Forrás: http://www.doksi.

hu

Konfliktus (alapja, megjelenési formája), munkaügyi konfliktus,

konfliktuskezelés

„A konfliktus (latin confligo «összevet, (fegyveresen) összecsap, megütközik, perlekedik»)

egyének vagy társadalmi csoportok közötti olyan ütközés, amely mögött igények, szándékok,
vágyak, törekvések, érdekek, szükségletek, nézetek, vélemények, értékek szembenállása húzó-
dik meg. Harcra, összeütközésre akkor kerül sor, amikor a felek viselkedése akadályozza
egyikük vagy másikuk igényeinek érvényesítését, vagy értékrendjük különböző.”

A konfliktusok néhány általános jellemzője

A konfliktusok az élet minden területén, a családban, a politikában, a munkahelyen jelen

vannak. Ezek megítéléséről eltérőek a vélemények. Vannak, akik ezt minden esetben szerve-
zetlenségből, szabályozatlanságból, az érintett felek helytelen magatartásából következő káros
jelenségnek tartják. Más álláspontok szerint a konfliktus nem feltétlen negatív jelenség, mert a
változások, a fejlődés szükségszerűen feszültségekkel jár, ezek nélkül a viszonyok megmere-
vednének. A munkahelyi gyakorlati tapasztalatok ez utóbbi álláspontot igazolják. A munka-
ügyi kapcsolatok terén, ahol az érdekegyeztetés, érdekvédelem a mindennapok része, kisebb
vagy nagyobb mértékben szükségszerűen jelen vannak a véleményeltérések, érdekkülönbsé-
gek, ebből következően a konfliktusos helyzetek is.

Azokon a munkahelyeken, ahol a munkaügyi kapcsolatok területén nem jelennek meg fe-
szültségek, ott feltehetően nem működik az érdekegyeztetés, a munkavállalóknak nincsenek
képviselői, vagy erőtlenek, a megoldások hatalmi szóval születnek. A munkavállalói érdekek
következetes képviselete, az érdekvédelem általában a felek közötti vitákkal, feszültségekkel
jár. A munkavállalók képviselői ezért nem kerülhetik el a kisebb-nagyobb konfliktusokat,
ezektől nem félni kell, hanem megtanulni megfelelően kezelni.

A konfliktusok jellemzően az olyan egymással kapcsolatban álló felek között jönnek létre,
akik kölcsönösen függenek egymástól, és cselekedeteik hatnak egymásra. Amennyiben a fe-
leknek eltérő céljai, érdekei, törekvései vannak, és ezek ütköznek egymással, vagy csak a má-
sik fél rovására elégíthetőek ki, és ez a helyzet a felek egymással szembeni, többnyire ellen-
séges magatartásában is kifejeződik, konfliktusról beszélünk.

1
Forrás: http://www.doksi.hu

A konfliktus megoldásában a felek alapvetően kétféle magatartást tanúsíthatnak. Ameny-

nyiben a felek egyoldalúan a saját megoldásukat akarják rákényszeríteni a partnerre, figyel-
men kívül hagyva annak törekvéseit, nyilvánvalóan élesedik, elmérgesedik a konfliktus, eset-
leg újabb területekre terjed ki, eszkalálódik. Ez az út könnyen vezethet oda, hogy a játszma
végén mindkét fél rosszul jár, kárvallottként kerül ki a konfliktusból.
A másik út, hogy a felek kölcsönösen figyelembe veszik egymás érdekeit, törekvéseit és
együtt keresik a megoldást a konfliktus feloldására.
Az első esetben a keletkezett konfliktus destruktív, a második esetben konstruktív irányba
fog elmozdulni. A fentiekből következően a munkahelyeken is döntő szerepe lehet a megol-
dásban annak, hogy a létrejött konfliktust milyen irányba mozdítjuk el. A kezelésben azonban
mindenekelőtt a konfliktus lényegének, okainak világos tisztázására, megértésére van szük-
ség. A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy időnként a munkavállalók és képviselőik –
első indulatukban a valódi vagy vélt érdeksérelem miatt – úgy lépnek fel, hogy elmulasztják a
helyzet elemzését és rossz módszereket, eszközöket alkalmaznak, ezzel eleve hátrányos hely-
zetbe hozva magukat.
A munkavállalók képviselői nem engedhetik meg maguknak, hogy a helyzet pontos isme-
rete, a konfliktus okainak elemzése nélkül elhamarkodott lépéseket tegyenek, mivel a munka-
helyi konfliktusoknak vannak olyan sajátosságai, amelyeket figyelembe szükséges venni.

