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de salud, absentismo, rotacion, accidentes laborales. consumo
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tefieja en el aumento significativo de las solicitudes de incapacidad
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Consta de tres escalas y seis subescalas que van de lo mds general
Glo més especifico: ofrece informadcisn sobre el nivel general, fa
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posibles causas desu aparicion, come pueden ser Idpresion laboral
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Ediciones tt Charles D. Spielberger
Peter R. Vagg
910 de
LABORAL | JSS
Cuestionario de Estrés Laboral
Charles D. Spielberger
Peter R. Vagg
Adaptacién espaiiola:
Carlos Catalina Romero
Departamento de Proyectos Sanitarios de Ibermutuamur
ibermutuan
‘Conporacion mutua
MANUAL
Publicaciones de Psicologia Aplicada
TEA Ediciones, S. A.
Madrid, 2010 ‘Titulo original: JSS, Job Stress Survey. PAR, Psychological Assessment Resources, Inc. Odessa,
Florida, USA.
Adaptacién espaitola: Carlos Catalina Romero.
Analisis estadisticos y revisién técnica: David Arribas Aguila (Dpto. de I+D de TEA Ediciones)
'
Con la colaboraci6n especial de emu
Copyright © 1991, 1999 by Psychological Assessment Resources, Inc.
Copyright de la adaptacién espafiola © 2010 by TEA Ediciones, S.A. Madrid (Espaita)
Printed in Spain, Impreso en Espafia
ISBN; 978-84-7174-394-7.
Depésito legal: M -36044-2010
Quedan rigurosamente prohibidas sin la autorizacién escrita de los titulares del “Copyright”, bajo
_ las sanciones establecidas en las leyes, la reproduccién total o parcial de esta obra por cualquit
nedio o procedimiento, comprendidos la reprografia y e] tratamiento informatico, y la distribucié
emplares de ella mediante alquiler o préstamo publicos. Cesticnariode
( {INDICE
PREFACIO 5
PROLOGO. 7
FICHA TECNICA ?
1, INTRODUCCION_......... 1
1.1, La medida del estrés en el lugar de trabajo = ul
1.2, Concepto y medida del estrés laboral_ 12
1.2.1, Concepto de estrés laboral 13
1.2.2, Medidas del estrés laboral .. 0 15
1.3, El Cuestionario de Estrés Laboral .. . seconaan 19
1.3.1, Escalas y subescalas del JSS... - 20
1.3.2, Puntuaciones e indices de los items ete cniaesaea 2
2. NORMAS DE APLICACION Y CORRECCION 23
2.1, Formacién necesaria para el uso del JSS. 23
2.2. Normas de aplicacion . sett 23
2.3. Normas de correccién . esni seria 25
2.4. Respuestas en blanco . : - 26
3. NORMAS DE INTERPRETACION 27
3.1. Uso de los baremos : 27
3.2. Imerpretacién de las puntuaciones 29
3.2.1, Interpretacién de las escalas y subescalas del 29
3.2.2. Uso de las escalas del JSS en consultoria: un caso prictico 29
3.2.3, Interpretacién y propiedades de los ftems . 30
3.2.4. Uso de los ftems del JSS en consultorfa: un caso practico - 31
4, CONSTRUCCION ORIGINAL DE LA ESCALA E INVESTIGACIONES REALIZADAS 33
Desarrollo de los items y las escalas del JSS. 33
Anidlisis factorial de los items y construccién de las subescalas 34
Uso del JSS con diferentes colectivos laborales 35
Estudios de validez originales e investigaciones re: 36
Uso en la consultorfa con directivos y empleados 38
Investigaci6n transcultural fee 39
Resumen eseseeccessereens 40
5. ADAPTACION ESPANOLA ....... wa Al
5.1, Muestra de tipificacion ...... al
5.1.1. Caracterfsticas de la muestra de tipificacién 41
5.1.2. Grupos ocupacionales 2
5.2. Andlisis de los stems 44
5.3. Fiabilidad .. 49
BA. ValideZ ssessessesererssees 49
5.4.1, Validez de constructo 49
5.4.2. Validez referida a un criteri 51
55. . 61
BIBLIOGRAFIA 63
APENDICE A. Especificacion de las ocupaciones por grupo .... 7
APENDICE B. Tablas de baremos 5 En los Gltimos afos hemos sido testigos de cambios sustanciales en nuestra sociedad,
con importantes implicaciones para el mundo del trabajo y de las relaciones laborales. La
transformacién de los sistemas de produccién y gestidn, las consecuencias sobre las relaciones
humanas, derivadas de la creciente presién hacia la competitividad, el avance tecnologico y la
globalizacién econémica, entre otros factores, han provocado que el problema del estrés laboral
adquiera una particular vigencia y suscite un importante interés social.
Sin embargo, pese encontrarse constantemente en boca de todos y haber sido objeto de
atencién permanente por parte de los medios de comunicacién, se trata de un problema cuyas
verdaderas implicaciones no son siempre bien conocidas fuera del mbito meramente académico.
