TAHAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI DALAM

KALANGAN GURU KOLEJ VOKASIONAL: PENDEKATAN

STRUCTURAL EQUATION MODEL

FATIMAH BINTI AFFENDI

AH
IN
AM
Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi
UN

A
T
sebahagian daripada syarat penganugerahan Ijazah
U

T
K
Sarjana Pendidikan Teknik dan Vokasional
N

T
TU

P
A N
K A
T A
U S
RPFakulti Pendidikan Teknikal dan Vokasional
PE Universiti Tun Hussein Onn Malaysia

JULAI 2014
 ABSTRACT

This study intended to ascertain the impact of job satisfaction of Kolej Vokasional teachers on
their commitment towards organization. Besides that, it also investigated specifically factors
contributing to job satisfaction, namely promotional opportunities, leadership, working
environment, workload, and relationship with colleagues, and management style. The study used
AH
IN
AM
self-administered questionnaires which were distributed to 308 teachers from Kolej Vokasional
Batu Pahat, Kolej Vokasional Kluang, Kolej Vokasional Muar, Kolej Vokasional Perdagangan
Johor Bahru and Kolej Vokasional ERT Azizah, Johor Bahru, Johor.. Data was N
U

A
analyzed using
SPSS 16 for descriptive analysis while AMOS 18 was used for StructuralT
U

T
Equation Modeling

N K and relationship with

T
(SEM). The study found that promotional opportunities, workload
colleagues significantly affect job satisfaction of teachers.U
TMost importantly, this study also

P
A N job satisfaction and work commitment.
confirmed that there is a significant relationship between

K Asatisfied teachers will be committed to their job,

Overall, the findings of this study indicate that

T Aand relationship with colleagues should be given due

S
and promotional opportunities, workload

P U
consideration as they significantly affect job satisfaction level among teachers.

E R
P
 ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk menentukan kesan kepuasan kerja guru-guru Kolej Vokasional
kepada komitmen mereka terhadap organisasi. Ianya merangkumi faktor yang menyumbang
kepada kepuasan kerja, iaitu peluang kenaikan pangkat, kepimpinan pengetua, persekitaran kerja,
beban kerja, dan hubungan dengan rakan sekerja. Soal selidik diedarkan kepada 308 guru dari
Kolej Vokasional Batu Pahat, Kolej Vokasional Kluang, Kolej Vokasional Muar, Kolej
AH
Vokasional Perdagangan Johor Bahru dan Kolej Vokasional ERT Azizah, Johor Bahru, Johor
I N
A
bagi mendapatkan maklumat kajian. Data dianalisis menggunakan SPSS 16 untuk analisisM
N
deskriptif manakala AMOS 18 telah digunakan untuk Structural Equation Model (SEM). Kajian
U

A
T sekerja dengan
mendapati bahawa peluang kenaikan pangkat, beban kerja dan hubungan rakan
U bahawa terdapat

T
K
ketara mempengaruhi kepuasan kerja guru. Kajian ini juga mengesahkan
Nkerja. Secara keseluruhannya,

T
U
hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dan komitmen
Tdalam melakukan pekerjaan, dan ini

P
N
hasil kajian ini menunjukkan bahawa guru-guru berpuas hati
A
A
bermaksud peluang kenaikan pangkat, beban kerja dan hubungan dengan rakan sekerja perlu
Kianya ketara memberi kesan kepada tahap kepuasan
T A
diberi pertimbangan yang sewajarnya kerana
kerja di kalangan guru.
U S
R P
P E
 ISI KANDUNGAN

BAB PERKARA MUKA SURAT

PENGESAHAN STATUS TESIS

PENGESAHAN PENYELIA
JUDUL

H
PENGAKUAN
DEDIKASI
NA
I
AM
PENGHARGAAN

N
ABSTRAK
U

A
ABSTRAK
T
U

T
KANDUNGAN
NK

T
SENARAI JADUAL
TU

P
N
SENARAI RAJAH

AA
A K
S T
U
1 PENGENALAN

RP
PE
1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar Belakang Kajian 2
1.3 Penyataan Masalah 6
1.4 Objektif Kajian 7
1.5 Persoalan Kajian 8
1.6 Hipotesis Kajian 8
1.7 Skop Kajian 9
1.8 Batasan Kajian 9
1.9 Kerangka Kajian 10
1.10 Definisi Istilah dan Operasional
 1.10.1 Kepuasan kerja 11
1.10.2 Komitmen kerja 12
1.10.3 Guru sekolah 13
1.11 Rumusan 13

2 KAJIAN LITERATUR

2.1 Pengenalan 14
2.2 Bahagian Pendidikan Teknik Dan Vokasional 14
2.3 Objektif Kurikulum KV 15
2.4 Teori Kepuasan Kerja

H
2.6.1 Teori Hirarki Keperluan Maslow 16
2.6.2 Teori Dua Faktor Herzberg 19
NA
I
AM
2.6.3 Teori Motivasi ERG Alderfer 20

N 21
2.5 Teori Komitmen Kerja
U

A
2.5.1 Model Komitmen Steers
T
U Allen 1984 23

T
2.5.2 Teori Komitmen Meyer
NY K dan

T
U
2.5.3 Teori X dan Teori
TMempengaruhi Kepuasan Kerja
26

P
NTugas
2.6 Faktor-Faktor Yang

A
APersekitaran Kerja
2.6.1 Beban 27

A K
2.6.2 28

S T2.6.3 Kenaikan Pangkat

U
28

RP 2.6.4 Kepimpinan Guru Besar 30

PE 2.6.5 Rakan Sekerja 31

2.7 Hubungan Antara Faktor Demografi Dengan Kepuasan
Kerja
2.7.1 Jantina 32
2.7.2 Umur 33
2.7.3 Tempoh Perkhidmatan 33
2.8 Hubungan Antara Faktor Demografi Dengan
Komitmen Organisasi
2.8.1 Umur 35
2.8.2 Jantina 36
2.8.3 Tempoh Perkhidmatan 36
 2.9 Kajian Lepas
2.9.1 Kajian Luar Negara 37
2.9.2 Kajian Tempatan 41
2.10 Rumusan 43

3 METODOLOGI

3.1 Pengenalan 34
3.2 Reka bentuk Kajian 35
3.3 Lokasi Kajian 45

H
3.4 Populasi dan Persampelan 45
3.5 Instrumen Kajian
NA
I
AM48
3.5.1 Soal Selidik 47

N
3.5.2 Format Borang Soal Selidik
U

A
3.6 Kajian Rintis
T 49

T
3.7
K
Kaedah Pengumpulan Data
Kaedah Penganalisisan N
50

T
TU
3.8 50

P
N
3.9 Rumusan 51

A A
K
4S TA
U
ANALISIS KAJIAN

RP
PE 4.1 Pengenalan 54
4.2 Latar Belakang 55
4.3 Analisis Data Bahagian A: Demografi 56
4.3.1 Jantina Responden 56
4.4 Analisis Data Bahagian B: Kepuasan kerja 57
4.4.1 Analisis tahap kepuasan kerja dalam
kalangan guru Kolej Vokasional 57
4.5 Analisis Data Bahagian C: Komitmen Organisasi 58
4.5.1 Analisis tahap komitmen organisasi dalam
kalangan guru Kolej Vokasional 58
4.5.2 Data Normality 59
 4.6 Menentu sahkan model bagi kepuasan kerja
dan komitmen organisasi 61
4.6.1 Menentu sahkan model bagi konstruk
beban kerja 61
4.6.2 Menentu sahkan model bagi konstruk
Persekitaran kerja 63
4.6.3 Menentu sahkan model bagi konstruk
Kepimpinan pengetua 64
4.6.4 Menentu sahkan model bagi konstruk
Kenaikan pangkat 65
4.6.5 Menentu sahkan model bagi konstruk

H
Rakan sekerja 66
4.6.6
N
Menentu sahkan model bagi konstrukA
Komitmen berterusan
M I
67
4.6.7 Menentu sahkan model bagi konstruk A
U N 69

A
Komitmen Afektif
4.6.8 Menentu sahkan modelU
T

T
N K bagi konstruk

T
U
Komitmen Normatif
T model pengukuran bagi
70

P
N Kerja
4.6.9 Menentu sahkan

A
AMenentu sahkan model bagi konstruk
Kepuasan 71
K
A Komitmen Normatif
4.6.10

S T
U
73

RP4.7 Mengenalpasti hubungan antara kepuasan

PE kerja dengan komitmen organisasi dalam
kalangan guru Kolej Vokasional 75
4.8 Mengenalpasti kesan langsung antara kepuasan
kerja dengan komitmen organisasi dalam
kalangan guru Kolej Vokasional 78
4.9 Rumusan 80
 5 PERBINCANGAN, KESIMPULAN DAN
CADANGAN

5.1 Pengenalan 81
5.2 Perbincangan 82
5.3 Tahap Kepuasan Kerja dalam kalangan guru
Kolej Vokasional 82
5.4 Tahap Komitmen Organisasi dalam kalangan guru
Kolej Vokasional 84
5.5 Menentu sahkan model pengukuran kepuasn kerja
dan komitmen organisasi dalam kalangan guru

H
Kolej Vokasional 86
5.6 Mengenalpasti hubungan antara kepuasan
NA
I
AM87
kerja dengan komitmen organisasi dalam

N
kalangan guru Kolej Vokasional
U

A
5.7
T
Mengenalpasti kesan langsung antara kepuasan

U dalam

T
K
kerja dengan komitmen organisasi
N

T
T U
kalangan guru Kolej Vokasional 89

P
N
5.8 Rumusan 91
CadanganA
5.9
K ACadangan kepada Kolej Vokasional 92

TA
5.9.1 92

US 5.9.2 Cadangan kepada Guru 92

RP 5.9.3 Cadangan untuk kajian lanjutan 93

PE 5.10 Penutup 93

RUJUKAN
LAMPIRAN A: PENGESAHAN PAKAR
LAMPIRAN B: BORANG KEBENARAN
MENJALANKAN KAJIAN
LAMPIRAN C: BORANG SOAL SELIDIK
LAMPIRAN D: KAJIAN RINTIS
LAMPIRANE: ANALISIS DATA
 SENARAI JADUAL

NO TAJUK JADUAL MS
1.1 Komponen bagi setiap pembolehubah dalam kajian 11
2.1 Tatatingkat Keperluan Mengikut Maslow 18
2.2 Teori X dan Y 27
3.1 Format Borang Soal Selidik 48
4.1 Kaedah Analisis Item Bagi Soal Selidik 55
4.2 Tahap Min 57
4.3 Analisis Min dan sisihan piawai bagi konstruk 58
dalam kepuasan kerja
AH
N
4.4 Analisis Min dan sisihan piawai bagi konstruk 59
dalam komitmen organisasi I
4.5 Nilai Skewness dan Kurtosis 60
AM
4.6 Tests of Normality
N
61