A munkaügyi konfliktusok kezelésének néhány sajátossága

Az egyes felmerülő konfliktusok kezelésénél figyelembe kell venni azt a tényt, hogy a
munkáltató és a munkavállalók képviselői között tartós viszonyrendszer létezik, hosszú távon
kötelesek együttműködni. Amennyiben az aktuális konfliktust nem képesek megfelelően ke-
zelni és az elmérgesedik, ez várhatóan kedvezőtlenül hat vissza a kialakult kapcsolatrendszer-
re, a viszony is megromlik. Szélsőséges esetekben visszamenőleg is veszélyeztetheti az elért
eredményeket, eszkalálódhat a konfliktus. Erre is voltak példák az elmúlt időszakban a kol-
lektív szerződések felmondásával, vagy a szakszervezeti tisztségviselők, üzemi tanácstagok
törvénytelen eltávolításával.
Amennyiben azonban egy aktuális konfliktust képesek vagyunk együttműködve, mindkét
fél számára megfelelő, elfogadható módon megoldani, ez kedvezően hathat ki a működő
munkaügyi kapcsolatokra.
A munkahelyi konfliktusok kezelésénél nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt sem,
hogy a felek között nincs kiegyensúlyozott erőviszony, hatalmi egyensúly. A munkáltatónak

2
Forrás: http://www.doksi.hu

rendelkezésére állnak olyan döntési lehetőségek, amelyekkel egy konfliktust hatalmi szóval is
megoldhat. Természetesen ennek lehetnek számára kedvezőtlen következményei is. A mun-
káltató kedvezőbb pozícióban van az információk, a rendelkezésére álló szakapparátus tekin-
tetében is. Ezek a munkavállalói oldalnak nem, vagy csak korlátozottabb mértékben állnak a
rendelkezésére. A viszonyrendszerhez az is hozzátartozik, hogy a munkavállalók képviselői
gyakran egzisztenciálisan is függenek a partnertől. Ez a helyzet abban teszi érdekeltté a mun-
kavállalók képviselőit, hogy a kapcsolatok rendezetten, jól működjenek, a konfliktusok meg-
oldásában együttműködők legyenek. Természetesen ez nem jelentheti a megalkuvást, konflik-
tusok elkerülését, sőt esetenként erőt is tudni kell felmutatni, nyomást gyakorolni a törvények
adta kereteken belül, de az eltérő erőviszonyokkal kalkulálni kell.

A munkaügyi konfliktusok megoldása szempontjából kedvezőnek ítélhető az a körül-

mény, hogy a munkáltató és a munkavállalók között az érdekellentétek mellett számos kér-
désben érdekazonosság is létezik. A cég stabil működése, fejlődése, a jó munkahelyi közérzet
és még számos tényező olyan közös érdekek, amelyekre alapozva az érdekellentétből fakadó
konfliktusoknál az együttműködésre ösztönözhetik a feleket. Senki nem érdekelt a munkahe-
lyen a bizonytalanságban, a feszült légkörben, a másik fél kiszámíthatatlan magatartásában. A
munkáltatókat a jövőben az is ösztönözheti a konfliktusok konstruktív megoldására, hogy az
állami támogatások és közbeszerzések pályázat útján történő elnyerésénél feltétel a rendezett
munkaügyi kapcsolatok megléte. Így egy elmérgesedő konfliktust követően esetleg jogerős
elmarasztalásuk következtében jelentős pénztől eshetnek el.
A munkaügyi konfliktusok munkahelyi sajátosságai közé tartozik, hogy a belső viszonyok
számos kérdésben szabályozottak. Törvényben szabályozottak a munkaügyi kapcsolatok, és
lehetőség van kollektív szerződésben, üzemi megállapodásokban további szabályozásokra is,
beleértve a konfliktusok során követendő eljárásokat, magatartásokat is. Ezek hatékonyak
lehetnek az éles összeütközések megelőzése szempontjából is. Lehet, hogy a megállapodások,
szerződések megkötése éles vitákkal, feszültségekkel jár, de ha megkötésre kerültek, jelentő-
sen csökkenthetik a jövőre nézve a napi viták gyakoriságát.

