PENGENALAN

Antara Steel Mills Sdn Bhd adalah sebuah syarikat di dalam Kumpulan Lion (The Lion Group)
di bawah kumpulan Steel Division. Ia terletak di kawasan seluas 31.7 ekar di Taman
Perindustrian Pasir Gudang yang beralamat : PLO 277, Jalan Gangsa Satu, Pasir Gudang Estate,
81700 Pasir Gudang, Johor. Pada asalnya Syarikat Antara Steel Mills Sdn Bhd adalah anak
syarikat milik penuh Johor Corporation di bawah kumpulan Industri Berat Johor (JHI). Ia
ditubuhkan pada 15 Julai 1975 dan memulakan operasi pada 1 April 1981 dengan kilang
penggiling – Rebar Mills (kini dikenali dengan nama Rolling Mill 1). Pada Ogos 1990, Loji Bilet
(Steel Plant) dibuka dan memulakan operasinya pada September 1992. Kilang Medium – Section
Mills (kini dikenali dengan nama Rolling Mill 2) pula dibina pada September 1995 dan
memulakan operasinya pada September 1997. Pada tahun 2002, syarikat ini telah dimiliki penuh
oleh Kumpulan Lion (The Lion Group).
Bagi meningkatkan kecekapan pengurusan dan kepakaran dalam aktiviti yang dijalankan,
pengurusan Syarikat terbahagi kepada 2 divisi utama iaitu Bahagian Kerja (Work Division) dan
Bahagian Operasi (Operation Division). Bahagian Kerja terdiri daripada jabatan-jabatan yang
terlibat secara langsung dalam aktiviti pengeluaran seperti Loji Besi (Steel Plant), Kilang
Penggiling (Rolling Mills), Jabatan Penyelenggaraan (Elektrikal dan Mekanikal), Jabatan
Kejuruteraan dan Jabatan Perkhidmatan Teknikal. Untuk menyokong aktiviti perniagaan,
Syarikat mempunyai Jabatan Akaun, Jabatan Sumber Manusia, Jabatan Pembelian, Jabatan
Teknologi Maklumat, Jabatan Keselamatan dan Jabatan Kawalan Bahan. Jabatan-jabatan ini
adalah di dalam kumpulan Bahagian Operasi. Visi bagi Syarikat Antara Steel Mills SDN BHD
ini adalah “Kami akan menjadi kumpulan perniagaan global dengan produk bertaraf dunia dan
perkhidmatan yang memperkayakan kualiti kehidupan”, manakala misis syarikat adalah “Kami
komited untuk menjadikan Kumpulan Lion sebuah organisasi yang bertanggungjawab dan akan
diiktiraf bagi kecemerlangan dalam kualiti, pertumbuhan dan keuntungan”. Nilai teras bagi
syarikat ini adalah “Semangat Berpasukan, Komitmen, Integriti & Kejujuran, Berorientasikan
Pelanggan, dan Hormat & Empati untuk setiap individu”.
Aktiviti Perniagaan

Aktiviti utama Antara Steel Mills SDN BHD ialah mengeluarkan barangan berasaskan besi keluli
untuk sektor pembinaan. Pada masa kini, Antara Steel Mills SDN BHD mempunyai 3 kilang
iaitu :

1) Steel Plant – Sebuah loji untuk mengeluarkan Billet dan menggunakan besi lusuh (scrap)
sebagai bahan mentah. Mempunyai keperluan tenaga kerja seramai 243 orang. Kapasiti
adalah sebanyak 700,000 metrik tan setahun.

2) Rolling Mills – Sebuah kilang penggiling yang menggunakan billet sebagai bahan mentah
untuk mengeluarkan Round Bars, Deform Bars, Angle Bars dan Flat Bars. Mempunyai
keperluan tenaga kerja seramai 163 orang. Kapasiti pengeluaran adalah sebanyak 150,000
metrik tan setahun.

