Ahmad Rozi Romadhon PDF

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA
KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJAPEGAWAI
( Studi Kasus Pada Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual Republik Indonesia)
Disusun Oleh : Ahmad Rozi Romadhon.
NIM : 109081000154
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Ahmad Rozi Romadhon
2. Tempat tanggal lahir : Jakarta, 24 Maret 1992
3. Alamat : Jl. Pedurenan Masjid I RT 016/04, Jak-Sel
4. Telepon : 08979187825
5. E-mail : ahmadrozy09@gmail.com
II. PENDIDIKAN
1. SDN Duren Tiga 11 Pagi Tahun 1997-2003
2. SMPIT Al-Hikmah Tahun 2003-2006
3. SMAN 3Jakarta Tahun 2006-2009
4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2016
III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Idris
2. Ibu : Romlah, S.Pd
3. Alamat : Jl. Pedurenan Masjid I RT 016/04, Jak-Sel
v
INFLUENCE OF WORK DICIPLINE, WORK MOTIVATION,
LEADERSHIP STYLE, AND JOB SATISFICATION ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
(Case study on the employees of the Secretariat Directorate General of Intellectual

Property Rights of Republic Indonesia)
Ahmad Rozi Romadhon
ABSTRACT
This study aims to analyze the work discipline, work motivation,

leadership style and job satisfaction on the performance of employees of the
Directorate General of Intellectual Property Rights Republic of Indonesia. This
research was held at the office of the Directorate General of Intellectual Property
Rights of Republic Indonesia. Population of this study is an employee Secretariat
Directorate General of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia.
Sample in this study were 87 respondents Secretariat employees Directorate
General of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia. The sampling
technique used in this study is convenience sampling, then the data in the process
of using multiple regression analysis.
The results of this study, based on simultaneous test proved that the
discipline of work, work motivation, leadership style, and job satisfaction have a
significant effect on employee performance Directorate General of Intellectual
Property Rights of Republic Indonesia. Partially, work discipline, work
motivation, and job satisfaction have a significant effect at a significance level of
5% or 0,05%, while leadership style did not significantly affect performance.
The result of the regression R2 analysis, showed that variable work
discipline, work motivation, leadership style and job satisfaction can explain the
dependent variable employee performance by 66,7% and the remaining 33,3%
described other variable.
Keywords: work discipline, work motivation, leadership style, job satisfaction and
employee performance.
vi
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA
KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan

Intelektual Republik Indonesia)
Ahmad Rozi Romadhon

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis disiplin kerja, motivasi kerja,

gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia. Penelitian ini diadakan di
kantor Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.
Populasi penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual Republik Indonesia. Sampel dalam penelitian ini sebanyak
87 responden pegawaiSekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual
Republik Indonesia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah convenience sampling, kemudian data diproses menggunakan
analisa regresi berganda.
Hasil dari penelitian ini, berdasarkan uji simultan terbukti bahwa disiplin
kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai sekretariat direktorat jenderal hak kekayaan
intelektual republik indonesia. Secara parsial, disiplin kerja, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05,
sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja.
Hasil analisa regresi Uji R2,didapatkan hasil bahwa variabel disiplin kerja,
motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerjamampu menjelaskan
variabel dependen kinerjapegawai sebesar66,7% dan sisanya 33,3% dijelaskan
variabel lain.
Kata kunci: disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan

kerja dan kinerja pegawai.
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepadaRasulullah SAW yang
mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang
ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat
guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa
dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,penulis
ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua, ayahanda Idris dan ibunda Romlah yang telah memberikan
dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya
kepada penulis.
2. Bapak Arief Mufraini, Lc, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Titi Dewi Warnida SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Ella Patriana, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Lili Supriyadi, S.Pd, MM, selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang
telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap
permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
6. Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed, selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia memberikanmotivasi, banyak ilmu dan solusi pada setiap
permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.Bimbingan dan
arahanuntuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.
7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.
viii
8. Adik-adikku M. Reza Hapiez, Rana Kabbani, Rizki Muharram, dan Rafida
Azmi yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam penulisan
skripsi ini.
9. Seluruh teman-teman Manajemen angkatan 2009 yang selalu menemani
dalam suka dan duka sejak awal kuliah, terutama Nugraha Yuda, Arief
Sukmana, Jaka Pratama,Dedi Muhtadi, Fauzan Muzaki, dan Dika Anugrah
yang selalu menghibur ketika penulis sedang kesulitan.
10. Wulandari Widyastuti yang sudah menyemangati dan menemani penulis
dalam mengerjakan skripsi.
11. Seluruh teman-teman Manajemen SDM angkatan 2009 yang selalu mengisi
hari-hari menjadi menyenangkan.
12. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.
13. Seluruh pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual
yang telah membantu saya dalam memberikan informasi serta pengisian
kuesioner.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan
kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen.
Jakarta, 02 Juni 2016

Penulis,
(Ahmad Rozi Romadhon)
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI . .............................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... v
ABSTRACT . ..................................................................................................... vi
ABSTRAK ......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR....................................................................................... viii
DAFTAR ISI...................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ........................................................... 1
B. Batasan Masalah.......................................................................... 9
C. Rumusan Masalah .. .................................................................... 10
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 12
A. Landasan Teori............................................................................ 12
1. Disiplin Kerja ................................................................... 12
2. Motivasi Kerja.................................................................. 15
3. Gaya Kepemimpinan........................................................ 18
4. Kepuasan Kerja ................................................................ 22
5. Kinerja.............................................................................. 26
B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 29
C. Kerangka Pemikiran.................................................................... 32
D. Hipotesis Penelitian.....................................................................33
x
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................... 34
A. Ruang Lingkup Penelitian........................................................... 34
B. Metode PenentuanSampel........................................................... 34
C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 35
D. Metode Analisis Data ................................................................. 37
1. Uji Kualitas Data................................................................... 37
a. Uji Validitas..................................................................... 37
b. Uji Reliabilitas ................................................................. 37
2. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 38
a. Uji Normalitas ................................................................... 38
b. Uji Multikolinearitas ......................................................... 39
c.Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 39
3.Analisis Regresi Berganda ....................................................... 40
4. Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 41
a. Uji t Hitung (Uji Parsial) ................................................ 41
b. Uji F Hitung (Uji Simultan) ........................................... 41
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian........................................... 43
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 47

A. Gambaran Umum Objek Penelitan ............................................. 47
1. Sejarah Singkat Organisasi ................................................... 47
2. Visi, Misi, Motto dan Janji Layanan Organisasi................... 51
3. Struktur organisasi ................................................................ 51
B. Analisis dan Pembahasan ............................................................ 53
1. Uji Kualitas Data ................................................................... 53
a. Uji Validitas....................................................................... 53
b. Uji Reliabilitas................................................................... 55
2. Analisis Deskriptif Variabel .................................................. 56
a. Disiplin Kerja................................................................. 56
b. Motivasi Kerja ............................................................... 65
c. Gaya Kepemimpinan ..................................................... 70
d. Kepuasan Kerja.............................................................. 75
xi
e. Kinerja............................................................................ 81
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 85
a. Uji Normalitas................................................................ 85
b. Uji Multikolinearitas...................................................... 86
c. Uji Heteroskedastisitas................................................... 88
4. Uji Regresi Linier Berganda.................................................. 90
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)...................................... 90
b. Uji t Hitung (Parsial)...................................................... 91
c. Uji F Hitung (Simultan) ................................................. 95
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................... 97

A. Kesimpulan ................................................................................. 97
B. Implikasi ..................................................................................... 98
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 100

LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman

1.1 Rekapitulasi Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal
Hak Kekayaan Intelektual Dalam Realisasi Program Kerja
Tahun 2015............................................................................... 4
1.2 Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Sekretariat Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Tahun 2015...................... 5
2.1 Penelitian Terdahulu.................................................................. 29
3.1 Operasional Variabel ................................................................. 43
4.1 Hasil Uji Validitas ..................................................................... 53
4.2 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 55
4.3 Disiplin kerja membuat saya mampu mencapai tujuan
organisasi......................... .......................................................... 56
4.4 Dengan adanya disiplin kerja membuat saya tertantang untuk
mampu menerapkan sikap disiplin ............................................ 57
4.5 Pimpinan harus dapat menjadi panutan dalam penerapan
disiplin kerja .............................................................................. 58
4.6 Pimpinan harus dapat melakukan pengawasan dalam
penerapan disiplin kerja............................................................. 58
4.7 Saya merasa puas dengan balas jasa yang diberikan
organisasi sehingga saya mampu menerapkan disiplin kerja. ... 59
4.8 Saya mencintai pekerjaan saya yang mampu membuatsaya
dapat menerapkan disiplin kerja. ............................................... 60
4.9 Balas jasa yang telah diberikan organisasi membuat saya
lebih disiplin dalam bekerja....................................................... 60
4.10 Saya merasa pimpinan telah berlaku adil dalam pemberian
sanksi bagi pegawai indisipliner............................................... 61
4.11 Pimpinan selalu memberikan pengarahan dalam penerapan
disiplin kerja .............................................................................. 61
xiii
4.12 Sanksi yang diberikan pimpinan terhadap indisipliner harus
bersifat mendidik ....................................................................... 62
4.13 Sanksi terhadap indisipliner dapat dijadikan motivasi untuk
menerapkan disiplin kerja.......................................................... 62
4.14 Saya merasa pimpinan telah bertindak tegas dalam pemberian
sanksi untuk indisipliner............................................................ 63
4.15 Adanya hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan
dapat meningkatkan disiplin kerja............................................. 64
4.16 Adanya hubungan yang baik antar anggota organisasi dapat
meningkatkan disiplin kerja....................................................... 64
4.17 Saya bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai
masukan dalam memperbaiki diri.............................................. 65
4.18 Saya berani mengambil resiko pekerjaan denganpenuh
perhitungan ................................................................................ 66
4.19 Saya bangga atas hasil kerja yang dicapai berkat kerja keras
diri sendiri.................................................................................. 66
4.20 Saya lebih suka bekerja bersama orang laindaripada sendirian 67
4.21 Saya sering berkomunikasi dengan rekan kerja di dalam
menyelesaikan masalah pekerjaan............................................. 68
4.22 Saya selalu bermusyawarah untuk mufakat di dalam
menyelesaikan masalah ............................................................. 68
4.23 Saya sangat aktif dalam menentukan arah kegiatanorganisasi .. 69
4.24 Saya lebih mengutamakan tugas kerja daripada hubungan
pribadi........................................................................................ 70
4.25 Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan
sendiri oleh pemimpin ............................................................... 70
4.26 Pemimpin lebih fokus di dalam meningkatkan produktifitas
kerja pegawai ............................................................................. 71
4.27 Pemimpin mampu memotivasi pegawai agar merasa ikut
memiliki organisasi ................................................................... 72
4.28 Pemimpin mampu melibatkan pegawai di dalam proses
pengambilan keputusan ............................................................. 72
xiv
4.29 Pemimpin sepenuhnya menyerahkan pengambilan
kebijaksanaan di dalam menyelesaikan pekerjaan kepada
pegawai ...................................................................................... 73
4.30 Pemimpin menginginkan agar para bawahan bisa
mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan
pekerjaan.................................................................................... 74
4.31 Pemimpin selalu memberikan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki bawahannya. ................................... 74
4.32 Tugas kerja yang diberikansangat menarik bagi saya ............... 75
4.33 Tugas kerja yang diserahkan dapat memberikankesempatan
belajar bagi saya ........................................................................ 76
4.34 Saya merasakan adanya perhatian dan hubungan baik dengan
pimpinan. ................................................................................... 76
4.35 Pimpinanmampu menghargai pekerjaan yang telah saya
selesaikan................................................................................... 77
4.36 Organisasi sudah mampu menciptakan kondisi kerja yang
stabil .......................................................................................... 77
4.37 Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untuk
memperoleh pengalaman kerja. ................................................. 78
4.38 Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untuk
meningkatkan kemampuan selama bekerja ............................... 79
4.39 Gaji yang sudah saya peroleh mampu memenuhi kebutuhan
hidup saya dan keluarga saya .................................................... 79
4.40 Rekan kerja dan lingkungan kerja telah mendukung saya
dalam melaksanakan pekerjaan ................................................. 80
4.41 Organisasi telah menyediakan sarana dan prasarana kerja
yang memadai............................................................................ 81
4.42 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan berdasarkan kuantitas
yang telah ditetapkan ................................................................. 81
4.43 Penilaian kinerja dilakukan pimpinan berdasarkan kualitas...... 82
4.44 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target dengan
memperhatikan kualitas ............................................................. 83
xv
4.45 Saya selalu menerapkan disiplin kerja untuk menghasilkan
kinerja yang baik ....................................................................... 83
4.46 Saya bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain ............... 84
4.47 Saya selalu mengutamakan kejujuran dalam bekerja ................ 84
4.48 Hasil Uji Multikolinieritas......................................................... 87
4.49 Hasil Uji Glejser ........................................................................ 89
4.50 Hasil UjiKoefisien Determinasi ................................................ 90
4.51 Hasil Uji t .................................................................................. 91
4.52 Hasil Uji F ................................................................................. 96
xvi
DAFTAR GAMBAR
2.1 Kerangka Pemikiran .................................................................. 32

4.1 Struktur Organisasi Sekretariat Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual............. .................................................... 52
4.2 Hasil Uji Normalitas.................................................................. 85
4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas..................................................... 88
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
1 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian ......................... 103

