (bermula dan semasa) adalah
26.7%. Walau bagaimanapun, lingkungan gaji kini antara
RM1000 hingga lebih daripada RM2500 menunjukkan
peningkatan berbanding dengan gaji permulaan yang
mereka terima.

1.3.3 Tawaran Kerja

Kajian mendapati bahawa industri SME telah mengambil
seramai 20% pelatih SLDN sebagai tenaga kerja mereka.
Data menunjukkan bahawa syarikat-syarikat telah
mengambil pekerja lebih daripada 100 graduan SLDN, dan
kebanyakan mereka adalah bekerja di syarikat-syarikat
besar, iaitu dalam sektor automotif dan tekstil.

1.3.4 Persepsi terhadap Produktiviti Kerja

Hasil daripada kajian mendapati produktiviti kerja graduan
SLDN menerima maklum balas positif daripada majikan.
Peratusan yang tinggi sebanyak 88.5% mendapati bahawa
graduan SLDN telah mencapai kualiti seperti yang
disasarkan. Dapatan kajian disokong oleh beberapa majikan
yang berpuas hati dengan tahap produktiviti, kerana mereka
berpuas hati dengan prestasi graduan SLDN. Dapatan
kajian juga menunjukkan bahawa sebilangan majikan
menggunakan produktiviti pekerja sebagai asas untuk
promosi dan kenaikan gaji. Walau bagaimanapun, ia
menjadi satu cabaran bagi syarikat-syarikat apabila
kakitangan mereka ditawarkan dengan gaji yang lebih baik
daripada syarikat-syarikat lain. Oleh itu, pihak industri
perlu memikirkan cara untuk menarik pekerja di bawah
syarikatnya untuk memajukan lagi kerjaya mereka di
syarikat yang sama.
 Insert Chapter Title (1 line only) 7

1.3.5 Pengiktirafan Program

Berdasarkan analisis yang dijalankan, didapati bahawa
majikan dan pekerja mempunyai persepsi yang positif
terhadap program ini. 92.0% majikan bersetuju untuk terus
melaksanakan program SLDN. Majikan juga bersetuju
untuk terus menawarkan pekerjaan kepada graduan SLDN
selepas mereka tamat pengajian mereka. Ini menunjukkan
bahawa graduan SLDN disambut baik oleh majikan dan
telah menerima pengiktirafan dan kepercayaan daripada
pihak industri. Walau bagaimanapun, ada juga majikan
yang mempunyai masalah dalam mendapatkan perantis
bagi syarikat mereka kerana kekurangan maklumat
mengenai program ini. Oleh itu, JPK perlu membantu
majikan dalam mendapatkan perantis yang baru, untuk
memastikan tiada kekangan dalam menyediakan pekerja-
pekerja mahir untuk industri.

1.4 KESIMPULAN

Kesimpulannya, pekerja di bawah program SLDN boleh menyertai

dalam pasaran kerja dan disambut baik oleh kebanyakan sektor,
khususnya dalam industri. Ini adalah berdasarkan persepsi majikan
terhadap produktiviti, kualiti kerja, dan pengiktirafan program
SLDN. Walaubagaimanapun, dalam aspek skala gaji, didapati
bahawa tiada perbezaan gaji yang diterima oleh MSC dan graduan
SLDN, berdasarkan tahap kemahiran mereka. Oleh itu, diharapkan
bahawa pihak yang berkenaan dapat memikirkan jalan terbaik bagi
meningkatkan skala gaji graduan SLDN, mengikut pengalaman
kelayakan dan kemahiran mereka.

.
 Insert Chapter Title (1 line only) 8

RUJUKAN

Akmal, Hasmori, H., Hamzah, R., and Aminudin, U. (2011).Sistem

Latihan Kemahiran Dua Hala di Malaysia: Satu Perbandingan
Dengan Negara Jerman. Journal of Edupress, 2011, pp.214-222.
Hashim, J., Mohamad, B., Mohamad, M.N.S., Ahmad, A. & Wan
Ahmad, W.M.R. (2010), Faktor-faktor Persekitaran yang
mempengaruhi Pemindahan Pembelajaran oleh perantis SLDN.
Universiti Tun Hussien Onn Malaysia.
JPK. 2010. Laporan Kajian Tahap Kebolehkerjaan Di Kalangan
Perantis Sistem Latihan Dual Nasional (SLDN).
Yussof, I., Ismail, R. & Sidin, R. (2008). Graduan dan Alam
Pekerjaan: Kes Siswazah UKM. Akademika 72 (Januari) 2008, pp.
3 – 24.