A munkaügyi konfliktusok típusai

Valódi okokon és tévedésen alapuló konfliktusok

A konfliktusokat megkülönböztethetjük annak alapján, hogy valóságos alapjuk van, vagy

3
Forrás: http://www.doksi.hu

tévedésen, vélekedésen, esetleg megtévesztésen alapulnak.

A korábban már említett helyzetelemzés egyik fontos funkciója, hogy kizárja a téves konf-
liktusok felvállalását, amikor annak nincs valóságos alapja, csak mi úgy gondoljuk, azt felté-
telezzük. Az elmúlt időszakban erre is voltak példák, különösen a különböző átszervezések,
kiszervezések kapcsán. A tájékoztatás hiánya, a szájról szájra terjedő mendemondák, a más-
hol hallott rossz tapasztalatok miatt a munkavállalók és képviselőik olyan várható érdeksé-
relmeket vélelmeztek, amelyeket a tervezett intézkedések nem tartalmaztak. Ezek a téves
konfliktusok könnyen kivédhetők a megfelelő tájékoztatás időbeni kikényszerítésével, a szük-
séges információk beszerzésével. Tehát először tájékozódjunk, és csak ez után lépjünk.
Téves konfliktusokhoz vezethet a bizalmatlanság, a partnerrel szembeni előítélet, amikor
rosszindulatot és olyan várható magatartást feltételezünk róla, aminek nincs valóságos alapja.
A téves konfliktusok közé sorolhatjuk azt is, amikor a feleket tudatosan ferdített informá-
ciókkal egymásnak ugrasztja egy harmadik szereplő, kihasználva a közöttük meglévő feszült-
séget. Erre is voltak példák a munkahelyeken, különösen ott, ahol több szakszervezet műkö-
dik.

A valódi munkaügyi konfliktusok okai

A valódi konfliktusok tovább osztályozhatóak annak alapján, hogy milyen okok hozták
létre. Általában is, és a munkaügyi konfliktusok esetében is, ezek leggyakrabban az eltérő
érdekeken alapulnak. Tipikus az, amikor a feleknek egy meghatározott erőforráson kell osz-
tozkodnia úgy, hogy a felek csak a másik fél rovására juthatnak előnyhöz. A munkahelyeken
ennek legjellemzőbb példája a bérfejlesztés mértéke. Első lépésként az, hogy a létrejött nyere-
ség hogyan kerül felosztásra a fejlesztés, a profit és munkavállalói bérek fejlesztése között. Itt
eltérő érdekek vannak a tulajdonosok, a menedzsment és a munkavállalók között, ezek a tár-
gyalásokon ütközni fognak egymással.
A bértárgyalások második lépésében az érdekek különbözősége feszültség forrása lehet az
egyes dolgozói csoportok között. A meghatározott keretből milyen arányban részesüljenek az
egyes egységek vagy dolgozói csoportok. Százalékos legyen a béremelés, vagy olyan korrek-
ció szükséges, amely a kialakult arányokat szűkíti. Nyilvánvaló, hogy a különböző megoldá-
sok másként-másként érinthetik az egyes csoportok érdekeit.
A munkaügyi kapcsolatok területén számos más kérdésben is kialakulhatnak érdekalapú
konfliktusok, gondoljunk az átszervezésekre, létszámcsökkentésekre, teljesítménykövetelmé-
nyekre.

4
Forrás: http://www.doksi.hu

Okozhat feszültségeket az is, hogy eltérő értékrendek léteznek, és meghatározott kérdé-

