สรุป : แรงงาน (LA460) เทอม 2/2561

อ.ศุภวิช สิริกาญจน
อ.ต่อพงษ์ กิตติยานุพงศ์
 Page |1

สารบัญ
สัญญาจ้างแรงงาน 3

1. ลักษณะของสัญญาจ้างแรงงาน (มาตรา 575) 3

2. การเกิดสัญญาจ้างแรงงาน 4
3. ความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงาน 6
4. คู่สัญญาในสัญญาจ้างแรงงาน 8

5. สิทธิหน้าที่ของคู่สญ
ั ญาในสัญญาจ้างแรงงาน (ตัดทิ้งเอง) 14

6. ค่าจ้าง 14

7. การโอนความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงาน 15
8. ความสิ้นสุดของสัญญาจ้างแรงงาน ***(ยึดตามหนังสือ อ.วิจิตรา)*** 18
เหตุเลิกจ้าง 22
9. ค่าชดเชย 26

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน 32
1. การใช้แรงงานทั่วไป 32

(1) การคุ้มครองแรงงานเกี่ยวกับเวลาในการทางาน 32
(2) ค่าตอบแทนในการทางาน 40
(3) การคุ้มครองเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนในการทางาน 44

2. การคุ้มครองแรงงานหญิง 45
3. การคุ้มครองแรงงานเด็ก 46

พ.ร.บ.เงินทดแทน 47

โครงสร้างส่วนที่หนึ่ง : เหตุของการจ่ายเงินทดแทน 47
โครงสร้างส่วนที่สอง : ข้อยกเว้นในการจ่ายเงินทดแทน 49

โครงสร้างส่วนที่สาม : ประเภทและอัตราเงินทดแทน 50

โครงสร้างส่วนที่สี่ : บุคคลผู้มสี ิทธิได้รับเงินทดแทน 52

โครงสร้างส่วนที่ห้า : ผู้ที่มีหน้าที่จ่ายเงินทดแทน 52

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ 53

ความหมายของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 53
สิทธิในการรวมกลุ่มองค์กรทางแรงงาน 54

วัตถุประสงค์ของการรวมกลุ่มทางแรงงาน 55
 Page |2

ขั้นตอนการยื่นข้อเรียกร้องให้มีการทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง 56
ขั้นตอนที่หนึ่ง : การยื่นข้อเรียกร้อง 56

ขั้นตอนทีส่ อง : กระบวนการเจรจา 58

ขั้นตอนทีส่ าม : กระบวนการไกล่เกลี่ย 59

การกระทาอันไม่เป็นธรรม 61

ลักษณะของการกระทาอันไม่เป็นธรรม 62

การจัดลาดับการใช้กฎหมาย 64
ศาลแรงงาน 66

การกาหนดกระบวนพิจารณาพิพากษาในคดีแรงงาน 66
ปัญหาในการดาเนินกระบวนพิจารณาของศาล 69
 Page |3

สัญญาจ้างแรงงาน
1. ลักษณะของสัญญาจ้างแรงงาน (มาตรา 575)1
สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน ระหว่างคู่สัญญาฝ่ายหนึ่งเรียกว่า นายจ้าง กับคู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่งเรียกว่า
ลูกจ้าง โดยลูกจ้างมีหนี้ก็คือ ปฏิบัติงานหรือทางานให้กับนายจ้างโดยไม่เน้นที่ผลสาเร็จของงาน (เพราะถ้าเน้นจะกลายเป็นสัญญา
จ้างทาของไป) ส่วนคู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่งซึ่งก็คือนายจ้างตกลงจะจ่าย สินจ้าง (เป็นคาตาม ป.พ.พ.) หรือค่าจ้าง (คาตาม พ.ร.บ.)
เป็นการตอบแทนซึ่งจะต้องเป็น เงิน เท่านั้น ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 52
และลูกจ้างต้องทางานภายใต้การควบคุมบังคับบัญชาของนายจ้าง “อานาจบังคับบัญชา” หมายถึง อานาจที่จะออก
คาสั่งหรือข้อบังคับหรือกฎเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับการทางาน ก็คือ การจะใช้อานาจบังคับบัญชากับลูกจ้างได้จะต้องเป็นเรื่ องที่
เกี่ยวข้องกับการทางานด้วยไม่ใช่ว่าจะสั่งอะไรกับลูกจ้างก็ได้ เช่น จ้างลูกจ้างให้มาขับรถแต่สั่งให้ลูกจ้างเอาหมาไปเดินเล่นแบบนี้
นายจ้างไม่สามารถใช้อานาจบังคับบัญชาสั่งให้พาหมาไปเดินเล่นไม่ได้
(เอาจากในหนังสือ) สัญญาจ้างแรงงานถือเอาตัวคู่สัญญาเป็นสาระสาคัญ คือ ในการจ้างแรงงานนั้นทั้งคู่จะต้องทางาน
ด้วยกันเป็นเวลานานดังนั้นการที่จะจ้างใครดังนั้นจึงต้องพิจารณาถึงคุณสมบัติของคู่สัญญาเป็นสาคัญ โดยเฉพาะลูกจ้างที่จะมา
ทางานนั้นจะต้องทางานภายใต้คาสั่งและอานาจบังคับบัญชาของนายจ้าง ส่วนนายจ้างจะต้องดูเป็นกรณีๆไป เช่น ถ้าหากนายจ้าง
เป็นนิติบุคคล คุณสมบัติของนายจ้างไม่ใช่สาระสาคัญ ถึงแม้กรรมการจะตายไปสัญญาจ้างที่ทากับนิติบุคคลก็ไม่ระงับ แต่ถ้าหาก
นายจ้างเป็นคนธรรมดาแล้วนายจ้างตายสัญญาจ้างก็ระงับลง

สรุป : ลักษณะของสัญญาจ้างแรงงาน
1. เป็นสัญญาต่างตอบแทน ที่ฝ่ายหนึ่งเรียกว่าลูกจ้างตกลงทางานให้นายจ้างและนายจ้างตกลงจ่ายเงินที่เรียกว่า
“ค่าจ้าง” หรือ “สินจ้าง” ตลอดเวลาที่ลูกจ้างทางานให้
2. ลูกจ้างต้องทางานภายใต้อานาจบังคับบัญชาของนายจ้าง เป็นอานาจที่จะ ออกคาสั่ง/ข้อบังคับ/กฎเกณฑ์
โดยอานาจบังคับบัญชานี้จะต้อง เกี่ยวข้องกับการทางาน
3. คุณสมบัติของคู่สัญญาเป็นสาระสาคัญ ดังนั้น ถ้าลูกจ้างตายสัญญาจ้างก็ระงับ แต่นายจ้างต้องดูเป็นกรณีไป

1 มาตรา 575 สัญญาจ้างแรงงาน คือ สัญญาซึ่งบุคคลหนึ่งเรียกว่า ลูกจ้างตกลงทางานให้ แก่บุคคลอีกคนหนึ่งเรียกว่านายจ้าง และ

นายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทางานให้
2 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 5 “ค่าจ้าง” หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทางานตาม

สัญญาจ้างสาหรับระยะเวลาการทางานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคานวณตามผลงานที่

ลูกจ้างทาได้ในเวลาทางานปกติของวันทางาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทางาน แ ต่
ลูกจ้างมีสิทธิได้ตามพระราชบัญญัตินี้
 Page |4

2. การเกิดสัญญาจ้างแรงงาน
การเกิดโดยชัดแจ้ง
การเกิดสัญญาจ้างแรงงานงานเกิดเมื่อ เสนอสนองต้องตรงกัน ซึ่งจะตกลงด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษรก็ได้ ทั้งนี้
เพราะว่าสัญญาจ้างแรงงานไม่มีการกาหนดเรื่องแบบเอาไว้ ซึ่งตามมาตรา 575 องค์ประกอบของการเป็นสัญญาจ้างจะประกอบ
ไปด้วย 2 อย่าง คือ
(1) ลูกจ้างตกลงทางานให้กับนายจ้าง
(2) นายจ้างตกลงให้สินจ้างตลอดเวลาที่ลูกจ้างทางานให้
ส่วนการเมื่อสัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลงแล้วแล้วนายจ้างจะต้องให้ ใบสาคัญแสดงว่าลูกจ้างทางานมานานแล้วเท่าไหร่
ทางานอะไรบ้าง ตามมาตรา 5853 นั้นมันวัตถุประสงค์เพื่อให้ลูกจ้างเอาไปสมัครงานต่อแต่ไม่ใช่แบบที่กฎหมายกาหนด
ประเด็น ถ้าหากนายจ้างประกาศบนลงหนังสือพิมพ์รับสมัครงาน การประกาศลงหนังสือพิมพ์ดังกล่าวมีลักษณะเป็นเพียง
คาเชื้อเชิญ เท่านั้นไม่ใช่คาเสนอแต่อย่างใด การที่ลูกจ้างสมัครทางานการยื่นใบสมัครดังกล่าวก็จะเป็นคาเสนอ และเมื่อนายจ้าง
อ่านใบสมัครแล้วตอบตกลงเมื่อไหร่การตอบตกลงนั้นก็จะกลายเป็นคาสนอง
ประเด็น เรื่องหลักความเท่าเทียม คือ ในบางครั้งการรับเข้าทางานของนายจ้างอาจมีการเลือ กปฏิบัติได้ เช่น การที่
นายจ้างตกลงไม่รับคนที่จบปริญญาตรีเข้าทางานเพราะต้องการจะรับเฉพาะคนที่จบปริญญาโทเท่านั้น หรือว่านายจ้างรับเฉพาะคน
ที่จบจากสถาบันที่นายจ้างกาหนด ในการที่จะตอบปัญหานี้ได้อย่างแรกจะต้องแบ่งก่อนว่านายจ้างดังกล่าวเป็นภาครัฐหรือว่าเป็น
เอกชน
กรณีนายจ้างเป็นภาครัฐ ลักษณะของการจ้างเป็นไปในลักษณะของการ แต่งตั้ง ที่ฝ่ายหนึ่งมีอานาจเหนืออีกฝ่ายหนึ่งซึ่ง
เป็นไปตามหลักทางมหาชน ดังนั้นหลักความเท่าเทียมกันซึ่งเป็นหนึ่งในหลักทางปกครองจาจึงเป็นที่จะต้องนามาพิจารณาด้วย
กรณีเอกชน ในความสัมพันธ์ทางแพ่งจะยึดหลัก เสรีภาพในการทาสัญญาเป็นหลัก เราจะไม่สามารถนาหลักการทาง
มหาชนมาปรับใช้ได้ ถ้าหากไม่มีกฎหมายกาหนดไว้อย่างชัดเจน เนื่องจากการที่จะจากัดเสรีภาพของคนจะต้องมีกฎหมายกาหนด
เอาไว้อย่างชัดเจน เช่น นิติกรรมที่ขัดต่อความสงบเรียบร้อย ศีลธรรมอันดี ตามมาตรา 150

3 มาตรา 585 เมื่อการจ้างแรงงานสิ้นสุดลงแล้ว ลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสาคัญแสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทางานมานานเท่าไหร่และงานที่ทา

นั้นเป็นงานอย่างไร
 Page |5

การเกิดโดยปริยาย (มาตรา 576)4

การเกิดสัญญาโดยปริยาย คือ ตามพฤติการณ์ไม่อาจคาดหมายได้ว่างานนั้นจะทาให้เปล่า ถือว่ามีคามั่นว่าจะให้
สินจ้าง เช่น การจ้างงานปากเปล่าในโรงสีข้าวให้มาแบกกระสอบข้าวขึ้นรถ 10 ล้อ แม้ตอนที่ตกลงกันจะไม่มีการกาหนดเรื่อง
ค่าจ้างก็ตาม แต่ว่าในพฤติการณ์ดังกล่าวไม่มีใครทางานมาให้ฟรีๆหรอก กฎหมายจึงกาหนดว่าแม้จะไม่ได้ตกลงเรื่องค่าจ้างไว้ก็ตาม
สัญญาจ้างก็เกิดโดยปริยาย และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างตามอัตราค่าจ้างขั้นต่าตามแต่พื้นที่นั้นๆ / แต่ถ้าหากข้อเท็จจริงเปลี่ยนเป็น
ลูกมาทางานบัญชีให้พ่อฟรีๆเป็นกิจการภายในครอบครัว แบบนี้โดยพฤติการณ์เขาไม่ได้จะเอาลูกมาเป็นลูกจ้าง ดังนั้นจึงไม่ใช่
สัญญาจ้างแรงงาน
การเกิดโดยผลของกฎหมาย (มาตรา 581)5
เป็นกรณี่ที่สัญญาจ้างดังกล่าวเป็น สัญญาจ้างที่มีกาหนดเวลาแน่นอน แล้วต่อมาสัญญา สิ้นสุดลง แต่ลูกจ้างยังทางาน
ต่อไปแล้วนายจ้างรู้ก็ไม่ทักท้วง ในกรณีนี้ก็จะเกิดสัญญาจ้างโดยผลของกฎหมาย เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกาหนดเวลาแน่นอน ซึ่งจะมี
ความสาคัญในเรื่องการจ่ายค่าชดเชย เช่น ถ้าหากตอนแรกจ้างทางานแค่ 3 เดือนแล้วต่อมาสัญญาสิ้นสุดลงแล้วลูกจ้างยังคงทางาน
ต่อนายจ้างรู้แล้วก็ไม่ได้ว่าอะไร ก็จะถือว่าเกิดสัญญาจ้า งโดยผลของกฎหมายขึ้นมา ถ้าหากผ่านไปถึงเดือนที่ 12 แล้วเกิดการเลิก
จ้างการจ่ายค่าชดเชยก็จะต้องนับจากระยะเวลา 12 เดือน ไม่ใช่นับแค่ 3 เดือน

สรุป : การเกิดสัญญาจ้างแรงงาน
1. โดยชัดแจ้ง จะต้องมีองค์ประกอบที่สาคัญ คือ
(1) ลูกจ้างตกลงทางานให้กับนายจ้าง
(2) นายจ้างตกลงให้สินจ้างตลอดเวลาที่ลูกจ้างทางานให้
2. โดยปริยาย คือ โดยพฤติการณ์คาดหมายได้ว่าการทางานนั้นไม่ได้ทาให้เปล่าๆ
3. โดยผลของกฎหมาย คือ สัญญาจ้างที่
(1) มีกาหนดเวลาแน่นอน (2) สัญญาจ้างสิ้นสุดลง
(3) ลูกจ้างยังคงทางานต่อไป (4) นายจ้างทราบก็ไม่ทักท้วงอะไร

4 มาตรา 576 ถ้าตามพฤติการณ์ไม่อาจจะคาดหมายได้ว่างานนั้นจะพึงทาให้เปล่าไซร้ ท่านย่อมถือเอาโดยปริยายว่ามีคามั่นว่าจะให้

สินจ้าง
5 มาตรา 581 ถ้าระยะเวลาที่ได้ตกลงว่าจ้างกันนั้นสุดสิ้นลงแล้วลูกจ้างยังคงทางานต่ออยู่ต่อไปอีก และนายจ้างรุ้ดังนั้นก็ไม่ทักท้วงไซร้
ท่านให้สันนิษฐานไว้ก่อนว่าคู่สัญญาเป็นอันได้ทาสัญญาจ้างกันใหม่โดยความอย่างเดียวกันกับสัญญาเดิม แต่คู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งอาจจ ะเลิก
สัญญาเสียก็ได้ด้วยการบอกกล่าวตามความในมาตราต่อไปนี้
 Page |6

3. ความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงาน
(1) เป็นสัญญาตามกฎหมายแพ่งซึ่งเกิดด้วยความสมัครใจ
ในบางกรณีอาจจะมีการให้ใช้แรงงานแต่การให้ใช้แรงงานนั้นก็ไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน เช่น การให้ผู้ต้องขังหรือนักโทษ
ทางาน แม้จะได้รับค่าตอบแทนในการทางานก็ตามแต่การทางานของเขานั้นก็ทาเพราะ เป็นคาสั่งของเรือนจา ไม่ได้เกิดจากความ
สมัครใจเข้ามาทางาน เพราะ เขาต้องมีการทาผิดอะไรสักอย่างเขาถึงถูกจับเข้าคุกแล้วก็ต้องทางานในคุกรากฐานของความสัมพันธ์
มันเป็นไปในทางมหาชนไม่ใช่เอกชน หรือแม้แต่ข้าราชการพลเรือน ข้าราชการทหารนั้นลักษณะการทางานจะเหมือนการจ้าง
แรงงานเลยก็ตาม แต่พื้นฐานของสัญญาก็จะเป็นไปตามหลักกฎหมายมหาชนไม่ใช่กฎหมายเอกชน นอกจากนั้นบางทีมันจะมี
กฎหมายเขียนเอาไว้เลยด้วยซ้าว่าไม่ใช่การจ้างแรงงาน
(2) เป็นสัญญาให้บริการ
สัญญาให้บริการ คือ นิติกรรมสองฝ่ายซึ่งเป็นสัญญาที่กาหนดหน้าที่ให้คู่สัญญาฝ่ายหนึ่งชาระหนี้ด้วยการทางานให้กับ
คู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่ง และกาหนดหน้าที่ให้คู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่งชาระค่าตอบแทน สัญญาจ้างแรงงานเป็นนิติกรรมที่กาหนดให้ฝ่าย
หนึ่งซึ่งก็คือ ลูกจ้าง ให้บริการนายจ้าง ดังนั้นสัญญาจ้างแรงงานจึงมีความแตกต่างกับการมอบหมายหรือการไหว้วานให้ทาโดยไม่มี
ค่าตอบแทน ซึ่งจะส่งผลให้การมอบหมายหรือการไหว้วานนั้นไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน เพราะว่าสาหรับการจ้างแรงงานนั้น ค่าจ้าง
เป็นสาระสาคัญ และการที่ให้บริการนี้จึงส่งผลให้สัญญาจ้างแรงงานแตกต่างกับสัญญาจ้างทาของ เพราะ สัญญาจ้างทาของมุ่งที่
ผลสาเร็จของงาน แต่หนี้ของสัญญาจ้างแรงงาน คือ การทางานหรือการปฏิบัติงาน
(3) เป็นสัญญาที่คู่สัญญาฝ่ายหนึ่งอยู่ภายใต้อานาจบังคับบัญชาอีกฝ่ายหนึ่ง
หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกิน 1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทาผิด
ถึงแม้ว่า “อานาจบังคับบัญชา” จะไม่ปรากฏคานิยามเอาไว้ในกฎหมายก็ตามแต่ถ้าหากพิจารณาจากบทบัญญัติต่างๆ
โดยเฉพาะมาตรา 5836 ข้างต้นแล้วจะพบว่านายจ้างจะมีอานาจบังคับบัญชาเหนือตัวลูกจ้าง ซึ่งถ้าหาก ลูกจ้างขัดคาสั่งที่ชอบด้วย
กฎหมายของนายจ้าง หรือ ละเลยคาสั่งของนายจ้างเป็นอาจิณ กฎหมายก็ให้สิทธินายจ้างในการไล่ออกโดยไม่ต้องให้ค่าทดแทน
อะไรเลย นอกจากนั้นในมาตรา 1197 ก็เป็นอีกหนึ่งมาตราที่แสดงให้ถึงอานาจบังคับบัญชาของนายจ้างเช่นเดียวกัน
ประเด็น ในเรื่องของการขัดคาสั่งนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายมาตรา 583 ไม่ได้กาหนดเอาไว้ว่าจะต้องมีการ ตักเตือน
เป็นหนังสือ แต่ว่ามาตรา 119 (4) ได้กาหนดเอาไว้จะต้องมีการ เตือนเป็นหนังสือ ดังนั้นจึงจะเห็นได้ว่ามาตรา 583 กับมาตรา
119 (4) ได้บัญญัติไว้ไม่สอดคล้องกันทั้งหมด นอกจากนั้นประเด็นอีกอย่างหนึ่งคือเรื่อง ความร้ายแรง ว่ากรณีไหนเป็นกรณีที่
ร้ายแรงกรณีไหนไม่ร้ายแรง ซึ่งมันจะส่งผลสาคัญ คือ ถ้าหากเป็นกรณีที่ร้ายแรงแล้วนายจ้างไม่ต้องเตือน

6 มาตรา 583 ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคาสั่งนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นาพาต่อคาสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ละทิ้งการ

งานไปเสียก็ดี การกระทาความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี หรือทาประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี ท่าน
ว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้
7 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้ (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับ
เกี่ยวกับการทางาน ระเบียบ หรือ คาสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่
ร้ายแรง นายจ้างไม่ต้องตักเตือน
 Page |7

โดยสรุป แล้วอานาจบังคับบัญชา คือ อานาจที่นายจ้างมีสิทธิที่จะ (1) ออกคาสั่งเป็นรายบุคคล หรือ ออกข้อบังคับที่ใช้

เป็นลักษณะเป็นการทั่วไป และ (2) เป็นคาสั่งที่เกี่ยวข้องกับการทางาน คือ คาสั่งนั้นจะต้องไม่ขัดกับสัญญาจ้างแรงงาน ไม่ขัดกับ
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทางาน เช่น เป็นพนักงานต้อนรับแล้วนายจ้างสั่งว่าห้ามแต่งงาน
ซึ่งการห้ามแต่งงานเป็นเรื่องส่วนตัวและไม่ได้เกี่ยวข้องอะไรกับการทางานเลย และ (3) เป็นคาสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย คือ ถึงแม้ว่า
คาสั่งของนายจ้างจะเป็นการสั่งที่เกี่ยวข้องกับการทางานก็ตาม แต่ถ้าหากการสั่งดังกล่าวเป็นการสัง่ ให้ไปทาในสิ่งที่ผิดกฎหมาย เช่น
นายจ้างจ้างลูกจ้างให้จัดหาวัตถุดิบแล้ววันดีคืนดีนายจ้างให้ ลูกจ้างไปหาสัตว์ป่าสงวนมาทาอาหาร ถึงแม้การหาสัตว์ป่าสงวนมา
ทาอาหารจะเป็นการทาที่เกี่ยวข้องกับการทางานก็ตาม แต่การให้ไปล่าสัตว์สงวนก็เป็นสิ่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย ดังนั้น หากลูกจ้าง
ไม่ยอมทาตามแล้วนายจ้างไล่ออกก็จะเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 583

สรุป : ความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงาน
(1) เป็นสัญญาทางแพ่งที่เกิดจากความสมัครใจ ดังนั้น การที่โดนจับขังคุกแล้วต้องทางานตามคาสั่งของเรือนจาแม้
จะมีการให้ค่าตอบแทนก็ไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน หรือว่าในนิติสัมพันธ์บางอย่างที่เป็นความสัมพันธ์ทางมหาชน เช่น ข้าราชการ
พลเรือน ข้าราชการทหารก็ไม่ใช่การจ้างแรงงานเหมือนกัน
(2) เป็นสัญญาให้บริการ คือ สัญญาที่ลูกจ้างตกลงจะให้บริการกับนายจ้างโดยที่นายจ้างตกลงจะชาระค่าจ้างเป็น
การตอบแทน ค่าตอบแทนจึงเป็นสิ่งสาคัญในสัญญาจ้างแรงงานที่ทาให้สัญญาจ้างแรงงานแตกต่างกับการมอบหมายไหว้วาน
หรือการทางานให้โดยไม่มีค่าตอบแทน
(3) เป็นสัญญาที่คู่สัญญาฝ่ายหนึ่งอยู่ภายใต้อานาจบังคับบัญชาอีกฝ่ายหนึ่ง อานาจบังคับบัญชาไม่ได้มีการ
บัญญัติเอาไว้อย่างชัดเจนไว้ในกฎหมายว่าคืออะไร แต่สามารถเห็นได้จากตัวบทกฎหมาย เช่น มาตรา 583 ป.พ.พ. กับมาตรา
119 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน โดยอานาจบังคับบัญชาอาจสรุปลักษณะไว้ได้ดังนี้
1. ออกคาสั่งเป็นรายบุคคล หรือออกข้อบังคับเป็นการทั่วไป
2. ที่เกี่ยวข้องกับการทางาน
3. เป็นคาสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย
 Page |8

4. คู่สัญญาในสัญญาจ้างแรงงาน
นายจ้าง
พ.ร.บ.คุ้ ม ครองแรงงาน มาตรา 5 นายจ้ า ง หมายความว่ า ผู้ ซึ่ งตกลงรั บ ลู ก จ้ า งเข้ า ท างานโดยจ่ า ยค่ า จ้ า งให้ แ ละ
หมายความรวมถึง
(1) ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทางานแทนนายจ้าง
(2) ในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลให้หมายความรวมถึงผู้มีอานาจกระทาการแทนนิติบุคคลและผู้ซึ่งได้รับมอบหมายจาก
ผู้มีอานาจกระทาการแทนนิติบุคคลให้กระทาการแทนด้วย
ตามแนวของอาจารย์เกษมสันต์จะแบ่งนายจ้างตามมาตรา 5 นี้แบ่งออกเป็น 3 ประเภท
(1) นายจ้างตัวจริง คือ บุคคลที่ตกลงรับลูกจ้างเข้าทางานโดยจ่ายค่าจ้างให้ ซึ่งจะเป็นบุคคลธรรมดา เช่น นายสมชาย
นางสาวสมหญิง หรือนิติบุคคลก็ได้ เช่น ห้างหุ้นส่วนจากัด บริษัทจากัด หรือองค์การที่กฎหมายกาหนดให้เป็นิติบุคคล
(2) นายจ้างตัวแทน คือ ผู้ที่มีอานาจกระทาการแทนนิติบุคคล เช่น หุ้นส่วนผู้จัดการ กรรมการผู้จัดการ
(3) นายจ้างรับมอบ คือ คนที่ได้รับมอบหมายให้ทางานแทนนายจ้างตัวจริงที่เป็นบุคคลธรรมดา หรือได้รับมอบหมายให้
ทาการแทนนายจ้างที่เป็นนิติบุคคล เช่น ผู้แทนนิติบุคคลมีอานาจจัดการแทนนิติบุคคลอยู่แล้ว แล้วต่อมาผู้แทนคนนี้ก็ไปมอบหมาย
ให้คนอื่นที่ไม่ได้มีอานาจเลยไปจัดการแทน คนที่ไม่ได้มีอานาจอะไรเลยก็จะกลายเป็นนายจ้างรับมอบ
ตัวอย่าง บริษัทจากัดมีนายสมชายเป็นกรรมการผู้มีอานาจกระทาการแทนบริษัท แล้วนายสมชายมอบหมายให้นางสาว
สมหญิงน้องสาวกระทาการแทนในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล กิจการที่นางสาวสมหญิงทาไปนั้นแม้นางสาวสมหญิงจะ
ไม่ได้มีตาแหน่งใดๆในบริษัทเลยก็ต้องถือว่า นางสาวสมหญิงเป็นนายจ้างของลูกจ้างในบริษัทนั้นด้วยในฐานะที่เป็นนายจ้างรับมอบ
สิ่งที่โจทย์จะหลอก คือ โจทย์บอกว่า “เป็นภรรยาเฉยๆ” ไม่ได้มีการมอบอานาจ อะไรเลยภรรยาคนนี้ก็ไม่ใช่นายจ้าง
ตามกฎหมาย ปรากฏว่าภรรยาของนายสมชายไปจ้างคนงานมาคนนึง ซึ่งคนงานคนนี้ก็มาทางานให้โดยที่ภรรยาไม่ใช่นายจ้างเลย
สัญญาจ้างแรงงานจึงเกิดโดยปริยายตามมาตรา 576 เพราะโดยพฤติการณ์ไม่มีใครเข้ามาทางานให้ฟรีๆหรอก ปรากฏว่าต่อมา
ภรรยาไม่พอใจลูกจ้างคนดังกล่าวก็เลยอยากเลิกจ้าง เลิกจ้างไม่ได้ เพราะว่าสิทธิในการเลิกจ้างเป็นของนายจ้างเท่านั้น

สรุป : คู่สัญญาในสัญญาจ้างแรงงานกรณีนายจ้าง
(1) นายจ้างตัวจริง คนที่ตกลงรับลูกจ้างเข้าทางานโดยจ่ายค่าจ้างให้
(2) นายจ้างตัวแทน คนที่เป็นผู้มีอานาจกระทาการแทนนิติบุคคล
***(3) นายจ้างรับมอบ คนที่ได้รับมอบหมายให้ทางานแทนนายจ้างตัวจริงที่เป็นบุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคล***
 Page |9

ลูกจ้าง
ลูกจ้างตามความหมายของมาตรา 5 8 หมายถึง ลูกจ้างทุกประเภทไม่ว่าจะเป็นลูก จ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว
ลูกจ้างประจา ถ้าหากมีการตกลงกันโดยได้รับ ค่าจ้าง ก็จะกลายเป็นลูกจ้างหมดซึ่งโดยปกติแล้วก็จะเป็นลูกจ้างประจากัน โดยการ
เป็นลูกจ้างนั้นจะเน้นที่การทางานไปเรื่อยๆโดยไม่ได้มุ่งเน้นที่ผลสาเร็จของงาน เพียงแต่ระยะเวลาในการทางานจะมีผลต่อเรื่อง
ค่าชดเชยที่จะได้รับตอนบอกเลิกสัญญา
การจ้างแรงงานผ่านผู้รับจ้างเหมา (Out-Source)
คือ การที่คู่สัญญาคนหนึ่งจ้างคู่สัญญาอีกคนให้ไปทาอะไรบางอย่าง เช่น คณะนิติต้องการหาคนทาความสะอาด เลยไป
จ้างบริษัทข้างนอกในลักษณะที่เป็นสัญญาจ้างทาของ โดยให้บริษัทข้างนอกนี้ไปหาคนมาทางานทาความสะอาดอีกทีหนึ่ง โดย
ความสัมพันธ์ระหว่างบริษัทข้างนอกกับคนทาความสะอาดจะเป็นสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งการทาแบบนี้จะเป็นการเลี่ยงการทาสัญญา
จ้างแรงงานระหว่างคณะนิติกับคนทาความสะอาดอย่างหนึ่ง มันเลยมีมาตรา 11/19 ออกมา
แยกองค์ประกอบตามหนังสือ10 (คือถ้าเข้าใจไม่ผิดทั้งตัวอาจารย์และหนังสือเองเวลาพูดจะพูดรวมๆไปเลยว่า เป็น ส่ว น
หนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบการ ไม่ได้แยกออกมาให้เห็นชัดๆว่าอันไหนเป็น
กระบวนการผลิต อันไหนเป็นธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบการ)
(1) ผู้ประกอบกิจการต้องมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทางานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหา
งาน เพราะถ้าหากเป็นการประกอบธุรกิจจัดหางานโดยมีลักษณะเป็นคนกลางให้นายจ้างกับลูกจ้างมาเจอกันแล้วตกลงเข้าทางาน
เป็นนายจ้างลูกจ้าง แล้วได้รับค่าตอบแทนไปกรณีนี้จะเป็นการทาสัญญาโดยตรงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และเข้าลักษณะของ
การเป็นนายหน้า
(2) การทางานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบการ กรณีเป็น
ส่วนหนึ่งส่วนใดกระบวนการผลิต เช่น ผู้ประกอบกิจการประกอบธุรกิจผลิตคอมเพชรเชซอร์เครื่องปรับอากาศ หากให้ผู้จัดหา
คนงานจัดส่งคนงานมาทางานในไลน์การผลิตคอมเพรชเซอร์ ถือว่าได้ทางานส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตแล้ว แต่ถ้าหาก
มอบให้ไปจัดหาคนสวนมาดูและต้นไม้และสวนหย่อมหน้าสานักงาน ก็ไม่ถือว่าเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิต กรณีธุรกิจ
ในความรับผิดชอบของผู้ประกอบการจะมีประเด็นทีว่า ถ้าธุรกิจนั้นจดทะเบียนนิติบุคคลจะมีการจดทะเบียนที่กว้างมากๆ ก็จะต้อง
ไปพิจารณาดูว่า ธุรกิจหลัก ของเขาทาอะไร เช่น ไปจ้างพนักงานบัญชีให้มาทาบัญชีให้ก็อาจเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการ
ผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบ

8พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 5 “ลูกจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทางานให้นายจ้างโดยได้รับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร

9 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 11/1 ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทางานอันมิใช่การ
ประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยการทางานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ และ
โดยบุคคนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทางานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนที่มาทางานนั้นหรือไม่ก็ตาม ให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการนั้นเป็น
นายจ้างของคนที่มาทางานดังกล่าว
10 พงษ์รัตน์ เครือกลิ่น. คาอธิบายกฎหมายแรงงานเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ . พิมพ์ครั้งที่ 11, กรุงเทพ:นิติธรรม, 2561 หน้า
84
 P a g e | 10

ผลของมาตรา 11/1 คือ กฎหมายให้ถือว่าเป็นนายจ้างด้วย และลูกจ้างที่ถูกจ้างเหมามาจะได้รับการคุ้มครองตาม

กฎหมายแรงงานทั้งหมด เหมือนกับว่าคนที่ไปจ้างเหมา คือ คณะนิติเป็นนายจ้างกับลูกจ้างคนนั้นโดยตรง เช่น ถ้าหากคณะนิติ
อยากเลิกจ้างแล้วมีการเลิกจ้างก็จะต้องมีการจ่ายค่าชดเชยแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
(อันนี้เพิ่มจากหนังสือเอง) ในทางปฏิบัติสถานประกอบการหนึ่งอาจมีทั้งลูกจ้างที่ใช้แรงงานภายในอยู่แล้วกับลูกจ้างที่ใช้
แรงงานภายนอก คือ ที่ไปจ้างผ่านผู้รับจ้างเหมามา ซึ่งอาจทาให้มีปัญหาเรื่องการปฏิบัติต่อลูกจ้างทั้ง 2 ประเภทไม่เป็นธรรมก็ได้
คือ ลูกจ้างที่ถูกรับเหมามาอาจได้รับค่าจ้าง สวัส ดิการ สิทธิประโยชน์ ด้อยกว่าลูกจ้างโดยตรง ทั้งที่ลักษณะในการทางานก็
เหมือนกันทาให้เกิดความไม่เป็นธรรม ดังนั้น มาตรา 11/1 วรรคสอง 11 จึงกาหนดว่า ให้ผู้ประกอบกิจการดาเนินการให้ลูกจ้าง
ผู้รับเหมาค่าจ้างที่ทางานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่
เลือกปฏิบัติ โดยหน้าที่ตามมาตรา 11/2 นี้เป็นหน้าที่ของผู้ประกอบกิจการ ในตัวอย่างข้างต้นก็คือ คณะนิติ ไม่ใช่หน้าที่ของ
นายจ้างโดยตรงของลูกจ้าง ดังนั้นผู้รับเหมาจึงไม่ต้องรับผิดตามมาตรา 11/1 วรรคสอง นี้

สรุป : การจ้างผ่านผู้รับเหมา
องค์ประกอบตามมาตรา 11/1 วรรคแรก
(1) ผู้ประกอบกิจการต้องมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทางานอันมิใช่การประกอบ
ธุรกิจจัดหางาน
(2) การท างานนั้ น เป็ น ส่ ว นหนึ่ ง ส่ ว นใดในกระบวนการผลิ ต หรื อ ธุ ร กิ จ ในความรั บ ผิ ด ชอบของ
ผู้ประกอบการ
ผล : กฎหมายให้ถือว่าเป็นนายจ้างด้วย
ประเด็นเรื่องการเลือกปฏิบัติ มาตรา 11/1 วรรคสอง
(1) ผู้ประกอบกิจการ
(2) จะต้องจัดให้ลูกจ้างที่ทางานในลักษณะเดียวกัน ได้รับ สิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรม

11มาตรา 11/1 วรรคสอง ให้ผู้ประกอบกิจการดาเนินการให้ลูกจ้างผู้รับเหมาค่าแรงที่ทางานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญา

จ้างโดยตรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ
 P a g e | 11

ความสัมพันธ์ทางแรงงานในรูปแบบพิเศษ
สัญญาทดลองงาน
วัตถุประสงค์ของสัญญาจ้างทดลองงาน (ชีทสไลด์ที่ 35) คือ ก่อนที่จะได้มีการทาสัญญาจ้างแรงงานกันต่อไปนั้น จะเป็น
การเปิดโอกาสให้คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้พิจารณาว่า ต้องการที่จะทาสัญญาจ้างแรงงานกันต่อไปหรือไม่ โดยนายจ้างมีโอกาสที่จะได้
พิจารณาความรู้ความสามารถของลูกจ้างว่าเหมาะสมกับงานหรือไม่ และลูกจ้างได้มีโอกาสพิจารณาว่าตนเองพอใจเงื่อนไขการจ้าง
หรือการทางานในสถานประกอบการนั้น ๆหรือไม่
สัญญาจ้างทดลองงานก็เป็นการจ้างแรงงานอย่างหนึ่ง เพราะมาตรา 5 บัญญัติว่า ลูกจ้าง หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทางาน
ให้กับนายจ้างโดยรับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร ดังนั้น ลูกจ้างทดลองงานจึงเป็นลูกจ้างอย่างหนึ่งตามกฎหมายแรงงาน และมี
สิทธิหน้าที่ตามกฎหมายแรงงาน เหมือนกับลูกจ้างประเภทอื่นทุกประการ
เพียงแต่ว่ามีลักษณะพิเศษเพิ่มขึ้นมา คือ สิทธิในการเลิกสัญญา ในช่วงของเวลาจ้างทดลองงานนั้นนายจ้างสามารถเลิก
จ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องมีเหตุเลิกจ้างตามกฎหมายเลย และการเลิกจ้างของนายจ้างนั้นก็จะไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมด้วย
ปัญหาที่เกิดขึ้น คือ ถ้าหากนายจ้างให้ลูกจ้างทาการทดลองงานไปเรื่อยๆโดยไม่มี การกาหนดเลยว่าเมื่อไหร่จะพ้นจากสถาพการท
ดลองงาน ในกรณีนี้ควรนาหลักสุจริตมาปรับใช้ว่าการกระทาดังกล่าวเป็นการเลี่ยงกฎหมายโดยกาหนดให้ลูกจ้างเสียเปรียบ หรือ
อาจจะไปดูตาม พ.ร.บ.ข้อสัญญาไม่เป็นธรรมตามมาตรา 10 แต่อย่างไรก็ตามมันยังไม่มีแนวตัดสินที่ชัดเจน
กรณีสัญญาทดลองงานสิ้นสุดลง คือ ในสัญญาทดลองงานถ้าหากกาหนดไว้ว่าจะทดลองงาน 3 เดือนแล้วผ่านไป 3
เดือนแล้วการทดลงงานก็จบลง ถ้าหากลูกจ้างยังทางานต่อไป ส่วนนายจ้างรู้แล้วก็ไม่ทักท้วงอะไร จึงเป็นกรณีที่สัญญาจ้างที่มี
กาหนดเวลาแน่นอนสิ้นสุดลง แล้วเกิดสัญญาจ้างแรงงานโดยผลของกฎหมาย ตามมาตรา 581 แต่ถ้าหากนายจ้างตกลงทาสัญญา
ใหม่อย่างชัดเจนว่าจะทาสัญญาจ้างแรงงานแล้ว จะมีปัญหาในเรื่องของการนับระยะเวลา ว่าจะมานับระยะเวลาต่อยังไง เพราะจะ
มีความเกี่ยวข้องในเรื่องของค่าชดเชย เดิมเรื่องนี้มีความเห็นอยู่ด้วยกัน 2 ฝ่าย ดังนี้
ความเห็นที่หนึ่ง ระยะเวลาทดลองงานคือระยะเวลาที่แน่นอนตามสัญญาจ้างแรงงาน ดังนั้นจึงถือเป็น สัญญาที่ มี
กาหนดเวลาการจ้างแน่นอน ซึ่งโดยหลักแล้วนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างทดลองงานก่อนครบกาหนดสัญญาทดลองงานไม่ได้ เว้นแต่
มีเหตุพิเศษในการเลิกจ้างได้ทันที
ความเห็ น ที่ ส อง เมื่ อ เป็ น สั ญ ญาที่ ไ ม่มี ก าหนดเวลาจ้า งแน่ น อน นายจ้ า งจึ งเลิ ก จ้ า งเมื่ อ ไหร่ก็ ไ ด้ ไม่ ต้ อ งรอให้ ค รบ
กาหนดเวลาทดลองงาน แต่เมื่อเป็นสัญญาที่ไม่มีกาหนดระยะเวลาแน่นอนการเลิกสัญญาจึงต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้าตาม
กฎหมายด้วย คือ การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 582 หรือ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน 17 วรรคสอง
 P a g e | 12

ฏีกาก่อนมีการแก้กฎหมาย12 “สัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างไม่มีกาหนดระยะเวลาแน่นอนและนายจ้างจะเลิก
จ้าง นายจ้างจะต้องบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหนึ่งช่วงการจ่ายค่าจ้าง ซึ่งหากไม่มี
การบอกกล่าวล่วงหน้าหรือบอกกล่าวล่วงหน้าไม่ครบเวลาตามที่กฎหมายกาหนด นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าว
ล่วงหน้า ตามมาตรา 17 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน”
หลังแก้กฎหมาย ภายหลังในปี 2551 ได้มีการแก้มาตรา 17 วรรคสอง 13 ว่า “ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็น
สัญญาที่ไม่มีกาหนดเวลาด้วย” ดังนั้น เมื่อสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกาหนดเวลาแล้วการเลิกจ้างจะต้องมีการ
บอกกล่าวล่วงหน้าหนึ่งช่วงระยะเวลาการจ่ายค่าจ้าง แต่ไม่ต้องบอกกล่าวเกินสามเดือนด้วย ตามมาตรา 17 วรรคสองหรือตาม
มาตรา 582 ป.พ.พ.