3) Rolling Mill 2 – Sebuah kilang penggiling yang mengeluarkan U-Chanels, I-Sections, Flat
Bars, angle Bars, Round Bars dan Deform Bars dengan menggunakan billet sebagai bahan
mentah. Kapasiti pengeluaran adalah sebanyak 250,000 metrik tan setahun.
PERANAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Sebagai organisasi industri berat, Syarikat Antara Steel Mills SDN BHD ini memerlukan
gabungan tenaga kerja dari bidang berkaitan kepakaran untuk mengendalikan perniagaan dan
perusahaan yang dijalankan. Dalam kes ini, Syarikat ini telah menyatukan kakitangan dari
bidang metalurgi, sains bahan, kimia, mekanikal, kejuruteraan elektrik dan elektronik, atau lain-
lain bidang kejuruteraan yang berkaitan untuk memenuhi keperluan aktiviti perniagaan utama
Antara Steel Mills SDN BHD. Untuk aktiviti sokongan, ianya adalah melalui kakitangan
sokongan syarikat dari bidang Perakaunan, Pentadbiran Perniagaan, Pengurusan Sumber
Manusia, Pengurusan Teknologi Maklumat, Pembelian, Pengurusan Logistik, Pemasaran dan
Keselamatan, Kesihatan & Alam Sekitar untuk mentadbir perniagaan menjadi lancar. Masa ini,
Syarikat Antara Steel Mills Sdn Bhd telah menyediakan peluang kerjaya untuk lebih daripada 90
pengurus & eksekutif (teknikal dan generik), 81 penyelia dan 495 jawatan bagi juruteknik, kerani
dan pengendali. Gabungan kemahiran, pengetahuan dan sikap yang positif daripada semua
peringkat kakitangan dilihat sebagai elemen penting bagi penambahbaikan berterusan syarikat.

Apa yang akan difokuskan di dalam perbincangan dan kajian ini adalah Peranan Pembangunan
Sumber Manusia di Syarikat Antara Steel Mills Sdn Bhd. Secara amnya, fungsi unit
Pembangunan Sumber Manusia Antara Steel Mills Sdn Bhd adalah sangat berkaitan dengan
peranan-peranan lain Jabatan Sumber Manusia. Dibawah ialah peranan Unit Sumber Manusia di
dalam organisasi syarikat Antara Steel Mills Sdn Bhd:

1) Perancangan Tenaga Manusia

Pada asasnya, proses perancangan tenaga manusia ini melibatkan peramalan keperluan
sumber manusia, penentuan ketersediaan sumber manusia dan penentuan bezanya antara
keperluan dengan ketersediaan ini supaya program-program yang sesuai boleh dilaksanakan
untuk menyelaraskan sebarang perbezaan yang wujud. Sehubungan dengan itu juga, ia akan
memastikan ketersediaan sumber manusia yang sesuai untuk bertemu dan memadankan
keperluan masa depan organisasi. Perancangan Tenaga Manusia adalah satu strategi untuk
memilih, menggunakan, membangunkan dan mengekalkan sumber manusia melalui
menggubal dan melaksanakan tenaga kerja dasar yang kukuh dan progresif yang berkaitan
 rapat dengan perniagaan. Memastikan organisasi merekrut bilangan pekerja dengan betul
untuk pekerjaan yang betul, secara sistematik dan tepat pada masanya.

2) Pengurusan Kakitangan
Melibatkan proses pengambilan pekerja bagi memastikan bahawa transaksi pekerjaan semua
pekerja didokumenkan dengan betul untuk tujuan Pengurusan Bakat (Talent Management),
Perancangan Penggantian (Succession Planning) dan pengurusan rekod yang betul. Apabila
keperluan sumber manusia telah ditentukan, keperluan ini akan dipenuhi dengan pelbagai
alternatif seperti menentukan kerja lebih masa, atau pekerja sementara (subkontrak). Selain
daripada itu, bentuk latihan dan pembangunan untuk setiap golongan pekerja juga akan
ditentukan.