2 Kuesioner................................................................................... 104
3 Data Mentah Kuesioner ............................................................. 110
4 Hasil Uji Validitas ..................................................................... 122
5 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 125
6 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................ 126
7 Hasil Uji Regresi Berganda............................................... ....... 128
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Era reformasi dan globalisasi memberikan pengaruh yang kuat
terhadap manajemen sumber daya manusia dan telah menimbulkan
kompleksitas masalah. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan
melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap
organisasi. Salah satu langkah perubahan paradigma tersebut dengan
menempatkan sumber daya manusia (SDM) sebagai prioritas.
Sebuah organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin
dicapai. Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:306) organisasi adalah
tempat atau wadah manusia untuk berinteraksi, dalam interaksi itu
manusia dapat mencapai tujuannya. Dalam mencapai tujuannya setiap
organisasi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat
dalam organisasi tersebut.
Organisasi pada umumnya selalu berusaha untuk mewujudkan visi
dan mengemban misinya dengan berusaha mengoptimalkan kinerja
sumber daya yang ada. Untuk mencapai kinerja yang optimal, maka faktor
SDM menjadi faktor yang paling menentukan tingkat pencapaian kinerja.
SDM merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan
pelaku aktif dari aktivitas organisasi. Mereka membawa latar belakang
pendidikan, pengalaman, kemampuan, dan gagasan yang berbeda-beda ke
dalam suatu organisasi, tidak seperti peralatan dan uang yang sifatnya
1
pasif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan
organisasi.
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan
sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang
diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan
organisasi pemerintah. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan
mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir,
perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan
organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin.
Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan
diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga
tujuan organisasi tercapai.
Fenomena yang terjadi pada saat ini adalah adanya citra negatif
terhadap kualitas pelayanan publik yang diberikan oleh pemerintah. Hal
ini tentu saja disebabkan oleh rendahnya tingkat kedisiplinan yang dimiliki
oleh para pegawai seperti tidak masuk tanpa izin, terlambat datang,
maupun melakukan aktivitas diluar kantor pada jam kerja yang tentunya
akan berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri.
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual (HKI) adalah unsur
pelaksana yang berada di bawah naungan Kementerian Hukum dan Hak
Asasi Manusia dan bertanggung jawab kepada Menteri Hukum dan Hak
Asasi Manusia. Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual mempunyai
2
tugas menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang
kekayaan intelektual sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
Perkembangan Hak Kekayaan Intelektual di Indonesia, menuntut
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual untuk meningkatkan
pelayanan prima kepada masyarakat, sehingga Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual dituntut pula untuk meningkatkan kinerja pegawai
agar dapat melayani masyarakat dengan memberikan pelayanan prima.
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual terdiri dari beberapa
satuan organisasi, salah satunya adalah Sekretariat Direktorat Jenderal.
Sekretariat Direktorat Jenderal mempunyai tugas memberikan pelayanan
teknis dan administratif kepada seluruh satuan organisasi di lingkungan
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
Sekretariat Direktorat Jenderal menyelenggarakan fungsi:
1. Koordinasi dan penyusunan rencana, program, dan anggaran;
2. Koordinasi dan penyusunan peraturan perundang undangan;
3. Fasilitasi pelaksanaan penataan kelembagaan dan reformasi
birokrasi;
4. Evaluasi dan penyusunan laporan Direktorat Jenderal Kekayaan
Intelektual;
5. Pembinaan dan pengelolaan urusan kepegawaian;
6. Pembinaan dan pengelolaan urusan keuangan;
3
7. Pelaksanaan urusan rumah tangga, pengelolaan barang milik negara,
dan layanan pengadaan; dan
8. Pelaksanaan urusan tata usaha, hubungan masyarakat, persuratan dan
perjalanan dinas.
Namun sayangnya fungsi-fungsi tersebut nampaknya belum
dijalankan dengan baik, hal ini terlihat dari tingkat kinerja pegawai dalam
realisasi pencapaian program kerja selama tahun 2015 yang belum
maksimal.
Tabel. 1.1
Rekapitulasi Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal
Hak Kekayaan Intelektual Dalam Realisasi Program Kerja
Tahun 2015
Keterangan
Jumlah
No Bagian Program Target
Realisasi
Kerja Tahun Pencapaian
2015
Program dan
1 19 100% 68%
Pelaporan
2 Kepegawaian 39 100% 80%
3 Keuangan 25 100% 85%
4 Umum 15 100% 67%
Tata Usaha dan
5 Hubungan 45 100% 87%
Masyarakat
Total 143
Sumber : Laporan Tahunan Sekretariat Direktorat Jenderal Hak

Kekayaan Intelektual Tahun 2015
4
Berdasarkan Tabel. 1.1 diketahui bahwa tingkat realisasi program
kerja yang paling rendah ada di bagian umum dengan 67% dan bagian
program dan pelaporan dengan 68%. Pada bagian umum, berarti dari 15
program kerja pada tahun 2015, hanya 10 program yang terealisasi.
Sedangkan pada bagian program dan pelaporan, dari 19 program kerja
pada tahun 2015, hanya 13 program yang terealisasi.
Belum maksimalnya kinerja pegawai dalam pencapaian program
kerja tersebut tentu saja mengindikasikan ada permasalahan yang terjadi
pada Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain
disiplin kerja.
Tabel. 1.2
Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual Tahun 2015
Keterangan
Jumlah Hari
No Bagian Tanpa
Kerja Tahun Mendahului Telat Izin
Keterangan
2015
Program dan
1 245 120 35 20 3
Pelaporan
2 Kepegawaian 245 98 27 24 1
3 Keuangan 245 95 24 15 1
4 Umum 245 100 41 27 3
Tata Usaha
dan
5 245 120 28 22 2
Hubungan
Masyarakat
Jumlah 533 155 108 10
Sumber : Rekapitulasi Absensi Tahunan Sekretariat Direktorat Jenderal
Hak Kekayaan Intelektual Tahun 2015
5
Berdasarkan Tabel. 1.2, dapat dilihat bahwa jumlah pegawai yang
tidak masuk tanpa keterangan banyak terdapat pada bagian umum dan
bagian program pelaporan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai
bagian umum dan bagian program pelaporan selama tahun 2015 belum
maksimal disebabkan oleh masih banyaknya pegawai yang tidak masuk
dengan alasan tanpa keterangan. Selain itu juga masih banyak terlihat
pegawai yang tidak memaksimalkan jam kerja ketika sudah masuk jam
kerja. Hal tersebut dapat mengakibatkan pekerjaan terbengkalai dan target
yang telah ditetapkan tidak tercapai.
Selain disiplin kerja, yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu
motivasi kerja. Hasibuan dalam Sutrisno (2009:117) mendefinisikan
motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dalam hal motivasi kerja, menurut Kepala Sub Bagian
Pengembangan Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual masalah yang terjadi di lingkungan Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual adalah sebagian pegawai masih menganggap
pekerjaan yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri,
pekerjaan dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati
hanya sebagai bentuk rutinitas semata. Ini terlihat dari kurangnya
semangat kerja sebagian pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya,
6
kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas dan
prestasi kerjanya, kurangnya motivasi dari pribadi untuk mengembangkan
diri, dan menyesuaikan dengan perkembangan yang terjadi di luar
lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena kondisi
pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam
memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan.
Selain disiplin kerja dan motivasi kerja, hal lain yang dapat
mempengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan.Menurut Hasibuan
(2012:170), kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif
untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat dari para pegawai di lingkungan Sekretariat
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual, pimpinan dirasa kurang
optimal terutama dalam menciptakan suasana kerja yang menyenangkan
bagi para pegawainya. Lebih lanjut, cara pendelegasian wewenang dari
pimpinan yang sering tidak jelas menambah permasalahan menjadi
semakin kompleks.
Gaya kepemimpinan yang cocok bagi bawahan akan sangat
berpengaruh terhadap kinerja mereka yaitu dengan adanya kepuasan kerja
bagi mereka sehingga karyawan/bawahan dalam melaksanakan tugas akan
merasa lebih aman, terlindungi dan cukup. Gaya kepemimpinan
partisipatif juga akan memberikan kepuasan kerja bagi pegawai karena
7
pegawai ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan
kebijaksanaan organisasi.
Selain itu, kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja
pegawai. Kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai (2010:856), pada
dasarnya bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.
Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan kerja pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya supaya
moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat,
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan,
dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2012 : 202).
Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kepala Sub Bagian
Pengembangan Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual, kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dirasa kurang optimal. Hal ini dapat
dilihat dalam hal hubungan sosial, baik berupa hubungan dengan rekan
sekerja maupun hubungan antara atasan dengan bawahan yang kurang
8
harmonis. Kondisi kerja yang demikian dapat menurunkan kepuasan kerja
para pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual.
Bertolak dari latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengkaji
dan melakukan penelitian ilmiah yang berjudul, “PENGARUH DISIPLIN
KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI”.
B. Batasan Masalah
Untuk menghindari kesalahpahaman dalam menginterpretasi, dan
memperhatikan akan keterbatasan substansi atau materi, waktu penelitian
dan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis, sekaligus memudahkan
pembaca dalam memahami judul penelitian ini, maka penulis merasa perlu
untuk mencantumkan batasan masalah dalam penelitian ini. Adapun
batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Peneliti memfokuskan penelitian ini pada pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.
Hal ini dimaksudkan agar peneliti dapat fokus dalam satu bagian.
Sehingga data yang diperoleh valid, spesifik, mendalam dan
memudahkan peneliti untuk menganalisis data yang diperoleh.
2. Peneliti mengobservasi pada fenomena di Sekretariat Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual yang berkaitan dengan disiplin
9
kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan
pengaruhnya terhadap kinerja.
3. Peneliti mewawancarai atau menggali informasi dari para pegawai
Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik
Indonesia.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti merumuskan masalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
5. Bagaimana pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Menganalisis hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja
pegawai.
2. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
pegawai.
3. Menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
pegawai.
10
4. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
pegawai.
5. Menganalisis hubungan antara disiplin kerja, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan, dan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai.
2. Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak instansi.
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran,
pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan
perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2. Bagi pihak akademisi.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses
pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang
berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang
berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor konflik disiplin kerja,
motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja.
3. Bagi pihak lain.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan
atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya,
dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang
menghadapi permasalahan yang sama.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Disiplin Kerja
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan
pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim
kerja di dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin digunakan oleh
organisasi untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturan-
aturan kerja atau dari harapan-harapan. Dengan kata lain, disiplin kerja
pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan
organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja (Nur Rofi,
2012: 3).
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perushaan dan norma-norma
sosial yang berlaku(Rivai dan Sagala, 2011:825).
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:290) disiplin adalah
prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar
peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri
pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat
kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.
12
Selain itu, Hasibuan (2012: 193) mendefinisikan kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku.
Definisi lain mengenai disiplin kerja dikemukakan oleh
Mangkunegara (2004) dalam Maryadi (2012:179) bahwa disiplin kerja
dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi. Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan
seseorang dalam mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan
tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah
ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu
yang telah diterapkan.Selain itu, menurut Singodimejo (2002) dalam
Sutrisno (2009:90) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan
yang berlaku di sekitarnya.
Dari beberapa definisi mengenai disiplin kerja menurut para ahli
diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah pelaksanaan
manajemen untuk menjalankan sebuah prosedur organisasi yang mengoreksi
atau menghukum bawahan apabila melanggar prosedur.Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang tehadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja
dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena
itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai
disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam
13
kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.
Pada dasarnya banyak indikator yang dapat mempengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai suatu organisasi, seperti yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2012:195-198) sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
b. Teladan pimpinan, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh
bawahannya.
c. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan), ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya.
d. Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lain.
e. Waskat (pengawasan melekat), tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
f. Sanksi hukuman, berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap
dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
14
g. Ketegasan, pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
h. Hubungan kemanusiaan, hubungan kemanusiaan yang harmonis
diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik
pada suatu perusahaan.
2. Motivasi Kerja
Pengertian motivasi seperti dikemukakan Wexley dan Yukl dalam
Sutrisno (2009:117) adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat
pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115), motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,
oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti
memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu,
faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu
pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.
Selain itu, Hasibuan (2012:143) mendefinisikan motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
15
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford dalam
Mangkunegara (2008:93) bahwa “motivation as an energizing condition of
the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain
class” (motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah
suatu tujuan tertentu).
Edwin B. Filippo dalam Hasibuan (2012:143) mengemukakan
bahwa “direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee
and organization interest so that behavior result in achievement of
employee want simultaneously with attainment or organizational
objectives”(motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai
dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para
pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Dari beberapa definisi motivasi kerja diatas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah tenaga pendorong yang terdapat dalam diri individu
untuk menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif di dalam mencapai tujuan organisasi.
Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat
dengan teori belajar. Mc Clelland berpendapat bahwa banyak kebutuhan
yang diperoleh dari kebudayaan. Tiga dari kebutuhan Mc Clelland dalam
Usman (2010: 264-265) :
16
1. Kebutuhan akan prestasi (need of achievement)
Motivasi berprestasi ialah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi
segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Teori ini
berusaha menjelaskan achievement-oriented behaviour yang
didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya
standard of excellent. Menurut teori ini, seseorang yang memiliki needs
of achievement yang tinggi selalu mempunyai pola berpikir tertentu
ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu, yaitu selalu
mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang
atau tidak. Seandainya pekerjaan itu menantang, maka ia memikirkan
kekuatan, peluang, dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai
tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Kebutuhan
akan berprestasi memiliki beberapa indikator antara lain yaitu :
a) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya, selalu
bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan
dalam memperbaiki dirinya.
b) Berani mengambil resiko dengan penuh perhitungan (menantang
dan terwujud) melebihi orang lain, lebih unggul, ingin
menciptakan yang terbaik.
c) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.
17
2. Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation)
Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang
lain atau dorongan untuk memiliki sahabat sebanyak-banyaknya.
Kebutuhan akan afiliasi memiliki beberapa indikator antara lain yaitu :
a) Lebih suka bersama orang lain daripada sendirian.
b) Sering berkomunikasi dengan orang lain.
c) Selalu bermusyawarah untuk mufakat dengan orang lain.
3. Kebutuhan akan kekuasaan (need of power)
Motivasi berkuasa ialah dorongan untuk mempengaruhi orang lain
agar tunduk kepada kehendaknya. Kebutuhan akan kekuasaan memiliki
beberapa indikator antara lain yaitu :
a) Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi.
b) Mengutamakan tugas kerja daripada hubungan pribadi.
3.Gaya Kepemimpinan
Menurut Veithzal Rivai (2008: 2) definisi kepemimpinan secara luas
meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
motivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk
memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi
interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,
pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran,
18
memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan
dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.
Menurut Kreitner &Kinicki (2008) dalam Sandy (2013: 3),
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dari seorang individu terhadap
orang lain untuk mencapaisebuah tujuan bersama.
Sedangkan kepemimpinan menurut Yukl (2010: 8) adalah proses
untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa
yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta
proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai
tujuan bersama.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 170), kepemimpinan adalah
cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja
sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.Selain
itu, kepemimpinan menurut Sutrisno (2009:231) adalah suatu proses
kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,
membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar
dicapai hasil yang diharapkan.
Dari beberapa definisi kepemimpinan diatas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin di
dalam mempengaruhi perilaku bawahannya agar mau bekerja sama dan
bekerja secara efektif dan produktif di dalam mencapai tujuan organisasi.
19
Gaya kepemimpinan menurut pendapat Hasibuan (2012: 172)
terbagi menjadi 3 macam, yaitu :
a. Gaya kepemimpinan otoriter.
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,
sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau atau kalau
pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan
keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin,
bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan
pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Falsafah pemimpin ialah “bawahan adalah untuk pimpinan/atasan”.
Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah
ditetapkan pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling
berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan bawahan
dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah, ancaman hukuman,
serta pengawasan dilakukan secara ketat.
Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan
produktifitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaaan
dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen
tertutup (closed management) kurang menginformasikan keadaan
perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan kurang mendapat
perhatiannya.
20
b. Gaya kepemimpinan partisipatif.
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja
sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para
bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki
perusahaan.
Falsafah pemimpin ialah “pimpinan adalah untuk bawahan”.
Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan
pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran
atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem
manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.
Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan
bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan
selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih
besar.
c. Gaya kepemimpinan delegatif.
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin
mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.
Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan
kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan
pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
21
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan
kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan
dan mengatakan kepada bawahan, “inilah pekerjaan yang harus Saudara
kerjakan, saya tidak peduli, terserah Saudara bagaimana
mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik”.
Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan
pekerjaan kepada bawahan, dalam arti pimpinan menginginkan agar
para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat
peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan
hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahannya. Dalam hal ini,
bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan)
dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan
dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang
berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Sedangkan kematangan
psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan
sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.
4. Kepuasan Kerja
Untuk mengawali pembahasan mengenai kepuasan kerja, perlu
ditegaskanbahwa kepuasan kerja mempunyai arti yang beraneka ragam,
sehingga timbulberbagai pengertian baik dalam arti konsepnya maupun
dalam arti analisisnya.Menurut Veithzal Rivai (2010:856), kepuasan kerja
pada dasarnya bersifatindividual. Setiap individu mempunyai tingkat
22
kepuasan yang berbeda-bedasesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam
dirinya. Makin tinggi penilaianterhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggikepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakanevaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atautidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja.
Hal yang hampir sama jugadikemukakan oleh Amilin dan Dewi
(2008:16), kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya
seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran
objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian
antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi
kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian
psikologis dan motivasi.
Sopiah (2008:170-171) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan
kondisi kerja. Dimana, tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas
(positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti
kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka karyawan tidak
puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
23
Selain itu, Hasibuan (2012: 202) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sedangkan menurut Umam (2010:192), kepuasan kerja adalah
jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Berdasarkan penjabaran yang ada di atas maka yang dimaksud
dengankepuasan kerja adalah penilaian karyawan tentang berbagai aspek
yang berkaitandengan pekerjaannya. Penilaian ini bersifat subyektif yang
diekspresikan dalamperasaan senang atau tidak senang, puas atau tidak
puas. Apabila karyawanmerasa bahwa pekerjaannya sesuai dengan apa yang
diharapkannya dan mampumemenuhi kebutuhan-kebutuhannya maka
karyawan akan merasa puas dansebaliknya.
Menurut Rivai dan Sagala (2010:860) indikator dari kepuasan kerja
terdiri dari :
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrolterhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas bila tugas
kerja dianggapmenarik dan memberikan kesempatan belajar dan
menerima tanggung jawab.
b. Supervisi. Adanya perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa
dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, supervisi
yang buruk dapat meningkatkan turn over dan absensi karyawan.
24
c. Organisasi dan manajemen, yang mampu memberikan situasi dan
kondisikerja yang stabil, untuk memberikan kepuasan kepada
karyawan.
d. Kesempatan untuk maju. Adanya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja akan
memberikan kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.
e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya
intensif. Gaji adalah suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang
dirasakan dari upah (gaji). Jika karyawan merasa bahwa gaji yang
diperoleh mampu memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya
maka kecenderungan karyawan untuk merasa puas terhadap
kerjanya akan lebih besar.
f. Rekan kerja. Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan
salingmemperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan
lingkungan kerja yangnyaman dan hangat sehingga menimbulkan
kepuasan kerja pada karyawan.
g. Kondisi pekerjaan. Kondisi kerja yang mendukung akan
meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan, kondisi kerja yang
mendukung artinya tersedianya sarana dan prasarana kerja yang
memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya.
25
5. Kinerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja
karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi hal berikut :
a. Kuantitas dari hasil.
b. Kualitas dari hasil.
c. Ketepatan waktu dari hasil.
d. Kehadiran.
e. Kemampuan bekerjasama.
Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. (Mangkunegara,
2011:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
(Wirawan, 2009:5). Menurut Wirawan (2009:54-55) dimensi kinerja adalah
unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukkan kinerja. Secara umum,
dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu:
a. Hasil kerja, adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang
dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
b. Perilaku kerja, adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya
26
dengan pekerjaan. Perilaku kerja dapat digolongkan menjadi perilaku
kerja general dan perilaku kerja khusus. Perilaku kerja general adalah
perilaku kerja yang diperlukan semua jenis pekerjaan, yaitu disiplin
kerja. Sedangkan perilaku kerja khusus adalah perilaku yang hanya
diperlukan dalam satu jenis pekerjaan tertentu, yaitu kemampuan
bekerjasama.
c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, adalah sifat
pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan
pekerjaaannya, yaitu kejujuran.
Dari beberapa definisi mengenai kinerja menurut para ahli diatas,
dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dan bertujuan untuk
mencapai tujuan dari sebuah organisasi.
Kinerja seorang pegawai dapat ditentukan melalui penilaian kinerja
yang dilakukan oleh seorang atasan. Menurut Mathis dan Jackson
(2009:382) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut
kepada karyawan. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola
upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasikan
kekuatan dan kelemahan karyawan individual.
27
Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para
pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan
melalui observasi tentang apa yang dilakukan para pegawai. Penilai
mengobservasi indikator kinerja karyawan kemudian membandingkan
dengan standar kinerja karyawan. Dalam mengobservasi, penilai
mengumpulkan data kinerja ternilai dan melakukan dokumentasi yang
akurat, yaitu mencatat dalam buku kerjanya atau dalam instrument khusus
untuk mencatat hasil observasi (Wirawan, 2009:105).
28
B. Penelitian Terdahulu
Tabel. 2.1
Penelitian Terdahulu
Judul, Tujuan, Persamaan & Perbedaan

