KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR UTAMA DALAM EFEK STRES

KERJA TERHADAP KINERJA

Florence Mairiska Johan, Mohamad Reza Hilmy, Rina Anindita
Program Studi Magister Administrasi Rumah Sakit,
Universitas Esa Unggul, Jakarta Barat
mohamad.reza@esaunggul.ac.id

ABSTRAK
There are various important factors to run the hospital optimally, such as performance of its employees in
management, medical, and non-medical department. Performance could be affected by stress, job
satisfaction, and other influential factors which are important for hospital to know to determine the best way
in improving their employes performance. The purpose of the study was to analyze the effect of job stress and
job satisfaction on employee performance at X Hospital. This study is an observational analytic study with
an associative quantitative method of SEM pathway analysis model with a hypothesis aimed at providing an
overview of the relationship between stress and job satisfaction simultaneously (X1), job stress (X2), job
satisfaction (X3) on the performance (Y) of professional caregiver staff at Hospital X in the October-
November 2019 study period using purposive sampling method. The results showed that job stress and job
satisfaction simultaneously and significantly influence performance. The higher job stress gets, the lower job
satisfaction and performance will be. Increasing the job satisfaction will also increase the
performance.Iindividual and organizational stress management, work life balance, and remuneration system
review could be used as managerial implication to decrease and manage the job stress and increase job
satisfaction.

Keywords: Job stress, job satisfaction, performance

obligasi, produktivitas, dan bila pekerjanya

Pendahuluan
Kinerja sebuah organisasi, termasuk rumah sakit
tidak dapat dipisahkan dari sumber daya
manusianya yang merupakan faktor pendukung
aktivitas organisasi tersebut. Menurut Noor et al
(2016), kondisi stres kerja merupakan variabel
yang paling berpengaruh pada kinerja karyawan.
Stresor yang paling sering terjadi menurut Jaroslav
(2015) adalah lingkungan kerja yang kelebihan
kerja, tanggung jawab khusus, konflik dan rasa
tidak aman, karir profesional, perubahan
organisasi, konflik peran dan perubahan
interpersonal di dalam organisasi. Permintaan
organisasi yang melebihi kapasistas seseorang
menyebabkan munculnya kelebihan beban kerja,
yang bila kurangnya relaksasi juga mungkin dapat
menciptakan stres. Kontrol stress menurut Vijayan
(2018) perlu dilakukan pihak manajemen
berhubungan dengan kinerja. Menurut Luthans
(2011), stres dapat dibedakan menjadi distress
yang memberi efek negatif seperti terbebani dan
eustress memberi efek positif seperti motivasi,
tantangan.
Selain dipengaruhi stress, kepuasan kerja
menurut Saputra, et al (2016) memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Abbas (2017)
mengatakan bahwa peningkatan kepuasan pekerja,
dapat memperoleh hasil terbaik dari kreativitas,
1
merasakan stres dalam bekerja maka pekerja tidak
akan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan
memberi efek negatif pada organisasi. Mailani, et
al (2016) juga menemukan bahwa pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja memiliki korelasi
yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Organisasi harus fokus pada kebutuhan
karyawan rumah sakit dan harus menciptakan
lingkungan yang akan meningkatkan kepuasan
kerja dan komitmen. Jadi, beberapa penelitian
diperlukan di bidang ini untuk mengeksplorasi
kepuasan kerja berbagai bidang pekerjaan. Berbeda
dengan penelitian terdahulu, penulis mengangkat
penelitian ini di rumah sakit pendidikan yang
karyawannya memiliki tanggung jawab ganda
untuk mengajar dan merawat pasien dengan
standar yang terus di tingkatkan.
Rumah Sakit X merupakan rumah sakit swasta
di Jakarta Barat, Indonesia yang merupakan rumah
sakit tempat pendidikan bagi program profesi
dokter gigi dan dokter gigi spesialis. Rumah Sakit
X memiliki aktivitas yang cukup padat setiap
harinya dengan rata-rata 200 pasien per hari.
Melalui observasi dan wawancara bagian SDM,
serta beberapa karyawan, didapatkan banyaknya
tekanan dan beban kerja yang bertambah mengikuti
sistem akreditasi baru dan tuntutan dari berbagai
pihak untuk memenuhi standar tertentu.
 Keluhan juga disampaikan co-ass kedokteran
gigi yang merasakan lamanya rekam medis karena
penumpukan pasien saat jam awal shift, dan
asesmen keperawatan cukup lama karena perawat
multitasking yang dilakukan perawat, yaitu serah
terima rekam medis, asesmen pasien, pengambilan
bahan dan alat, serta input data pemakaian bahan
pekerjaan co-ass. Tidak jarang terjadi desakan dan
tekanan dari co-ass maupun pasien kepada
karyawan yang ikut berperan seperti perawat dan
karyawan rekam medis untuk bekerja cepat di saat
jam berawalnya shift kerja. Multitasking juga
dirasakan oleh dokter yang berperan sebagai dosen,
DPJP co-ass dan juga residensi. Karena hal ini,
dokter yang harus bisa membagi waktunya dengan
baik dalam melaksanakan pekerjaan dan tidak
sedikit dokter yang saat bertugas menjadi dosen,
juga harus memenuhi jadwal jaga sebagai DPJP.
Tekanan berlebih dapat menyebabkan stress
kerja yang menjadi faktor penting yang perlu di
perhatikan rumah sakit karena dapat berpengaruh
pada kepuasan kerja dan kinerja karyawannya.
Oleh karena itu, ini merupakan perhatian penting
manajemen sumber daya manusia Rumah Sakit X
agar bisa mengurangi tingkat stress dan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk
memperoleh kinerja yang lebih baik lagi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis
pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan di Rumah Sakit X
Kontribusi penelitian ini adalah sebagai indikator
penilaian, evaluasi dan masukan mengenai kinerja
karyawan Rumah Sakit X, khususnya untuk staf
PPA.