En primer lugar, mas allé de las dificultades metodolégicas que entrafa la investigacién en esta
rea de conocimiento, la evidencia cientifica que relaciona el estrés en el lugar de trabajo con la
aparici6n de problemas de salud no ha cesado de acumularse,
Ademis, las encuestas europeas y nacionales de condiciones de trabajo ponen de manifiesto que
Jos cambios, como el progresivo incremento en el peso especifico de la actividad econémica en el
sector servicios o el auge de las nuevas tecnologias, han convertido el estrés en el lugar de trabajo
en un problema usual y al que los trabajadores atribuyen muchos de los problemas de salud que
experimentan, Mientras que en Espana, seatin la informaci6n aportada por la Encuesta Nacional de
Calidad de Vida en el Trabajo, realizada por el Ministerio de Trabajo ¢ Inmigraci6n, un 45,6% de los
tabajadores informa tener niveles altos o muy altos de esirés en su puesto de trabajo, en la tiltima
Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo el 35% de los trabajadores europeos manifestaban
tener problemas de salud relacionados con su trabajo, representando el estrés, el cuarto problema
de salud mas frecuente, al afectar a uno de cada cuatro trabajadores.
Todo ello ha conducido a que la Estrategia Comunitaria de Seguridad y Salud en el Trabajo
contemple de forma explicita entre sus objetivos la elaboraci6n de métodos para la identificaci6n y
evaluacién de nuevos riesgos potenciales, priorizando entre los mismos las variables psicosociales.
Segtin el Informe Scoreboard 2009, elaborado por la Comisién Europea para valorar el grado de
cumplimiento de la Estrategia Europea de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en los tiltimos 3 anos
el indice de incidencia de casos de estrés laboral ha crecido en el 35% de los Estados Miembro,
representando este incremento la tendencia mayoritaria en la Unién Europea.
Esta nueva coyuntura genera nuevas necesidades y desafios para los profesionales de la Salud
Laboral, haciéndose especialmente necesaria la existencia de herramientas que permitan valorar de
un modo fiable el nivel de estrés al que se encuentran expuestos los trabajadores.
Es en este contexto en el que ha de inscribirse la adaptaciOn de esta herramienta diagnéstica,
cuya utilidad en la evaluacién psicolégica de los trabajadores con trastornos fisicos y psicolégicos
nos parece innegable, haciéndose extensiva a otros muchos ambitos como la Psicologia de las
Organizaciones o la Prevencién de Ricsgos Laborales.
Esperamos que su resultado sea util y valioso para las empresas, los profesionales, para el
sistema de proteccién social y para mejorar la salud laboral en las empresas en nuestro pais.
Madrid, Julio de 2010
( PREFACIO in
i
F -
_ PROLOGO
Dos cosas contribuyen a avanzar.
ir més deprisa que los otros 0 ir por el buen camino.
René Descartes (1596-1650)
Si bien el cambio resulta consustancial a la naturaleza humana, bien es cierto que las tiltimas
décadas han atestiguado una transformacién social realizada a ritmo vertiginoso, La consideracion
de los fenémenos mentales y emocionales es un claro exponente de este veloz desarrollo. En muy poco
tiempo, los problemas psicologicos han pasado de contemplarse como aspectos secundarios, cuando
no un tanto estrambéticos, a ser sefialados como una auténtica prioridad por parte de organismos
internacionales como la Organizacion Mundial de la Salud o la Unién Europea. La evaluaci6n del
estrés laboral no ha permanecido ajena a este cambio, convirtiéndose en una necesidad imperiosa en
muchos ambitos profesionales
Ello sucede por varios motivos. En primer lugar, la evidencia empirica que relaciona el estrés
laboral con la aparicion de problemas de salud y organizativos no ha dejado de acumularse durante
las tltimas décadas, de manera que ya no puede sostenerse su cardcter circunstancial. Dicha
evidencia debe calificarse como consistente, En la actualidad, una vasta literatura cientifica avala la
asociacién entre el nivel de estrés laboral al que se encuentra expuesto un trabajador y la aparicién de
enfermedades fisicas, crénicas ¢ incapacitantes, como los trastornos cardiovasculares, asi como con
trastornos mentales severos, como la depresién. Otro cuerpo de conocimiento, altamente relevante
pero no del todo compartido, aporta evidencia acerca de los efectos deletéreos del estrés sobre el
rendimiento laboral y la calidad de los servicios
Por otra parte, las sociedades occidentales estin siendo testigo de cambios en la naturaleza del
trabajo que convierten a los factores psicosociales en el auténtico ojo del huracén en materia de Salud
Laboral. Nuestras economias asisten a un paulatino transito en el sistema productivo enel que el sector
servicios es el que tiende a mostrar un mayor progreso. A este aspecto debemos aiiadir el desarrollo
tecnol6gico, que tiende a reducir Ja participacion humana en la actividad manual, convirtiendo
el abajo en una cuestién fundamentalmente mental y social. Resulta claro que en este escenario
los factores de seguridad fisica, esenciales en otro momento o en contextos culturales diversos,
van cediendo paso a las facetas psicoldgicas y relacionales del trabajo como grandes generadoras
de enfermedad o salud. A todo ello se suma un mundo globalizado y altamente exigenté desde el
punto de vista de la competitividad empresarial, que esta generando una tendencia a liberalizar y
desregularizar el mercado de trabajo. Algunos expertos ya han seialado que esta metamorfosis nos
enfrentara a nuevos desafios al adquirir algunos conceptos un renovado protagonismo. Tal seria el
caso de variables como el exceso de tiempo de trabajo, la falta de reciprocidad en el intercambio
empleado-empleador o de la justicia organizativa,
Tan sélo a modo de ejemplo, fendmenos como la muerte debida a causas cardiovasculares por
exceso de trabajo 0 el suicidio de origen laboral resultan absolutamente vigentes, llegando a generar
términos técnicos espectficos (karoshti y karojisatsu, respectivamente) y registros de casos de caracter
oficial en paises como Japon.