No. Peneliti/Tahun. Hasil dan
Metode & Sampel Peneliti Terdahulu
Kesimpulan.
Penelitian. dengan Peneliti Saat Ini.
1. M. Harlie Judul : Pengaruh Nilai signifikansi Persamaan : peneliti

(2010) Disiplin Kerja, yang diperoleh adalah terdahulu dan peneliti saat
Motivasi, sebesar 0,000 < 0,05. ini sama-sama
Pengembangan Karier Artinya variabel menggunakan variabel
Terhadap Kinerja bebas disiplin kerja, disiplin kerja dan motivasi
Pegawai Negeri Sipil. motivasi dan sebagai variabel bebas, dan
pengembangan karier kinerja pegawai sebagai
Tujuan : Untuk berpengaruh terhadap variabel terikat.
menganalisis pengaruh variabel terikat
disiplin kerja, motivasi, kinerja pegawai. Perbedaan : peneliti
pengembangan karier terdahulu menggunakan
terhadap kinerja variabel pengembangan
pegawai negeri sipil karier sebagai variabel
pada pemerintah bebas, sedangkan peneliti
kabupaten Tebalong saat ini tidak.
Kalimantan Selatan.
Metode : Analisis
regresi.
Sampel : 112 PNS

Pemkab Tebalong.
2. Suwardi dan Joko Judul : Pengaruh Nilai signifikansi Persamaan : peneliti

Utomo (2011) Motivasi Kerja, yang diperoleh adalah terdahulu dan peneliti saat
kepuasan Kerja, Dan sebesar 0,000 < 0,05. ini sama-sama
Komitmen Artinya variabel menggunakan variabel
Organisasional bebas motivasi kerja, motivasi kerja dan
Terhadap Kinerja kepuasan kerja dan kepuasan kerja sebagai
Pegawai. komitmen variabel bebas, dan kinerja
organisasional pegawai sebagai variabel
Tujuan : Untuk berpengaruh terhadap terikat.
menganalisis pengaruh variabel terikat
motivasi kerja, kinerja pegawai. Perbedaan : peneliti
kepuasan kerja dan terdahulu menggunakan
komitmen variabel komitmen
organisasional terhadap organisasional sebagai
kinerja pegawai setda variabel bebas, sedangkan
kabupaten Pati. peneliti saat ini tidak.
29
Kesimpulan.
Metode : Analisis
regresi.
Sampel : 76 orang
pegawai setda
kabupaten Pati.
3. Untung Sriwidodo Judul: Pengaruh Uji signifikansi Persamaan: Peneliti saat

& Agus Budhi Kompetensi, Motivasi, pengaruh kompetensi, ini dan peneliti terdahulu
Haryanto Komunikasi Dan motivasi, komunikasi sama-sama menggunakan
(2010) Kesejahteraan dan kesejahteraan motivasi sebagai variabel
Terhadap Kinerja terhadap kinerja bebas dan kinerja sebagai
Pegawai Dinas pegawai diperoleh p variabel terikat.
Pendidikan. value sebesar 0,000 <
0,05 yang berarti Perbedaan: Peneliti
Tujuan: Untuk kompetensi, motivasi, terdahulu menggunakan
menganalisis pengaruh komunikasi dan kompetensi, komunikasi,
kompetensi, motivasi, kesejahteraan dan kesejahteraan sebagai
komunikasi dan berpengaruh positif variabel bebas sedangkan
kesejahteraan terhadap dan signifikan peneliti saat ini tidak.
kinerja pegawai di terhadap kinerja
Dinas Pendidikan pegawai.
Kabupaten Sukoharjo.
Metode: Analisis
regresi.
Sampel: 85 orang
pegawai Dinas
Pendidikan Kabupaten
Sukoharjo.
4. Dewi Sandy Trang Judul : Gaya Nilai signifikansi Persamaan : Peneliti
(2013). Kepemimpinan Dan yang diperoleh adalah terdahulu dan peneliti saat
Budaya Organisasi sebesar 0,000 < 0,05. ini sama-sama
Pengaruhnya Terhadap Artinya variabel menggunakan gaya
Kinerja Karyawan. bebas gaya kepemimpinan sebagai
kepemimpinan dan variabel bebas dan kinerja
Tujuan : Untuk budaya organisasi karyawan sebagai variabel
menganalisis pengaruh berpengaruh positif terikat.
gaya kepemimpinan dan signifikan
dan budaya organisasi terhadap kinerja Perbedaan : Peneliti
terhadap kinerja karyawan. terdahulu menggunakan
karyawan pada kantor variabel budaya organisasi
perwakilan BPKP sebagai variabel bebas,
provinsi sulawesi utara. sedangkan peneliti saat ini
tidak.
Metode : Analisis
regresi.
30
Kesimpulan.
Sampel : 92 orang
karyawan kantor
perwakilan BPKP
provinsi sulawesi utara.
5. Ni Made Ria Judul : Pengaruh Gaya Hasil Penelitian Persamaan : Peneliti
Satyawati dan I Kepemimpinan Dan menunjukkan gaya terdahulu dan peneliti saat
Wayan Suartana Budaya Organisasi kepemimpinan ini sama-sama
(2014). Terhadap Kepuasan berpengaruh positif menggunakan variabel
Kerja Yang Berdampak terhadap kepuasan gaya kepemimpinan
Pada Kinerja kerja dan kinerja sebagai variabel bebas.
Keuangan. keuangan, budaya
organisasi Perbedaan : Peneliti
Tujuan : Untuk berpengaruh positif terdahulu menggunakan
menganalisis pengaruh terhadap kepuasan budaya organisasi sebagai
gaya kepemimpinan kerja tetapi variabel bebas,
dan budaya orgaisasi berpengaruh negatif menggunakan kepuasan
terhadap kepuasan terhadap kinerja kerja sebagai variabel
kerja yang berdampak keuangan, sedangkan intervening, serta
pada kinerja keuangan kepuasan kerja menggunakan kinerja
pada lembaga sebagai variabel keuangan sebagai variabel
perkreditan desa di intervening terikat, sedangkan peneliti
Kabupaten Badung. berpengaruh positif saat ini tidak.
terhadap kinerja
Metode : Structural keuangan.
Equation Modeling
(SEM).
Sampel : 244 karyawan

dari 5 lembaga
perkreditan desa di
Kab. Badung.
31
C. Kerangka Pemikiran
Gambar. 2.1
Kerangka Pemikiran
Judul Penelitian
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA,
GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI.
Objek Penelitian
Sekretariat Ditjen Hak Kekayaan Intelektual
Republik Indonesia.
Populasi dan Sampel

Pegawai di Sekretariat Ditjen Hak
Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.
DISIPLIN KERJA
(X1)
MOTIVASI KERJA
(X2)
KINERJA
(Y)
GAYA KEPEMIMPINAN
(X3)
KEPUASAN KERJA
(X4)
Uji Statistik
Uji Asumsi Klasik
Uji Hipotesis
Kesimpulan & Saran
32
D. Hipotesis
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. H01 = Disiplin Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
H1 = Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
2. H02 = Motivasi Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
H2 = Motivasi Kerjaberpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
3. H03 = Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
H3 = Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
4. H04 = Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
H4 = Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
5. H05 = Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan
Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
H5 = Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
33
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar pengaruh disiplin
kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinandan kepuasan kerjaterhadap kinerja
sebagai variabel-variabel dalam penelitian. Populasi dalam penelitian ini
adalah pegawai Sekretariat Ditjen Hak Kekayaan Intelektual Kementerian
Hukum dan HAM Republik Indonesia.
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Ditjen Hak
Kekayaan Intelektual Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia yang
beralamat di Jalan H.R Rasuna Said Kav 8-9 Jakarta Selatan dengan jumlah
pegawai sebanyak 111 pegawai.
Populasi adalah kumpulan dari semua kemungkinan orang-orang,
benda-benda, dan ukuran lain, yang menjadi objek perhatian atau kumpulan
seluruh objek yang menjadi perhatian (Surhayadi dan Purwanto, 2009:7).
Menurut Ferdinand (2006) dalam Prawatya dan Raharjo (2012:3)sampel adalah
subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Subset ini diambil
karena dalam banyak kasus tidak mungkin meneliti seluruh anggota populasi,
oleh karena itu dibentuk perwakilan populasi Sampel yang dibutuhkan
(berdasarkan rumus Slovin) sebanyak 87 pegawai, dengan teknik convenience
sampling. Convenience samplingberarti unit sampel yang ditarik mudah
34
dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif
(Hamid, 2012:28). Penentuan sampel size sebagai berikut:
n=
. ²
dimana: n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
E = margin of error, yang ditetapkan yaitu 5%. Sehingga
dengan jumlah populasi (N) sebanyak 111 pegawai, derajat
kepercayaan 95% dapat memperoleh besarnya sampel sebagai
berikut:
n=
. ,
n=
,
n = 86,8
Jadi, minimal besar sampel adalah 87 pegawai.
C. Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang berasal langsung dari responden.
Data responden sangat diperlukan untuk mengetahui tanggapan respoden
mengenai kinerja yang dilihat dari disiplin kerja, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja. Dalam hal ini diperoleh secara
langsung dengan:
35
a. Angket (Questionnaire)
Angket (Questionnaire) merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau
pernyataan kepada responden untuk dijawab. Menurut Ghozali
(2011:47) skala yang sering dipakai dalam penyusunan questionnaire
adalah skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi
jawaban dengan pilihan sebangai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Ragu-ragu atau Netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
Dalam hal ini yang menjadi responden dalam pengisian angket
adalah beberapa pegawai pada Ditjen Hak Kekayaan Intelektual.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, baik
berupa keterangan maupun literature yang berhubungan dengan penelitian
dan bersifat melengkapi atau mendukung data primer. Dalam hal ini data
sekunder yang digunakan berasal dari buku-buku teks pendukung, jurnal-
jurnal ilmiah, internet serta sumber lainnya yang berkaitan dengan objek
yang diteliti.
36
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka
peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Sebuah
pernyataan dikatakan valid jika korelasi tiap faktor tersebut positif dan
besarnya > 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construck
yang kuat. (Sugiyono, 2009:178).
b. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2011:47-48) realibilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.
Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistic
Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilan Cronbach Alpha > 0,70. (Nunnaly, 1994 dalam
37
Ghozali 2011:48).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model
regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji
asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas, dan uji normalitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka
uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali,
2011:160).
Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan
terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal
dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.
Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan
data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali, 2011:
161).
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
38
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai
cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≥ 0.10 atau sama dengan nilai
VIF ≤10. (Ghozali, 2011:105-106).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi
ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik
scatterplots dan menggunakan Uji Glejser. Analisis dengan grafik
plots memiliki kelemahan yang sangat signifikan oleh sebab itu
diperlukan uji statistik yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan Uji Glejser .(Ghozali,
2011:139-141).
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas,
data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk
memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah
39
data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada
atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser
kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
data mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011:
143).
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda dilakukan untuk menganalisis
besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya
lebih dari dua digunakan analisis regresi linear berganda (Suharyadi dan
Purwanto, 2009:210).
Berikut ini model persamaan regresi linier berganda menurut
Murty dan Hudiwinarsih (2012:224):
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Dimana:
Y = Kinerja
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi disiplin kerja
X1 = Disiplin kerja
b2 = Koefisien regresi motivasi kerja
X2 = Motivasi kerja
b3 = Koefisien regresi gaya kepemimpinan
X3 = Gaya kepemimpinan
40
b4 = Koefisien regresi kepuasan kerja
X4 = Kepuasan kerja
e = Standar error
4. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-
variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2011:97).
a. Uji Statistik t (Uji Parsial)
Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hipotesis nol (H0) yang
hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol. Cara
melakukan uji t adalah dengan membandingkan perbedaan antara nilai
dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua
sampel.
b. Uji Statistik F (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2011:98) uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen / terikat. Hipotesis nol (H0) yang hendak
41
diuji adalah apakan semua parameter dalam model sama dengan nol.
Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada
derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis
alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara
serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
42
E. Operasional Variabel Penelitian
Tabel. 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan
1. Tujuan dan 1. Tujuan yang harus 1.1