สรุป : สัญญาทดลองงาน
สัญญาทดลองงานเป็นสัญญาจ้างแรงงานรูปแบบหนี่งเพียงแต่มีลักษณะพิเศษ คือ สิทธิในการเลิกสัญญา ที่คู่สัญญา
ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถใช้สิทธิในการเลิกสัญญาได้เสมอ โดยไม่จาเป็นต้องมีเหตุเลิกจ้าง และถ้าหากเลิกจ้างแล้วการเลิกจ้าง
นั้นก็จะไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ด้วย
ประเด็นที่สาคัญ คือ ถ้าหากระยะเวลาในการทดลองงานสิ้นสุดลงแล้ว แล้วลูกจ้างยังคงทางานต่ อไป นายจ้างรู้แต่ก็
ยังไม่ทักท้วงอะไร ในกรณีดังกล่าวก็ถือว่า สัญญาจ้างเกิดโดยผลของกฎหมาย ตามมาตรา 581
นอกจากนั้นแล้วสัญญาจ้างทดลองงานนั้น มาตรา 17 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานก็ได้กาหนดว่า สัญญาจ้างทาลองงาน
เป็น สัญญาที่ไม่มีกาหนดระยะเวลาด้วย ซึ่งการที่สัญญาไม่มีกาหนดระยะเวลาเช่นนี้ส่งผลให้ การเลิกจ้างจะต้องมีการเลิกจ้าง
เป็นหนังสือ ก่อนถึงกาหนดการจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด แต่ไม่ต้องบอกกล่าวเกิน 3 เดือน

12ข้องสังเกตของอาจารย์ต่อฏีกานี้ จริงๆแล้วการเลิกจ้างไม่ต้องทาเป็นหนังสือ ก็ได้เพียงแต่มันมีผลในการพิจารณาข้อเท็จจริง ซึ่ง

อาจารย์ก็พยายามหาฏีกาอื่นๆที่บอกว่าทาไมการเลิกจ้างต้องทาเป็นหนังสือแต่ก็หาไม่เจอ นอกจากนั้นมาตรา 58 2 แค่บอกว่าให้สิทธินายจ้างใน
การเลิกจ้างแต่ไม่ได้บอกว่าจะต้องมีการเตือนเป็นหนังสือไหม แต่มาตรา 119 บอกว่านายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างและ นายจ้างต้อง
เตือนเป็นหนังสือด้วย อาจารย์เลยตั้งข้อสังเกตว่า มันไม่มีรูปแบบตายตัวว่าในการเลิกจ้างต้องทาเป็นหนังสือ เพียงแต่ในการทาเป็นหนังสือเป็น
เงื่อนไขในการจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างมากกว่า ***แต่พอดูมาตรา 17 ดีๆแล้วจะมีบอกแต่แรกเลยว่าต้องทาเป็นหนังสือ ก็เลยไปถาม
อาจารย์ใหม่ว่าสรุปต้องทาไม สรุป อาจารย์บอกว่าต้องทาเป็นหนังสือตามมาตรา 17 ด้วย ***
13พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 วรรคสอง ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกาหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้าง
ล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกาหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลบอกเลิกสัญญาเมื่อถึงกาหนด
ค่าจ้างชั่วคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จาต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกิน 3 เดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกาน
หนดระยะเวลาด้วย
 P a g e | 13

สัญญาฝึกงาน
สัญญาฝึกงานไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงานถึงแม้บางครั้งจะมีการจ่ายเงินค่าตอบแทนให้ก็ตาม เพราะสัญญาฝึกงานนั้น คือการ
ที่ เป็นการขอความอนุเคราะห์ของนักศึกษาเพื่อการฝึกอาชีพเท่านั้น โดยผู้รับนักศึกษาเข้าฝึกงาน ไม่มีหน้าที่หรือไม่ถูกบังคับให้
ต้องจ่ายเงินค่าจ้างแต่อย่างใด จึงไม่เข้าความหมายของ “ลูกจ้าง” ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 5 ดังนั้นถึงแม้จะมีการ
ทางานไปเกิน 120 วันแล้วมีการเลิกจ้างก็ตาม ผู้ที่ได้รับการฝึกงานก็ไม่สามารถเรียกค่าชดเชยได้ เพราะว่าไม่ได้รับการคุ้มครองตาม
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานมาตั้งแต่ต้นแล้ว

สรุป : สัญญาฝึกงาน
สัญญาฝึกงานเป็นการ ขอความอนุเคาระห์ของนักศึกษาเพื่อฝึกอาชีพ ดังนั้น มันจึงไม่เข้านิยามของการเป็นลูกจ้าง
ตามมาตรา 5 ที่บอกว่า “โดยได้รบั ค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร” มาตั้งแต่ต้น

ปัญหาทางวิชาการ : การสัมภาษณ์งาน
ในหลายๆครั้งก่อนที่จะมีการรับสมัครเข้าทางานนายจ้างจะชอบถามเรื่องส่วนตัวของลูกจ้าง ซึ่งเรื่อบางเรื่องลูกจ้างก็
อาจจะโกหกได้ หรือบางเรื่องถ้าหากไม่โกหกแล้วนายจ้างจะไม่มีทางรับเราเข้าทางานอย่างแน่นอน ปัญหา คือว่าแล้วจะมีคาถาม
ไหนบ้างที่นายจ้างจะสามารถามลูกจ้างได้ และคาถามในลักษณะใดบ้างที่ลูกจ้างจะสามารถโกหกได้ โดยในเรื่องนี้มีหลักในการ
พิจารณาดังนี้
(1) พิจารณาขอบเขตเกี่ยวกับสภาพการจ้าง คือ หากนายจ้างจะอ้างว่าตนเองถูกกลฉ้อฉลหรือสาคัญผิดแล้ว การอ้าง
ดังกล่าวจะต้องเป็นการอ้างในเรื่องที่เกี่ยวกับ “การจ้างแรงงาน” ตามมาตรา 575 คือ ต้องอยู่ในขอบเขตเฉพาะสิ่งที่จะจ้างลูกจ้าง
มาทางาน เช่น ประกาศรับสมัครคนเข้าทางานบัญชีก็สามารถถามเกี่ยวกับเรื่องบัญชีได้ แต่จะไปถามว่าแต่งงานหรือยังมีลูกหรือยัง
ก็อาจจะพิจารณาได้ว่าไม่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง
(2) ไม่ใช่คาถามที่ลูกจ้างได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย คือ ถ้าหากคาถามดังกล่าวเป็นคาถามเกี่ยวกับเรื่องสิทธิที่
ลูกจ้างได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแล้ว เช่น นายจ้างถามว่าลูกจ้างจะเข้าร่วมเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานไหม ซึ่งคาถามดังกล่าว
ก็มีกฎหมายกาหนดไว้อย่างชัดเจนว่าลูกจ้างมีสิทธิที่จะรวมกลุ่มกัน ดังนั้น ถ้าหากนายจ้างถามมาแล้วลูกจ้างโกหกนายจ้างก็ไม่อาจ
เลิกสัญญาได้
 P a g e | 14

5. สิทธิหน้าที่ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างแรงงาน (ตัดทิง้ เอง)

6. ค่าจ้าง
ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างกับสินจ้าง
ความแตกต่างระหว่าง “สินจ้าง” กับคาว่า “ค่าจ้าง” คือ “คาว่า “สินจ้าง” เป็นคาตาม ป.พ.พ.มาตรา 57514 ส่วนคาว่า
“ค่าจ้าง” เป็นไปตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 515 ซึ่งในอดีตนักกฎหมายหลายจะตีความว่า “สินจ้าง” ซึ่งเป็นคาตาม ป.พ.พ.
นั้นจะหมายความรวมถึง เงินและทรัพย์สินอื่นที่ไม่ใช่เงินด้วย อย่างไรก็ตามในภายหลัง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานก็มีการกาหนดว่า
“ค่าจ้าง” จะต้องเป็น “เงิน” เท่านั้น
ซึ่งการที่อะไรจะเป็น “ค่าจ้าง” หรือไม่ใช่ค่าจ้างนั้นจะมีผลต่อการคิดคานวณในเรื่อง “ค่าชดเชย” เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง
ซึ่งเงินค่าชดเชยดังกล่าวฐานในการคานวณก็จะมาจากเงิน “ค่าจ้าง” เพราะยิ่งลูกจ้างได้รับค่าจ้างมากเท่าไหร่ เงินตอบแทนจากการ
บอกเลิกจ้างลูกจ้างก็จะมากตามขึ้นไปด้วยเท่านั้น
ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างกับสวัสดิการ
ด้วยการที่นายจ้างจะต้องจ่าย “ค่าชดเชย” เป็นจานวนเท่าไหร่นั้นขึ้นอยู่กับว่าลูกจ้างได้รับ “ค่าจ้าง” เป็นจานวนเท่าไหร่
ดังนั้น ในทางปฏิบัตินายจ้างจึงมักมีการจ่ายค่าตอบแทนบางอย่างโดยพยายามหลีกเลี่ยงว่าสิ่งสิ่งนั้น คือ “ค่าจ้าง” ซึ่งการที่ถ้าหาก
นายจ้างจ่ายค่าตอบแทน แต่ค่าตอบแทนดังกล่าวไม่ใช่ “สินจ้างหรือค่าจ้าง” แล้ว ค่าตอบแทนดังกล่าวก็จะกลายเป็น “สวัสดิการ”
ไป ซึ่งสวัสดิการ ก็คือ เงิน สิ่งของ หรือความช่วยเหลือ อื่นๆที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง เพื่ออานวยความสะดวกในการทางานให้แก่
ลูกจ้าง
ความแตกต่างระหว่าง “ค่าจ้าง” กับ “สวัสดิการ” คือ “ค่าจ้าง” จะมีลักษณะเป็นเงินหรือค่าตอบแทนที่ ให้เป็นการ
ทั่วไป ก็คือ สิ่งที่นายจ้างจ่ายเป็นตามปกติไม่ได้จ่ายเฉพาะเจาะจงเรื่องใดเรื่องหนึ่ง เช่น ถึงแม้จะไม่ได้กาหนดการจ่ายเงินเอาไว้
เฉพาะ แต่เมื่อเรามาทางานให้นายจ้าง นายจ้างก็จ่ายค่าตอบแทนเป็นช่วง เป็นงวด ไป ในขณะที่ “สวัสดิการ” จะเป็นการจ่ายให้ใน
ลักษณะเฉพาะเรื่องเฉพาะอย่าง คือ นายจ้างกาหนดจะจ่ายให้ในเฉพาะกรณีใดกรณีหนึ่ง เช่น เงินช่วยเหลื อในการเดินทางที่ให้
เฉพาะคนที่อยู่ในพื้นที่ห่างไกล แต่ถ้าหากอยู่ใกล้หรืออยู่ในเขตที่กาหนดก็จะไม่ได้ แต่ถ้าหากเงินค่าเดินทางอันนี้ได้จ่ายให้กับ
พนักงานทุกคนเป็นการทั่วไปแล้ว เงินค่าเดินทางดังกล่าวก็จะเป็น “ค่าจ้าง” ไม่ใช่ “สวัสดิการ” แต่อย่างใด

14 มาตรา 575 อันว่าสัญญาจ้างแรงงานนั้น คือ สัญญาซึ่งบุคคลหนึ่งเรียกว่าลูกจ้างตกลงทางานให้แก่บุคคลอีกคนหนึ่งเรียกว่านายจ้าง

และนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทางานนั้นให้
15 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 5 “ค่าจ้าง” หมายถึง เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทางานตามสัญญา

จ้างสาหรับระยเวลาทางานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายได้ หรือรายระยะเวลาอย่างอื่น หรือจ่ายโดยคานวณตามผลงานที่ลูกจ้างทา

ได้ในเวลาทางานปกติของวันทางาน และหมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างไม่ได้ทางานแต่ลูกจ้า งมีสิทธิ
ได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
 P a g e | 15

สรุป : “ค่าจ้าง” และ “สวัสดิการ”

คาว่า “สินจ้าง” เป็นคาตาม ป.พ.พ. มาตรา 575 ในขณะที่ “ค่าจ้าง” เป็นคาตาม พ.ร.บ. มาตรา 5 ซึ่งในอดีตเคยมี
ปัญหาว่าบางคนตีความว่ารวมถึงทรัพย์สินด้วย แต่ในปัจจุบันกฎหมายกาหนดว่าจะต้องเป็น “เงิน” เท่านั้น โดยการที่เป็น
ค่าจ้างหรือไม่นนั้ จะส่งผลในเรื่อง ค่าชดเชย เมื่อมีการเลิกจ้างต่อไป
ความแตกต่าง ระหว่าง “ค่าจ้าง” กับ “สวัสดิการ” คือ ค่าจ้างนั้นจะมีลักษณะเป็น เงิน ที่ ให้เป็นการทั่วไป ในขณะ
ที่ “สวัสดิการ” นั้นจะเป็น เงินหรือไม่ใช่เงินก็ได้ และจะต้องให้เป็น “การเฉพาะ” เรื่องเฉพาะราวไป

7. การโอนความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงาน
การโอนความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงาน คือ การโอนฐานะความเป็นนายจ้างและลูกจ้างที่เกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่
ไปยังบุคคลภายนอก ซึ่งเนื่องจากว่าสัญญาจ้างแรงงานคุณสมบัติของคู่สัญญาเป็นสาระสาคัญ ดังนั้น มาตรา 577 16 จึงกาหนด
เอาไว้ว่า ในกรณีที่มีการ “โอนชั่วคราว”17 คือ “มีการเปลี่ยนตัวนายจ้าง” แล้วถ้าหากลูกจ้างไม่ยินยอมก็จะเป็น เหตุให้ลูกจ้างใช้
สิทธิ เลิกสัญญา18 ได้ แต่เมื่อลูกจ้างใช้สิทธิเลิกจ้างเองแล้วก็เท่ากับว่า ลูกจ้างจะไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย
ในกรณีที่มีการโอนถาวรเท่ากับว่านายจ้างเดิมได้โอนให้ลูกจ้างไปทางานกับนายจ้างคนอื่น แล้วนายจ้างเดิมก็ (1) ไม่ได้ให้
ลูกจ้างทางานต่อไป และ (2) ไม่ได้จ่ายค่าจ้างให้ ดังนั้นจึงเป็นการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 118 วรรคสอง 19
แต่มาตรา 13 ก็จะมาบอกว่าเมื่อมีการโอนโดยถาวรแล้วสิทธิต่างๆที่ลูกจ้างเดิมมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมก็จะโอนไปยังนายจ้างใหม่ด้วย
โดยสิทธิต่างๆที่ลูกจ้างมีอยู่เดิมที่สาคัญ เช่น
(1) สิทธิตามสัญญาเดิม เช่น ค่าจ้าง ระยะเวลาการทางาน
(2) ระยะเวลาทางานเดิม คือ เดิมลูกจ้างได้ทางานให้กับนายจ้างเก่าไปเท่าไหร่ก็ต้องนับรวมระยะเวลาที่
ลูกจ้างได้เคยทางานให้นายจ้างเก่าเข้าไปด้วย ถ้าหากไปตกลงเอาไว้ว่าไม่นับรวมระยะเวลาเดิมแล้ว ข้อสัญญาดังกล่าวก็
จะฝ่าฝืนมาตรา 13 ที่เป็นบทบัญญัติเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยตามมาตรา 150 และตกเป็นโมฆะ

16 มาตรา 577 นายจ้างจะโอนสิทธิของตนให้แก่บุคคลภายนอกก็ได้เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย

ลูกจ้างจะให้บุคคลภายนอกทางานแทนตนก็ได้เมื่อนายจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย
ถ้าคู่สัญญาฝ่ายใดทาการฝ่าฝืนบทบัญญัตินี้ คู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาเสียก็ได้
17 การเปลี่ยนตัวนายจ้างตามมาตรา 577 นี้สาหรับอาจารย์ (ศุภวิช) จะต้องเป็นการ “โอนชั่วคราว” เท่านั้น เพราะถ้าหากเป็นการโอน
ถาวรแล้วจะต้องเป็นการใช้โดยเทียบเคียง มาตรา 577 เอา โดยเหตุผลที่อาจารย์ให้ คือ ให้ดูตามวัตถุประสงค์ของมาตรา 577 เมื่อก่อนไม่มีมาตรา
13 แล้วต่อมาค่อยมีแนวคิดเรื่องการเปลี่ยนตัวนายจ้างถาวรตามมาตรา 13 นอกจากนั้นการเปลี่ยนตัวนายจ้างมัน ขัด กับหลักการเกิด สั ญญา
โดยเฉพาะเมื่อสัญญาจ้างแรงงานเป็นเรื่องเฉพาะตัวด้วยอีก
18แต่ถ้าเอาตามหนังสือ พงษ์รัตน์ จะบอกว่า ถ้าลูกจ้างไม่ตกลงยินยอมไปทางานกับนายจ้างใหม่ คาสั่งให้ไปทางานกับนายจ้างใหม่ ถือ

เป็นคาสั่งเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะเป็นคาสั่งที่มีผลทาให้นิติสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานที่มีอยู่ต้องสิ้นสุดลง หน้า 563

19 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 วรรคสอง การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทาใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทางาน

ต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทางานและไม่ได้ค่าจ้าง

เพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดาเนินกิจการได้ต่อไป
 P a g e | 16

ความเห็นมาตรา 1320 (ไม่ค่อยเข้าใจเท่าไหร่)

ความเห็นแรก (ทางแพ่งอาจารย์สรุศักดิ์) การโอนจะไม่เป็นการโอนโดยอัตโนมัติ การโอนความเป็นนายจ้างนั้นนายจ้าง
ใหม่จะต้องทาสัญญาจ้างกับลูกจ้างเดิมก่อน เพียงแต่ว่าสัญญาจ้างใหม่ที่ทาจะต้องกาหนดให้สิทธิของลูกจ้าง ไม่ต่าไปกว่า สัญญา
จ้างเดิมและการนับระยะเวลาตามสัญญาจ้างจะต้องนับระยะเวลาต่อไปด้วย
ความเห็นที่สอง (เป็นความเห็นทางมหาชน) การโอนตามมาตรา 13 เป็น การโอนโดยอัตโนมัติ คือ สิทธิหน้าที่ของ
นายจ้างเดิมจะเปลี่ยนตัวไปยังนายจ้างใหม่เมื่อลูกจ้างยินยอมกับการโอนด้วย ซึ่งถ้าหากตีความแบบนี้แล้วจะเท่ากับว่า นายจ้าง
ใหม่เป็นผู้เลิกจ้าง ด้วย
ความเห็นที่สาม21 (เซ็คนี้) เนื่องจากว่าสัญญาจ้างแรงงานก็มาจากพื้นฐานของสัญญา ดังนั้นโดยพื้นฐานจึง ต้องมีการทา
สัญญาระหว่างนายจ้างใหม่กับลูกจ้าง ไม่ใช่ไม่มีการทาสัญญาเลย เพียงแต่ว่าในสัญญาใหม่นั้นถึงแม้จะปรากฏข้อเท็จจริงว่า ไม่ได้
กาหนดสิทธิประโยชน์บางอย่างที่มีอยู่ในสัญญาเดิมเลยก็ตาม แต่ว่าด้วยผลของมาตรา 13 สิทธิต่าง ๆตามสัญญาเดิมก็จะโอน
ตามมาด้วยแม้จะไม่มีกาหนดไว้ในสัญญาใหม่ก็ตาม
ถ้าหากนายจ้างใหม่ไม่ยอมให้ลูกจ้างเข้ามาทางาน จะไปตีความว่านายจ้างใหม่เลิกจ้างไม่ได้ เพราะตามความเห็นนี้สิทธิ
ต่างๆไม่ได้โอนไปโดยอัตโนมัติทั้งหมดแต่ต้องมีการทาสัญญาก่อนด้วย ก็จะเป็นกรณีที่นายจ้างเดิมไม่ได้ให้ลูกจ้างทางานและไม่ได้
จ่ายค่าจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง ส่วนนายจ้างเดิมกับนายจ้างใหม่ก็ต้องไปว่ากล่าวกันตามสัญญาโอนกันเอา
เอง

20 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 13 ในกรณีที่กิจการใดมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างเนื่องจากการโอนรับมรดกหรือด้วยประการอื่น

ใด หรือในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคลและมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใดๆ สิทธิต่างๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้า งเดิม
เช่นใดให้ลูกจ้างมีสิทธิเช่นว่านั้นต่อไป และให้นายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ
มาตรา 13 (แก้ ไขใหม่ 2562) ในกรณีที่ มีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือในกรณีที่ น ายจ้างเป็น นิติบุคคลและมีการจดทะเบียน
เปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด หากมีผลทาให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้าง
คนใหม่จะต้องได้รับความยินยอมจากลู กจ้างนั้นด้วย และให้สิทธิต่างๆที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมคงมีสทธิต่อไป โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้ง
สิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ
21 ที่เพื่อนไปถาม คือ ถ้าหากนายจ้างใหม่โอนลูกจ้างไปยังนายจ้างอีกคนหนึ่ง นายจ้างใหม่จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ถ้าหาก

ลูกจ้างยินยอมแล้วก็ ลูกจ้างจะต้องไปทาสัญญาจ้างกับนายจ้างใหม่ และผลของสัญญาเก่าก็จะโอนไปยังนายจ้างใหม่ทั้งหมด ถ้าหากนายจ้างใหม่ ไม่

ยอมรับสัญญาที่ลูกจ้างทา ก็จะส่งผลเท่ากับว่านายจ้างเก่าเลิกจ้างแล้วก็ต้องจ่ายค่าชดเชย แล้วนายจ้างเก่ากับนายจ้างใหม่ต้องไปว่ากล่าวกันเอาเอง
แต่ถ้าหากลูกจ้างยอมรับข้อสัญญาของนายจ้างใหม่ที่ต่ากว่าเดิมก็ให้เป็นไปตามข้อสัญญาใหม่ ส่วนลูกจ้างเก่าก็ไปอ้างว่านายจ้างเก่าเลิ กจ้างไป
 P a g e | 17

สรุป : การโอนความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงาน
คือ การโอนฐานะความเป็นนายจ้างเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ไปยังบุ คคลภายนอก ซึ่งถ้าหาก ลูกจ้างไม่ให้ความ
ยินยอม ก็สามารถบอกเลิกสัญญาได้ ตามมาตรา 577 วรรคสาม แต่ถ้าหากลูกจ้างใช้สิทธิเลิกสัญญาตามมาตรา 577 วรรคสาม
แล้ว ลูกจ้างจะไม่ได้ค่าชดเชย แต่อย่างใด
ซึ่งถ้าหากนายจ้างใหม่ไม่ยอมให้ลูกจ้างเข้าทางานแล้ว ปรากฏว่า (1) นายจ้างเดิมไม่ให้ลูกจ้างทางาน และ (2)
นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างให้ ก็จะมีผลเป็นการ เลิกจ้าง ตามมาตรา 118 วรรคสอง และลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับ “ค่าชดเชย” ด้วย
(แต่ถ้าเอาตามหนังสือ พงษ์รัตน์ จะบอกว่า ถ้าลูกจ้างไม่ตกลงยินยอมไปทางานกับนายจ้างใหม่ คาสั่งให้ไปทางานกับนายจ้าง
ใหม่ ถือเป็นคาสั่งเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะเป็นคาสั่งที่มีผลทาให้นิติสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานที่มีอยู่ต้องสิ้นสุดลง)
และเมื่อมีการโอนความเป็นนายจ้างไปแล้วนายจ้างใหม่จะต้องใหม่จะต้องรับโอนไปทั้ง “สิทธิและหน้าที่” ที่มีต่อ
นายจ้างเดิมด้วย โดยสิทธิดังกล่าวที่สาคัญ คือ (1) สิทธิตามสัญญาจ้างเดิม เช่น ค่าจ้าง (2) ระยะเวลาการทางาน
เรื่องความเห็นตามมาตรา 13 ที่เพื่อนไปถาม คือ ถ้าหากนายจ้างใหม่โอนลูกจ้างไปยังนายจ้างอีกคนหนึ่ง นายจ้าง
ใหม่จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ถ้าหากลูกจ้างยินยอมแล้วก็ ลูกจ้างจะต้องไปทาสัญญาจ้างกับนายจ้างใหม่ และผล
ของสัญญาเก่าก็จะโอนไปยังนายจ้างใหม่ทั้งหมด ถ้าหากนายจ้างใหม่ไม่ยอมรับสัญญาที่ลูกจ้างทา ก็จะส่งผลเท่ากับว่านายจ้าง
เก่าเลิกจ้างแล้วก็ต้องจ่ายค่าชดเชย แล้วนายจ้างเก่ากับนายจ้างใหม่ต้องไปว่ากล่าวกันเอาเอง
แต่ถ้าหากลูกจ้างเก่ายอมรับข้อสัญญาของนายจ้างใหม่ที่ต่ากว่าก็ให้ผูกพันไปตามนั้น เป็นการทาสัญญาฉบับใหม่อีก
ฉบับเลย แต่สาหรับสัญญาฉบับเก่ากับนายจ้างเก่าก็ถือว่านายจ้างเก่ าเลิกจ้างไป และเมื่อนายจ้างเก่าเลิกจ้างก็ต้องจ่ า ย
ค่าชดเชยอะไรไป
ถ้าหากจะไปทาสัญญากับนายจ้างใหม่แต่นายจ้างใหม่ตกลงให้ต่ากว่าเดิม ความเห็นอ.สุรศักดิ์ สัญญาในแต่ละข้อที่ตก
ลงต่ากว่าเดิมจะกลายเป็นโมฆะไป แต่ว่าความเห็นอาจารย์ศุภวิช สัญญาจะมีผลบังคับใช้ตามสัญญาใหม่ที่ตกลงกัน
 P a g e | 18

8. ความสิน้ สุดของสัญญาจ้างแรงงาน ***(ยึดตามหนังสือ อ.วิจิตรา)***

การสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงานในกรณีปกติ
สัญญาจ้างที่มีกาหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน
(1) สิ้นสุดตามระยะเวลาที่จ้าง
สัญญาจ้างที่กาหนดระยะเวลาการจ้างเอาไว้แน่นอนโดยอาจเป็นวันที่แน่นอนตามกาหนดเวลาหรือตามปีปฏิทิน สัญญา
จ้างก็จะระงับลงตามวันที่กาหนดไว้แน่นอนนั้นหรือตามระยะเวลาดังกล่าว ซึ่งถ้าหากครบกาหนดเวลาดังกล่าวแล้ว ลูกจ้างยังคง
ทางานอยู่ต่อไปแล้วนายจ้างรู้แล้วแต่ก็ไม่ได้คัดค้านอะไรก็จะกลายเป็นว่า เกิดสัญญาจ้างแรงงานใหม่โดยปริยาย ตามมาตรา 576
ก็จะกลายเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกาหนดระยะเวลาแน่นอน
(2) สิ้นสุดเมื่อเงื่อนไขสาเร็จหรือถึงกาหนดตามเงื่อนเวลา
ถ้าสัญญาจ้างกาหนดเงื่อนไขไว้อย่างไรแล้วเงื่อนไขนั้นสาเร็จสัญญาจ้างนั้นก็จะสิ้ นสุดลงเมื่อเงื่อนไขนั้นสาเร็จตามหลัก
เสรีภาพในการแสดงเจตนา เช่น บริษัทของเราต้องการที่จะทางานโปรเจคร่วมกับบริษัทต่างประเทศซึ่งจะต้องใช้ล่ามในการสื่อสาร
เป็นเวลา 2 ปี ดังนั้นครบระยะเวลา 2 ปีโปรเจคเสร็จก็อาจจะไม่ต้องใช้ล่ามอีกต่อไปแล้วสัญญาจ้างแรงงานก็สิ้นสุด หรือถ้าคู่สัญญา
กาหนดเงื่อนเวลาสิ้นสุดเอาไว้แล้วเวลาผ่านไปจนถึงเวลาที่กาหนดไว้ในสัญญาแล้วสัญญาดังกล่าวก็จะสิ้นสุดลงเหมือนกัน เช่น
นายจ้างให้ลูกจ้างมาทานาแล้วจนกว่าจะสิ้นฤดูการทานา เมื่อสิ้นฤดูการทานาแล้วสัญญาจ้างก็สิ้นสุดลง
(3) สิ้นสุดเมื่อตกลงเลิกสัญญา
สัญญาจ้างแรงงานเกิดขึ้นโดยอาศัยเสรีภาพในการแสดงเจตนาของลูกจ้าง ด้วยการที่ลูกจ้างตกลงทางานให้กับนายจ้าง
และนายจ้างก็ตกลงจะจ่ายค่าตอบแทนตลอดระยะเวลาที่ทางานให้ ตามมาตรา 575 แล้ว ดังนั้นเมื่อคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายยินยอม
พร้อมใจกันตกลงให้สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง สั ญญาจ้างแรงงานดังกล่าวก็ย่อมสิ้นสุดลงถึงแม้ว่าจะเป็นช่วงก่อนระยะเวลาที่
กาหนดเอาไว้ในสัญญาจ้างแรงงานก็ตาม
สัญญาจ้างที่มีกาหนดระยะเวลาจ้างไม่แน่นอน
(1) สิ้นสุดเมื่องานเสร็จ
(2) สิ้นสุดโดยการตกลงกันเลิกสัญญา
(3) สิ้นสุดโดยการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญา
ถ้าหากนายจ้างไม่มีเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 583 โดยหลักแล้วนายจ้างอาจใช้สิทธิเลิกจ้างตามมาตรา 582 แต่เนื่องจาก
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานมาตรา 1422 กาหนดไว้ว่า ถ้าหากมีกาหนดไว้เป็นอย่างอื่นแล้วจะต้องใช้ตัวบทตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน
ก่อน ซึ่งมาตรานั้นก็คือ มาตรา 17 วรรคสอง ที่กาหนดว่า (1) สัญญาจ้างที่ไม่มีกาหนดเวลา (2) นายจ้างอาจเลิกจ้างโดยการ
บอกกล่าวเป็นหนังสือได้ ถึงจะเป็นการเลิกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย แต่ถ้าหากนายจ้างไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือหนึ่งชั่ว
ระยะการจ่ายค่าจ้าง การเลิกจ้างนั้นก็ยังมีผลสมบูรณ์อยู่ดี เพียงแต่ว่านายจ้างจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

22 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 14 ให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างให้ถูกต้องตามสิทธิและหน้าที่ที่กาหนดไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและ

พาณิชย์ เว้นแต่พระราชบัญญัตินี้กาหนดไว้เป็นอย่างอื่น
 P a g e | 19

ประเด็นเรื่องสัญญาทดลองงาน
ในสัญญาจ้างแรงงานตามปกติที่ไม่มีกานหนดระยะเวลาแน่นอน นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างได้ด้วยการทาเป็นหนังสือ
และบอกกล่าวล่วงหน้า ตามมาตรา 582 กับ 17 23 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน แต่เนื่องจากว่า สัญญาทดลองงานเป็นสัญญาที่ ให้สิทธิ
ในการเลิกจ้างแก่คู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเอาไว้อยู่แล้ว ดังนั้น นายจ้างก็อาจจะเลิกจ้างโดยอาศัย เหตุเฉพาะของการเป็นสัญญา
ทดลองงานก็ได้ โดยไม่ต้องไปอ้างมาตรา 582 กับ 17 แต่อย่างใด
การสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงานในกรณีพิเศษ
1. กรณีที่ไม่ใช่ความผิดของคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง
(1) ความตายของคู่สัญญา
สาหรับลูกจ้างนั้นเนื่องจากว่าการจ้างแรงงาน “คุณสมบัติของลูกจ้างเป็นสาระสาคัญ” ดังนั้น ถ้าหากลูกจ้างตามสัญญา
จ้างแรงงานตายไป สัญญาจ้างนั้นย่อมระงับและไม่ตกทอดเป็นมรดก อย่างไรก็ตามสาหรับตัวนายจ้างจะต้องพิจารณาเป็นกรณีไป
ว่าความเป็นนายจ้างในสัญญาดังกล่าวมีความเป็น “สาระสาคัญ” หรือไม่ โดยปกติทั่วไปแล้วการตายของนายจ้างจะไม่ทาให้สัญญา
ระงับไป เพราะว่า ลูกจ้างก็อาจจะมีนายจ้างได้หลายคนถึงแม้คนคนหนึ่งตายไปแล้วนายจ้างคนอื่นก็ยังสามารถดาเนินนิติสัมพันธ์ได้
อยู่ดี หรือในบางกรณีนายจ้างคนนั้นก็อาจจะเป็นนิติบุคคลก็ได้ แต่ถ้าหากเป็นกรณีที่ “คุณสมบัติของนายจ้างเป็นสาระสาคัญ ”
แล้วแล้วนายจ้างตายลงสัญญาจ้างย่อมระงับ เพราะการตายของนายจ้างดังกล่าว เป็นอุปสรรคต่อการดาเนินนิติสัมพันธ์ต่อไป
ตามมาตรา 58424 เช่น นายจ้างป่วยเป็นอัมพาตแล้วต้องการคนดูแลตลอดจึงจ้างพยาบาลมาดูล ต่อมาเมื่อนายจ้างที่ป่วยเป็น
อัมพาตนี้ตายไปย่อมส่งผลให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง
(2) การทางานของลูกจ้างตกเป็นพ้นวิสัยโดยลูกจ้างนั้นไม่ต้องรับผิด
ตามหนังสืออาจารย์วิจิตราจะอ้างตามมาตรา 21925 ซึ่งจะบอกว่าเป็นกรณีที่การชาระหนี้กลายเป็นพ้นวิสัยและลูกหนีไ้ ม่มี
ความผิด แต่ตามตัวอย่างของอาจารย์ศุภวิชที่บอกว่าไปโดนยึดใบขับขี่เพราะขับรถไม่ดี หรือว่าไปโดนถอนใบอนุญาตใบว่าความจะ
บอกว่ามันไม่ผิดเลยก็ดูแปลกๆอะ

23 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 วรรคสอง ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกาหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้าง

ล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกาหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลบอกเลิกสัญญาเมื่อถึงกาหนด
ค่าจ้างชั่วคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จาต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกิน 3 เดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกาน
หนดระยะเวลาด้วย
24 มาตรา 584 ถ้าจ้างแรงงานรายใดมี สาระสาคัญอยู่ที่ตัวบุคคลผู้เป็นนายจ้าง ท่านว่าสัญญาจ้างแรงงานเช่นนั้นย่อมระงับไปด้วย
มรณะแห่งนายจ้าง
25 มาตรา 219 ถ้าการชาระหนี้ ก ลายเป็นพ้นวิสัย เพราะพฤติการณ์อันใดอัน หนึ่งซึ่ง เกิดขึ้นภายหลังที่ได้ก่อหนี้ และซึ่งลูกหนี้ไม่ต้ อง

รับผิดชอบนั้นไซร้ ท่านว่าลูกหนี้เป็นอันหลุดพ้นจากการชาระหนี้นั้น
ถ้าภายหลังที่ได้ก่อหนี้ขึ้นแล้วนั้น ลูกหนี้กลายเป็นคนไม่สามารถชาระหนี้ได้ไซร้ให้ถือเสมือนว่าเป็นพฤติการณ์ที่ทาให้การชาระหนี้ตก
เป็นอันพ้นวิสัยฉะนั้น
 P a g e | 20