Esta conjuncién entre el consenso cientifico y la evolucién de nuestra sociedad impone la necesidad
de evaluar el nivel de estrés laboral al que nos encontramos expuestos, Para ello son necesarias
herramientas fiables y validas. En la actualidad, existen algunos instrumentos ampliamente utilizados
en investigaci6n epidemiolégica sobre estrés laboral. Sin embargo, tales herramientas no siempre
permiten realizar una evaluacién con suficientes garantias psicomeétricas y en muchas ocasiones stt
valor en la investigacion epidemiolégica no se puede extrapolar con fines aplicados. Por todo ello, nos parecta necesario adaptar al espariol el JSS, Cuestionario de Estrés Laboral
de Spielberger. Este instrumento cuenta con una caracteristica comin a otros instrumentos de
medida del autor y esta bien fundamentado desde una triple perspectiva: conceptual (por ejemplo,
en la distincién entre los parametros de intensidad y frecuencia de la exposicin a acontecimientos
potencialmente estresantes); metodoldgica, al haber sido desarrollado mediante un proceso de
validacién riguroso y exhaustivo; ¥, por ultimo, aplicada (al ser un instrumento concebido al servicio
del técnico durante el desempefio de su actividad profesional en un ambito clinico u organizacional),
Fl Cuestionario de Estrés Laboral de Spielberger no adolece, en este sentido, de ser un instrumento
meramente conceptual 0 te6ric
De la adaptaci6n espaitola del Cuestionario de Estrés Laboral se beneficiarén los profesionales
pertenecientes a la clinica y que se enfrentan a la necesidad de evaluar la variable estrés laboral en
un caso individual 0 en un grupo de personas (programas de entrenamiento en manejo del estrés).
Como parte del andlisis funcional de un problema puede resultar esencial saber si el nivel de estrés
laboral resulta una variable relevante y en caso de asf serlo identificar las situaciones estresantes
més problematicas. Ademés, el cuestionario permite valorar el cambio como resultado de las
intervenciones.
Con fines periciales muy frecuentemente es necesario cuantificar el nivel de estrés laboral al que
se encuentra expuesto un trabajador, a fin de poder determinar la contribucisn relativa del estrés a
la aparicién de un problema de salud. La Gnica aproximacién posible a dicho cometido es el uso de
instrumentos de medida correctamente estandarizados,
‘También se beneficiarén los profesionales que quieran conocer los niveles de estrés laboral a
los que se encuentra expuesto un grupo de trabajo y el origen de los mismos desde una perspectiva
organizacional (evaluacién de riesgos laborales, establecimiento de indicadores para medir la salud
de la organizacién, disefio de programas de cambio organizacional, etc.) Desde este punto de vista
€1 JSS representa uno de los instrumentos mejor fundamentados en lengua espafiola para cumplir
con este cometido y su uso resulta plenamente compatible con otros ya editados por TEA Ediciones,
como el DECORE para la evaluacién de los factores psicosociales en el trabajo 0 el CLA para el clima_
laboral.
Por tiltimo, la tinica alternativa correcta desde un punto de vista metodoldgico en la investigacion
de la relacién entre el estrés y sus consecuencias pasa inevitablemente por el uso de instrumentos
fiables y validos en la medicién de las variables.
No quiero finalizar sin expresar mi agradecimiento a aquellas personas que han contribuido a
desarrollar este proyecto, en especial al Dr. Antonio Cano Vindel, Presidente de la Sociedad Espafiola
para el Estudio de la Ansiedad y el Estrés, por su estimulo inicial y el apoyo brindado en muchas
otras iniciativas, al Dr. Javier Roman Garcia por su constante impulso a la innovacién y el avance
en materia de Salud Laboral, al equipo editorial de TEA Ediciones y a todos los profesionales de
Thermutuamur que han colaborado desinteresadamente en esta tarea.
Esperamos que el trabajo realizado para acerear el Cuiestionario de Estrés Laboral de Spielberget”
al pablico hispanohablante resulte de utilidad y permita continuar avanzando en el conocimiento y la
praxis relacionados con el que, sin lugar a dudas, seré uno de los principales desafios desde el punto”
de vista preventivo, sanitario y empresarial durante el siglo XT.
Carlos Catalina
Dpto. de Provectos Sanitarios de Ibermutuamur
Julio de 2010 7
\._FICHA TECNICA
Nombre: JSS. Cuestionario de Estrés Laboral.