sekben mást-mást tartunk igazságosnak, követendőnek. Gyakran ütközik a szociális szempont
a teljesítményelvvel. Gondoljunk arra, hogy milyen eltérő véleményük van az embereknek
arról, hogy milyen arányú jövedelemkülönbségeket tartanak igazságosnak vagy elfogadható-
nak.
A munkahelyi kapcsolatokban időnként a konfliktus forrása a kialakult hatalmi viszonyok
megváltoztatásának szándéka. Például amikor a munkavállalói képviseletek nem tudják meg-
felelően gyakorolni a jogosítványaikat és annak kikényszerítésére törekszenek. Arra is voltak
példák, hogy a munkáltatók ítélték a szakszervezet befolyását, erejét túl soknak, és különböző
módon annak visszaszorítását kívánták elérni.
A konfliktusok megoldása szempontjából meghatározó szerepe lehet annak, hogy megért-
sük milyen érdekek, értékek ütköznek, milyen hatalmi szempontok játszanak közre. Az esetek
egy részében ezek nem teljesen világosak, keverednek, egymásra épülve jelennek meg.
Jól példázhatja ezt az, amikor egy tipikusan érdekalapú konfliktust, például bérvitát racio-
nálisan, tényekre, számokra alapozva kívánunk megoldani sikertelenül, mivel a partnernek
más a motivációja. Például a munkáltató már elkötelezte magát a tulajdonosnak, vagy a szak-
szervezet azért áll elő teljesíthetetlen követeléssel, mert rá akar licitálni a másik szakszervezet
követelésére.
A munkaügyi konfliktusok megfelelő kezeléséhez annak a tisztázása is szükséges, hogy
munkajogi vitáról vagy érdekvitáról, kollektív munkaügyi vitáról van-e szó. Jogvitáról akkor
beszélünk, ha a konfliktust az okozta, hogy valamelyik fél törvényt, más jogszabályt, vagy
kollektív szerződéses rendelkezést sértett. Kollektív munkaügyi vita esetén nem történt jog-
szabálysértés, a felek az eltérő érdekeiket, törekvéseiket a törvényes kereteken belül ütközte-
tik. A munkajog azonban az ilyen konfliktusok kezelésére is esetenként előír eljárási szabá-
lyokat, erre később visszatérünk.

A konfliktusok megelőzését szolgáló módszerek, eljárások

A konfliktusok megelőzéséhez mindenekelőtt az szükséges, hogy a zajló folyamatokról,

tervezett változásokról a felek megfelelő időben pontos információval rendelkezzenek. Ez
önmagában nem feltétlen előzi meg a konfliktus kialakulását, de ennek hiányában nincs esély
a megelőzésre. Fontos, hogy a felek ismerjék egymás szándékait, törekvéseit és azok okát. A
munkaügyi kapcsolatok területén az információk beszerzésére jó esélyt ad az üzemi tanácsok,
szakszervezetek számára, hogy a törvény széles körű tájékoztatási, véleményezési kötelezett-

5
Forrás: http://www.doksi.hu

séget ír elő a munkáltató számára, és lehetővé teszi további információk megkérését és kon-
zultáció kezdeményezését. Azokon a munkahelyeken, ahol kialakult rendszere van az infor-
mációk áramlásának, kisebb az esély konfliktusok kialakulására.

A munkaügyi kapcsolatok során szükségszerűen létező nézetkülönbségek viták, érdeküt-

közések elmérgesedését okozhatja, ha a partnerek között rendezetlenek a kapcsolatok. Ha
nincsenek megfelelő fórumok és rendszeres párbeszéd a felek között, a felhalmozódott fe-
szültségek intenzívebb formában robbanhatnak ki. Ahol rendszeresen működnek az érdek-
egyeztetés fórumai és kialakultak az együttműködés játékszabályai, ott ebben a keretben meg-
előzhető, hogy az érdekütközések éles konfliktusokba torkolljanak. Mint ezt már a korábbiak-
ban is említettük, a konfliktusok megelőzését és kezelését egyaránt szolgálhatják a partnerek
által kötött kollektív szerződések és üzemi megállapodások, amelyek előre szabályozzák a
viszonyokat, eljárásokat, együttműködést. Ezek rendelkezhetnek arról is, hogy egy kialakult
konfliktusos helyzetben milyen eljárást kell követni.

A konfliktusok megoldásának lehetséges stratégiái

Az, hogy a szakszervezet vagy üzemi tanács egy konfliktus megoldására milyen stratégiát
választ, több tényezőn is múlik. Meghatározhatja ezt a partner magatartása, illetve stratégiája.
Hiába kívánjuk mi a konfliktust közös megoldás keresésével, együttműködve megoldani, ha a
partner nem hajlandó erre.
A stratégia megválasztásánál jelentős szerepe van annak, hogy az ügy mennyire jelentős,
mennyire fontos számunkra, hogy törekvésünk érvényesüljön. Meghatározó jelentősége lehet
a stratégia megválasztásánál annak, hogy milyen eszközök állnak rendelkezésünkre elképze-
lésünk képviseletére, és milyen eszközei vannak a partnernek. Fel kell mérni azt is, hogy mi-
lyen mozgástérrel rendelkezik a másik fél, a körülmények, adottságok lehetővé teszik-e szá-
mára, hogy törekvéseinket elfogadja. Megfontolandó, hogy a konfliktus megoldására válasz-
tott módszereink milyen hatással lesznek a további kapcsolatainkra, együttműködésünkre.
A felsorolás nem teljes, számos tényező, körülmény befolyásoló szerepet játszhat még
egy-egy konkrét konfliktus megoldására irányuló stratégiánk kialakításánál. A legfontosabb,
hogy a konfliktusos helyzet kialakulásakor ne cselekedjünk addig, amíg az okokat, a dolog
lényegét, a lehetséges megoldásokat fel nem tártuk, meg nem értettük. Az elhamarkodott,
rosszul megválasztott első lépésekkel rendkívül hátrányos helyzetbe hozhatjuk magunkat,

6
Forrás: http://www.doksi.hu

vagy elmérgesíthetjük a konfliktust.

A hatalmi erővel történő megoldás

A tapasztalatok azt mutatják, hogy a munkaügyi konfliktusok viszonylag jelentős része

nem a felek együttműködésével, közös megoldás elfogadásával oldódik meg, hanem a hata-
lom erejével, vagy a munkaügyi bíróság döntésével.
Az erővel történő megoldást, a saját álláspontnak a partnerre kényszerítését a hatalmi
helyzetből következően szinte mindig a munkáltatók választják. Erre az ösztönzi őket, hogy
így gyorsan és maradéktalanul érvényesíteni tudják az akaratukat. Amennyiben ezt a törvé-
nyes kereteken belül teszik, az eljárási szabályok formális betartásával, ezzel nehéz helyzetbe
hozzák a munkavállalói érdekképviseleteket. Az ilyen munkáltatói magatartás esetén a mun-
kavállalói érdekeket csak erő felmutatásával, nyomásgyakorlással lehet érvényesíteni. Nyo-
másgyakorló eszközökkel azonban az üzemi tanácsok nem, illetve csak nagyon korlátozottan
rendelkeznek. A nyilvánosság, a munkahelyi közvéleményhez, vagy a szélesebb nyilvános-
sághoz fordulás lehet a nyomásgyakorló eszköz. Hasonló helyzetben vannak azok a szakszer-
vezetek is, amelyek gyengék, szervezetlenek, nem képesek mozgósításra, akciók szervezésé-
re. Nyomást gyakorolni, erőt felmutatni csak azok a szakszervezetek tudnak, amelyek képesek
akciók, demonstrációk, szükség esetén sztrájk megszervezésére is. A gyakorlati tapasztalatok
igazolják, hogy erő felmutatásával ezek a szakszervezetek kompromisszumra tudják kénysze-
ríteni az ilyen munkáltatókat is.

A konfliktusok hatalmi szóval történő megoldásánál a munkáltatók nem számolnak azzal,

hogy ez az érdekképviseletekkel, és ezen keresztül a munkavállalókkal való kapcsolat elmér-
gesedéséhez, a bizalmatlanság növekedéséhez, a munkahelyi közérzet romlásához vezet. Fi-
gyelmen kívül hagyják azt is, hogy tárgyalásos úton születhetett volna más szempontok
beemelésével jobb döntés is, ami nem ellenállást vált ki a partnerből, hanem támogatást.
A konfliktusok erővel történő megoldásához sorolhatjuk azokat az eseteket is, amikor a
törvény erejét, a munkaügyi bíróságot kell igénybe venni a konfliktus rendezéséhez. Ezzel az
eszközzel jellemzően a munkavállalói képviseletek élnek, ha a munkáltató törvényt vagy kol-
lektív szerződéses rendelkezést sért meg, és az egyeztető tárgyalások eredménytelenek.

