UNIVERSIDAD CATOLICA ANDRES BELLO VICERRECTORADO ACADEMICO ESTUDIOS DE POSTGRADO- AREA DE CIENCIAS ECONOMICAS POSTGRADO EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Y RELACIONES INDUSTRIALES TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PLAN DE CAPACITACION BASADO EN LAS COMPETENCIAS LABORALES DIRIGIDO A LOS TRABAJADORES DE LA DIVISION ASUNTOS LABORALES DE CVG BAUXILUM, C.A., EN MATANZAS ESTADO BOLIVAR Presentado por: Gonzalez Guerra Maribel Virginia Para optar al titulo de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos y Relaciones Industriales Asesor: Rodriguez Angelina Puerto Ordaz, Agosto 2013= INDICE DE CONTENIDO ii INDICE DE CONTENIDO _ INDICE DE TABLAS DICE DEFIGURAS TEL PROBLEMA | Pianteamiento del Problema C Objetivos de la Investigacion Objetivo General - ~~ Objetivos Especificos — istificacion del Alcances y Limitaciones_ A | IPMARCOTEORICO ‘Antecedentes de la Investigacion ——_ Bases Tedércas - Definicién de Términos _ lM MARCO REFERENCIAL 4 ___ Tipo y Disefo de la Investigacion — a ‘Sistema de Variables dez y Confiabilidad de los Instrumentos _ [60 ito de Recoleccion de Datos 62 - - Analisis de Datos 62 V_ANALISIS DE RESULTADOS [ea “VI LAPROPUESTA «dL BS CONCLUSIONES Y RECOMENDA iE: a REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS - | ANEXO_A_DESCRIPCION DE CARGOS _ fen LANEXO B CUESTIONARIO 115 |INDICE DE TABLAS iii TABLAS ee Pp. Niveles de Analisis de la deteccion necesidades de capacitacion. j2t Técnicas de Er — a] Componentes de un Modelo de Competencias. 36 Definicién conceptual de Variables. V_| Operacionalizacién de las Vanables, Vi | Distribucién de la poblacién y muestra de Trabajadores de la Division | 59 de Asuntos Laborales de_la empresa_CVG Bauxilum, C.A. Vil Distribuci6n de frecuencia absoluta y relativa de la edad d de la Division de Asuntos Laborales de la empresa CVG Bauxilum, C.A ubicada en Matanzas Estado Bolivar. Vill) Distrbucién de frecuencia” absolita y relativa del Sexo de los | 66 | | trabajadores de la Division de Asuntos Laborales de la empresa CVG | Bauxilum, C.A. ubicada en Matanzas Estado Bolivar. IX | Distribucién de frecuencia absoluta y relativa del cargo que| 67 desempefian los trabajadores de la Division de Asuntos Laborales de la empresa CVG Bauxilum, C.A. ubicada en Matanzas. X | Distribucién de frecuencia absoluta y relativa de la antiguedad en el cargo | 68 | de los trabajadores de la Division de Asuntos Laborales de la empresa) | CVG Bauxilum, C.A. ubicada en Matanzas. XI | Distribucién de frecuencia absoluta y relativa del nivel educativo de ios | 69 | trabajadores de la Division de Asuntos Laborales de la empresaCVG| | Bauxilum, C.A. ubicada en Matanzas Estado Bolivar. Xil__| Distribucién de frecuencia absoluta y relativa de reaizacion de cursos de | 70 | actualizacién recibidos en la Empresa cursos de actualizacién en los iitimos _ | tres (3) afio a Xill_| Distribucion de frecuencia del nivel de conocimiento y habilidad que poseen | 77 Sobre aspectos organizacionales de la Empresa istribucion de frecuencia del nivel de conocimiento y habilidad que poseen | 73 los trabajadores 5 sspectos individuales con relacién al cargo Xv Distribucién de fre del de conocimiento y habilidad que poseen | 76 los trabajadores sobre aspectos ocupacionales con relacién_al_ cargo. Distribucién de frecuencia de las competencias técnicas que poseen los | 79 | trabajadores de la Divisién de Asuntos Laborales de la empresa CVG Bauxiium, C.A. para el cargo que desempefia Distribucion de frecuencia de las competencias conductuales que poseen | los trabajadores de Ia Division de Asuntos Laborales de la. empresa CVG e el cargo que desemperia.INDICE DE FIGURAS iv FIGURA P.p. 1 | Estructura organizativa de la Gerencia de Personal [48 2. | Estructura funcional de la Division Desarrollo Personal 50 | 3. | Distribucién de la edad de los trabajadores de la Division de 65 Asuntos Laborales de la empresa CVG Bauxilum, C.A. + — | 4_ Distribucion del sexo de los trabajadores ai | Laborales de la empresa CVG Bauxilum, C.A. | 5 | Distribucién del cargo que desempefian los trabajadores de la | 67 Division de Asuntos laborales de CVG Bauxilum, C.A | 6 Distribucién de la antigiedad en el cargo de los trabajadores de la | 68 | Division de Asuntos laborales de CVG Bauxilum, CA. 7 | Distribuci6n del nivel educativo de los trabajadores de la Divisin | 69 de Asuntos Laborales de la empresa CVG Bauxilum, C.A. 8 | Distribucién de realizacion de cursos de actualizacién en la | 70 | Empresa en los ultimos tres afios. ‘Distribucién del nivel de conocimiento y habilidad sobre aspectos [74 organizacionales de la Empresa. | 40 | Distribucién del nivel de conocimiento y habilidad sobre aspects 74 individuales con retacién al cargo que desempefia. | | 77 | Distribucion del nivel de conocimiento y