Disiplin Kerja Kemampuan dicapai harus jelas dan
(X1) ditetapkan secara ideal. 1.2
Hasibuan 2. Tertantangnya
(2012:195-198) kemampuan.
2. Teladan 1. Panutan. 1.3
Pimpinan 2. Pengawasan terhadap
disiplin kerja. 1.4
3. Balas Jasa 1. Kepuasan. 1.5

2. Kecintaan terhadap
pekerjaan. 1.6
4. Keadilan 1. Balas Jasa. 1.7

2. Hukuman. 1.8
5. Waskat 1. Pengarahan. 1.9
6. Sanksi 1. Bersifat mendidik. 1.10

Hukuman 2. Motivasi. 1.11
7. Ketegasan 1. Bertindak tegas untuk 1.12

indisipliner.
8. Hubungan 1. Hubungan antara atasan 1.13

Kemanusiaan dengan bawahan.
2. Hubungan antar 1.14
anggota organisasi.
43
1. Kebutuhan 1. Berusaha mencari 2.1

Motivasi Kerja akan prestasi umpan balikatas segala
(X2) (Need Of perbuatannya.
Achievement) 2. Berani mengambil
Mc Clelland 2.2
resiko denganpenuh
dalam Usman
perhitungan.
(2010:264-265)
3. Bekerja keras dan
bangga atas hasil yang 2.3
telah dicapai.
2. Kebutuhan 1. Lebih suka bersama 2.4

akan afiliasi orang lain daripada
(Need Of sendirian.
Affiliation) 2. Sering berkomunikasi
2.5
dengan orang lain.
3. Selalu bermusyawarah 2.6
untuk mufakat dengan
orang lain.
3. Kebutuhan 1. Sangat aktif

akan menentukan arah 2.7
kekuasaan kegiatan organisasi.
(Need Of 2. Mengutamakan tugas
Power) kerja daripada 2.8
hubungan pribadi.
44
1. Otoriter. 1. Sentralisasi 3.1

Gaya wewenang.
Kepemimpinan 2. Produktivitas kerja. 3.2
(X3)
Hasibuan
(2012:172) 2. Partisipatif. 1. Motivasi pegawai. 3.3
2. Partisipasi pegawai. 3.4
3. Delegatif. 1. Pendelegasian 3.5

wewenang. 3.6
2. Tanggung jawab
pekerjaan.
3. Kemampuan kerja. 3.7
1. Isi Pekerjaan. 1. Tugas kerja yang 4.1

Kepuasan Kerja diberikan dianggap
(X4) menarik.
Veithzal Rivai 2. Tugas kerja yang
4.2
(2010:860) memberikankesempat
an belajar.
2. Supervisi. 1. Adanya perhatian dan 4.3

hubungan baik dengan
atasan.
2. Atasan menghargai
4.4
pekerjaan
bawahannya.
3. Organisasi dan 1. Organisasi mampu 4.5

Manajemen. menciptakan kondisi
kerja yang stabil.
4. Kesempatan 1. Adanya kesempatan 4.6

Untuk Maju untuk memperoleh
pengalaman kerja.
2. Adanya kesempatan
4.7
untuk meningkatkan
kemampuan selama
45
bekerja.
5. Gaji 1. Gaji yang diperoleh 4.8

mampu memenuhi
kebutuhan hidup dan
keluarga.
6. Rekan Kerja. 1. Dukungan dari rekan 4.9
kerja.
7. Kondisi 1. Tersedianya sarana 4.10

Pekerjaan. dan prasarana kerja
yang memadai.
Kinerja 1. Hasil Kerja. 1. Kuantitas. 5.1
(Y) 2. Kualitas. 5.2, 5.3
Wirawan (2009 : 2. Perilaku Kerja. 1. Disiplin. 5.4
54-55) 2. Kemampuan
5.5
Bekerjasama
3. Sifat. 1. Kejujuran. 5.6
46
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Organisasi
Secara historis, peraturan perundang-undangan di bidang HKI di
Indonesia telah ada sejak tahun 1840-an. Pemerintah Kolonial Belanda
memperkenalkan undang-undang pertama mengenai perlindungan HKI
pada tahun 1844. Selanjutnya, Pemerintah Belanda mengundangkan UU
Merek (1885), UU Paten (1910), dan UU Hak Cipta (1912). Indonesia
yang pada waktu itu masih bernama Netherlands East-Indies telah menjadi
anggota Paris Convention for the Protection of Industrial Property sejak
tahun 1888 dan anggota Berne Convention for the Protection of Literary
and Aristic Works sejak tahun 1914. Pada jaman pendudukan Jepang yaitu
tahun 1942 s.d. 1945, semua peraturan perundang-undangan di bidang
HKI tersebut tetap berlaku.
Pada tanggal 17 Agustus 1945 bangsa Indonesia memproklamirkan
kemerdekaannya. Sebagaimana ditetapkan dalam ketentuan peralihan
UUD 1945, seluruh peraturan perundang-undangan peninggalan kolonial
Belanda tetap berlaku selama tidak bertentangan dengan UUD 1945. UU
Hak Cipta dan UU peningggalan Belanda tetap berlaku, namun tidak
demikian halnya dengan UU Paten yang dianggap bertentangan dengan
pemerintah Indonesia. Sebagaimana ditetapkan dalam UU Paten
peninggalan Belanda, permohonan paten dapat diajukan di kantor paten
47
yang berada di Batavia ( sekarang Jakarta ), namun pemeriksaan atas
permohonan paten tersebut harus dilakukan di Octrooiraad yang berada di
Belanda.
Pada tahun 1953 Menteri Kehakiman RI mengeluarkan
pengumuman yang merupakan perangkat peraturan nasional pertama yang
mengatur tentang paten, yaitu Pengumuman Menteri Kehakiman No. J.S.
5/41/4, yang mengatur tentang pengajuan semetara permintaan paten
dalam negeri, dan Pengumuman Menteri Kehakiman No. J.G. 1/2/17 yang
mengatur tentang pengajuan sementara permintaan paten luar negeri.
Pada tanggal 11 Oktober 1961 pemerintah RI mengundangkan UU
No. 21 tahun 1961 tentang Merek Perusahaan dan Merek Perniagaan (UU
Merek 1961) untuk menggantikan UU Merek kolonial Belanda. UU Merek
1961 yang merupakan undang-undang Indonesia pertama di bidang HKI.
Berdasarkan pasal 24, UU No. 21 Th. 1961, yang berbunyi "Undang-
undang ini dapat disebut Undang-undang Merek 1961 dan mulai
berlaku satu bulan setelah undang-undang ini diundangkan".
Undang-undang tersebut mulai berlaku tanggal 11 November 1961.
Penetapan UU Merek 1961 dimaksudkan untuk melindungi masyarakat
dari barang-barang tiruan/bajakan. Saat ini, setiap tanggal 11 November
yang merupakan tanggal berlakunya UU No. 21 tahun 1961 juga telah
ditetapkan sebagai Hari HKI Nasional.
Pada tanggal 10 Mei1979 Indonesia meratifikasi Konvensi Paris
[Paris Convention for the Protection of Industrial Property (Stockholm
48
Revision 1967)] berdasarkan Keputusan Presiden No. 24 Tahun 1979.
Partisipasi Indonesia dalam Konvensi Paris saat itu belum penuh karena
Indonesia membuat pengecualian (reservasi) terhadap sejumlah
ketentuan,yaitu Pasal 1 s.d. 12, dan Pasal 28 ayat (1).
Pada tanggal 12 April 1982 Pemerintah mengesahkan UU No.6
tahun 1982 tentang Hak Cipta ( UU Hak Cipta 1982) untuk menggantikan
UU Hak Cipta peninggalan Belanda. Pengesahan UU Hak Cipta 1982
dimaksudkan untuk mendorong dan melindungi penciptaan,
penyebarluasan hasil kebudayaan di bidang karya ilmu, seni dan sastra
serta mempercepat pertumbuhan kecerdasan kehidupan bangsa.
Tahun 1986 dapat disebut sebagai awal era modern sistem HKI di
tanah air. Pada tanggal 23 Juli 1986 Presiden RI membentuk sebuah tim
khusus di bidang HKI melalui Keputusan No. 34/1986 (Tim ini lebih
dikenal dengan sebutan Tim Keppres 34). Tugas utama Tim Keppres 34
adalah mencangkup penyusunan kebijakan nasional di bidang HKI,
perancangan peraturan perundang-undangan di bidang HKI dan sosialisasi
sistem HKI di kalangan instansi pemerintah terkait, aparat penegak hukum
dan masyarakat luas. Tim Keppres 34 selanjutnya membuat sejumlah
terobosan, antara lain dengan mengambil inisiatif baru dalam menangani
perdebatan nasional tentang perlunya sistem paten di tanah air. Setelah
Tim Keppres 34 merevisi kembali RUU Paten yang telah diselesaikan
pada tahun 1982, akhirnya pada tahun 1989 Pemerintah mengesahkan UU
Paten.
49
Pada tanggal 19 September 1987 Pemerintah RI mengesahkan UU
No. 7 tahun 1987 sebagai perubahan atas UU No. 12 tahun 1982 tentang
Hak Cipta. Dalam penjelasan UU No. 7 tahun 1987 secara jelas
dinyatakan bahwa perubahan atas UU No. 12 tahun 1982 dilakukan karena
semakin meningkatnya pelanggaran hak cipta yang dapat membahayakan
kehidupan sosial dan menghancurkan kreativitas masyarakat.
Menyusuli pengesahan UU No. 7 tahun 1987 Pemerintah Indonesia
menandatangani sejumlah kesepakatan bilateral di bidang hak cipta
sebagai pelaksanaan dari UU tersebut.
Pada tahun 1988 berdasarkan Keputusan Presiden No. 32 di
tetapkan pembentukan Direktorat Jenderal Hak Cipta, Paten dan Merek
(DJ HCPM) untuk mengambil alih fungsi dan tugas Direktorat Paten dan
Hak Cipta yang merupakan salah satu unit eselon II di lingkungan
Direktorat Jendral Hukum dan Perundang-undangan, Departemen
Kehakiman.
Seiring dengan berjalannya waktu, Direktorat Jendral Hak Cipta,
Paten dan Merek (DJ HCPM) berubah menjadi Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual (HKI) dibawah naungan Kementerian Hukum dan
HAM Republik Indonesia.
50
2. Visi, Misi, Motto dan Janji Layanan Organisasi
a. Visi
Menjadi institusi kekayaan intelektual berstandar internasional.
b. Misi
1) Melayani dengan prima.
2) Memasyarakatkan kekayaan intelektual.
3) Menjamin kepastian hukum.
c. Janji Layanan
1) Pelayanan prima.
2) Integritas.
3) Kinerja terbaik dan konsistensi.
4) Akuntabilitas.
5) Teamwork.
3. Struktur Organisasi
Dalam setiap organisasi, sangat penting peran sebuah struktur
organisasi karena akan memudahkan pimpinan berkomunikasi dengan
staffnya, sehingga tujuan akhir dari perusahhaan tersebut dapat dicapai
dengan lebih mudah. Pada Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual, adanya struktur organisasi dapat memudahkan pengaturan
kerja dan masing-masing bagian bertanggung jawab terhadap tugasnya.
Susunan Organisasi Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual adalah sebagai berikut :
51
Gambar. 4.1
Struktur Organisasi Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual
SEKRETARIAT
DIREKTORAT
JENDERAL
BAGIAN BAGIAN BAGIAN BAGIAN TATA BAGIAN UMUM,

PROGRAM DAN KEPEGAWAIAN KEUANGAN USAHA DAN PENGELOLAAN
PELAPORAN HUMAS BARANG MILIK
NEGARA DAN
LAYANAN
PENGADAAN
SUBBAGIAN SUBBAGIAN SUBBAGIAN SUBBAGIAN SUBBAGIAN

PENYUSUNAN UMUM PELAKSANAAN PERSURATAN UMUM
RENCANA DAN KEPEGAWAIAN ANGGARAN DAN
ANGGARAN PERJALANAN
DINAS
SUBBAGIAN SUBBAGIAN SUBBAGIAN SUBBAGIAN SUBBAGIAN

PERUNDANG- MUTASI, PERBENDAHARAAN TATA USAHA PENGELOLAAN
UNDANGAN, PEMBERHENTIAN PIMPINAN DAN BARANG MILIK
KELEMBAGAAN DAN PENSIUN PROTOKOL NEGARA
DAN REFORMASI
BIROKRASI
SUBBAGIAN
SUBBAGIAN PENGELOLAAN SUBBAGIAN SUBBAGIAN
PENGEMBANGAN PENERIMAAN HUBUNGAN LAYANAN
PEGAWAI NEGARA BUKAN MASYARAKAT PENGADAAN
PAJAK
SUBBAGIAN
EVALUASI DAN
SUBBAGIAN
PELAPORAN
AKUNTANSI DAN
PELAPORAN
KELOMPOK
JABATAN
FUNGSIONAL
52
B. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner (Ghozali, 2011:52). Untuk mendapatkan data primer
dilakukan penyebaran kuesioner kepada pegawai Sekretariat Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual sebanyak 87 responden yang
dianggap dapat mewakili.
Sebelum kuesioner diberikan kepada 87 responden, peneliti
melakukan try out atau pra survey terhadap 20 responden dengan
memberikan 45 pernyataan untuk menguji validitas dan reliabilitas dari
seluruh pertanyaan tersebut.
Tabel. 4.1
Hasil Uji Validitas
Pernyataan Corrected Item- Keterangan