การขาดคุณสมบัติในการทางาน
เช่น ลูกจ้าเป็นพนักงานขับรถปรากฏว่าต่อมาลูกจ้างถูกเพิกถอนใบขับขี่ทาให้ลูกจ้างไม่สามารถขับรถได้อีกต่อไป หรือการ
จ้างมาเป็นที่ปรึกษากฎหมายแล้วต่อมาถูกเพิกถอนใบอนุญาตว่าความก็เลยไม่สามารถทางานได้อีก นอกจากนั้นจะมีเรื่องของการ
แสดงคุณสมบัติต่อนายจ้างประการใดประการหนึ่งที่สาคัญ ตามมาตรา 57826 เช่น ถ้าหากนายจ้างประกาศรับสมัครพนักงาน
บัญชี แล้วลูกจ้างไม่เคยจบบัญชีมาเลยแต่แสดงออกว่าจบบัญชีมา นายจ้างมารู้ทีหลังก็สามารถเลิกจ้างได้ และจะเป็นการเลิกจ้างที่
ชอบด้วยกฎหมาย (ตอนตอบต้องตอบมาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานด้วย)
การเจ็บป่วยจนเป็นอุปสรรคต่อการทางาน
เมื่อลูกจ้างเกิดประสบอุบัติเหตุเนื่องจากการทางานตกเป็นผู้พิการหรือทุพพลภาพจนไม่สามารถทางานต่อไปได้ หรือ
เจ็บป่วยจนไม่สามารถทางานได้อีกต่อไป หรือมีร่างกายเสื่อมสมรรถภาพลงอย่างมาก ย่อมเป็นเหตุให้นายจ้างเลิกสัญญาได้
การชาระหนีส้ ่งมอบงานของนายจ้างตกเป็นพ้นวิสัยโดยนายจ้างไม่ตอ้ งรับ
งานที่นายจะส่งมอบให้แก่ลูกจ้างกลายเป็นสิ่งที่ผิดกฎหมาย คือ ตอนแรกที่ทาสัญญาจ้างมาสิ่งที่ทานั้นไม่ใช่สิ่งที่ผิด
กฎหมาย แต่ต่อมาได้มีการออกกฎหมายกาหนดให้การกระทาดังกล่าวนั้นเป็นความผิดส่งผลให้นายจ้างไม่สามารถส่งมอบงานให้
ลูกจ้างทาต่อไปได้ เช่น ตอนแรกนายจ้างประกอบธุรกิจค้าฝิ่นแต่ต่อมาได้มีการออกฎหมายกาหนดว่าการค้าฝิ่นเป็นสิ่งผิดกฎหมาย
วัตถุแห่งสัญญาไม่มีอยู่อีกต่อไป เช่น จ้างให้มาแกะสลักหยกปรากฎว่าหยกดังกล่าวถูกขโมยไปขายต่างประเทศและไม่มีทางเอา
กลับคืนมาได้ส่งผลให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ การหมดสัมปทาน การที่ประสบปัญหาทางเศรษฐกิจโดยผลกระทบจากสภาวะ
เศรษฐกิจของประเทศตกต่า เช่น รัฐบาลประกาศนโยบายให้ค่าเงินลอยตัวส่งผลให้นายจ้างต้องเลิกจ้าง การเกิดอุบัติภัยทาง
ธรรมชาติ เช่น เกิดสึนามีทาให้โรงงานพัง
2. การสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงานเพราะความผิดของนายจ้าง
การส่งมอบงานของนายจ้างตกเป็นพ้นวิสัยโดยนายจ้างต้องรับผิด
เช่น อยู่ๆนายจ้างก็ปิดกิจการไปโดยไม่มีเหตุอันจะอ้างอะไรเลย ซึ่งการปิดกิจการนั้นเป็นการที่ (1) ไม่ให้ลูกจ้างเข้ามา
ทางาน และ (2) ไม่ได้จ่ายค่าจ้างให้ จึงเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสองแล้ว
การโอนความเป็นนายจ้างไปยังบุคคลภายนอกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
เช่น ถ้านายจ้างจะปิดกิจการแล้วนายจ้างโอนความเป็นนายจ้างไปให้นายจ้างคนอื่นแล้วลูกจ้างไม่ยินยอม ตัวนายจ้างเอง
ก็ไม่ให้ลูกจ้างเข้ามาทางาน และก็ไม่จ่ายค่าตอบแทนให้ก็จะเป็นการเลิกจ้าง ก็จะเท่ากับว่าลูกจ้างเดิมถูกนายจ้างเดิมเลิกจ้าง การ
ได้รับเงินค่าทดแทนก็จะมาเรียกกับนายจ้างเดิม และการเลิกจ้างนี้เป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุตามกฎหมาย ซึ่งตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาล
แรงงานจะมีทางเลือกให้ 2 อย่าง คือ ให้รับกลับเข้าทางานตามเดิม หรือ จ่ายค่าเสียหาย โดยสภาพมันจะไม่สามารถกลับเข้าทางาน
ตามเดิมได้อยู่แล้วจึงต้องจ่ายค่เสียหายแทน
การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างในสาระสาคัญ (จะโยงกับเรื่องสภาพการจ้าง)

26 มาตรา 578 เมื่อลูกจ้างรับรองโดยแสดงออกชัดหรือโดยปริยายว่าตนเองเป็นผู้มีฝีมือเป็นพิเศษ หากมาปรากฏว่าไร้ฝีมือเช่นนั้นไซร้

ท่านว่านายจ้างชอบที่จะบอกเลิกสัญญาเสียก็ได้
 P a g e | 21

การทาผิดของนายจ้างในลักษณะที่ร้ายแรง
เช่น นายจ้างทาผิดหลักตามสัญญาจ้างแรงงานโดยการไม่จ่ายค่าตอบแทนการทางานตามมาตรา 575 หรือนายจ้าง
กระทาความผิดอาญาต่อลูกจ้าง เช่น กระทาการอนาจาร คุกคามทางเพศ
3. การสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงานเพราะความผิดของลูกจ้าง
การทางานของลูกจ้างตกเป็นพ้นวิสัยโดยลูกจ้างต้องรับผิด
เมื่อลูกจ้างมีส่วนทาให้การทางานของตนกลายเป็นพ้นวิสัย นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ โดยการเลิกจ้างในกรณีของ
หนังสือวิจิตราจะแยกเป็น กรณีที่ มีการกาหนดระยะเวลาแน่นอน นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ โดยอ้างมาตรา 218 และมาตรา
38927 แต่ถ้าหากสัญญาจ้างดังกล่าวไม่มีกาหนดระยะเวลาแน่นอน จะเป็นตามมาตรา 21828 และ 582 หรือมาตรา 1729 พ.ร.บ.
คุ้มครองแรงงาน
การตกเป็นลูกจ้างไร้ฝีมือ (มาตรา 578)
การโอนหน้าที่การทางานของลูกจ้างไปยังบุคคลภายนอก (มาตรา 577)30
เนื่องจากว่าสัญญาจ้างแรงงานคุณสมบัติของลูกจ้างเป็นสาระสาคัญ ดังนั้น โดยหลักแล้วลูกจ้างจะต้องทางานด้วย
ตนเอง ลูกจ้างจะให้คนอื่นทางานแทนตนไม่ได้ เว้นแต่จะได้รับความยินยอมจากนายจ้าง ตามมาตรา 577 วรรคสอง ซึ่งถ้าหาก
ลูกจ้างไปให้บุคคลอื่นทางานแทนแล้วย่อมส่งผลให้นายจ้างใช้สิทธิเลิกสัญญาได้ ตามมาตรา 577 วรรคสาม ปัญหาในกรณีนี้ คือ
ถ้าหากลูกจ้างให้คนอื่นทางานเพียงชั่วระยะเวลาสั้นๆ เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานรักษาความปลอดภัยแล้วอยากเข้าห้องน้าเลยให้
เพื่อนที่เป็น รปภ ด้วยกันมาดูแทนให้เพียง 10 นาที นายจ้างเลยจะเลิกจ้างเลยโดยอ้างว่าลูกจ้างโอนความเป็นลูกจ้างไปให้
บุคคลภายนอก การอ้างแบบนี้ย่อมฟังไม่ขึ้น ซึ่งความเห็นอาจารย์ คือ ให้ใชมาตรา 5 บอกว่าการกระทาของนายจ้างไม่สุจริต31
***การกระทาผิดอันร้ายแรงของลูกจ้าง*** (มาตรา 583)

27 มาตรา 389 ถ้าการชาระหนี้ทั้งหมดหรือแต่บางส่วนกลายเป็นพ้นวิสัยเพราะเหตุอย่างใดอย่างหนึ่ง อันจะโทษลูกหนี้ได้ไซร้ เจ้าหนี้จะ

เลิกสัญญานั้นเสียก็ได้
28 มาตรา 218 ถ้าการชาระหนี้กลายเป็นพ้นวิสัยจะทาได้เพราะพฤติการณ์อันใดอันหนึ่งซึ่งลูกหนี้ต้ องรับผิดชอบไซร้ ท่านว่าลูกหนี้
จะต้องใช้ค่าสินไหมทดแทนให้แก่เจ้าหนี้เพื่อความเสียหายอย่างใดๆ อันเกิดแต่การไม่ชาระหนี้นั้น
29 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 วรรคสอง ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกาหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้าง
ล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกาหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลบอกเลิกสัญญาเมื่อถึงกาหนด
ค่าจ้างชั่วคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จาต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกิน 3 เดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่าสัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกาน
หนดระยะเวลาด้วย
30มาตรา 577 นายจ้างจะโอนสิทธิของตนให้แก่บุคคลภายนอกก็ได้เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย
ลูกจ้างจะให้บุคคลภายนอกทางานแทนตนก็ได้เมื่อนายจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย
ถ้าคู่สัญญาฝ่ายใดทาการฝ่าฝืนบทบัญญัตินี้ คู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาเสียก็ได้
31 ถอดเทปครั้งที่ 4 หน้า 38 เรื่อง หน้าที่ของลูกจ้าง
 P a g e | 22

เหตุเลิกจ้าง
ในสัญญาจ้างแรงงานจะมีรูปแบบของสัญญาจ้างแรงงานอยู่ 2 รูปแบบ รูปแบบแรก คือ สัญญาจ้างแรงงานที่มีกาหนด
ระยะเวลาแน่นอน กับ รูปแบบที่สอง คือ สัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกาหนดระยะเวลาแน่นอน ในสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกาหนด
ระยะเวลาแน่นอน ถ้าหากไม่มีเหตุเลิกจ้างอื่นๆตามที่กฎหมายกาหนดแล้วนายจ้างย่อมสามารถบอกเลิกลูกจ้างโดยชอบด้วย
กฎหมายได้ โดยใช้วิธีการตามมาตรา 17 คือ บอกเลิกลูกจ้างเป็นหนังสือและบอกกล่าวล่ว งหน้าก่อน 1 ช่วงระยะเวลา แต่ถ้าหาก
เป็ น สั ญ ญาจ้ า งที่ มี ก าหนดระยะเวลาสิ้ น สุ ด แน่ น อนแล้ ว โดยหลั ก นายจ้ า งย่ อ มไม่ ส ามารถเลิ ก จ้ า งลู ก จ้ า งได้ จ นกว่ า จะครบ
กาหนดเวลาดังกล่าว เว้นแต่ว่า นายจ้างจะมีเหตุเลิกจ้างตามที่กฎหมายกาหนด โดยลักษณะของเหตุเลิกจ้างสามารถแบ่งได้ดังนี้
(1) เหตุเลิกจ้างที่เกี่ยวกับตัวบุคคลของลูกจ้าง
คือ กรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทางานตามสัญญาจ้างต่อไปได้โดยเหตุเกี่ยวกับตัวลูกจ้างเอง นายจ้างย่อมสามารถยุติ
ความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานดังกล่าวได้ แม้การที่ลูกจ้างนั้นจะไม่สามารถทางานต่อไปได้นั้น จะไม่ใช่ความผิดของลูกจ้างก็
ตาม เช่น ลูกจ้างสูญเสียความสมารถในการทางาน ลูกจ้างถูกเพิกถอนใบอนุญาต คือถ้าหากเป็น ความผิดของลูกจ้าง จะมีมาตรา
38932 รองรับเอาไว้อยู่แล้วและนายจ้างก็อาจเรียกค่าสินไหมทดแทนตามมาตรา 218 ได้ ปัญหาคือ ถ้าหากไม่ใช่ความผิดของ
ลูกจ้างเลย จะอ้างมาตราอะไร อาจจะเป็นมาตรา 369 เพราะโดยสภาพฝ่ายหนึ่งไม่ชาระหนี้อีกฝ่ายหนึ่งก็ไม่ตอ้ งชาระหนี้เหมือนกัน
คือมันไม่
(2) เหตุเลิกจ้างที่เกิดจากการกระทาของลูกจ้าง (มาตรา 583)
มาตรา 583 ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคาสั่ง ของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมาย หรือละเลยไม่นาพาต่อคาสั่งเช่นว่านั้นเป็น
อาจิณก็ดี ละทิ้งการงานไปเสียก็ดี กระทาความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี หรือทาประการอื่นอันไม่สมต่อการปฏิบัติหน้าที่ ของตนให้
ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้
(1) การขัดคาสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย
(1.1) ลูกจ้าง “ขัดคาสั่ง” โดยการขัดคาสั่ง คือ การไม่ปฏิบัติตามคาสั่งหรือการปฏิบัติตรงกันข้ามกับคาสั่ง
โดยเจตนาให้เกิดผลร้ายกับนายจ้าง (แต่สาหรับต่อพงษ์ คาว่า “การขัดคาสั่ง” นี้จะโยงกับเรื่องอานาจบังคับบัญชา คือ
นายจ้างมีอานาจบังคับบัญชาสองรูปแบบ คือ (1) ออกมาเป็นคาสั่งเฉพาะบุคคลให้คนนี้ทาแบบนี้ กับ (2) ออกมาเป็น
กฎระเบียบใช้บังคับเป็นการทั่วไป
(1.2) เป็นคาสั่งที่ “ชอบด้วยกฎหมาย” คือ เป็นคาสั่งที่เกี่ยวข้องกับการทางาน ไม่ขัดต่อสัญญาจ้างแรงงาน
ไม่ขัดต่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทางาน เป็นคาสั่งที่ ไม่ขัดสิ่งที่กฎหมายห้าม
โดยชัดแจ้ง ไม่เป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน เป็นคาสั่งที่ไม่ขัดต่อสิทธิส่วนบุคคล
ของลูกจ้าง เช่น ห้ามลูกจ้างแต่งงาน ห้ามลูกจ้างมีลูก เป็นคาสั่งที่บุคคลทั่วไปสามารถปฏิบัติได้
(1.3) การขัดคาสั่งนั้นเป็นการกระทาความผิดอย่างร้ายแรง (เดียวเอาของต่อพงษ์มาตอบ)

32 มาตรา 389 ถ้าการชาระหนี้ทั้งหมดหรือแต่บางส่วนกลายเป็นพ้นวิสัยเพราะเหตุอย่างใดอย่างหนึ่ง อันจะโทษลูกหนี้ได้ไซร้ เจ้าหนี้จะ

เลิกสัญญานั้นเสียก็ได้
 P a g e | 23

(2) ลูกจ้างละเลยคาสั่ง
(2.1) ลูกจ้างละเลยคาสั่ง ซึ่ง การละเลยคาสั่ง คือ การไม่ปฏิบัติตามคาสั่งเพราะหลงลืม หรือไม่เอาใจใส่
(2.2) เป็นคาสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย
(2.3) นายจ้างเตือนแล้วแล้วมีการทาผิดซ้า เรียกว่า “การทาผิดซ้าคาเตือน”
สาเหตุที่นายจ้างต้องเตือน เพราะว่า ถ้าหากนายจ้างไม่เตือนย่อมถือว่า นายจ้างไม่ถือว่าการกระทาของ
ลูกจ้างเป็นความผิด โดยคาเตือนนั้นจะต้อง ระบุฐานความผิดชัดเจนและต้องมีการห้ามปรามลูกจ้างไม่ใ ห้ลูกจ้างทา
ผิดอีก อย่างไรก็ตามมันก็มีปัญหาว่า “คาเตือน” ของนายจ้างนั้นจะมีระยะเวลาเท่าไหร่ ซึ่งมันควรจะไม่มีระยะเวลานาน
เกินไป โดยความเห็นของอาจารย์วิจิตรา คือ ไม่เกิน 1 ปี
ถึงแม้ว่ารกฎหมายจะไม่ได้บอกว่าการเตือนต้องมีการทาเป็นหนังสือก็ตาม แต่การเตือนเป็นหนังสือนั้นมีผลต่อ
เรื่อง ค่าชดเชย เพราะว่าการจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 (4)33 นั้นได้กาหนดเอาไว้ว่า การเตือนจะต้องทาเป็นหนังสือ
หากนายจ้างเตือนโดยไม่ทาเป็นหนังสือแล้วตอนเลิกจ้างลูกจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชย
(3) ละทิ้งงานไปเสียหรือละทิ้งหน้าที่
การละทิ้งงานหรือละทิ้งหน้าที่ จะต้อง ประกอบไปด้วยการขาดงานหลายวันต่อเนื่องกันนานเกินไปโดยไม่มีเหตอัน
สมควร ซึ่ง เหตุอันสมควร หมายถึง เหตุอันจาเป็นที่ทาให้ลูกจ้างไม่สามารถมาทางานได้ ซึ่งอาจเป็นเหตุสุดวิสัย เหตุทางศีลธรรม
ก็ได้
(4) กระทาความผิดอย่างร้ายแรง
การกระทาผิดอย่างร้ายแรงของลูกจ้าง อาจออกมาได้ในหลายลักษณะ คือ การที่ลูกจ้างจงใจทาให้นายจ้างเสียหาย การที่
ลูกจ้างประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง การกระทาความผิดอาญาต่อนายจ้าง การฝ่าฝืนวินัยหรือระเบียบเกี่ยวข้องกับการทางานหรือ
คาสั่งของนายจ้างกรณีร้ายแรง ซึ่งการกระทาผิดอย่างร้ายแรงนี้จะเป็นการกระทาต่อนายจ้าง หรือการกระทาต่อบุคคลคนที่ใกล้ชิด
กับนายจ้างก็ได้ เช่น สามี ภรรยา บุตร

33 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทางาน ระเบียบ หรือคาสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ ตักเตือนเป็น
หนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จาเป็นต้องเตือน
หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกิน 1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทาผิด
 P a g e | 24

(5) ทาประการอื่นอันไม่สมต่อการปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต
คือ การทุจริตต่อหน้าที่ ซึ่งการทุจริตในการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างถือได้ว่าเป็นการฝ่าฝืนหน้าที่ที่จะต้องซื่อสัตย์สุจริตต่อ
นายจ้าง โดยไม่แสวงหาประโยชน์อันมิควรได้โดยชอบด้วยกฎหมาย หรือใช้สิทธิโดยไม่สุจริตด้วยการอาศัยตาแหน่งหน้ที่การงานใน
การกระทาความผิด
ถ้าหากเป็นความเห็นของอาจารย์ต่ อพงษ์ มาตรา 583 เป็นเพียงตัวอย่างหนึ่งของเหตุในการเลิกสัญญาเท่านั้น เพราะ
หลักการของมาตรา 583 คือ ลูกจ้างได้กระทาการอะไรบางอย่างที่ มีความร้ายแรงมากๆ จนทาให้นายจ้างไม่ควรจะจ้างลูกจ้างอีก
ต่อไป หรือไม่อาจไว้วางใจให้ลูกจ้างทางานอีกต่อไปแล้ว ซึ่งจะต้องพิจารณาเป็น กรณีกรณีไปโดยจะต้องพิจารณาจาก
(1) หน้าที่การงานของลูกจ้าง ความรับผิดชอบตามสัญญาของลูกจ้าง
(2) ลักษณะของการกระทาว่ามีลักษณะจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง
(3) พฤติการณ์ความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างหรืออาจเกิดกับนายจ้าง
แนวการตีความของศาลแนวแรก คือ ศาลจะแยกพิจารณาเป็นกรณี กรณีไปว่าการกระทาแบบนี้เป็นการขัดคาสั่ง
ละเลยคาสั่งไม่นาพา ทาประการอื่นไม่สมต่อการปฏิบัติหน้าที่ โดยพิจารณาแยกกับ ความร้ายแรง ซึ่งอาจารย์ต่อพงษ์มองว่าการ
ตีความแบบนี้มันผิด
แนวการตีความของศาลแนวที่สอง (ซึ่งเป็นแนวที่ถูก) ไม่ว่าจะเป็ นการขัดคาสั่ง การละเลยไม่นาพา หรือกรณีอื่นๆ
ทั้งหลาย จะต้องมีการร้ายแรงกากับด้วย ไม่ใช่ว่าไปฝ่าฝืนคาส่งนายจ้าง ประพฤติไม่สมควร แล้วไปเลิกจ้างทันทีทาแบบนี้
(3) เหตุเลิกจ้างที่เกี่ยวกับความจาเป็นของสถานประกอบการ
เป็นกรณีที่นายจ้างย้ายที่ทางานย้ายสถานประกอบการ เช่น ย้ายโรงงานจากที่หนึ่งไปอีกที่ แล้วส่งผลกระทบต่อชีวิต
ความเป็นอยู่ของลูกจ้าง เช่น ตอนแรกอยู่จังหวัดสมุทรปราการ ลูกจ้างก็มีครอบครัวเรียนโรงเรียนในจังหวัด ภรรยาก็ทางานที่นั้น
มันมีผลกระทบต่อเขาแน่ๆถ้าหากย้ายไป มันส่งผลกระทบต่อชีวิตปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว ผลที่ตามมาคือ ลูกจ้างมีสิทธิบอก
เลิกสัญญาจ้างได้ กรณีดังกล่าวกฎหมายจึงกาหนดค่าชดเชยพิเศษในอัตราที่เขาพึงได้ ตามมาตรา 118 โดยนายจ้างต้องแจ้งให้
ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน ถ้าหากนายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบ มาตรา 120 วรรคสอง ก็ให้ นายจ้างต้องจ่าย
ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าด้วย
 P a g e | 25

การคุ้มครองลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง
(1) การฟ้องร้องคดีเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม34 (มาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงาน)35
การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม คือ การเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุเลิกจ้างตามกฎหมาย โดยผลของมาตรา 49 คือ ศาลอาจสั่งให้
ลูกจ้างนั้นกลับเข้าทางานตามเดิม แต่ถ้าหากโดยสภาพแล้วเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทางานต่อไปด้วยกันได้อีกแล้ว ศาลอาจ
สั่งให้ จ่ายค่าเสียหายแทนการกลับเข้าทางานตามเดิมก็ได้
(2) การมีสิทธิได้รับค่าชดเชยและค่าชดเชยพิเศษ (เรื่องถัดไป)
สิทธิได้รับค่าชดเชยจะเป็นไปตามมาตรา 118 และมาตรา 119 โดยจะมีองค์ประกอบ คือ (1) มีการเลิกจ้าง กรณีแรก
คือ นายจ้างเลิกจ้างและไม่จ่ายค่าจ้าง กรณีที่สอง ลูกจ้างไม่ได้ทางานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดาเนิน
กิจการต่อไปได้ กรณีที่สาม ลูกจ้างเกษียณอายุตามที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกาหนดไว้ (ซึ่งการเลิกจ้างก็ดูตาม
มาตรา 118 วรรคสอง36 หรือ มาตรา 118/137) (2) ลูกจ้างทางานมาแล้วไม่น้อยกว่า 120 วัน ตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง (1)
ในกรณีที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้างแล้วแล้วมีการฟ้องคดีเลิ กจ้างที่ไม่เป็นธรรมขึ้นมา แล้ว ศาลสั่งให้กลับเข้ามาทางาน แล้วจะ
เท่ากับว่า ไม่เคยมีการเลิกจ้าง ระยะเวลาการทางานก็จะนับตลอด แล้วลูกจ้างก็จะไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย เพราะมันไม่มีการเลิก
จ้างเกิดขึ้นเลย เพียงแต่สิ่งที่นายจ้างจะต้องจ่าย คือ ค่าจ้าง ที่นายจ้างค้างชาระอยู่ โดยนายจ้างจะต้องจ่าย ดอกเบี้ย 15 % ตาม
มาตรา 9 วรรคแรก38 และเงินเพิ่ม คือ กรณีที่นายจ้างจงใจหรือไม่จ่ายดอกเบี้ยโดยปราศจากเหตุผล ตามมาตรา 9 วรรคสอง39

34 กรณีตามมาตรา 49 นั้นอาจารย์ต่อพงษ์มองว่า จะต้องเป็น การเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุ ถ้าหากการเลิกจ้างนั้นมีเหตุตามกฎหมายแล้วมัน

จะต้องไม่เข้ามาตรา 49 จริงๆแล้วมาตรา 49 มันไม่ควรใช้คาว่า “การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม” เพราะการเปิดช่องว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่
นั้น มันเป็นการให้ดุลพินิจแก่ศาลมากเกินไป ซึ่งถ้าปล่อยให้เป็นแบบนั้นก็จะเป็นการแทรกแซงอานาจในการบริหารจัดการของนายจ้าง
35 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงาน มาตรา 49 การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้น ไม่

เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้น เข้าทางานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่า

ลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทางานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกาหนดจานวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทนโดยให้ศาลคานึงถึง อายุของ
ลูกจ้าง ระยะเวลาการทางานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิ
ได้รับ ประกอบการพิจารณา
36 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 วรรคสอง การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทาใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทางาน

ต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึง กรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทางานและไม่ได้รับ

ค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดาเนินกิจการต่อไป
37 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118/1 การเกษียณอายุที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกาหนดไว้ ให้ถือว่าเป็นการ

เลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง

38 พ.ร.บ.คุ้ม ครองแรงงาน มาตรา 9 ในกรณีที่ น ายจ้า งไม่คืนหลักประกัน ที่เป็นเงิน ตามมาตรา 10 วรรคสอง หรือ ไม่จ่ายค่าจ้าง ค่า

ล่วงเวลา ค่าทางานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ภายในเวลาที่กาหนด ตามมาตรา 70 หรือค่าชดเชยตามมาตรา 118 ค่าชดเชยพิเศษ

แทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120 มาตรา 121 และมาตรา 122 ให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างผิด
นัดร้อยละ 15 ต่อปี
39 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 9 วรรคสอง ในกรณี ที่นายจ้างจงใจไม่คืนหรือไม่จ่ายเงินตามวรรคหนึ่ง โดยปราศจากเหตุผลอัน
สมควร เมื่อพ้นกาหนดเวลา 7 วันนับแต่วันที่ถึงกาหนดคือหรือจ่าย ให้นายจ้างเสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างจ่ายระยะเวลาเจ็ด
วัน
 P a g e | 26

9. ค่าชดเชย
องค์ประกอบของค่าชดเชย
(1) มีการเลิกจ้าง (ตามมาตรา 11840 วรรคสอง หรือ มาตรา 118/1)41
ซึ่งการเลิกจ้างอาจมีได้ 3 กรณี คือ (1) นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทางาน และ ไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าเพราะสัญญาจ้างสิ้นสุดลง
หรือเพราะเหตุอื่น (2) ลูกจ้างไม่ได้ทางานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดาเนินกิจการต่อไปได้ (3) ลูกจ้าง
เกษียณอายุตามที่ตกลงกันหรือที่นายจ้างกาหนดไว้ มาตรา 118/1 ซึ่งถ้าหากไม่ได้กาหนดเอาไว้หรือกาหนดไว้เกินกว่า 60 ปี ให้
ลูกจ้างทีอ่ ายุครบ 60 ปีแสดงเจตนาเกษียณอายุได้ และเมื่อครบ 30 วันก็ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชย ตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง
(2) ลูกจ้างทางานมาแล้วอย่างน้อยไม่น้อยกว่า 120 วัน (ตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง)
(3) ลูกจ้างไม่ได้ทาผิดอย่างใดอย่างหนึ่งตามมาตรา 119
(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทาอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง
กระทาความผิดอาญาโดยเจตนาจะต้องเป็นการกระทาต่อนายจ้าง ดังนั้นในขั้นแรกจึงจาเป็นจะต้องตอบให้ได้
ก่อนว่า คนคนนี้เป็นนายจ้างหรือไม่ ส่วนการทุจริตต่อหน้าที่นั้น คือ การกระทาอะไรบางอย่างที่เป็นการทุจริตแต่ว่าการ
กระทานั้นไม่ถึงกับผิดอาญา แต่ถ้าข้อสอบออกมามันจะออกชัดเลยว่าเป็นการกระทาผิดอาญา
(2) จงใจทาให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
การจงใจทาให้นายจ้างได้รับความเสียหาย หมายถึง การกระทาโดยตั้งใจทาให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง
หรือการกระทาโดยรู้ถึงผลเสียหายที่จะเกิดแก่นายจ้าง โดนพิจารณาจาก เจตนาเป็นสาคัญ ไม่จาเป็นต้องพิจารณาถึง
ผล จึงไม่ต้องมุ่งต่อความเสียหายว่าเกิดขึ้นจริง หรือไม่ เช่น การนัดหยุดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย การกกระทาอื่นอัน
ไม่ชอบด้วยกฎหมาย หรือละเมิดต่อนายจ้างขณะนัดหยุดงาน
(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
การประมาทเลินเล่อของลูกจ้างดังกล่าวจะต้องทาให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง โดยพิจารณา
จาก ผล มากกว่าเจตนา ทั้งนี้การพิจารณาว่าร้ายแรงหรือไม่ ไม่ใช่ว่านายจ้างกับลูกจ้างไปตกลงกันว่าแบบนี้เป็นการทาให้
นายจ้างเสียหายอย่างร้ายแรง แต่การเสียหายอย่างร้ายแรงจะพิจารณาจากพฤติการณ์ต่างๆ เช่น ลักษณะของการจ้าง
งาน และ ลักษณะของการกระทานั้นๆว่าในมุมมองของคนทั่วไปเป็นความร้ายแรงไหม

40
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ดังต่อไปนี้
(1) ลูกจ้างซึ่งทางานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการ
ทางาน 30 วันสุดท้ายสาหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป้นหน่วย
41 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118/1 การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกาหนดไว้ ให้ถือว่าเป็น

การเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง

ในกรณีที่มิได้การตกลงหรือกาหนดการเกษียณอายุไว้ หรือมีการตกลงหรือกาหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่า 60 ปี ให้ลูกจ้ างที่อายุครบ
60 ปี มีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้โดยให้แสดงเจตนาแจ้งต่อนายจ้างและให้มีผลเมื่อครบ 60 วันนับแต่วันที่แสดงเจตนา และให้นายจ้างจ่ าย
ค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้น ตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง
 P a g e | 27

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทางาน ระเบียบ หรือคาสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม

ในการพิจารณาเรื่องนี้จะต้องพิจารณาแยกจากมาตรา 583 คือ มาตรา 583 เป็นเพียงเหตุเลิกจ้างอย่างหนึ่ง ซึ่ง
ถ้าหากเป็นกรณีร้ายแรงนายจ้างไล่ออกได้ทันที แต่ถ้าหากไม่ใช่กรณีร้ายแรงนายจ้างจะต้องเตือนก่อน อย่างไรก็ตามการ
เตือนตามมาตรา 583 กฎหมายไม่ได้กาหนดไว้ว่าต้องเตือนเป็นหนังสือ ซึ่งจะแตกต่างกับการจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา
119 (4) นี้ที่กฎหมายกาหนดว่า จะต้องเตือนเป็นหนังสือ โดยคาเตือนนั้นจะต้องทาเป็นหนังสือ ทาโดยผู้มีอานาจออก
คาสั่ง ต้องระบุชัดเจนถึงการกระทาความผิด และต้องมีการปรามลูกจ้างเพื่อให้เกรงกลัวไม่กล้าทาผิดซ้าอีก ถ้าหาก
นายจ้างได้เตือนเป็นหนังสือแล้วนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ถ้าหากเป็นกรณีทาผิดอย่างร้ายแรงนายจ้างไม่ต้องเตือน
ก็ได้
ทั้งนี้มาตรา 119 (4) ก็ได้กาหนดเอาไว้อีกว่าหนังสือเตือนนั้นมีผลใช้บังคับได้ ไม่เกิน 1 ปีนับแต่ลูกจ้างได้
กระทาผิด ซึ่งก็แตกต่างกับมาตรา 583 เหมือนกัน เพราะว่าในมาตรา 583 ไม่ได้กาหนดว่าการเตือนของนายจ้างมีผล
เป็นระยะเวลาที่ยาวนานเท่าไหร่
(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทางานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร
กรณีตามมาตรา 119 (5) นี้ประกอบไปด้วย (1) ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่ติดต่อกัน 3 วัน และ (2) โดยปราศจาก
เหตุอันสมควร ซึ่ง เหตุอันสมควร หมายถึง เหตุอันจาเป็นจริงๆที่ทาให้ลูกจ้างไม่สามารถไปทางานได้ หรือต้องขาดงาน
ไม่ว่าจะเป็นเหตุสุดวิสัยโดยมีเหตุการณ์ทางธรรมชาติ หรือเหตุจาเป็นส่วนตัวโดยหน้าที่ทางศีลธรรมของลูกจ้างก็ตาม
(6) ได้รับโทษจาคุกตามคาพิพากษาถึงที่สุดให้จาคุก ถ้าหากเป็นการกระทาโดยประมาทหรือลหุโทษต้อง
เป็นกรณีที่ทาให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
ตัวอย่างในห้องกรณีที่มีข่าวแก๊งงานบวชบุกโรงเรียนไปทาร้ายนักเรียน นายจ้างไม่สามารถอ้าง 583 กรณีทาผิด
อย่างร้ายแรงได้เพราะไม่ใช่การทาผิดต่อนายจ้างหรือคนที่เกี่ยวข้องกับนายจ้าง แต่ว่ าโดยสภาพมันต้องขาดงานแน่ๆ ซึ่ง
การที่ลูกจ้างไม่สามารถชาระหนี้ได้เพราะความผิดของลูกจ้างนั้นย่อมเป็นเหตุเลิกจ้างอย่างหนึ่งตามหนี้หลักทั่วไป ส่วน
การจ่ายค่าตอบแทนก็พิจารณาองค์ประกอบ เรื่อง โดนเลิกจ้าง ทางานมาแล้วไม่น้อยกว่า 120 วัน ส่วนข้อยกเว้น
เนื่องจากมันโดนจับเพราะไปบุกตีโรงเรียนเขาก็เข้าข้อยกเว้นตาม 119 (5) และถ้าโดนตัดสินจาคุกอีกก็โดน 119 (6) อีก
กรณีหนึ่ง
มาตรา 119 วรรคสอง การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุเลิกจ้าง
ไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นมาอ้างใน
ภายหลังไม่ได้ เท่ากับว่าจะอ้างเหตุอะไรจะต้องมีการระบุชัด ไม่ว่าจะอ้าง (1) (2) (3) (4) หรือ (5) นายจ้างต้องระบุชัดว่าไม่จ่าย
ค่าชดเชยด้วยเหตุอะไร ถ้าไม่ได้ระบุ เท่ากับไม่ทาตามวรรคสอง เท่ากับนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นภายหลังไม่ได้ เช่นลูกจ้างไปฟ้อง
ศาลว่าไม่จ่ายค่าชดเชย แล้วมันไม่ได้ระบุในสัญญาหรือไม่ได้แจ้งเหตุ เท่ากับจบเลยขาดองค์ประกอบในส่วนนี้ ถ้าหากนายจ้างระบุ
เหตุที่เลิกจ้างตามอนุใดอนุหนึ่งแล้วไม่มีเหตุนั้นจริง เช่น ไปอ้างว่าจงใจให้นายจ้างเสียหายตาม (2) แต่จริงๆไม่ใช่เหตุตาม (2) เป็ น
เหตุตาม (5) กรณีดังกลาวก็ถือว่านายจ้างไม่ได้อ้าง ก็ไม่มีเหตุนั้นอยู่ กรณีดังกล่าวลูกจ้างก็ต้องได้รับค่าชดเชย
 P a g e | 28

(4) ไม่เข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 11842

คือ ถ้าหากสัญญาจ้างนั้นเป็นสัญญาจ้างที่ มีกาหนดเวลาแน่นอน ลูกจ้างนายจ้างได้ทาสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เริ่ม
จ้าง แล้วนายจ้างเลิกจ้างตามกาหนดนั้น และงานนั้นทาเสร็จภายใน 2 ปี โดยงานนั้นจะต้องเป็นงานที่ลักษณะอย่างใดอย่างหนึ่ง
ดังต่อไปนี้
(1) งานในโครงการเฉพาะที่ไม่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง
(2) เป็นงานที่มีกาหนดการสิ้นสุดหรือความสาเร็จของงานหรือเป็นงานที่เป็นไปตามฤดูกาล

42พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 118 วรรคสาม ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกาหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและ

เลิกจ้างตามกาหนดระยะเวลานั้น
การเลิกจ้างที่มีกาหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทาได้สาหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้า
ของนายจ้าง ซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกาหนดครั้งคราวการสิ้นสุด หรือความสาเร็จ
ของงานหรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในไม่เกิน 2 ปีโดยนายจ้างและลูกจ้างได้
ทาสัญญาเป็นหนังสือตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง
 P a g e | 29