habilidad sobre aspectos | 77 ocupacionales con relacién al cargo que desempefia. | a ee | 12 | Distribucién de las competencias técnicas que poseen los | 79) trabajadores de la Division de Asuntos Laborales de la empresa | CVG Bauxilum, CA. - | 43 | Distribucién de las competencias conductuales que poseen los | 81) trabajadores de Ia Divisi6n de Asuntos Laborales de la empresa} | CVG Bauxilum, CA | JREPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD CATOLICA ANDRES BELLO CAMPUS GUAYANA PLAN DE CAPACITACION BASADO EN LAS COMPETENCIAS. LABORALES DIRIGIDO A LOS TRABAJADORES DE LA DIVISION ASUNTOS LABORALES DE CVG BAUXILUM, C.A., EN MATANZAS, ESTADO BOLIVAR Trabajo Especial de Grado Autor: Maribel Gonzalez Fecha: Agosto de 2013 RESUMEN Este estudio se inserta en la linea de investigacion de la Gerencia de Recursos Humanos, en estudios sobre la capacitacion basada en el enfoque de competencias laborales. Las empresas deben considerar en sus planes organizacionales disponer de recursos humanos capacitados, con competencias que permita avanzar al ritmo de los cambios cientificos y tecnolégicos, lo cual contribuye a incrementar la productividad y competitividad ante el reto de la globalizacion. Los problemas de rendimiento laboral y baja productividad en la Divisién de Asuntos Laborales de la empresa CVG Bauxilum, C.A. ubicada en Matanzas Estado Bolivar, conlieva a inferir la existencia de debilidades en el conocimiento y habilidades de los trabajadores en concordancia con las competencias exigidas por el cargo. Esta investigacién se orienté a proponer un plan de capacitacién dirigido a los trabajadores de esta Divisibn, bajo la metodologia de Proyecto Factible sustentado en un estudio de campo de nivel descriptivo, obteniendo la informacién mediante la aplicacion de un cuestionario con items cerrados a los veinticinco (25) integrantes de la poblacién de estudio. El andlisis de los resultados indicé debilidades entre el perfil real y el perfil del cargo, basado en las exigencias personales y profesionales que requiere el puesto, lo que sirvid de diagnéstico para diseftar el Plan de Capacitacion. Se concluye que los trabajadores necesitan capacitarse en aspectos organizacionales, individuales y ocupacionales para elevar el nivel de competencias técnicas y conductuales, por ello en esta propuesta se unifican las caracteristicas que conforman el perfil que deben reunir los empleados de la Division de Asuntos Laborales en la empresa C.V.G. Bauxilum, C.A. para desempefiarse eficientemente en el cargo. Se recomienda realizar estudios del nivel de capacitacién de los empleados, revisar las descripciones de puestos para actualizar las funciones e implementar a corto plazo el presente Pian de Capacitacién. Descriptores: Capacitacién, Competencias LaboralesINTRODUCCION Ante los nuevos escenarios del siglo XXI, como la globalizacién y la competitividad, el recurso humano de toda organizacién deberia estar alerta en el sentido de mantenerse actualizado tanto en el area de conocimiento tecnolégico como de adecuacién a los nuevos sistemas de su entomo laboral. En este sentido, la capacitacién es el medio que permite a los empleados obtener o reforzar los conacimientos, habilidades y destrezas para desarrollar sus actividades de manera eficaz. Por esta razén, en la actualidad ha cobrado relevancia y constituye uno de los procesos mas importantes como parte de la gestion de recursos humanos ‘Asi mismo, es importante destacar que la diferencia competitiva de una empresa con relacion a otra, no radica en lo moderno de su tecnologia ni en los procesos de produccién o en su estructura organizativa. Lo que hace la diferencia o ventaja competitiva es la calidad del recurso humano que trabaja en ella y las estrategias que utilicen para aprovecharlo. Por estas razones, la capacitacién basada en el enfoque de competencias aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempefio, La comparacién entre el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desemperio actual y el que deberia ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de capacitacién o entrenamiento a ser cubiertas. El presente estudio se enfoca en elaborar un Plan de capacitacin basado en el enfoque de competencias laborales dirigido a los trabajadores de la Division de Asuntos Laborales en la empresa C.V.G. Bauxilum, C.A ubicada en la ciudad de Matanzas en el Estado Bolivar, que ofrezca incrementar los conocimientos, habilidades y destrezas del personal de la empresa en un proceso de mejora continua para lograr la calidad y competitividad en el actual mundo globalizado. Para desarrollar este estudio, se realizé una investigacién de campo de naturaleza exploratoria-descriptiva, a través de un cuestionario para determinar el nivel de capacitacién de los trabajadores de la Division