Total Correlation
Disiplin Kerja (X1)
DK1 0,785 Valid
DK2 0,817 Valid
DK3 0,869 Valid
DK4 0,469 Valid
DK5 0,694 Valid
DK6 0,301 Valid
DK7 0,589 Valid
DK8 0,559 Valid
DK9 0,573 Valid
DK10 0,282 Tidak Valid
DK11 0,683 Valid
DK12 0,629 Valid
DK13 0,532 Valid
DK14 0,725 Valid
53
Motivasi Kerja (X2)
MK1 0,851 Valid
MK2 0,705 Valid
MK3 0,753 Valid
MK4 0,532 Valid
MK5 0,651 Valid
MK6 0,834 Valid
MK7 0,761 Valid
MK8 0,415 Valid
Gaya Kepemimpinan (X3)
GK1 0,367 Valid
GK2 0,376 Valid
GK3 0,514 Valid
GK4 0,560 Valid
GK5 0,634 Valid
GK6 0,535 Valid
GK7 0,711 Valid
Kepuasan Kerja (X4)
KK1 0,554 Valid
KK2 0,708 Valid
KK3 0,675 Valid
KK4 0,666 Valid
KK5 0,407 Valid
KK6 0,659 Valid
KK7 0,675 Valid
KK8 0,664 Valid
KK9 0,285 Tidak Valid
KK10 0,605 Valid
Kinerja (Y)
K1 0,593 Valid
K2 0,318 Valid
K3 0,649 Valid
K4 0,505 Valid
K5 0,704 Valid
K6 0,448 Valid
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Hasil output SPSS pada Tabel. 4.1 digunakan untuk menilai
kevalidan dari setiap pernyataan yang dilihat dari nilai Corrected item-
Total Correlation. Sebuah pernyataan dikatakan valid jika korelasi tiap
faktor tersebut positif dan besarnya> 0,3 ke atas maka faktor tersebut
54
merupakan construck yang kuat (Sugiyono, 2009:178).Dari hasil try out
di atas menunjukkan ada beberapa pernyataan yang tidak valid, yaitu
DK10 dan KK9 karena nilainya kurang dari 0,3. Pernyataan yang tidak
valid tersebut tidak dihapus dari kuesioner namun diperbaiki susunan
kalimatnya agar mudah dimengerti oleh responden sehingga dapat
digunakan dalam kuesioner selanjutnya dan disebar kepada 87
responden.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011:47).
Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang
dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan uji statistik
Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam
Ghozali, 2011:48). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada
Tabel. 4.2 berikut :
Tabel. 4.2
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Disiplin Kerja 0,905 Reliabel
Motivasi Kerja 0,896 Reliabel
Gaya Kepemimpinan 0,780 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,871 Reliabel
Kinerja 0,751 Reliabel
55
Berdasarkan Tabel. 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai
Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas
0,70, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian
ini dinyatakan reliabel.
2. Analisis Deskriptif Variabel
Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja terhadap kinerja akan dilihat dari indikator masing-masing
variabel. Berikut adalah hasil output kuesioner yang diberikan kepada
responden pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual.
a. Disiplin kerja
Jawaban responden mengenai variabel disiplin kerja adalah
sebagai berikut :
Tabel. 4.3
Disiplin kerja membuat saya mampu mencapai tujuan organisasi.
DK1
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Tidak setuju 2 2,3 2,3 2,3
Netral 20 23,0 23,0 25,3
Valid Setuju 52 59,8 59,8 85,1
Sangat Setuju 13 14,9 14,9 100,0
Total 87 100,0 100,0
Tabel. 4.3 di atas terlihat 2 responden dengan persentase 2,3%
menjawab tidak setuju, 20 responden dengan persentase 23,0%
56
menjawab menjawab netral, 52responden dengan persentase 59,8%
menjawab setuju, dan 13 responden dengan persentase 14,9%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden memiliki
kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi dengan menerapkan
disiplin kerja.
Tabel. 4.4
Dengan adanya disiplin kerja membuat saya tertantang untuk
mampu menerapkan sikap disiplin.
DK2
Percent Percent
Netral 3 3,4 3,4 3,4

Setuju 53 60,9 60,9 64,4
SValid Sangat Setuju 31 35,6 35,6 100,0
u
S Total 87 100,0 100,0
menjawab netral, 53 responden dengan persentase 60,9% menjawab
menjawab setuju dan 31 responden dengan persentase 35,6%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa dengan adanya disiplin
kerja membuat responden tertantang untuk mampu menerapkan sikap
disiplin.
57
Tabel. 4.5
Pimpinan harus dapat menjadi panutan dalam penerapan disiplin
kerja.
DK3
Percent Percent
Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3

Netral 22 25,3 25,3 27,6
Valid Setuju 58 66,7 66,7 94,3
Sangat Setuju 5 5,7 5,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
menjawab tidak setuju, 22 responden dengan persentase 25,3%
menjawab menjawab netral, 58 responden dengan persentase 66,7%
menjawab setuju, dan 5 responden dengan persentase 5,7% menjawab
sangat setuju menyatakan bahwa pimpinan harus dapat menjadi
panutan dalam penerapan disiplin kerja.
Tabel. 4.6
Pimpinan harus dapat melakukan pengawasan dalam penerapan
disiplin kerja.
DK4
Percent Percent
Netral 24 27,6 27,6 27,6
Setuju 52 59,8 59,8 87,4
Valid
Sangat Setuju 11 12,6 12,6 100,0
Total 87 100,0 100,0
Tabel. 4.6 di atas terlihat 24 responden dengan persentase
27,6% menjawab netral, 52 responden dengan persentase 59,8%
58
menjawab menjawab setuju dan 11 responden dengan persentase
12,6% menjawab sangat setuju menyatakan bahwa pimpinan harus
dapat melakukan pengawasan dalam penerapan disiplin kerja.
Tabel. 4.7
Saya merasa puas dengan balas jasa yang diberikan organisasi
sehingga saya mampu menerapkan disiplin kerja.
DK5
Percent Percent
Netral 8 9,2 9,2 9,2

Setuju 51 58,6 58,6 67,8
Valid
Sangat Setuju 28 32,2 32,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
setuju dan 28 responden dengan persentase 32,2% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden merasa puas dengan balas jasa
yang diberikan organisasi sehingga responden mampu menerapkan
disiplin kerja.
59
Tabel. 4.8
Saya mencintai pekerjaan saya yang mampu membuat saya dapat
menerapkan disiplin kerja.
DK6
Percent Percent
Netral 5 5,7 5,7 5,7

Setuju 47 54,0 54,0 59,8
Valid
Sangat Setuju 35 40,2 40,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa responden sangat mencintai pekerjaan
responden sehingga responden dapat menerapkan disiplin kerja.
Tabel. 4.9
Balas jasa yang telah diberikan organisasi membuat saya lebih
disiplin dalam bekerja.
DK7
Percent Percent
Netral 9 10,3 10,3 10,3
Setuju 58 66,7 66,7 77,0
Valid Sangat Setuju 20 23,0 23,0 100,0
Total 87 100,0 100,0
60
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa balas jasa yang telah
diberikan organisasi membuat responden lebih disiplin dalam bekerja.
Tabel. 4.10
Saya merasa pimpinan telah berlaku adil dalam pemberian sanksi
bagi pegawai indisipliner.
DK8
Percent Percent
Netral 8 9,2 9,2 9,2
Setuju 61 70,1 70,1 79,3
Total 87 100,0 100,0
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden merasa
pimpinan telah berlaku adil dalam pemberian sanksi bagi pegawai
indisipliner.
Tabel. 4.11
Pimpinan selalu memberikan pengarahan dalam penerapan
disiplin kerja.
DK9
Percent Percent
Netral 11 12,6 12,6 12,6
Setuju 58 66,7 66,7 79,3
Valid
Sangat Setuju 18 20,7 20,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
61
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa pimpinan selalu
memberikan pengarahan dalam penerapan disiplin kerja.
Tabel. 4.12
Sanksi yang diberikan pimpinan terhadap indisipliner harus
bersifat mendidik.
DK10
Percent Percent
Netral 11 12,6 12,6 12,6
Setuju 48 55,2 55,2 67,8
Valid
Sangat Setuju 28 32,2 32,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa sanksi yang diberikan
pimpinan terhadap indisipliner harus bersifat mendidik.
Tabel.4.13
Sanksi terhadap indisipliner dapat dijadikan motivasi untuk
DK11
Percent Percent
Netral 12 13,8 13,8 13,8
Setuju 54 62,1 62,1 75,9
Valid
Sangat Setuju 21 24,1 24,1 100,0
Total 87 100,0 100,0
62
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa sanksi terhadap
indisipliner dapat dijadikan motivasi untuk merapkan disiplin kerja.
Tabel. 4.14
Saya merasa pimpinan telah bertindak tegas dalam pemberian
sanksi untuk indisipliner.
DK12
Percent Percent
Netral 22 25,3 25,3 25,3

Setuju 48 55,2 55,2 80,5
Valid
Sangat Setuju 17 19,5 19,5 100,0
Total 87 100,0 100,0
25,3% menjawab netral, 48 responden dengan presentase 55,2%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden merasa
pimpinan telah bertindak tegas dalam pemberian sanksi untuk
indisipliner
63
Tabel. 4.15
Adanya hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan
dapat meningkatkan disiplin kerja.
DK13
Percent Percent
Netral 7 8,0 8,0 8,0
Setuju 59 67,8 67,8 75,9
Valid
Sangat Setuju 21 24,1 24,1 100,0
Total 87 100,0 100,0
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa adanya hubungan yang
baik antara atasan dengan bawahan dapat meningkatkan disiplin kerja.
Tabel. 4.16
Adanya hubungan yang baik antar anggota organisasi dapat
meningkatkan disiplin kerja.
DK14
Percent Percent
Netral 6 6,9 6,9 6,9
Setuju 63 72,4 72,4 79,3
Total 87 100,0 100,0
64
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa hubungan yang baik antar
anggota organisasi dapat meningkatkan disiplin kerja.
b. Motivasi Kerja
Jawaban responden mengenai variabel motivasi kerja adalah
sebagai berikut :
Tabel. 4.17
Saya bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai
masukan dalam memperbaiki diri.
MK1
Percent Percent
Setuju 54 62,1 62,1 64,4
Valid
Sangat Setuju 31 35,6 35,6 100,0
Total 87 100,0 100,0
2,3% menjawab tidak setuju, 54 responden dengan persentase 62,1%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden bersedia
mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam
memperbaiki diri.
65
Tabel. 4.18
Saya berani mengambil resiko pekerjaan dengan penuh
perhitungan.
MK2
Percent Percent
Sangat Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3
Netral 11 12,6 12,6 16,1
Valid
Setuju 55 63,2 63,2 79,3
Sangat Setuju 18 20,7 20,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
2,3% menjawab sangat tidak setuju, 1 responden dengan persentase
1,1% menjawab tidak setuju,11 responden dengan persentase 12,6%
setuju, dan 18 responden dengan persentase 20,7% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden berani mengambil resiko
pekerjaan dengan penuh perhitungan.
Tabel. 4.19
Saya bangga atas hasil kerja yang dicapai berkat kerja keras diri
sendiri.
MK3
Percent Percent
Netral 14 16,1 16,1 17,2
Setuju 38 43,7 43,7 60,9
Valid
Sangat Setuju 34 39,1 39,1 100,0
Total 87 100,0 100,0
66
setuju menyatakan bahwa responden bangga atas hasil kerja yang
dicapai berkat kerja keras diri sendiri.
Tabel. 4.20
Saya lebih suka bekerja bersama orang lain daripada sendirian.
MK4
Percent Percent
Netral 16 18,4 18,4 20,7
Valid Setuju 59 67,8 67,8 88,5
Sangat Setuju 10 11,5 11,5 100,0
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa responden lebih suka bekerja bersama orang
lain daripada sendirian.
67
Tabel. 4.21
Saya sering berkomunikasi dengan rekan kerja di dalam
menyelesaikan masalah pekerjaan.
MK5
Percent Percent
Netral 37 42,5 42,5 43,7
Valid Setuju 44 50,6 50,6 94,3
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa responden sering berkomunikasi dengan
rekan kerja di dalam menyelesaikan masalah pekerjaan.
Tabel. 4.22
Saya selalu bermusyawarah untuk mufakat di dalam
menyelesaikan masalah.
MK6
Percent Percent
Netral 2 2,3 2,3 6,9
Valid Setuju 61 70,1 70,1 77,0
Sangat Setuju 20 23,0 23,0 100,0
Total 87 100,0 100,0
68
setuju menyatakan bahwa responden selalu bermusyawarah untuk
mufakat di dalam menyelesaikan masalah.
Tabel. 4.23
Saya sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi.
MK7
Percent Percent
Sangat Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3

Valid Netral 42 48,3 48,3 52,9
Setuju 32 36,8 36,8 89,7
Sangat Setuju 9 10,3 10,3 100,0
Total 87 100,0 100,0
2,3% menjawab sangat tidak setuju,2 responden dengan persentase
setuju menyatakan bahwa responden sangat aktif dalam menentukan
arah kegiatan organisasi.
69
Tabel. 4.24
Saya lebih mengutamakan tugas kerja daripada hubungan
pribadi.
MK8
Percent Percent
Netral 21 24,1 24,1 25,3
Valid Setuju 52 59,8 59,8 85,1
Sangat Setuju 13 14,9 14,9 100,0
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa responden lebih mengutamakan tugas kerja
daripada hubungan pribadi.
c. Gaya Kepemimpinan
sebagai berikut :
Tabel. 4.25
Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan
sendiri oleh pemimpin.
GK1
Percent Percent
Sangat Tidak
2 2,3 2,3 2,3
Setuju
Valid
Tidak Setuju 12 13,8 13,8 16,1
Netral 31 35,6 35,6 51,7
70
Setuju 42 48,3 48,3 100,0
Total 87 100,0 100,0
menjawab netral, dan 42 responden dengan persentase 48,3%
menjawab setuju menyatakan bahwa pengambilan keputusan dan
kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin.
Tabel. 4.26
Pemimpin lebih fokus di dalam meningkatkan produktifitas kerja
pegawai.
GK2
Percent Percent
Sangat Tidak
4 4,6 4,6 4,6
Setuju
Tidak Setuju 25 28,7 28,7 33,3
Valid Netral 29 33,3 33,3 66,7
Setuju 29 33,3 33,3 100,0
Total 87 100,0 100,0
menjawab netral, dan 29 responden dengan persentase 33,3%
menjawab setuju menyatakan bahwa pemimpin lebih fokus di dalam
meningkatkan produktifitas kerja pegawai.
71
Tabel. 4.27
Pemimpin mampu memotivasi pegawai agar merasa ikut
memiliki organisasi.
GK3
Percent Percent
Tidak Setuju 10 11,5 11,5 11,5
Netral 24 27,6 27,6 39,1
Valid Setuju 51 58,6 58,6 97,7
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa pemimpin mampu memotivasi pegawai
dengan baik.
Tabel. 4.28
Pemimpin mampu melibatkan pegawai di dalam proses
pengambilan keputusan.
GK4
Percent Percent
Tidak Setuju 10 11,5 11,5 11,5
Netral 17 19,5 19,5 31,0
Valid Setuju 58 66,7 66,7 97,7
Total 87 100,0 100,0
72
setuju menyatakan bahwa pemimpin mampu menciptakan hubungan
baik dengan pegawai.
Tabel. 4.29
Pemimpin sepenuhnya menyerahkan pengambilan kebijaksanaan
di dalam menyelesaikan pekerjaan kepada pegawai.
GK5
Percent Percent
Netral 23 26,4 26,4 29,9
Setuju 57 65,5 65,5 95,4
Valid
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa pemimpin sepenuhnya menyerahkan
pengambilan kebijaksanaan di dalam menyelesaikan pekerjaan kepada
pegawai.
73
Tabel. 4.30
Pemimpin menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan
diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan.
GK6
Percent Percent
Tidak Setuju 13 14,9 14,9 14,9
Netral 19 21,8 21,8 36,8
Valid Setuju 50 57,5 57,5 94,3
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa pemimpin menginginkan agar para
bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Tabel. 4.31
Pemimpin selalu memberikan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki bawahannya.
GK7
Percent Percent
Netral 11 12,6 12,6 18,4
Valid Setuju 65 74,7 74,7 93,1
Total 87 100,0 100,0
74
menjawab tidak setuju,11 responden dengan persentase 12,6% menjawab
netral, 65 responden dengan persentase 74,7% menjawab setuju, dan 6
responden dengan persentase 6,9% menjawab sangat setuju menyatakan
bahwa pemimpin selalu memberikan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan bawahannya.
d. Kepuasan Kerja
sebagai berikut :
Tabel. 4.32
Tugas kerja yang diberikan sangat menarik bagi saya.
KK1
Percent Percent
Netral 25 28,7 28,7 28,7
Setuju 58 66,7 66,7 95,4
Valid
Total 87 100,0 100,0
menjawab setuju, dan 4 responden dengan persentase 4,6% menjawab
sangat setuju menyatakan bahwa tugas kerja yang diberikan sangat
menarik bagi responden.
75
Tabel. 4.33
Tugas kerja yang diserahkan dapat memberikan kesempatan
belajar bagi saya.
KK2
Percent Percent
Netral 16 18,4 18,4 20,7
Valid Setuju 55 63,2 63,2 83,9
Sangat Setuju 14 16,1 16,1 100,0
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa tugas kerja yang diserahkan dapat
memberikan kesempatan belajar bagi responden.
Tabel. 4.34
Saya merasakan adanya perhatian dan hubungan baik dengan
pimpinan.
KK3
Percent Percent
Netral 20 23,0 23,0 27,6
Valid Setuju 55 63,2 63,2 90,8