Kajian Teoritik dan Penelitian
Terdahulu
Samsonowa (2012) menggunakan istilah
“performance” sebagai level/ tingkatan pencapaian
tujuan sebuah organisasi/ departemen dari pada
individual.. Sesuai dengan pernyataan tersebut,
menurut Ghalem (2016), kinerja adalah pencapaian
tujuan organisasi daripada individu, dengan sumber
daya minimum yang dikonsumsi untuk mencapai
tujuan. Hasibuan (2008), menyatakan bahwa
kinerja berasal dari kata prestasi kerja atau prestasi
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas di bidang pekerjaannya yang diberikan oleh
organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja,
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan. Terdapat tujuh kriteria untuk
menmgukur kinerja karyawan secara individual
menurut Bono dan Judge (2003) , yaitu kualitas,
produktifitas, ketepatan waktu dalam
menyelesaikan dan memaksimalkan waktu yang
ada, efektivitas sumber daya, kemandirian
2
melaksanakan kerja, komitmen kerja, dan tanggung
jawab karyawan terhadap organisasinya.
Robbins and Judge (2011) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan
memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan dan
seseorang dengan kepuasan kerja yang rendah akan
memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaannya.
Menurut Luthans (2008), kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional karyawan yang
terjadi atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa
pegawai dengan tingkat nilai bias jasa baik
finansial maupun non finansial. Luthans (2011),
juga menyatakan bahwa terdapat beberapa
indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu pekerjaan itu sendiri yang merupakan sumber
kepuasan terbesar,pembayaran yang adil, rekan
kerja yang ramah dan mendukung, promosi
pekerjaan, supervisi, dan kondisi kerja
Hellrieger dan Slocum (2011), mendefinisikan
stres sebagai perasaan kecemasan atau ketegangan
fisik yang terjadi ketika tuntutan atau penyebab
stres yang dirasakan seseorang melebihi
kemapuannya untuk mengatasi masalah. Luthans
(2011) menyederhanakan definisi stres sebagai
respon adaptif terhadap situasi eksternal yang
menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan/
atau perilaku peserta organisasi. Menurut Jaroslav
(2015), stresor yang paling sering terjadi adalah
lingkungan kerja yang kelebihan kerja, tanggung
jawab khusus, konflik dan rasa tidak aman, karir
profesional, perubahan organisasi, konflik peran
dan perubahan interpersonal di dalam organisasi.
Jaroslav juga mengatakan bahwa permintaan
organisasi yang melebihi kapasistas seseorang
menyebabkan munculnya kelebihan beban kerja,
yang bila kurangnya relaksasi mungkin dapat
menciptakan stres.
Penelitian mengenai stress dan kepuasan kerja
terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Dewi, dkk
(2014) dengan hasil bahwa terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara stres kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Anastasiou (2014) melakukan survei berhubungan
dengan ketiga faktor ini yang menunjukkan bahwa
karyawan yang tidak puas dengan kondisi kerjanya
akan menunjukkan tingkat stres tinggi dan faktor
lingkungan seperti penghargaan etis, kondisi kerja
bagus, motivasi dan partisipasi dalam administrasi
dan pengambilan keputusan memberi efek positif
dalam kinerja. Ismail et al (2015) juga melakukan
penelitian yang membahas mengenai efek stres di
tempat kerja terhadap kinerja dan mendapatkan
bahwa stres secara fisiologis dan psikologis dapat
bertindak sebagai prediktor penting dalam kinerja
karena stres memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Hal serupa juga
dilakukan oleh Vijayan (2018) yang
menginvestigasi faktor yang berhubungan dengan
stres terhadap kinerja karyawan yang mendapatkan
bahwa kontrol stres perlu dilakukan pihak
manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Ajayi (2018) juga menemukan bahwa stres secara
signifikan dapat mengurangi kinerja individu.
Khamisa et al (2017) dalam penelitiannya
mengenai efek stres personal dan kerja terhadap
burnout, kepuasan kerja, dan kesehatan umum,
juga mendapatkan bahwa stres pribadi dapat
menjadi prediktor baik terhadap kelelahan dan
kesehatan umum yang dan stres kerja merupakan
predictor baik terhadap kepuasan kerja. Saputra, et
al (2016) menemukan bahwa terdapat pengaruh
positif kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
yang datanya didapatkan melalui teknik kuesioner,
wawancara, dan pencatatan dokumen. Mailani, et
al (2016) menemukan bahwa pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja memiliki korelasi yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengembangan Hipotesis
1. H1: Terdapat pengaruh stres kerja bersama
kepuasan kerja secara signifikan terhadap
kinerja karyawan
2. H2: Terdapat pengaruh stres secara negatif
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. H3: Terdapat pengaruh stres kerja secara
negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
4. H4: Terdapat pengaruh kepuasan kerja secara
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Metodologi Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian
observasional analitik dengan metode kuantitatif
asosiatif model analisis jalur SEM dengan hipotesis
bertujuan untuk memberikan gambaran hubungan
antara stress dan kepuasan kerja secara simultan
(X1), stress kerja (X2), kepuasan kerja (X3)
terhadap kinerja (Y) staf PPA di Rumah Sakit X
pada periode penelitian Oktober-November 2019
Jumlah sampel berkisar antara 85-170 didapatkan
melalui perhitungan menggunakan rumus Hair,et al
(1998). Sampling menggunakan teknik purposive
sampling berdasarkan kriteria inklusi, yaitu staf
PPA Rumah Sakit X yang telah memiliki masa
kerja minimal 6 bulan dan eksklusi yaitu staf PPA
Rumah Sakit X yang tidak setuju untuk menjadi
subjek penelitian.
Perolehan data dilakukan melalui kuesioner,
dengan 5 tingkat penilaian menggunakan skala
3
Likert.dari sangat tidak setuju bernilai 1 hingga
sangat setuju bernilai 5.
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan
bantuan perangkat lunak Statistical Package for
Social Sciences (SPSS) untuk mengetahui
kelayakan kuesioner. Uji validitas untuk menilai
ketepatan dan kecermatan alat ukur dilakukan
dengan metode Kaiser-Meyer Olkin (KMO)
dilakukan dengan signifikansi 5%, dan reliabilitas
untuk mengetahui konsistensi alat ukur
menggunakan Cronbach Alpha dengan nilai alfa
crobach yang dianggap reliabel adalah >0.6
Definisi operasional
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini,
antara lain :
a. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja atau prestasi yang
dicapai seseorang dalam pekerjaannya dengan
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
sesuai fungsi dan indikator pekerjaannya
Indikator kinerja berdasarkan Bono and
Judge (2003) terdiri dari kualitas kerja,
produktifitas, ketepatan waktu, efektivitas,
kemandirian, komitmen kerja, dan tanggung
jawab terhadap organisasi
b. Stres kerja
Stres kerja adalah ketegangan emosional
karena tuntutan yang melebihi kemampuan
seseorang yang dapat menyebabkan
ketidakseimbangan diri baik secara psikis,
fisik, emosi, pola berfikir, hingga kondisi
seseorang
Indikator stres kerja dikembangkan melalui
Mangkunegara (2011) dan Jaroslav (2015),
antara lain beban kerja yang dirasakan , tingkat
kenyamanan lingkungan kerja, peran ganda,
hubungan interpersonal di tempat kerja
c. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan atau emosi
menyenangkan yang dimiliki seseorang
terhadap penilaian hasil pekerjaan atau
pengalaman kerja dengan harapannya terhadap
pekerjaan tersebut
Indikator kepuasan kerja mengikuti Luthans
(2011), yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, rekan
kerja, peluang promosi , supervisi, dan kondisi
kerja
Analisis data
Analisis deskriptif dilakukan dengan
menggunakan metode three box methods, dengan
rumus perhitungan menurut Ferdinand (2006) dan
analisis data dengan uji SEM AMOS model
analisis jalur.