Nombre original: JSS. Job Stress Survey.
Autores: Ch. D. Spielberger y P. R. Vage.
Procedencia: PAR, Psychological Assessment Resources, Inc.
Odessa, Florida. EE.UU.
Adaptacién espanola: Carlos Catalina Romero, con la
colaboraci6n especial de Ibermutuamur (2010).
Aplicacién: Individual y colectiva.
Ambito de aplicaci6n: Adultos.
Duraci6n: Entre 15 y 20 minutos.
Finalidad: Evaluacion del nivel general de estrés laboral, y de la
severidad y la frecuencia con que ocurren 30 fuentes genéricas de
estrés.
Baremacién: Baremos espafioles (N=11.733) en situacién
laboral y divididos en tres grandes grupos en funcién de las
caracteristicas del puesto.
Material: Manual, ejemplar y clave de acceso (PIN) para la
correcei6n por Internet. INTRODUCCION
1.1. La medida del estrés en el lugar de trabajo
En una encuesta de dmbito nacional realizada a wabajadores norteamericanos aparecié
claramente reflejado el impacto del estrés laboral sobre la productividad, el absentismo, la rotacién
de la plantilla y los problemas de salud (Northwestern National Life, 1991). Los resultados mostraron
que se habia duplicado la proporci6n de trabajadores que indicaban sentirse “aliamente estresados”
enire los aiios 1985 y 1990. El 69% de los encuestados habia visto reducida su productividad a causa
de los altos niveles de estrés; un 14% informe que el estrés habia sido la causa para abandonar o
cambiar de trabajo en los tiltimos dos aftos. También se habfa duplicado el ntimero de trabajadores
que padecia diferentes enfermedades relacionadas con el estrés, aumentando del 13% al 25%.
En otra encuesta de seguimiento realizada a 1.200 empleados del sector privado (Northwestera
Naiional Life, 1992), el 40% de los encuestados indicé que su trabajo era “muy” 0 “extremadamente”
estresante. Entre ellos y en comparacion con los trabajadores menos estresados, mas de la mitad
refiricron experimentar sindrome de burnout (30% frente al 19%) y pensamientos acerca de
abandonar la empresa (59% frente al 26%). Los trabajadores altamente estresados también
padecfan muchos més problemas médicos relacionados con el estrés (55% frente al 21%).
Los problemas relacionados con el estrés, tales como el absentismo y la rotacién de la
plantilla, suponen costes evidentes para las empresas. El reclutamiento y el entrenamiento de
un empleado que finalmente abandona la empresa puede Negar a resultar muy caro. La escalada
de costes debidos a problemas relacionados con el estrés también se refleja en el aumento de las
solicitudes de incapacidad, como consecuencia de la bisqueda de compensaciones por disfunciones
psicol6gicas, por parte de los trabajadores (Lowman, 1993; Ryland y Greenfeld, 1991). Segiin Sauter
(1992, p. 14), sélo en los Estados Unidos “aproximadameme 600.000 irabajadores se encuentran
discapacitados a causa de trastornos psicoldgicos”, lo que representa un coste de 5,3 miles de
millones de délares en concepio de pagos a esas personas y a sus familias.
Ademas de los costes directos del estrés labora, existen otros ocultos relacionados con
la disminucién de la productividad y de la atencién al cliente, los cuales resultan de “empleados
exhaustos 0 deprimidos que no resulian lo suficientemente dindmicos, eficaces 0 innovadores en st
trabajo” (Karasek y Theorell, 1990, p. 167). Wright y Smye citan en su libro (1996, p. 7) estudios que
cifran los costes globales para las empresas de los empleados “quemados” 0 desanimados “entre 150
y 180 miles de millones de délares anuales”. En palabras de Ryland y Greenfeld (1991, p. 43): “Numerosos estudios han vinculado el estrés con un deterioro del rendimiento laboral debido a
Jactores como problemas de salud, absentismo, rotacién, accidenies industriales, consumo de
drogas 0 alcohol en el trabajo y comportamientos contraproducentes, como ta propagacién de
rumores, trabajar peor a propésito, robos, dams intencionados en la propiedad, los equipos y
productos de la empresa y diversos tipos de delitos de guante blanco”.
Actualmente la investigacién ha demostrado con claridad que los niveles elevados de estrés
en el trabajo afectan de un modo negativo a la productividad, la salud y el bienestar del trabajador
(p. ej. Cooper y Payne, 1988; Karasek y Theorell, 1990; Keita y Sauter, 1992; Levi, 1981; Matteson e
Ivancevich, 1982; Murphy et al., 1995; Perrewé, 1991; Quick ef al,, 1997; Wright y Smye, 1996; Muse,
Harris y Hubert, 2003; Clarke y Cooper, 2004; Kivimaki, Virtanen, Elovainio, Kouvonen, Vaananen
y Vahtera, 2006; Robertson, Stansfeld, Weller, Munce, Zagorsky, Stewart, 2007; Eller, Netterstrom,
Gyntelberg, Kristensen, Nielsen, Steptoe y Theorell, 2009; Wang, Schmitz, Dewa y Stansfeld, 2009).