3) Pampasan dan Faedah

Untuk mempunyai sistem ganjaran yang kompetitif untuk pasaran dan sejajar dengan Polisi
Syarikat. Pada umumnya, pampasan pekerja dan faedah ini adalah sebagai ganjaran
penggajian yang paling penting kerana ia dapat mempengaruhi sikap, kepuasan dan juga
prestasi pekerja di dalam organisasi Antara Steel Mills SDN BHD.

4) Pengurusan Prestasi
Untuk menggalakkan budaya yang berorientasikan hasil dilaksanakan di tempat kerja dan
menyediakan satu sistem untuk menilai prestasi pekerja untuk ganjaran dan perancangan
kerjaya.Tinjauan Penilaian Prestasi adalah penilaian berkala terhadap hasil individu pekerja
yang diukur berdasarkan jangkaan tertentu yang ditetapkan sebelum penilaian dibuat. Bagi
tujuan perancangan kerjaya, hasil penilaian akan digunakan bagi proses menganalisa
keperluan latihan.

5) Perhubungan Perusahaan dan Pekerja

Untuk menggalakkan keharmonian perindustrian antara majikan dan pekerja untuk tujuan
mengoptimumkan produktiviti dan memastikan persekitaran kerja yang kondusif di tempat
kerja.Perhubungan Perusahaan - menghadiri rungutan pekerja, menyediakan dan kaunseling
 dan bimbingan, mengendalikan kes-kes tatatertib, pertikaian perdagangan & industri dan
pengurusan Perjanjian Kolektif (Collective Agreement).

6) Pembangunan Sumber Manusia.

Untuk menggalakkan latihan yang bersesuaian dalam kemahiran teknikal dan pengurusan, di
mana terpakai bagi pekerja untuk menjalankan tugas mereka dengan cekap. Ia adalah satu
proses yang dirancang untuk mengubah sikap, pengetahuan, kemahiran atau tingkah bagi
mencapai sasaran perniagaan atau pengeluaran.
Bagi melaksanakan objektif di atas, beberapa aktiviti dijalankan seperti dibawah:
a) Analisis Keperluan Latihan
i) Analisis Keperluan Latihan (TNA) dilengkapkan dalam setiap dua hingga tiga tahun.
ii) Eksekutif atau pegawai Sumber Manusia adalah perlu untuk menjalankan TNA
dengan menghantar templat TNA untuk soal selidik kepada Ketua Jabatan atau
mungkin mengumpul maklumat dari borang penilaian prestasi bagi penyediaan Pelan
Latihan Tahunan.
b) Prosedur Perlaksanaan Latihan
i) Bahagian Latihan akan menyediakan jadual dan menyelaraskan program latihan
untuk pelbagai peringkat pekerja seperti yang telah dirancangkan.
ii) Eksekutif atau pegawai Sumber Manusia akan mencari sumber latihan dan kaedah
latihan yang berkaitan mengikut kehendak dan keperluan.
iii) Borang Permohonan Latihan akan dikeluarkan hanyalah untuk latihan yang ad hoc.
c) Penilaian Latihan
i) Bagi latihan di tempat kerja dan di luar yang dijalankan, ketua atau jurulatih adalah
perlu untuk menilai pelatih dari segi penerapan ilmu yang dilatih dan hasil
pembangunan berdasarkan prestasi kerja pelatih.
ii) Pelatih adalah diperlukan untuk melengkapkan borang penilaian latihan sebaik sahaja
selesai latihan.
iii) Eksekutif atau pegawai Sumber Manusia perlu memastikan bahawa rekod latihan
sentiasa dikemaskini di dalam system dan difailkan sebaiknya.
 CABARAN-CABARAN YANG DIHADAPI OLEH JABATAN PEMBANGUNAN
SUMBER MANUSIA DI DALAM ORGANISASI ANTARA STEEL SDN BHD.