Model penelitian berada pada tingkat sedang. Ini berarti semua
Berdasarkan kajian teori dan metode penelitian indikator berada pada tingkat normal. Staf PPA
yang diambil, maka didapatkan gambaran model Rumah Sakit X sudah memiliki tingkat stress,
penelitian sebagai berikut kinerja dan kepuasan berada pada taraf yang
normal.
H1
Tabel 3. Rekapitulasi Three Box Methhod Distribusi
Stress Kerja DataVariabel
H2 No Variabel Rendah Sedang Tinggi Total
H3 1 Stres kerja 3 10 0 13
Kinerja
2 Kinerja 0 19 2 21
H4 Kepuasan
Kepuasan 3 0 18 0 18
Kerja
Kerja

Uji kelayakan model

Gambar 1 Goodness of fit model (Gambar 2) dan hasil
Model Penelitian evaluasi goodness of fit dapat dilihat pada Tabel 4
berikut ini.
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Distribusi responden
Penelitian memperoleh 150 responden staf PPA
Rumah Sakit X dengan karakteristik responden
dibagi menjadi jenis kelamin, usia, dan masa kerja
dengan detil sebagai berikut:

Tabel 1. Karakteristik Responden

No Karakterist Keterangan Jumlah Persentas
Gambar 2
ik e
Goodness of fit model
1. Jenis Laki – laki 44 29,3%
kelamin Perempuan 106 70,7%
Tabel 4. Hasil Evaluasi Goodness of Fit
2. Usia < 25 tahun 3 2%
Kriteria Hasil Nilai Kritis Kesimpulan
26- 35 tahun 21 14%
Chi- 135.157 Diharapkan
36-45 tahun 50 33,3% Good fit
Square sig 0,086 kecil
46-55 tahun 71 47,3% CMIN/DF 1,186 <2 Good fit
> 55 tahun 5 3,3% GFI 0,909 > 0,90 Good fit
3. Masa Kerja 6 bln - 5 37 24,7% NFI 0,950 > 0,95 Good fit
tahun
CFI 0,992 > 0,93 Good fit
6-10 tahun 39 26%
TLI 0,990 > 0,95 Good fit
11-15 tahun 59 39,3%
RMSEA 0,035 < 0,08 Good fit
>15 tahun 15 10%
RMR 0,058 < 0,08 Good fit
Sumber : Pengolahan Data Kuesioner
Sumber : Hasil Analisis SEM-AMOS
Pengujian validitas dan reliabilitias Pada penelitian ini, sampel berjumlah kurang
Hasil uji validitas dan reliabilitas pada ketiga dari 200 sehingga Chi-Square dapat digunakan
variabel penelitian dapat dilihat pada tabel berikut sebagai salah satu indikator mengukur goodness of
fit. Nilai chi-square yang didapatkan dari penelitian
Tabel 2.Uji Validitas dan Reliabilitas ini sesuai Tabel 4 di atas adalah 135.157, yang bila
No. Variabel KMO Reliabilitas
dilakukan pembagian dengan nilai df, akan
1. Stress Kerja 0,714 0,784
didapatkan hasil 1.186 (Tabel 4), yang berarti
2. Kinerja 0,686 0,924
3. Kepuasan 0,707 0,911
model sudah memunuhi fit model. Kkriteria
Kerja goodness of fit lainnya juga dapat dilihat dari nilai
Sumber : Hasil olah data menggunakan SPSS GFI yang sudah di atas 0,90; NFI, CFI dan TLI di
atas 0,95; serta RMSEA dan RMR di bawah 0,08.
Deskripsi data Sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk untuk
Berdasarkan dari seluruh data kuesioner, membentuk model penelitian ini (Gambar 2) sudah
didapatkan rekapitulasi data variabel stress kerja, memenuhi kriteria goodness of fit yang telah
kinerja, dan kepuasan kerja pada Tabel 3 berikut ditentukan.
ini. Diketahui bahwa kebanyakan dari indikator
4
Uji hipotesis Pengaruh stres kerja bersama kepuasan
Uji hipotesis pertama dilakukan dengan melihat kerja secara signifikan terhadap kinerja
nilai Chi-square di Table 4 yang memiliki nilai karyawan
signifikan. Ini berarti hipoesis pertama, yaitu Berdasarkan hasil uji, diketahui bahwa stres kerja
pengaruh stres kerja bersama kepuasan kerja secara bersamaan dengan kepuasan kerja dapat
signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut hasil
Sedangkan untuk hipotesis ke-dua, ke-tiga, dan ke- deskripsi data, diperoleh stress kerja dan kepuasan
empat dilihat dari nilai P dan C.R. hasil regression kerja yang dirasakan karyawan adalah sedang dan
weight kinerja yang dimiliki juga sedang, Melalui hasil
deskriptif variabel stres kerja, indikator mengenai
Tabel 5. Nilai R Square hubungan interpersonal, yaitu merasa hasil
Estimate pekerjaan kurang dihargai oleh rekan kerja
KK .272 merupakan indikator dengan skor terendah. Ini
KIN .521 merupakan hal yang bagus karena kebanyakan dari
Sumber : Hasil Analisis SEM-AMOS staf PPA sudah merasa hasil pekerjaannya dihargai
oleh co-ass/ rekan kerja/ atasannya. Sedangkan
Melalui Tabel 5 tampak hasil nilai R square stres tertinggi berada pada kurangnya waktu
kepuasan kerja adalah 0,272, berarti 27.2% bersama keluarga. Hal ini berarti perlu
variansi kepuasan kerja karyawan dipengaruhi stres diperhatikan lebih lanjut mengenai keseimbangan
kerja, sedangkan sisanya 72.8% dipengaruhi faktor peran kerja dan peran pada keluarga dari staf PPA
lain. Nilai R square kinerja sebesar 0,521 berarti RS X.