EI esirés laboral también ocasiona un aumento del absentismo y de la rotacién entre aquellos
empleados que perciben su trabajo como demasiado estresante. Por lo tanto, la identificacion de
las principales fuentes de estrés en el trabajo puede producir beneficios significativos tanto para
Ia direceién como para los empleados: (a) provocando cambios en el ambiente de trabajo que
disminuyan el estrés e incrementen la productividad, y (b) facilitando el desarrollo de intervenciones
efectivas que reduzcan los efectos debilitadores del estrés laboral.
1.2. Concepto y medida del estrés laboral
Fl creciente interés que reviste la teoria y Ia investigacién sobre las consecuencias del
estrés laboral, tanto para los empleados como para las organizaciones, se refleja en el aumento
espectacular del nimero de estudios publicados en la literatura psicolégica y médica. La figura 1.1
compara el ntimero de estudios citados en MEDLINE y publicados durante los tiltimos 35 aftos,
en los cuales los términos estrés laboral u ocupacional (job, work or occupational siress) estaban
incluidos en el tétulo, con aquellas citas en MEDLINE relativas al estrés familiar {family siress)..
Como puede verse, mientras el nimero medio anual de investigaciones sobre estrés laboral se ha
multiplicado mas de 7 veces durante las tiltimas tres décadas, los estudios sobre estrés familiar se
han incrementado en menor proporeién.
El crecimiento explosivo de la investigaciOn sobre el estrés laboral ha permitido identificar
las fuentes principales que lo causan (Quick et al., 1997). Sin embargo, las definiciones del
concepto de esirés laboral continian proliferando y tienden a diferir entre Ios distintos estudios
(Kasl, 1978; Schuler, 1980). En gran medida esta ambigtiedad conceptual procede del hecho de que
muchos investigadores han concentrado su interés en las presiones de una ocupacién particular,
mientras que otros se han ocupado de las consecuencias comportamentales y sobre la salud del
estrés relacionado con el trabajo (Schuler, 1991). Por lo tanto, para poder evaluar ¢ interpretar
los resultados obtenidos con diferentes medidas de estrés laboral, resulta esencial comprender los
modelos que han guiado su construccion, Figura 1.1, Evolucién del mimero de articulos en revistas cientificas referenciadas en
MEDLINE que incluyen en sus titulos o restimenes los términos estrés laboral y
estrés familiar.
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1.2.1. Concepto de estrés laboral
La teorta del ajuste persona-ambiente laboral (Person-Environmment Fit, P-E Fit; French y
Caplan, 1972; French et al., 1982) ha constituido durante mucho tiempo el marco conceptual més
influyente y ampliamente aceptado para guiar la investigacin sobre el estrés laboral (Chemers
et al., 1985; Edwards y Cooper, 1990). En esta teoria, el estrés y la tensién en el contexto laboral
se atribuyen a la interaccién de un individuo con su ambiente de trabajo. El estrés laboral es el
resultado de la falta de ajuste persona-ambiente, la cual produce tensién psicalégica y twastornos
fisicos relacionados con el esirés (French et al., 1982).
La investigacion sobre el estrés laboral basada en esta teoria ha abarcado un amplio rango
de temas entre los que estén las caracteristicas organizacionales y de la ocupacién, la satisfaccion
laboral, las habilidades del empleado, las diferencias individuales en actitudes y rasgos de
personalidad y el estado de salud (p. ej., Bechr y Newman, 1978; Cooper, Kirkcaldy y Brown, 1994;
Sharit y Salvendy, 1982). Conceptos de esta teorfa tales como la ambigtedad y el conflicto de rol
han sido investigados en numerosos estudios y en diversas ocupaciones (Fisher y Gitelson, 1983;
Jackson y Schuler, 1985). Los hallazgos de estas investigaciones sugieren que mientras los ejecutives
de menor
y directivos perciben una mayor ambigtiedad de rol, los empleados en_posiciones
responsabilidad experimentan un mayor conflicto de roles (Hamner y Tossi, 1974; Kahn et al.,
1964). Sin embargo, Jackson y Schuler (1985) no hallaron ninguna asociacién entre ambigiicdad,
conilicto de roles y nivel ocupacional, encontrando a su vez escasa evidencia de la influencia de
tales variables sobre el rendimiento laboral y la satisfacci6n del trabajador. Fl modelo de demandas-control de Karasek (1979) se centra en la imteraccién entre las
demandas objetivas 0 presiones del ambiente laboral y Ia libertad de decisién del trabajador al
cumplir con los requerimientos de su trabajo (Karasek y Theorell, 1990). Se ha comprobado que la
combinacién de altas demandas con poco control contribuye a la aparicin de tensién psicol6gica,
a la disminucién de la productividad y a un incremento del riesgo de experimentar problemas de
salud (Theorell y Karasek, 1996; Kivimaki, Virtanen, Elovainio, Kouvonen, Vaananen y Vahtera,
2006; Kornitzer, Desmet, Sans, Dramaix, Boulenguez, DeBacker, Ferrario, Houtman, Isacsson,
Ostergren, Peres, Pelfrene, Romon, Rosengren, Cesana y Wilhelmsen, 2006; Kuper, Yang, Theorell,
y Weiderpass, 2007; Eller, Netterstram, Gyntelberg, Kristensen, Nielsen, Steptoe y Theorell; 2009).