TU71

A
4.7 Model Pengukuran bagi Modification Indices
U

T
4.8
K
Model Pengukuran bagi Modification Indices
NModel
73

T
T U
4.9 Pengukuran Kesesuaian Bagi Konstruk 76

P
Pengukuran
4.10 Regression Weight A
N
K A Weight 77

T A
4.11 Standardized Regression 79

U S
R P
PE
 SENARAI RAJAH

NO TAJUK RAJAH MS
4.1 Pecahan peratus responden mengikut jantina 56
4.2 Factor Loading bagi setiap item pada konstruk 62
Beban Kerja
4.3 Model pengukuran baru selepas item 2, 3, 4 dan 5 63
dipadam bagi konstruk Beban Kerja
4.4 Factor Loading bagi setiap item pada konstruk 64
Persekitaran Kerja
4.5 Model pengukuran baru selepas item 6 dipadam 64
bagi konstruk Persekitaran Kerja
AH
N
4.6 Model pengukuran bagi konstruk Kepimpinan 65
Pengetua I
4.7 Model pengukuran bagi konstruk Kenaikan Pangkat 66
AM
N
4.8 Model pengukuran bagi konstruk Rakan Sekerja. 67

A
4.9 Factor loading bagi setiap item pada konstruk 68
Komitmen Berterusan T 68
U

T
K
4.10 Model pengukuran baru selepas item 5, 6 dan 7

T
dipadam bagi konstruk Komitmen Berterusan.
4.11
TU
Model pengukuran bagi konstruk Komitmen 69

P
Afektif
4.12
A N
Model pengukuran bagi konstruk Komitmen 70
Normatif
K A
A konstruk Komitmen Organisasi
4.13 Model Pengukuran konstruk Kepuasan Kerja 72
T
S diantara kepuasan kerja dan komitmen
4.14 Model Pengukuran 74

PU
R
4.15 Hubungan 76
E organisasi
P4.16 Kesan Langsung kepuasan kerja terhadap 78
komitmen organisasi
 BAB 1

PENGENALAN

H
1.1 Pengenalan

NA
M I
Dalam konteks masyarakat moden, perkataan guru membawa maksud yang luas
A dan

U N
tidak terbatas. Individu yang melibatkan diri mereka secara formal atau tidak formal

A
bagi menyampaikan ilmu pengetahuan atau kepandaian kepada T orang perseorangan
UAhli-ahli sains sosial

T
atau kelompok individu digelar sebagai guru (Sahandri, K
Npengasuh, dan pembimbing
2005).

T
T U
melabelkan golongan guru sebagai pendidik, pengajar,

P
N
yang bertanggungjawab menyebarkan ilmu pengetahuan, mencorak tingkahlaku dan
Akepada
menunjukkan contoh teladan yangA
K pengajaran yang membolehkan pembelajaran
baik pelajar. Tugas penting guru adalah
A
Tdan mencorakkan pola perlakuan yang berkualiti dan
melaksanakan proses dan pedagogi

U S
P
berlaku mengikut matlamat

E R perguruan bukanlah sesuatu yang mudah berikutan

berkesan. Profesion
P yang luas dan mencabar untuk melahirkan murid yang kompeten dan
tanggungjawab
berkemahiran tinggi yang mengunguli pendidikan bertaraf dunia.
Seluruh institusi pendidikan terutamanya sekolah telah mensasarkan untuk
mempunyai guru-guru yang komited dalam sistem mereka. Banyak kajian telah
menunjukkan bahawa pekerja yang komited lebih cenderung untuk menjadi pekerja
berprestasi tinggi yang mendapat manfaat organisasi mereka dari segi produktiviti
dan keuntungan. Di antara faktor yang menyumbang terhadap keberkesanan kualiti
kerja guru-guru adalah dari segi kepuasan kerja. Kepuasan kerja amat diperlukan
dan seandainya segala keperluan dapat dipenuhi, individu akan berasa selesa dengan
tugas yang diberi sekaligus meningkatkan motivasi guru-guru memberi yang terbaik
 2

dalam komitmen kerja mereka. Menurut Graham (1998), kepuasan kerja berkait
rapat dengan hubungan antara persekitaran kerja yang baik dan keperluan kerja
individu. Kepuasan kerja dapat didefinisikan dengan pelbagai pendekatan, termasuk
“bagaimana sebenarnya persekitaran organisasi dapat memenuhi keperluan individu
turut mempengaruhi kepuasannya terhadap organisasi” (George, 2000).
Seterusnya ialah mengaitkan kepuasan kerja dengan komitmen yang
ditunjukkan oleh guru. Mayer dan Allen (1997) telah membuat definisi dan
menamakannya kepada tiga aspek iaitu afektif, berterusan dan normatif. Menurut
Mowday, Porter dan Steers (1982), faktor afektif merujuk kepada kepercayaan dan
penerimaan yang tinggi terhadap objektif dan nilai organisasi, kesanggupan untuk
berusaha bagi pihak organisasi dan keinginan yang tinggi untuk mengekalkan

H
keahlian dalam organisasi.
Faktor kesinambungan pula merujuk kepada alasan mengapa pekerja tidak
NA
I
AM
meninggalkan organisasi masing-masing adalah disebabkan mereka takut kehilangan

mampu untuk mendapat pekerjaan lain.Untuk menjalankan tugasU

N
faedah, terpaksa menerima pengurangan gaji di tempat baru dan merasa tidak

A
T dan kerja yang

Ukomited, dedikasi dan

T
pelbagai dengan berkesan, sekolah memerlukan guru yang
K
Nlepas melaporkan bahawa

T
bertanggungjawab. Sehubungan dengan itu, kajian
U
T kerja (Chua,2008 ; Kimball &

P
N
komitmen mempunyai pertalian dangan kepuasan

A
Nink, 2006; Whitecare, 2006). Guru A perlu mengalami kepuasan kerja untuk

A K supaya mereka mampu melahirkan pelajar yang

membolehkan mereka lebih komited

S T nilai kebolehpasaran yang tinggi kelak.

Uberdasarkan dua teori utama iaitu Teori Dua Faktor Herzberg
berketraampilan dan mempunyai

R P
Kajian ini juga
E
P (1959) dan Teori Komitmen oleh Meyer dan Allen (1984). Frederick
oleh Herzberg
Herzberg lebih menekankan kerja sebagai perkara yang mempunyai potensi untuk
menimbulkan motivasi dan kepuasan kerja. Bagi Meyer dan Allen (1984) pula,
pekerja yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan
sebagai sebahagian dari organisasi jika dibandingkan dengan pekerja yang tidak
memiliki komitmen terhadap organisasi. Oleh yang demikian kajian ini dibentuk
berdasarkan teori yang mana terdapat kesinambungan dengan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
 3

1.2 Latar Belakang Masalah

Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan, iaitu faktor motivator yang merupakan faktor pekerjaan berkaitan
dengan kepuasan kerja, yang apabila dipenuhiakan menimbulkan kepuasan tetapi
jika tidak dipenuhi akan mewujudkan ketidakpuasan. Yang kedua adalah faktor
hygiene yang merupakan faktor pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan
pekerjaan, iaitu keinginan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi,
tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan. Faktor motivasi memerlukan
keperluan intrinsik dan keperluan ekstrinsik untuk memberi dorongan kepada
pekerja. Kegagalan memenuhi kedua-dua faktor ini memberi kesan kepada pekerja
supaya tidak dapat bekerja dengan berkesan kerana tiada dorongan.
AH
Kepuasan kerja guru merupakan perkara yang penting dalam sesebuah
IN
sekolah. Salah satu perkara yang dapat meningkatkan kepuasan kerja guru M
A ialah

U N
pelaksanaan penilaian prestasi yang terurus dan bersesuaian dengan kerja guru

A
T sesuatu atau
(Perillo, 2006). Kepuasan kerja merupakan cara seseorang merasakan
U

T
bersikap positif terhadap kerjanya. Di Malaysia, kajianK
N guru dari segi tempoh
tentang kepuasan kerja

T
T
dilakukan oleh Lim (1995) yang mengkaji kepuasan U

P
AN
perkhidmatan. Kajian beliau menunjukkan guru yang baru berkhidmat tidak puas
hati dengan tahap kerja terutamanyaA
K
guru yang berkhidmat kurang dari lima tahun.

T
Massithah (2009) dalamA kajiannya menyatakan faktor-faktor seperti pelajar,
pentadbiran, pengajaranS
P Udan pembelajaran, rakan sekerja, persekitaran tempat kerja,
E Rdan keluarga turut menentukan kepuasan guru. Terdapat juga
beban tugas, gaji
hubunganP antara kepuasan kerja dan komitmen guru dan juga kakitangan Jabatan
Pelajaran Negeri Kedah (Nor Hartini, 2004). Di negeri Perak situasi pekerjaan,
keadaan gaji, peluang kenaikan pangkat, rakan sekerja, corak penyeliaan adalah juga
mempengaruh tahap kepuasan kerja guru (Kamarudin, 1995).
Kenaikan pangkat merupakan peluang untuk individu mencapai tahap
kedudukan yang lebih baik dan dapat menguatkan status individu. Kenaikan pangkat
juga satu cara penghargaan yang diberikan kepada pekerja untuk mengiktiraf kerja-
kerja yang dilakukan oleh seseorang. Ini menunjukkan seseorang itu akanberasa
berpuas hati terhadap apa yang didapatinya dan akan meningkatkan lagi
 4

keazamannya untuk mencapai kejayaan yang lebih cemerlang (Abdul Rahman,

2007).
Selain itu, menurut Ahmad Shukran (2007), pekerja juga mengharapkan dapat
memperolehi hasil kerja yang cukup untuk membiayai segala keperluan hidupnya.
Setidak-tidaknya, pendapatan yang diterima adalah sesuai dengan tenaga dan
pengorbanan yang telah diusahakan olehnya. Ini adalah kerana masalahkewangan
selalunya bertindak balas secara langsung dengan kepuasan kerja individu. Beberapa
faktor psikologi yang kurang sihat di kalangan guru seperti sikap terhadap pekerjaan,
tahap keintiman terhadap rakan sejawat, hubungan antara pihak pengurusan dengan
guru, komitmen dan kepuasan kerja, autonomi dalam pekerjaan serta peluang
pembelajaran dan motivasi perlu ditangani. Faktor-faktor psikologi yang