Total 87 100,0 100,0
76
setuju menyatakan bahwa responden merasakan adanya perhatian dan
hubungan baik dengan pimpinan.
Tabel. 4.35
Pimpinan mampu menghargai pekerjaan yang telah saya
selesaikan.
KK4
Percent Percent
Netral 20 23,0 23,0 23,0
Setuju 57 65,5 65,5 88,5
Valid
Sangat Setuju 10 11,5 11,5 100,0
Total 87 100,0 100,0
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa pimpinan mampu
menghargai pekerjaan yang telah responden selesaikan.
Tabel. 4.36
Organisasi sudah mampu menciptakan kondisi kerja yang stabil.
KK5

Percent Percent
Netral 20 23,0 23,0 23,0
Setuju 61 70,1 70,1 93,1

Valid
Total 87 100,0 100,0

77
menjawab setuju dan 6 responden dengan persentase 6,9% menjawab
sangat setuju menyatakan bahwa organisasi sudah mampu
menciptakan kondisi kerja yang stabil.
Tabel. 4.37
Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untuk
memperoleh pengalaman kerja.
KK6
Percent Percent
Netral 14 16,1 16,1 18,4
Setuju 59 67,8 67,8 86,2
Valid
Sangat Setuju 12 13,8 13,8 100,0
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa organisasi telah memberikan kesempatan
bagi responden untuk memperoleh pengalaman kerja.
78
Tabel. 4.38
Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untuk
meningkatkan kemampuan selama bekerja.
KK7
Percent Percent
Netral 22 25,3 25,3 29,9
Setuju 53 60,9 60,9 90,8
Valid
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa organisasi telah memberikan kesempatan
bagi responden untuk meningkatkan kemampuan selama bekerja.
Tabel. 4.39
Gaji yang sudah saya peroleh mampu memenuhi kebutuhan
hidup saya dan keluarga saya.
KK8
Percent Percent
Netral 21 24,1 24,1 26,4
Valid Setuju 56 64,4 64,4 90,8

Total 87 100,0 100,0
79
setuju menyatakan bahwa gaji yang sudah responden peroleh mampu
memenuhi kebutuhan hidup responden dan keluarga responden.
Tabel. 4.40
Rekan kerja dan lingkungan kerja telah mendukung saya dalam
melaksanakan pekerjaan.
KK9
Percent Percent
Netral 14 16,1 16,1 18,4
Setuju 60 69,0 69,0 87,4
Valid
Sangat Setuju 11 12,6 12,6 100,0
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa rekan kerja dan lingkungan kerja telah
mendukung responden dalam melaksanakan pekerjaan.
80
Tabel. 4.41
Organisasi telah menyediakan sarana dan prasarana kerja yang
memadai.
KK10
Percent Percent
Netral 22 25,3 25,3 25,3
Setuju 60 69,0 69,0 94,3
Valid
Total 87 100,0 100,0
menjawab setuju dan 5 responden dengan persentase 5,7% menjawab
sangat setuju menyatakan bahwa organisasi telah menyediakan sarana
dan prasarana kerja yang memadai.
e. Kinerja
sebagai berikut :
Tabel. 4.42
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan berdasarkan kuantitas
yang telah ditetapkan.
K1
Percent Percent
Netral 9 10,3 10,3 12,6
Setuju 61 70,1 70,1 82,8
Valid
Sangat Setuju 15 17,2 17,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
81
setuju menyatakan bahwa responden mampu menyelesaikan pekerjaan
berdasarkan kualitas yang telah ditetapkan.
Tabel. 4.43
Penilaian kinerja dilakukan pimpinan berdasarkan kualitas.
K2
Percent Percent
Tidak Setuju 10 11,5 11,5 11,5
Netral 10 11,5 11,5 23,0
Setuju 52 59,8 59,8 82,8
Valid
Sangat Setuju 15 17,2 17,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa penilaian kinerja dilakukan pimpinan
berdasarkan kualitas.
82
Tabel. 4.44
Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target dengan
memperhatikan kualitas.
K3
Percent Percent
Netral 14 16,1 16,1 20,7
Valid Setuju 52 59,8 59,8 80,5
Sangat Setuju 17 19,5 19,5 100,0
Total 87 100,0 100,0
setuju menyatakan bahwa responden mampu menyelesaikan tugas
sesuai target dengan memperhatikan kualitas.
Tabel. 4.45
Saya selalu menerapkan disiplin kerja untuk menghasilkan
kinerja yang baik.
K4
Percent Percent
Netral 12 13,8 13,8 13,8
Setuju 55 63,2 63,2 77,0
Valid
Sangat Setuju 20 23,0 23,0 100,0
Total 87 100,0 100,0
83
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden selalu
menerapkan disiplin kerja untuk menghasilkan kinerja yang baik.
Tabel. 4.46
Saya bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain.
K5
Percent Percent
Setuju 67 77,0 77,0 77,0
Total 87 100,0 100,0
77,0% menjawab setuju dan 20 responden dengan persentase 23,0%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden bersedia untuk
bekerja sama dengan orang lain.
Tabel. 4.47
Saya selalu mengutamakan kejujuran dalam bekerja.
K6
Percent Percent
Setuju 50 57,5 57,5 57,5
Total 87 100,0 100,0
57,5% menjawab setuju dan 37 responden dengan persentase 42,5%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden selalu
mengutamakan kejujuran dalam bekerja.
84
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model
regresi, variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi
normal. Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau
mendekati normal (Ghozali, 2011:160). Untuk melihat data
berdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan normal
probability plot pada scatter plot berdistribusi normal.
Gambar. 4.2
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan Gambar. 4.2 diatas dapat disimpulkan bahwa
dalam grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis
85
diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Berarti
dari grafik ini menunjukkan bahwa model regresi sesuai asumsi
normalitas dan layak digunakan.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel bebas (independent). Uji multikolinieritas dapat dilihat dari
nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena
VIF=1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikilonieritas adalah nilai tolerance ≥0,10 atau sama dengan
nilai VIF ≤10. Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai
tolerance 0,10 atau sama dengan tingkat multikolinieritas 0,95
(Ghozali, 2011:105-106). Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada
Tabel. 4.48 :
86
Tabel. 4.48
Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
Disiplin Kerja 0,425 2,352
Motivasi Kerja 0,598 1,671
Gaya Kepemimpinan 0,772 1,295
Kepuasan Kerja 0,530 1,886
Dependent Variable : Kinerja

Berdasarkan data pada Tabel. 4.48 di atas dapat diketahui bahwa
syarat untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh
seluruh variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih
besar dari 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak
lebih dari 10. Pada Tabel 4.48, nilai tolerance variabel bebas disiplin
kerja sebesar 0,425, motivasi kerja sebesar 0,598, gaya kepemimpinan
sebesar 0,772 dan kepuasan kerja sebesar 0,530. Sedangkan nilai VIF
variabel bebas disiplin kerja sebesar 2,352, motivasi kerja sebesar
1,671, gaya kepemimpinan sebesar 1,295 dan kepuasan kerja sebesar
1,886. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel
independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi
antara variabel independen satu dengan variabel independen yang
lainnya.
87
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika residual satu pengamatan ke pengamatan
lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
Heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).
Gambar di bawah ini merupakan hasil dari uji heteroskedastisitas.
Gambar. 4.3
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar. 4.3di atas dapat terlihat bahwa distribusi
data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di
88
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan
bahwa pada model regresi ini tidak terjadi masalah Heteroskedastisitas.
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas,
data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk
memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah
data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada
atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser
kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data
mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011: 143).
Tabel. 4.49
Hasil Uji Glejser
a
Coefficients
Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) ,062 1,072 ,058 ,954
DK ,032 ,026 ,204 1,256 ,213
1 MK ,044 ,030 ,202 1,475 ,144
GK ,006 ,034 ,022 ,179 ,859
KK -,059 ,030 -,284 -1,950 ,055
a. Dependent Variable: RES2

Berdasarkan Tabel. 4.49dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
Heteroskedastisitas pada persamaan regresi tersebut. Hal itu terlihat dari
tidak adanya variabel bebas yang memiliki signifikansi di bawah 0,05.
89
Variabel bebas disiplin kerjamemiliki signifikansi sebesar 0,213,
motivasi kerja memiliki signifikansi sebesar 0,144, gaya kepemimpinan
memiliki signifikansi sebesar0,859 dan kepuasan kerja memiliki
signifikansi sebesar 0,055. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
persamaan regresi dengan menggunakan uji glejser tidak terjadi
Heteroskedastisitas.
4. Uji Regresi Linier Berganda
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghozali, 2011: 97).
Tabel. 4.50
Hasil Uji Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 ,826 ,682 ,667 1,542
a. Predictors: (Constant), KK, GK, MK, DK

b. Dependent Variable: K
Berdasarkan Tabel.4.50 dapat disimpulkan bahwa koefisien
determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar
0,667 atau 66,7%.Semakin besar angka Adjusted R Square maka akan
semakin kuat hubungan dari kelima variabel dalam model regresi.Dapat
90
disimpulkan bahwa 66,7% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh
variabel disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja. Sedangkan selisihnya 33,3% lainnya dipengaruhi atau
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
b. Uji t Hitung (Parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen. (Ghozali, 2011: 98).
Tabel 4.51
Hasil Uji t
a
Coefficients

B Std. Error Beta
(Constant) ,323 1,897 ,170 ,865
DK ,167 ,046 ,350 3,661 ,000

1 MK ,181 ,053 ,274 3,401 ,001
GK ,076 ,060 ,090 1,270 ,208
KK ,184 ,053 ,295 3,455 ,001
a. Dependent Variable: K
Berdasarkan Tabel. 4.51 maka diperoleh model persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +b4X4 +e
Y = 0,323 +0,167X1+ 0,181X2+ 0,076X3+ 0,184X4+e
91
Dimana :
Y = Kinerja
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Motivasi Kerja
X3 = Gaya Kepemimpinan
X4 = Kepuasan Kerja
e = Standar error
Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t diatas, berikut
pembahasan uji parsial antara disiplin kerja, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
1) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Dari tabel koefisien diperoleh nilai thitung sebesar 3,661 dan
nilai ttabel diketahui sebesar 1,98932. Dengan membandingkan
antara thitung dan ttabel maka ditemukan bahwa thitung >ttabel =
3,661>1,98932, karena nilai thitung lebih besar dari ttabel, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel disiplin kerja
signifikan. Dan hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai sig.
dengan taraf signifikansi: sig. α = 0,000<0,05. Karena sig.< α,
maka dapat disimpulkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak, artinya
koefisien regresi pada variabel disiplin kerja secara parsial
(individu) berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
92
Jadi hasil analisis diatas menunjukkan bahwa variabel
disiplin kerja berpengaruh signifikan tehadap kinerja pegawai
Sekretariat Direktorat jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Hasil ini
sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh M. Harlie
(2010) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi,
Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil”
bahwa dalam penelitian ini disiplin kerja
berpengaruhsignifikanterhadapkinerja pegawai.
2) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel motivasi kerja
koefisien regresi pada variabel motivasi kerja secara parsial
motivasi kerja berpengaruh signifikan tehadap kinerja pegawai
sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Untung Sri
93
Widodo dan Agus Budi Haryanto (2010) dengan judul “Pengaruh
Kompetensi, Motivasi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan”bahwa dalam penelitian ini
motivasi berpengaruhsignifikanterhadapkinerja pegawai.
3) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
nilai ttabel diketahui sebesar1,98932. Dengan membandingkan
antara thitung dan ttabel maka ditemukan bahwa thitung<ttabel =
1,270<1,98932, karena nilai thitung lebihkecildari ttabel, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan
tidak signifikan. Dan hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai
sig. dengan taraf signifikansi: sig. α = 0,208> 0,05. Karena sig.> α,
koefisien regresi pada variabel gaya kepemimpinan secara parsial
(individu) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Jadi hasil analisis diatas menunjukkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan tehadap kinerja
pegawaiSekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi Sandy
Trang (2013) dengan judul “Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan” bahwa
dalam penelitian ini gaya kepemimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
94
4) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel kepuasan kerja
koefisien regresi pada variabel kepuasan kerja secara parsial
kepuasan kerja berpengaruh signifikan tehadap kinerja pegawai
sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Suwardi
dan Joko Utomo (2011) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Pegawai” bahwa dalam penelitian ini kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
c. Uji F Hitung (Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen
95
atau terikat. Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak
pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis
alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara
serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali,2011:98).
Tabel 4.52
Hasil Uji F
a
ANOVA
Model Sum of Df Mean F Sig.

Squares Square
b
Regression 418,591 4 104,648 44,001 ,000
1 Residual 195,019 82 2,378
Total 613,609 86
b. Predictors: (Constant), KK, GK, MK, DK
Berdasarkan Tabel. 4.52 dapat disimpulkan bahwa variabel
disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja
berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja.Hal
tersebut dapat dilihat dari nilai F hitung di atas sebesar 44,001 lebih
besar daripada 4 dan probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05, dan
diperoleh nilai Fhitung>Ftabel yang diperoleh dengan melihat tabel F
untuk derajat df1=k-1(5-1) dan df2= n-k (87-5) pada alpha 0,05
(F0,05(4)(82)).Dengan demikian diperoleh Fhitung>Ftabel(44,001>2,48)
maka hipotesis alternatif diterima.
96
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruhdisiplin kerja,
motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja.
Responden dalam penelitian ini berjumlah 87 orang pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Kementerian Hukum dan HAM
Republik Indonesia. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan
pengujian telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model
regresi linier berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
3. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
4. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
5. Disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan,dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai Sekretariat Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
6. Berdasarkan analisis koefisien determinasi yang telah disesuaikan
(Adjusted R Square), variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel
97
kompetensi, disiplin kerja, kompensasi, budaya organisasi dan komitmen
organisasi sebesar 66,7%. Sedangkan selisihnya 33,3% lainnya
dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam
penelitian ini.
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis
mengemukakan implikasi sebagai berikut:
1. Bagi Organisasi
Kinerja yang baik dapat terjadi apabila setiap pegawai memiliki
disiplin kerja yang tinggi, motivasi kerja yang baik, gaya
kepemimpinan yang baik, serta kepuasan kerja yang tinggi terhadap
organisasi tempat bekerja. Berdasarkan hasil penelitian ini, pimpinan
Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual disarankan
untuk dapat menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif di
lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual
serta mempertahankan dan meningkatkan disiplin kerja, motivasi
kerja, dan kepuasan kerja yang dimiliki pegawai agar menciptakan
kinerja yang lebih baik.
2. Bagi Akademisi
Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian ini dapat
dijadikan sebagai referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya
yang memiliki tema yang sesuai dengan pengaruhdisiplin kerja,
98
motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap
kinerja.
Untuk penelitian selanjutnya, penelitian ini belum
memberikan hasil yang maksimal dan diharapkan pada penelitian
selanjutnya dapat memberikan hasil yang lebih baik. Selain itu,
penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti objek penelitian lain
selainSekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
Dengan mengambil objek penelitian lain maka permasalahan yang
dialami dalam pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja tersebut tentu
berbeda.
Ruang lingkup penelitian yang akan datang juga disarankan
untuk mencari ruang lingkup yang lebih luas dari populasi dalam
penelitian ini. Sehingga sampel yang digunakan dapat lebih banyak
sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih spesifik
mengenaipengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan,
dan kepuasan kerja terhadap kinerja.
99
DAFTAR PUSTAKA
Amilin, Rosita Dewi. “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating”.
JAAI. Volume 12 No1. 2008.
Darsono, Siswandoko.”Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21”. Jakarta:
Nusantara Consulting. 2011.
Ghozali.“Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

19”.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.2011.
Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”. Jakarta : FEB UIN. 2012.
Hasibuan. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

2012.
Harlie, M. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Pengembangan Karier Terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong Di
Tanjung Kalimantan Selatan”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Volume
11. No 2. 2010.
Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya. 2008.
Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. Cetakan 10.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 2011.
Maryadi.”Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Guru SD di Kecamatan Tengaran Kabupaten
Semarang”. Volume 1. 2012.
Mathis, Jackson. “Human Resource Management”. Edisi 10. Jakarta: Salemba

Empat. 2009.
Murty, Hudiwinarsih. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi”. Volume
2. No 2. 2012.
Nur Rofi, Ahmad. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya
Semarang”. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan. Volume 3. No
1. 2012.
100
Prawatya, Raharjo. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di Krai
Purwodadi”.Diponegoro Journal of Management. Volume 1. No 1. 2012.
Ria Setyawati, Ni Made. Suartana, I Wayan. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada
Kinerja Keuangan”. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. Volume 6.
No 1. 2014.
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari

Teori dan Praktik”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2008.
Rivai, Veithzal. Sagala, Ella Jauvani. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari teori ke praktik”. Jakarta: Rajawali Press. 2010.
Rivai, Veithzal. Sagala, Ella Jauvani.“Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan (2 ed)”. Jakarta: RajaGrafindo Persada. 2011.
Sandy, Dewi. “Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perwakilan BPKP Provinsi
Sulawesi Utara)”. Jurnal EMBA. Volume 1. No 3. 2013.
Sopiah. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Andi Yogyakarta. 2008.
Sriwidodo, Haryanto. “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi dan

Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten
Sukoharjo”. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Volume 4. No 1.
2010.
Sugiyono.“Metode Penelitian Bisnis”. Bandung: CV. Alfabeta. 2009.
Suharyadi, Purwanto. “Statistika”. Jakarta: Salemba Empat. 2009.
Sulistiyani, Rosidah. “Manajemen Sumber DayaManusia: Konsep, Teori dan

Pengembangan dalam Konteks OrganisasiPublik”. Yogyakarta: Graha
Ilmu. 2009.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group. 2009.
Suwardi, Joko Utomo. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai
Setda Kabupaten Pati)”. Jurnal Analisis Manajemen. Volume 5. No 1.
2011.
101
Umam, Khaerul. “Perilaku Organisasi”. Bandung: Pustaka Setia. 2010.
Usman, Husaini. “Manajemen : Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan”. Jakarta :
Bumi Aksara, 2010.
Wirawan. “Evaluasi kinerja sumber daya manusia”. Jakarta: Salemba Empat.
2009.
Yukl, Gary. “Kepemimpinan Dalam Organisasi”. Edisi 5. Jakarta: PT.Indeks.

2010.
www.dgip.go.id
102
Lampiran 1: Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian
103
Lampiran 2: Kuesioner
Karakteristik Responden
Nama :
Bidang & Jabatan :
Jenis Kelamin : Pria Wanita
Usia : 20-30 Tahun 31-40 Tahun ≥41 Tahun
Lama Bekerja : 1-5 Tahun 6-10 Tahun ≥11 Tahun
Tingkat Pendidikan : SMA/SMK D3 S1 Lainnya
Gaji : ≤ 1.500.000 1.600.000 –

2.500.000
2.600.000 – 5.000.000 ≥ 5.000.000
Petunjuk pengisian : Cheklis (√) setiap jawaban sesuai dengan persepsi anda.
Alternatif jawaban yang tersedia dengan ketentuan sebagai berikut
STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju SS : Sangat Setuju
1. Variabel Disiplin Kerja
No Pernyataan STS TS N S SS
Disiplin kerja membuat saya mampu
1.1
mencapai tujuan organisasi.
Dengan adanya disiplin kerja
1.2 membuat saya tertantang untuk
mampu menerapkan sikap disiplin.
Pimpinan harus dapat menjadi
1.3 panutan dalam penerapan disiplin
kerja.
104
Pimpinan harus dapat melakukan
1.4 pengawasan dalam penerapan disiplin
kerja.
Saya merasa puas dengan balas jasa
yang diberikan organisasi sehingga
1.5
saya mampu menerapkan disiplin
kerja.
Saya mencintai pekerjaan saya yang
1.6 mampu membuatsaya dapat
Balas jasa yang telah diberikan
1.7 organisasi membuat sayalebih disiplin
dalam bekerja.
Saya merasa pimpinan telah berlaku
1.8 adil dalam pemberian sanksi bagi
pegawai indisipliner.
Pimpinan selalu memberikan
1.9 pengarahan dalam penerapan disiplin
kerja.
Sanksi yang diberikan pimpinan
1.10 terhadap indisipliner harus bersifat
mendidik.
Sanksi terhadap indisipliner dapat
1.11 dijadikan motivasi untuk menerapkan
disiplin kerja.
Saya merasa pimpinan telah bertindak
1.12 tegas dalam pemberian sanksi untuk
indisipliner.
1.13 Adanya hubungan yang baik antara
105
atasan dengan bawahan dapat
Adanya hubungan yang baik antar
1.14 anggota organisasi dapat
2. Variabel Motivasi Kerja
Saya bersedia mendengarkan pendapat
2.1 orang lain sebagai masukan dalam
memperbaiki diri.
Saya berani mengambil resiko
2.2
pekerjaan denganpenuh perhitungan.
Saya bangga atas hasil kerja yang
2.3
dicapai berkat kerja keras diri sendiri.
Saya lebih suka bekerja bersama orang
2.4 laindaripada sendirian.
Saya sering berkomunikasi dengan

2.5 rekan kerja di dalam menyelesaikan
masalah pekerjaan.
Saya selalu bermusyawarah untuk
2.6 mufakat di dalam menyelesaikan
masalah.
Saya sangat aktif dalam menentukan
2.7 arah kegiatanorganisasi.
Saya lebih mengutamakan tugas kerja

2.8
daripada hubungan pribadi.
106
3. Variabel Gaya Kepemimpinan
Pengambilan keputusan dan
3.1 kebijaksanaan hanya ditetapkan
sendiri oleh pemimpin.
Pemimpin lebih fokus di dalam
3.2 meningkatkan produktifitas kerja
pegawai.
Pemimpin mampu memotivasi
3.3 pegawai agar merasa ikut memiliki
organisasi.
Pemimpin mampu melibatkan pegawai
3.4 di dalam proses pengambilan
keputusan.
Pemimpin sepenuhnya menyerahkan
pengambilan kebijaksanaan di dalam
3.5
menyelesaikan pekerjaan kepada
pegawai.
Pemimpin menginginkan agar para
bawahan bisa mengendalikan diri
3.6
mereka sendiri dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Pemimpin selalu memberikan
pekerjaan yang sesuai dengan
3.7
kemampuan yang dimiliki
bawahannya.
107
4. Variabel Kepuasan Kerja
Tugas kerja yang diberikansangat
4.1
menarik bagi saya.
Tugas kerja yang diserahkan dapat
4.2 memberikankesempatan belajar bagi
saya.
Saya merasakan adanya perhatian dan
4.3
hubungan baik dengan pimpinan.
Pimpinanmampu menghargai
4.4
pekerjaan yang telah saya selesaikan.
Organisasi sudah mampu menciptakan
4.5
kondisi kerja yang stabil.
Organisasi telah memberikan
4.6 kesempatan bagi saya untuk
memperoleh pengalaman kerja.
Organisasi telah memberikan
kesempatan bagi saya untuk
4.7
meningkatkan kemampuan selama
bekerja.
Gaji yang sudah saya peroleh mampu
4.8 memenuhi kebutuhan hidup saya dan
keluarga saya.
Rekan kerja dan lingkungan kerja telah
4.9 mendukung saya dalam melaksanakan
pekerjaan.
Organisasi telah menyediakan sarana
4.10
dan prasarana kerja yang memadai.
108
5. Variabel Kinerja
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
5.1 berdasarkan kuantitas yang telah
ditetapkan.
Penilaian kinerja dilakukan pimpinan
5.2
berdasarkan kualitas.
Saya mampu menyelesaikan tugas
5.3 sesuai target dengan memperhatikan
kualitas.
Saya selalu menerapkan disiplin kerja
5.4
untuk menghasilkan kinerja yang baik.
Saya bersedia untuk bekerja sama
5.5
dengan orang lain.
Saya selalu mengutamakan kejujuran
5.6
dalam bekerja.
109
Lampiran 3: Data Mentah Kuesioner
a. Disiplin Kerja
VAR
DK DK DK DK DK DK DK DK DK DK DK DK DK DK
/ JML
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
RES
1 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 58
2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 58
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 69
5 3 4 3 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 54
6 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 62
7 3 4 3 3 5 3 5 5 5 3 5 3 4 4 55
8 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 52
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55
10 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 51
11 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 60
12 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 60
13 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 63
14 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
15 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57
17 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 60
18 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 64
19 2 3 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 43
20 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 53
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 69
22 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 50
23 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
24 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 65
25 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 58
26 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 51
27 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 56
28 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 64
29 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 58
30 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 58
31 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
32 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 59
33 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 66
34 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 60
110
35 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 56
36 4 4 4 4 3 5 3 3 3 5 3 4 3 3 51
37 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 47
38 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 54
39 4 5 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 51
40 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 48
41 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 60
42 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 54
43 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 66
44 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 60
45 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 56
46 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 51
47 3 4 3 3 3 5 3 3 3 5 4 4 4 3 50
48 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
49 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 51
50 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 51
51 3 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 60
52 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 54
53 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 66
54 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 58
55 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 58
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 69
58 3 4 3 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 54
59 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 62
60 3 4 3 3 5 3 5 5 5 3 5 3 4 4 55
61 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 52
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55
63 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 51
64 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 60
65 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 60
66 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 63
67 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
68 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 57
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57
70 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 60
71 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 64
72 2 3 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 43
73 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 53
74 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 69
75 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 50
111
76 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
77 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 65
78 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 58
79 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 51
80 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 56
81 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 64
82 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 58
83 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 58
84 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
85 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 59
86 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 66
87 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 60
b. Motivasi Kerja
VAR /
MK 1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 JML
RES
1 5 5 5 4 4 4 4 3 34
2 4 3 5 4 4 4 4 4 32
3 4 4 3 4 3 4 3 4 29
4 5 4 5 4 4 5 4 4 35
5 2 1 3 3 3 2 1 3 18
6 5 5 5 4 5 5 5 5 39
7 4 4 3 3 3 4 3 3 27
8 4 4 3 2 4 3 3 4 27
9 4 4 4 4 4 4 3 3 30
10 4 3 4 4 4 4 4 4 31
11 4 4 4 4 4 4 3 4 31
12 5 5 5 5 4 5 4 5 38
13 4 4 4 3 4 4 4 5 32
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 4 4 4 4 4 4 5 4 33
16 4 4 5 4 4 5 5 3 34
17 5 5 5 4 4 4 4 4 35
18 5 4 5 4 4 4 4 4 34
19 4 4 4 4 3 4 2 4 29
20 4 4 4 4 3 4 3 4 30
21 5 4 5 4 4 4 4 4 34
22 4 4 4 4 3 4 3 4 30
23 4 4 4 4 3 4 3 4 30
24 5 5 5 5 4 5 4 5 38
112
25 4 4 4 4 3 4 3 3 29
26 4 3 4 4 3 4 3 4 29
27 4 3 4 4 3 4 3 4 29
28 5 5 5 5 4 5 4 5 38
29 4 4 5 3 3 4 3 4 30
30 5 5 5 4 3 5 3 3 33
31 4 4 4 3 4 2 3 3 27
32 4 3 4 3 3 5 4 3 29
33 5 5 5 5 5 5 5 5 40
34 5 4 3 4 4 4 3 4 31
35 4 4 4 4 4 4 4 3 31
36 5 4 4 3 4 4 4 4 32
37 4 4 3 4 3 4 3 4 29
38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 4 4 5 4 3 4 3 4 31
40 4 3 3 3 4 4 4 3 28
41 4 4 4 4 3 4 3 4 30
42 5 4 5 4 3 4 3 4 32
43 5 5 5 5 4 5 4 4 37
44 5 5 5 5 5 5 5 5 40
45 5 4 3 4 3 4 3 4 30
46 4 4 4 4 3 4 3 3 29
47 5 4 4 3 3 4 3 4 30
48 4 4 3 4 2 4 3 4 28
49 4 4 4 4 3 4 3 4 30
50 4 4 5 4 3 4 3 4 31
51 4 2 2 3 4 4 4 2 25
52 4 4 4 4 3 4 3 4 30
53 5 4 5 4 3 4 3 4 32
54 5 5 5 4 4 4 4 3 34
55 4 3 5 4 4 4 4 4 32
56 4 4 3 4 3 4 3 4 29
57 5 4 5 4 4 5 4 4 35
58 2 1 3 3 3 2 1 3 18
59 5 5 5 4 5 5 5 5 39
60 4 4 3 3 3 4 3 3 27
61 4 4 3 2 4 3 3 4 27
62 4 4 4 4 4 4 3 3 30
63 4 3 4 4 4 4 4 4 31
64 4 4 4 4 4 4 3 4 31
65 5 5 5 5 4 5 4 5 38
113
66 4 4 4 3 4 4 4 5 32
67 4 4 4 4 4 4 4 4 32
68 4 4 4 4 4 4 5 4 33
69 4 4 5 4 4 5 5 3 34
70 5 5 5 4 4 4 4 4 35
71 5 4 5 4 4 4 4 4 34
72 4 4 4 4 3 4 2 4 29
73 4 4 4 4 3 4 3 4 30
74 5 4 5 4 4 4 4 4 34
75 4 4 4 4 3 4 3 4 30
76 4 4 4 4 3 4 3 4 30
77 5 5 5 5 4 5 4 5 38
78 4 4 4 4 3 4 3 3 29
79 4 3 4 4 3 4 3 4 29
80 4 3 4 4 3 4 3 4 29
81 5 5 5 5 4 5 4 5 38
82 4 4 5 3 3 4 3 4 30
83 5 5 5 4 3 5 3 3 33
84 4 4 4 3 4 2 3 3 27
85 4 3 4 3 3 5 4 3 29
86 5 5 5 5 5 5 5 5 40
87 5 4 3 4 4 4 3 4 31
c. Gaya Kepemimpinan
VAR /
GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 JML
RES
1 3 3 3 4 4 3 4 24
2 3 2 4 4 4 4 4 25
3 4 2 2 3 3 4 3 21
4 3 2 4 4 4 3 4 24
5 3 4 3 3 4 4 4 25
6 3 3 4 4 5 5 4 28
7 2 2 4 5 4 4 5 26
8 4 2 4 3 3 4 4 24
9 4 3 4 4 4 4 4 27
10 1 2 2 4 4 4 4 21
11 2 1 3 2 3 2 2 15
12 3 3 3 4 4 4 4 25
114
13 3 4 3 4 4 4 4 26
14 4 3 4 4 4 3 4 26
15 4 4 3 3 5 4 4 27
16 4 4 4 4 4 4 4 28
17 2 3 3 2 4 4 4 22
18 4 3 4 4 4 4 4 27
19 2 3 2 2 3 2 3 17
20 3 4 4 4 4 3 4 26
21 3 4 4 4 4 5 4 28
22 3 3 2 2 3 2 2 17
23 4 3 4 4 4 4 4 27
24 4 4 3 4 3 4 3 25
25 4 2 4 4 4 3 4 25
26 4 3 3 3 3 4 4 24
27 4 4 4 3 4 4 5 28
28 4 4 4 4 4 4 3 27
29 4 2 4 4 3 3 4 24
30 3 2 4 4 4 4 3 24
31 4 3 4 3 4 3 4 25
32 4 3 4 4 3 3 4 25
33 4 4 3 4 4 2 4 25
34 4 3 4 4 4 4 5 28
35 4 4 4 4 4 4 4 28
36 2 1 2 2 3 2 4 16
37 2 1 3 4 4 3 4 21
38 3 2 3 4 4 4 2 22
39 3 4 4 4 4 4 4 27
40 3 4 4 4 3 3 4 25
41 4 2 4 4 4 4 4 26
42 3 2 4 4 3 2 4 22
43 3 4 3 4 4 4 4 26
44 4 2 4 4 4 4 4 26
45 3 4 4 4 4 4 4 27
46 3 2 3 2 2 2 4 18
47 2 2 5 4 2 2 4 21
48 3 3 4 4 4 2 3 23
49 4 4 2 3 4 3 4 24
50 2 4 3 3 4 4 4 24
51 4 4 4 4 3 4 4 27
52 3 4 5 3 2 5 4 26
53 4 2 4 4 3 4 4 25
115
54 3 3 3 4 4 3 4 24
55 3 2 4 4 4 4 4 25
56 4 2 2 3 3 4 3 21
57 3 2 4 4 4 3 4 24
58 3 4 3 3 4 4 4 25
59 3 3 4 4 5 5 4 28
60 2 2 4 5 4 4 5 26
61 4 2 4 3 3 4 4 24
62 4 3 4 4 4 4 4 27
63 1 2 2 4 4 4 4 21
64 2 1 4 2 3 2 2 16
65 3 3 3 4 4 4 4 25
66 3 4 3 4 4 4 4 26
67 4 3 4 4 4 3 4 26
68 4 4 3 3 5 4 4 27
69 4 4 4 4 4 4 4 28
70 2 3 3 2 4 4 4 22
71 4 3 4 4 4 4 4 27
72 2 3 2 2 3 2 3 17
73 3 4 4 4 4 3 4 26
74 3 4 4 4 4 5 4 28
75 3 3 2 2 3 2 2 17
76 4 3 4 4 4 4 4 27
77 4 4 3 4 3 4 3 25
78 4 2 4 4 4 3 4 25
79 4 3 3 3 3 4 4 24
80 4 4 4 3 4 4 5 28
81 4 4 4 4 4 4 3 27
82 4 2 4 4 3 3 4 24
83 3 2 4 4 4 4 3 24
84 4 3 4 3 4 3 4 25
85 4 3 4 4 3 3 4 25
86 4 4 3 4 4 2 4 25
87 4 3 4 4 4 4 5 28
d. Kepuasan Kerja
VAR /
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 JML
RES
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
116
3 4 3 2 3 4 3 3 4 3 4 33
4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 45
5 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 33
6 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 45
7 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38
8 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 32
9 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
11 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
12 4 4 4 4 4 3 2 4 3 4 36
13 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 40
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 3 4 3 3 5 3 2 2 5 4 34
16 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 37
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 30
20 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 33
21 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 46
22 4 4 3 3 4 2 3 4 3 4 34
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
24 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 44
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
28 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 43
29 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
30 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 37
31 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 37
32 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 36
33 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
36 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 37
37 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 36
38 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 34
39 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 46
40 4 2 4 3 3 4 3 3 4 3 33
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
42 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 34
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
117
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
45 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 32
46 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 38
47 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 36
48 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 34
49 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 46
50 3 2 4 3 3 4 3 3 4 3 32
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
52 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 36
53 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 42
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
55 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
56 4 3 2 3 4 3 3 4 3 4 33
57 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 45
58 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 33
59 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 45
60 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38
61 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 32
62 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
64 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
65 4 4 4 4 4 3 2 4 3 4 36
66 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 40
67 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
68 3 4 3 3 4 3 2 2 4 3 31
69 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 37
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
72 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 30
73 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 33
74 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 46
75 4 4 3 3 4 2 3 4 3 4 34
76 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
77 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 44
78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
79 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40
80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
81 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 43
82 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
83 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 37
84 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 37
118
85 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 36
86 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48
87 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
e. Kinerja
VAR /
K1 K2 K3 K4 K5 K6 JML
RES
1 4 4 4 4 4 4 24
2 4 4 4 5 4 5 26
3 4 2 3 4 4 4 21
4 5 5 5 5 5 5 30
5 4 2 4 4 4 4 22
6 5 5 5 5 5 5 30
7 5 4 5 3 5 4 26
8 3 3 3 3 4 5 21
9 4 4 4 4 4 4 24
10 4 4 4 4 4 4 24
11 3 4 4 4 4 4 23
12 5 2 5 5 5 5 27
13 4 4 4 5 5 5 27
14 4 4 4 4 4 4 24
15 4 5 3 4 4 5 25
16 4 4 4 4 4 4 24
17 4 4 4 4 4 4 24
18 4 4 4 4 4 4 24
19 4 2 2 4 4 4 20
20 4 4 4 4 4 4 24
21 4 5 5 5 5 5 29
22 4 2 4 3 4 4 21
23 4 4 4 4 4 4 24
24 5 5 5 5 5 5 30
25 4 4 4 4 4 4 24
26 4 3 3 4 4 5 23
27 4 4 4 4 4 4 24
28 5 4 5 4 5 5 28
29 4 4 4 4 4 5 25
30 5 5 5 5 4 5 29
31 4 5 4 3 5 5 26
32 3 3 3 5 5 5 24
33 5 5 5 5 5 5 30
34 4 4 4 4 4 5 25
119
35 3 3 3 4 4 4 21
36 4 3 4 3 4 4 22
37 4 4 4 4 4 4 24
38 4 4 4 4 4 4 24
39 4 4 2 4 4 5 23
40 2 4 3 3 4 4 20
41 4 4 4 4 4 4 24
42 4 4 4 4 4 4 24
43 4 4 4 4 4 4 24
44 4 4 4 4 4 5 25
45 3 3 3 4 4 4 21
46 4 3 4 3 4 4 22
47 4 4 4 4 4 4 24
48 4 4 4 4 4 4 24
49 4 4 2 4 4 5 23
50 2 4 3 3 4 4 20
51 4 4 4 4 4 4 24
52 4 4 4 4 4 4 24
53 4 4 4 4 4 4 24
54 4 4 4 4 4 4 24
55 4 4 4 5 4 5 26
56 4 2 3 4 4 4 21
57 5 5 5 5 5 5 30
58 4 2 4 4 4 4 22
59 5 5 5 5 5 5 30
60 4 4 4 3 4 4 23
61 3 3 3 3 4 5 21
62 4 4 4 4 4 4 24
63 4 4 4 4 4 4 24
64 3 4 4 4 4 4 23
65 5 2 5 5 5 5 27
66 4 4 4 5 5 5 27
67 4 4 4 4 4 4 24
68 4 5 3 4 4 5 25
69 4 4 4 4 4 4 24
70 4 4 4 4 4 4 24
71 4 4 4 4 4 4 24
72 4 2 2 4 4 4 20
73 4 4 4 4 4 4 24
74 4 5 5 5 5 5 29
75 4 2 4 3 4 4 21
120
76 4 4 4 4 4 4 24
77 5 5 5 5 5 5 30
78 4 4 4 4 4 4 24
79 4 3 3 4 4 5 23
80 4 4 4 4 4 4 24
81 5 4 5 4 5 5 28
82 4 4 4 4 4 5 25
83 5 5 5 5 4 5 29
84 3 4 4 3 4 5 23
85 3 3 3 5 5 5 24
86 5 5 5 5 5 5 30
87 4 4 4 4 4 5 25
Lampiran 4: Uji Validitas
a. Validitas Disiplin Kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted
DK1 53,37 26,538 ,596 ,901

DK2 52,92 27,052 ,681 ,897
DK3 53,48 26,439 ,721 ,896
DK4 53,39 27,125 ,566 ,902
DK5 53,01 26,500 ,691 ,897
DK6 52,90 28,164 ,426 ,907
DK7 53,11 26,894 ,672 ,898
DK8 53,13 27,693 ,562 ,902
DK9 53,16 27,323 ,584 ,901
DK10 53,05 27,603 ,465 ,906
DK11 53,14 26,492 ,684 ,897
DK12 53,30 26,258 ,648 ,898
DK13 53,08 27,121 ,656 ,898
DK14 53,10 27,675 ,602 ,900
b. Validitas Motivasi Kerja
121

Correlation Deleted
MK1 27,20 12,717 ,753 ,853

MK2 27,52 11,927 ,706 ,855
MK3 27,30 12,305 ,649 ,862
MK4 27,62 13,145 ,613 ,865
MK5 27,90 13,512 ,526 ,873
MK6 27,39 12,613 ,696 ,857
MK7 28,00 11,884 ,675 ,859
MK8 27,62 13,331 ,526 ,874
c. Validitas Gaya Kepemimpinan

Correlation Deleted
GK1 21,15 7,780 ,342 ,690

GK2 21,49 7,532 ,320 ,702
GK3 20,93 7,716 ,414 ,671
GK4 20,85 7,384 ,514 ,645
GK5 20,74 8,173 ,397 ,676
GK6 20,91 7,108 ,492 ,649
GK7 20,62 7,866 ,467 ,661
d. Validitas Kepuasan Kerja

Correlation Deleted
KK1 34,63 15,817 ,539 ,882

KK2 34,46 14,577 ,662 ,874
KK3 34,62 15,471 ,456 ,890
KK4 34,51 14,765 ,732 ,869
KK5 34,55 15,785 ,550 ,882
122
KK6 34,46 14,856 ,646 ,875
KK7 34,64 13,930 ,773 ,865
KK8 34,59 14,501 ,727 ,869
KK9 34,47 15,392 ,537 ,883
KK10 34,59 15,455 ,637 ,876
e. Validitas Kinerja

Correlation Deleted
K1 20,52 5,090 ,609 ,744

K2 20,71 4,742 ,449 ,801
K3 20,60 4,592 ,633 ,736
K4 20,45 5,134 ,599 ,747
K5 20,31 5,658 ,644 ,753
K6 20,11 5,754 ,475 ,776
123
Lampiran 5: Uji Reliabilitas
a. Reliabilitas Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,907 14
b. Reliabilitas Motivasi Kerja
Alpha
,878 8
c. Reliabilitas Gaya Kepemimpinan

Alpha
,704 7
d. Reliabilitas Kepuasan Kerja
Alpha
,888 10
124
e. Reliabilitas Kinerja
Alpha
,791 6
Lampiran 6: Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji normalitas
125
b. Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
Disiplin Kerja 0,425 2,352
Motivasi Kerja 0,598 1,671
Gaya Kepemimpinan 0,772 1,295
Kepuasan Kerja 0,530 1,886
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
126
d. Hasil Uji Glejser
a
Coefficients

B Std. Error Beta
(Constant) ,062 1,072 ,058 ,954
DK ,032 ,026 ,204 1,256 ,213
1 MK ,044 ,030 ,202 1,475 ,144
GK ,006 ,034 ,022 ,179 ,859
KK -,059 ,030 -,284 -1,950 ,055
a. Dependent Variable: RES2
Lampiran 7 :Uji Regresi Berganda
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
b
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 ,826 ,682 ,667 1,542
a. Predictors: (Constant), KK, GK, MK, DK

b. Dependent Variable: K
b. Hasil Uji t
a
Coefficients

B Std. Error Beta
(Constant) ,323 1,897 ,170 ,865
DK ,167 ,046 ,350 3,661 ,000

1
MK ,181 ,053 ,274 3,401 ,001
GK ,076 ,060 ,090 1,270 ,208
127
KK ,184 ,053 ,295 3,455 ,001
c. Hasil Uji F
a
ANOVA
Model Sum of Df Mean F Sig.

Squares Square
b
Regression 418,591 4 104,648 44,001 ,000
1 Residual 195,019 82 2,378
Total 613,609 86
b. Predictors: (Constant), KK, GK, MK, DK
128

Ahmad Rozi Romadhon PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Ahmad Rozi Romadhon PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA

KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

Disusun Oleh : Ahmad Rozi Romadhon.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

(Case study on the employees of the Secretariat Directorate General of Intellectual

Ahmad Rozi Romadhon

This study aims to analyze the work discipline, work motivation,

(Studi Kasus Pada Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan

Ahmad Rozi Romadhon

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis disiplin kerja, motivasi kerja,

Kata kunci: disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan

Jakarta, 02 Juni 2016

(Ahmad Rozi Romadhon)

HALAMAN JUDUL ........................................................................................

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 47

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................... 97

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 100

No. Keterangan Halaman

No. Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran .................................................................. 32

No. Keterangan Halaman

1 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian ......................... 103

A. Latar Belakang Penelitian

Era reformasi dan globalisasi memberikan pengaruh yang kuat

terhadap manajemen sumber daya manusia dan telah menimbulkan

kompleksitas masalah. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan

melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap

organisasi. Salah satu langkah perubahan paradigma tersebut dengan

menempatkan sumber daya manusia (SDM) sebagai prioritas.

Sebuah organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin

dicapai. Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:306) organisasi adalah

tempat atau wadah manusia untuk berinteraksi, dalam interaksi itu

manusia dapat mencapai tujuannya. Dalam mencapai tujuannya setiap

organisasi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat

dalam organisasi tersebut.

Organisasi pada umumnya selalu berusaha untuk mewujudkan visi

dan mengemban misinya dengan berusaha mengoptimalkan kinerja

SDM menjadi faktor yang paling menentukan tingkat pencapaian kinerja.

pelaku aktif dari aktivitas organisasi. Mereka membawa latar belakang

pendidikan, pengalaman, kemampuan, dan gagasan yang berbeda-beda ke

Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan

sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola.

diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan

organisasi pemerintah. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan

mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir,

perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan

organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin.

Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan

diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga

tujuan organisasi tercapai.

terhadap kualitas pelayanan publik yang diberikan oleh pemerintah. Hal

akan berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri.

Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual (HKI) adalah unsur

pelaksana yang berada di bawah naungan Kementerian Hukum dan Hak

Asasi Manusia. Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual mempunyai

kekayaan intelektual sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

Perkembangan Hak Kekayaan Intelektual di Indonesia, menuntut

Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual untuk meningkatkan

pelayanan prima kepada masyarakat, sehingga Direktorat Jenderal Hak

Kekayaan Intelektual dituntut pula untuk meningkatkan kinerja pegawai