Mientras que los autores del modelo hacen hincapié en que la autonomfa y el control resultan
esenciales para gestionar el estrés asociado con un trabajo demandante, Sauter y Hurrell (1989) han
seftalado que hay “cuestiones fundamentales concernientes a la conceptualizaci6n y operacionalizacién
del consiructo (de control] gue permanecen sin contestar”.
Las teorfas del ajuste persona-ambiente y de demandas-control se centran principalmente
en las demandas generales de un trabajo y en las eapacidades y habilidades del trabajador. Estos
modelos prestan menos atencién 2 cémo las presiones especfficas de cada trabajo interaccionan
con las diferencias individuales en cuanto a la personalidad y los recursos de afrontamiento para
influir en las reacciones emocionales de los trabajadores. Lazarus (1991) toma en consideracién
tales diferencias, conceptualizando el estrés laboral como un proceso que implica una transaccién
entre un individu y su ambiente laboral. Distingue entre condiciones estresantes antecedentes
Cestresores”), cémo éstas son evaluadas por una persona particular (“amenaza”) y los recursos
individuales de afrontamiento. Cada vez que un estresor es percibido como una amenaza y la
persona no tiene los recursos necesarios para afrontarla de manera eficaz se producen reacciones
emocionales.
Brief y George (1991) han criticado el proceso transaccional de Lazarus porque piensan que
se concentra en el trabajador individual y es excesivamente ideogréfico. Seftalan que es igual de
importante identificar las condiciones del trabajo que resultan estresantes y que afectan de un modo
adverso a grupos de empleados. Ayudar a los integrantes de un grupo a adaptarse a los estresores
‘ocupacionales o cambiar las condiciones de trabajo para hacerlas menos estresantes puede reducir
la tensién e incrementar la productividad de los miembros de un grupo de trabajo. En la misma
Iinea nomotética, Harris (1991) sostiene que los estresores organizacionales que perjudican el clima
o la cultura de una organizacién pueden provocar efectos profundos en muchos empleados, si bien
reconoce que estos efectos pueden encontrarse influides de un modo notable por las diferencias
individuales en cuanto a la personalidad, las habilidades de afrontamiento y el sexo de los
empleados.
Cooper y sus colaboradores (Cooper y Cartwright, 1994; Cooper et al., 1994; Cooper y Marshal,
1978; Cooper y Payne, 1988; Cooper, Sloan y Williams, 1988) han identificado lo que consideran
las principales limitaciones en las actuales teorfas del estrés laboral, especialmente en el modelo
de ajuste persona-ambiente. Septin Edwards y Cooper (1990, p, 294) la teorfa del ajuste persona-
ambiente "se encuentra repleta de serios problemas tedricos y metodologicos [...] Estos incluyen la
distincién inadecuada entre diferentes modelos y formas funcionales de ajuste, la medida insuficiente
de sus componentes y un andlisis inadecuado de sus efectos”
En las Ghimas décadas otro modelo ha suscitado un gran interés investigador. Se trata del
modelo det desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist (Siegrist, Siegrist y Weber, 1986; Siegrist, ‘Cuestions
1996; Siegrist, 2005). Dicho modelo se basa en tres componentes: el nivel de esfuerzo que requiere
la actividad de un trabajador; las recompensas que recibe por su actividad laboral (compensaciones
en términos de salario, estabilidad y oportunidades profesionales); y el sobrecompromiso, un
patrén de comportamiento caracterizado por la implicacién en el trabajo y la necesidad de
aprobacién excesivas. Segtin el modelo, la falta de reciprocidad en las relaciones laborales, es decir,
el desequilibrio entre el esfuerzo y las recompensas, as{ camo el sobrecompromiso del trabajador,
generarian tensiones que repercuten en nuestra salud. Los efectos més adversos tendrian lugar
cuando se dan ambos factores, el organizativo y el personal. El modelo ha generado una gran
cantidad de investigacién, encontrandose una asociacién especialmente consistente entre el
desequilibrio esfuerzo-recompensa y el riesgo cardiovascular (van Vegchel, de Jonge, Bosma y
Schaufeli, 2005). No obstante, este concepto también se ha relacionado con otras enfermedades
como la depresién y con cambios adversos en el estilo de vida (Siesrist, 2008)
La teoria del ajuste persona-ambiente, el modelo de demandas-control de Karasek, el
concepto de estrés laboral como proceso transaccional de Lazarus y el modelo del desequilibrio
esfuerzo-recompensas tienen limitaciones y fortalezas. Mas aiin, estas teorfas parecen compatibles
y complementarias, més que marcos contradictorios en la comprensién del estrés en el lugar
de trabajo. Los modelos de ajuste persona-ambiente y de demandas-control se centran en las
condiciones generales del trabajo que generan tensién laboral (demandas del trabajo), ast como
en las habilidades y en el grado de control disponible del trabajador. Por su parte, el modelo del
proceso transaccional de Lazarus se ocupa de cémo la evaluacién de un acontecimiento estresante
particular se encuentra notablemente influida por la personalidad del trabajador y su estilo de
afrontamiento, Desde otra perspectiva, algunos datos sugieren que la capacidad predictiva de los
modelos de Karasek-Theorell y Siegrist se incrementa cuando ambos se combinan (Peter, Siegrist,
Hallqvist, Reuterwall y Theorell, 2002).