สรุป : ค่าชดเชย
(1) มีการเลิกจ้าง
(1) ไม่ให้ลูกจ้างทางานและไม่ให้เงิน ไม่ว่าเพราะสัญญาจ้างสิ้นสุดลงหรือเพราะเหตุอื่น หรือ (2) ลูกจ้าง
ไม่ได้งานไม่ได้เงินเพราะนายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการต่อไปได้ (3) ลูกจ้างเกษียณอายุ ตามมาตรา 118/1
(2) ลูกจ้างทางานมาแล้วไม่น้อยกว่า 120 วัน
(3) ลูกจ้างไม่ได้ทาผิดอย่างใดอย่างหนึ่งตามมาตรา 119
(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือทาผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง
(2) จงใจทาให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (เน้นความตั้งใจ ไม่เน้นผล)
(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง (เน้นผล)
(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทางาน หรือคาสั่งของนายจ้าง ที่ชอบด้วยกฎหมาย ถ้าไม่ใช่กรณีร้ายแรง
จะต้องมีการเตือนเป็นหนังสือ โดยหนังสือที่เตือนมีผลเพียง 1 ปีนับแต่ลูกจ้างทาผิด
(5) ละทิ้งงานเป็นเวลา 3 วันทางานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันควร
(6) ได้รับโทษจาคุกตามคาพิพากษาให้จาคุก หรือถ้าเป็นการทาประมาทหรือลหุโทษต้องทาให้นายจ้าง
เสียหาย
**ถ้าหากนายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุเลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญา หรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้าง
นายจ้างจะยกเอาเหตุนั้นขึน้ มาภายหลังไม่ได้
(4) ไม่เข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 118
ถ้าเป็นสัญญาจ้างที่มกี าหนดเวลาแน่นอน แล้วลูกจ้างได้ทาหนังสือสัญญาไว้ตั้งแต่เริ่มจ้างแล้วนายจ้าง
เลิกจ้างตามกาหนดนั้น ถ้าหากงานั้นเสร็จภายใน 2 ปี และเป็นงานที่เป็น (1) งานในโครงการที่ไม่ใช่งานปกติของ
ธุรกิจการค้าของนายจ้าง หรือ (2) เป็นงานที่มีกาหนดสิ้นสุดหรือความสาเร็จของงานไปตามฤดูกาล นายจ้างไม่ต้อง
จ่ายค่าชดเชย *** ถึงมันจะเป็นงานที่เข้าลักษณะแต่เกิน 2 ปีก็ต้องจ่ายค่าชดเชย***
 P a g e | 30

ค่าชดเชยพิเศษ
ค่าชดเชยพิเศษ คือ กรณีที่ลักษณะของค่าชดเชยนี้ไม่ใ ช่ กรณีตามมาตรา 118 แต่กฎหมายกาหนดให้ลูกจ้า งได้ รั บ
ค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120 และ มาตรา 121 ซึ่งเวลาตอบข้อสอบจะต้องมี Keyword ที่สาคัญ คือ ได้รับค่าชดเชยพิเศษ ใน
อัตรา ไม่น้อยกว่าค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีพึงได้
นายจ้างย้ายสถานประกอบการ (มาตรา 120)43
เป็นกรณีที่นายจ้างย้ายที่ทางานย้ายสถานประกอบการ เช่น ย้ายโรงงานจากที่หนึ่งไปอีกที่ แล้วส่งผลกระทบต่อชีวิต
ความเป็นอยู่ของลูกจ้าง เช่น ตอนแรกอยู่จังหวัดสมุทรปราการ ลูกจ้างก็มีครอบครัวเรียนโรงเรียนในจังหวัด ภรรยาก็ทางานที่นั้น
มันมีผลกระทบต่อเขาแน่ๆถ้าหากย้ายไป มันส่งผลกระทบต่อชีวิตปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว ผลที่ตามมาคือ ลูกจ้างมีสิทธิบอก
เลิกสัญญาจ้างได้ กรณีดังกล่าวกฎหมายจึงกาหนดค่าชดเชยพิเศษในอัตราที่เขาพึงได้ ตามมาตรา 118 โดยนายจ้างต้องแจ้งให้
ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน ถ้าหากนายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบ มาตรา 120 วรรคสอง ก็ให้นายจ้างต้องจ่าย
ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าด้วย
นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจาหน่าย เนื่องจากเอาเครื่องจักรมาใช้ (มาตรา 121)44
การเลิกจ้างเพราะนายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต การจาหน่าย เพราะเอาเครื่องจักรมาใช้ นั้นเป็นเรื่อง
การบริหารจัดการของนายจ้างโดยแท้ ดังนั้น นายจ้างจึงสามารถเลิกจ้างได้โดยนายจ้างไม่ต้องมีเหตุจาเป็นว่าจะต้องเอาเครือ่ งจักร
เข้ามาแทนไหม ไม่ต้องอธิบายด้วยว่าทาไมต้องเอาเครื่องจักรเข้ามา นายจ้างสามารถเอาเครื่องจักรเข้ามาได้เลย แต่การเอาเข้ามา
นั้นจะต้องเป็นเหตุให้ลดจานวนลูกจ้างลง ไม่ใช่ว่านายจ้างจะเลิกจ้างทุกคน เพียงแต่ว่าเมื่อนายจ้างเลิกจ้างแล้ว นายจ้างต้องจ่าย
ค่าชดเชยพิเศษ โดยในการพิจารณาเลิกจ้างนั้นจะต้องพิจารณาเป็นรายคนไป โดยการพิจารณาเป็นรายคนนั้นจะต้องคานึงถึง อายุ
งานของลูกจ้างแต่ละคน อายุของลูกจ้าง ภาระในครอบครัว และ ความเป็นผู้พิการของลูกจ้าง

43 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 120 ในกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นอันมีผลกระทบสาคัญต่อการ

ดารงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ ในการ
นี้ ถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทางานด้วยให้ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญา ได้ภายใน 30 วัน นับแต่วันที่ได้รับแจ้งจากนายจ้างหรือวันที่นายจ้างย้าย
สถานประกอบกิจการ แล้วแต่กรณี โดยลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้ตามมาตรา 118
ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าตามวรรคหนึ่ง ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เท่ากับ
ค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิวัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทางานสามสิบวันสุดท้ายสาหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็นหน่ วย
44พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 121 ในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต
การจัดจาหน่าย หรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนาเครื่องจักรมาใช้ หรือการเปลี่ยนแปลงเครื่องจักร หรือเทคโนโลยี ซึ่ง เป็นเหตุให้ต้องลด
จานวนลูกจ้าง ห้ามมิให้นามาตรา 17 วรรคสองมาใช้บังคับ และให้นายจ้างแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้างและรายชื่อลูกจ้างต่อหนัก
งานตรวจแรงงาน และลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง
ในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งให้ลูกจ้างที่จะเลิกจ้างทราบล่วงหน้า หรือแจ้งลูกจ้างล่วงหน้าไม่น้อยกว่าระยะเวลาที่กาหนดตามวรรคหนึ่ง
นอกจากจะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แล้ว ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 60 วัน
หรือเท่ากับค่าจ้างของการทางาน 60 วันสุดท้ายสาหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็นหน่วยด้วย
 P a g e | 31

และมาตรา 121 นี้ไม่ให้นามาตรา 17 มาใช้บังคับก็คือการเลิกจ้างตามมาตรา 121 จะไม่ใช่การบอกกล่าวล่วงหน้าเพียง 1

ช่วงระยะเวลาการจ่ายค่าจ้างตามมาตรา 121 แต่ว่าจะต้องเป็นบอกกล่าวล่วงหน้าต่อลูกจ้างไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนที่จะเลิกจ้าง
และนายจ้างต้องแจ้งต่อพนักงานตรวจแรงงานด้วย ถ้าหากนายจ้างไม่บอกกล่าวล่วงหน้าหรือบอกน้อยกว่า 60 วัน นอกจากลูกจ้าง
จะได้รับค่าชดเชยพิเศษ แล้ว นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าในอัตราสุดท้าย 60 วันด้วย หรือไม่ก็
คานวณเป็นหน่วยไปในกรณีที่บอกน้อยกว่า 60 วัน

สรุป : ค่าชดเชยพิเศษ
1. นายจ้างย้ายสถานประกอบการ (มาตรา 120)
(1) นายจ้างย้ายสถานประกอบการ
(2) การย้ายนั้นส่งผลกระทบต่อชีวิตความเป็นอยู่ของลูกจ้างหรือครอบครัว
(3) นายจ้างต้องแจ้งให้ทราบให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน ก่อนวันย้ายสถานประกอบการ
(3) ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้ภายใน 30 วัน
ผล ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ ในอัตราที่ไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ ตามมาตรา 118
2. นายจ้างปรับปรุงกระบวนการผลิต โดยเอาเครื่องจักรมาใช้ (มาตรา 121)
(1) นายจ้างปรับปรุงกระบวนการผลิต โดยนาเครื่องจักรมาใช้
(2) เป็นเหตุให้ต้องลดจานวนลูกจ้างลง
(3) โดยในการเลิกจ้างลูกจ้างแต่ละลาย นายจ้างต้องคานึงถึง อายุงานของลูกจ้างแต่ละคน อายุของ
ลูกจ้าง ภาระในครอบครัว และ ความเป็นผู้พิการของลูกจ้าง
(4) นายจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนเลิกจ้าง
ผล ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษ และถ้านายจ้างไม่บอกกล่าวล่วงหน้า นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทน
การบอกกล่าวล่วงหน้าในอัตราสุดท้าย 60 วัน
ข้อสังเกต การนาเครื่องจักรมาใช้แทนนั้นเป็นอานาจบริหารของนายจ้างโดยแท้ ดังนั้น นายจ้างจึงไม่จาเป็นจะต้อง
มาอธิบายว่าทาไมนายจ้างต้องใช้เครื่องจักรแทนคน
 P a g e | 32

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน จะประกอบไปด้วย 3 ส่วนหลักด้วยกัน คือ (1) การใช้แรงงานทั่วไป ซึ่งจะเกี่ยวกั บ เวลาทางาน
เวลาพัก วันหยุด วันลา ค่าตอบแทนในการทางาน (2) การใช้แรงงานหญิง และ (3) การใช้แรงงานเด็ก
1. การใช้แรงงานทั่วไป
(1) การคุ้มครองแรงงานเกี่ยวกับเวลาในการทางาน
หลัก การทางานตามสัญญาจ้างแรงงานไม่ใช่การทางานอย่างใดอย่างหนึ่งเพียงครั้งเดียวเพื่อแลกกับค่าตอบแทนในการ
ทางาน หากแต่เป็นการทางาน “ตามช่วงเวลา” ที่ได้มีการตกลงกันไว้ในสัญญาตลอดจนอายุของสัญญาสิ้นสุดลง โดยกฎหมาย
คุ้มครองแรงงานจะเข้ามาคุ้มครองในเรื่องระยะเวลาใน 4 ลัก ษณะด้วยกัน ได้แก่ กาหนดระยะเวลาสูงสุดในการทางานแต่ละวัน
การกาหนดระยะสูงสุดของงานบางลักษณะ การกาหนดเวลาพักระหว่างวัน และการกาหนดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจาสัปดาห์และ
วันหยุดตามประเพณี
ผลของการฝ่าฝืน ซึ่งถ้าหากข้อตกลงใดตกลงไปแตกต่างจากที่กฎหมายมุ่งคุ้มครองแล้ว ข้อตกลงดังกล่าวย่อมตกเป็น
โมฆะ เป็นรายข้อไปมิใช่บังคับทั้งฉบับ ตามมาตรา 150 และลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธไม่ทาตามคาสั่งของนายจ้างได้ไม่เป็นการขัดคาสั่ง
ของนายจ้างตามมาตรา 583 และถ้าหากนายจ้างไล่ออกทั้งที่คาสั่งดังกล่าวไม่ชอบด้วยกฎหมายแล้ว ศาลย่อมสามารถสั่งให้ลูกจ้าง
กลับเข้าทางานตามเดิมได้ ตามมาตรา 49 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน
(1.1) การคุ้มครองในด้านระยะเวลาในการทางาน
(1.1.1) ระยะเวลาในการทางาน
ระยะเวลาในการทางาน หมายถึง ระยะเวลาตั้งแต่เริ่มต้นทางานไปจนสิ้นสุดการทางานในแต่ละวัน โดยไม่รวมเวลาพัก
ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับข้อตกลงในสัญญาจ้างแรงงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ในเรื่องนี้อาจจะมีประเด็นว่าต้องดูว่าระหว่าง
ลูกจ้างนายจ้างนั้นมีความสัมพันธ์ตามสภาพการจ้างหรือเปล่า ถ้ามีแล้วข้อตกลงตามสภาพการจ้างกับข้อตกลงตามสัญญาจ้าง
แรงงานอันไหนดีกว่าหรือด้อยกว่ากัน
การนับระยะเวลาในการทางาน นับตั้งแต่เวลาเริ่มต้นจนไปถึงเวลาสิ้นสุดตามที่ได้ตกลงกันเอาไว้ โดยไม่ต้องพิจารณาว่า
ในเวลานั้นลูกจ้างได้ทางานจริงหรือไม่ ขอเพียงแค่ลูกจ้างได้เข้ามาทางาน และพร้อมที่จะทางานให้กับนายจ้างก็นับว่าเป็นเวลา
ทางานแล้ว ดังนั้น ถึงแม้จะอยู่ในช่วงเวลาที่เครื่องจักรเสีย หรือไม่มีวัตถุดิบจะไปผลิตก็ยังนับว่าเวลาดังกล่าวเป็นเวลาทางานด้วย
ประเด็นเรื่องการแต่งตัว ในบางครั้งบริษัทจะมีการกาหนดเอาไว้ว่าจะต้องแต่งตัวตามเป็นเครื่องแบบที่บริษัทกาหนด ซึ่ง
ถ้าหากบริษัทไปกาหนดเช่นนี้แล้วก็นับว่าเป็นเวลาทางานด้วย เช่น ถ้ามาทางานในบริษัทที่เป็นโรงงานผลิตแล้วต้องเปลี่ยนเสื้อให้
รัดกุม ตอนที่เปลี่ยนเสื้อให้รัดกุมนั้นก็นับเป็นเวลาทางานด้วย เพราะเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการทางาน แต่ถ้าหากเป็นการ
แต่งตัวที่เป็นเรื่องส่วนตัวของลูกจ้างแล้วก็ไม่นับรวมว่าเป็น เวลาทางาน ซึ่งในเวลาทางานจริงๆเราอาจจะไม่ได้ทางานเต็มเวลา 7
ชั่วโมงก็ได้ อาจจะนั่งคุยกับเพื่อน เดินเข้าห้องน้า
ประเด็นเรื่องการเดินทาง การเดินทางจากบ้านไปที่ทางานหรือว่าการเดินทางจากที่ทางานกลับไปบ้านไม่นับเป็นเวลา
ทางานด้วย แต่ว่าถ้าหากเดินทางระหว่างที่ทางานไปยังสถานที่ทางานอื่นของนายจ้าง หรือเป็นไปการติดต่อธุรกิจตามหน้าที่หรือ
ตามคาสั่งของนายจ้างก็นับว่าเป็นเวลาทางานของลูกจ้างเช่นเดียวกัน
 P a g e | 33

(1.1.2) เวลาทางานปกติ (ตามมาตรา 23)45

ก. งานที่อาจกาหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทางานแต่ละวัน
- งานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัย (วันละ 7 อาทิตย์ละ 42) ซึ่งการที่จะดูว่าเป็นงานที่เป็น
อันตรายแก่สุขภาพหรือไม่จะต้องไปดูตามกฎกระทรวง (ถ้าข้อสอบออกจะบอก) เช่น การทางานเกี่ยวกับรังสี สารเคมี
งานที่มีความสั่นสะเทือน โดยการทางานในลักษณะนี้ต้องเป็นการทาแบบเต็ มๆ ทาจริงๆไม่ใช่แค่ว่าโดยหลักทางาน
ออฟฟิศแล้วบางวันจะต้องเดินเข้าไปตรวจงานในโรงงาน
- งานปกติ (วันละ 8 อาทิตย์ละ 48) แต่ถ้าหากวันใดนวันหนึ่งทางานน้อยกว่า 8 ชั่วโมง นายจ้างลูกจ้างจะตก
ลงกัน นาส่วนที่เหลือนั้นไปรวมกันเวลาทางานปกติอื่นอีก แต่ต้องไม่เกินวันละ 9 ชั่วโมงและเมื่อรวมกันแล้วจะต้องไม่
เกิน 48 ชั่วโมง ต่อสัปดาห์ โดยเวลาที่เหลือข้างต้นให้นายจ้างจ่ายเงิน 1 เท่าครึ่ง ของอัตราจ้างชั่วโมง (แต่จริงๆเขียนแค่
ว่าเป็นไปตามหลักการที่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานกาหนดก็ได้)
อย่างไรก็ตามการที่เอาเวลาทางานไปโปะแบบนี้ ไม่ใช่การทางานล่วงเวลา ถ้าหากตอบมาว่าเป็นการทางานล่วงเวลาปุบ
ก็จะผิดทัดนทีเลย แต่ถ้ามีข้อเท็จจริงเรื่องการทางานล่วงเวลามาด้วยก็ต้องอธิบายทั้งสองส่วนแยกจากกัน อันนึงคือเอามาโปะอีกอัน
คือการทางานล่วงเวลา

45 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 23 ให้นายจ้างประกาศเวลาทางานปกติให้ลูกจ้างทราบ โดยกาหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของ

การทางานแต่ละวันของลูกจ้างได้ไม่เกิดเวลาทางานของแต่ละประเภทงานตามที่กาหนดในกฎกระทรวง แต่วันหนึ่ง ต้องไม่เกิน 8 ชั่วโมง ในกรณีที่
เวลาทางานวันใดน้อยกว่า 8 ชั่วโมง นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันให้นาเวลาส่วนที่เหลือนั้นไปรวมกับเวลาทางานในวันทางานปกติวันอื่นก็ได้
แต่ต้องไม่เกิน 9 ชั่วโมงและเมื่อรวมเวลาทางานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกิน 48 ชั่วโมง เว้นแต่งานที่อาจอันตรายต่อสุขภาพและความ
ปลอดภัยของลูกจ้างตามที่กาหนดไว้ในกฎกระทรวงต้องมีเวลาทางานปกติวันหนึ่งไม่เกิน 7 ชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทางานแล้วทั้งสิ้นต้องไม่ เกิน
42 ชั่วโมง
ในกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันให้นาเวลาทางานส่วนที่เหลือไปรวมกับเวลาทางานในวันทางานปกติอื่นตามวรรคหนึ่งเกินกว่าวัน
ละ 8 ชั่วโมงให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่า 1 เท่าครึ่ง ของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทางานตามจานวนชั่วโมงที่เกิน สาหรับลูกจ้าง
รายวันและลูกจ้างรายชั่วโมงหรือไม่น้อยกว่า 1 เท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทางานตามจานวนผลงานที่ได้ในชั่วโมงที่เกินสาหรับลูกจ้าง
ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน
 P a g e | 34

ข. งานที่ไม่อาจกาหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิน้ สุดของการทางานแต่ละวัน
ต้องเป็นกาหนดเป็นชั่วโมงการทางานไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมงสัปดาห์ละไม่เกิน 48 ชั่วโมง เช่น มีงานให้เราส่งของเขา
อาจจะไม่ได้กาหนดไว้ว่าเวลาเข้างานต้องรอส่งของ แต่นับเวลาจริง แล้วพอนับเวลาจริงรวมกันแต่ละวันก็ไม่เกิน 8 ชั่วโมงและ
รวมกันไม่เกิน 48 ชั่วโมง ปัญหาก็จะมีในทางปฏิบัติว่ามันจะรู้ได้ยังไง แต่คนร่างก็เขียนเพื่อครอบคลุมเอาไว้ก่อน ในทางปฏิบัติจริงๆ
ก็มักจะไม่ใช้ตามส่วนนี้เท่าไหร่ แต่ถ้าหากมีก็จะเป็นการทางานเป็นกะมากกว่า
(1.1.3) การทางานล่วงเวลา (มาตรา 24)46
การทางานล่วงเวลา หมายถึง การทางานนอกหรือเกินเวลาทางานปกติ หรือเกินชั่วโมงทางานแต่ละวันที่นายจ้างและ
ลูกจ้างตกลงกันตามมาตรา 23 ในวันทางานหรือวันหยุดแล้วแต่กรณี ดังนั้นโดยสภาพแล้วการที่จะพิจารณาเรื่องการทางาน
ล่วงเวลาได้นั้นจะต้องพิจารณา มาตรา 23 ก่อน ว่าลูกจ้างทางานตามเวลาทางานปกติแล้วหรือยั งจึงมาพิจารณามาตรา 24 เรื่อง
การทางานล่วงเวลา
ก. กรณีที่นายจ้างไม่อาจให้ทางานล่วงเวลาได้ (มาตรา 31)47
คือ ถ้าหากงานดังกล่าวนั้นเป็นงานที่ อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัย ของลูกจ้างแล้วนายจ้างจะให้
ลูกจ้างทางานล่วงเวลาไม่ได้ ตามมาตรา 31 อย่างไรก็ตามมันจะต้องแยกพิจารณาว่า ลูกจ้างคนนั้นทางานตามปกติหรือว่านงาน
ของลูกจ้างนั้นเป็นงานที่อันตรายต่อสุขภาพ ถ้าหากเป็นงานอันตรายต่อสุขภาพก็ให้คนนั้นทางานล่วงเวลาไม่ได้ แต่ถ้าหากลูกจ้าง
อีกคนทางานปกติ เช่น เป็นพนักงานออฟฟิศก็ให้ทางานล่วงเวลาได้
ข. กรณีที่นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทางานล่วงเวลาได้
- กรณีได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง คือ ถึงแม้ตัวบทจะใช้คาว่าให้เป็นคราวๆไปแต่ว่าอาจารย์ก็มองว่ามัน
สามารถให้ความยินยอมล่วงหน้าได้อยู่ดี เพราะว่ามันก็มีกาหนดเอาไว้ว่า จะให้ความยินยอมได้ไม่เกินเท่าไหร่ (มีกาหนด
ด้วยหรอวะ) มันจึงไม่น่ามีประเด็นเรื่องข้อสัญญาไม่เป็นธรรม
- กรณีที่นายจ้าง(สั่ง)ให้ลูกจ้างทางานล่วงเวลาได้เท่าที่จาเป็น คือ งานดังกล่าวนั้นจะต้องเป็นงานที่ (1) ต้องทา
ต่อเนื่องติดต่อกันถ้าหยุดจะเสียหาย เช่น ในการเปิดเครื่องจักรจะต้องใช้ต้นทุนในการเปิดเครื่องจักรแต่ละครั้งสูงมาก
และต้องมีคนดูแลอยู่ตลอด นายจ้างก็ไม่อยากให้เปิดเครื่องจักรใหม่ ก็เลยให้ลูกจ้างชุดแรกยังคงทางานต่อไป หรือ เป็น
งานที่ฉุกเฉิน เช่น อยู่ๆก็มี Order ด่วนเข้ามาแล้วต้องส่งงานพรุ่งนี้เลยถ้าไม่ส่งนี้แย่แน่ๆก็เลยให้ลูกจ้างมานั่งช่วยกัน
ทางาน และการที่นายจ้างจะให้ลูกจ้างทางานล่วงเวลาได้นั้นจะต้อง (2) ทาเท่าที่จาเป็นเพื่อป้องกันความเสียหายต่อ
นายจ้าง

46 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 24 ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทางานล่วงเวลาในวันทางาน เว้นแต่จะได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

ก่อนเป็นคราวๆไป
ในกรณีที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทาติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งานหรือเป็นงานฉุกเฉิน หรือเป็นงานอื่นตามที่กาหนดใน
กฎกระทรวง นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทางานได้เท่าที่จาเป็น
47
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 31 ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทางานล่วงเวลาหรือทางานให้วันหยุด ในงานที่อาจเป็นอันตรายต่อ
สุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้าง ตามมาตรา 23 วรรคหนึ่ง
 P a g e | 35

(1.1.4) เวลาพักระหว่างการทางาน
เวลาพักระหว่างการทางานแบ่งได้เป็น 2 รูปแบบ คือ การกาหนดเวลาพักโดยนายจ้างจัดให้ กับ การกาหนดเวลาพักโดย
ตกลงกัน
ก. การกาหนดเวลาพักโดยนายจ้างจัดให้
- การทางานปกติ ในวันที่มีการทางานนายจ้างต้องจัดให้ลุกจ้างพักระหว่างการทางานไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง
หลังจากที่ลูกจ้างทางานมาแล้วไม่เกิน 5 ชั่วโมงติดต่อกัน ตามมาตรา 27 วรรคหนึ่ง48
- การทางานล่วงเวลา ในกรณีที่มีการทางานล่วงเวลาต่อ จากการทางานปกติไม่น้อยกว่า 2 ชั่วโมง นายจ้าง
ต้องจัดให้มีเวลาพักไม่น้อยกว่า 20 นาทีก่อนที่ลูกจ้างจะทางานล่วงเวลา คือ นายจ้างก็เห็นแล้วละว่ามันต้องทางานเกิน
สองชั่วโมงแน่ๆ ก่อนที่จะให้เริ่มทางานล่วงเวลา นายจ้างต้องให้ลูกจ้างพักอย่างน้อย 20 นาทีก่อนที่จะทางาน 2 ชั่วโมง
นั้น ตามมาตรา 27 วรรคสี่49
ข. การกาหนดเวลาพักโดยตกลงกัน
- กรณีปกติ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้มีการพักครั้งหนึ่งน้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงก็ได้ แต่เมื่อ
รวมกันแล้วจะต้องไม่น้อยกว่าวันละ 1 ชั่วโมง คือสุดท้ายก็ไปอ้างอิงหลักตามมาตรา 27 วรรคหนึ่ง เพียงแต่สามารถตก
ลงกันได้ว่าพักครั้งหนึ่งน้อยกว่าหนึ่งชั่วโมงก็ได้ เช่น เฝ้าร้านขายของ หรือว่าเครื่องจักรเปิด auto ได้แค่ 15-20 นาที
กฎหมายก็ให้ยืดหยุ่นด้วยการให้พักน้อยกว่า 1 ชั่วโมงได้ แต่รวมกันแล้วต้องไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง เพื่อให้ไม่น้อยกว่าหลัก
ทั่วไป
- กรณีที่เป็นประโยชน์ต่อลูกจ้าง นายจ้างและลูกจ้างอาจกลงกาหนดเวลาพักระหว่างการทางานเป็นอย่างอื่น
ได้ ถ้าข้อตกลงนั้นเป็นข้อตกลงเป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง

48 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 27 ในวันที่มีการทางานให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักระหว่างการทางานวันหนึ่ง ไม่น้อยกว่า 1

ชัว่ โมงหลังจากที่ลูกจ้างทางานมาแล้วไม่เกิน 5 ชั่วโมงติดต่อกัน นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้มีเวลาพักครั้งหนึ่งน้อยกว่าหนึ่งชั่วโมง
ก็ได้ แต่เมื่อรวมกันแล้ววันหนึ่งต้องไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง
49 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 27 วรรคสี่ ในกรณีที่มีการทางานล่วงเวลาต่อจากการทางานปกติไม่น้อยกว่า 2 ชั่วโมง นายจ้างต้อง
จัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักไม่น้อยกว่า 20 นาที ก่อนลูกจ้างนั้นทางานล่วงเวลา
 P a g e | 36

ค. การไม่กาหนดเวลาพัก
โดยหลักแล้วลูกจ้างต้องมีเวลาพักอย่างน้อย 1 ชั่วโมง แต่ถ้าหาจะกาหนดไม่ให้ลูกจ้างไม่มีเวลาพัก หรือว่ามีเวลาพักน้อย
กว่า 1 ชั่วโมงแล้ว จะต้องเข้ากรณีใดกรณีหนึ่งต่อไปนี้ คือ (1) เป็นงานที่มีลักษณะหรือสภาพต้องทาติดต่อกันไปโดยได้รับความ
ยินยอมจากลูกจ้าง หรือ (2) เป็นงานฉุกเฉิน ตามมาตรา 27 วรรคท้าย50 ซึ่งโดยปกติแล้วเวลาพักจะไม่นับรวมเป็นเวลาทางาน
ด้วย แต่ถ้าหากเวลาพักรวมกันแล้วเกินกว่าวันละ 2 ชั่วโมง ต้องนับเวลาพักที่เกินกว่า 2 ชั่วโมงมาเป็นเวลาทางานปกติของลูกจ้าง
ด้วย ตามมาตรา 27 วรรคสาม51
(1.1.5) วันหยุด
วันหยุดประจาสัปดาห์ (มาตรา 28)52
งานทั่วไป อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วันและมีระยะเวลาห่างกันไม่เกิน 6 วัน ซึ่งนายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกัน
ล่วงหน้าให้หยุดวันไหนก็ได้ ไม่จาเป็นต้องเป็นเสาร์อาทิตย์ งานบางอย่างมันอาจมีช่วงที่ลูกค้ามาเยอะๆ เช่น ร้านอาหาร
โรงหนัง เขาอาจกาหนดให้ลูกจ้างไปหยุดวันจันทน์ หรือบางที่นายจ้างก็อาจจะให้ลูกจ้างคนนี้หยุดวันนี้ อีกคนหยุดอีกวัน
หนึ่ง เพื่อให้สามารถเปิดงานได้ทุกวันได้ (ตามมาตรา 28 วรรคหนึ่ง)
งานที่มีลักษณะพิเศษ เช่น งานโรงแรม งานขนส่ง ต้องไปสารวจอะไรบางอย่างในป่า ที่ทุรกันดาร หรืองานอื่น
ที่กาหนดในกฎกระทรวง ลักษณะมันต้องทางานต่อเนื่อง นายจ้างกับลูกจ้างก็อาจจะกาหนดล่วงหน้าสะสมและเลื่อน
วันหยุดประจาสัปดาห์ไปหยุดเมื่อใดก็ได้ แต่ต้องอยู่ในระยะเวลา 4 สัปดาห์ติดต่อกัน คือ อาจจะให้ทางานทุกวันเลย
เพียงแต่ในแต่ละวันก็จะมีวันเข้างานออกงานตามนั้น เขาทางาน 4 สัปดาห์ปุบ เขาก็หยุดทีหนึ่งเขาก็จะมีวันหยุดอย่าง
น้อย 4 วัน แต่มันกาหนดเฉพาะบางงานเท่านั้น (ตามมาตรา 28 วรรคสอง)53

50 มาตรา 27 วรรคห้า (วรรคท้าย) ความในวรรคหนึ่งและวรรคสี่ ห้ามมิให้บังคับแก่กรณีที่ลูกจ้างทางานที่มีลักษณะหรือสภาพของงาน

ต้องทาติดต่อกันไปโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือเป็นงานฉุกเฉิน
51 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 27 วรรคสาม เวลาพักระหว่างการทางานไม่ให้นับรวมเป็นเวลาทางาน เว้นแต่เวลาพักที่รวมกันแล้ว

ในวันหนึ่งเกินกว่า 2 ชั่วโมง ให้นับเวลาที่เกินสองชั่วโมงนั้นเป็นเวลาทางานปกติ

52 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 28 ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจาสัปดาห์ สัปดาห์หนึ่ง ไม่น้อยกว่า 1 วัน โดยวันหยุดประจา

สัปดาห์ต้องมีระยะห่างกันไม่เกิน 6 วัน นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้ากาหนดให้มีวันหยุดประจาสัปดาห์วันใดก็ได้

53 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 28 วรรคสอง ในกรณีที่ลูกจ้างทางานโรงแรม งานขนนส่ง งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร หรืองานอื่น
ตามที่กาหนดไว้ในกฎกระทรวง นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงล่วงหน้า สะสมวันหยุดประจาสัปดาห์ และเลื่อนไปหยุดเมื่อใดก็ได้ แต่ต้องอยู่ใน
ระยะเวลาสี่สัปดาห์ติดต่อกัน
 P a g e | 37

วันหยุดตามประเพณี (มาตรา 29)54

หมายถึง วันหยุดสาหรับพิธีการต่างๆในทางศาสนาหรือทางปกครอง เช่น วันมาฆะบูชา วันวิสาขบูชา โดยทั่วไปก็ขึ้นอยู่
กับว่านายจ้างจะไปกาหนดวันไหนให้สอดคล้องกับท้องถิ่นนั้นๆ แต่อย่างน้อยต้องไม่น้อยกว่า 13 วัน ตามมาตรา 29 วรรคหนึ่ง คือ
13 วันจะมีวันที่ทุกปีจะต้องหยุดแน่ๆ คือวันแรงงานแห่งชาติ คือ 1 พฤษภาคม เพราะมันจะยึดโยงกับการใช้สิทธิตามกฎหมาย
แรงงาน ส่วนวันอื่นนายจ้างจะกาหนดได้เลย แต่ต้องประกาศให้ทราบล่วงหน้าก่อน
ถ้าวันหยุดตามประเพณีตรงกับวันหยุดประจาสัปดาห์ลูกจ้างก็จะได้หยุดชดเชยวันถัดไปด้วย เช่น วันหยุดประจาสัปดาห์
คือวันอาทิตย์ แล้วมันไปตรงกับวันหยุดตามประเพณีพอดี ก็เท่ากับว่าวันทาการวันถัดไปก็คือวันจันทน์ก็ให้ลูกจ้างได้หยุดชดเชยด้วย
ตามมาตรา 29 วรรคสาม
กรณีที่นายจ้างไม่สามารถให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณีได้ เนื่องจากลูกจ้างทางานที่มีลักษณะหรือสภาพตามที่กาหนดไว้ใน
กฎกระทรวง นายจ้างต้องตกลงกับลูกจ้างว่าจะหยุดในวันหยุดชดเชย หรือนายจ้างจะจ่ายค่าทางานในวันหยุดให้ก็ได้ ก็คือ จะให้
นายจ้างหยุดชดเชยในวันอื่นแทนหรือให้นายจ้างชดเชยค่าทางานในวันหยุดแทนก็ได้ มาตรา 29 วรรคท้าย
วันหยุดพักผ่อนประจาปี
เมื่อลูกจ้างทางานติดต่อกัน ครบ 1 ปี ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจาปีได้ไม่น้อยกว่า 6 วันทางาน ไม่ได้ดูตามปีปฏิทิน
ดูตามวันที่ลูกจ้างทางาน ว่าเขาทางานวันไหน แล้วพอครบ 1 ปีเขาก็มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจาปี ดังนั้นในการทางานปีแรกเขาจะ
ไม่มีวันหยุดพักผ่อนประจาปี หรือถึงแม้ลูกจ้างทางานไม่ครบหนึ่งปีนายจ้างก็อาจจะกาหนดวันหยุดพักผ่อนประจาปีได้โดยสัดส่วน
คือนายจ้างเป็นคนให้ ตามมาตรา 3055

54พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 29 ให้นายจ้างประกาศกาหนดวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบเป็นการล่วงหน้า ปีหนึ่งไม่น้อย

กว่า 13 วันโดยรวมวันแรงงานแห่งชาติตามที่รัฐมนตรีประกาศกาหนด
ให้นายจ้างพิจารณากาหนดวันหยุดตามประเพณีจากวันหยุดราชการประจาปี วันหยุดทางศาสนาหรือขนมธรรมเนียมประเพณีแห่ง
ท้องถิ่น
ในกรณีที่วันหยุดตามประเพณีใดตรงกับวันหยุดประจาสัปดาห์ของลูกจ้าง ให้ลูกจ้างได้หยุดชดเชยวันหยุดตามประเพณีในวันทางานวัน
ถัดไป
ในกรณีที่นายจ้างไม่อ าจกาหนดให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณีได้ เนื่องจากลูกจ้างทางานที่มีลักษณะหรือสภาพงานตามที่ กาหนดใน
กฎกระทรวง นายจ้างตกลงกับลูกจ้าว่า จะหยุดในวันอื่ชดเชยวันหยุดตามประเพณีหรือนายจ้างจะจ่ายค่าทางานในวันหยุดให้ก็ได้
55มาตรา 30 ลูกจ้างซึ่งทางานติดต่อกันมาแล้ว ครบ 1 ปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจาปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทางานโดยให้นายจ้าง
เป็นผู้กาหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกาหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน
ในปีต่อมานายจ้างอาจกาหนดวันหยุดพักผ่อนประจาปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่า 6 วันทางานก็ได้
นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจาปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆไปได้
สาหรับลูกจ้างซึ่งยังทางานไม่ครบ 1 ปี นายจ้างอาจกาหนดวันหยุดพักผ่อนประจาปีให้แก่ลูกจ้างโดยคานวณให้ตามสัดส่วนก็ได้
 P a g e | 38

การทางานในวันหยุด (มาตรา 25)56

กรณีที่นายจ้างไม่อาจให้ลูกจ้างทางานในวันหยุด ได้แก่ กรณีของงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความ
ปลอดภัยของลูกจ้าง เช่น ทางานกับสารเคมี มีฝุ่น มีควันพิษ มีการสั่นสะเทือน
กรณีที่อาจให้ทางานในวันหยุดได้เท่าที่จาเป็น
งานที่เป็นไปเพื่อการผลิตจาหน่าย บริการโดยได้รับความยินยอม เช่น เป็นร้านอาหารซึ่งจริงๆก็ปิดได้
แต่กรณีดังกล่าวเพื่อประโยชน์ของการผลิต จาหน่าย บริการ ก็ต้องได้รับความยินยอมของลูกจ้าง และจะให้
ความยินยอมล่วงหน้าก็ได้
งานที่ต้องทาติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียแก่งาน ถ้าหากทาล่วงเวลาแล้ว OT ก็แล้วแล้ววันถัดไปเป็น
วันหยุดก็ให้มาต่อก็ได้เหมือนกัน เช่น นายจ้างจะต้องส่งมอบสินค้าบริการแล้วมันต้องส่งวันถัดไป ก็ให้เขามา
ทางานได้ หรือว่าเดินเครื่องจักรแล้วมันหยุดไม่ได้ ก็ถือว่าลักษณะของงานมันต้องทาต่อกันไป
งานฉุกเฉิน เช่น มี order ด่วนหรืออยู่ๆเกิดความจาเป็นตามสัญญาว่าต้องส่งมอบด่วน หรือมันมีเหตุ
ตามสัญญาทาให้เขาต้องส่งมอบก่อนสัญญา ก็อาจจะทาให้เกิดกรณีฉุกเฉินที่ทาให้ลูกจ้างทางานในวันหยุดได้
กรณีที่อาจให้ทางานในวันหยุดได้โดยไม่มีข้อจากัด จะเป็นงานที่ลักษณะของงานแล้วมันหยุดไม่ได้ เช่น
โรงแรม งานขนส่ง รายข้ายเครื่องดื่ม สถานพยาบาล หรือกิจการอื่นที่กาหนดไว้ในกฎกระทรวง นายจ้างจะให้ลูกจ้าง
ทางานในวันหยุดก็ได้ (ตามมาตรา 25 วรรคสอง)
ค่าทางานในวันหยุด
ถ้านายจ้างไม่ได้จัดให้ลูกจ้างหยุดงาน หรือจัดให้ลูกจ้างหยุดงานน้อยกว่าที่กาหนดสาหรับวันหยุดประจาสัปดาห์วันหยุด
ตามประเพณีและวันหยุดพักผ่อนประจาปี นายจ้างต้องจ่ายค่าทางานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามอัตราที่กฎหมาย
กาหนด ตามมาตรา 6357