H
dibincangkan di atas membawa maksud secara langsung dengan keadaan kesedaran
mental yang dibentuk melalui pengalaman yang mempunyai pengaruh yang kuat
NA
I
AM
terhadap reaksi seseorang terhadap semua objek dan situasi tempat kerja atau hal-hal
yang berkaitan dengannya (Allport, 1967).
U N

A
T
Beberapa kajian empirikal telah menunjukkan komitmen kerja guru banyak

Ukerja. Pengurusan dan

T
K
dipengaruhi oleh polisi pentadbir sekolah dan suasana tempat
N meningkatkan kualiti staf

T
U
kepimpinan di sekolah hari ini berhadapan dengan cabaran
T masa melakukan tugasan

P
N
sedangkan pengetua lebih banyak menghabiskan

A
pentadbiran dan mengurus sekolah sertaA menghadiri mesyuarat di luar. Sebilangan

A
mereka telah dinaikkan pangkat Kwalaupun belum mahir dengan tugas mentadbir
sekolah (Jamaliah dan S T 2005). Oleh itu, tidak hairanlah jika dalam
U
Norashimah,
proses mentadbir,P
ER tidak cekap, kekurangan ilmu sains pengurusan, kerendahan
pentadbir menghadapi pelbagai masalah mentadbir termasuklah
mengurusP dengan
akhlak dan moral, kelemahan dan ketandusan pemimpin yang berkesan (Ahmad
Zabidi, 2005).
Sekolah merupakan satu institusi yang menyatukan pendidikan serta
menyelenggarakan kegiatan belajar dan mengajar. Guru sebagai pelaksana
pendidikan di sekolah berinteraksi terus dengan pelajar dan mempunyai peranan
penting dalam meningkatkan mutu pendidikan. Tugas utama guru adalah mengajar
dan mendidik. Guru juga sebagai agen pembaharuan, fasilitator, bertanggungjawab
atas terciptanya hasil belajar dan menjunjung tinggi etika profesionalnya (Maryadi,
2012).
 5

Setiap orang memperolehi tahap kepuasan dengan cara yang berbeza. Secara
amnya, kepuasan bekerja amat sukar untuk dijelaskan dengan tepat dalam semua
bidang pekerjaan kerana ia mempunyai pengertian yang sangat subjektif. Kepuasan
dan ketidakpuasan kerja sememangnya berlaku dalam semua bidang kerjaya
termasuklah bidang perguruan. Masalah ini sememangnya dihadapi oleh segelintir
guru dan akhirnya akan membawa kepada kewujudan kecenderungan hendak
berhenti kerja dalam bidang perguruan sama ada secara bersara awal atau meletak
jawatan.
Tugas dan peranan guru adalah pelbagai serta harus sentiasa peka dan
memaklumi akan segala perkembangan dalam bidang pengurusan dan kepimpinan
pendidikan. Perubahan ketara di sekolah kini ialah pertambahan enrolmen pelajar

H
dalam bilik darjah, masalah disiplin, dan campur tangan ibu bapa dalam program
sekolah mengakibatan banyak keputusan perlu dibuat oleh pengetua dan guru secara
NA
I
AM
kreatif dan praktikal (Mohd Anuar Abd Rahman, Azizi Yahya & Mohamed Yusope

N
Hassan, 2004). Keadaan ini di tambah pula dengan situasi yang memerlukan guru
U dan norma

A
T
sentiasa berhadapan dengan kepelbagaian pelajar dari segi sosio ekonomi

U dan ibu bapa yang

T
K
masyarakat, kerenah birokrasi, serta tuntutan pihak pentadbir
N dalam segala tindakan

T
U
memerlukan kekuatan teori, amalan dan sikap profesional
T

P
N
yang diambil (Mohd Nor Jaafar, 2004).

A A
Tindakan pula merupakan refleksi keputusan yang dibuat berteraskan etika
dan moral profesion keguruan K
A serta dibayangi pula oleh peranan seseorang guru
T Azizi Yahya & Mohamed Yusope Hassan, 2004).
U
(Mohd Anuar Abd Rahman, S
Menurut Wong P
E Rperanan asas iaitu aspek tugas dan sosial. Peranan tugas merujuk
Siew Ling (2004), guru sering membuat keputusan semasa
memainkan P dua
kepada peranan yang dimainkan dalam bilik darjah sebagai tenaga pengajar,
penyalur maklumat, pemupuk nilai dan sikap pelajar, pemberi perangsang dan
pengawas disiplin pelajar. Sementara peranan sosialnya pula berkaitan dengan
perhubungan dengan ibu bapa dan komuniti yang mempunyai kepentingan dengan
pihak sekolah. Ini menunjukkan betapa berat tanggungjawab dan peranan yang
dipikul oleh seorang guru.
Di peringkat sekolah, soal penglibatan guru dalam proses membuat keputusan
menjadi isu penting. Sesetengah guru tidak suka melibatkan diri dalam proses
membuat keputusan dan skop penglibatan guru dalam proses membuat keputusan
juga sering menjadi satu persoalan. Kebanyakan guru tidak yang bermotivasi
 6

selalunya tidak rela menghabiskan masa dengan menghadiri mesyuarat sekolah.

Guru-guru lebih gemar dengan tugas mengajar sahaja daripada turut terlibat dan
komited dalam membuat keputusan. Hal ini dikatakan mempunyai kaitan dengan
pelaksanaan proses pengupayaan yang sangat terhad di peringkat sekolah (Abdul
Ghani Abdullah et al., 2005). Sesetengah pengetua melihat proses pengupayaan ini
sebagai mencabar kewibawaan mereka sehingga kurang memberi sokongan kepada
guru untuk berbuat demikian. Sebaliknya terdapat pula sesetengah pengetua
menyerahkankuasa keputusan dan risiko tanggungjawab kepada jawatankuasa guru
secara keterlaluan atau digunakan oleh pengetua sebagai helah daripada menerima
risiko.
Penglibatan guru dalam membuat keputusan merupakan salah satu komitmen

H
yang terpenting dalam peranan guru di sekolah. Ianya juga mempunyai kaitan
dengan sikap “konservatisme” (guru tidak suka kepada
NA
pembaharuan),
I
AM
“individualisme” (situasi dan kaedah kerja kekal dalam situasi yang sama)yang

Nseruan dan
masih menebal dalam kalangan guru (Somech & Bolger, 2002). Sikap sedemikian
U

A
TGuru-guru yang
memungkinkan sebahagian daripada guru enggan bekerjasama dengan

T
gesaan pengetua untuk komited dalam membuat keputusan.
berpeluang mempengaruhi sesuatu keputusan pulaN
K

T
U akan lebih bermotivasi dan
T dan tanggungjawab mereka di

P
N seseorang guru yang menganggap
dengan itu mereka lebih komited terhadap tugas

A A
sekolah (Locke & Schweiger, 2004). Sebaliknya

A K
dirinya boleh menyumbang kepada sekolah tidak akan menunjukkan komitmen yang

S T sekiranya beliau tidak diberi peluang untuk

Ukeputusan pengurusan yang berkaitan dengan tugas dan
tinggi terhadap sekolahnya
P
R di sekolah.
mempengaruhi sesuatu

P E
tanggungjawabnya

1.3 Penyataan Masalah

Berdasarkan bidang tugas yang perlu ditanggung, memang amat jelas bahawa
tanggungjawab dan peranan yang dimainkan oleh kalangan guru amat berat dan
mencabar.Apatah lagi jika enrolmen pelajar sesebuah sekolah berkembang besar,
sudah pasti tugas mereka bertambah dan sering menguji ketabahan dan kesabaran
mereka (Ahmad Jawahir, 2005). Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab
 7

yang amat berat, golongan pendidik masih diberikan layanan pada tahap lama
termasuk juga permasalahan dari segi kenaikan pangkat Dengan ini menimbulkan
rasa kurang senang dan ketidakpuasan terhadap tanggungjawab yang dipikul dengan
pelbagai bebanan kerja.
Antara masalah lain yang wujud adalah sifat organisasi sekolah pada masa
kini, yang merupakan halangan kepada peningkatan keberkesanan pengajaran dan
pembelajaran. Dipercayai bahawa proses pengajaran dan pembelajaran boleh
diperbaiki dengan bantuan para pemimpin di sekolah (Ramaiah, 1992). Menurutnya
lagi, kepimpinan guru besar mempunyai kesan yang signifikan terhadap inovasi
pendidikan. Kejayaan dan kegagalan sekolah bergantung kepada kebolehan guru
besar memimpin stafnya. Keberkesanan seseorang pemimpin sekolah ialah

H
pemimpin yang dapat memberi kesan dan pengaruh dalam mempertingkatkan
pencapaian akademik para pelajar serta mempertingkatkan komitmen kerja dan
NA
I
AM
kepuasan kerja para guru (Mohd Nor Bin Jaafar, 2005). Permasalahan ini
sememangnya mempengaruhi komitmen guru yang mana mereka dibelenggu
U N gaya

A
kepimpinan pengetua yang sesetengahnya tidak memberangsangkan.
T
U dalam pengurusan

T
Selain mengajar, guru juga terpaksa berhadapan
K
N menjadi salah satu beban

T
U
pentadbiran dan seterusnya kerja pentadbiran ini akan
T gangguan emosi, tekanan dan

P
N
kerja (Mohd Rizal,2010). Ianya akan menyebabkan
ketidakpuasan. Sesetengah guru akanA
K A berhenti kerja sekiranya bebanan ini tidak

dibebankan kerja-kerja S
A
dapat ditanggung lagi. Justeru, potensi sebenar guru akan tenggelam kerana
Ttidak sepatutnya dipertanggungjawabkan kepada guru.
U
yang

R P
Bagi mengatasi dan mengelak situasi di atas, langkah yang sepatutnya perlu diambil
agar guruP E kepuasan dalam kerja dan seterusnya komited pada kerja.
mencapai
 8

1.4 Objektif Kajian

Objektif yang ingin dicapai melalui kajian yang dilaksanakan adalah:

(i) Mengenal pasti tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
(ii) Mengenal pasti tahap komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej
Vokasional.
(iii) Menentu sahkan Model Pengukuran kepuasan kerja dan komitmen organisasi
dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
(iv) Mengenal pasti hubungan di antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
(v) Mengenal pasti kesan langsung di antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
AH
IN
AM
1.5 Persoalan Kajian
UN

A
T
U

T
NK

T
Berdasarkan kepada objektif kajian, adalah diharapkan kajian ini dapat menjawab
persoalan berikut:- TU

P
(i)
A N
Apakah tahap kepuasan kerja dalam kalangan guru Kolej Vokasional?
(ii)
K A dalam kalangan guru Kolej Vokasional?
Apakah tahap komitmen organisasi
T A kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam
(iii)
S
Apakah model pengukuran
kalangan guru U
R P Kolej Vokasional?
(iv)
P
AdakahEterdapat hubungan di antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi
dalam kalangan guru Kolej Vosional?
(v) Adakah terdapat kesan langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
dalam kalangan guru Kolej Vokasional?
 9

1.6 Hipotesis Kajian

Kajian ini menumpukan beberapa hipotesis berdasarkan objektif kajian seperti

berikut:
Hᵒ Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
Hᵃ Terdapat hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.