Una diferencia esencial entre las teorfas imperantes sobre el estrés laboral reside en cémo
se definen y miden la tensién laboral y el estrés en el lugar de trabajo, Dado que a menudo las
concepciones del estrés laboral son ambiguas y poco especificas, es dificil saber exactamente
qué esti siendo evaluado con diferentes medidas construidas para operacionalizar conceptos
ampliamente divergentes. La observacién de Chermers er al. (1985) de que la teoria del ajuste
persona-situacién “no ha producido un acercamiento altamente focalizado” (p. 628) a la medida
del estrés laboral parece ser igualmente aplicable a otros modelos te6ricos que han ‘guiado la
construccion de medidas del estrés en el trabajo.
1.2.2. Medidas del estrés labora!
Una evaluacién exhaustiva del estrés laboral requiere valorar las condiciones de trabajo
generadoras de tensi6n laboral, cémo se perciben y evaliian los estresores especificos y las
habilidades de afrontamiento de un trabajador individual. Jackson y Schuler (1985, p. 47)
realizaron la recomendacién de centrar la investigacién sobre estrés laboral en “[...] el desarrollo de
buenos instramenios diagndsticos para identificar los aspectos especificos de un trabajo en particular
que resultan ambiguos o conjlictivos" [itélicas aftadidas]. En un sentido similar, Murphy y Hurrell
(1987) estimularon la creacién de cuestionarios genéricos con grupos nucleares de preguntas
que facilitasen la comparacién entre los niveles de estrés de diferentes grupos ocupacionales. A
continuacién, revisaremos brevemente las principales medidas de estrés laboral en el contexto de
los modelos y teorfas que guiaron su desarrollo (Vagg y Spielberger, 1998). Originalmente guiada por el modelo de ajuste persona-ambiente, Insel y Moos (1974)
rollaron la Escala de Anbiente Laboral (Work Environment Scale; WES) para evaluar los
esiados psicol6gicos y las reacciones emocionales de los trabajadores asignados a una acupacién
concreta. Los items de la escala preguntan acerca de las reacciones generales de los trabajadores
hacia sus superiores, compafieros de trabajo y diversos aspectos del ambiente de trabajo. La WES
evalia tres dimensiones principales del estrés laboral: Relaciones interpersonales, Orientacion
hacia el crecimiento personal y Estructura organizacional del escenario de trabajo. Una limitaci6n
fundamental de la WES es que no proporciona informacién alguna acerca de cémo los trabajadores
individuales perciben y reaccionan frente a los estresores ocupacionales especificos, 0 de la
frecuencia con que ocurren tales estresores.
La Encuesta de Diagndstico de Puestos de Trabajo (Job Diagnostic Survey; JDS) fue disefiada
hace més de tres décadas por Hackman y sus colaboradores (Hackman y Lawler, 1971; Hackman
y Oldham, 1975) para evaluar “[...] las percepciones de los trabajadores sobre las caracteristicas del
empleo, su satisjacciin y su motivacion interna” (Kulik, Oldham y Langner, 1998, p. 462). La IDS
original incluye elementos tanto del modelo ajuste persona-ambiente como del de demandas-control
y también evaltia respuestas afectivas, Sin embargo, esta escala ha sido revisada posteriormente y
abreviada a 15 {tems que evaltian las siguientes 5 dimensiones del puesto: Variedad de habilidades,
Significado de la tarea, Autonomia, Identidad de la tarea y Feedback. La JDS revisada proporciona
informacion relacionada con los sentimientos de los trabajadores acerca de sus trabajos (Renn,
Swiercz e Icenogle, 1993), Sin embargo, no indaga en la severidad percibida de los estresores
‘ocupacionales especificos ni en la frecuencia con que éstos ocurren,
Osipow y Spokane (1987; Osipow, 1998) desarrollaron el Inventario de Bsirés Ocupacional
(Gecupational Stress Inventory; OSI) como una medida genérica para evaluar las variables del
modelo persona-ambiente (p. ej., sobrecarga y ambigiiedad de rol), junto con la carga fisica, las
habilidades de afrontamiento y el apoyo social. Las tres dimensiones principales evaluadas por el
Inventario de Estrés Ocupacional son el Estrés de rol profesional, la Carga personal y los Recursos
personales de afrontamiento. Las respuestas a los {tems proporcionan informacién sobre fuentes
generales y especificas de estrés, pero no permiten evaluar la severidad percibida de tales estresores
ni con qué frecuencia aparecen.