56 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 25 ห้ามมิใ ห้นายจ้างให้ลูกจ้างทางานในวันหยุด เว้นแต่ในกรณีที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทา

ติดต่อกัน ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทางานในวันหยุดได้เท่าที่จาเป็น
นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทางานในวันหยุดได้สาหรับกิจการโรงแรม สถานมหรสพ งานขนส่ง ร้ านขายอาหาร ร้านเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม
สถานพยาบาล หรือกิจการอื่นตามที่กาหนดไว้ในกฎกระทรวง
เพื่อประโยชน์แก่การผลิต การจาหน่าย และการบริการ นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทางาน นอกจากที่กาหนดตามวรรคหนึ่งและวรรคสองใน
วันหยุดเท่าที่จาเป็น โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นคราวๆไป
57 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 63 ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทางานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่
ลูกจ้าง ในอัตราไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทางานตามจานวนชั่วโมงที่ทา หรือไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วย
ในวันทางานตามจานวนผลงานที่ทาได้สาหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็นหน่วย
 P a g e | 39

(1.1.6) วันลา
วันลาป่วย
ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง (มาตรา 32 วรรคหนึ่ง)58 โดยได้รับค่าจ้างเท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทางาน
ตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ลูกจ้างลาได้ไม่เกิน 30 วันทางาน (ตามมาตรา 57 วรรคหนึ่ง)59 ในเรื่องการลาป่วยนี้ถ้าหาก
ลูกจ้างป่วยหนักมากๆมันอาจเข้าเหตุเลิกจ้างที่เกิดจากสภาพของตัวลูกจ้างเองแล้วทาให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้ ทั้ งนี้
การลาป่วยมีข้อสังเกตว่า ไม่นับรวม กับการที่ลูกจ้างไม่สามารถมาทางานได้เพราะประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจาก
การทางานหรือลาไปเพื่อคลอดบุตร (ตามมาตรา 32 วรรคท้าย)60
วันลาเพื่อทาหมัน
ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อทาหมันและลาเนื่องจากการทาหมันตามระยะเวลาที่แพทย์ปัจจุบันชั้นหนึ่งกาหนดและออก
ใบรับรอง คือ ต้องเป็นกรณีที่แพทย์ออกใบรับรองว่าทาหมันเท่านั้น และในใบรับรองต้องระบุเหตุชัดเจนว่าลาเพื่อไปทา
หมัน ตามมาตรา 3361 โดยลูกจ้างจะได้รับค่าจ้าง ตามมาตรา 57 วรรคสอง62
วันลากิจ (ไม่ได้รับค่าจ้าง !!)
ลูกจ้างอาจมีความจาเป็นต้องหยุดงานเพื่อไปประกอบภารกิจของลูกจ้างเอง กฎหมายจึงบัญญัติให้ลูกจ้างมีสิทธิ
ลาเพื่อกิจธุระอันจาเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทางานนั้น ตามมาตรา 3463ซึ่งก็ต้องไปดูว่าข้อบังคับให้ลากิจยังไง
และกฎหมายก็ไม่ได้บังคับว่าข้อบังคับต้องมีลักษณะยังไง การลากิจกฎหมายไม่ได้กาหนดให้ค่าจ้าง ***ลูกจ้างไม่มีสิทธิ
ได้รับค่าจ้างในวันลาดังกล่าว***
วันลาเพื่อรับราชการทหาร
จะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างถูกเรียกตัวหรือเกณฑ์ไปให้ไปรับราชการทหาร (ตามมาตรา 35) โดยลูกจ้างจะได้รับ
ค่าจ้างตลอดระยะเวลา แต่ไม่เกินปีละ 60 วัน (ตามมาตรา 58)

58 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 32 วรรคแรก ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยเท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยนับแต่สามวันทางานขึ้นไป นายจ้าง

อาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการ ในกรณีที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองของ
แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือของสถานพยาบาลของทางราชการได้ ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ
59 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 57 วรรคหนึ่ง ให้นายจ้างจ่า ยค่า จ้างให้แก่ลู กจ้างในวันลาป่วยตามมาตรา 32 เท่ากับอัตราค่า จ้า ง

ตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกิน 30 วันทางาน

60 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 32 วรรคท้าย วันที่ลูกจ้างไม่สามารถมาทางานได้ เนื่องจากประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยที่เกิดขึ้น

จากการทางาน และวันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรา 41 มิให้ถือว่าเป็นวันลาป่วยตามมาตรานี้

61 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 33 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อทาหมันได้และมีสิทธิลาเนื่องจากการทาหมันตามระยะเวลาที่แพทย์แผน

ปัจจุบันชั้นหนึ่งกาหนดและออกใบรับรอง
62 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 57 วรรคสอง ในกรณีที่ลูกจ้ างใช้สิทธิล าเพื่อทาหมัน ตามมาตรา 33 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ แก่

ลูกจ้างในวันลานั้นด้วย
63 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 34 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจาเป็นได้ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทางาน
 P a g e | 40

วันลาเพื่ออบรม
กรณีลูกจ้างทั่วไป มีสิทธิลาเพื่อไปศึกษาอบรมพัฒนาความรู้ตามหลักเกณฑ์ที่กาหนดไว้ในกฎกระทรวง ตาม
มาตรา 3664 โดยกฎกระทรวงก็ได้กาหนดไว้ 2 กรณี คือ (1) เพื่อประโยชน์ต่อการแรงงาน และสวัสดิการสังคม หรือการ
เพิ่มทักษะความชานาญเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทางานของลูกจ้าง โดยการฝึกอบรมดังกล่าวต้องมีโครงการหรือ
หลักสูตรและกาหนดช่วงเวลาของโครงการหรือหลักสูตรที่แน่นอนและชัดเจน กับ (2) การสอบวัดผลการศึกษาทีร่ าชการ
จัดหรืออนุญาตให้จัดขึ้น
กรณีลูกจ้างเด็ก ที่มีอายุต่ากว่า 18 ปีบริบูรณ์ มีสิทธิลาเพื่อการประชุมสัมมนา รับฝึกอบรม หรือลาเพื่อการ
อื่น ซึ่งจัดโดยสถานศึกษาหรือหน่วยงานของรัฐเอกชนที่อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเห็นชอบ เพื่อประโยชน์
ในการพัฒนาและส่งเสริม ให้ลูกจ้างแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าถึงสาเหตุที่ลาโดยชัดแจ้ง พร้อมทั้งหลักฐานที่เกี่ยวข้อง
ถ้ามี ทั้งนี้ ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างด้วยเท่ากับค่าจ้างในวันทางานตลอดระยะเวลาที่ละ แต่ต้องไม่เกินปีละ 30 วัน คือ
ปกติการลาเพื่อฝึกอบรมจะไม่ได้ค่าจ้าง แต่ถ้าหากเป็นแรงงานเด็กจะได้ค่าจ้างด้วยแต่ต้องไม่เกิน 30 วัน แต่ต้องจาได้ว่า
ต้องอายุไม่เกิน 18 ปีและต้องจัดโดยสถานศึกษาหรือหน่วยงานของรัฐจัด ตามมาตรา 5265
(2) ค่าตอบแทนในการทางาน
ค่าจ้าง
ค่าจ้าง หมายถึง เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนตามสัญญาจ้างแรงงาน สาหรับระยะเวลาทางาน
ตามปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคานวณตามผลงานที่ลูกจ้างทาได้ในเวลา
ทางานปกติของวันทางานและให้หมายความรวมถึง เงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างไม่ได้ทางาน แต่ลูกจ้าง
มีสิทธิได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน โดยการที่จะเป็นค่าจ้างได้จะต้องมีองค์ประกอบ 3 ประการ
(1) เป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเพื่อตอบแทนในการทางาน
(2) จ่ายให้กับลูกจ้างเป็นการทั่วไป ไม่ได้นาไปใช้เพื่อวัตถุประสงค์ประการใดประการหนึ่ง

64 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 36 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อการฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ความสามารถตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่

กาหนดในกฎกระทรวง
65 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 52 เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาและส่งเสริมคุณภาพชีวิตและการทางานของลูกจ้างเด็กให้ลูกจ้างซึ่งมี

อายุต่ากว่า 18 ปี มีสิทธิลาเพื่อเข้าประชุม สัมมนา รับการอบรม หรือรั บการฝึกหรือลาเพื่อการอื่น ซึ่งจะโดยสถานศึกษาหรือหน่วยงานของรัฐ

หรือเอกชนที่อธิบดีเห็นชอบ โดยให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้าถึงเหตุที่ลาโดยชัดแจ้ง พร้อมทั้งแสดงหลักฐานเกี่ยวข้องถ้ามี
และให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กเท่ากับค่าจ้างในวันทางานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกิน 30 วัน
 P a g e | 41

ค่าล่วงเวลา
นายจ้างต้องจ่ายค่าลวงเวลาให้แก่ลูกจ้างที่ทางานล่วงเวลา ในอัดตราไม่น้อยกว้า 1 เท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงใน
วันทางานตามชั่วโมงที่ทา หรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราจ้างต่ อหน่วยในวันทางานตามผลงานที่ทาได้ ถ้าเป็นลูกจ้างที่ได้รับ
ค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็นหน่วย (ตามมาตรา 61) 66 เช่น จ้างเป็นรายเดือนแล้วก็ต้องมาดูว่ากี่วัน ต้องคานวณลงไปเรื่อยๆ
จนถึงว่ารายชั่วโมงจะได้รับค่าจ้างเท่าไหร่ แล้วก็เอาไปคูณ 1.5 เอา แต่ถ้าหากลูกจ้างนั้นเป็นลูกจ้างประเภทนายจ้าง ซึ่งก็คือพวก
ลูกจ้างที่ถูกนายจ้างจ้างมาคุมงานอีกที แม้จะต้องทางานล่วงเวลาก็ตาม ลูกจ้างประเภทนี้ก็จะไม่ได้รับค่าล่วงเวลา (ตามมาตรา
65)67
ค่าทางานในวันหยุด (อาจารย์คิดว่าจะไม่ออก)
สาหรับอัตราค่าทางานในวันหยุด ถ้าหากเป็นลูกจ้างทั่วไป มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ไม่น้อยกว่า 1 เท่าของอัตรา
ค่าจ้างต่อชั่วโมงในการทางาน ตามมาตรา 62 วรรคหนึ่ง68 แต่ถ้าหากเป็นลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ซึ่งก็คือ ลูกจ้าง
ที่ทาการแทนนายจ้างที่มีอานาจในการเลิกจ้าง การให้บาเหน็จ การลดค่าจ้าง ตามมาตรา 65 (1) จะไม่มีสิทธิได้รับค่าทางานใน
วันหยุด เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายให้ตามมาตรา 6669 นายจ้างต้องจ่ายเงินเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างไม่น้อยกว่า 2 เท่า ของอัตราค่าจ้างต่อ
ชั่วโมงในวันทางาน
สาหรับค่าล่วงเวลาในวันหยุด อัตราค่าล่วงเวลาในวันหยุดกฎหมายกาหนดให้นายจ้างจ่ายไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตรา
ค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทางานตามจานวนชั่วโมงที่ทา หรือไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทางานตามจานวน
ผลงานที่ทาได้ (อาจารย์ก็จะไม่ออกเหมือนกัน)

66 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 61 ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทางานล่วงเวลาในวันทางานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาให้ลูกจ้าง ใน

อัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทางานตามจานวนชั่วโมงที่ทา หรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วย
ในวันทางานตามจานวนผลงานที่ได้สาหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็นหน่วย
67 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 65 ลูกจ้างซึ่งมีอานาจหน้าที่ หรือซึ่งนายจ้างให้ทางานอย่างหนึ่ง อย่างใดต่อไปนี้ ไม่มีสิทธิได้รั บ ค่า

ล่วงเวลาตามมาตรา 61 และ ค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา 63 แต่ลูกจ้างซึ่งนายจ้างให้ทางานตาม (3) (4) (5) (6) (7) (8) หรือ (9) มีสิทธิ
ได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเท่ากับอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทางานตามจานวนชั่วโมงที่ทา
68 พ.ร.บ.คุ้ม ครองแรงงาน มาตรา 62 ในกรณีที่ น ายจ้า งให้ลูกจ้า งท างานในวันหยุด ตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือมาตรา 30 ให้

นายจ้างจ่ายค่าทางานในวันหยุดนั้นให้แก่ลูกจ้างในอัตรา ดังต่อไปนี้
(1) สาหรับลูกจ้างซึ่ง มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีก ไม่น้อยกว่า 1 เท่า ของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวัน
ทางานตามจานวนชั่วโมงที่ทาหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทางานตามจานวนผลงานที่ทาได้สาหรับลูกจ้างซึ่งได้รั บค่าจ้าง
ตามผลงานโดยคานวณเป็นหน่วย
(2) สาหรับลูกจ้างที่ ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายไม่น้อยกว่า สองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทางานตามจานวน
ชั่วโมงที่ทา หรือไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตาค่าจ้างต่อหน่วยในวันทางานตามจานวนผลงานที่ทาได้สาหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงา นโดย
คานวณเป็นหน่วย
69 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 66 ลูกจ้างตามมาตรา 65 (1) ไม่มีสิทธิได้รับค่าทางานในวันหยุด ตามมาตรา 62 เว้นแต่นายจ้างตก

ลงจ่ายค่าทางานในวันหยุดแก่ลูกจ้าง
มาตรา 65 (1) ลูกจ้างซึ่งมีอานาจหน้าที่ทาการแทนนายจ้างสาหรับกรณีการจ้าง การให้บาเหน็จ หรือการเลิกจ้าง
 P a g e | 42

สิทธิได้รับค่าจ้างในวันที่ลูกจ้างไม่ได้ทางาน
ตามหลักเรื่องสัญญาต่างตอบแทน ตามมาตรา 369 เมื่อลูกจ้างไม่ปฏิบัติการชาระหนี้ให้นายจ้างก็ไม่จาเป็นต้อ งจ่าย
ค่าจ้างให้ตามหลัก No work no pay อย่างไรก็ตามในบางครั้งก็มีข้อยกเว้นที่แม้ว่าลูกจ้างจะไม่ได้ทางานก็ตาม แต่นายจ้างก็ยังคง
ต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างอยู่ดี ซึ่งสามารถแบ่งออกได้เป็น สิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด สิทธิได้รับค่าจ้างในวันลา และสิทธิได้รับ
ค่าจ้างในกรณีอื่นๆที่ลูกจ้างไม่ได้ทางาน
สิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด
สามารถแบ่งได้เป็น 3 กรณีตามมาตรา 56 70 ซึ่งก็คือ (1) ค่าจ้างในวันหยุดประจาสัปดาห์ ยกเว้นลูกจ้างรายวัน ราย
ชั่วโมง หรือตามผลงงานโดยคานวณเป็นหน่วย (2) ค่าจ้างตามวันหยุดประเพณี (3) ค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจาปี
สิทธิได้รับค่าจ้างในวันลา
(1) ค่าจ้างในวันลาป่วย มีสิทธิได้ 30 วันทางานตามจริง แล้วก็ต้องไปดูว่า ต้องไม่ใช่การป่วยจากการทางาน ถ้าเป็น
เกี่ยวกับการทางานมันจะไปเป็น พ.ร.บ.เงินทดแทนทันที มันจะไม่ใช่การลาป่วย
(2) ค่าจ้างในวันลาเพื่อการทาหมัน ก็จะได้ตามทีลาจริงๆก็ต้องพิจารณาตามใบรับรองแพทย์ว่าแพทย์ให้หยุดกี่วัน
(3) ค่าจ้างในวันลาเพื่อคลอดบุตร ก็อาจจะถึง 90 วันแต่กฎหมายให้แค่ 45 วัน
(4) ค่าจ้างในวันลาเพื่อรับราชการทหาร
(5) ลาเพื่อการฝึกอบรม
(5.1) ลูกจ้างทั่วไป ลาเพื่อฝึกอบรมจะไม่ได้รับค่าจ้างแต่มีสิทธิลา
(5.2) ลูกจ้างเด็ก มีสิทธิได้รับค่าจ้างแต่ไม่เกิน 30 วัน

70 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 56 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทางานสาหรับวันหยุดดังต่อไปนี้

(1) วันหยุดประจาสัปดาห์ เว้นแต่ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างรายวัน รายชั่วโมง หรือตามผลงานโดยคานวณเป็นหน่วย
(2) วันหยุดตามประเพณี
(3) วันหยุดพักผ่อนประจาปี
 P a g e | 43

สิทธิในการได้รับค่าจ้างในกรณีอื่นๆที่ลูกจ้างไม่ได้ทางาน
(1) กรณีตามมาตรา 7571 ที่นายจ้างมีความจาเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวโดยเหตุหนึ่ง
เหตุใดที่ไม่ใช่เหตุสุดวิสัย ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทางานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุด
กิจการ คือ ถ้านายจ้างมีการหยุดกิจการ อาจจะเป็นเพราะไม่มีวัตถุดิบ ประสบปัญหาทางการเงิน มีปัญหาอื่นๆ หรืออาจจะเกิดจาก
กระบวนการตามแรงงานสัมพันธ์ต่างฝ่ายต่ างเกิดข้อพิพาทขึ้น พอตกลงไม่ได้ก็อาจจะมีการทิ้งงานไม่ให้ลูกจ้างเข้ามาทางาน ส่วน
ลูกจ้างก็นัดหยุดงาน พอเกิดข้อเท็จจริงแบบนี้ขึ้นก็ต้องมาดูมาตรา 75 ตลอดว่าเขามีสิทธิได้รับค่าจ้างไหม กรณีที่จะได้ นายจ้างต้อง
หยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว
เหตุใดเหตุหนึ่งที่ไม่ใช่เหตุสุดวิสัย คือ ถ้าหากเป็น เหตุสุดวิสัยแล้วนายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายเลย แต่ถ้าหากเป็นเหตุที่ โทษ
นายจ้างได้ แล้วนายจ้างจะต้องจ่ายทั้งหมด เฉพาะกรณีที่ต้องปิดโดยเหตุจาเป็นแต่ก็ไม่ใช่เหตุสุดวิสัยและก็ไม่ใช่ความผิดของ
นายจ้างเท่านั้น เช่น เป็นปัญหาทางเศรษฐกิจ ปัญหาทางการเงิน ปัญหาจากภัยธรรมชาติ นายจ้างก็ต้องจ่ายโดยต้องเงินค่าจ้างไม่
น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทางาน
(2) กรณีนายจ้างพักงานลูกจ้างในระหว่างสอบสวนลูกจ้างซึ่งถูกกล่าวหากว่ากระทาความผิด จะเป็นกรณีที่นายจ้างพัก
งานลูกจ้าง เพราะลูกจ้างทาผิดบางอย่าง เช่นทาผิดวินัย ยักยอกเงินนายจ้าง ทาลายทรัพย์สินของนายจ้าง ในส่วนของการจ้างงาน
นายจ้างอาจจะต้องกรรมการสอบ ในระหว่างนั้นในทางปฏิบัติก็จะสั่งให้ลูกจ้างก็จะไม่ต้องมาทางาน แต่กฎหมายก็ยังกาหนดใน
มาตรา 11672 ว่าไม่ให้ลูกจ้างมาทางาน แต่ลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับค่าจ้างอยู่
(3) กรณีนายจ้างต้องหยุดการใช้เครื่องจักรหรืออุปกรณ์ทั้งหมดชั่วคราวตามคาสั่งของพนักงานตรวจความปลอดภัย ซึ่ง
พบว่า สภาพแวดล้อมในการทางาน อาคาร สถานที่หรืออุปกรณ์ที่ลูกจ้างใช้ไม่ปลอดภัย ในกรณีดังกล่าว ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินจาก
นายจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทางานตลอดระยะเวลาที่ลูกจ้างต้องหยุดงาน จนกว่านายจ้างจะได้ดาเนินการให้ถูกต้องตามคาสั่งของ
พนักงานตรวจความปลอดภัย เป็นกรณีที่หยุดงานตาม พ.ร.บ.อาชีวะอนามัย ที่กาหนดสวัสดิการเบื้องต้นอะไรบ้าง (ซึ่งอาจารย์ไม่ได้
สอน) หลักๆต้องมีคาสั่งของพนักงานตรวจความปลอดภัย และระหว่างมีเหตุการณ์นี้ลูกจ้างก็ได้รับค่าจ้างด้วย (ตัดได้เลยไม่ออกอยู่
แล้ว)

71 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 75 ในกรณีที่นายจ้างมีความจาเป็นโดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สาคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการ

ของนายจ้างจนทาให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ ซึ่งไม่ใช่เหตุสุดวิสัยต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือแต่บางส่วนเป็นการชั่วคราว
ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทางานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้าง
ไม่ได้ให้ลูกจ้างทางาน
72 พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน มาตรา 116 ในกรณีที่นายจ้างทาการสอบสวนลูกจ้างซึ่งถูกกล่าวหาว่ากระทาความผิด ห้ามมิให้นายจ้างสั่ง

พักงานลูกจ้างในระหว่างสอบสวนดังกล่าว เว้นแต่จะมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทางานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อานาจนายจ้าสั่งพักงาน
ลูกจ้างได้ ทั้งนี้นายจ้างจะต้องมีคาสั่งพักงานเป็นหนังสือระบุความผิดและกาหนดระยะเวลาพักงานได้ไม่เกิน 7 วันโดยต้องแจ้งให้ลูกจ้า งทราบก่อน
การพักงาน
ในระหว่างการพักงานตามวรรคหนึ่ง ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กาหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทางานหรือตามที่
นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ทั้งนี้ อัตราดังกล่าวจะต้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างในวันที่ลูกจ้าง
ได้รับก่อนถูกสั่งพักงาน
 P a g e | 44

(3) การคุ้มครองเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนในการทางาน
หลักความเสมอภาคระหว่างชายหญิง (มาตรา 53)73
การจ่ายค่าตอบแทนระหว่างแรงงานชายกับแรงงานหญิงจะต้องเท่ากัน นายจ้างจะนาเรื่องเพศมาเป็นเกณฑ์แบ่งแยกใน
การจ่ายเงินว่าผู้ชายต้องมากกว่าผู้หญิง หรือผู้หญิงต้องมากกว่าผู้ชายไม่ได้ ตามมาตรา 53
การจ่ายค่าตอบแทนในการทางานเป็นเงินไทย (มาตรา 45)
การจ่ายค่าตอบแทนในการทางานต้องเป็นเงินไทยต้องจ่ายเป็นเงินบาท แต่อาจารย์เข้าใจว่าในปัจจุบันนายจ้า งหรือ
ลูกจ้างอาจจะเรียกร้องให้จ่ายเงินต่างประเทศก็ได้ โดยเฉพาะลูกจ้างเป็นชาวต่างประเทศ เช่น เป็นบริษัทใหญ่ๆจ้างที่ปรึกษาในทาง
ปฏิบัติกฎหมายเขียนว่าต้องจ่ายเป็นเงินไทยเขาก็ต้องคิดเป็นเรทเงินไทยก่อนแล้วก็คิดอัตราแลกเปลี่ยนไป ฐานต้องคิดจากเงินไทย
ก่อน (แต่พวกประเด็นย่อยๆนี้คงไม่ออก)
สถานที่ในการจ่ายค่าตอบแทนในการทางานต้องจ่าย ณ สถานที่ทางานของลูกจ้าง (มาตรา 55)
เวลาในการจ่ายค่าตอบแทนในการทางาน (มาตรา 70)
กรณีทั่วไป เวลาในการจ่ายค่าตอบแทนในการทางาน ถ้าเป็นค่าจ้างก็คือกรณีที่มีการคานวณค่าจ้างเป็นรายเดือนรายวัน
รายชั่วโมงหรือเป็นระยะเวลาอื่นๆที่ไม่เกิน 1 เดือนหรือตามผลงาน นายจ้างต้องจ่ายอย่างน้อยเดือนละ 1 ครั้งเว้นแต่ตกลงกันเป็น
อย่างอื่นที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง
เวลาในการจ่าย ค่าล่วงเวลา ค่าทางานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดนายจ้างต้องจ่ายเดือนละ 1 ครั้ง สมมติเอา
ฐานคิดจากชั่วโมงเกินมาเท่าไหร่แต่สุดท้ายก็สะสมๆไปแล้วก็จ่ายเดือนละครั้ง กรณีเลิกจ้างนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่า
ทางานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามสิทธิของลูกจ้างภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ลูกจ้างเลิกจ้าง คือ เมื่อมีการเลิกจ้างแล้ว
ต้องจ่ายภายใน 3 วัน
การห้ามหักค่าตอบแทนในการทางาน (ไม่ออก) / ข้อจากัด (ไม่ออก)

73 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 53 ในกรณีที่งานมีลักษณะและคุณภาพอย่างเดียวกันและปริมาณเท่ากกันให้นายจ้างกาหนดค่าจ้าง

ค่าล่วงเวลา ค่าทางานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างเท่าเทียมกันไม่ว่าลูกจ้างนั้นจะเป็นลูกจ้างชายหรือหญิ ง
 P a g e | 45

2. การคุ้มครองแรงงานหญิง
(1) การคุ้มครองแรงงานหญิง (มาตรา 38) ไม่ออก
(2) การคุ้มครองแรงงานหญิงมีครรภ์ (มาตรา 39)
กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างเพราะหญิงมีครรภ์ ย่อมไม่สามารถทาได้ตามมาตรา 4374 และถ้าหากนายจ้างได้ออกระเบียบที่
บอกว่าหญิงห้ามมีครรภ์แล้วระเบียบดังกล่าวย่อมตกเป็นโมฆะ ตามมาตรา 150 ป.พ.พ.
ก็คือห้ามนายจ้างให้แรงงานหญิงที่ มีครรภ์ทางานตามที่มาตรา 39 กาหนด เช่น งานเกี่ยวกับเครื่องจักรหรือเครื่องยนต์ที่มีความ
สั่นสะเทือน งานขับเคลื่อนหรือติดไปกับยานพาหนะ งานยก แบกหาม หาบ ทูน ลากหรือเข็นของหนักเกิน 15 กิโลกรัม งานที่ทาใน
เรือ หรืองานอื่นที่กาหนดในกฎกระทรวง ถ้าหากปรากฏว่าลูกจ้างหญิงที่ทางานนี้อยู่เกิดตั้งครรภ์ขึ้นมา นายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้าง
แต่สิ่งที่นายจ้างจะทาได้ คือ การย้ายลูกจ้างนี้ไปทางานในส่วนอื่น แทนตามมาตรา 3975
นอกจากนั้นก็ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างหญิงที่มีครรภ์ทางานในเวลา 4 ทุ่มถึง 6 โมงเช้า ทางานล่วงเวลา หรือทางานใน
วันหยุด ถ้าหากลูกจ้างหญิงที่มีครรภ์นั้นทางานในตาแหน่งบริหาร งานวิชาการ งานธุรการ หรือ งานเกี่ยวกับการเงินหรือบัญชี
นายจ้างอาจให้ลูกจ้างนั้นทางานล่วงเวลาในวันทางานได้เท่าที่ไม่กระทบต่อสุขภาพของหญิง มีครรภ์นั้นโดยจะต้องได้ รับความ
ยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราวๆไป ตามมาตรา 39/176
กรณีที่ลูกจ้างหญิงที่มีครรภ์มีใบรับรองแพทย์มาแสดงว่า ไม่อาจทางานในหน้าที่เดิมต่อไปได้ ให้ลูกจ้างนั้นมีสิทธิขอให้
นายจ้างเปลี่ยนหน้าที่เดิมเป็นการชั่วคราวก่อนหรือหลังคลอดได้และให้นายจ้างเดิมพิจารณาเปลี่ยนงานที่เหมาะสมให้กับลูกจ้างนั้น
และห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุมีครรภ์ (กรณีตามมาตรา 4277 ก็คือถึงแม้ว่าจะไม่เข้าเหตุตามมาตรา 39 ก็ตามแต่ว่าถ้า
หากหญิงนั้นเห็นเองว่างานนั้นส่งผลกระทบต่อสุขภาพก็ร้องขอให้นายจ้างเปลี่ยนงานได้ โดยต้องมีใบรับรองของแพทย์มายืนยัน)

74
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 43 ห้ ามมิให้ นายจ้ างเลิกจ้ างลูกจ้ างซึง่ เป็ นหญิงเพราะเหตุมีครรภ์
75 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 39 ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างหญิงซึ่งมีครรภ์ทางานอย่างหนึ่งอย่างใดต่อไปนี้
(1) งานเกี่ยวกับเครื่องจักรหรือเครื่องยนต์ที่มีความสั่นสะเทือน
(2) งานขับเคลื่อนหรือติดไปกับยานพาหนะ
(3) งานยก แบก หาม หาบ ทูน ลาก หรือเข็นของหนักเกิน 15 กิโลกรัม
(4) งานที่ทาในเรือ
(5) งานอื่นตามที่กาหนดในกฎกระทรวง
76 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 39/1 ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์ทางานในระหว่างเวลา 22.00 นาฬิกา ถึงเวลา

6.00 นาฬิกา ทางานล่วงเวลา หรือทางานในวันหยุด

ในกรณีที่ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์ทางานในตาแหน่งผู้บริหาร งานวิชาการ งานธุรการ หรืองานเกี่ยวกับการเงินหรือบัญชี นายจ้างอาจ
ให้ลูกจ้างทางานล่วงเวลานั้นในเวลาทางานได้เท่าที่ไม่มีผลกระทบต่อสุขภาพของลูกจ้างของหญิงมีครรภ์โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน
เป็นคราวๆไป
77 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 42 ในกรณีที่ลูกจ้างซึ่งเป็น หญิงมีครรภ์ มีใบรับรองแพทย์แผนปัจ จุบัน ชั้น หนึ่งมาแสดงว่ า ไม่ อาจ

ทางานหน้าที่เดิมต่อไปได้ ให้ลูกจ้างนั้นมีสิทธิขอให้นายจ้างเปลี่ยนงานในหน้าที่เดิมเป็นการชั่วคราวก่อนหรือหลังคลอดก็ได้ และให้นายจ้าง

พิจารณาเปลีย่นงานที่เหมาะสมแก่ลูกจ้างนั้น
 P a g e | 46

3. การคุ้มครองแรงงานเด็ก
ห้ามไม่ให้นายจ้างจ้างเด็กอายุต่ากว่า 15 เป็นลูกจ้าง ดังนั้นแรงงานเด็กประเด็นหลักๆคือ เขาต้องอายุ 15 ปีขึ้นไป แต่ถ้า
เป็นการให้เด็กทางาน สมมติบิดามารดาเป็นร้านขายของเด็กๆแล้วให้ลูกมาช่วยขายของแล้วลุกอายุไม่ถึง 15 ปี กรณีนี้พ่อแม่ไม่มี
ความผิดเพราะมันไม่ใช่การจ้างแรงงานมันเป็นการมาช่วยงาน ต้องอธิบายว่ามันไม่เข้ านิยามตั้งแต่แรก มันไม่ใช่การใช้แรงงานเด็ก
ถ้าหากเขาจ้างเด็กอายุต่ากว่า 15 ปีสัญญาจ้างจะเป็นโมฆะเพราะขัดต่อกฎหมาย (ตามมาตรา 44) 78 ในกรณีที่มีการจ้างอายุ ต่า
กว่า 18 ปีเป็นลูกจ้าง ต้องปฏิบัติตามมาตรา 45
ให้นายจ้างที่จ้างลูกจ้างที่เป็นเด็ก มีเวลาพักวันหนึ่งไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมงติดต่อกัน หลังจากที่ลูกจ้างทางานมาแล้วไม่
เกิน 4 ชั่วโมง แต่ใน 4 ชั่วโมงนั้นให้ลูกจ้างที่เป็นเด็กได้มีเวลาพักตามที่นายจ้างกาหนด อันนี้สังเกตว่าระยะเวลามันลดลง ลูกจ้าง
ปกติที่เราเรียนคือ 5 ชั่วโมงแต่เป็นแรงงานเด็กจะเหลือ 4 แล้ว (ตามมาตรา 46)79
ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กต่ากว่า 18 ปีทางานระหว่างเวลา 22.00 – 6.00 เว้นแต่ได้รับอนุญาตเป็นหนังสือ
จากอธิบดีกรมคุ้มครองแรงงาน โดยหลักถ้าไม่ได้รับการอนุญาตเขาจะจ้างลูกจ้างในยามวิกาลไม่ได้เลย คือ 4 ทุ่มถึง 6 โมงเช้า และ
ให้นายจ้างซึ่งลูกจ้างเป็นเด็กอายุต่ากว่า 18 ปีและเป็นผู้แสดงภาพยนตร์ ละคร หรือการแสดงอย่างอื่นที่คล้ายคลึงกันทางานในเวลา
ดังกล่าวได้ ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างนั้นมีเวลาพักผ่อนตามสมควร ตามมาตรา 4780
ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กอายุต่ากว่า 18 ปีทางานล่วงเวลาหรือทางานในวันหยุดอันนี้ห้ามเลย ห้ามเด็ดขาด
ห้ามทางานในวันหยุดนี้ก็คือห้ามล่วงเวลาในวันหยุดด้วย (ตามมาตรา 48)81

78 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 44 ห้ามมิให้นายจ้างจ้างเด็กอายุต่ากว่า 15 ปีเป็นลูกจ้าง

79 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 46 ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างซึ่ง เป็นเด็กมีเวลาพักวันหนึ่งไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมงติดต่อกัน หลังจากที่
ลูกจ้างทางานมาแล้วไม่เกิน 4 ชั่วโมง แต่ในสี่ชั่วโมงนั้นให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กได้มีเวลาพักตามที่นายจ้างกาหนด
80 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 47 ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็กอายุต่ากว่ า 18 ปีทางานในระหว่างเวลา 22.00 ถึงเวลา

6.00 เว้นแต่จะได้รับอนุญาตเป็นหนังสือจากอธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมาย
81 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 48 ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็นเด็ก อายุต่ากว่า 18 ปีทางานงานล่วงเวลาหรือทางานในวันหยุด
 P a g e | 47

พ.ร.บ.เงินทดแทน
ในการพิจารณาเรื่องการจ่ายเงินทดแทนนั้นจะมีโครงสร้างที่สาคัญอยู่ด้วยกัน 5 ส่วน คือ โครงสร้างที่หนึ่งเหตุของการ
จ่ายเงินทดแทน โครงสร้างส่วนที่สองข้อยกเว้นของการจ่ายเงินทดแทน โครงสร้างส่วนที่สามประเภทและอัตราของเงินทดแทน
โครงสร้างส่วนที่สี่ใครเป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทน และโครงสร้างส่วนที่ห้าใครเป็นผู้มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินทดแทน
โครงสร้างส่วนที่หนึง่ : เหตุของการจ่ายเงินทดแทน
ถึงแม้ว่า พ.ร.บ.เงินทดแทนจะไม่ได้นิยามความหมายของคาว่า “เหตุของกาจ่ายเงินทดแทน” เอาไว้โดยตรง แต่เมื่อ
พิจารณาจากเนื้อหาของ พ.ร.บ.เงินทดแทนแล้วเราจะเหตุของการจ่ายเงินทดแทนจะมี 4 เหตุด้วยกัน คือ การที่ลูกจ้างประสบ
อันตราย เจ็บป่วย สูญหาย หรือตายอันเนื่องมาจากการทางานให้กับนายจ้าง ซึ่งเมื่อพิจารณาแล้วเราอาจสรุปได้ว่า เงินทดแทน คือ
เงินที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างหรือผู้มีสิทธิ์กรณีที่ลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย เจ็บป่วยจนถึงแก่ความตาย สูญหายเนื่องจากการ
ทางานให้กับนายจ้าง หรือป้องกันรักษาผลประโยชน์ให้กับนายจ้างหรือตามคาสั่งของนายจ้าง หรือเป็นโรคที่เกิดขึ้นตามลักษณะ
หรือสภาพของงาน
1. การประสบอันตราย
ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทน นิยามมาตรา 5 คาว่า “ประสบอันตราย” หมายถึง การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือ
ผลกระทบต่อจิตใจหรือถึงแก่ความตาย 1เนื่องจากทางานให้กับนายจ้าง 2เนื่องจากป้องกันรักษาผลประโยชน์ของนายจ้าง 3หรือ
เนื่องจากปฏิบัติตามคาสั่งของนายจ้าง
หลัก เมื่อลูกจ้างได้รับอันตรายซึ่งอันตรายดังกล่าวเกิดขึ้นเพราะการทางานให้กับนายจ้างแล้วลูกจ้างก็ควรมีสิทธิได้รับเงิน
ทดแทน ดังนั้น ถ้าอันตรายที่เกิดขึ้นเกิดนอกเหนือเวลาที่ลูกจ้างปฏิบัติงานตามสัญญาแล้วโดยหลักนายจ้างจึงไม่จาเป็นต้องจ่ายเงิน
ทดแทนให้กับลูกจ้าง แต่ก็จะมีบางกรณีที่อยู่ในช่วงเวลาที่ลูกจ้างไม่ได้ปฏิบัติงานตามปกติแต่กฎหมายก็ขยายความคุ้มครองไว้ให้
เพื่อคุ้มครองลูกจ้าง นั้นก็คือ กรณีที่ลูกจ้างป้องกันผลประโยชน์ของนายจ้าง กับกรณีที่ลูกจ้างปฏิบัติตามคาสั่งของนายจ้าง
(1) เนื่องจากการทางาน
นายจ้างจะต้องจ่ายเงินทดแทนให้กับลูกจ้างเมื่อลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรือถึงแก่ความตาย เฉพาะอันตรายที่เกิดขึ้น
ในระหว่างที่ลูกจ้างปฏิบัติงาน หรือปฏิบัติตามสัญญาจ้างแรงงานให้กับนายจ้าง ดังนั้นถ้าหากอันตรายดังกล่าวเกิดขึ้นนอกเหนือ
เวลาที่ลูกจ้างปฏิบัติตามสัญญาแล้วนายจ้างก็ไม่จาเป็นต้องจ่ายเงินทดแทนให้กับลูกจ้าง เช่น ทางาน 8 โมงเช้าเลิกงาน 5 โมงเย็น
แล้วเกิดอันตรายต่อลูกจ้างก็จะเป็นการประสบอันตรายเนื่องจากการทางานเพราะอยู่ในช่วงเวลาการทางานตามปกติอยู่
อย่างไรก็ตามลูกจ้างอาจจะไม่ได้ทางานตลอดเวลาก็ได้ เช่น ลูกจ้างอาจจะไปเดินคุยกับเพื่อน อาจจะไปกินกาแฟ เข้า
ห้องน้า ข่วงเวลาดังกล่าวจะพิจารณษว่าลูกจ้างอยู่ในการทางานหรือไม่ก็ดูได้จาก ในเวลานั้นนายจ้างสามารถออกคาสั่งหรือใช้
อานาจบังคับบัญชาให้ลูกจ้างปฏิบัติตามสัญญาได้หรือไม่ ตามข้อสอบเก่าก็คือ ข้อที่นายสุนทรไม่สบายก็เลยขอนอนพักนายจ้างก็
สามารถออกคาสั่งให้นายสุนทรทางานได้เหมือนกันจึงยังอยู่ในช่วงเวลาทางาน กรณีที่จะไม่อยู่อยู่เลย คือ ลูกจ้างหลุดไปจาก
อานาจบังคับบัญชาหรือไม่อยู่ภายใต้อานาจบังคับบัญชาของนายจ้าง เช่น ลูกจ้างออกไปกินข้าวตอนพักกลางวัน
 P a g e | 48