A munkaügyi konfliktusok ilyen módon történő megoldása nem érdeke a munkavállalói

érdekképviseleteknek, mivel árt a kapcsolatoknak, megnehezíti a további együttműködést,

7
Forrás: http://www.doksi.hu

esetenként más ügyekben visszavághat a munkáltató az elveszített perért. Ezért mindent meg
kell tenni annak érdekében, hogy elkerüljük ezt a megoldást. Alaposan felkészülve az egyez-
tetésre érvekkel, ha szükséges szakértői véleménnyel alátámasztva kell bizonyítani állításain-
kat, meggyőzve a partnert, hogy a bíróság nekünk ad majd igazat. Lehetőség van annak kez-
deményezésére is, hogy közösen kérjünk szakmai véleményt az illetékes minisztériumtól,
amennyiben a vita alapja az eltérő jogszabály-értelmezés.

A hatalmi erővel, nyomásgyakorlással, sztrájkkal, bírósági úton kikényszerített megoldá-

sok általában mindkét fél számára okoznak károkat és rontják a viszonyt. Ez nem jelentheti
azonban azt, hogy a szakszervezetek végső esetben ne alkalmazzák a nyomásgyakorlás ke-
mény eszközeit is, vagy eltűrjék a jogaikat sértő törvénytelen intézkedéseket.

Tárgyalásos megoldás

A munkaügyi konfliktusok megoldásának leggyakoribb formája a tárgyalás. A hatalmi

erővel történő és a tárgyalásos megoldás között a lényegi különbség, hogy míg az első esetben
valamelyik fél egyoldalúan, a partner kizárásával kívánja lezárni a konfliktust, a másik eset-
ben a partnerek együtt keresik a megoldást, a másik fél érdekeit, törekvéseit figyelembe véve.
A tárgyalásos megoldáskeresés is több módon történhet, széles skálája lehet a tárgyaló felek
alapállásának. Más lesz a tárgyalás stílusa, az érvrendszer, az eszközök, ha a felek csak a saját
álláspontjuk melletti érveket ismételgetik, nem figyelve a partner érdekeire, törekvéseire, nem
keresve a közös megoldás lehetőségét, mint abban az esetben, ha a felek együttműködve,
egymás érdekeit, álláspontját figyelembe véve olyan közös megoldást keresnek, amelyet egy-
aránt elfogadhatónak tartanak.
A tárgyalásos megoldáskeresés nem zárja ki, hogy a felek az álláspontok megmerevedése
esetén éljenek a nyomásgyakorlás eszközeivel is. Az érdekek egyeztetésének, ütköztetésének,
a megoldás megtalálásának sikere nagymértékben függ attól is, hogy milyen természetű a
konfliktus.
A munkahelyeken a tárgyalásokon történő érdekegyeztetés leggyakoribb esete a korábban
már említett bértárgyalás. Ez jellemzően kemény, gyakran kölcsönös nyomásgyakorlástól sem
mentes, mivel itt nyersen jelennek meg az eltérő érdekek, amelyek csak egymás rovására ér-
vényesíthetőek. Nem véletlen, hogy az elmúlt években ezeken a tárgyalásokon éleződtek ki
leggyakrabban a viták, esetenként a sztrájkig is eljutva. A tárgyalásos megoldást azonban se-
gítheti, hogy a felek viszonylag pontosan ismerik egymás lehetőségeit és korlátjait. Az alku

8
Forrás: http://www.doksi.hu

folyamatában a vitapartnerek kölcsönösen engedhetnek álláspontjukból, lehetőség van olyan

kompromisszum megkötésére, amely minkét fél számára elfogadható. A kompromisszum
nem azonos a megalkuvással, mint ezt néhány tisztségviselő gondolja, hanem annak a belátá-
sa, hogy egy alku során a partner is érvényesíteni akarja az érdekeit, ezért kölcsönös enged-
ményekkel közös megoldást kell találni. A tapasztalatok azt mutatják, hogy egyre gyakrabban
kötik össze a munkahelyeken a bértárgyalásokat a szociális, jóléti célokra fordítható pénzek
keretének meghatározásával. Ez megnöveli a felek mozgásterét, mert lehetőség nyílik az
egyik területen tett engedményért cserébe a másik területen kompenzációt kérni.
Jellemző ez a megoldás a kollektív szerződések kötésénél, vagy módosításánál is. A tár-
gyalások során a szerződés elemeit csomagként kezelik, így a feleknek lehetősége nyílik arra,
hogy a számukra fontos kérdésekben úgy szülessen nekik kedvező megállapodás, hogy ennek
ellentételezéseként más kérdésben engedményt tesznek.
Az elmúlt időszakban gyakran okoztak konfliktusokat a munkahelyeken a különböző típu-
sú átszervezések, a cégek struktúráinak átalakításai. Ezek együtt jártak egységek, munkaválla-
lói csoportok kiszervezésével, a létszámok csökkentésével, és gyakran súlyosan sértették az
érintett munkavállalók érdekeit. Az ilyen átalakítások megakadályozására az üzemi tanácsok,
szakszervezetek nem rendelkeznek jogi eszközrendszerrel. A konfliktusos helyzet feloldására
irányuló tárgyalásokon viszont törvényben biztosított lehetőségük, hogy képviseljék az érin-
tettek érdekeit. Eljárhatnak annak érdekében, hogy ezek a munkáltatói intézkedések a jogsza-
bályok betartásával és a munkavállalók érdekeinek lehető legkisebb sérelmével történjenek.
Az érdeksérelmet elszenvedett munkavállalók számára a tárgyalásokon lehetőség van megfe-
lelő kompenzációt elérni a hátrányos következmények enyhítésére.
A felsorolt példák talán igazolják, hogy a tárgyalásos megoldás a felek együttműködése
esetén hatékony módja lehet a konfliktusok kezelésének.

A problémamegoldó tárgyalás

A tárgyalásos megoldás sajátos formája, amikor egy felmerült probléma kezelése során
nem a saját érdekeik érvényesítésére koncentrálnak a partnerek, hanem a probléma lehető
legjobb megoldására. Ilyen esetekben a felek nem egymás rovására törekszenek előnyök szer-
zésére, hanem például a felosztható erőforrás bővítésére, „a torta növelésére”. A probléma
megoldásának keresése során nem csak a saját előnyeikre figyelnek, hanem a partnerét is
igyekeznek elősegíteni. Kompromisszum helyett olyan megoldást keresnek, amivel mind a
két fél jól jár. A munkahelyeken lehetségesek ilyen megoldások a munkaszervezési módsze-

9
Forrás: http://www.doksi.hu

rek közösen kidolgozott változtatásával, a hatékonyság növelésével, ha az együtt jár az el-

osztható javak bővülésével.

A konfliktuskerülés

A munkaügyi kapcsolatok területén sajnos nem ritka jelenség a konfliktusok felvállalásá-

nak elkerülése. Az üzemi tanácsok, szakszervezetek vezetőinek egy része inkább beletörődik
abba, hogy nem tudja jogosítványait gyakorolni, mert nem akar konfliktust felvállalni. A ta-
pasztalatok azt mutatják, hogy vannak olyan munkahelyek, ahol a munkavállalói érdekképvi-
seleteknek pontos képük van arról, hogy a munkáltató rendszeresen megsérti a munkaidőre,
rendkívüli munkavégzésre és annak díjazására vonatkozó jogszabályokat, de elkerülendő a
konfliktust nem tesznek semmit. Sajátos formája a konfliktuskerülő magatartásnak a „behódo-
lás”, amikor egyes munkavállalói érdekeket érintő kérdések a tárgyalások napirendjére kerül-
nek, de ott a munkavállalói képviselő érdemben nem áll ki azok mellett, hogy az esetleges
feszültséget elkerülje.
A konfliktuskerülő magatartás hosszú távon és súlyosan sértheti a munkavállalói érdeke-
ket, mivel tartósítja a jogszerűtlen és kiszolgáltatott állapotot. A hátterében általában a szerve-
zettség, a munkavállalói képviselet erejének hiánya húzódik meg; esetenként a „munkabéke”,
„a jó kapcsolat” fenntartásának ideológiájával indokolva a magatartást. Közrejátszik a maga-
tartás kialakulásában a tisztségviselők egzisztenciális függősége a munkáltatótól, egyes ese-
tekben vezető tisztségviselőknél a munkáltatótól kapott juttatások is.
A konfliktusok vállalásának elkerülésére sor kerülhet taktikai okokból is. Meghúzódhat
mögötte az a megfontolás, hogy „az idő nekünk dolgozik”, felesleges végigharcolni egy konf-
liktust, ha bizonyos körülmények változására számunkra kedvező fordulat várható. Ugyan-
csak taktikai okokból eltekinthet a szakszervezet vagy üzemi tanács attól, hogy jogainak ki-
sebb megsértését számon kérje, ha párhuzamosan más fontos kérdésben tárgyalások folynak,
és egy újabb front nyitása veszélyeztetné az ott elérhető eredményeket.