Hᵒ Tidak terdapat kesan langsung yang signifikan di antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
Hᵃ Terdapat kesan langsung yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan
AH
komitmen organisasi dalam kalangan guru Kolej Vokasional.
IN
AM
UN

A
1.7 Skop dan batasan kajian
T
U

T
N K

T
U
TKolej Vokasional bagi mewakili

P
N
Kajian ini hanyalah akan dijalankan di lima buah
semua Kolej Vokasional, Johor. Antara A
A Kluang, Kolej Vokasional ERT Azizah,
Kolej vokasional yang terlibat adalah Kolej
K
AJohor Bahru dan Kolej Vokasional Muar, Johor.
Vokasional Batu Pahat, Kolej Vokasional

S T
U
Kolej Vokasional Perdagangan
Responden P
R bagi kajian ialah guru-guru yang berkhidmat pada lima buah Kolej

PE
Vokasional tersebut.Tahap kebolehpercayaan dan kesahan adalah berdasarkan
andaian awal penyelidik dan jawapan soal selidik. Kesahihan kajian ini juga banyak
bergantung kepada kerelaan responden memberikan kerjasama dalam menjawab
soalan-soalan kaji selidik yang diedarkan kepada mereka.
 10

1.8 Kepentingan Kajian

Kajian ini memberikan gambaran tentang keadaan profesion perguruan dewasa ini.
Pentadbiran dan pendidik wajar mengetahui perkembangan ikhtisas dan keadaan
guru-guru di sekolah, kerana guru adalah model kepada organisasi pendidikan.
Guru yang mencapai tahap kepuasan kepada kerja mereka akan memberikan
komitmen kepada tugas mengajar dan berdedikasi dalam mendidik pelajardan
mempertingkatkan mutu pendidikan Negara.
Dapatan kajian ini diharap dapat memberi manfaat kepada pihak-pihak yang
memerlukannya, terutama dalam membantu pentadbiran sekolah dalam membuat
penilaian dan perancangan supayadapat menyediakan suasana pengajaran yang dapat
memberi kepuasan kepada semua guru-guru yang berkhidmat di sekolah tersebut.
AH
Dengan itu, ia membolehkan pemimpin pendidikan dalam Kementerian Pelajaran
IN
Malaysia mengetahui status perkembangan profesion guru-guru dan keadaan
A M
U N
mereka. Seterusnya dapat menganjurkan kursus yang lebih berkesan untuk

A
T pendidikan
meningkatkan profesion perguruan yang selaras dengan matlamat
U

T
menjelang Wawasan 2020. K
N kesedaran kepada pihak

T
T U
Kajian ini juga bertujuan dapat memberikan

P
N
pengurusan sekolah untuk memahami masalah dan tanggungjawab guru demi
danA
meningkatkan kualiti pengajaran A
K
taraf pendidikan dalam negara.Serta dapat
digunakan oleh pihak sekolahA
S T kepuasan kepada guru-guru yang berkhidmat di
untuk melihat segala kemudahan yang disediakan oleh

PU
pihak sekolah dapat memberi

E R
sekolah tersebut.
P dengan tercapainya tahap kepuasan kerja, guru akan lebih komited
Seterusnya,
terhadap kepentingan pelajar terutamanya dalam sesi pengajaran dan pembelajaran.
Guru yang komited akan melahirkan pelajar yang cemerlang dari segi jasmani,
emosi, rohani dan intelek untuk menjadi pemangkin pada pembangunan Negara
kelak.
 11

1.9 Kerangka Kajian

Guru Kolej Vokasional
Negeri Johor
Kepuasan Kerja
1. Beban Kerja
2. Persekitaran Kerja
3. Kepimpinan Pengetua
4. Kenaikan Pangkat
5. Rakan Sekerja
Komitmen Organisasi
1. Komitmen Afektif
2. Komitmen Berterusan
3. Komitmen Normatif

Zainuddin, 2010 Allen Meyer, 1997

AH
IN
AM
UN

A
T
Rajah 1: Komponen bagi setiap pembolehubah dalam kajian
U

T
K
N dalam kajian ini.Kerangka

T
konsep ini diadaptasi dan diubahsuai dari kajianT
U
Rajah 1 menunjukkan kerangka konsep yang digunakan

P
Ismail (2010). Rajah menunjukkan A
N Zainudin Awang (2010) dan Zahari

A hubungan di antara elemen-elemen yang

K langsung di antara kepuasan kerja dan
T
dipraktiskan di sekolah iaituA hubungan
komitmen organisasi. DiS
P U persekitaran kerja, kenaikan pangkat, dan rakan sekerja.
mana kepuasan kerja merangkumi lima dimensi iaitu beban

E R
kerja, kepimpinan pengetua,
P organisasi pula mengandungi tiga dimensi iaitu Komitmen Affective,
Bagi komitmen
Komitmen Continuance dan Komitmen Normative. Sekiranya elemen input
meningkat atau menurun, ianya akan mempengaruhi peningkatan atau penurunan
kepuasan kerja dan seterusnya komitmen organisasi dan produktiviti kerja. Proses
ini akan berulang sehinggalah tahap kepuasan kerja mencapai tahap maksimum dan
secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen organisasi.
 12

1.10 Definisi Istilah dan Operasional

Dalam kajian ini terdapat beberapa istilah yang perlu dijelaskan. Berikut adalah
istilah-istilah yang digunakan dalam kajian ini:

1.10.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai penzahiran rasa seronok, selesa, dan
tenteram atau perasaan positif sebagai akibat pengalaman kerja.Ia juga bermaksud

H
suatu sikap yang terhasil daripada kepuasan emosi individu terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah perkara yang penting dalam sesebuah organisasi dan di
NA
antaranya dalam dunia pendidikan yang semakin penting dan sering
M I
Auntuk
N kepada
diperkatakan.Faktor kepuasan kerja selalu muncul sebagai kesan individu
U

A
T
meningkatkan pencapaian diri, ingin diberikan pengiktirafan, penghargaan
tanggungjawab dan sumbangan, dan membina status U

T
N K diri (Ahmad Jawahir,

T
U
2000).Kepuasan kerja guru dalam kajian ini merujuk kepada darjah keseronokan
Tseseorang guru.Kepuasan kerja ini

P
N
yang diperolehi hasil daripada tugas atau kerja
juga melibatkan perasaan positif atauA
Akerja merujuk kepada tahap kepuasan pekerja
negatif seseorang terhadap pekerjaannya.
K
Aterhadap pekerjaan dan persekitaran kerja mereka.
Maka dalam operasi kajian, kepuasan

S T
U
dalam kalangan organisasi ini
Dalam kajian ini,P
R kepuasan kerja dalam lima dimensi pekerjaan berdasarkan Teori

PE
Dua Faktor Herzberg iaitu beban kerja, rakan sekerja, kepimpinan pengetua,
persekitaran kerja dan kenaikan pangkat telah dikaji dengan menggunakan Indeks
Deskriptif Pekerjaan atau Job Descriptive Index(JDI) oleh Smith, Kendall dan Hulin
1969 yang diperolehi daripada kajian Silverberg, Marshall dan Ellis, 2001 telah
digunakan bagi meninjau maklum balas terhadap faktor organisasi.
 13

1.10.2 Komitmen Organisasi

Istilah komitmen yang digunakan sebagai rujukan kajian ini didefinisikan sebagai
pengorientasian individu untuk mengenal pasti dan melibatkan diri dengan
menerima kepercayaan, nilai–nilai, matlamat sekolah dan kesediaan untuk
memberikan usaha yang bersungguh terhadap kemajuan sekolah serta mempunyai
keinginan yang kuat untuk terus berkhidmat di sekolah tersebut. Penglibatan yang
tinggi dalam sesuatu pekerjaan oleh seseorang individu juga merupakan antara ciri-
ciri komitmen dalam organisasi (Lina Norhayati,2010 dan Robbin Judge, 2007).
Pekerja akan berasa bersyukur di atas apa yang mereka perolehi daripada pekerjaan
yang dilakukan serta faedah yang diterima dan pembalasannya adalah komitmen
terhadap organisasi.Sebagai definisi operasi dalam konteks kajian ini komitmen
AH
I N
organisasi diukur berdasarkan tahap komitmen pekerja terhadap organisasi tempat ia
bekerja. Darjah atau tahap komitmen kepada organisasi ini diukurdengan
A M
UN
menggunakan alat yang direkacipta oleh Porter and Smith (1970, dlm.Mowdayet al.

A
T
1982).Alat ini dikenali sebagai Organizational Commitment Questionaire (OCQ)
U

T
yang mengandungi 15 item iaitu 9 item positif dan 6 itemK
N
negatif.

T
T U

P
A N
1.10.3 Guru Sekolah
K A
T A
U S yang telah dilantik secara rasmi sebagai guru serta
P
Guru sekolah ialah mereka

E R
mempunyai tanggungjawab secara menyeluruh terhadap pengajaran dan
P pelajar. Mereka juga mempunyai kelayakan perguruan yang diakui
pembelajaran
oleh pihak Kementerian Pendidikan Malaysia.Dalam konteks kajian ini, Guru
sekolah yang dimaksudkan ialah tenaga pengajar yang terlatih dari institusi
pendidkan, telah dilantik secara rasmi dan mempunyai tanggungjawab terhadap
pengajaran dan pembelajaran guru, tetapi bukan terdiri daripada guru pentadbir
seperti penolong kanan, penolong hal ehwal pelajar, penyelia petang dan ketua
bidang.Latar belakang guru yang digunakan dalam kajian ini adalah merujuk kepada
pembolehubah latar diri demografi guru.Bagi tujuan kajian ini tigapembolehubah
latar diri yang digunakan ialah jantina, umur dan tempoh perkhidmatan.
 14

1.11 Rumusan

Dalam bab ini, penekanan diberikan kepada latar belakang masalah dan penyataan
masalah bagi menerangkan masalah-masalah dan domain yang dikaji di antara
kepuasan kerja dan komitmen organisasi seseorang guru. Objektif kajian dan
persoalan kajian pula menjelaskan apakah yang ingin dikaji oleh pengkaji dan
memudahkan bagi pembinaan instrument kelak.Manakala, hipotesis kajian adalah
andaian awal yang dibuat berdasarkan pembacaan dari sorotan kajian.Kerangka
konsep pula, menunjukkan carta aliran bagi keseluruhan kajian ini. Definisi istilah
dan operasional pula, menerangkan maksud pembolehubah yang terdapat dalam
kajian dari segi kamus, kajian orang lain dan apa yang ingin dikaji. Dalam bab

H
seterusnya, pengkaji akan menerangkan dengan lebih terperinci mengenai model dan
A
IN
teori yang digunakan dan kajian-kajian lepas yang telah dilakukan dalam konsep
kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
AM
UN

A
T
U

T
NK

T
TU

P
AN
KA
TA
US
RP
PE
 BAB 2

KAJIAN LITERATUR

AH
N
2.1 Pengenalan
I
AM
U N

A
T
Bab ini akan membentangkan gambaran yang berkaitan dengan kajian ini. Secara

U kepuasan kerja dan

T
K
khususnya, bab ini akan bermula dari membincangkan konsep
komitmen kerja untuk lebih mendalami definisi danN

T
U pembolehubah yang berkaitan.
Tberkaitan dengan kajian ini dan

P
Nakan membincangkan dapatan pengkaji
Kemudian diikuti pula model dan teori yang

A
A yang menyeluruh dan terperinci bagi
seterusnya sorotan dari kajian lepas yang
K
TA
yang akan memberikan gambaran
pembolehubah kepuasanS
U
kerja dan komitmen kerja di kalangan guru.