(2) เนื่องจากป้องกันผลประโยชน์ของนายจ้าง
การทาเพื่อป้องกันผลประโยชน์ของนายจ้างนี้ หมายถึง กรณีที่สิ่งที่ลูกจ้างทาไม่ใช่หน้าที่ตามสัญญาแรงงานโดยตรง แต่
การกระทาของลูกจ้างก็เห็นได้ชัดเจนว่าทาไปเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง แม้ตอนที่ทานั้นจะไม่ใช่หน้าที่ตามสัญญาโดยตรงก็ตาม
กฎหมายก็ถือว่าเป็นการประสบอันตรายเนื่องจากการทางานให้กับนายจ้างด้วย ตัวอย่างในข้อสอบเก่า คือ ข้อนายกาธร ที่นาย
หม่องไปที่โรงงานก่อนเวลาทางาน 30 นาที เพื่อเตรียมจัดอุปกรณ์สาหรับการทางานแล้วปรากฏว่าเกิดไฟไหม้
(3) ลูกจ้างปฏิบัติตามคาสั่งของนายจ้าง
การที่ลูกจ้างปฏิบัติตามคาสั่งของนายจ้าง หมายถึง กรณีที่อันตรายที่เกิดขึ้นดังกล่าวไม่ได้อยู่ในระหว่างปฏิบัติการทางาน
ให้กับนายจ้าง แต่ว่านายจ้างได้สั่งให้ลูกจ้างไปทาอย่างใดอย่างหนึ่งอันไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ของลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน
และลูกจ้างก็ปฏิบัติตามคาสั่งดังกล่าวแม้จะไม่ใช่หน้าที่ของตนก็ตาม เมื่อลูกจ้างประสบภัยในระหว่างเวลาดังกล่าวนายจ้างก็ต้อง
จ่ายเงินทดแทนให้กับลูกจ้างด้วย ตัวอย่างในข้อสอบเก่า คือ กรณีที่นางสาวธิดาไปตามหานายเฉลิมเพื่อสอบถามความคืบหน้าใน
การก่อสร้างอาคาร แล้วระหว่างทางกลับมาก็เจอเพื่อนเก่า 10 นาทีก็ยังคงเป็นการปฏิบัติตามคาสั่งของนายจ้างอยู่ เพราะที่เขา
ออกไปแต่แรกก็เพราะนายจ้างสั่ง และในช่วงเวลาของการทาคาสั่งก็ไม่ได้แปลว่าลูกจ้างจะต้องทาตามคาสั่งอยู่ตลอดเวลา
2. ลูกจ้างเจ็บป่วย
ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทนมาตรา 5 เจ็บป่วย หมายถึง การที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือถึงแก่ความตายด้วยโรคที่เกิดขึ้นตาม
ลักษณะ หรือสภาพของงาน หรือเนื่องจากการทางาน ถึงแม้ว่ากรณีประสบอันตรายกับกรณีเจ็บป่วยจะมีความเหมือนกันตรงที่
มาจากการทางาน ก็ตามแต่สิ่งที่แตกต่างกันก็คือ กรณีเจ็บป่วยนั้นจะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างเกิดโรคอะไรบางอย่างขึ้นมา ซึ่งโรคนั้น
ก็มาจากการทางานให้กับนายจ้าง (เรื่องนี้ไม่ค่อยออกสอบเพราะว่ามันต้องไปโยงกับกฎหมายลาดับรองที่กาหนดโรคด้วย)
3. ลูกจ้างสูญหาย
ตาม พ.ร.บ.เงินทดแทนมาตรา 5 สูญหาย หมายถึง การที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างการทางานหรือปฏิบัติตามคาสั่งของ
นายจ้าง ซึ่งมีเหตอันควรเชื่อว่าลูกจ้างถึงแก่ความตาย เพราะประสบอันตรายที่เกิดขึ้นจากการทางาน หรือปฏิบัติตามคาสั่งของ
นายจ้าง รวมถึงการที่ลูกจ้างหายไประหว่างเดินทางโดยพาหนะทางบก ทางอากาศ หรือทางน้าเพื่อไปทางานให้กับนายจ้าง โดยมี
เหตุอันควรเชื่อว่าพาหนะนั้นได้ประสบอันตรายและลูกจ้างถึงแก่ความตาย ทั้งนี้เป็นระยะเวลาไม่น้อยกว่า 120 วันนับแต่เกิดเหตุ
4. ลูกจ้างตาย
กรณีที่ลูกจ้างตายจะต้องเป็น ผลมาจากเหตุของการจ่ายเงิน 3 กรณีแรกก็คือ คือ ลูกจ้างประสบอันตราย ถ้าลูกจ้าง
ประสบอันตรายไม่ถึงแก่ความตายก็เข้าเหตุของการจ่ายเงินทดแทนผู้มีสิทธิได้รับเงินก็คือลูกจ้าง ถ้าลูกจ้างประสบอันตรายถึงแก่
ความตาย ความตายนั้นจะเป็นเหตุของการจ่ ายเงินทดแทนต่อเมื่อความตายนั้นเป็นผลมาจากการประสบอันตราย กรณีดังกล่าวก็
จะเกิดเหตุของการได้รับเงินทดแทน โดยคนผู้มีสิทธิได้รับคือผู้ที่กฎหมายกาหนดเอาไว้ไม่ใช่ลูกจ้าง กรณีที่สอง ความตายเป็นผลสืบ
เนื่องมาจากลูกจ้างเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตาย ความตายก็เป็นเหตุของการจ่ายเงินด้วย กรณีที่สาม คือ ความตายที่กฎหมายถือว่า
ตาย คือ กรณีที่สูญหาย
 P a g e | 49

โครงสร้างส่วนที่สอง : ข้อยกเว้นในการจ่ายเงินทดแทน
เมื่อเข้าเหตุของการจ่ายเงินตามมาตรา 5 แล้วไม่ว่าจะเป็นกรณีที่ลูกจ้างประสบอันตรายจากการทางาน เจ็บป่วยจากการ
ทางาน สูญหายจากการทางาน หรือตายจากการทางานแล้วสิ่งที่จะต้องพิจารณาต่อมา คือ ข้อยกเว้นในการจ่ายเงินทดแทนของ
นายจ้าง ซึ่งข้อยกเว้นดังกล่าวนี้จะมีเพียง 2 กรณีด้วยกัน ได้แก่ ลูกจ้างเสพของมึนเมาจนครองสติไม่ได้ และลูกจ้างจงใจให้ตนเอง
ประสบอันตรายหรือยอมให้คนอื่นทาให้ตนเองประสบอันตราย ตามมาตรา 2282
หลักทั่วไปในการพิจารณาเรื่องข้อยกเว้น
ทั้งนี้เนื่องจากว่า มาตรา 22 มีสถานะเป็นข้อยกเว้น ดังนั้นเมื่อเป็นข้อยกเว้นแล้วจึงต้อง ตีความอย่างเคร่งครัด ดังนั้น
กรณีอื่น ๆที่แม้จะเกิดจากความผิดของตัวลูกจ้างเอง แต่ถ้าหากไม่ต้องตามบทบัญญัติมาตรา 22 แล้วนายจ้างก็ไม่สามารถอ้างมา
เป็นข้อยกเว้นในการจ่ายค่าทดแทนได้ เช่น ลูกจ้างประมาทเลินเล่อ หรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงทาให้ตัวเองประสบอันตราย
มีข้อสังเกตว่า การที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับหรื อคาสั่งของนายจ้างซึ่งเป็นเหตุเลิกจ้างอย่างหนึ่ง ซึ่งถ้าหาก
ลูกจ้างไปฝ่าฝืนข้อบังคับดังกล่าวแล้วเกิดบาดเจ็บเองขึ้นมา ในเรื่องเหตุเลิกจ้างนายจ้างจึงมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างได้ แต่การเลิกจ้าง
กับการจ่ายเงินค่าทดแทนก็เป็นคนละเรื่องกัน ดังนั้นถ้าหากไม่ใช่กรณีตามมาตรา 22 นายจ้างก็ไม่สามารถปฏิเสธการจ่ายเงินค่า
ทดแทนได้อยู่ดี
(1) ลูกจ้างเสพของมึนเมาจนครองสติไม่ได้
ถ้าเกิดเหตุในการจ่ายเงินทดแทนแล้วแต่ว่าสาเหตุของการจ่ายเงินทดแทนดังกล่าวเกิดจาก ลูกจ้างเสพของมึนเมาจน
ครองสติ ไม่ได้แล้วนายจ้างก็จะได้รับยกเว้นไม่ต้องจ่ายเงินทดแทน ทั้งนี้ศาลฏีกาได้เคยตัดสินว่า อันตรายที่เกิดขึ้นจากพฤติการณ์
ดังกล่าวจะต้องเป็นผลโดยตรงจากการกระทาของลูกจ้าง ดังนั้นถ้าหากอันตรายเกิดขึ้นเพราะเหตุอื่นแม้ลูกจ้างจะเสพของมึนเมา
จนครองสติไม่ได้ก็ตาม แต่เมื่ออันตรายนั้นไม่ใช่ผลโดยตรงจากความมึนเมา นายจ้างก็ยังคงต้องจ่ายค่าทดแทนอยู่ดี ตัวอย่างใน
ข้อสอบเก่าก็คือเรื่องข้อแอร์โฮสเตสกินเหล้า 1 แก้วแล้วเครื่องบินตก ข้อนั้นคือมันกินแค่หนึ่งแก้วยังไงก็ไม่เมาถึงขั้นครองสติไม่ไ ด้
นอกจากนั้นที่มันเครื่องบินตกก็ไม่ได้เป็นผลโดยตรงมาจากการที่เมาด้วย ดังนั้น ยังไงนายจ้างก็ต้องจ่ายเงินอยู่ดี
(2) ลูกจ้างจงใจให้ตนเองประสบอันตรายหรือยอมให้ผู้อื่นทาให้ตนเองประสบอันตราย
--- อาจารย์ไม่ได้อธิบายเพิ่มอะไร ---
(ตอนตอบข้อสอบจะต้องตอบทั้งสองอันว่า ไม่เข้าทั้งกรณีมึนเมาแล้วก็ต้องตอบว่าไม่ใช่กรณีที่ลูกจ้างจงใจให้ตัวเองประสบ
อันตรายด้วย)

82 พ.ร.บ.เงินทดแทน มาตรา 22 นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทนในการประสบอันตรายหรือความเจ็ บป่วยของลูกจ้างเพราะเหตุอย่าง

หนึ่งอย่างใด ดังต่อไปนี้
(1) ลูกจ้างเสพของมึนเมาหรือสิ่งเสพติดอื่นจนไม่สามารถครองสติได้
(2) ลูกจ้างจงใจให้ตนเองประสบอันตรายหรือยอมให้ผู้อื่นทาให้ตนประสบอันตราย
 P a g e | 50

โครงสร้างส่วนที่สาม : ประเภทและอัตราเงินทดแทน
ตามพ.ร.บ.เงินทดแทน มาตรา 5 “เงินทดแทน” หมายความว่า เงินที่จ่ายเป็นค่าทดแทน ค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้นฟู
สมรรถภาพในการทางาน และค่าทาศพ ตามมาตรา 5 นี้จึงแยกประเภทของเงินทดแทนได้ 4 ประเภทด้วยกัน
1. ค่าทดแทน
ค่าทดแทนตามมาตรา 18 83 มีด้วยกันอยู่ 4 กรณี ได้แก่ ค่าทดแทนกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้มาทางานหรือมาทางานไม่ได้ ค่า
ทดแทนในกรณีที่ลูกจ้างสูญเสียสมรรภาพในการทางานของร่างกาย ค่าทดแทนในกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพ และค่าทดแทนในกรณี
ที่ลูกจ้างตาย ทั้งนี้ ค่าทดแทนเป็นเพียงส่วนหนึ่งของ “เงินทดแทน” เท่านั้นดังนั้นจึงไม่สามารถใช้คาสองคนนี้แทนกันได้
(1) ค่าทดแทนในกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้มาทางานหรือมาทางานไม่ได้ ตามมาตรา 18 (1)
ค่าทดแทนกรณีตามมาตรา 18 (1) คือ กรณีที่ลูกจ้าง ไม่มาทางานหรือไม่สามารถมาทางานได้ เพราะลูกจ้าง ประสพ
อันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย เนื่องจากการทางานให้นายจ้าง โดยลูกจ้างจะได้รับค่าทดแทนตามมาตรา 18 (1) คือ ร้อยละ 70
ของค่าจ้างรายเดือน แต่ต้องไม่เกิน 1 ปี
ทั้งนี้การจ่ายเงินค่าทดแทนตามมาตรา 18 (1) นี้กฎหมายกาหนดว่า ไม่ได้จ่ายเป็นค่าจ้าง ทั้งนี้ก็เพราะว่าเดิมทีลูกจ้างก็มี
สิทธิในการลาป่วยและได้รับเงินค่าจ้างในวันลาป่วยอยู่แล้ว แต่ กฎหมายต้องการให้ลูกจ้างได้รับ การคุ้มครองตามกฎหมายเงิน
ทดแทนเพียงฉบับเดียว ดังนั้นมาตรา 3284 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานก็เขียนยกเว้นเอาไว้เลยว่า ลูกจ้างที่ไม่สามารถมาทางานเพราะ
ประสบอันตรายเนื่องจากการทางานนั้น มิให้ถือว่าเป็นวันลาป่วย
(2) กรณีลูกจ้างต้องเสียสมรรถภาพในการทางานของร่างกาย
นายจ้างต้องจ่าย ร้อยละ 70 สาหรับกรณีที่ลูกจ้างต้องสูญเสียสมรรถภาพในการทางานของร่างกาย โดยจ่ายตาม
ระยะเวลาที่ต้องจ่ายให้ตามที่กระทรวงแรงงานกาหนด แต่ต้องไม่เกิน 10 ปี (แต่ตอนนี้ก็ยังไม่มีกฎกระทรวงออกมา)
(3) ค่าทดแทนในกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพ
นายจ้างต้องจ่าย ร้อยละ 70 ตามประเภทของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่กระทรวงแรงงานกาหนด แต่ต้องไม่
น้อยกว่า 15 ปี ซึ่งการทุพพลภาพนี้ คือ จะต้องเสียอวัยวะตั้งแต่ 2 ส่วนขึ้นไปตามที่กระทรวงแรงงานกาหนด เช่น แขนขาดสอง
ข้าง ขาขาดสองข้าง แขนขาดหนึ่งข้างขาขาดหนึ่งข้าง

83 พ.ร.บ.เงินทดแทน มาตรา 18 เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่วย หรือสูญหาย ให้นายจ้างจ่ายค่าทดแทนเป็นรายเดือนให้แก่ลูกจ้าง

หรือผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 แล้วแต่กรณี
(1) ร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายเดือน สาหรับกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทางานได้ไม่ว่าจะสูญเสียอวัยวะตาม (2) ด้วยหรือไม่ก็ตาม โดยจ่าย
ตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทางานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถทางานได้ แต่ต้องไม่เกิน 1 ปี
(2) ร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายเดือน สาหรับกรณีที่ลูกจ้างต้องสูญเสียสมรรถภาพในการทางานของร่างกาย โดยจ่ายตามระยะเวลาที่
ต้องจ่ายให้ตามที่กระทรวงแรงงานประกาศกาหนด แต่ต้องไม่เกิน 10 ปี
(3) ร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายเดือน สาหรับกรณีที่ลูกจ้างทุพพลภาพโดยจ่ายตามประเภทของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่
กระทรวงแรงงานประกาศกาหนด แต่ต้องไม่น้อยกว่า 15 ปี
(4) ร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายเดือน สาหรับกรณีที่ลูกจ้างถึงแก่ความตาย มีกาหนด 10 ปี
84 พ.ร.บ.คุ้ม ครองแรงงาน มาตรา 32 วรรคสาม วั น ที่ ลูกจ้า งไม่ส ามารถท างานได้ เนื่ องจากประสบอัน ตรายหรื อ เจ็บ ป่ว ยที่ เ กิ ด ขึ้ น

เนื่องจากการทางาน และวันลาเพื่อคลอดบุตรตามมาตรา 41 มิให้ถือเป็นวันลาป่วยตามมาตรานี้

 P a g e | 51

(4) ลูกจ้างตาย
นายจ้างต้องจ่าย ร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายเดือนสาหรับกรณีที่ลูกจ้างตายหรือสูญหาย มีกาหนด 10 ปี ซึ่งก็คือไปคิดว่า
ต่อเดือนมีเงินเดือนเท่าไหร่แล้วก็คิดเป็น 70% จากนั้นก็เอาจานวนที่ได้ไปคูณด้วย 10 ปีแล้วก็จ่ายให้กับบุคคลที่มีสิทธิตามมาตรา
20 ไป
2. ค่ารักษาพยาบาล (มาตรา 13)85
หลัก เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายเนื่องจากการทางานแล้วลูกจ้างจาเป็นจะต้องรักษาพยาบาล ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่า
รักษาพยาบาล ตามมาตรา 13 โดยลูกจ้างจะได้รับ เท่าที่จาเป็น และ ตามที่จ่ายจริง โดยรายละเอียดต่างๆจะเป็นไปตามที่
กฎกระทรวงกาหนด เช่น ค่าห้องกี่บาท ค่ารักษาพยาบาลกี่บาท เวลาตอบข้อสอบ Keyword นายจ้างจะต้องจ่ายเท่าที่จาเป็นและ
จ่ายจริงทั้งนี้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กฎกระทรวงกาหนด
3. ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทางาน (มาตรา 15)
เมื่อปรากฏข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างมี ค่าใช้จ่าย ที่เกี่ยวกับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทางาน นายจ้างก็จะต้องจ่ายตาม
จาเป็นเท่าที่จ่ายจริง ตามหลักเกณฑ์ที่กฎกระทรวงกาหนด ตามมาตรา 1586
4. ค่าทาศพ (มาตรา 16)87
การจ่ายเงินทดแทนตามมาตรา 16 นี้คือ การจ่ายให้กับผู้จัดการศพ เพื่อเป็นค่าใช้จ่ายในการจัดการศพ ในข้อเท็จจริงก็
คือคนที่จัดการงานศพให้กับผู้ตาย ซึ่งจะแตกต่างกับค่าทดแทนกรณีที่ลูกจ้างตายตามมาตรา 18 (4) ที่จะจ่ายให้กับบุคคลผู้มีสิทธิ
ตามมาตรา 20 เช่น พ่อแม่ สามีภรรยา บุตร

85 พ.ร.บ.เงิน ทดแทน เมื่อลูกจ้างประสบอัน ตรายหรือเจ็บ ป่วย ให้น ายจ้างจัด ให้ลูกจ้าง ได้รับการรัก ษาพยาบาลทั น ที ตามความ
เหมาะสมแก่อันตรายหรือความเจ็บป่วยนั้น และให้นายจ้างจ่ายค่ารักษาพยาบาลเท่าที่จ่ายจริงตามจาเป็น ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข
และอัตราที่กาหนดในกฎกระทรวง
86 พ.ร.บ.เงินทดแทน กรณีที่ลูกจ้างจาเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทางานภายหลังการประกอบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้

นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทางานของลูกจ้างเท่าที่จ่ายจริงตามความจาเป็น ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กาหนด

ในกฎกระทรวง
87 พ.ร.บ.เงินทดแทน มาตรา 16 เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่ วยจนถึงแก่ความตาย หรือสูญหายให้นายจ้างจ่ายค่าทาศพแก่

ผู้จัดการศพตามอัตราที่กาหนดไว้ในกฎกระทรวง
 P a g e | 52

โครงสร้างส่วนที่สี่ : บุคคลผูม้ ีสิทธิได้รับเงินทดแทน

โดยหลักบุคคลผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนก็คือ ลูกจ้าง การที่บุคคลอื่นจะได้รับเงินทดแทนแทนลูกจ้างได้นั้นจะเป็นกรณีที่
ลูกจ้างตาย ดังนั้นถ้าหากไม่ปรากฏข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างตายแล้ว มาตรา 20 จึงแทบจะไม่ได้นามาใช้เลย ดังนั้นในทางตาราต่างๆจะ
แบ่งผู้ที่มีสิทธิได้รับเงินทดแทนเป็นสองจาพวก คือ
1. ลูกจ้าง (คือตัวลูกจ้างเองเป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทน)
2. ผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทน ตามมาตรา 2088
บุคคลผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทน ตามมาตรา 20 ได้แก่ (1) บิดามารดาโดยชอบด้วยกฎหมาย (2) สามีภรรยาโดยชอบด้วย
กฎหมาย (3) บุตรที่อายุต่ากว่า 18 ปีจนกว่าจะสาเร็จ ป.ตรี (4) บุตรที่มีอายุตั้งแต่ 18 ปีที่ทุพพลภาพซึ่งอยู่ในอุปการะของลูกจ้าง
ก่อนลูกจ้างถึงแก่ความตาย มีข้อสังเกตว่า มาตรา 20 (1) – (4) บุคคลผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจะต้องมีความสัมพันธ์ คือ จะต้อง
เป็นบิดา เป็นภรรยา เป็นบุตรที่ชอบด้วยกฎหมาย
แต่ก็จะมีคนบางคนตามมาตรา 20 วรรคท้ายที่ แม้จะไม่มีความสัมพันธ์โดยชอบด้วยกฎหมาย เลยแต่ก็มีสิทธิได้รับเงิน
ทดแทนเช่นเดียวกัน แต่การที่บุคคลตามมาตรา 20 วรรคท้ายนี้จะได้เงินทดแทนได้นั้นจะต้องปรากฏข้อเท็จจริงว่า ไม่มีคนตาม
วรรคหนึ่ง ซึ่งก็คือบุคคลตาม (1) – (4) เลย และจะต้องปรากฏข้อเท็จจริงอีกว่า จะต้องมีการอุปการะของลูกจ้างก่อนลูกจ้างตาย
และ ผู้อยู่ในอุปการะจะต้องได้รับความเดือดร้อนจากการตายหรือสูญหายด้วย
ข้อสังเกต ในกรณีที่ผู้มีสิทธิได้รับเงินค่าทดแทนมากกว่าหนึ่งคน บุคคลทุกคนมีสิทธิ ได้รับเงินค่าทดแทนเท่ากันตาม
ระยะเวลาของสิทธิที่กฎหมายกาหนดตามมาตรา 18 13 16 ไม่ใช่ว่าคนตาม (1) ได้แล้วจะตัดคน (2) (3) ออกไป

โครงสร้างส่วนที่ห้า : ผู้ที่มีหน้าที่จ่ายเงินทดแทน
โดยหลักคนที่มีหน้าที่ต้องจ่าย คือ นายจ้าง แต่ก็มีบางกรณีที่ กองทุนเงินทดแทน จะทาหน้าที่จ่ายเงินทดแทน ซึ่งกรณีที่กองทุนเงิน
ทดแทนจะจ่ายให้นั้นจะต้องเป็นกรณีที่ นายจ้างคนดังกล่าวมีหน้าที่จ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทน

88 พ.ร.บ.เงินทดแทน มาตรา 20 เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหายให้บุคคลดังต่อไปนี้มีสิทธิได้รับ

เงินทดแทนจากนายจ้าง
(1) บิดามารดาโดยชอบด้วยกฎหมาย
(2) สามีหรือภรรยา
(3) บุตรที่มีอายุต่ากว่า 18 ปีมีสิทธิได้รับเงินทดแทนต่อไปจนกว่าจะจบการศึกษาในระดับปริญญาตรี
(3/1) บุตรมีอายุตั้งแต่ 18 ปีขึ้นไปที่อยู่ระหว่างการศึกษาในระดับไม่สูงกว่าปริญญาตรีให้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจนกว่าจะจบการศึกษา
ในระดับปริญญาตรี
(4) บุตรมีอายุตั้งแต่ 18 ปีและทุพพลภาพหรือจิตฟั่นเฟือนไม่สมประกอบซึ่งอยู่ในอุปการะของลูกจ้างก่อนลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือ
สูญหาย
ให้บุตรของลูกจ้างซึ่งเกิดภายใน 310 วันนับตั้งแต่วันที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือวันที่เกิดเหตุสูญหายมีสิทธิได้รับเงินทดแทนนั บแต่วัน
คลอด
ในกรณีที่ไม่มีผู้มีสิทธิตามวรรคหนึ่ง ให้นายจ้างจ่ายเงินค่าทดแทนแก่ผู้ซึ่งอยู่ในอุปการะของลูกจ้างก่อนลูกจ้างถึงแก่ความตายหรือ
สูญหาย แต่ผู้อยู่ในอุปการะดังกล่าว จะต้องได้รับความเดือดร้อนเพราะขาดอุปการะจากลูกจ้างที่ตายหรือสูญหาย
 P a g e | 53

พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์
ทั้งกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ กฎหมายคุ้มครองแรงงาน และสัญญาจ้างแรงงานจะมีความสัมพันธ์กันก็คือ ทั้งสามอย่างนั้น
จะพูดถึงเรื่องสภาพการจ้าง หรือก็คือเงื่อนไขในการจ้างการทางาน เช่น ค่าจ้าง เวลาทางาน วันพัก วันหยุด วันลา เรื่องทั้งหลายที่
เกี่ยวข้องกับการทางาน โดยสภาพการจ้างของแต่ละสัญญาจะไม่เหมือนกันขึ้นอยู่กับว่าคู่สัญญาจะตกลงกันอย่างไร เพียงแต่จะมี
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานจะเป็นตัวกาหนดมาตรฐานขั้ นต่าเท่านั้น ส่วนกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ก็จะเข้ามามีส่วนสาคัญ คือ จะทา
อย่างไรให้มีการตกลงกันในเรื่องสภาพการจ้าง ซึ่งการตกลงตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์นั้นจะเป็นการตกลงระหว่าง 2 ฝ่าย ก็คือ
ฝ่ายนายจ้างที่เป็นเจ้าของสถานประกอบการ และฝ่ายลูกจ้าง (ที่เป็นลูกจ้างหลายๆคนไม่ใช่คนใดคนหนึ่ง)
ความหมายของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ คือ กฎหมายที่กาหนดเกี่ยวกับ (1) สิทธิในการรวมกลุ่มทางแรงงาน (2) การทาข้อตกลงเกี่ยวกับ
สภาพการจ้าง (3) การต่อสู้ทางแรงงาน การนัดหยุดงาน การปิดงาน เพื่อให้เกิดการทาหรือการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพ
การจ้าง (4) การคุ้มครองลูกจ้างจากการใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ แต่จริง ๆแล้วกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ไม่ได้พูด
เฉพาะการเจรจาต่อรองสภาพการจ้างเท่านั้น แต่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ยัง มีการกาหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิเข้ามาบริหารสถาน
ประกอบการร่วมกับนายจ้างด้วย ดังนั้นเนื้อหาของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์จึงแบ่งได้เป็น 2 ส่วน คือ
1. กระบวนการหรือขั้นตอนในการทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
คือ กฎหมายแรงงานสัมพันธ์กาหนดสิทธิและหน้าที่ของทั้งสองฝ่ายในการเจรจาต่อรองกันในเรื่องสภาพการจ้าง ไม่ว่าจะ
เป็นการกาหนดตัวบุคคลผู้มีสิทธิหน้าที่ การกาหนดกระบวนการเจรจา กระบวนการไกล่เกลี่ย กระบวนการยื่นข้อเรียกร้อง ทั้งหมด
นี้ก็เพื่อทาให้เกิด ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
2. การให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมในการบริหารสถานประกอบการร่วมกับนายจ้าง
กฎหมายแรงงานสัมพันธ์มองว่าลูกจ้างมิได้เป็นเพียงแค่คู่สัญญาตามสัญญาจ้างแรงงานเท่านั้น แต่ลูกจ้างทุกคนมีลักษณะ
เป็นหุ้นส่วนในการดาเนินกิจการของนายจ้างด้วย ดังนั้นกฎหมายจึงกาหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิในการเข้ามามีส่วนร่วมในการบริหาร
สถานประกอบการ การะประชุมกับนายจ้าง การหารือกับนายจ้าง เฉพาะในขอบเขตที่กฎหมายกาหนดเท่านั้น อย่างไรก็ตามผล
ของการประชุมหารือดังกล่าว ไม่นาไปสู่การทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแต่อย่างใด
คนที่มีความสาคัญในกฎหมายแรงงานสาคัญ คือ นายจ้าง กับ กลุ่มลูกจ้าง ตามมาตรา 1389 และ สมาคมนายจ้างกับ
กับ สหภาพแรงงาน ตามมาตรา 1590 ซึ่งเฉพาะบุคคล 4 ประเภทนี้เท่านั้นที่สามารถยื่นข้อเรียกร้องในการขอทาข้อตกลงเกี่ยวกับ
สภาพการจ้างได้ อย่างไรก็ตาม ในกฎหมายแรงงานสัมพันธ์จะมีบุคคลอีกกลุ่มหนึ่งที่มีบทบาทสาคัญก็ คือ คณะกรรมการลูกจ้าง
ในสถานประกอบการ ตามมาตรา 4591 โดยคณะกรรมการลูกจ้างจะมีอานาจหน้าที่ในการจัดประชุมหารือตามมาตรา 5092 เท่านั้น

89 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 13 วรรคแรก การเรียกร้องให้มีการกาหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่ม เติม

เกี่ยวกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ
90 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 15 วรรคแรก สมาคมนายจ้าง หรือสหภาพแรงงานอาจแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ต่ออีกฝ่าย

หนึ่งแทนนายจ้างหรือลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้ จานวนสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างต้องมีจานวนไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของลูกจ้างทั้งหมด

91 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 45 ในสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป ลูกจ้างอาจจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้างใน

สถานประกอบกิจการนั้นได้
92 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 50 นายจ้างต้องจัดให้มีการประชุมหารือกับคณะกรรมการลูกจ้างอย่างน้อยสามเดือนต่อหนึ่งครั้ง หรือ

เมื่อกรรมการลูกจ้างกึ่งหนึ่งของกรรมการลูกจ้างทั้งหมด หรือสหภาพแรงงานร้องขอโดยมีเหตุผลสมควร เพื่อ

(1) จัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง
 P a g e | 54

คือ จัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง ปรึกษาหารือเพื่อกาหนดข้อบังคับในการทางาน พิจารณาคาร้องทุกข์ของลูกจ้าง หาทางปรองดองและ

ระงับข้อพิพาทในสถานประกอบกิจการ อย่างไรก็ตามการประชุม ดังกล่าว ไม่ได้มีผลผูกมัดว่านายจ้างจะต้องยอมปฏิบัติแต่อย่าง
ใด
ปัญหา คือ ในหลายครั้งที่มีการยื่นข้อพิพาททางแรงงานแล้วจะมีการนัดหยุดงานหรือปิดงานนั้น จะต้องพิจารณาว่าทา
ตามขั้นตอนตามที่ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์กาหนดไว้หรือไม่ ซึ่งหนึ่งในขั้นตอนแรกที่สาคัญที่สุด คือ เป็นบุคคลที่เป็นผู้มีสิทธิยื่นข้อ
เรียกร้องตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์หรือไม่ ซึ่งบุคคลที่จะสามารถยื่นข้อเรียกร้องแรงงานสัมพันธ์ได้มีเฉพาะ 4 ประเภท คือ
นายจ้าง ฝ่ายลูกจ้าง สมาคมนายจ้าง และสหาภาพแรงงาน ตามมาตรา 13 กับ มาตรา 15 เท่านั้น ดังนั้นถ้าองค์กรอื่น ๆอย่าง
คณะกรรมการลูกจ้าง เป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้องแล้ว การยื่นข้อเรียกร้องนั้นย่อมไม่ชอบด้วยกฎหมายมาตั้งแต่ต้น
อย่างไรก็ตามถ้าหากลูกจ้างที่เป็นคณะกรรมการลูกจ้างมาใช้สิทธิในฐานะที่เป็นลูกจ้าง ตามมาตรา 13 กับมาตรา 15
แล้วก็ย่อมสามารถใช้สิทธิได้ เพราะว่ามาตรา 45 และมาตรา 50 นั้นก็พูดถึงเรื่องการดาเนินการในนามของคณะกรรมการลูกจ้าง
เท่านั้น แต่การที่คณะกรรมการลูกจ้างที่ก็มีสิทธิในฐานะลุกจ้างคนหนึ่งมาลงชื่อ หรือมาใช้สิทธิในสถานะสหภาพแรงงานตามมาตรา
15 ก็ย่อมสามารถทาได้เช่นเดียวกัน
นอกจากนั้นเรื่องที่สาคัญอย่างมากเรื่องหนึ่งของ คณะกรรมการลูกจ้าง คือ นายจ้างจะเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ หรือ
ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของคณะกรรมการลูกจ้าง ไม่ได้ ไม่ว่าคณะกรรมการลูกจ้างคนนั้นจะได้ใช้สิทธิในส่วนได้ของกฎหมาย
แรงงานสัมพันธ์ก็ตาม เว้นแต่จะได้รับ อนุญาตจากศาลแรงงานก่อน ตามมาตรา 52 93 ถ้าหากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่เ ป็ น
คณะกรรมการลูกจ้าง แม้การเลิกจ้างนั้นจะมีเหตุเลิกจ้าง ตามมาตรา 583 ก็ตาม การเลิกจ้างดังกล่าวก็จะเป็นการเลิกจ้างไม่เป็น
ธรรม และศาลก็สามารถสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้ามาทางานได้ ตามมาตรา 49
สิทธิในการรวมกลุ่มองค์กรทางแรงงาน
สิทธิในการรวมกลุ่มทางแรงงานทั้งของฝ่ายนายจ้างและของฝ่ายลูกจ้างนั้นเป็นสิทธิตามรัฐธรรมนูญ โดยลักษณะอย่าง
หนึ่งการรวมกลุ่มขององค์กรทางแรงงานที่แตกต่างกับการรวมกลุ่มขององค์กรอื่น ๆ คือ ความอิสระจากการถูกครอบงา โดยการ
เป็นอิสระนี้สามารถแบ่งออกได้เป็น 2 รูป แบบ (1) จะต้องอิสระจากการครอบงาของรัฐและพรรคการเมืองต่าง ๆ เพื่อให้การ
ดาเนินการของกลุ่มเป็นไปเพื่อแรงงานโดยตรงไม่ใช่เพื่อทางการเมือง กับ (2) การเป็นอิสระระหว่างกันเอง คือ การที่กลุ่มทาง
แรงงานจะต้องเป็นอิสระจากฝ่ายตรงข้าม เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายได้เป็นตัวแทนของฝ่ายนั้นจริง ๆ
ดังนั้นใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์จึงกาหนดให้ลูกจ้างที่ไม่มีความชัดเจนว่าจะเป็นตัวแทนของฝ่ายนายจ้าง หรือจะเป็น
ตัวแทนของฝ่ายลูกจ้างกันแน่อย่าง ลูกจ้างประเภทนายจ้าง จะไปเข้าร่วมเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างจัดตั้งขึ้นไม่ได้
ตามมาตรา 9594 เพราะลูกจ้างประเภทนี้เขาจะสวมหมวก 2 ใบ คือ ใบหนึ่งเขาก็เป็นลูกจ้าง ซึ่งถ้าหากมีการขึ้นค่าแรง วันหยุดวัน

(2) ปรึกษาหารือเพื่อกาหนดข้อบังคับในการทางานอันจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้าง
(3) พิจารณาคาร้องทุกข์ของลูกจ้าง
(4) หาทางปรองดองและระงับข้อขัดแย้งในสถานประกอบกิจการ
93 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 52 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง หรือ

กระทาการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทางานอยู่ต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน

94 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 95 วรรคท้าย ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาที่มีอานาจในการจ้าง การลดค่าจ้าง การเลิกจ้าง การให้

บาเหน็จหรือการลงโทษ จะเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างอื่นได้จัดตั้งขึ้นหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้และลูกจ้างอื่นเป็นสมาชิกในสห ภาพ

แรงงานที่ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาดังกล่าวได้จัดตั้งขึ้นหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้
 P a g e | 55

ลา เขาก็ย่อมได้รับประโยชน์หมือนกัน แต่ว่าลูกจ้างคนนี้เขาก็ใช้อานาจบังคับบัญชาเหมือนนายจ้างเหมือนกัน เช่น เป็นผู้จัดการ