52.1% variansi kinerja karyawan dipengaruhi oleh Selanjutnya pada variabel kepuasan kerja,
stres kerja dan kepuasan kerja, sedangkan 47.9% indikator terendah berada pada jumlah honor yang
sisanya dipengaruhi faktor lain. diterima setiap bulan cukup untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari. Sedangkan pada variabel
Tabel 6. Uji Hipotesis Pengaruh Parsial kinerja, indikator dengan indeks tertinggi berada
C.R P Ket pada dimensi kemandirian, yaitu indikator dapat
H2 diterima mengerjakan tugas sepenuhnya tanpa meminta
KINSK -4.181 ***
bantuan orang lain dengan skor termasuk kategori
KKSK -6.443 *** H3 diterima tinggi. Ini berarti tingkat kemandirian staf PPA
Rumah Sakit X sangatlah tinggi dalam
KIN KK 6.379 *** H4 diterima
mengerjakan tugasnya. Untuk indikator terendah
Sumber : Hasil Analisis SEM-AMOS
pada variabel kinerja berada pada pernyataan
Tabel 7. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
merasa bangga dengan pekerjaan yang dibebankan
Variabel Tidak langsung
kepada mereka, yaitu hanya 56 responden yang
H Langsung
sudah merasa bangga dengan pekerjaan mereka.
H2 KIN  SK -.316 -.263 Hal ini perlu ditingkatkan dan penting bagi
H3 KK  SK -.521 .000 karyawan merasa bangga terhadap pekerjaan
H4 KIN  KK .505 .000 mereka agar mereka dapat merasa lebih senang
Sumber : Hasil Analisis SEM-AMOS dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hasil secara simultan ini sesuai dengan
Selain terdapat pengaruh langsung secara parsial penelitian yang dilakukan Nur (2013) yang
variabel stres terhadap kinerja maupun kepuasan menyatakan bahwa konflik, stress kerja, dan
kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja, juga kepuasan kerja berpengaruh secara simultan dan
terdapat pengaruh tidak langsung pada variabel signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan
stress kerja terhadap kinerja sebesar -0,263, namun pengaruh stress kerja adalah secara negatif, dan
pengaruh tidak langsung pada variabel lain tidak kepuasan kerja secara positif. Berarti jika stress
ditemukan. Perbandingan ini tampak pada Tabel 7 kerja diturunkan dan kepuasan kerja di tingkatkan,
di atas. Bila dibandingkan dengan pengaruh tidak maka akan semakin tinggi kinerja karyawannya.
langsung stres kerja dengan pengaruh secara Menurut Anastasiou (2014), karyawan yang tidak
langsung, yaitu sebesar -0.316 terhadap kinerja, puas dengan kondisi kerjanya akan menunjukkan
maka pengaruh stress kerja secara langsung lebih tingkat stres tinggi dan faktor lingkungan seperti
besar daripada secara tidak langsung. penghargaan etis, kondisi kerja bagus, motivasi dan
partisipasi dalam administrasi dan pengambilan
Pembahasan hasil penelitian keputusan memberi efek positif dalam kinerja.
Pengaruh signifikan stres kerja bersamaan
5
kepuasan kerja terhadap kinerja juga sesuai dengan
penelitian yang dilakukan Dewi,et al (2014) yang
menyatakan terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara stress kerja dan kepuasan kerja
terehadap kinerja karyawan. Namun dari penelitian
ini, pengaruh stress kerja terhadap kinerja dan
kepuasan kerja yang diperoleh adalah negative, dan
kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja. Wala, et al (2017) juga mengungkapkan
hasil yang sama, yaitu stres kerja dan kepuasan
kerja secara simultan berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh stres kerja secara negatif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil olah data mendapatkan bahwa stress kerja
memiliki pengaruh secara negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berpengaruh secara
negatif memiliki arti bahwa semakin besar stres
kerja yang dirasakan, maka akan semakin besar
penurunan kinerja karyawan.
Hasil analisis deskriptif mendapatkan bahwa
variabel sres kerja staf PPA Rumah Sakit X berada
pada tingkat sedang. Ini menunjukkan bahwa staf
PPA Rumah Sakit X memiliki tingkat beban kerja,
tingkat kenyamanan lingkungan kerja, peran
ganda, hubungan interpersonal yang dapat
menimbulkan stress kerja dalam tingkat sedang.
Sedangkan untuk tingkat kinerja yang dimiliki para
staf PPA Rumah Sakit X, yang diukur melalui
kualitas kerja, produktifitas, ketepatan waktu,
efektivitas, kemandirian, komitmen kerja, dan
tanggung jawab juga berada pada tingkat sedang.
Stres kerja menurut Noor et al (2016) merupakan
variabel dapat berpengaruh secara parsial maupun
simultan terhadap kinerja dan merupakan yang
paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal
ini sesuai dengan yang diperoleh dari hasil
penelitian ini, yaitu sebanyak 52.1% kinerja staf
PPA Rumah Sakit X dipengaruhi oleh stress kerja.
Hubungan stres kerja yang signifikan dan negatif
terhadap kinerja karyawan juga sesuai dengan
penemuan Ajayi (2018) yang menyatakan bahwa
stres secara signifikan dapat mengurangi kinerja
individu, maka perlu dilakukan meminimalisasi
secara proaktif terhadap stres dengan memberikan
dukungan administrasi yang cukup kepada
karyawan. Astianto (2014) juga membahas bahwa
stress yang tidak dapat diatasi akan mempengaruhi
kinerja. Setiap individu memiliki kemampuan dan
daya tahan berbeda dalam mengatasi stress. Bila
stres yang terjadi pada individu memiliki
kemampuan dan daya tahan rendah tersebut
berlarut dan tidak teratasi, maka individu tersebut
dapat mengalami burn out, yaitu kondisi kelelahan
fisik, mental, maupun emosional karena stres
6
tersebut, yang akan berdampak secara negatif pada
prestasi kerjanya. Jum’ati dan Himmayatul (2013)
melakukan penelitian antara stres kerja yang terdiri
dari stres individu dan organisasi terhadap kinerja.