Sepanjang tempoh beroperasinya syarikat ini, pelbagai perubahan yang telah dilakukan bagi
memantapkan struktur organisasi dan juga meningkatkan mutu perkhidmatan syarikat. Namun
begitu, masih terdapat beberapa cabaran yang berpunca dari faktor dalaman dan luaran yang
perlu ditempuhi dan diselesaikan oleh Unit Pembangunan Sumber Manusia syarikat ini. Antara
isu-isu utama yang sering timbul di dalam organisasi pengurusan syarikat adalah seperti berikut;

1) Masalah komunikasi
Komunikasi yang berlangsung tidak efektif di mana setiap kali latihan dijalankan,
bahagian latihan terlalu kerap untuk membuat peringatan dan panggilan susulan untuk
satu-satu kursus yang dijalankan terutama latihan dalaman. Selain daripada itu, pemilihan
peserta yang kurang tepat juga menyumbang dalam wujudnya cabaran pengurusan ini.
Masalah pertuturan di antara pekerja kumpulan sokongan dan kumpulan profesional juga
wujud kerana hampir 50 peratus pekerja bawahan syarikat adalah warga asing. Oleh yang
demikian, penyampaian maklumat atau arahan dari pihak atasan kepada puhak bawahan
tidak lancar.

2) Sumber Kewangan yang terhad

Sumber kewangan hanya bersandarkan kepada budget levi yang dicarumkan oleh
majikan sahaja. Ini telah menyebabkan pemilihan pekerja ke kursus terbatas dan tidak
menyeluruh dan menimbulkan rasa tidak puas hati di kalangan pekerja yang tidak dipilih.
Lokasi latihan juga terhad dengan hanya memilih tempat yang berdekatan sedangkan ada
kursus yang lebih baik di tempat latihan yang agak jauh.

3) Sikap pekerja
Sikap pekerja yang memandang ringan dan remeh mengenai latihan. Kebanyakan pekerja
yang terpilih untuk menghadiri latihan mempunyai sifat malas untuk menghadiri latihan
yang ditawarkan terutama pekerja yang telah berumur dan juga pekerja bawahan yang
mempunyai taraf pendidikan yang rendah. Fenomena menganggap menghadiri latihan
merupakan peluang dan tempat untuk berehat dan bercuti daripada menjalankan kerja
serta menanamkan sikap meraih makanan percuma merupakan salah satu cabaran yang
 harus diselesaikan. Selain daripada itu juga, pekerja sering menganggap latihan itu
membebankan dengan kertas kerja yang sangat membosankan.

4) Kerjasama dan sokongan daripada majikan

Kadangkala, apabila pihak Pembangunan Sumber Manusia syarikat telah merancangkan
sesuatu program latihan, pihak majikan pula tidak memberikan sokongan dan kerjasama
yang memberansangkan. Ini kerana, pihak majikan lebih mengutamakan pengeluaran dan
penghasilan produk serta keuntungan dari memikirkan latihan kepada pekerja bawahan.
Sehubungan dengan itu juga, ketua jabatan tidak memberi kerjasama dengan memastikan
pekerja dibuat penilaian sebaik mungkin kepada pekerja mereka yang telah dihantar ke
satu-satu kursus. Pihak majikan juga lebih gemar mengasingkan latihan dengan pekerjaan
dan menganggap latihan itu satu pembaziran.

5) Kekurangan pekerja yang pakar dalam jabatan latihan

Kekurangan pekerja yang mahir dalam bidang pengurusan latihan juga menyebabkan
pembangunan pekerja di dalam organisasi syarikat terganggu. Pekerja sediaada yang
mengendalikan latihan tidak sepenuh masa dalam bidang mereka menyebabkan analisa
kerjaya pekerja tidak dapat dibuat. Terdapat juga Pengurus Sumber yang kurang
pengetahuan dalam bidang ini dan hanya bersandarkan pada pengalaman mereka sahaja
tanpa melihat keperluan utama organisasi atau syarikat.

6) Penganalisaan yang terhad untuk kemahiran pekerja

Penganalisaan terhadap keperluan latihan, matriks kemahiran dan analisa jurang
kemahiran tidak dapat di analisa dengan sebaik mungkin kerana kekurangan tenaga kerja
yang menguruskan bahagian latihan. Penganalisaan ini amat penting bagi mengetahui
keperluan latihan oleh pekerja dan juga jenis latihan yang diperlukan oleh pihak majikan.

7) Kesulitan mendapat maklumat dan penyerahan dokumen latihan

Kesukaran mendapat malumat keperluan latihan untuk setiap pekerja di bawah jagaan
mereka dan juga penyerahan semula dokumen terlalu lambat dan perlu sentiasa dibuat
susulan. Ini kerana, terdapat segelintir Ketua Unit yang di dalam organisasi syarikat
Antara Steel ini yang menganggap perkara ini remeh dan leceh serta tidak mengambil
berat akan perkara ini. Penilaian kursus juga tidak dibuat dengan sebaik mungkin kerana
 kekangan tenaga kerja di bahagian latihan dan pemulangan borang soal selidik/borang
penilaian selepas kursus yang lambat daripada peserta dan ketua jabatan.

8) Masalah turnover yang tinggi

Masalah turnover yang tinggi menyebabkan latihan kerap diberikan semula kepada
pekerja yang baru. Ianya akan melibatkan masa, tenaga dan kos. Perkara ini berlaku
adalah disebabkan pemilihan peserta latihan pada peringkat awalnya tidak dikaji terlebih
dahulu oleh penyelia. Selain daripada itu juga, proses pengambilan pekerja baru yang
tidak terjadual menyumbang kepada berlakunya pengulangan latihan yang sama dalam
satu-satu tahun.

CADANGAN MENANGANI MASALAH BERKAITAN CABARAN PEMBANGUNAN

SUMBER MANUSIA.

Dalam menghadapi konflik berkaitan cabaran yang sering berkaitan dengan pembangunan
sumber manusia, sesebuah organisasi perlu menitikberatkan beberapa perkara bagi mengatasi
permasalahan yang timbul. Jika dirujuk kepada cabaran-cabaran yang telah disenaraikan di atas,
ianya boleh dibahagikan kepada 5 kaedah penyelesaian yang mungkin sesuai digunakan oleh
Pengurusan Sumber Manusia di dalam Syarikat Antara Steel.

a) Mewujudkan Kepelbagaian Di Tempat Kerja

Permasalahan ini timbul adalah berpunca dari kepelbagaian peringkat umur, tahap
pendidikan, etnik, jantina, pendapatan, status perkahwinan, agama dan sebagainya.
Memahami cabaran yang mungkin dihadapai di dalam interaksi kumpulan-kumpulan ini
dapat membantu pihak Pengurusan Sumber Manusia menyediakan beberapa program
atau kursus berkaitan kepada pekerja berkaitan dengan interaksi dan hubungan dengan
 kumpulan yanag dianggap berbeza di dalam organisasi mengikut klasifikasi yang telah
ditetapkan.

b) Membuat Pertukaran Pengurusan

Menerima perubahan yang berlaku di dalam komuniti organisasi dan juga perubahan
berkaitan bidang kerja serta tanggungjawab yang telah ditetapkan. Memahami tujuan
pertukaran dilakukan merupakan langkah awal bagi pihak pekerja dan majikan untuk
menerima sesuatu perubahan di dalam organisasi.

c) Memberi Pampasan Dan Faedah

Di dalam keadaan perkembangan ekonomi yang perlahan ini, isu pembayaran faedah dan
pampasan sering timbul. Perkara yang paling utama adalah perubahan wajib dalam apa
jua cara yang boleh diterima oleh pihak pekerja. Tidak semestinya ganjaran berbentuk
wang ringgit, tetapi boleh juga digantikan dengan ganjaran lain bagi meningkatkan moral
dan insentif para pekerja.