เป็นหัวหน้าฝ่ายบุคคล เป็นหัวหน้างาน มันก็ไม่มีความแน่นอนว่าลูกจ้างประเภทนายจ้างนี้จะไปใช้อิทธิพลในการขัดขวางการ
ดาเนินงานของสหภาพแรงงานหรือของลูกจ้างอื่น
ปัญหา คือ กฎหมายห้ามลูกจ้างประเภทนายจ้างเข้าไปร่วมเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน แต่ว่า กฎหมายไม่ได้ห้ามให้
ลูกจ้างทั้งสองประเภทรวมตัวกันเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ดังนั้นจึงเกิดคาถามว่าถ้าหากเกิดกรณีเช่นนี้ขึ้นจะเป็นการต้องห้าม
ตามมาตรา 95 วรรคสามหรือไม่ และนอกจากนั้นมาตรา 95 วรรคสามก็ไม่ได้กาหนดผลทางกฎหมาย ในกรณีที่มีการฝ่าฝืนเอาไว้
เช่นเดียวกันจึงเป็นปัญหาอย่างมากว่านายจ้างจะสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้หรือไม่
คาตอบ เรื่องนี้เคยมีออกข้อสอบอยู่ครั้งหนึ่ง (ข้อนางสาวสมคิด) ในเรื่องนี้จะต้องพิจารณาถึง วัตถุประสงค์ของกฎหมาย
ที่กฎหมายมุ่งประสงค์จะคุ้มครองไม่ให้ลูกจ้างสองประเภทนี้มารวมตัวกันเป็นสหภาพแรงงานเดียวกัน ดังนั้นถ้าหากปล่อยให้เกิด
การจัดตั้งขึ้นมาในลักษณะเช่นนี้ได้ก็จะเกิดการเลี่ยงกฎหมายขึ้นมา และมาตรา 95 วรรคสามนี้ก็จะไม่มีประโยชน์อะไรเลย ส่วน
เรื่องของการฝ่าฝืนมาตรา 95 วรรคสามนั้น ในเรื่องการตีความ เราควรตีความให้ลูกจ้างยังคงสามารถใช้สิทธิตามกฎหมาย และ
ในขณะเดียวกันการตีความนั้นก็จะต้อง ประกันความเป็นอิสระ ด้วย ดังนั้นวิธีการที่จะทาให้ทั้งสองสิ่งนี้ยังคงไปด้วยกันได้ก็คือ การ
ขจัดความเป็นหรือไม่เป็นลูกจ้างประเภทนายจ้างออกไป
วัตถุประสงค์ของการรวมกลุ่มทางแรงงาน
โดยหลักแล้วการรวมกลุ่มทางแรงงานจะต้องมีวัตถุประสงค์เพื่อให้มีการกาหนดข้อตกลงเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้าง เงื่อนไข
การทางาน หรือสภาพการจ้าง ก็คือการรวมกลุ่มและการใช้สิทธิจะต้องเป็นไปตามมาตรา 54 วรรคสอง 95และมาตรา 86 วรรค
สอง96ดังนั้นถ้าหากเป็นการรวมกลุ่มเพื่อวัตถุประสงค์อย่างอื่น แม้ว่าลูกจ้างหรือนายจ้างจะไปเข้าร่วมการรวมกลุ่มดังกล่าวก็ตามก็
จะไม่ใช่การรวมกลุ่มทางแรงงาน ถ้าหากไม่ใช่แล้วก็ย่อมไม่ได้รับความคุ้มครองตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
การได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 121
ในข้อสอบเก่าเคยออกเรื่องการหยุดงานลูกจ้างได้ไปหยุดงานเพื่อเรียกร้องต่อรัฐบาลให้กาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่าเพิ่มอีก
10% ซึ่งการนัดหยุดของกลุ่มลูกจ้างนี้ในท้ายที่สุดแล้วจะไม่ได้มีการกาหนดสิทธิหน้าที่ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเลย แต่เป็นการ
เรียกร้องไปยังบุคคลอื่นซึ่งก็คือรัฐบาล ดังนั้นการนัดหยุดงานดังกล่าวจึง ไม่ได้นาไปสู่การทาข้อตกลงระหว่างฝ่ายนายจ้างกับฝ่าย
ลูกจ้าง และไม่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ถ้าหากนายจ้างเกิดจ้างลูกจ้างแล้วลูกจ้างก็ไม่อาจอ้างมาตรา 121
เรื่องการกระทาอันไม่เป็นธรรมได้

95 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 54 สมาคมนายจ้างจะมีขึ้นได้ก็แต่โดยอาศัยบทบัญญัติแห่งพระราชบัญญัตินี้

สมาคมนายจ้างต้องมีวัตถุประสงค์เพื่อการแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับ สภาพการจ้างและส่งเสริมความสัมพันธ์อันดี
ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และระหว่างนายจ้างด้วยกัน
96 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 86 สหภาพแรงงานจะมีขึ้นได้ก็แต่โดยอาศัยอานาจตามบทบัญญัติแห่งพระราชบัญญัตินี้

สหภาพแรงงานต้องมีวัตถุประสงค์เพื่อการแสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกั บสภาพการจ้างและส่งเสริมความสัมพันธ์อันดี
ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และระหว่างลูกจ้างด้วยกัน
 P a g e | 56

ขั้นตอนการยื่นข้อเรียกร้องให้มีการทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
ในพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในความหมายของมาตรา 5 สามารถเกิดขึ้นได้ใน 2 ลักษณะ คือ
(1) ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดโดยผลของกฎหมาย คือ โดยสภาพแล้วไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แต่ว่ากฎหมาย
ถือว่าสิ่งนี้เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง คือ กรณีที่ในสถานประกอบการไม่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เลยถือว่า
ข้อบังคับในการทางานของนายจ้างเป็นสภาพการจ้างไป ตามมาตรา 10 กรณีที่ (2) เกิดจากการที่นายจ้างหรือลูกจ้างยื่นข้อ
เรียกร้องต่อกัน โดยกระบวนการใช้สิทธิยื่นข้อเรียกร้องจะต้องเป็นไปตามที่กฎหมายกาหนดโดยขั้นตอนที่กฎหมายกาหนดจะมีดังนี้
ขั้นตอนที่หนึ่ง : การยื่นข้อเรียกร้อง
ในขั้นตอนของการยื่นข้อเรียกร้องจะประกอบไปด้วยเงื่อนไขความชอบด้วยกฎหมาย 2 ประการด้วยกัน คือ (1) เงื่อนไข
ในเชิงผู้มีสิทธิในการยื่นข้อเรียกร้อง ว่าใครบ้างที่จะเป็นผู้มีสิทธิในการยื่นข้อเรียกร้องบ้าง กับ (2) เงื่อนไขในเชิงเนื้อหาว่า ข้อ
เรียกร้องดังกล่าวเป็นข้อเรียกร้องที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่
1. เงื่อนไขในเชิงผู้มีสิทธิในการยื่นข้อเรียกร้อง
ในเรื่องเงื่อนไขของผู้มีสิทธิในการยื่นข้อเรียกร้องนั้นจะต้องพิจารณาว่า (1) บุคคลนั้นเป็นผู้มีสิทธิในการยื่นข้อเรียกร้อง
หรือไม่ และ (2) ผู้มีสิทธิดังกล่าวได้มีจานวนถึงจานวนขั้นต่าที่กฎหมายกาหนดไว้หรือไม่ โดยผู้มีสิทธิในการยื่นข้อเรียกร้องจะเป็นไป
ตามมาตรา 1397 และ มาตรา 15 ซึ่งก็คือ นายจ้าง กลุ่มลูกจ้าง สมาคมนายจ้าง และสหภาพแรงงาน
กรณี นายจ้าง เป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 นั้นนายจ้างคนเดียวก็มีสิทธิยื่นข้อเรียกร้องได้ กฎหมายไม่ได้กาหนด
เงื่อนไขในเชิงจานวนเอาไว้ มาตรา 13 วรรคสองเพียงแต่กาหนดว่านายจ้างจะเข้ามาเจรจาต่อรองเอง หรือนายจ้างจะส่งผู้แทนคน
หนึ่งคนใดตามมาตรา 13 วรรคสองมาเจรจาต่อรองแทนก็ได้
กรณี กลุ่มลูกจ้าง กฎหมายจะกาหนดเงื่อนไขในเชิงจานวนไว้ด้วย คือ ไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดที่
เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง แปลว่าไม่จาเป็นจะต้องให้ทั้งสถานประกอบการยื่นข้อเรียกร้องเสมอไป ดูเพียงแค่ว่า สุดท้ายใครเป็นผู้
ได้รับประโยชน์จากข้อเรียกร้องดังกล่าว ถ้าข้อเรียกร้องนั้นมีผลเปลี่ยนค่าจ้าง เวลาทางานทั้งสถานประกอบการ ก็ทั้งสถาน
ประกอบการเป็นผู้เกี่ยวข้อง แต่ถ้าหากเฉาพะลูกจ้างแผนกใดแผนกหนึ่งก็เฉพาะร้อยละ 15 ของลูกจ้างแผนกนั้น
กรณี สมาคมนายจ้าง เป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้องถ้าหากสมาคมนายจ้างเป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้องแล้วก็จะไม่มีเงื่อนไขในเชิง
จานวน เช่นเดียวกับกรณีนายจ้างเป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้อง

97 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 13 การเรียกร้องให้มีการกาหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลง

เกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ
ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจาโดยจะระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือ
จะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็น กรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็น
หุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจาของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้างหรือกรรมการของสหพันธ์นายจ้างแตะต้องมีจานวนไม่เกิน 7 คน
ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมี รายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่า
ร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น ถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้ว ให้ระบุชื่อผู้แทน
ผู้เข้าร่วมในการเจรจามีจานวนไม่เกิน 7 คนพร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย ถ้าลู กจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ให้ลูกจ้าง
เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาและระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจา มีจานวนไม่เกิน 7 คนโดยมิชักช้า
 P a g e | 57

กรณี สหภาพแรงงาน เป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้องตามมาตรา 1598 สหภาพแรงงานจะเป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้องได้ต่อเมื่อสหภาพ

แรงงานดังกล่าว มีจานวนสมาชิกขั้นต่าไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของลูกจ้างทั้งหมดในสถานประกอบการ หากต่อมาปรากฏว่าใน
ตอนที่ยื่นข้อเรียกร้องนั้นสหภาพแรงงานมีจานวนไม่ถึงร้อยละ 20 (1 ใน 5) แล้วข้อเรียกร้องดังกล่าวก็จะไม่ชอบด้วยกฎหมายและ
กระบวนการทั้งหมดก็จะไม่ชอบด้วยกฎหมายเช่นเดียวกัน มีข้อสังเกต ว่าในการยื่นข้อเรียกร้องโดยสหภาพแรงงานนั้นจะไม่มีเรื่อง
การมีชื่อและการลงลายมือชื่อ เหมือนกรณีตามมาตรา 13 ที่ลูกจ้างเป็นผู้ยื่นเพราะโดยสภาพของการเป็นสหภาพแรงงานนั้นย่อมมี
การสมัครเป็นสมาชิกอยู่แล้ว ดังนั้นจึงไม่จาเป็นต้องมีการตรวจสอบรายชื่ออะไรกันอีก
2. เงื่อนไขในเชิงเนื้อหาของข้อเรียกร้อง
ข้อเรียกร้องที่ยื่นโดยบุคคลตามมาตรา 13 กับมาตรา 15 จะชอบด้วยกฎหมายต่อเมื่อข้อเรียกร้องดังกล่าวเป็น ข้อ
เรียกร้องที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นอย่างไรสามารถดูได้จากมาตรา 5 99 ซึ่งโดยสรุปแล้ว
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะเป็นเรื่องอะไรก็ตามที่ เกี่ยวข้องกับการทางาน หรือประโยชน์อื่นที่เกี่ยวข้องกับการจ้างการ
ทางาน เช่น ระเบียบข้อบังคับในการทางาน วินัยการทางานของลูกจ้าง
ในเชิงทฤษฎีนั้นนั้นเรื่องอะไรก็ตามที่เกี่ยวข้องกับการทางานสามารถนามาสู่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ทั้งสิ้น
ยกเว้น เรื่องเพียงเรื่องเดียวที่ไม่สามารถทาข้อตกลงเกี่ยวกับการจ้างได้ คือ อานาจในทางบริหารของนายจ้างโดยแท้ เช่น การ
ตัดสินใจในทางธุรกิจของนายจ้างว่าจะวางแผนการดาเนินธุรกิจยังไง จะตัดสินใจเลือกคู่สัญญาหรือคู่ค้าอย่างไร

98 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 15 สมาคมนายจ้าง หรือ สหภาพแรงงานอาจแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ต่ออีกฝ่ายหนึ่งแทน

นายจ้างหรือลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกได้ จานวนสมาชิกซึ่งเป็นลูกจ้างต้องมีจานวนไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของลูกจ้างทั้งหมด
ในกรณีที่สหภาพแรงงานเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นไม่จาต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้อง
99 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 5 สภาพการจ้าง หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทางาน กาหนดวันและเวลาทางาน ค่าจ้าง

สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวข้องกับการจ้างหรือการทางาน

 P a g e | 58

ขั้นตอนที่สอง : กระบวนการเจรจา
เมื่อมีการยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือตามมาตรา 13 หรือมาตรา 15 แล้ว จะต้องเจรจากันภายใน 3 วันนับแต่ที่ได้รับ
ข้อเรียกร้อง ตามมาตรา 16100 ซึ่งถ้าหากมีการเจรจากันแล้วการเจรจาสาเร็จก็จะนาไปสู่การทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
แต่ว่าถ้าไม่มีการเจรจากันภายใน 3 วัน หรือว่าการเจรจาดังกล่าวเจรจาแล้วแต่ตกลงกันไม่ได้ ก็จะเกิดถือว่า มีข้อพิพาทแรงงาน
เกิดขึ้น ตามมาตรา 21101
เช่น หากยื่นข้อเรียกร้องวันที่ 1 เมษายนก็จะต้องมีการเจรจากันภายใน 3 วัน ซึ่งถ้าหากไม่มีการเจรจากันแล้วก็จะนับว่า
มีข้อพิพาทแรงงานกันในวันที่ 4 เมษายน แต่ถ้าหากมีการเจรจากันแล้วแต่ต่อมาเจรจากันสาเร็จ ซึ่ง กฎหมายไม่ได้บอกให้เจรจา
ให้เสร็จภายในกี่วนั ดังนั้นถ้าเจรจากันถึงวันที่ 5 แล้วตกลงกันไม่ได้ข้อพิพาทแรงงานก็จะเกิดในวันที่ 5 เมษายน
ในกรณีที่เจรจากันสาเร็จ
จะมีการทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพากรจ้างซึ่งจะมีมาตราที่สาคัญเข้ามาเกี่ยวข้อง 3 มาตรา คือ มาตรา 18 มาตรา 19
และมาตรา 20 โดยมาตรา 18102 จะกาหนดให้นายจ้างต้องดาเนินการ 2 ประการด้วยกัน คือ (1) นายจ้างต้องประกาศข้อตกลง
เกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ในสถานประกอบการ และ (2) นาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นไปจดทะเบียนต่อเจ้าหน้าที่
แล้วข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นจะมีผลผูกพันใครบ้างนั้นจะเป็นไปตามมาตรา 19103 โดยมี หลัก ก็คือ เฉพาะคน
ที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่ทางใดทางหนึ่งเท่านั้นที่ควรจะมีสิทธิได้รับประโยชน์จากการข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนี้ กรณี
ตามมาตรา 13 ก็คือ เฉพาะลูกจ้างที่ลงชื่อและลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้อง ส่วนมาตรา 15 ก็คื อเฉพาะ ลูกจ้างที่สมัครเป็น
สมาชิกสหภาพแรงงาน เท่านั้นที่จะได้ประโยชน์จากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง อย่างไรก็ตามถ้าหากข้อตกลงดังกล่าวนั้นมี
ลูกจ้างยื่น เกิน 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมดในสถานประกอบการ ลูกจ้างที่ไม่ได้ลงชื่อหรือไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานก็จะ
ได้รับประโยชน์จากข้อตกลงดังกล่าวด้วย ส่วนลูกจ้างที่เข้ามาใหม่จะได้รับประโยชน์เฉพาะในกรณีที่มีการตกลงกันไว้ในสัญญาจ้าง
แรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างว่าบรรดาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นให้ลูกจ้างใหม่ได้มีสิทธิได้รับประโยชน์ด้วย

100 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 16 เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อตนเอง หรือผู้แทนเป็นหนังสือให้ฝ่ายที่

แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 3 วันนับแต่ที่ได้รับข้อเรียกร้อง
101 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 21ในกรณีที่ ไม่มีการเจรจากั นภายในกาหนดตามมาตรา 16 หรือ มีการเจรจากันแล้วแต่ตกลงกัน

ไม่ได้ไม่ว่าด้วยเหตุใด ให้ถือว่าได้มีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น และให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน

ทราบภายใน 24 ชั่วโมง นับแต่เวลาที่พ้นกาหนดตามมาตรา 16 หรือนับแต่เวลาที่ตกลงกันไม่ได้ แล้วแต่กรณี
102 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 18 ถ้านายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน สามารถตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง

ตามมาตรา 13 ได้แล้ว ให้ท าข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างนั้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้าง และผู้แทน ลูกจ้างหรือ

กรรมการของสหภาพแรงงานแล้วแต่กรณี และให้นายจ้างประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเปิดเผยไว้ ณ สถานที่ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้อง
กับข้อเรียกร้องทางานอยู่เป็นเวลาอย่างน้อย 30 วัน โดยเริ่มประกาศภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ได้ตกลงกัน
ให้นายจ้างนาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามวรรคหนึ่งมาจดทะเบียนต่ออธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีได้มอบหมายภายใน 15 วันนับแต่ที่
ได้ตกลงกัน
103 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 19 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันนายจ้าง และลูกจ้างซึ่งลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้อง

นัน้ ตลอดจนลูกจ้างซึ่งมีส่วนในการเลือกผู้ตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาทุกคน
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่กระทาโดยนายจ้าง หรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงาน หรือลูกจ้างซึ่งทางานในกิจการประเภท
เดียวกันโดยมีลูกจ้างซ฿งทางานในกิจการประเภทเดียวกันเป็นสมาชิก หรือร่วมในการเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกินกว่า 2 ใน 3 ของลูกจ้าง
ทั้งหมด ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างซึ่งทางานในกิจการประเภทเดียวกันนั้นทุกคน
 P a g e | 59

ต่อมาเมื่อลูกจ้างได้ รับประโยชน์จากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปแล้ว ไม่ว่าจะเป็นการเพิ่มค่าจ้าง การลดเวลา

ทางาน แล้วนายจ้างต้องการทาสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างใหม่ เพื่อกาหนดสิทธิหน้าที่ให้แตกต่างไปจากเดิม มาตรา 20 104 จะ
เข้ามากากับว่าการทาสัญญาของนายจ้างดังกล่าว จะกาหนดในลักษณะที่ เป็นการลดประโยชน์ให้น้อยกว่าที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิตาม
สภาพการจ้างไม่ได้ แต่ถ้าการตกลงนั้นเป็นคุณมากกว่าก็ย่อมสามารถใช้บังคับได้
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะมีผลใช้บังคับเป็นเวลาเท่าไหร่ นั้นจะเป็นไปตามมาตรา 12105 คือ แล้วแต่จะตกลงกัน
แต่ว่าจะตกลงกัน เกิน 3 ปี ไม่ได้ ถ้าหากตกลงเกินก็จะให้ใช้บังคับได้เพียง 3 ปีเท่านั้น แต่ถ้าไม่ได้ตกลงกันไว้เลยว่าให้มีระยะเวลา
เท่าไหร่ก็ให้มีระยะเวลา 1 ปีนับแต่ที่ได้ตกลงกัน
มาตรา 12 นี้จะมีหลักการสาคัญเมื่อมีการทาข้อตกลงไปแล้วนั้นก็คอื หน้าที่ต้องรักสงบ คือ การที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่าย
จะต้องไม่ทาการยื่นข้อเรียกร้องต่อกันภายในกาหนดระยะเวลาที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ คือ จะยื่นข้อตกลง
เพื่อให้มีการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงไปแล้วไม่ได้ เช่น ถ้าหากข้อตกลงมีระยะเวลา 3 ปี
จะเรียกร้องให้ปรับขึ้นค่าจ้างทันทีในช่วงเวลาดังกล่าวไม่ได้ แต่ลูกจ้างสามารถขอยื่นให้เพิม่ ในช่วงเวลาที่พ้นไปจาก 3 ปีดังกล่าวได้
เช่น คือให้เพิ่มในปีที่ 4 เป็นต้นไปได้ แต่ว่าลูกจ้างนั้นจะต้องยื่นภายใน 3 ปีที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมยังไม่สิ้นสุดลง
เพราะถ้าหากมันผ่าน 3 ปีไปแล้ว ด้วยผลของมาตรา 12 ก็จะทาให้ขอ้ ตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลขยายไปอีก 1 ปี แล้วก็
จะต้องยื่นให้ปรับในของปีถัดไปไปอีก 1 ปีแทน
ขั้นตอนที่สาม : กระบวนการไกล่เกลี่ย
กระบวนการไกล่เกลี่ยจะชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ขึ้นอยู่กับ ช่วงเวลาที่เกิดข้อพิพาทแรงงานขึ้น ในขั้นตอนที่ 2 เพราะ
จะต้องพิจารณาว่าข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นในเวลาใด ซึ่งการเกิดข้อพิพาทแรงงานขึ้นตามมาตรา 21 สามารถแบ่งได้เป็น 2 รูปแบบ
คือ (1) กรณีที่ทั้งสองฝ่ายไม่ได้เจรจากันภายใน 3 วัน หรือ มีการเจรจากันแล้วแต่ตกลงกันไม่ได้ ก็จะเกิดข้อพิพาทแรงงานขึ้น ซึ่ ง
เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงานขึ้นแล้วตามมาตรา 21 ผู้ที่ยื่นข้อเรียกร้อง จะต้องแจ้งให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ภายใน
เวลา 24 ชั่วโมง ดังนั้นถ้าหากไม่แจ้งแล้วก็จะเท่ากับว่า ผู้แจ้งไม่ประสงค์จะให้กระบวนการดาเนินต่อ
และเมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทได้รับแจ้งตามมาตรา 21 แล้วพนักงานจะต้องไกล่เกลี่ยให้เสร็จภายใน 5 วันนับแต่ที่
ได้รับการแจ้งจากฝ่าที่ยื่นข้อเรียกร้อง ตามมาตรา 22106 ถ้าหากไกล่เกลี่ยสาเร็จก็จะนาไปสู่การทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

104 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 20 เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้ บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทาสัญญาจ้างแรงงานกับ

ลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า
105 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 12 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน

แต่จะตกลงกันให้มีผลใช้บังคับเกินกว่า 3 ปีไม่ได้ ถ้ามิได้กาหนดระยะเวลาไว้ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ 1 ปีนับแต่วันที่

นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน หรือนับแต่วันที่นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทางานแล้วแต่กรณี
ในกรณีที่ระยะเวลาที่กาหนดตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างสิ้นสุดลง ถ้ามิได้มีการเจรจาตกลงกันใหม่ ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับ
สภาพการจ้างนั้นมีผลใช้บังคับต่อไปอีกคราวละ 1 ปี
106 พ.ร.บ.แรงงานสัม พันธ์ มาตรา 22 เมื่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับ แจ้งตามมาตรา 21 แล้วให้พนักงานประนอมข้ อ

พิพาทแรงงานดาเนินการไกล่เกลี่ยเพื่อให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้อง และฝ่ายรับข้อเรียกร้องตกลงกันภายใน 5 วัน นับแต่วันที่พนักงานประนอมข้อ

พิพาทได้รับแจ้ง
ถ้าได้มีการตกลงกันภายในระยะเวลาตามวรรคหนึ่ง ให้นามาตรา 18 มาใช้บังคับ
ในกรณีที่ไม่อาจตกลงกันได้ภายในระยะวเลาตามวรรคหนึ่ง ให้ถือว่าข้อพิพาทแรงงานนั้น เป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ใน
กรณีเช่นว่านี้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกัน ตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 26 หรือนายจ้างจะปิดงานหรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานโดย
ไม่ขัดต่อมาตรา 34 ก็ได้ ทั้งนี้ภายใต้บังคับมาตรา 23 มาตรา 24 มาตรา 25 หรือมาตรา 36
 P a g e | 60

ที่มาตรา 22 ให้นามาตรา 18 มาใช้โดยอนุโลม แต่ถ้าไกล่เกลี่ยไม่สาเร็จแล้วก็จะถื อว่า เกิดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ โดย

นายจ้างและลูกจ้างก็จะมีทางเลือกที่สาคัญอีก 2 ทางต่อไป คือ
(1) ตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ตามมาตรา 26
คือ ถ้านายจ้างลูกจ้างไม่ต้องการปิดงานหรือนัดหยุดงานก็สามารถตั้ง ผู้ชี้ขาดขึ้นมาก็ได้แล้วผลของการชี้ขาดของผู้ชี้ขาด
นายจ้างและลูกจ้างจะต้องยอมรับผลของการชี้ขาด หมายความว่า ถ้าหากผู้ชี้ขาดได้ชี้ขาดอย่างไรแล้วก็จะต้องไปทาข้อตกลง
เกี่ยวกับสภาพการจ้างเช่นนั้นจะไปปิดงานหรือนัดหยุดงานไม่ได้อีกแล้ว
(2) ใช้มาตรการบีบบังคับรุนแรง ได้แก่ การปิดงานและการใช้สิทธินัดหยุดงาน

คาว่า “นายจ้างปิดงาน” คือ ไม่ให้ลูกจ้างเข้าทางานในสถานประกอบการ ไม่ยอมให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้าง

แรงงาน นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง ส่วนลูกจ้าง “นัดหยุดงาน” คือ การที่ลูกจ้างบางส่วนหรือทั้งสถานประกอบการรวมตัวกัน ไม่
ทางานให้กับนายจ้าง ทาให้นายจ้างได้รับความเสียหายทางเศรษฐกิจ ทั้งสองฝ่ายมีสิทธิเลือกใช้มาตรการรุนแรงในทางแรงงาน

ข้อสังเกต คือ ทั้งสองฝ่ายสามารถใช้สิทธิปิดงานหรือนัดหยุดงานได้ โดยไม่ได้ขึ้นอยู่กับ ว่า ใครเป็นผู้ ใช้สิทธิ ยื่ น ข้ อ

เรียกร้อง เช่น ลูกจ้างเป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้องส่วนนายจ้างเป็นผู้รับข้อเรียกร้อง เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงานขึ้นแล้วไกล่เกลี่ยไม่สาเร็จเกิด
ข้อพิพาทที่ตกลงกันไม่ได้ นายจ้างก็มีสิทธิปิดงานให้ลูกจ้างถอนข้อเรียกร้องออกไปก็ได้ แม้นายจ้างจะไม่ใช่คนยื่นข้อเรียกร้องก็ตาม

ข้อสังเกต คือ แต่ก่อนที่จะปิดงานหรือนัดหยุดงานนั้นจะต้องทาตามมาตรการตามมาตรา 34 วรรคท้าย 107 ก่อน คือ

ก่อนที่จะใช้สิทธิปิดงานหรือนัดหยุดงานนั้นจะต้องแจ้งให้ (1) พนักงานประนอมข้อพิพาท กับ (2) อีกฝ่ายทราบ อย่างน้อย 24
ชั่วโมง ก่อนที่จะปิดงานหรือนัดหยุดงาน และถ้าหากไม่ ได้ทาตามมาตรา 34 นี้แล้วก็จะกลายเป็นการปิดงานหรือนัดหยุดงานที่ไม่
ชอบด้วยกฎหมาย

และการนัดหยุดงานดังกล่าวลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าจ้าง เพราะว่า กฎหมายไม่ได้กาหนดยกเว้นให้ลูกจ้างได้ค่าจ้างในช่วง

ที่ไม่ได้ทางานดังกล่าว (ปรับบทแบบนี้) ปัญหาคือนักศึกษาหลายคนจะไปเข้ าใจผิดกับมาตรา 102 คือ มาตรา 102 กาหนดว่า
กรรมการสหภาพแรงงาน ที่ดาเนินการตามมาตรา 102108 คือ เป็นคนเจรจา ไกล่เกลี่ย ชี้ขาดข้อพิพาท มีสิทธิลาและถือว่าเป็นวัน
ทางาน แต่ว่ามาตรา 102 นั้นไม่ได้เขียนถึงการใช้สิทธินัดหยุดงาน

เมื่อการปิดงานหรือนัดหยุดงานนั้นชอบด้วยกฎหมายแล้วกฎหมายไม่ได้กาหนดว่าจะต้องทาให้แล้วเสร็จในเวลาใด ดังนั้น
ถ้าเกิดข้อพิพาททั้งสองฝ่ายก็สามารถใช้มาตรการรุนแรงบังคับอีกฝ่ายจนกว่าอีกฝ่ายจะทนไม่ได้ หากลูกจ้างทนไม่ได้ก็จะถอนข้อ
เรียกร้องหรือถ้านายจ้างทนไม่ได้ก็อาจจะมีการทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และถ้ามีการทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
แล้วก็จะมีมาตรา 18 19 20 และมาตรา 12 เข้ามาเกี่ยวข้องต่อไป

107 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 34 วรรคท้าย ไม่ว่ากรณีจะเป็นประการใด ห้ามมิให้นายจ้างหรือลูกจ้างนัดหยุงานโดยมิได้แจ้งเป็น

หนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน และอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าเป็นเวลาอย่างน้อย 24 ชั่วโมงนับแต่เวลาที่รับแจ้ง
108 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 102 ลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการสหภาพแรงงานมีสิทธิลาเพื่อไปดาเนินการสหภาพแรงงานในฐานะผู้แทน

ลูกจ้างในการเจรจา ไกล่เกลี่ย และการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน และมีสิทธิลาเพื่อไปประชุมตามที่ราชการกาหนดได้ ทั้งนี้ ให้ ลูกจ้างดังกล่าว แจ้งให้

นายจ้างทราบล่วงหน้าถึงเหตุที่ลาโดยชัดแจ้งพร้อมทั้งแสดงพยานหลักฐานที่เกี่ยวข้อง ถ้ามี และให้ว่าวันลาของลูกจ้างนั้นเป็นวันทางาน
 P a g e | 61

การกระทาอันไม่เป็นธรรม
ในเรื่องของการกระทาอันไม่เป็นธรรมนั้นไม่ได้มีกฎหมายบัญญัติความหมายเอาไว้ แต่การกระทาอันไม่เป็นธรรมนั้นจะ
ปรากฏอยู่ในมาตรา 121 – 127 และมาตรา 31 ซึ่งถ้าหากพิจารณาจากบทบัญญัติมาตรา 121 มาตรา 122 มาตรา 123 และ
มาตรา 31 แล้วเราอาจสรุปได้ว่า การกระทาอันไม่เป็นธรรม หมายถึง การเลิกจ้างของนายจ้าง การทาให้ลูกจ้างทนทางานอยู่ต่อไป
ไม่ได้ การโยกย้ายหน้าที่การของลูกจ้าง หรือการกระทาในลักษณะอื่นที่ขัดขวางการใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ของลูกจ้าง
โดยเมื่อมีการกระทาอันไม่เป็นธรรมเกิดขึ้นแล้วจะต้องพิจารณาว่าการกระทาอันไม่เป็นธรรมนั้นเกิดขึ้นในช่วงไหน เพราะจะมีผลใน
เรื่องการคุ้มครองลูกจ้างที่แตกต่างกันออกไป
เช่น ลูกจ้างถูกนายจ้างกระทาไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121 – 123 แล้วสิ่งที่ลูกจ้างจะต้องทา คือ การยื่นคาร้องกล่าวหา
นายจ้างว่ากระทาการอันไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 124109 ต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เพื่อให้คณะกรรมการวินิจฉัยชี้ขาด
ออกคาสั่ง ตามมาตรา 41 (4) ภายใน 90 วันตามมาตรา 125110 ซึ่งถ้าหากในข้อเท็จจริงถ้าหากเป็นการเลิกจ้างตามปกติแล้วลูกจ้าง
สามารถฟ้องร้องคดีต่อศาลแรงงานตามมาตรา 49 ได้ทันทีเลย แต่ถ้าในคดีนั้นเป็นคดีเรื่องการกระทาอันไม่เป็นธรรมแล้ว ลูกจ้าง
ต้องดาเนินการตามที่กฎหมายกาหนดเสียก่อน ซึ่งก็คือการดาเนินการตามมาตรา 124 และ 125 จะไปฟ้องศาลแรงงานทันทีเลย
ไม่ได้ ถึงแม้ฟ้องไปศาลแรงงานก็จะปฏิเสธไม่รับคดีไว้ ตามมาตรา 8 วรรคท้าย111ของ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงาน
ประเด็ น ที่ ส าคั ญ คื อ ถ้ า เป็ น การกระท าอั น ไม่เ ป็ น ธรรมตามมาตรา 31 แล้ ว นั้ น ไม่ จ าเป็ น ต้ อ งยื่ น ข้ อ กล่ า วหาต่ อ
คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ตามมาตรา 124 อีก เพราะมาตรา 124 เป็นบทเฉพาะที่ใช้สาหรับมาตรา 121 122 และ 123
เท่านั้น ดังนั้นถ้าหากเป็นกรณีตามมาตรา 31 ลูกจ้างจึงมีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ทันที แต่ถ้าหากไม่ใช่การกระทาอันไม่เป้น
ธรรมตามมาตรา 31 แล้วจะต้องมีการยื่นคากล่าวหาต่อคณะกรรมกาแรงงานสัมพันธ์เพื่อให้คณะกรรมการออกคาสั่ง โดยในกรณีที่
คณะกรรมการเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรมคณะกรรมการสามารถออกคาสั่งตามมาตรา 41 (4)112 ได้ดังนี้ คือ
(1) มีคาสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทางาน
(2) ให้จ่ายค่าเสียหาย
(3) ให้ปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งตามที่เห็นสมควร

109พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 124 เมื่อมีการฝ่าฝืนมาตรา 121 มาตรา 122 หรือมาตรา 123 ผู้เสียหายเนื่องจากการฝ่ าฝืนอาจยื่น
คาร้องกล่าวหาผู้ฝ่าฝืนแรงงานสัมพันธ์ได้ภายใน 60 วันนับแต่ที่มีการฝ่าฝืน
110 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 125 เมื่อได้รับคาร้องกล่าวหามตามมาตรา 124 แล้วให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์วินิจฉัยชี้ขาด

และออกคาสั่งภายใน 90 วันนับนับแต่ที่ได้รับคาร้องกล่าวหา
111 พ.ร.บ.จัด ตั้งศาลแรงงาน มาตรา 8 วรรคท้ า ย คดีต ามวรรคหนึ่ง ในกรณีที่ กฎหมายว่าด้วยการคุ้ม ครองแรงงาน กฎหมายว่ าด้วย

แรงงานสัมพันธ์ กฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสหกิจสัมพันธ์ กฎหมายว่าด้วยการจัดหางานและคุ้มครองคนหางาน กฎหมายว่าด้วยการประกันสังคม

หรือกฎหมายว่าด้วยเงินทดแทนบัญญัติให้ร้องเรียนต่อพนักงานเจ้าหน้าที่หรือปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการที่กาหนดไว้ จะดาเนินการในศาล
แรงงานได้ต่อเมื่อได้ปฏิบัติตามขั้นตอนและวิธีการที่กฎหมายดังกล่าวบัญญติไว้แล้ว
112 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 41 ให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอานาจหน้ าที่ ดังต่อไปนี้

(4) วินิจฉัยชี้ขาดคาร้องตามมาตรา 125 และในกรณีที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดว่า เป็นการกระทาอันไม่เป็นธรรม ให้มี

อานาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทางาน หรือ ให้จ่ายค่าเสียหาย หรือให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งตามที่เห็นสมควร
 P a g e | 62

ลักษณะของการกระทาอันไม่เป็นธรรม
กรณีที่หนึ่ง : มาตรา 121 (1)113

การกระทาอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121 สามารถแบ่ง ลักษณะของการกระทา ออกได้เป็น 2 ลักษณะด้วยกัน คือ (1)

การเลิกจ้าง กับ (2) การทาให้ลูกจ้างทนทางานอยู่ต่อไปไม่ได้ ซึ่งการเลิกจ้างหรือการที่ทาให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทางานอยู่ต่อไป
ไม่ได้ตามมาตรา 121 นั้นจะต้องมาจากเหตุอย่างใดอย่างหนึ่งใน 3 ประการดังนี้ คือ

(1) เพราะลูกจ้างได้ชุมนุม ทาคาร้อง ยื่นคาร้อง หรือเจรจา

(2) เพราะลูกจ้างเป็นพยาน ให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมาย

(3) เพราะลูกจ้างกาลังจะใช้สิทธิตาม (1) หรือ (2)

กรณีที่สอง : มาตรา 121 (2) – (5)

การกระทาอันไม่เป็นธรรมกรณีที่ 2 ตามมาตรา 121 (2) – (5) นั้นเป็นกรณีที่เกี่ยวข้องกับการที่ลูกจ้าง ใช้สิทธิในการ

เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน หรือ เป็นการขัดขวางการดาเนินการของสหภาพแรงงาน กรณีตามมาตรา 121 (2) – (5) จึงไม่
เกี่ยวข้องกับการใช้สิทธิยื่นข้อเรียกร้อง

กรณีที่สาม : มาตรา 122114

เป็นการกระทาของบุคคลภายนอกที่ไม่ใช่นายจ้าง

113 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 121 ห้ามมิให้นายจ้าง

(1) เลิกจ้าง หรือกระทาการใดๆอันอาจเป็นผลให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงาน ไม่
สามารถทนทางานอยู่ต่อไปได้เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานได้ชุมนุม ทาคาร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา หรือดาเนินการฟ้องร้อง หรือเป็น
พยานหรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานหรือนายทะเบียนหรือพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้
ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ตามพระราชบัญญัตินี้ หรือต่อศาลแรงงาน หรือเพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานกาลัง
จะกระทาดังกล่าว
(2) เลิกจ้างหรือกระทาการใดๆอันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทางานอยู่ต่อไปได้เพราะเหตุที่ลูกจ้างนั้นเป็นสมาชิกของสหภาพ
แรงงาน
(3) ขัดขวางในการที่ลูกจ้างเป็นสมาชิกหรือให้ลูกจ้างออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน หรือให้ หรือตกลงจะให้เงิน หรือ
ทรัพย์สินแก่ลูกจ้างหรือเจ้าหน้าที่ของสหภาพแรงงานเพื่อมิให้สมัครหรือรับสมัครลูกจ้างเป็นสมาชิก หรือเพื่อให้ออกจากการเป็นสมาชิกข อง
สหภาพแรงงาน
(4) ขัดขวางการดาเนินการของสหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงาน หรือขัดขวางการใช้สิทธิของลูกจ้างในการเป็นสมาชิกสหภาพ
แรงงาน หรือ
(5) เข้าแทรกแซงในการดาเนินการของสหภาพแรงงานหรือสหะพันธ์แรงงานโดยไม่มีอานาจโดยชอบด้วยกฎหมาย
114 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 122 ห้ามมิให้ผู้ใด