A konstruktív megoldást befolyásoló néhány tényező

Az elszenvedett vagy várható érdeksérelmek természetesen érzelmeket és indulatokat is

kiválthatnak. Tudnunk kell azonban, hogy a helyzet elemzésében az indulatok nem segítenek,
azt higgadtan, racionálisan kell elvégezni. A tárgyalások során sem engedhetjük meg ma-
gunknak, hogy az érzelmek, indulatok uralkodjanak rajtunk, mert az elmérgesítheti a légkört

10
Forrás: http://www.doksi.hu

és akadályozhatja a probléma megoldását. A tisztségviselők egy része az érdekvédelmi tevé-

kenységének mércéjét a harcosságban látja, büszke arra, hogy „oda mert csapni az asztalra”,
vagy a „főnök képébe vágta”, akkor is, ha ez semmiféle eredményre nem vezetett, sőt. Az
érdekvédelem minőségét nem a harciasságon, hanem az eredményességen kell mérni. Abban
az esetben, ha eredmény csak kemény fellépéssel érhető el, akkor persze helye van a harcnak
is.
A konstruktív tárgyalás feltétele, hogy legalább a minimális bizalmunk meglegyen a part-
nerrel szemben, hogy ő is érdekelt a konfliktus együtt történő megoldásában. Ne legyenek
előítéleteink vele szemben, ne tételezzünk fel részéről rossz szándékot, megtévesztést, ha en-
nek nem tapasztaltuk valós alapját.
A tárgyalások előtt ne kötelezzük el magunkat mereven álláspontunk mellett tagságunk
vagy a nyilvánosság előtt, mert ez megfoszthat a mozgástértől, és értelmetlenné teheti a tár-
gyalást. Lehetetlenné teszi kompromisszumok megkötését, a partner jogos érdekeinek, érvei-
nek figyelembevételét.
Ha konstruktívan akarjuk a konfliktust megoldani, ne tegyünk kísérletet a partner megté-
vesztésére, ne tartsunk vissza számára is fontos információkat. Tájékoztassuk céljainkról,
szándékainkról, a mögöttük lévő motivációkról.
Ismerjük meg pontosan a partner célját, szándékát, kíséreljük meg feltárni a mögötte hú-
zódó motivációt. Figyeljünk a partnerre, kövessük a logikáját, reagáljunk rá, ügyeljünk arra,
hogy ne beszéljünk el egymás mellett. Ha azt észleljük, hogy a vitánk a probléma megoldása
helyett a viszonyunk, illetve egymás minősítéséről kezd szólni, tereljük vissza a vitát a témá-
ra, vagy ideiglenesen függesszük fel a tárgyalást.
A konfliktus konstruktív feloldásának szándéka esetén ne alkalmazzunk nyomásgyakor-
lást, tartózkodjunk a burkolt vagy nyílt fenyegetésektől, és a nyilvánosság nyomásgyakorlásra
történő felhasználásától.

11
Forrás: http://www.doksi.hu

FELHASZNÁLT IRODALOM

ARONSON–PRATKANIS: A RÁBESZÉLŐGÉP. AB OVO, BP. 1992.

BUDA BÉLA: A KÖZVETLEN EMBERI KOMMUNIKÁCIÓ SZABÁLYSZERŰSÉGEI. ANIMULA KIADÓ,
BP. 1994.
FORGÁCS JÓZSEF: A TÁRSAS ÉRINTKEZÉS PSZICHOLÓGIÁJA. GONDOLAT–KAIROSZ, BP. 1997.
PEASE–GARNER: SZÓ-BESZÉD. PARK KIADÓ, BP. 1991.
LEHOCZKYNÉ KOLLONNAY CSILLA: A MAGYAR MUNKAJOG II. VINCE KIADÓ, BP. 1998.

12