deAsuntos Laborales de la empresa objeto de estudio con base al analisis de las competencias, lo que sirvid de diagnéstico para sustentar la elaboracién del Plan de Capacitacion Cabe mencionar que a nivel internacional, muchas organizaciones han incorporado el enfoque de competencias como herramienta para incrementar la productividad y mejorar los niveles de calidad en sus procesos productivos para ser competitivos. Por esta razén se considera importante elaborar un Plan de capacitacién enfocandolo en las competencias laborales, que permita una mejora del personal incrementando sus conocimientos, habilidades y actitudes de acuerdo con los requerimientos en los puestos, asi como un beneficio para la empresa, elevando la calidad, productividad y competitividad en el actual proceso de cambio El desarrollo del trabajo es presentado en capitulos. En el Capitulo |, se plantea el problema, las interrogantes y objetivos que orientaron el estudio, la justificacion de la investigacién, asi como los alcances y limitaciones de la misma. En el Capitulo Il, se desarrolla el Marco Teérico, los Antecedentes de la Investigacién, las Bases Teéricas sobre Capacitacién y Competencias Laborales y la definicién de términos basicos. En el Capitulo Ill se describe e! Marco referencial donde se desarrolla el estudio. El Capitulo IV presenta el Marco Metodolégico indicando el tipo y disefio de la investigaciOn, sistema de variables, poblacién y muestra, técnicas e instrumentos de recoleccién de datos, procedimiento seguido para obtener la informacién, validez y confiabilidad de los instrumentos y las técnicas empleadas para analizar los resultados. En el Capitulo V, se presentan los resultados obtenidos y su andlisis con relacién a las teorias que sustentan el enfoque del tema. En el Capitulo VI, se presenta el Plan de Capacitacion basado en el enfoque de competencias laborales dirigido a los trabajadores de la Division de Asuntos Laborales en la empresa C.V.G. Bauxilum, C.A. ubicada en la ciudad de Matanzas en el Estado Bolivar Posteriormente, en el Capitulo VII, se establecen las Conclusiones y Recomendaciones. Finalmente, se presentan las Referencias Bibliograficas, utilizadas para el desarrollo de la investigacion y los Anexos.CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema En la actualidad, los grandes avances tecnolégicos han propiciado que una de las fuentes mas importantes de las ventajas competitivas sean los conocimientos, los paises desarrollados se han convertido en sociedades de aprendizaje, en las que el capital humano es considerado como un factor estratégico y se aplican procesos, metodologias y técnicas para mantener, incrementar y desarroliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal pretendiendo elevar la calidad de las organizaciones y de los individuos que las conforman. A nivel empresarial, la globalizacién y la competitividad enmarcan los cambios esperados en las organizaciones. Segiin Gutiérrez (2002) la globalizacién econémica es un proceso histérico, es el resultado de la innovacion humana y el progreso tecnolégico. Se refiere a la creciente integraci6n de las economias de todo el mundo, especialmente a través del comercio y los flujos financieros. Por ello, los mercados promueven la eficiencia por medio de la competencia y la divisién del trabajo, es decir, la especializacion que permite a las personas y a las economias centrarse en lo que mejor saben hacer, lo que supone una integracién cada vez mayor del comercio mundial y los mercados financieros. En este proceso esta inmersa la competitividad entendiéndose, como refiere Munch (2005) “a la capacidad de una organizacién publica o privada, lucrativa o no, de mantener sistematicamente ventajas comparativas que le permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posicion en el entomo socioeconémico’. (p. 76) En este sentido, la ventaja competitiva de una empresa estaria en la habilidad, recursos, conocimientos y atributos de los que dispone, los mismos de los que carecen sus competidores 0 que estos tienen en menor medida y que hacen posible la obtencién de rendimientos superiores a los de aquellos. Asi mismo, la competitividad esta relacionada con otros aspectos fundamentales para el desarrollo arménico y sostenido de un pais como lo son la calidad total y la productividad. Para ser productive, Deming (2001) plantea que “las inversiones de capital, la infraestructura y los recursoshumanos tienen que estar completamente integrados, ya que son de igual importancia en un sistema de gestion empresarial’ (p. 114). Por otra parte, la competitividad va ligada al concepto de calidad total; sea, enciera caracteristicas de eficiencia y eficacia dentro de la organizacién. Por ello, en consideracién de Deming (2001), la competitividad no es producto de una casualidad ni surge esponténeamente; “se crea y se logra a través de un largo proceso de aprendizaje y negociacin por grupos colectivos representativos que configuran la conducta organizativa, como los accionistas, directivos, empleados, el gobierno y la sociedad en general” (p. 116) Con base a lo anterior, una organizacion, cualquiera que sea la actividad que realiza, si desea obtener un nivel adecuado de competitividad debe utilizar procedimientos de analisis y decisiones formales dentro del marco de una planificacién estratégica, la funcién de dicho proceso es sistematizar y coordinar todos los esfuerzos de las unidades que integran la organizacion encaminados a maximizar la eficiencia global. Para que esto se logre, se debe tomar en cuenta la calidad y cantidad de conocimientos y habilidades de todos los que participan en el proceso productivo, infraestructura para la produccién, comunicaciones y reglas claras para la gestion econémica. Por estas razones, para las empresas u organizaciones, la capacitacion de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. Todo trabajador necesita aprender para poder llevar a cabo las misiones encomendadas y evitar los riesgos inherentes a las actividades a realizar, de ahi que necesita capacitarse, adiestrarse y actualizarse periédicamente. Asi mismo, resulta conveniente destacar que en la actualidad la capacitacién de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas 0 instituciones de contar con un personal calificado y productivo, considerando que, la capacitacién: por un lado, sefiala el contexto laboral que da marco a los procesos formativos, y por el otro, indica los conocimientos, habilidades y actitudes esperables en las personas a cargo del funcionamiento de esos procesos de produccién. Al respecto, Gutiérrez (2002) opina que existe incompatibilidad entre la organizaci6n de los servicios de capacitacién organizados por especialidades y, en algunos casos, hasta por puestos de trabajo y las demandas actuales de la poblacién y la organizacién, que no se toman en cuenta que en el mundo del trabajo es cada vez mas frecuente el cambio de perfiles cocupacionales.Ante este planteamiento surge el enfoque de competencia laboral, acerca de! cual Mertens (2006) sefiala que e! movimiento hacia la adopcion de este enfoque, “se ha relacionado con los cambios que, en diferentes Ambitos, se registran actualmente a nivel global" (p. 78). En particular este autor asocié las competencias con la estrategia para generar ventajas competitivas, la estrategia de productividad y la gestion de recursos humanos, Indudablemente, que el componente clave en este enfoque, es el factor humano. La contribucién que efectiian los trabajadores de la organizacién a favor de los objetivos de la empresa, por lo que el enfoque de competencia laboral esté relacionado plenamente con la estrategia de competitividad, dada la necesidad de la empresa por diferenciarse en el mercado a partir del desarrollo de sus recursos humanos. En estos tiempos es dificil desligar la capacitacién para el trabajo de las competencias laborales. Aqui se toma en cuenta, el concepto de competencia laboral dado por Blake (2001), “Representan el conjunto de destrezas, habilidades (pericias, talento), conocimientos (tedricos, practicos, estratégicos), caracteristicas conductuales (cognitivas, motoras) y atributos actitudinales (modo de pensar, sentir, ser), los que, correctamente combinados frente a una situacién de trabajo predicen un desempefio superior’ (p. 86) De lo expuesto por Blake (ob cit.) se observa la importancia de resaltar la trilogia en la capacitacién conformada por los conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador, ya que estos tres tipos de contenidos son el insumo en esta actividad. Sin duda es diferente lo que se requiere para adquirir un conocimiento de lo que se necesita para desarrollar una habilidad o de la actividad que se lleva a cabo para estimular una cierta actitud. El conocimiento se refiere a la adquisicién de datos que indican una nocién o concepto, una habilidad es cuando se describe una accién, la cual requiere para su ejercicio el uso de algun conocimiento y las actitudes son condicionantes importantisimas de la forma en que la accién se desarrolla y, por lo tanto de su calidad. La tarea de la organizacién sera entonces, trabajar para desarrollar capacidades que permitan la apertura a nuevas tecnologias, a los desafios del mercado, a la innovacién, la adaptacién y sean capaces de crear conocimiento individual y colectivo para después compartirlo entre sus miembros y hacia la sociedad Por ello, conocer cuales son las capacidades a través de la teoria de las competencias brinda a la empresa la oportunidad de fijar conceptos mas claros sobre aspectos especificos del conocimiento, la conducta, actitudes,