R P
PE
2.2 Bahagian Pendidikan Teknik Dan Vokasional

Pendidikan Teknikal dan Vokasional dihasratkan member peluang kepada pelajar

yang mempunyai kecenderungan dalam pendidikan sains dan teknologi untuk
memenuhi tenaga kerja dalam bidang industri negara. Bagi merealisasikan hasrat ini,
BPTV menawarkan program-program yang membolehkan pelajar berpotensi menjadi
separa professional dalam pelbagai bidang teknikal dan kejuruteraan.
 16

2.3 Objektif BPTV

Menghasilkan Pendidikan Teknikal Dan Vokasional yang berkualiti melalui:

i. Penyelarasan dasar pengoperasian, pembangunan prasarana fizikal dan
penyediaan fasiliti
ii. Program pengurusan akademik yang terancang dan efektif untuk kemenjadian
murid
iii. Pengurusan sumber manusia, kewangan, pentadbiran dan hal ehwal murid
yang berkesan
iv. Pembangunan profesionalisme berterusan yang terancang untuk guru dan

H
pegawai

NA
I
AM
N
2.4 Objektif Kurikulum KV
U

A
T
U

T
K
Numum sistem pendidikan

T
Kurikulum KV dirangka dalam konteks matlamat
U
T berilmu dan berkemahiran

P
N dengan perencanaan dan pelaksanaan
kebangsaan untuk membentuk modal insan bersahsiah,

A A
tinggi. Matlamat umum tersebut direalisasikan
K
Atinggi dan menepatikehendak industri, memupuk
usahapendidikan dan latihan untuk mencapai objektif khusus iaitu melahirkan pelajar

S T
U
berkompetensi pekerjaan aras

R Pmelahirkan pelajar berkompetensi usahawan berdaya saing

watak professional,

PEvokasional pilihannya, membekalkan ilmu untuk melanjutkan

dalam bidang
pengajian ke peringkat yang lebih tinggi, memupuk kecintaan kepada pembelajaran
sepanjang hayat
 17

2.5 Teori Kepuasan Kerja

Kajian ini menggunakan beberapa teori bagi menerangkan secara terperinci tentang
domain kepuasan kerja. Teori-teorinya adalah seperti berikut:

2.5.1 Teori Hirarki Keperluan Maslow

Kepuasan kerja dapat didefinisikan dengan pelbagai pendekatan, termasuk

“perbezaan aspek individu, keperluan atau nilai perbandingan kerja dibuat dan
bagaimana sesuatu tugasan itu dijalankan” Benjamin dan Melissa (1998), “darjah AH
I N
kepuasan intrinsik dan kepuasan ekstrinsiknya terhadap organisasi”, BaucerA
M
kepuasan kerja yang dilaporkan oleh setiap individu itu adalah berbeza termasuk
(2001),
“sikap” Robert (1997), dan “bagaimana sebenarnya persekitaranU
N

A
T organisasi”
organisasi dapat

T
K
memenuhi keperluan individu turut mempengaruhi kepuasannya
(George, 2000).Kepuasan kerja amat penting dalamN
terhadap

T
U bidang pengurusan psikologi
TTerdapat banyak definisi mengenai

P
N
modal insan dan organisasi hari ini (Rosli,1998).
kepuasan kerja oleh guru-guru gelagat A
Adalam bidang psikologi telah dipelopori oleh
manusia oleh ahli psikologi. Tumpuan

A K
terhadap perkaitan beberapa faktor
T
S penyelidik lain.
U
Maslow (1970) dan beberapa
Motivasi P
individu P
R ialah suatu konsep apabila daya yang bertindak ke atas
E menggerakkan dan mengarahkan individu tersebut kepada
untuk
sesuatu tindakan. Konsep ini digunakan untuk menerangkan kenapa individu
bermotivasi untuk berbuat sesuatu dan kesungguhan individu tersebut terhadap
apa yang diperbuat. Pekerja yangbermotivasi dalam pekerjaan kerana memenuhi
keperluan untuk hidup di samping keperluan untuk kepuasan hati, bergaul, mendapat
pengiktirafan dan sebagainy a (Donnelly, 1988). Pengurus biasanya amat berminat
untuk mengkaji apakah faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi pekerja kerana
pekerja yang lebih bermotivasi akan melakukan kerja yang terbaik mengikut
kebolehan mereka. Penilaian komitmen diri juga adalah satu faktor yang
menyumbang kepada prestasi kerja yang baik (Bennett, 1994).
 18

Model awal yang menerangkan motivasi ialah Model Keperluan Berhiraki

oleh Maslow (1954) atau Maslow’s needs hierarchy. Model ini dengan aras pertama
ialah keperluan fisiologi dan meningkat ke peringkat keagungan diri (self
actualization). Model ini menerangkan manusia berusaha untuk memenuhi
keperluan-keperluanya untuk hidup dalam dunia ini dan keperluan yang paling asas
ialah makanan, pakaian dan tempat tinggal. Selepas memenuhi aras ini manusia
akan cubauntuk memenuhi keperluan lebih tinggi seperti keselamatan, sosial,
kecapaian dan pengiktirafan.
Dalam teori ini ianya merupakan satu pendekatan humanistik yang melihat
manusia bersifat rasional dan sentiasa berinteraksi samaada dengan diri sendiri atau
dengan orang lain. Implikasi daripada sifat yang dimiliki inilah, mereka

H
memperlihatkan tingkahlaku seseorang memerlukan tuntutan naluri dalam bentuk
tatatingkat keperluan diri (Rajah 2.1).
NA
I
AM
N
Rajah 2.1: Tatatingkat Keperluan Mengikut Maslow
U

A
T
U

T
N K
Kesempurnaan diri

T
U
Tdiri

P
N
Penghargaan

A A
A K
Bersosial

S T
U
Keselamatan

RP
PE
Fisiologi

Mengikut teori ini, manusia mempunyai keperluan terhadap sesuatu objek. Bagi
Maslow (1968) tatatingkat keperluan seseorang yang berada pada aras paling rendah
dan mesti dipenuhi dengan keperluan fisiologi seperti makan, minum, udara untuk
pernafasan, waktu bekerja, waktu rehat, seks dan sebagainya. Manakala tatatingkat
kedua ialah keperluan keselamatan iaitu menjamin perlindungan dan kesejahteraan
 19

untuk terus hidup.Keperluan tatatingkat yang ketiga adalah bersosial. Keperluan ini
bermakna manusia itu akan kesunyian jika mereka tidak dapat berinteraksi dan
berkomunikasi serta memainkan peranan tertentu dalaminstitusi sosial yang
diwakilinya. Tatatingkat yang keempat adalah penghargaan diri. Di sini mereka
menaruh harapan untuk disanjung, dihormati dan dipuji iaitu keperluan yang lebih
selesa untuk memenuhi citarasa individu. Akhir sekali keperluan tertinggi adalah
untuk mendapatkan tempat kesempurnaan diri. Walau bagaimanapun tatatingkat
kesempurnaan diri berbeza dari individu dengan individu yang lain iaitu bergantung
kepada “mind setting” dan tanggapan seseorang.
Seterusnya Teori Maslow (1954) mengutarakan hierarki asas manusia yang
merangkumi lima keinginan mengikut keutamaan. Teori Maslow ini ada berkaitan

H
dengan personaliti dan menitik beratkan beberapa andaian yang berkaitan dengan
motivasi.Maslow menekankan bahawa keseluruhan diri individu bergerak bukan
NA
I
AM
hanya sebahagian. Beliau juga menganggap individu akan terus bermotivasi

N
disebabkan oleh sesuatu matlamat. Matlamat dianggap sebagai keperluan yang perlu
dipenuhi oleh semua manusia tanpa mengambilkira budaya, U

A
perbezaan generasi.Keperluan kepuasandiri menduduki U
T persekitaran dan

T
hierarki. Individu ingin merasai peningkatan diri danN
K tempat tertinggi dalam

T
sendiri semasa melakukan kerja. Di samping T
U memberi kepuasan dalam diri

P
Njuga ingin menunjukkan potensi diri
inginkan cabaran dalam melakukan

A
A kendiri akan membolehkan manusia rasa
kerja-kerja yang telah diarahkan, mereka
K
TA berguna dan boleh berjasa kepada masyarakat.
mereka. Pencapaian keperluan penghargaan
mempunyai harga diri, S
U bahawa seseorang akan mendapat kepuasan apabila
kebolehan,
P
ER tahap kesempurnaan kendiri tetapi sekiranya dia tidak berusaha
Maslow (1954) menyatakan
berupaya P mencapai
ke arah itu, maka ia akan mengalamikegelisahan dan keresahan dalam hidup.
Bagi pengkaji keseluruhan teori Maslow menggambarkan keperluan
seseorang memerlukan penglibatan secara aktif. Sehubungan ini mengikut Covey
(1989) penglibatan seseorang untuk memenuhi tuntutan keperluan yang memaksa
mereka berada dalam keadaan komited dan jika tiada penglibatan maka komitmen
tidak mungkin wujud. Keperihalan ini menggambarkan terdapat perkaitan yang
signifikan di antara penglibatan, komitmen dan motivasi. Dalammasa yang sama
juga komitmen terhasil dari penglibatan seseorang dan ianya bertindak sebagai
pemangkin di dalam proses perubahan keperluan. Dengan ini teori keperluan Maslow
(1968) terbukti saling bergantung di antara satu samalain dengan kepuasan dan
 20

komitmen seseorang. Teori keperluan ini amat sesuai dijadikan alat ukur untuk
menentukan tahap komitmen kerja guru terhadap penglibatan mereka dalam
profesion keguruan.

2.5.2 Teori Dua Faktor Herzberg

Teori dua faktor atau two-factor theory telah membahagikan kepada dua bahagian.
Satu dipanggil faktor hygiene dan kedua dipanggil faktor motivatoratau ‘hygiene and
motivational factors’. Herzberg menyatakan kedua-dua faktor ini tidak bersandaran

H
antara satu sama lain. Beliau menyatakan bahawa faktor motivator tinggi akan
menjadi penyebab kepada kepuasan hatiyang tinggi dan dikenali sebagai faktor
NA
I
AM
perangsang atau dikenali juga sebagai motivasi dalaman atau kandungan pekerjaan

N(Herzberg,
manakalafaktor hygiene dikenali sebagai faktor luaran atau konteks pekerjaan yang
U

A
tinggi akan menyebabkan pekerja tidak akan, tidak berpuashati
Tyang mempunyai
U

T
K
1959).Frederick Herzberg lebih menekankan kerja sebagai perkara
N

T
U
potensi untuk menimbulkan motivasi dan kepuasan kerja.
T

P
A N
K A
T A
Model Motivasi Kerja Dua Faktor Herzberg

U S
Faktor Hygiene atau factor luaran Motivator atau faktor perangsang

R P
Gaji Kemajuan

P EKeadaan kerja Perkembangan

Pengurusan yang bijak dari majikan Tanggung jawab
Penyeliaan Penghargaan
Kelompok kerja Prestasi Pekerjaan itu sendiri.
Sumber : Perilaku Organisasi, Udai, 1984.

Ada tiga perkara yang perlu diambilkira dalam menggunakan motivasi menurut
Herzberg :
i. Hal-hal yang mendorong pekerja adalah pekerjaan yang mencakupi; perasaan
berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu
sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.
 21

ii. Hal-hal yang mengecewakan pekerja adalah terutama faktor pada pekerjaan,
peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan
dan lain-lain.
iii. Pekerja akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi terbatas
atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan melakukan kesalahan
yang lebih kerap.

Kehadiran faktor perangsang di tempat kerja seperti pencapaian, kerja itu sendiri,
tanggungjawab, peningkatan, pertumbuhan dan pengiktirafan akan memuaskan hati
atau memotivasikan pekerja. Namun begitu, sekiranya mereka tiada, ia tidaklah
melibatkan pekerja-pekerja tidak berpuas hati dan tidak mempunyai motivasi untuk

H
memberi prestasi yang baik dalam pekerjaan mereka. Sebaliknya kehadiran faktor

N
kesihatan atau hygiene seperti penyeliaan, keselamatan pekerjaan dan gaji tidak pulaA
menyebabkan pekerja puas hati tetapi sekiranya ini tiada, ketidakpuasan akan
M I
Afaktor
N
berlaku. Pendek kata, faktor perangsang atau motivator boleh dikenali sebagai
U

A
T
yang akan menyebabkan kepuasan bekerja, manakala faktor kesihatan atau hygiene

T
lebih dikenali sebagai faktor ketidakpuasan.
K
Nsebab utama kenapa pekerja

T
U
Kepuasan kerja seringkali dikenalpasti sebagai
T di organisasi lain. Justeru, idea

P
N keperluan mereka melalui pekerjaan
berhenti bekerja dari satu organisasi dan bekerja

A
Herzberg membolehkan manusia memuaskan A
dan juga membantu organisasi K
T Aberusaha untuk memastikan pekerjaan di tempat
mencapai matlamat mereka. Hasilnya, lahirlah satu

U
trend dimana organisasi S akan

R P dan juga memberi lebih ganjaran kepada pekerja.

mereka lebih memuaskan

PE
2.5.3 Teori Motivasi ERG Alderfer

Existence, relatednes, and Growth (ERG) Teori ini dikemukakan oleh Clayton P.
Alderfer (George & Jones, 2002, p.59). Teori Alderfer (1969) mengemukakan
bahawa ada 3 keperluan manusia yang perlu dipuaskan sebagai sumber motivasi
kerja dan ini untuk melengkapi teori yang dikemukakan oleh Maslow, iaitu:
Keperluan untuk wujud (Existence Needs - E), berhubungan dengan keperluan asas
termasuk didalamnya Physiological Needsdan Safety Needsdari Maslow.
 22

i. Keperluan akan hubungan (Relatedness Needs - R), Keperluan untuk

bersosial/ berhubung/ bergaulmenekankan akan pentingnya hubungan antara
individu (interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship).
ii. Keperluan untuk berkembang (Growth Needs), adalah keinginan intrinsik
dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan peribadinya.

Keperluan-keperluan ini yang dipendekkan menjadi ERG, bergerak secara

berterusan dan saling berhubung antara satu sama lain. Keperluan untuk wujud jika
telah dipenuhi akan mendorong seseorang untuk bergerak ke keperluan untuk
berhubung dan bergaul. Keperluan berhubung jikatelah dipenuhi akan mendorong
seseorang untuk memenuhi keperluan lain untuk berkembang. Sebaliknya apa-apa

H
yang menghalang motivasi akan menyebabkan seseorang akan kekal di tahap
keperluan itu atau turun ke tahap keperluan selangkah ke bawah. Tahap yang
NA
I
AM
terbawah ialah keperluan untuk wujud.

UN

A
T
U

T
2.6 Teori Komitmen Kerja
NK

T
TU

P
A N
Aadalah seperti berikut:
Kajian ini menggunakan beberapa teori bagi menerangkan secara terperinci tentang
K
A
domain komitmen kerja. Teori-teorinya
T
U S
R P
PEKomitmen Steers
2.6.1 Model

Steers (1977) telah mengemukakan satu model peramal dan hasil komitmen pekerja
terhadap organisasi apabila pekerja terus berkhidmat dalam organisasi yang sama.
Terdapat beberapa faktor peribadi yang berhubung dengan komitmen pekerja
terhadap organisasi, iaitu:

i. Umur dan Jantina

Peringkat umur yang sudah matang dan sudah sekian lama berkhidmat kepada
organisasi selalunya akan mencatatkan tahap komitmen yang tinggi berbanding
 23

dengan pekerja baru. Manakala faktor jantina pula menunjukkan bahawa pekerja
wanita lebih cenderung menunjukkan tingkat komitmen yang lebih tinggi berbanding
pekerja lelaki.

ii. Taraf Pendidikan

Pekerja yang berkelulusan tinggi lebih cenderung menunjukkan sifat yang kurang
komited terhadap organisasi berbanding dengan pekerja yang berkelulusan rendah.

iii. Struktur Organisasi

Pekerja akan lebih komited jika pihak organisasi memberi kebebasan kuasa dalam
membuat keputusan sendiriserta diberi tanggungjawab dan kepercayaan

H
terhadaptugas yang diberikan.

NA
iv. Peranan Tugas
M I
Faktor ini adalah berkaitan dengan skop tugas yang diperkayakan A
N
melalui
U

A
T
pengkayaan kerja.Kaedah ini dapat membantu mendorong para pekerja menunjukkan

U pengkayaan kerja

T
K
tahap komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi. Melalui
juga dapat membantu penghapusan kawalan dengan : N

T
TU

P
 memberikan kuasa tambahan
A N tugas yang dilakukannya.
A
 meningkatkan tanggungjawab terhadap
K
A
 menjadikan tugas yang lebih
Tsupaya lebih berkemahiran dan pakar dalam sesuatu
berat.

U S
 menjadikan pekerja

R P
E
bidang kerja.
P
v. Kebajikan
Pihak pekerja akan menunjukkan tahap komitmen yang tinggi jika pihak organisasi
mengambil berat akan kebajikan mereka. Oleh yang demikian para pekerja akan
terus meningkatkan komitmen mereka semasa bertugas dan beranggapan organisasi
boleh diharapkan dan dapat memberikan kepentingan kepada mereka.
 24

2.6.2 Teori Komitmen oleh Meyer dan Allen (1984)

Meyer dan Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam
berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik
hubungan pekerja organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap
keputusan individu untuk meneruskan pekerjaannya dalam berorganisasi.
Berdasarkan definisi tersebut pekerja yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai sebahagian dari organisasi jika
dibandingkan dengan pekerja yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Meyer dan Allen (1984) juga telah mendefinisikan komitmen organisasi kepada tiga

H
komponen iaitu afektif, berterusan (continuance) dan normatif.

NA
I
AM
i. Komitmen Affective

N bersama
Komponen afektif adalah sama dengan pendekatan psikologikal oleh Porter et. al
U

A
Tkesatuan (unity)
(1974) yang menekankan kepada kesatuan dan nilai-nilai yang dikongsi

T
K
oleh pekerja dalam organisasi. Identifikasi ini merujuk kepada rasa
Nkomitmen afektif yang kuat

T
U
pekerja terhadap organisasi. Pekerja yang mempunyai
akan kekal dalam organisasi atas kemahuan danT

P
N
keinginan sendiri.

A
A2002), komitmen afektif terhadap organisasi
Hasil beberapa penelitian (Adler dan Araya, 1984; Angle dan Perry, 1983;

A K
Brief dan Alday, 1980, dalam Chairy,
T
S umur dan masa kerja.Menurut penelitian Charrington
U
terbukti berkolerasi dengan

R P antarausia dan komitmen disebabkan kerena semakin tua

menemukan hubungan

PE berkomitmen pada organisasi serta pekerja yang lebih tua memiliki

pekerja, semakin
atau merasa memiliki pengalaman positif dengan organisasi. Analisis tentang usia
tidak menunjukkan kesan yang sama, namun kajian (Gould, dalam Meyer & Allen,
1997) menunjukkan bahwa hubungan antara kesusahan kerja dengan kepuasan kerja
lebih kuat dirasakan oleh pekerja yang muda dibandingkan yang tua. Hal ini
dimungkinkan adanya hubungan antara komitmen organisasi dengan usia pekerja
yang berbeza.
Menurut Meyer dan Allen (1997) penyebab komitmen afektif berkait pada
organisasi meliputi karakteristik individu, karakteristik organisasi dan pengalaman
kerja. Bukti yang terkuat dijumpai pada penyebab merupakan pengalaman kerja. Hal
RUJUKAN

Abd. Rahman (2007). Satu Tinjauan Kepuasan Kerja Di Kalangan Guru-Guru Di

Pengakalan TLDM Lumut. Universiti Teknologi Malaysia : Projek Sarjana
Muda.
Abdul Ghani Abdullah et al.,(2005): “Kepuasan Kerja di Sekolah Menengah Kawasan
Kucing, Sarawak.Universiti TeknologiMalaysia: Tesis Sarjana

Abdul Latif Abdul Manan (2009). Job Satisfaction: A Look at the Plantation.

Abdullah Hassan dan Ainon Mohd. (2008). Panduan Menggunakan Teori Motivasi Di
AH
Tempat Kerja. Kuala Lumpur : PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.
I N
A
Ahmad Jawahir Tugimin (2000). Perkaitan Persepsi Terhadap Organisasi Dengan M
N
Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru Penolong Kanan Sekolah Menengah
Negeri Melaka. Kertas Projek Master Sains: ISSN: 1985-7012 U

A
T Vol. 2 No. 2 July -
U

T
Ahmad Jawahir Tugimin (2000). Perkaitan PersepsiN
K
December 2009 Journal of Human Capital Development 20

T
Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guruT
U Terhadap Organisasi Dengan

P
N Penolong Kanan Sekolah Menengah
ASains: ISSN: 1985-7012 Vol. 2 No. 2 July -
A
Negeri Melaka. Kertas Projek Master
December 2009 Journal of K
Ahmad Jawahir TugiminS
A Human Capital Development 20
T Perkaitan Antara Kepuasan Kerja Dengan Tekanan
U
(2005).

R
Kerja DalamP Kalangan Tenaga Pengajar Teknikal dan Industri di Kolej

PEMalaysia. Kertas Kerja: Universiti Teknikal Malaysia Melaka.

Universiti
Ahmad Johari (2010), Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan. PTS Publications &
Distributors Sdn. Bhd.

Ahmad Shukran (2007). Kepuasan Kerja Guru Agama Di Sekolah Menengah Daerah
Pekan dan Rompin,Pahang Darul Makmur. Universiti Malaysia Sarawak :
Projek Sarjana Muda.
Ahmad Zabidi (2005): ”Hubungan Kepuasan Kerja guru berdasarkan toeri dua Faktor
Hertzberg di Sebuah Sekolah Menengah dalam Daerah Kota Tinggi:Satu Kajian
kes” Universiti Teknology Malaysia: Tesis Sarjana
 95

Al-Ajmi (2006). Kajian Amalan Kepemimpinan Pengajaran Pengetua Dari Persepsi

Pengetua dan Guru Sekolah Menengah Di Kuala Pilah. Tesis Sarjana Sains:
Universiti Putra Malaysia.

Alderfer, C. (1969). An Empirical Test of a New Theory of Huamn Needs.

Organizational and Human Performance, 2(3), 15-23.
Allen, N. (1990). The Measurement and antecedents of affective, continuance, and
normative commitment to the organization. Journal of Occupational
Psychology, 63, 1-8.
Allport, (1967): People, Work and Organizational Psychology.

Andi Audryanah Md. Noor (2007). Kepemimpinan Pengajaran Dan Efikasi Kendiri
AH
Pengetua Sekolah Menengah Dan Hubungannya Dengan Pencapaia Akademik
Sekolah. Tesis Sarjana Pendidikan, Johor: Universiti Teknologi Malaysia. M
I N
A
N
Andrews-Little (2007), Instructional Leadership in Primary and Secondary School in

TU

A
Western Australia, Journal of Educational Administration. 31(2):43-62.
U

T
Angle, H. (1993). Personal Values: A basis of work K
N

T
motivational set and work
attitude. Organizational Behavior and HumanU
T Performance, 21 , 80-107.

P
Angle, H. (1993). Personal Values: A basis
A N of work motivational set and work
K Aand Human Performance, 21 , 80-107.
attitude. Organizational Behavior

T Aguide version 3.6.Chicago, IL: SmallWater.

Arbuckle, J. (1997). AMOS user‟s

U S
Asis (2004). UsingP
R the principal profile to acess performance, Educational Leadership,

PE
45 (1 ), hlm. 63-67
Azizi et. al (2006). Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan. Kuala Lumpur: PTS
Professional.
Azizi et.al (2006). Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan. Kuala Lumpur : PTS
Professional Publishing Sdn. Bhd.
Azizi Yahaya, et.al (2007). “Menguasai Penyelidikan Dalam Pendidikan”, Skudai: PTS
Professional.
Becker, 1960: The Centrality of Work, Working and Job Satisfaction. Comparative
Education. Vol 26. Issue 2/3
 96

Benjamin dan Melissa (1998), School Effectiveness and School Restructuring:

Contributions to Educational Improvement. School effectiveness and School
improvement. 90-110.

Bennett (1994). Satisfaction and stress among teachers. International Journal of

Education Research. 13 (4). 363 - 377.

Berkowitz, L.C., C. Fraser and F. P. Treasure (1987). Pay, Equity, Job Gratification and
Comparisons in Pay Satisfaction. Journal of Applied Psychology. 72:544-551.
Brewer (1993). “Behavior in Organization. Understanding and Managing the Human
Sides of work.”(3rd ed). Boston

Caldwell, D. C. (1990). Building Organizational Commitment: A Multiform Study

AH
IN
AMof
. Journal of Occupational Psychology, 63 , 245-261.
Cevent, 2005). Occupation Stress and Burout among Special Educators: A Review

U N Journal

A
the Literature Journal of Special Educators: A Review of the Literature.
T
U

T
of Special Education. Vol 31, Issue 3, ms 325.
K
NGuru Kampus Batu Lintang,

T
Chua, L. C. (2010). A follow-up study of commitmentand job satisfaction of teacher

T U
educators, Jurnal Penyelidikan Institut Pendidikan

P
9, 19-34.
A N
K A Buku 1.Malaysia: McGraw HillEducation.
Chua, Y.P. (2006). Kaedah Penyelidikan.
Chua Yan Piaw, 2006).A
S T
P Uof Life. New York: McGraw-Hill Co.
Cole (1991). The Stress

E RStress in Teaching. 2nd ed. Routledge : London dan New York.

P
Dunham, J (1992).

Dunham, J. dan Varma, V. ( Eds ) ( 1998 ). Stres In Teachers: Past, Present and Future.
London: Whurr (Dunham, Grubedan Castaneda, 1994).

Dwyer, D. C., (1986). A case study of instrucional leadership, dalam D. C. Dwyer (ed),
Principal as instructional leader. Peabody Journal of Education, 63 (1) , lm. 19-
39.
Dwyer, D.C., (1984). The search for instructional leadership : Routines and subtleties in
the principal’s role. Educational Leadership, 41 (5), hlm.38.
 97

Ee, Ah Meng (1996). Psikologi Pendidikan 1 : Psikologi Perkembangan . Shah Alam :

Fajar Bakti Sdn.Bhd.
Experience and Ability on Job Knowledge, Work Sample Performance and
Supervisory Rating if Job Performance. Journal of Applied Psychology.71: 432-
439.Stout, S.K., Slocum, J.W. and Ron, W.L. (1987). Career Transition of
Superior and Subordinates. Journal of Vocational Behavior.32, 74-91.
Farrel (2003). Concerns And Beliefs About Inclusive Education: Appraisal Of Stres And
Coping. University Of Western Australia:Unpublish Manuscript.

Ferlis (2000). Teachers Managing Stres and Preventing Burnout: The Profesional Health
Solution. The Falmer Press: London.
Garboau et. al., (2001). Age, Education, Job Tenure, Salary, Job Characteristic And Job
AH
Satisfaction: A Multi Variate Analysis. Human Relation Journal. 8, 781 – 791. I N
Gardner, J. (1990). Cognitive elements of empowerment: An "Interpretive"
M
AModel
of instrinsic task motivation. Academy of ManagemantReview, 3, N
U

A
TPsychology.
66-81.

T
George (2000): Sex Differences in Job Satisfaction. Journal of Applied

N K

T
48(1): 88-92

Graham (1998), Occupational Source of Stress. AT

U

P
N review of The Literature Relating to
AIll Health. Journal Occupational Psychology.
A
Coronary Heart Disease and Mental
K
49 : 11-28.
T A
S
UMotivation and Emotion. Calif : SAGE Publications
P
Greenberg et. al., (2000).
R(1979). Understanding Job Satisfaction. London: MacMillan Press
Ltd.P
E
Gruneberg, M.M.

Hadibah (2009) “Kepuasan Kerja Guru-guru wanita: Kajian Kes di Kedah” Universiti
Malaya: Tesis Sarjana Muda.

Hair, J. F. Jr., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data
analysis. (5thedition). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall (Marsh et al, 1988;
Browne ND Cudek, 1993; Anderson and Gerbing, 1988).
Harrison (1998). Principles of Management. McGrawHill: New York.
 98

Herzberg, F. (1974). Work and The Nature Of Man. New York : Granada Publishing
Ltd.
Herzberg, F. M. (1959). The Motivation to Work. (2nd . Ed). New York: John Wile y
and Sons.
Herzberg, F.,(1996). “Work and the Nature ofMan.” Clevelang, Ohio; World Publishers.
Hj.Ahmad, Pontian.” Universiti Kebangsaan Malaysia,Bangi: Tesis Sarjana.

Jaafar (2006). The role of individual differences in job satisfaction among Indonesians
and Malaysians. Eur. J. Soc. Sci., 10(4): 496-511.

JaafarMuhamad. (1999). Kelakuan Organisasi. Kuala Lumpur: Leeds Publications (M)

Sdn. Bhd. Kuala Lumper : Caha y a Panati Publishing (M) Sdn. Bhd.
AH
IN
Jerningan et. al (2002): Perceived Importance of Job Facets and Overall Job Satisfaction
of Industrial Workers: Human Relations.40 [7]: 401-416
A M
N
Johnson, K. (1996). The Vision Versus the Reality: The Tensions of the TESOL
U

A
Practicum. New York: Cambridge University Press.
T
U

T
Teachers. Teaching and TeacherEducation, 3(3),N
K
Jordell, K. (1987). Structural and Personal Influences in the Socialization of Beginning

T
Ju et.al., (2008). What elements contribute to job T
U 165-177.