Diperoleh sebesar 48.8% kinerja secara signifikan
dipengaruhi oleh stresor individu dan stresor
organisasi baik secara simultan maupun parsial.
Berbeda dengan penelitian ini, didapatkan bahwa
semakin tinggi stressor yang dirasakan, maka akan
semakin tinggi kinerja karyawannya.
Vijayan (2018) mendapatkan bahwa kontrol stres
perlu dilakukan pihak manajemen untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Astianto (2014)
juga menjelaskan bahawa stres kerja pada
tingkatan tertentu diperlukan oleh karyawan agar
pekerjaan yang dilakukan lebih menantang,
sehingga kinerjanya lebih baik. Sormin (2017)
dalam jurnalnya menyatakan bahwa tingkat stress
rendah hingga sedang bagi kebanyakan orang akan
menyebabkan kinerja yang lebih baik, tapi bila
tingkat stress yang dirasakan tinggi atau tingkat
sedang yang berkepanjangan akan menyebabkan
menurunnya kinerja. secara fisik dan pada akhirnya
akan sering menolak suatu pekerjaan dengan alasan
menghindari stres.
Pengaruh stres kerja secara negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
Tingkat stres kerja pada penelitian ini diukur
melalui tingkat beban kerja, tingkat kenyamanan
lingkungan kerja, peran ganda, hubungan
interpersonal; dan kepuasan kerja yang diukur
melalui pekerjaan itu sendiri, gaji, rekan kerja,
peluang promosi, supervisi, dan kondisi kerja.
Menurut hasil distribusi data kedua variabel
tersebut, stress kerja dan kepuasan kerja sama-
sama berada pada indeks sedang. Hasil analisis
memperoleh stress kerja mimiliki pengaruh
signifikan secara negatif terhadap kepuasan kerja,
yang berarti semakin tinggi stress kerja, maka akan
semakin rendah kepuasan kerja. Melalui R square
kepuasan kerja, dikethui 27.2% kepuasan kerja
dipengaruhi stress kerja dan 72.8 % dipengaruhi
oleh faktor lain. Maka dapat dikatakan 27.2%
penyebab kepuasan kerja staf PPA Rumah Sakit X
bertingkat sedang dikarenakan stress kerja yang
dirasakannya.
Bemana et al (2013) juga menyatakan bahwa
terdapat hubungan signifikan antara stres kerja dan
kepuasan kerja dan menyimpulkan bahwa motivasi
merupakan faktor kunci yang mempengaruhi stress
kerja karena pegawai yang termotivasi akan lebih
bahagia dan memiliki keinginan lebih bekerja
untuk organisasinya. Sedangkan untuk
meningkatkan kepuasan kerja juga diperlukan
kompensasi untuk karyawan melalui insentif yang
sesuai baik berupa uang ataupun selain uang.
Sormin (2017) juga memperoleh pengaruh
signifikan antara stress kerja dan kepuasan kerja.
Namun, pengaruh yang diperoleh dalam
penelitiannya adalah secara positif, yang berarti
semakin tinggi stress kerja maka akan semakin
tinggi kepuasan kerja. Berbeda dengan hasil
penelitian Chaudhry (2012), yang memperoleh
bahwa tidak ada hubungan signifikan antara stress
kerja dan kepuasan kerja secara keseluruhan
Menurut Hosseinabadi et al (2018),
menyarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja
di kalangan perawat melalui peningkatan situasi di
tempat kerja dan pengurangan beban kerja dengan
harapan untuk meningkatkan permintaan
pekerjaan, pembuatan keputusan, menerapkan
metode terapeutik, meningkatkan keterampilan
dalam menjalin hubungan, dan meminimalkan
konflik peran. Khamisa et al (2015) dalam
penelitiannya mengenai stres, burnout, kepuasan
kerja, dan kesehatan menyatakan bahwa strategi
manajemen stres dan program intervensi penting
dikembangkan berhubungan dengan efek stres
kerja pada karyawan.
Pengaruh kepuasan kerja secara positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Kepuasan kerja merupakan suatu variabel yang
dapat memberi dampak pada kinerja karyawan.
Hasil penelitian memperoleh kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka
semakin tinggi kinerja. Hasil penelitian ini sesuai
dengan Saputra et al (2016) yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh
signifikan positif terhadap kinerja. Mailani , et al
(2016) juga menemukan bahwa kepuasan kerja
memiliki korelasi yang positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil
penelitiannya, didapatkan bahwa faktor pekerjaan
dalam kepuasan kerja yang terdiri dari bos,
pekerja, teman kerja, promosi, dan gaji, dan atasan
menjadi faktor paling berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.Yanidrawati, et al (2012) mendapatkan
subjek penelitiannya 92.96% merasa tidak puas
dan hanya 7.04% yang merasa puas, memiliki skor
kinerja minimal, dengan faktor yang menjadi
prioritas utama untuk meningkatkan kepuasan
adalah pada faktor penghasilan dan promosi. Ali
(2019) dalam penelitiannya menyatakan faktor
seperti struktur gaji, praktek manajemen sumber
daya manusia, lingkungan kerja, motivasi dan
promosi memiliki kontribusi secara positif
terhadap kepuasan kinerja.
7
Hasil analisis deskriptif staf PPA Rumah Sakit
X, diketahui bahwa dari variabel kepuasan kerja,
dimensi yang diukur dari pekerjaan itu sendiri
didapatkan rata-rata indeks sedang dengan yang
paling rendah adalah karyawan merasa senang
bekerja di RS X dengan 49.3% responden merasa
sudah senang bekerja di RS X, dan skor paling
tinggi berada pada indikator yang menyatakan
responden senang karena pengalaman baru yang
diperolehnya dari bekerja di RS X. Berhubungan
dengan kepuasan terhadap gaji dan promosi
karyawan berada pada tingkat sedang, yaitu dari
150 responden, 60 responden merasa honor mereka
cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari..
Untuk dimensi rekan kerja juga memiliki rata-rata
indeks sedang, yang melalui indikator diketahui
bahwa 86 responden merasa memiliki hubungan
dekat dengan rekan kerja dan lebih dari setengah
responden merasa mendapat dukungan yang cukup
dari rekan kerja dan adanya saling membantu. Hal
ini termasuk bagus karena tampak bahwa staf PPA
saling memiliki hubungan yang cukup bagus
dengan sesamanya. Sedangkan untuk hubungan
dengan supervisornya juga termasuk pada indeks
sedang, lebih dari setengah responden merasa
supervisornya mau mendengarkan saran, kritik,
dan keluhan mereka, sedangkan hampir setengah
responden merasa supervisor mereka memberi
arahan jelas, merasa nyaman dengan mereka dan
memberi bimbingan yang baik. Walaupun
termasuk indeks sedang, tetapi 3 dari 4 indikator
masih belum mencapai setengah responden yang
puas terhadap supervisornya sehingga ini dapat
menjadi salah satu dimensi yang perlu
ditingkatkan. Untuk dimensi terakhir, yaitu kondisi
kerja, juga berindikator sedang. Didapatkan bahwa
lebih dari setengah responden sudah merasa puas
dengan kondisi kerja mereka.
Temuan Penelitian
Penelitian ini memperoleh bahwa stres kerja dan
kepuasan kerja secara simultan 52.1%
mempengaruhi kinerja staf PPA. Stres kerja
berpengaruh negatif pada kinerja secara langsung
maupun tidak langsung dengan pengaruh langsung
yang lebih besar. Stres juga berpengaruh negatif
pada kepuasan kerja secara langsung. Sedangkan
kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja.
Pengaruh stres yang semakin tinggi dapat
menurunkan kinerja, namun kepuasan kerja yang
tinggi meningkatkan kinerja. Adanya hubungan
tidak langsung antara stres kerja terhadap kinera
melalui kepuasan kerja membuat kepuasan kerja
menjadi faktor mediasi untuk memberi pengaruh
positif pada kinerja. Walaupun pegawai mengalami
stress, bila dapat menaikkan faktor kepuasan kerja,
maka kinerja bisa meningkat, mengubah stimulasi
stres kerja yang negatif berujung positif terhadap
kinerja melalui peningkatan kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan Robbins and
Judge (2008) yang menyatakan bahwa stres
berdampak psikologis yang menurunkan kepuasan
kerja seseorang. Sesuai dengan Robbins (2004)
menyatakan stres kerja merupakan beban kerja
yang berlebih, perasaan susah dan ketegangan
emosional yang menghambat performa individu..
Sesuai dengan Spector (1997) juga menyatakan
perilaku pekerja tergantung pada tingkat kepuasan
kerja yang akan menghasilkan perilaku positif dan
ketidakpuasan menghasilkan perilaku negatif.
Kepuasan kerja dapat berfungsi sebagai indikator
kegiatan organisasi. Selain itu, evaluasi kepuasan
kerja merupakan indikasi yang baik untuk
mengetahui perubahan unit organisasi yang
diperlukann untuk meningkatkan kinerja.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesakan
bahwa semakin tinggi stres kerja, maka akan
semakin rendah kepuasan dan kinerja karyawan.
Kepuasan kerja penting sebagai faktor mediasi
untuk meningkatkan kinerja staf Profesional
Pemberi Asuhan.
Kesimpulan
Melalui penelitian ini, maka dapat disimpulkan :
1. Stres kerja dan kepuasan kerja secara
bersamaan memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2. Semakin tinggi stres kerja yang dirasakan,
maka akan semakin rendah kinerja staf
profesional pemberi asuhan di rumah sakit X.
Staf profesional pemberi asuhan Rumah sakit
X memiliki kinerja sedang dengan tingkat stres
kerja yang sedang.
3. Semakin tinggi stres kerja, maka semakin
rendah kepuasan kerja yang dirasakan staf
profesional pemberi asuhan Rumah sakit X.
Kepuasan kerja yang dimiliki staf profesional
pemberi asuhan Rumah Sakit X berada pada
tingkat sedang dengan stres kerja yang sedang
4. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki,
maka akan semakin tinggi pula kinerja staf
profesional pemberi asuhan Rumah Sakit X.
Tingkat kepuasan kerja yang sedang pada staf
profesional pemberi asuhan Rumah sakit X
memberikan tingkat kinerja yang sedang pula.
8
Implikasi
Implikasi teoritis
Implikasi teoritis dalam hasil penelitian ini terdiri
dari beberapa teori, diantaranya menurut Robbins
and Judge (2008), stress dapat berdampak
psikologis yang menurunkan kepuasan kerja
seseorang.Greenberg (2006) mengatakan bahwa
bila seseorang mengalami eustress (stress yang
positif), akan terjadi peningkatan kinerja dan
kesehatan, dan jika mengalami distress (stress yang
negatif), maka kinerja dan kesehatan semakin
buruk, serta hubungan dengan orang lain pun dapat
terganggu. Stres dapat mengurangi kinerja
individu sehingga menurut Ajayi (2018) sebaiknya
stress diminimalisir secara proaktif dengan
memberikan dukungan administrasi yang cukup
kepada karyawan.
Kepuasan kerja menurut Robbins and Judge
(2011) adalah perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
evaluasi karakteristiknya. Jika tingkat kepuasan
kerja tinggi, maka akan memiliki perasaan positif
terhadap pekerjaan dan kepuasan kerja yang rendah
akan memiliki perasaan negatif terhadap
pekerjaannya. Luthans (2011) menyatakan bahwa
menyukai pekerjaan itu sendiri; pembayaran yang
adil; rekan kerja yang ramah dan mendukung;
promosi pekerjaan; supervisi yang adil, terbuka,
dan mau bekerjasama; kondisi kerja yang baik
akan mempengaruhi kepuasan kerja menjadi lebih
baik. Menurut Abbas, (2017), kepuasan kerja dapat
dianggap sebagai salah satu faktor utama efisiensi
dan efektivitas organisasi bisnis. Peningkatan
kepuasan pekerja dapat memberi hasil terbaik dari
kreativitas, obligasi, produktivitas. Bila pekerja
merasa stress, pekerja tidak akan menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik dan memberi efek
negatif pada organisasi.
Implikasi manajerial
Rumah Sakit X telah mengimplementasikan
sistem manajemen yang cukup baik karena seluruh
variabel berada pada kategori sedang. Namun ini
membuka peluang untuk meningkatkan kepuasan
kerja dan kinerja. Perlu dilakukan berbagai upaya
untuk mengembangkan dan memaksimalkan
kinerja Rumah Sakit X, antara lain :
1. Implikasi dalam manajemen stres kerja yang
dirasakan staf PPA berada pada kategori
sedang perlu di kurangi melalui manajemen
stres. Bila dikaji dari setiap dimensi yang
digunakan untuk mengukur stres, diperlukan
penurunan indikator penyebab stres, terutama
peran ganda, dan meningkatkan hubungan baik
antar rekan kerja, co-ass maupun atasan, tidak
 untuk menghilangkan stres kerja, tetapi hanya
untuk mengurangi tingkat stres. Bisa dilakukan
melalui manajemen stres individual,
menerapkan sistem stress risk management
sesuai standar WHO (2004), deteksi dini stres
dan work-life balance, melibatkan staf dalam
menciptakan suasana lingkungan kerjanya
sendiri, mengembangkan sistem manajemen
yang lebih sensitif dan responsif agar staf
mendapatkan dukungan sosial di dalam dan di
luar pekerjaan
2. Implikasi peningkatan kepuasan kerja sesuai
dari hasil distribusi data dapat dilakukan
melalui peningkatan rasa senang bekerja di RS
X, jumlah honor setiap bulannya, dukungan
dari sesama rekan kerja, kesempatan
mendapatkan promosi, peningkatan dalam
bimbingan dari atasan dalam melaksanakan
pekerjaan, dan sarana prasarana untuk
mendukung pekerjaan. Peningkatan kepuasan
kerja dapat dilakukan dengan memberi
kebijakan detai khususnya mengenai peluang
promosi, meninjau, membandingkan, dan
menyamakan kebijakan dan tujuan rumah sakit
dengan ekspektasi dan kebutuhan staf
Saran
1. Bagi Rumah Sakit X
Penurunan tingkat stres kerja penting agar
stress selalu berada dalam tingkat yang dapat
diatasi dan tidak memberi dampak negatif pada
pribadi dan pekerjaan, maka disarankan untuk:
a. Secara individual: menyadari pertanda stress,
menganalisis situasi dan mengembangkan
rencana aktif menangani stress, mempelajari
relaksasi/ meditasi atau melakukan time out
(mencuci muka, dan sebagainya) bila
merasakan ketegangan maupun perubahan
perilaku kearah negatif, memiliki gaya hidup
yang penetral stress seperti menjaga pola
makan dan olah raga rutin
b. Menerapkan sistem stress risk management
oleh WHO (2004).
c. Deteksi dini melalui monitor kepuasan dan
kesehatan karyawan, mengajarkan karyawan
mengenai work-life balance, memaksimalkan
penggunaan teknologi dan komunikasi dalam
pekerjaan
d. Meningkatkan dan menciptakan suasana
lingkungan yang lebih mendukung dengan
melibatkan staf secara langsung dalam
menciptakan situasi kerjanya sendiri, edukasi
dan pelatihan manjemen stres
e. Mengembangkan manajemen yang sensitif
dan responsif agar terdapat dukungan sosial,
menambah pengetahuan dan pemahaman
9
supervisor terhadap kemampuan dalam
menangani stres se-efektif mungkin, serta
menciptakan budaya kerja yang lebih ramah
dan mendukung dari yang telah dimilki
sekarang baik di tempat kerja maupun di
rumah agar peran ganda tidak menyebabkan
stress berlebih.
Saran dalam peningkatan kepuasan dan kinerja
melalui beberapa hal berikut ini, antara lain :
a. Memberikan kebijakan mendetail mengenai
job description, perjalanan karir, pelatihan,
peluang promosi hingga dana pensiun para
staf, lalu meninjau, membandingkan, dan
menyamakan kebijakan dan tujuan Rumah
Sakit X dengan ekspektasi dan kebutuhan
staf PPA agar meningkatkan motivasi dan
rasa bangga akan pekerjaannya.
b. Meninjau ulang sistem remunerisasi sesuai
pekerjaan para staf dan memberikan reward
berdasarkan hasil penilaian kinerja yang
bagus karena kepuasan kerja terendah saat
ini pada bayaran karyawan tiap bulannya
yang dirasa cukup memenuhi kebutuhan.
c. Meningkatkan kemampuan komunikasi
antar rekan kerja maupun dengan atasan dan
pasien melalui pelatihan agar pendapat,
arahan, dukungan, kritikan, pertanyaan,
hingga pujian dapat tersampaikan dan
terjawab dengan baik karena ini termasuk
indikator yang perlu diperhatikan dalam
kepuasan kerja staf PPA RS X.
d. Edukasi supervisor mengenai pentingnya
manajemen kinerja dan budaya manajemen
kinerja yang kuat, berkomitmen, dan juga
dapat mengimplementasikannya
e. Menetapkan dan selalu menyamakan target
kedepannya Rumah Sakit X setiap tahunnya
dengan staf PPA
2. Bagi penelitian selanjutnya
Perlu penilaian lebih lanjut mengenai faktor
lain yang dapat mempengaruhi kinerja,
kepuasan kerja, maupun yang dipengaruhi
stress di Rumah Sakit X agar dapat
memaksimalkan kinerjanya. Beberapa literatur
menyatakan hubungan timbal balik antar
kinerja dan kepuasan kerja. Namun, pada
penelitian ini hanya menganalisis hubungan
satu arah dari kepuasan kerja terhadap kinerja.
Maka kedepannya dapat dilakukan juga
analisis lebih lanjut mengenai hubungan ini.
Alat penilaian yang digunakan dapat dikatakan
cukup dan efektif untuk pengukuran pada
Rumah Sakin X yang berskala kecil. Akan
lebih baik lagi bila dilakukan evaluasi lebih
dalam lagi bila akan menggunakan metode
pengukuran ini untuk skala lebih besar

Ucapan Terimakasih
Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Tuhan
Yang Maha Esa atas karunia dan rahmat yang telah
Ia limpahkan khususnya dalam penyelesaian junal
ini. . Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis
juga mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Mohamad Reza Hilmy,SKM,
MARS,Ph.D selaku pembimbing utama yang
telah memberikan perhatian, kemudahan,
tenaga, bantuan serta dorongan kepada
penulis untuk penyusunan tesis ini hingga
selesai.
2. Dr. Rina Anindita, MM. selaku pembimbing
kedua yang telah membantu memberikan
saran dan penghiburan di masa sulit, serta
dorongan dalam penyusunan tesis ini hingga
selesai
Daftar Pustaka
Abbas, Ammar, 2017, Impact of Job Satisfaction
on Job Performance of Nurses at Al-Suwaira
General Hospital, The Iraqi National Journal of
Nursing Specialties, 30, 2017.
Ajayi, Samuel, Effect of Stress on Employee
Performance and Job Satisfaction: A Case Study
of Nigerian Banking Industry (April 11, 2018).
Available at
SSRN: https://ssrn.com/abstract=3160620or http:
//dx.doi.org/10.2139/ssrn.3160620
Ali, Mohammad & Qun, Wang. (2019). Factors
Contributing to Job Satisfaction and Job
Performance of Nurses in the Healthcare
Industry. 3. 7-22. 10.30546/2523-
4331.2019.1.1.7.
Astianto, Anggit dan Heru Suprihhadi. 2014.
“Pengaruh Stres Kerja Dan Beban Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Surabaya”.
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Vol. 3 No. 7,
pp. 1-17.
Bagheri Hosseinabadi M, Etemadinezhad S,
Khanjani N, et al. Evaluating the relationship
between job stress and job satisfaction among
female hospital nurses in Babol: An application
of structural equation modeling. Health Promot
Perspect. 2018;8(2):102–108. Published 2018
Apr 18. doi:10.15171/hpp.2018.13
Bemana S, et al. The Relationship among Job
Stress and Job Satisfaction in Municipality
Personnel in Iran.World Applied Sciences
Journal 22 (2): 233-238, 2013 ISSN 1818-4952.
DOI: 10.5829/idosi.wasj.2013.22.02.3640
Bono, J.E., & Judge, T.A., 2003, Self –
Concordance at Work: Toward Understanding
10
the Motivational Effects of Transformational
Leaders, Academy of Management Journal, Vol.
46, No 5
Chaudhry, Abdul Qayyum.2012.The relationship
between occupational stress and job satisfaction:
The case of Pakistan Universities. International
Education Studies, 5 (3):212-221
CNC Dewi, I Wayan Bagia, Gede Putu Agus Jana
Susila. Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian
Tenaga Penjualan Ud Surya Raditya Negara .E-
Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen.Vol2.2014
Ghalem, Âta & Okar, Chafik & Chroqui, Razane &
Semma, Elalami. 2016, Performance: A concept
to define. 10.13140/RG.2.2.24800,28165.
Hasibuan, Malayu SP, 2008, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi
Aksara,Jakarta.
Hellriegel, D., & Slocum, J. W, 2011,
Organizational behavior, thirteenth edition.
South-western: Cengage learning
Ismail, Azman & Haji Abdul Ghani, Ahmad
Bashawir & Subhan, Muhammad & Joarder,
Mohd & Ridzuan, ahmad azan. (2015). The
Relationship between Stress and Job
Satisfaction: An Evidence from Malaysian
Peacekeeping Mission. Mediterranean Journal of
Social Sciences. 6. 647-655.
10.5901/mjss.2015.v6n4s3p647.
Jaroslav Nekoranec, Miroslav Kmošena. Stres In
The Workplace – Sources, Effects And Coping
Strategies. No 1 (28) 2015.
Jum’ati, N., Wusma, H. (2013). Stres Kerja
(Occupational Stres) yang Mempengaruhi
Kinerja Individu pada Dinas Kesehatan Bidang
Pencegahan Pemberantasan Penyakit dan
Penyehatan Lingkungan (P2P-PL) di Kabupaten
Bangkalan. Jurnal NeO-Bis, 7(2), 1-17.
Khamisa N, Oldenburg B, Peltzer K, Ilic D. Effect
of personal and work stress on burnout, job
satisfaction and general health of hospital nurses
in South Africa. Health SA Gesondheid. Volume
22, December 2017, Pages 252-258.
https://doi.org/10.1016/j.hsag.2016.10.001
Khamisa N, Oldenburg B, Peltzer K, Ilic D. Work
related stress, burnout, job satisfaction and
general health of nurses. Int J Environ Res
Public Health. 2015;12(1):652–666. Published
2015 Jan 12. doi:10.3390/ijerph120100652
Luthans, F, 2008. Organization Behavior Eight
Edition”, Singapore: Mc Graw Hill
Luthans, F,2011. Organizational Behavior : An
Evidence-Based Approach. New York: McGraw-
Hill.
Mailani R, Muhadi M. Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
 Bagian Manajemen di RSUD Bhakti Dharma Jurnal EMBA Vol.5 No.2 September 2017,
Husada Surabaya. Journal article Jurnal Hal.2752-2760
Manajemen Kesehatan Yayasan RS. Dr.
Soetomo • October 2016.DOI WHO. 2004. Work Organization & Stress.
10.29241/jmk.v2i2.64 Protecting Workers Health Series No.3.I-WHO:
Noor NN, Rahardjo K, Ruhana I. Pengaruh Stres United Kingdom
Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Yanidrawati, Kartika. Hubungan Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap
JasaRaharja (Persero) Cabang JawaTimur di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Surabaya).JAB.Vol. 31 No.1Feb2016. Bekasi. Students e-
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id Journal,[S.l.],v.1,n.1,p.32,aug.2012. Tersedia
Nur, S. (2013). Konflik, stres kerja dan kepuasan pada:
kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada <http://jurnal.unpad.ac.id/ejournal/article/view/7
Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA: 53>.
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge, 2004,
Teori organisasi, struktur, desain, dan aplikasi.
(Alih Bahasa: Tim Indeks). New Jersey: Prentice
Hall.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge.2008.
Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta:
Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge., 2011,
Organizational Behavior Fourteenth Edition,
New Jersey:Prentince Hall
Samsonowa T, 2012, Industrial Research
Performance Management Key Performance
Indicators in The ICT Industry. Springer:Berlin
Saputra AT, Bagia IW, Yulianthini NN,Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan. e-Journal Bisma
Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan
Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
Sormin, T. R., Anisah, U. H., & Dewi, M. S.
(2017). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan
kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan
pada karyawan di PT. Panin Bank Lambung
Mangkurat Banjarmasin. Pusat pengelolaan
jurnal dan penerbitan Universitas Lambung
Mangkurat , Vol. 5 No. 1
Spector, PE, 1997, Job satisfaction: Application,
assessment, causes and consequences,Thousand
Oaks,CA,Sage Publications, Inc
Vijayan, Mathangi. (2018). IMPACT OF JOB
STRESS ON EMPLOYEES’ JOB
PERFORMANCE IN AAVIN, COIMBATORE.
Vijayan, Mathangi. (2018). Impact Of Job Stress
On Employees’ Job Performance In Aavin,
Coimbatore.
F.M.Wala.,Y.Uhing.,G.Lumintang.,Pengaruh
Stress Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan
Kekayaan Negara dan Lelang Manado..

11