d) Pengambilan Pekerja Mahir

Dalam era pengangguran yang semakin meningkat, ia akan kelihatan bahawa mencari
pekerja yang berkelayakan akan menjadi lebih mudah berbanding sebelum ini. Tetapi
ianya jarang berlaku. Banyak industri menghadapi keperluan mendesak untuk pekerja
dengan kemahiran yang boleh diterima dan latihan yang diperlukan atau melihat kepada
tahap pendidikannya. Ini menyebabkan kebanyakan majikan sanggup mencari tenaga
kerja di luar pasaran tempatan mereka bagi pekerja-pekerja yang boleh melakukan
pekerjaan yang mereka tetapkan.

e) Menyediakan Latihan Dan Pembangunan

Dengan keperluan untuk mengurangkan kos latihan, kebanyakan organisasi
mengamalkan latihan dalaman, tetapi ianya kurang memberansangkan. Namun,
kemahiran pekerja masih perlu ditingkatkan. Dewasa ini, kebanyakkan organisasi
mewujudkan satu sistem E-pembelajaran yang membolehkan pekerja untuk menerima
latihan yang diperlukan tanpa mengeluarkan kos yang besar.

Contoh Pelan Kontigensi Yang Menjadi Amalan di Syarikat Antara Steel Mills Sdn Bhd :

Jan Feb Mac Apr Mei Jun Julai Ogos Sept Okt Nov Dec
Pengambilan Pekerja
Menjalankan Latihan
Memberi Insentif

KESIMPULAN
Pengurusan Sumber Manusia merupakan aspek yang perlu diberi penekanan dalam sesebuah
organisasi. Ini kerana melalui pengurusan sumber manusia yang berkesan menggambarkan
bagaimana kejayaan yang dicapai oleh organisasi. Pelbagai pendekatan telah digunakan oleh
organisasi untuk menjadikan sumber manusia organisasi terus berdaya saing dan berani
menghadapi cabaran persaingan. Fenomena penstrukturan semula, pengurangan pekerja dan
sebagainya telah memberikan banyak tekanan bukan sahaja kepada organisasi malahan sumber
manusia. Oleh yang demikian, organisasi yang masih mengamalkan sistem tradisional dalam
pengurusan sumber manusia perlu melakukan pengubahsuaian selari dengan perubahan yang
berlaku dalam alaf baru ini. Apa yang penting pada alaf baru ini ialah seseorang pengurus
sumber manusia perlulah mempunyai tiga set kemahiran iaitu pengetahuan teknikal dan
profesional, kemahiran dalam semua fungsi pengurusan sumber dan bijak mengurus perubahan.
Peranan latihan dan pembangunan juga amat penting dalam menghasilkan kakitangan yang
cekap dan berkesan. Program latihan dan pembangunan menumpukan kepada usaha
meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan pekerja di dala sesebuah organisasi.
Terdapat beberapa faktor seperti ekonomi, sokongan pihak atasan, perkembangan teknologi dan
komitmen kakitangan yang mempengaruhi fungsi latihan dan pembangunan sesebuah organisasi.
Proses latihan dan pembangunan terdiri daripada empat langkah iaitu analisis keperluan latihan,
rekabentuk program latihan dan pembangunan, pelaksanaan dan penilaian program. Organisasi
juga kadang kala menjalankan program latihan dan pembangunan khusus seperti pembangunan
pengurusan, latihan orientasi, latihan kemahiran asas, latihan berpasukan dan latihan
kepelbagaian. Penilaian akan dibuat setiap kali latihan telah dijalankan bertujuan untuk melihat
keberkesanan program dan memperbaiki mana-mana kelemahan. Oleh yang demikian, setiap
pengurus sumber manusia dan pengurus lini memainkan peranan penting untuk menjadikan
organisasi lebih memahami nilai pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang ada dalam
organisasi. Pemahaman dan sokongan pengurus sumber manusia dan pengurus lini akan dapat
menggunakan sepenuhnya pengetahuan bagi memberikan manfaat kepada organisasi.