El modelo te6rico que orient6 a Cooper et al. (1988) en la construccién del Indicador de Esirés
Ocupacional (Occupational Siress Indicator) incorpora aspectos de los tres modelos: el modelo de
ajuste persona-ambiente, ¢] modelo de demandas-control y la teorfa de proceso transaccional de
Lazarus. Una de las principales ventajas del Indicador de Fstrés Ocupacional reside en su cardcter
comprehensivo, ya que evahia estresores especificos relacionados con el trabajo, la satisfaccién
laboral, la personalidad, las estrategias de afrontamiento y los problemas de salud fisica y mental.
Sin embargo, el amplio espectro de variables en cuanto al objeto de evaluacion del Jndicador de
Estrés Ocupacional constituye también una de sus limitaciones, ya que el tiempo necesario para
la aplicacion del inventario completo es considerable. Varias de las dimensiones pueden ser mejor
evaluadas mediante instrumentos mas especificos para esas variables (p. ej., diferencias individuales
en la personalidad). Atin es més, algunos de los ftems que lo componen son bastante largos y
preguntan simulténeamente acerca de mas de un érea de contenido, haciendo que las respuestas
resulten dificiles de interpretar. EI modelo de demandas-control de Karasck (1979) proporciona el marco conceptual del
Job Content Questionnaire (CQ; Karasek, Schwartz. y Peiper, 1983), inicialmente construido para
evaluar los factores psicolégicos y sociales relacionados con el trabajo que contribuyen a los
trastornos cardiovasculares. La version mas reciente del JCO (Karasek, Hulbert v Simmerman,
1995; Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers, y Amick, 1998) valora la frecuencia
de eventos especificos relacionados con cinco dimensiones: Libertad de decision, Demandas
fisicas y psicologicas, Exposici6n a riesgos fisicos en el lugar de trabajo, Satisfaccién y seguridad
laboral y Apoyo social. La investigacién con el JCQ ha establecido una “[...] clara relacion entre
las condiciones laborales adversas (particularmente una baja libertad de decision) y la enfermedad
coronaria” (Theorell y Karasek, 1996, p. 23). Sin embargo, el JCQ no valora la severidad percibida
de los estresores relacionados con el trabajo y hasta el momento se ha publicado poca informacién
acerca de sus propiedades psicométricas
EI Instituto Nacional para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (National Institute for
Occupational Safety and Health; NIOSH) revis6 la literatura existente acerea del estrés laboral para
identificar medidas que fuesen aplicables a un amplio abanico de ocupaciones. Tnicialmente influido
por la teorfa del ajuste persona-ambiente, el Cuestionario de Estrés Laboral Genérico del NIOSH
(Generic Job Stress Questionnaire; GISQ; Hurrell y McLaney, 1998) consta de escalas seleccionadas
entre las medidas existentes y de otras nuevas que fueron construidas cuando no se disponia de
ninguna medida previa conocida de uno de los componentes importantes del constructo de estrés
laboral. El GJSQ parece contar con las mismas fortalezas y limitaciones que el Indicador de Estrés
Ocupacional de Cooper (1988) en la medida del conilicto de roles, la ambigtiedad de rol, la carga de
trabajo, la satisfaccién laboral, las demandas cognitivas, la personalidad tipo-A, el apoyo social y
otras dimensiones.
La Encuesta Diagndstica de Estrés (Stress Diagnostic Survey; SDS; Ivancevich y Matteson,
1976) es un instrumento de autoinforme multidimensional que valora las fuentes del estrés
en el lugar de trabajo. Aunque se asume que la SDS evaltia el “estrés percibido” en contextos
organizacionales, los items formulan cuestiones acerca de la frecuencia con la que se experimentan
ambos tipos de fuentes de estrés, las generales y las especificas. Recientemente revisado y extendido
para evaluar 15 dimensiones de estresores relacionados con el trabajo (Ivancevich, Matteson
y Dorin, 1990), la SDS ha sido utilizada para evaluar el estrés laboral en una amplia variedad de
‘ocupaciones (p. ¢j., auxiliares de vuelo, personas que operan con dispositivos informaticos, personal
técnico y directivo), Aunque este instrumento de medida aparecié por primera vez hace mas de 20
afios, existe un ntimero relativamente pequefio de estudios de investigacion en la literatura cientifica
que lo hayan utilizado (Spiclberger et al., 1999).
El Cuestionario de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (Effort-Reward Imbalance Questionnaire;
ERI-Q) se ha utilizado como herramienta de evaluacién en la investigacién acerca de este modelo.
Consta de tres escalas. 5-6 ftems evaltian el nivel de esfuerzo que requiere el trabajo (carga
cuantitativa, cualitativa y fisica) y 11 evaldan las recompensas (valoracién, oportunidades de
promocién y estabilidad laboral). El sistema de puntuacién de estas dos escalas se realiza en dos
pasos. En primer lugar, el sujeto debe valorar si un item describe una experiencia cotidiana de su
| Sttuacidn laboral.o no, Si el fem roma pordoente,.en wn-sagsndo paso velorsasehona: acale ta
Likert el grado de malestar que le produce esa circunstancia. Por tiltimo, el sobrecompromiso se
mide mediante una escala de 29 elementos, aunque existe una versién abreviada de 6 ftems. Los
autores han informado acerca de las buenas propiedades psicométricas de la prueba (Siegrist,
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