(1) บังคับ หรือขู่เข็ญโดยทางตรง หรือทางอ้อม ให้ลูกจ้างต้องเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือต้องออกจาการเป็นสมาชิกของสหภาพ

แรงงาน หรือ
(2) กระทาการใดๆอันอาจเป็นผลให้นายจ้างฝ่าฝืนมาตรา 121
 P a g e | 63

กรณีที่สี่ : มาตรา 123115

การกระทาอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 คือ การเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง หลังจากที่ข้อตกลง

เกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคาชี้ขาดมีผลใช้บังคับไปแล้ว ก็คือ มีการยื่นข้อเรียกร้องไปแล้วแล้วมีการทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพ
การจ้างไปแล้วแล้วลูกจ้างถูกเลิกจ้าง การเลิกจ้างนั้นก็จะเป็นการกระทาอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123

กรณีที่ห้า : มาตรา 31116

การกระทาอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 31 คือ กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายลูกจ้าง หลังจากที่มีการยื่นข้อเรียกร้อง

ไปแล้ว แล้วข้อเรียกร้องดังกล่าวนั้นอยู่ระหว่าง การเจรจา การไกล่เกลี่ย การชี้ขาดข้อพิพาท
ถ้าหากการกระทาอันไม่เป็นธรรมนั้น คือ การกระทาตามมาตรา 121 – 123 แล้วลูกจ้างจะต้องยื่นข้อกล่าวหาว่า
นายจ้างกระทาการอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 124 ก่อนและกรรมการจะต้องพิจารณาชี้ขาดภายใน 90 วันตามมาตรา 125

115 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 123 ในระหว่างที่ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคาชี้ขาดมีผลใช้บังคับห้ามมิให้นายจ้างเลิก

จ้างลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกของสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่ง เกี่ยวข้องกับ
ข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว
(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทาความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง
(2) จงใจทาให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
(3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคาสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่
กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จาต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ข้อบังคับ ระเบียบหรือคาสั่งนั้นต้องมิได้ ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดาเนินการ
เกี่ยวกับข้อเรียกร้อง หรือ
(4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทางานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันควร
116 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 31 เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างเจรจา ไกล่เกลี่ย

หรือชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ

อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการหรืออนุกรรมการสหพันธ์แงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเว้นแต่บุคคลดังกล่าว
(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทาความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง
(2) จงใจทาให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
(3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคาสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ว่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่
กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จาต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ข้อบังคับ ระเบียบหรือคาสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดาเนินการ
เกี่ยวกับข้อเรียกร้อง หรือ
(4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทางานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันควร
 P a g e | 64

การจัดลาดับการใช้กฎหมาย
ระหว่างมาตรา 121 (1) กับมาตรา 123

เนื่องจากว่ามาตรา 121 (1) ได้ใช้คาว่า “เพราะเหตุที่” ซึ่งเป็นการที่ไม่ได้กาหนดช่วงเวลาของการกระทาอันไม่เป็น

ธรรมไว้โดยเฉพาะ ดังนั้น ถ้าหากมีการกระทาอันไม่เป็นธรรมเกิดขึ้นไม่ว่าในช่วงเวลาใดก็ตาม การกระทาอันไม่เป็นธรรมนั้นก็จะเข้า
ตามกรณีตามมาตรา 121 (1) ทั้งหมด มาตรา 121 (1) จึงมีลักษณะเป็นบททั่วไป

ส่วนมาตรา 123 ได้ห้ามการเลิกจ้างและได้กาหนดเวลาเอาไว้ คือ หลังจากที่ข้อตลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือ

คาชี้ขาดเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว เช่น ถ้ามีการยื่นข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 กับมาตรา 15 แล้วก็มีการเจรจากัน
ถ้าหากการเจรจานั้นสาเร็จมีการทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้วลูกจ้างก็กลับเข้ามาทางานตามเดิม ต่อมานายจ้างไล่ลกู จ้าง
ที่ เ กี่ ย วข้ อ งกั บ การยื่ น ข้ อ ตกลงนี้ อ อกลู ก จ้ า งก็ จ ะได้ รั บ การคุ้ ม ครองตามมาตรา 123 ทั น ที หรื อ ถ้ า เจรจาไม่ ส าเร็ จ เลยเข้าสู่
กระบวนการไกล่เกลี่ยแล้วปรากฏว่าตกลงกันได้ไกล่เกลี่ยสาเร็จ มีการทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ลูกจ้างก็จะได้รับการ
คุ้มครองตามมาตรา 123 ทันทีเช่นเดียวกัน แต่ถ้าหากตกลงกันไม่ได้อีกก็จะมีทางออกอยู่ 2 ทาง คือ (1) การตั้งผู้ชี้ขาด กับ (2) การ
นัดปิดงานหรือนัดหยุดงาน ถ้าหากมีการตั้งผู้ชี้ขาดแล้วผู้ชี้ขาดได้ชี้ขาดไปแล้วลูกจ้างก็จะได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 123 แต่ถ้า
หากไม่ได้ตั้งผู้ชี้ขาดแล้วลูกจ้างนัดหยุดงานปรากฏว่านายจ้างไล่ออกในระหว่างนั้น ***จะไม่ใช่กรณีตามมาตรา 123** แต่ถ้าหาก
เปลี่ยนเป็นหลังจากนัดหยุดงานไปแล้วแล้วต่อมานายจ้างยอมแล้วก็ทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างปรากฏว่านายจ้างไล่ออก
ลูกจ้างจะได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 123 ทันที

ระหว่างมาตรา 121 (1) กับมาตรา 31

เมื่อพิจารณาบทบัญญัติมาตรา 121 (1) กับมาตรา 31 แล้วจะเห็นว่า บทบัญญัติทั้งสองมีเนื้อหาที่ซ้าซ้อนกัน กล่าวคือ

การกระทาอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 31 จะเป็นการกระทาอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121 (1) ทั้งหมด อย่างไรก็ตามในการ
พิจารณาว่าจะใช้บทบัญญติใดนั้น มาตรา 31 จะมีการ ระบุช่วงเวลาของการคุ้มครองไว้เป็นการเฉพาะ คือ (1) ระหว่างเจรจา (2)
ระหว่างการไกล่เกลี่ย และ (3) ระหว่างการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 26 ด้วยการที่มาตรา 31 เป็นบทบัญญัติเฉพาะและ
มาตรา 121 เป็นบทบัญญัติทั่วไป ดังนั้น จึงควรใช้ บทบัญญัติเฉพาะก่อน นอกจากนั้นมาตรา 31 ยังได่มีการคุ้มครองลูกจ้างเป็น
พิเศษ คือ สามารถฟ้องศาลแรงงานได้โดยตรง เพราะว่าไม่ได้ตกอยู่ภายใต้บังคับมาตรา 124 เหมือนดั่งมาตรา 121 (1) ดังนั้นหาก
ข้อเท็จจริงใดต้องตามกรณีทั้งมาตรา 121 (1) และมาตรา 31 แล้วจะต้องใช้มาตรา 31 ก่อนเสมอ

ปัญหาในช่วงเวลาคาบเกี่ยว เนื่องจากว่ามาตรา 31 ได้กาหนดช่วงเวลาเอาไว้ คือ “ระหว่างเจรจา” “ระหว่างไกล่เกลีย่ ”

และ “ระหว่างการชี้ขาด” ในช่วงเวลาคาบเกี่ยวดังกล่าวถ้าหากมีการไล่ลูกจ้างออกแล้วลูกจ้างจะได้รับการคุ้มครองตามบทบัญญัติ
มาตราใดระหว่างมาตรา 31 หรือ มาตรา 121 (1) เช่น หากลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องแล้วแล้วจะต้องเจรจากันภายใน 3 วันตามมาตรา
16 ปรากฏว่าในวันที่ 2 นายจ้างไล่ลูกจ้างออกทันทีก็จะไม่ใช่ “ระหว่างการเจรจา” แล้ว หรือว่าถ้าเจรจาไปแล้วแล้วกาลังจะมีการ
ไกล่เกลี่ย แต่ยังไม่ทันได้เริ่มไกล่เกลี่ยเลยนายจ้างก็ไล่ลูกจ้างออกก็จะไม่ใช่ “ระหว่างไกล่เกลี่ย” เหมือนกัน หรือถ้าไกล่เกลี่ยไม่
สาเร็จแล้วลูกจ้างนายจ้างตกลงจะให้มีการชี้ขาดข้อพิพาท แต่ก่อนจะมีการชี้ขาดนั้นนายจ้างก็ไล่ลูกจ้างออก ซึ่งการพิจารณา
ประเด็นในเรื่องนี้จะมีความสาคัญที่ว่า ถ้าหากกรณีดังกล่าวไม่ได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 31 แล้วลูกจ้างจะต้องยื่นคาร้อง
กล่าวหาต่อคณะกรรมการแรงงานสัม พันธ์ก่อนว่านายจ้างกระทาการอันไม่เป็นธรรม ในขณะที่ถ้าหากกรณีดังกล่าวได้รับการ
คุ้มครองตามมาตรา 31 แล้วลูกจ้างย่อมสามารถฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ทันที
 P a g e | 65

ความเห็นแรก การที่จะได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 31 นั้นจะเป็นการกระทาอันไม่เป็นธรรม ในช่วงเวลาดังกล่าว

อย่างแท้จริง คือ ได้อยู่ในระหว่างการเจรจากันแล้วจริงๆ ไกล่เกลี่ยกันแล้วจริงๆ หรืออยู่ในระหว่างชี้ขาดข้อพิพาทตามมาตรา 26
จริงๆ ดังนั้นถ้าหากนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้างในช่วงเวลาก่อนที่มีการเจรจา หรือก่อนที่มีการไกล่เกลี่ยแล้ว จึงไม่ใช่ “ระหว่างการ
เจรจา” หรือ “ระหว่างการไกล่เกลี่ย” ลูกจ้างจึงไม่ได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 31 และลูกจ้างจะได้รับการคุ้มครองตามมาตรา
121 (1) แทน

ความเห็นที่สอง การตีความบทบัญญัติของลูกจ้างควรให้สิทธิของลูกจ้างมีเหมือนกัน การที่กาหนดให้ช่วงเวลาแตกต่าง

กันเพียงนิดเดียวแล้วผลของการคุ้มครองแตกต่างกันไปเป็นการตีความที่ทาให้เกิดผลประหลาด กล่าวคือ ถ้าหากลูกจ้างถูกเลิกจ้าง
ในช่วงเวลาห่างกันเพียงไม่กี่วัน เช่น ถูกเลิกจ้างใน 1 วันก่อนวันเจรจาลูกจ้างได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 121 (1) และต้องยื่นคา
ร้องกล่าวหาว่านายจ้างกระทาการอันไม่เป็นธรรม กับการเลิกจ้างในวันเจรจาลูกจ้างกลับได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 31 และ
สามารถฟ้องต่อศาลแรงงานได้ทันที ดังนั้นวัตถุประสงค์ของกฎหมายต่างก็เพื่อต้องการคุ้มครองลูกจ้างจากการถูกนายจ้างกลั่น
แกล้งผลทางกฎหมายจึงควรจะต้องเหมือนกัน ด้วยเหตุนี้ตามความเห็นที่สองดังกล่าว หลังจากที่ลูกจ้างได้ยื่นข้อเรียกร้องตาม
มาตรา 13 ไปแล้ว ลูกจ้างย่อมได้รับการคุ้มครองทั้งหมดเลย ตั้งแต่การเจรจา การไกล่เกลี่ย การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ไม่
จาเป็นต้องมาแยกว่า “อยู่ระหว่าง” หรือไม่

ข้อสังเกต กรณีที่นายจ้างรู้ว่าลูกจ้างกาลังจะยื่นข้อเรียกร้องแล้ วนายจ้างจึงไล่ลูกจ้างออกก่อนเลย กรณีดังกล่าวจะไม่ใช่

กรณีตามมาตรา 123 เพราะยังไม่มีการทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือการชี้ขาดเกิดขึ้นเลย และในขณะเดียวกันก็ไม่ใช่กรณี
ตามมาตรา 31 ด้วยเพราะมาตรา 31 จะต้องมี การยื่นข้อเรียกร้องไปแล้ว และกรณีนี้ก็ไม่ใช่มาตรา 121 (1) ในส่วนแรกด้วย
เพราะว่า ในส่วนแรกกาหนดว่า “เพราะเหตุที่” ลูกจ้างได้ชุมนุม ทาคาร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง อย่างไรก็ตามกรณีดังกล่าวก็จะเป็นไป
ตามมาตรา 121 (1) ในส่วนที่สาม คือ เพราะเหตุที่ลูกจ้างกาลังจะกระทาดังกล่าว ดังนั้นสุดท้ายแล้วลูกจ้างจึงได้รับการคุ้มครอง
ตามมาตรา 121 (1) ในส่วนที่สาม

ข้อสังเกต ในกรณีที่การไกล่เกลี่ยไม่สาเร็จแล้วลูกจ้างสามารถเลือกได้ว่า จะปิดงานหรือนัดหยุดงาน หรือ จะเลือกตั้งผู้ชี้

ขาดข้อพิพาท ในกรณีที่ลูกจ้างนายจ้างเลือกการตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแล้วในระหว่างนั้นเกิดการเลิกจ้างขึ้นมา ลูกจ้ างย่อมได้รับการ
คุ้มครองตามมาตรา 31 แต่ถ้าหากผู้ชี้ขาดได้ออกคาชี้ขาดและคาชี้ขาดนั้นมีผลใช้บังคับแล้วลูกจ้างก็จะได้รับการคุ้มครองตาม
มาตรา 123 แทน อย่างไรก็ตามหากในกรณีนี้ลูกจ้างกับนายจ้างเลือกที่จะ ปิดงานหรือนัดหยุดงาน แทนแล้วปรากฏว่ามีการเลิก
จ้างลูกจ้างในช่วงเวลาดังกล่าว ลูกจ้างจะไม่ได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 31 เพราะกระบวนการชี้ขาดข้อพิพาทตามมาตรา 31
ไม่มีทางเกิดขึ้นได้อีกแล้ว และลูกจ้างจะได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 121 (1) แทน

ข้อสังเกต ข้อพิพาททางแรงงานนั้นอาจจะไม่ได้จบลงด้วยการทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือการชี้ขาดเท่านั้น แต่

ข้อพิพาททางแรงงานยังอาจจบลงได้ในอีกลักษณะหนึ่ง คือ การที่ลูกจ้างถอนข้อเรียกร้อง หรือลูกจ้างทิ้งข้อเรียกร้องหรือ ไม่
ดาเนินการต่อ ซึ่งการทิ้งข้อเรียกร้องหรือไม่ดาเนินการต่อก็คือ การที่กฎหมายกาหนดให้จะต้องทาตามขั้นตอนอย่างใดอย่างหนึ่ง
แล้วลูกจ้างไม่ได้ทาเช่นว่านั้น เช่น กฎหมายกาหนดให้ลูกจ้างต้องเจรจากันภายใน 3 วันแล้วไม่มีการเจรจาหรือเจรจากันแล้วแต่การ
เจรจาไม่เป็ผลสาเร็จ ก็จะเกิดข้อพิพาทแรงงานขึ้นมาแล้วฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้อง จะต้องแจ้งข้อเรียกร้องนั้นไปให้พนักงานประนอม
ข้อพิพาทภายในเวาที่กาหนด เมื่อไม่แจ้งแล้วก็เท่ากับว่าผู้ยื่นข้อเรียกร้องนั้นไม่ดาเนินการต่อและข้อเรียกร้องนั้นก็สิ้นสุดไป หาก
ต่อมาปรากฏว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างคนดังกล่าวแล้ว จะไม่ใช่กรณีตามมาตรา 123 เพราะว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือ
คาชี้ขาดไม่เคยเกิดขึ้น และไม่ใช่กรณีตามมาตรา 31 ด้วยเพราะไม่ได้อยู่ในช่วงเวลาที่กาหนด คือ ไม่ได้อยู่ระหว่างเจรจา ไกล่เกลี่ย
ข้อพิพาท หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน แต่ลูกจ้างจะได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 121 (1) แทน
 P a g e | 66

ศาลแรงงาน
ศาลแรงงานเป็นศาลที่มีเขตอานาจเฉพาะแยกต่างหากจากศาลยุติธรรม กล่าวคือ จะต้องเป็นข้อพิพาทแรงงานเท่านั้นที่
จะขึ้นสู่กระบวนการพิจารณาของศาลแรงงาน ดังนั้นสิ่งสาคัญคือการกาหนดว่าคดีใดบ้างซึ่งจะอยู่ในเขตอานาจของศาลแรงงาน ซึ่ง
ในมาตรา 8 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานก็จะเป็นตัวกาหนด อย่างไรก็ตามเมื่อพิจารณาจากบทบัญญัติมาตรา 8 จริงๆแล้วเราอาจแบ่ง
ข้อพิพาทแรงงานได้เป็น 2 รูปแบบ คือ (1) คดีแรงงานที่เป็นข้อพิพาทแรงงานอย่างแท้จริง คือ เป็นข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับ
ลูกจ้าง กับ (2) คดีแรงงานที่ไม่ใช่ข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแต่เป็นข้อพิพาทระหว่างฝ่ายบริหารกับนายจ้าง แต่กฎหมาย
ถือว่าข้อพิพาทดังกล่าวเป็นข้อพิพาททางแรงงาน เช่น การที่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานกาหนดให้นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามมาตรฐาน
ขั้นต่า เช่น ค่าแรงขั้นต่า สวัสดิการขั้นต่า เจ้าพนักงานก็เลยใช้อานาในการสั่งให้นายจ้างต้องปฏิบัติตามมาตรฐานขั้นต่านั้น

เนื่องจากว่าในคดีแรงงานั้นมักเป็นคดีที่เป็นข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งลูกจ้างนั้นย่อมมี ความสามารถทาง

เศรษฐกิจน้อยกว่า นอกจากนั้นหลักในการพิจารณาในประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งนั้นตั้งอยู่บนหลักที่มองว่า ทั้งสอง
ฝ่ายมีความสามารถในการต่อสู้คดีอย่างเท่าเทียมกัน แต่ในความเป็นจริงสาหรับลูกจ้างแล้วมันไม่ได้เป็นเช่นนั้น ดังนั้นการที่ใช้
หลักตามวิแพ่งในคดีแรงงานแล้วย่อมส่งผลให้ลูกจ้างเสียเปรียบในการต่อสู้คดีเป็นอย่างมาก ดังนั้น เพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าวเพื่อให้
ลูกจ้างสามารถต่อสู้คดีได้มากขึ้น พ.ร.บ.ศาลแรงงานจึงเน้นการลดกฎเกณฑ์หรือขั้นตอนที่ยุ่งยากลง โดยหลักการดังกล่าวจะ
ปรากฏอยู่ใน หมายเหตุท้ายพระราชบัญญัติ และสามารถพบได้จาก บทบัญญัติต่างๆใน พ.ร.บ.ดังกล่าว

***ถ้ า โจทย์ ถ ามว่ า หลั ก การที่ เ ป็ น สาระส าคั ญ ปรากฏตั ว อยู่ ใ นที่ ใ ดจะต้ อ งตอบ (1) ปรากฏอยู่ ใ นหมายเหตุ ท้ า ย
พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงาน กับ (2) บทบัญญัติจ่างๆในพระราชบัญญัติ โดยหลักการที่สาคัญ คือ ต้องการให้ดาเนินกระบวน
พิจารณาในคดีแรงงานต่างกับคดีแพ่งทั่วไป อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติก็มีหลายกรณีที่ศาลแรงงานไม่สามารถดาเนินการให้เ ป็นไป
ตามเจตนารมณ์ของพระราชบัญญตั ิได้***
การกาหนดกระบวนพิจารณาพิพากษาในคดีแรงงาน
หมายเหตุ :- เหตุผลในการประกาศใช้พระราชบัญญัติฉบับนี้ คือ โดยที่คดีแรงงานเป็นคดีที่มีลักษณะพิเศษแตกต่างไป
จากคดีแพ่งและคดีอาญาโดยทั่วไป เพราะเป็นข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้ างตามสัญญาจ้างแรงงานหรือเกี่ยวกับสิทธิของ
นายจ้างและลูกจ้างตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานและกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งข้อขัดแย้งดังกล่าวควรได้รับ
การพิจารณาโดยผู้พิพากษาซึ่งเป็นผู้มีความรู้และความเข้าใจในปัญหาแรงงานร่วมกับผู้พิพากษาสมทบฝ่ายนายจ้างและฝ่าย
ลูกจ้าง ทั้งการดาเนินการควรเป็นไปโดยสะดวก ประหยัด รวดเร็ว เสมอภาคและเป็นธรรมเพื่อให้คู่ความมีโอกาสประนีประนอม
ยอมความและสามารถกลับเข้าไปทางานร่วมกันโดยไม่เกิดความรู้สึกเป็นอริต่อกัน จาเป็นต้องยกเว้นขั้นตอนและวิธีการต่าง ๆ ที่
บั ญ ญั ติ ใ นประมวลกฎหมายวิ ธี พิ จ ารณาความแพ่ ง หลายกรณี ด้ ว ยกั น เพื่ อ ให้ เ กิ ด ความคล่ อ งตั ว ยิ่ ง ขึ้ น จึ ง จ าเป็ น ต้ อ งตรา
พระราชบัญญัตินี้
 P a g e | 67

การกาหนดองค์คณะผู้พิพากษา

เนื่องจากว่าคดีแรงงานต้องการให้ผู้ที่มีความรู้ความเข้าใจในอุตสาหกรรมและสังคมแรงงานอย่างแท้จริง ซึ่งศาลยุติธรรม
นั้นจะมีเพียงเฉพาะผู้พิพากษาอาชีพ ซึ่งผู้พิพากษาอาชีพนั้นก็อาจจะไม่ได้มีความรู้ความเข้าใจในสังคมอุตสาหกรรมและสังคม
แรงงานอย่างแท้จริงได้ ดังนั้นในศาลแรงงานกฎหมายจึงกาหนดให้มีผู้พิพากษาที่มีความรู้ความเข้าใจ โดยการกาหนดองค์คณะใน
คดีแรงงานแบบ “ไตรภาคี” คือ ผู้พิพากษาจะต้องประกอบไปด้วย (1) ผู้พิพากษาอาชีพ (2) ผู้พิพากษาสมทบฝ่ายนายจ้าง และ
(3) ผู้พิพากษาสมทบฝ่ายลูกจ้าง

หลักความสะดวก

ด้วยการที่ศาลแรงงานต้องการให้การดาเนินคดีแรงงานไม่ยุ่งยากซับซ้อนเหมือนกับการดาเนินคดีแพ่งในศาลยุติธรรม
ดังนั้นจึงได้มีการบัญญัติยกเว้นวิธีการและขั้นตอนต่างๆในประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งเพื่อให้การฟ้องคดีและการทา
คาให้การมีความสะดวกยิ่งขึ้น ดังนั้นกฎหมายจึงกาหนดให้ การฟ้องคดี การให้การสามารถทาได้ด้วยวาจา นอกจากนั้นในคดี
แรงงานศาลจะไม่ได้ทาหน้าที่เป็นเพียงคนกลางเหมือนดั่งในศาลยุติธรรมอีกต่อไปแล้ว แต่ศาลแรงงานจะมีบทบาทมากยิ่งขึ้น โดย
การที่ศาลมีอานาจในการเรียกพยานหลักฐานมาสืบได้ นอกจากนั้นไม่ว่าพยานนั้นจะเป็นพยานที่คู่ความฝ่ายใดอ้างหรือศาลเป็น
ผู้เรียกมาเองนั้นศาลจะเป็นผู้ซักถามพยาน ตัวความและทนายความจะซักพยานได้ต่อเมื่อได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน สิ่งต่างๆ
เหล่านี้เป็นการสะท้อนให้เห็นว่าผู้ร่างกฎหมายต้องการให้ศาลพิจารณาคดีอย่างไต่สวน

หลักประหยัด

เนื่องจากว่าในคดีของศาลแรงงานนั้นคู่ความที่เป็นฝายลูกจ้างมีมีฐานะทางเศรษฐกิจที่ต่ากว่า คู่ความจึงมักจะเสียเปรียบ
ในการต่อสู้คดีกับนายจ้าง เพื่อให้คู่ความได้มีโอกาสในการต่อสู้คดีกับนายจ้างมากขึ้นกฎหมายจึงกาหนดยกเว้นค่าธรรมเนียมศาลใน
คดีแรงงาน ดั่งที่จะปรากฏในมาตรา 27 ที่บัญญัติว่า การยื่นคาฟ้องตลอดจนการดาเนินกระบวนพิจารณาใด ๆในศาลแรงงานให้
ได้รับยกเว้นไม่ต้องชาระค่าฤชาธรรมเนียม

หลักรวดเร็ว

ในการต่อสู้คดีที่ยาวนานย่อมเป็นผลเสียต่อคู่ความโดยเฉพาะลูกจ้างที่มีฐานะทางเศรษฐกิจด้อยกว่านายจ้าง ซึ่งหาก
กระบวนพิจาณาคดีนั้นยาวนานแล้วท้ายที่สดุ ลูกจ้างอาจจะไม่ยอมต่อสูค้ ดีเพราะไม่สามารถแบกรับค่าใช้จ่ายได้ ดังนั้น มาตรา 45
วรรคท้ายจึงกาหนดว่า เพื่อให้คดีเสร็จ โดยรวดเร็วให้ศาลแรงงานนั่งพิจารณาคดีติดต่อกันไปโดยไม่ต้องเลื่อนเว้นแต่มีเหตุจาเป็น
สาคัญที่ศาลแรงงานเลื่อนครั้งหนึ่งได้ไม่เกิน 7 วัน
 P a g e | 68

หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม

หลักความเสมอภาคและเป็นธรรมข้อเรียกร้องที่สาคัญอยู่ 2 ประการด้วยกัน (1) ตัวผู้พิพากษาอาชีพที่มีอานาจในการ

พิจารณาพิพากษาคดีแรงงานนั้น จะต้องเป็นผู้ที่มีความรู้ความเข้าใจปัญหาข้อพิพาททางแรงงานอย่างแท้จริง หลักการดังกล่าว
ปรากฏอยู่ในมาตรา 12 กับ (2) การจัดองค์คณะในการพิจารณาพิพากษาคดีแรงงาน ในการจัดองค์เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม
อย่างแท้จริง นอกเหนือจากผู้พิพากษาอาชีพแล้วในองค์คณะดังกล่าวจะต้องประกอบด้วยตัวแทนฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างด้วย
เพราะการที่ให้มีตัวแทนฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้างจะมีประโยชน์ต่อคู่ความทั้งสองฝ่าย เพราะปัญหาข้อพิพาทแรงงานไม่ได้เป็น
ปัญหาในทางกฎหมายอย่างแท้จริง แต่จะต้องนาความรู้ความเข้าใจในทางปฏิบัติของสังคมอุตสาหกรรมหรือสงครามแรงงานด้วย
เสมอ
หลักการส่งเสริมการประนีประนอมยอมความเพื่อเปิดโอกาสให้กลับเข้าไปทางานด้วยกันได้

ในหมายเหตุท้ายพระราชบัญญัตินั้นจะมีข้อความที่สาคัญที่สะท้อนถึงหลักประนีประนอมยอมความ คือ “...เพื่อให้คู่ความ

มีโอกาสประนีประนอมยอมความและสามารถกลับไปทางานร่วมกันได้โดยไม่เกิดความรู้สึกเป็นอริต่อกัน...” จากหมายเหตุท้าย
พระราชบัญญัตินี้จะเห็นเป้าประสงค์หลักที่สาคัญที่สุด คือ นายจ้างยังจ้างงานลูกจ้างและลูกจ้างก็ยังทางานให้นายจ้างต่อไป ดั่ง
จะเห็นได้จากมาตรา 49 ที่กาหนดว่าในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแล้วโดยหลักศาลจะต้องให้ลูกจ้างกลับเข้ามาทางานกับ
นายจ้างก่อนโดยที่ศาลไม่มีดุลพินิจ เฉพาะกรณีที่ศาลเห็นว่านายจ้างกับลูกจ้างไม่สามารถทางานด้วยกันต่อไปได้แล้วจริงๆศาลจึงจะ
สั่งให้นายจ้างจ่ายค่าเสียหายแทนการกลับเข้าทางาน

นอกจากนั้นในระหว่างที่มีข้อพิพาทขึ้นนั้นก็จะมีกระบวนการต่างๆที่พยายามให้ทั้งสองฝ่ายได้เจรจาประนีประนอมกัน
เพราะกฎหมายไม่ต้องการให้มีการตัดสินให้ใครเป็นผู้แพ้ผู้ชนะ ดังนั้น มาตรา 38 จึงได้กาหนดให้มีการ ไกล่เกลี่ยก่อนการพิจารณา
คือ เมื่อโจทก์และจาเลยมาพร้อมกันแล้วก็ให้ศาลไกล่เกลี่ยให้ทั้งสองฝ่ายประนีประนอมกันเพื่อให้ดูว่าสามารถตกลงกันได้หรือไม่
หรือตามมาตรา 43 ก็คือในระหว่างการพิจารณาก็สามารถให้คู่ความไกล่เกลี่ยได้เสมอ
 P a g e | 69

ปัญหาในการดาเนินกระบวนพิจารณาของศาล
(1) ปัญหาจากการใช้บทบัญญัติมาตรา 31

มาตรา 31 กาหนดให้นาบทบัญญัติในประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งมาใช้ใช้ในการพิจารณาเท่าที่ไม่ขัดหรือแย้ง
กับ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงาน ปัญหาในทางปฏิบัติ คือ แม้บทบัญญติให้นา วิ.แพ่งมาใช้บั งคับ แต่ศาลกลับมีแนวโน้มจะใช้วิแพ่งใน
ลักษณะอย่างเคร่งครัดแทนที่จะเป็นการใช้โดยอนุโลม จนส่งผลให้การพิจารณาพิพากษาคดีแรงงานให้เป็นในลักษณะเฉพาะนั้น
แทบจะเป็นไปไม่ได้เลย

(2) เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารไม่สามารถยุติข้อพิพาทได้

วัตถุประสงค์ของกฎหมายแรงงานโดยหลักแล้ วต้องการให้เจ้าหน้าที่ ชี้ขาดข้อพิพาทก่อนที่จะนาข้อพาทมาสู่ศาล

แรงงาน เช่น ถ้าหากพนักงานตรวจแรงงานเห็นว่านายจ้างจ่าคาจ้างน้อยกว่าที่กาหนด หรือไม่ได้จัดสวัสดิการตามที่กฎหมาย
กาหนดแล้วพนักงานแรงงานสามารถออกคาสั่งให้นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมายได้ ที่กฎหมายกาหนดเช่นนี้ ก็เพราะต้องการลด
จานวนคดีที่จะมาสู่ศาลแรงงานลง เพื่อให้ศาลแรงงานสามารถพิจารณาคดีได้อย่างรวดเร็ว อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติเจ้าหน้าที่
ของรัฐมักจะไม่ดาเนินการให้เป็นไปตามกฎหมาย โดยเจ้าหน้าที่ของรัฐมักจะให้ผู้ที่ได้รับผลกระทบไปฟ้องต่อศาลแรงงาน
โดยตรง ส่งผลให้คดีแรงงานทั้งหมดไปสู่ศาลแทนที่จะได้มีการชี้ขาดจากเจ้าหน้าที่ก่อน อันส่งผลต่อเรื่องความรวดเร็วในการ
พิจารณาต่อไป
(3) คุณสมบัตขิ องผู้พิพากษาอาชีพ
หลักการของผู้พิพากษาอาชีพปรากฏทั้งในหมายเหตุและในบทบัญญัติ ผู้พิพากษาอาชีพจะต้องมีความเชี่ยวชาญทางคดี
แรงงานอย่างแท้จริง แต่ในทางปฏิบัติตัวผู้พิพากษาโดยเฉพาะผู้พิพากษาศาลแรงงานในศาลชั้นต้นมักจะ ไม่ใช่ผู้ที่มีความรู้ความ
เชี่ยวชาญในกฎหมายแรงงานหรือข้อพิพาททางแรงงานอย่างแท้จริง ปัญหาเกิดขึ้นจากการที่ ระบบบริหารบุคคลของศาลยุติธรรม
มีการตั้งข้อสังเกตว่าผู้พพากษาในศาลแรงงานส่วนใหญ่มักเป็นผู้พิพากษาที่ประจาเป็นการชั่วคราว เพื่อรอเวลาย้ายไปที่ศาลอื่นซึ่ง
เป็นเป้าหมายที่ผู้พิพากษาแต่ละคนต้องการ คนที่เชี่ยวชาญจึงมีน้อยมาก ในระบบบริหารงานบุคคลไม่มีระบบที่จะสร้างผู้พิพากษา
ที่มีความเชี่ยวชาญอย่างแท้จริง ถ้าหากท่านกลาง(ผู้พิพากษาอาชีพ) การพิจารณาพิพากษาให้เป็นไปตามเจตนารมณ์ของกฎหมายก็
คงเป็นไปได้ยาก
(4) บทบาทของผู้พิพากษาสมทบ
วัตถุประสงค์ที่ให้มีผู้พิพากษาสมทบ คือ การให้ผู้พิพากษาสมทบที่ทางานในอุตสาหกรรมในสังคมแรงงานได้นาความรู้
ในทางปฏิบัติมาทางานร่วมกับผู้พิพากษาอาชีพด้วย เพราะน่าจะทาให้การพิจารณาเป็นไปอย่างเป็นธรรมของทั้งสองฝ่ายมากขึ้น
ในทางปฏิบัติแม้จะมีผู้พิพากษาสมทบเข้ามาร่วมด้วยก็ตาม แต่ในทางปฏิบัติ บทบาทของผู้พิพากษาสมทบมีน้อยมาก เพราะผู้ที่
เกี่ยวข้องกับการพิจารณามักจะมีความเห็นไปในทางเดียวกั นว่า ในการพิจารณา คนที่ดาเนินกระบวนพิจารณาเป็นหลักเป็นของผู้
พิพากษาอาชีพ ถึงขั้นมีการกล่าวว่าผู้พิพากษาสมทบแค่มานั่งให้ครบองค์คณะเท่านั้น ก็คือ ผู้พิพากษาสมทบมีบทบาทในทางคดี
น้อยเกินไป และผู้พิพากษาอาชีพจะมีบทบาทหลักแต่เพียงคนเดียว วัตถุประสงค์ของกฎหมายจึงไม่เป็นไปตามนั้น
 P a g e | 70

(5) การประนีประนอมยอมความในศาลแรงงาน
วัตถุประสงค์ของกฎหมาย คือ ต้องการให้มีการไกล่เกลี่ยศาลจะบังคับให้เป็นไปตามความต้องการทั้งสองฝ่ายโดยไม่ต้อง
พิพากษาว่าใครแพ้ ใครชนะคดีนั้น โดยถือว่าสิ่งที่ทั้งสองฝ่ายตกลงกันจะเป็นธรรม เป็นที่พอใจของทั้งสองฝ่ายมากที่สุด อย่างไรก็
ตามในทางปฏิบัติมีปัญหาว่า “การประนีประนอมยอมความตามมาตรา 38 กับ 43 กระบวนการดังกล่าวนี้เองกลับกลายมาเป็น
ปัญหาที่เป็นอุปสรรคในการบังคับให้เป็นไปตามเจตนารมณ์ทั้งหลายโดยเฉพาะบังคับให้เป็นไปตามเจตนารมณ์ของ พ.ร.บ.
คุ้มครองแรงงาน” ในกฎหมายแรงงานจะเป็นเรื่องการกาหนดมาตรฐานขั้นต่า กาหนดในสิ่งที่ นายจ้างลูกจ้างไม่อาจตกลงให้
แตกต่างเป็นอย่างอื่นได้ แต่ในทางปฏิบัติมักมีหลายกรณีที่นายจ้างไม่ยอมปฏิบัติให้เป็นไปตามที่กฎหมายกาหนด หรือมาตรฐานขั้น
ต่าที่กาหนด เช่น จ่ายค่าจ้างไม่ครบ ไม่ให้สิทธิประโยชน์ทั้งหลาย โดยมีเจตนาชัดเจนว่า ตัวเองโดนฟ้องแน่ แต่จะใช้กระบวนการ
ของการไกล่เกลี่ยให้มีการยอมกัน และโดยผลของการประนีประนอมจะทาให้ลูกจ้างได้สิทธิประโยชน์น้อยกว่าที่จะได้รั บตาม
กฎหมาย มีหลายกรณีที่ศาลบังคับให้ตามสัญญาประนีประนอมแม้เนื้อหาของสัญญานั้นจะทาให้ลูกจ้างได้สิทธิประโยชน์น้อยกว่า
มาตรฐานขั้นต่าที่กฎหมายแรงงานกาหนด ถ้าศาลยอมบังคับให้ตามสัญญาประนีประนอมแล้วเนื้อหาบังคับให้น้อยกว่าที่
กฎหมายแรงงานกาหนด นายจ้างจะใช้มาตรา 38 กับ 43 ในการหลีกเลี่ยงในการบังคับให้เป็นไปตามที่กฎหมายกาหนดไว้ ในทาง
ปฏิบัติสัญญาประนีประนอมยอมความจึงเป็นตัวขัดขวางการปฏิบัติให้เป็นไปตามกฎหมาย
เหตุผลที่ทาให้การประนีประนอมยอมความในศาลมีปัญหาค่อนข้างมาก เพราะในกฎหมายจัดตั้งศาลแรงงานพูดถึงการ
ประนีประนอม 2 มาตรา มาตรา 38 ไม่ได้กาหนดรายละเอียดเอาไว้ด้วยว่าศาลจะต้องประนีประนอมยอมความให้เสร็จภายใน
กาหนดเวลาเท่าไหร่ กี่วัน กฎหมายไม่ได้กาหนดระยะเวลาเอาไว้ ดังนั้นในหลายกรณีในช่วงเวลาที่ประนีประนอมไม่เสร็จสิ้นทาให้
เวลามันยืดออกไปศาลก็ไม่ได้เริ่มสืบพยานสักที นายจ้างก็อาศัยช่องทางตามมาตรา 38 ในการยืดเวลาออกไปจนทาให้ลูกจ้าง
เสียเปรียบแล้ว อีกอย่างคือเนื้อหาของสัญญาประนีประนอมยอมความที่ในทางปฏิบัติมันทาให้ ลูกจ้างได้ประโยชน์น้อยกว่าที่
ลูกจ้างควรได้รับตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน