1. DEPARTMENT ORDER 215-2020 
 
On  October  23,  2020,  The  Department  of  Labor  and Employment 
signed the Department Order 215 series of 2020, which amended ​Section 
12 of Rule 1 of the Implementing Book VI on Employment Relationship​, 
which previously read as the following: 
 
SECTION  12.  Suspension  of  relationship.  —  The 
employer-employee relationship shall be deemed suspended in case 
of suspension of operation of the business or undertaking of the 
employer  for  a  period  not  exceeding six (6) months, unless the 
suspension  is  for  the  purpose  of  defeating  the  rights  of  the 
employees under the Code, and in case of mandatory fulfillment by 
the employee of a military or civic duty. The payment of wages of the 
employee as well as the grant of other benefits and privileges while 
he is on a military or civic duty shall be subject to special laws and 
decrees and to the applicable individual or collective bargaining 
agreement and voluntary employer practice or policy. 
 
 
Said  Department  Order  took  effect  15  days  after  its  publication 
and  it  primarily  provides  for  the  ​extension  of  suspension  of  work 
relationship for another six (6) months.  
 
Accordingly, the following requirements must be observed in order 
to avail or apply the provisions on extension of suspended employment in 
the said Order: 
 
A. There must be declaration of war, pandemic or other similar 
national emergencies; 
 
B. The  employer  and  employees  or  union  must  meet  in  good 
faith  to  tackle  the  the  extension  of  suspension  of 
employment up to six (6) months during the aforementioned 
events; 
 
 C. The employer is mandated to report to the DOLE at least ten 
(10) days prior to the effectivity of the said Order and subject 
to inspection; and 
 
- This  Department  Order  was  posted  on  the  official 
website of the DOLE on August 26, 2020. 
 
 
 
  Furthermore,  the  Department  Order  states  that  employees shall 
not lose their employment if they find other work during the suspension, 
unless  there  is  written,  unequivocal  and  voluntary  resignation.  If 
retrenchment  becomes  necessary  before  or  after  the  expiration  of  the 
period  extended  suspension,  said  employees  are  still  entitled  to 
separation  pay  and  they  shall  be  prioritized  should  the  employment 
resume.  
 
The  DOLE  further  stressed  in  that  Department  Order  that  the 
extension  of  suspension  of employment shall not affect workers’ right to 
separation  pay  as  prescribed  by  the  Labor  Code,  company  policies  or 
collective  bargaining  agreement,  whichever  is  higher.  Accordingly,  the 
first six (6) months of suspension shall be included in the computation of 
separation pay.  
 
 
 
 
2. Labor  Advisory  No.  17-B  in  relation  to  Labor  Advisory  No.  6  on 
payment of Separation Pay 
 
Section  5.  Entitlement  of  Separated  Employees.  -Employees  who 
are separated from employment due to authorized cause shall be entitled 
to  final  pay  pursuant  to  Labor  Advisory  No.  6  series  of  2020,  without 
prejudice to other benefits as provided for by law, company policy and/or 
collective bargaining agreement. 
 
 
 
3. Applicability of Collective Bargaining Agreement 
 
 “A Collective Bargaining Agreement (CBA) is a contract entered into 
by an employer and a legitimate labor organization concerning the terms 
and conditions of employment. Like any other contract, it has the force of 
law between the parties and, thus, should be complied with in good faith. 
Unilateral  changes  or  suspensions  in  the  implementation  of  the 
provisions  of  the  CBA,  therefore, cannot be allowed without the consent 
of  both  parties.”  (​WESLEYAN  UNIVERSITY-PHILIPPINES  v  WESLEYAN 
UNIVERSITY-PHILIPPINES  FACULTY  and  STAFF  ASSOCIATION;  G.R. 
No. 181806, March 12, 2014​) 
 
“All  given,  business  losses  are  a feeble ground for petitioner to 
repudiate  its  obligation  under  the  CBA​.  The  rule  is  settled  that  any 
benefit  and  supplement  being  enjoyed  by  the  employees  cannot  be 
reduced,  diminished,  discontinued  or  eliminated  by  the  employer.  The 
principle  of  non-diminution  of  benefits  is  founded  on  the  constitutional 
mandate  to  protect  the  rights  of  workers  and  to  promote  their  welfare 
and to afford labor full protection. 
 
Hence,  absent  any  proof  that  petitioner’s  consent  was  vitiated  by 
fraud,  mistake  or  duress,  it  is  presumed  that  it  entered  into  the  CBA 
voluntarily and had full knowledge of the contents thereof and was aware 
of  its  commitments  under  the  contract.”  (​Lepanto  Ceramics,  Inc.  v. 
Lepanto  Ceramics  Employees  Association;  ​G.R.  No.  180866,  March 
2, 2010, 614 SCRA 63​) 
 
 
 
1. “The  rule  is  that  unless  expressly  assumed,  labor  contracts  such 
as employment contracts and collective bargaining agreements are 
not  enforceable  against  a  transferee  of  an  enterprise,  labor 
contracts  being  in  personam,  thus  binding  only  between  the 
parties. A labor contract merely creates an action in personam and 
does  not  create  any  real  right  which  should be respected by third 
parties.” (​BANK OF THE PHILIPPINE ISLANDS v BPI EMPLOYEES 
UNION-DAVAO  CHAPTER-  FEDERATION  OF  UNIONS  IN  BPI 
UNIBANK; G.R. No. 164301, August 10, 2010)  
 
“This  conclusion  draws  its  force  from  the  right  of  an  employer  to 
select  his  employees  and  to  decide  when  to  engage  them  as 
protected  under  our  Constitution,  and  the  same  can  only  be 
restricted  by  law  through  the  exercise  of  the  police  power.” 
(​Sundowner  Development  Corporation  v.  Drilon,  G.R.  No. 
82341, December 6, 1989, 180 SCRA 14, 1​8​) 
  
2. “Nevertheless,  "where  the  circumstances  evidently  show  that  the 
employer  imposed  the  period  precisely  to  preclude  the  employee 
from  acquiring  tenurial  security,  the  law  and  this  Court  will  not 
hesitate  to  strike  down  or  disregard  the  period  as  contrary  to 
public  policy,  morals,  etc.  In  such  a  case,  the  general  restrictive 
rule  under  Article  280  of  the  Labor  Code  will  apply  and  the 
employee shall be deemed regular. 
 
Under the system, the plantation workers or the mill employees do 
not work continuously for one whole year but only for the duration 
of  the  growing  of  the  sugarcane  or  the  milling  season.  Their 
seasonal work, however, does not detract from considering them in 
regular  employment  since  in  a  litany  of  cases,  this  Court  has 
already  settled  that  seasonal  workers who are called to work from 
time  to  time  and  are temporarily laid off during the off-season are 
not  separated  from  the  service  in  said  period,  but  are  merely 
considered on leave until re-employment. Be this as it may, regular 
seasonal  employees,  like  the  respondents  in  this case, should not 
be  confused  with  the  regular  employees  of  the  sugar mill such as 
the  administrative  or  office  personnel  who  perform  their  tasks for 
the  entire  year  regardless  of  the  season.  ​The NLRC, therefore, 
gravely erred when it declared the respondents regular employees of 
URSUMCO without qualification and that they were entitled to the 
benefits  granted,  under  the  CBA,  to  URSUMCO’S  regular 
employees.”  (​UNIVERSAL  ROBINA  SUGAR  MILLING 
CORPORATION  and  RENE  CABATI  v  Acibo  Et  Al;  G.R.  No. 
186439, January 15, 2014) 
 
3. When  the  provisions  of  the  CBA  are  contrary  to  law,  morals  or 
public policy.