P
A N satisfaction? [Online]

A
Available:http://www.helium.com/items/1509889-what-elements-contribute-to-
job-satisfaction (DecemberK
T A 21, 2010)

S
U ke atas Tahap Kepuasan Kerja Pekerja-pekerja Perkeranian
P
Juhana Zailah, 2007: Kajian
RPerdagangan di Kuala Lumpur. Kertas Projek: Universiti Pertanian
E
P Serdang, Selangor.
Bank-bank
Malaysia,

Kadyschuk (1997). Job value: Employees are in the driver’s seat. J. Workspace, 46(6):
28-32

Kamarudin,(1995) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kecenderungan Kakitangan

Akademik Berhanti Kerja: Satu Kajian di Fakulti Perubatan Universiti
Kebangsaan Malaysia. Kertas Projek: Universiti Pertanian Malaysia, Serdang,
Selangor.
 99

Kimball, L., Scot, N., & Carl, E. (2006). How to improve employee motivation,
commitment, productivity, well-being and safety. Corrections Today, 68(3).
Koustelios (2001). Job satisfaction and commitment of 4-H agents.
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research
activities. Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610. Lecturers:
A Case Of UiTM Kelantan : Proceedings of the Regional Conference on
Statistical Sciences 2010 (RCSS’10)
Lee, R. and E.R Wilbur (1985). Age, Education, Job Tenure, Salary, Job Characteristics
and Job Satisfaction: A Multivariate Analysis. Human Relations. 38: 781-191.
Lina Norhayati (2010). Integrasi Konsep Melayu Dalam Mata Pelajaran Landskap dan
Nurseri MPV
AH
IN
AM
Locke, E.A. (1976). What is Job Satisfaction? Organizational Behavior nad Human
Performance. 4: 309-336.

U N Rand Mc

A
Locke,E.A.(1976). “The Nature and Causes ofJob Satisfaction.” Chicago:
T
Uon the relationship

T
Nally.

N K

T
Loh Cher Ting (2005). Effects of satisfaction with communication

T U
between individual-job congruence and job performance/satisfaction. J. Manage.

P
Dev., 26(8): 737–752.
A N
K A
A
Mahmood Nazar (2001). atu Tinjauan Mengenai Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-
T Menengah Vokasional Kursus Kejuruteraan
U
guru Vokasional diS Sekolah
KetukanganP
E R di Negeri Sembilan. Tesis Sarjana Muda, Universiti Teknologi

P
Malaysia.

Mahmood&Sabhita, 1995). Kepimpinan Pengajaran : Cabaran Masa Kini. Petaling Jaya.

IBS Buku Sdn Bhd.
Maryadi,(2012). Hubungan kerja berpasukan dengan komitmen, kejelekitan dan prestasi
ahli dalam panitia matematikdi sekolah menengah daerah Batu Pahat, Johor.
Tesis Sarjana Pendidikan, Johor: Universiti Teknologi Malaysia.

Maslow, A. (1954). Motivation and personality. New York : Harper & Row
Publishers.
 100

Maslow, A.H. (1970). Motivation and Personality [2nd Ed.] New York: Harper and Row
(Donnelly, 1988).

Maslow, A.H. (1970). Motivation and Personality [2nd Ed.] New York: Harper and
Row.
Maslow, A.H. (1996) “The Psychology of Science: A reconnaissance Abraham
H.Maslow” New Covey (1989) A gender analysis of job satisfaction J. Agric. Educ.,
33(3): 40-46.

Massithah (2009). Hubungan pengajaran guru besar dengan komitmen kerja guru di
sekolah rendah luar bandar. Universiti Malaysia Sabah. The International Journal
of Learning.Volume 16
AH
IN
AM
Matteson (2002). Instructional Leadership in Primary and Secondary School in Western
Australia, Journal of Educational Administration. 31(2):43-62.

UNvariables in

A
Mc Gregor, K. S. (1957). Correlates of leadership and demographic
T335-347.
U

T
three organizational settings. Journal of Business Research, 2,
Menengah Teknik Di Negeri Sembilan. Universiti K
N

T
Teknologi Malaysia : Projek
Sarjana Muda.
T U

P
Menurut Wong Siew Ling (2004), KepuasanN
A A Menengah Teknik Di Negeri Johor
Kerja Guru-Guru Aliran Pendidikan

KPendidikan: Universiti Teknologi Malaysia.

Teknikal dan Vokasional Di Sekolah-Sekolah
A
S T
Darul Takzim. Tesis Sarjana

P UJ., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and

E RExtension and test of a three-component conceptualization. Journal
Meyer, J. P., Allen, N.

P
occupations:
of Applied Psychology, 78,538-551.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal
of Applied Psychology, 78,538-551.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal
of Applied Psychology, 78,538-551.
Model KepimpinanPengajaranoleh Dwyer (1984) danHallingerdanMurphy(1985).
 101

Mohd Najib, A. G. (1999). Penyelidikan Pendidikan.Johor: Penerbit Universiti

Teknologi Malaysia.
Mohd Nor Jaafar (2005). Kepimpinan Pengajaran Guru Besar, Komitmen dan Kepuasan
Kerja Guru : Satu Kajian Perbandingan dan Hubungan Antara Sekolah Berkesan
dengan Sekolah Kurang Berkesan. Seminar Nasional Pengurusan dan
Kepimpinan Pendidikan ke-12, InstitutAminuddin Baki, Kementerian Pelajaran
Malaysia.
Mohd Nor Jaafar (2005). Kepimpinan Pengajaran Guru Besar, Komitmen dan Kepuasan
Kerja Guru : Satu Kajian Perbandingan dan Hubungan Antara Sekolah Berkesan
dengan Sekolah Kurang Berkesan. Seminar Nasional Pengurusan dan
Kepimpinan Pendidikan ke-12, InstitutAminuddin Baki, Kementerian Pelajaran
AH
Malaysia (Mohd Rizal,2010).
IN
Mohd Sahandri Gani Hamzah (2009). Komitmen Kerja Guru Pelatih: Satu AM Meta

U N Diperoleh

A
T
Penilaian. Bahagian Perancangan Dan Penyelidikan Dasar Pendidikan.

T
November 26, 2010 daripada http://www.ipbl.edu.my/bm/

N K

T
penyelidikan/seminarpapers /2003/mohd EPRDkk.pdf
U
T 11.5 for windows. Universiti
Mohd Zahari (2008). Analisis Data Berkomputer SPSS

P
A N Sdn.bhd
Teknologi Malaysia ,Skudai : Intan Spektra

K A
A
Mohd. Rosli Mohd. Othman (2000). Hubungan kepimpinan instruksional dengan iklim
TUniversiti Teknologi Malaysia.
S
U (1999 ). Penyelidikan Pendidikan. Universiti Teknologi
sekolah. Tesis Sarjana:
P
ER
Mohd.Najib Abd.Ghaffar
Malaysia. P
MohdAnuarAbdRahman, AziziYahya& Mohamed Yusope Hassan, 2004).

Mowday , R. P. (1982). Employee Linkages:The Psychology of Commitment and

Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.
Mowday , R. P. (1982). Employee Linkages:The Psychology of Commitment and
Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.
Mowday, Porter dan Steers (1982), Employee Linkages: The Psychology of
Commitment and Absenteeism and Turnover. New York: Academic Press.
 102

Nor Hartini (2004) Learning environment and learning approaches among engineering
students. EDUCON.Morocco.

Norani & Ruzilayati (2010): Mengenal Pasti Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Dalam Kalangan Guru Teknikal Sekolah Menengah Teknik
Daerah Johor Bahru
Norani (2010), Gaya kepimpinan pengetua dengan kepuasan kerja guru. Prosiding
Seminar Profesion Perguruan,USIM. Diperoleh Julai 28, 2010Pegawai
Perkhidmatan Pendidikan Di Sekolah Menengah Kebangsaan Dato’ Ali

Perillo (2006). Job Satisfaction, How People Feel About Their Jobs and how it Affects
Their Performance. New York : Lexington Book.
AH
N
I
AMof
Robbins, S. (2000). Gelagat Organisasi. San Diego State Universit y : Prentice Hall
Porter and Mowday , R. P. (1982). Employee Linkages:The Psychology

U NPress.

A
Commitment and Absenteeism and Turnover. New York: Academic
Robbins, S. (2000). Gelagat Organisasi. San Diego State UniversitT
U

T
y : Prentice Hall.

N K y : Prentice Hall.

T
Robbins, S. (2000). Gelagat Organisasi. San Diego State Universit

TUKerja Guru dan keinginan untuk

Santhapparaj dan Alam (2005): “Hubungan Kepuasan

P
A NMenengah, DaerahTampin, Negeri
Berhenti dalam Kalangan Guru Sekolah

K AMalaysia: Tesis Sarjana Muda.

Sembilan.” Universiti Teknologi

T A
S
UMckinonet. Al, 1995; Mckinnon and Dwyer, 1993).
Schmidt, F.L., T.E. Hunter and A.N. Outerbridge (1986). The Impact of Job
Shrout and Bolger,P
E R(2002). Comprehensive Stress Management. 9th ed. William Glass :
2002;

P
Somech & Bolger
New York.

Steers, R.M. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Dalam

John, M. C., & Taylor, J. W, V. (1999).Leadership Style, School Climate and
Institutional Commitment of Teachers. International Forum, 2 (1): 25-27.
Stout, S.K., Slocum, J.W. and Ron, W.L. (1987). Career Transition of Superior and
Subordinates. Journal of Vocational Behavior.32, 74-91
 103

Suthep (2006) ccupational Source of Stress. A review of The Literature Relating to

Coronary Heart Disease and Mental Ill Health. Journal Occupational Psychology.
49 : 11-28.

Suzyanti (2005), Beban Tugas Guru Bengkel Dalam Pengurusan Bengkel Di Lima Buah
Sekolah
Tang Keh Hua(2001). “Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja dalam
Kalangan

Taylor, P. C., Fraser, B. J., & Fisher, D. L. (1997). Monitoring constructivist classroom
learning environments.

Warr, Cook dan Wall (1979) iaitu Job Satisfaction Scale (JSS).
AH
Organizational
Commitment Questionnaire (OCQ) yang telahdibinaoleh Cook dan Wall (1980)I N
Whiteacre, K. W. (2006). Measuring job satisfactionand stress at a community AM
U N

A
correction center: An evidence-based study. Corrections Today, 68(3).
Yuan Ting (1997): Kepuasan Kerja di Kalangan Guru-guru T
U

T
Sekolah Menengah
Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg. KajianK
N

T
Kes di Sekolah Menengah

TU Kebangsaan Malaysia:
Canossa Convent, Melaka. Tesis Sarjana.Universiti

P
A
Zaidatun Tasir et.al (2003). Analisis Data NBerkomputer SPSS 11.5 for windows.
Universiti Teknologi MalaysiaA
K ,Skudai : Intan Spektra Sdn.bhd
A Job Satisfaction And Work Commitment Among
T
SUnderstanding emplo yee turnover: the need for the
Zainudin Awang (2010), Modelling

P
Zeffane, R. O. (1994).U
contigencR
Zeichner, P
E y approach. Inter national Journal of Manpower, 5(9), 22-38.
K. (1983). Individual and Institutional Factors Related to The
Socialization of Beginning teachers. Teaching and Teacher Education,