‫بطـــــــــــاقة تقنيــــــــة‬

‫الموضوع‪:‬‬ ‫ِ‬
‫االسم واللقب‪ :‬ريناد بوراوي‬
‫عالقة تحليل العمل كــ نشاط مهم على مستوى إدارة الموارد البشرية بـــ خمس‬ ‫الفوج‪10 :‬‬
‫أنشطة أخرى‬
‫أهداف البطاقة‪ :‬تهدف هذه البطاقة التقنية إلى تحديد العالقة بين تحليل العمل‬ ‫عناصر الموضوع‪ :‬ى‬
‫ووظائف إ م ب ال ـ ‪ 5‬التالية‪:‬‬
‫‪ ‬التدريب والتطوير‪.‬‬
‫‪ ‬تقييم الوظائف‪.‬‬
‫‪ِ ‬‬
‫االختيار والتعيين‪.‬‬
‫‪ ‬تخطيط احتياجات المنظمة لألفراد‪.‬‬
‫‪ ‬الترقية وتخطيط المسار الوظيفي‪.‬‬
‫المقدمة‬
‫يعتبر تحليل العمل والوظائف عملية جد مهمة داخل المنظمات‪ ،‬حيث أنها تقوم بتغطية مجموعة من األنشطة التي‬
‫كلها توجه نحو اكتشاف وفهم ووصف ما يفعله الناس في محيط العمل‪ ،‬وقد أصبح تحليل العمل اليوم يلعب دو ار‬
‫حيويا في تحديد العديد من عوامل النجاح في المنظمة‪ ،‬بما في ذلك ِاختيار الموظفين وتدريبهم وتصنيف الوظائف‬
‫والمسائل المتعلقة ب ـ التعويض‪ ،‬التنمية‪ ،‬الترقية وتقييم األداء‪.‬‬
‫ونظ ار للدور الذي يلعبه تحليل الوظائف في المنظمة‪ ،‬سنحاول ِاكتشاف وتحديد عالقته بوظائف إ م ب في المنظمة‬
‫وتبيان ِ‬
‫االختالف بينهم‪.‬‬
‫العرض‬
‫المبحث األول‪ :‬ماهية تحليل العمل (الوظائف)‬
‫‪ .0‬مفهوم تحليل الوظائف‪:‬‬
‫بأنه‪:‬‬
‫ُيعرف تحليل الوظائف ّ‬
‫محددة‪ ،‬وذلك لتحقيق‬
‫وظيفية‪ ،‬أي تحديد الوحدة التي تمارس وظيفة ّ‬
‫ّ‬ ‫المنهج المعتمد الختيار ك ّل وحدة‬
‫األم‪ ،‬وأهداف وحدة العمل وأن تكون منسجمة مع استراتيجيتها‪ ،‬بحيث تعمل على ترجمة تلك‬
‫أهداف المنظمة ّ‬
‫األهداف بشكل عملي أو تطبيقي‪( .‬صالح‪)8102 ،‬‬
‫‪ .2‬أهمية تحليل الوظائف‪:‬‬

‫‪1‬‬
 ‫تُ َعد عملية تحليل العمل مهمة للرجوع إليها في مراحل العمل المتقدمة‪ ،‬ولتحليل العمل أهمية وتتلخص بما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬تُ َعد عملية تحليل العمل مهمة لتصميم العمل الوظيفي المناسب للموظف‪.‬‬
‫تحليل العمل مهم للتخطيط للعمل‪ ،‬بحيث يكون تخطيط سليم ومناسب ألهداف الفرد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مهم لعملية االختيار المهني السليم‪ ،‬والتوظيف بما يناسب ميول وقدرات الفرد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ُي َعد تحليل العمل مهم لعملية المتابعة وتقييم عمل وتطور الفرد في مهنته‪( .‬العكاشة)‪, 2020‬‬ ‫‪‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عالقة تحليل العمل بوظائف إدارة الموارد البشرية األخرى‪.‬‬
‫‪ .0‬تحليل العمل والتدريب والتطوير‪:‬‬
‫التدريب والتطوير الذي يكون بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب توافرها في األفراد المعنيين‬
‫لشغل وظيفة معينة‪ .‬التدريب كما ذكر الصباب وآخرون هو العملية التي تقوم على تزويد األفراد بالمعلومات‬
‫والخبرات والمها ارت الالزمة ألداء أعمالهم بفعالية‪( .‬دراسات التنظيم والتسيير‪)8105 ،‬‬
‫فبناء على متطلبات الوظيفة المحددة في تحليل الوظيفة‪ ،‬تقرر الشركة برنامج تدريب‪ .‬يتم إعطاء التدريب في‬
‫تلك المجاالت التي سوف تساعد على تحسين األداء في العمل‪ .‬وبالمثل‪ ،‬عند إجراء التقييم‪ ،‬نتحقق مما إذا كان‬
‫قادر على العمل بطريقة نطلب منه القيام بها‪( .‬المتميز‪)8102 ،‬‬
‫الموظف ًا‬
‫‪ .2‬تحليل العمل وتقييم الوظائف‪:‬‬
‫يشير تقييم الوظيفة إلى دراسة بالتفصيل أداء العمل من قبل كل فرد‪ .‬مستوى الصعوبة والمهارات المطلوبة‬
‫وعلى هذا األساس يتم تحديد الراتب‪ .‬يتم الحصول على المعلومات المتعلقة بالصفات المطلوبة والمستويات الماهرة‬
‫ومستويات الصعوبة في تحليل الوظائف‪( .‬المتميز‪)8102 ،‬‬
‫‪ .3‬تحليل العمل واالختيار والتعيين‪:‬‬
‫يوفر تحليل الوظيفة معلومات حول ما تتضمنه الوظيفة وما هي السمات البشرية المطلوبة ألداء هذه األنشطة‪.‬‬
‫تساعد هذه المعلومات‪ ،‬في شكل أوصاف ومواصفات وظيفية اإلدارة على تحديد نوع األشخاص الذين يجب توظيفهم‬
‫وتعيينهم‪( .‬المتميز‪)8102 ،‬‬
‫‪ .4‬تحليل العمل وتخطيط احتياجات المنظمة من األفراد‪:‬‬
‫تفيد البيانات المتجمعة حول طبيعة الوظيفة وواجباتها ومسؤولياتها في تقدير االحتياجات المستقبلية من‬
‫الوظائف واألفراد كماً ونوعاً‪( .‬الغال‪0341 ،‬هـ‪ ،‬صفحة ‪)01‬‬
‫‪ .5‬تحليل العمل والترقيات وتخطيط المسار الوظيفي‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫عرضا للموظف‪ ،‬نحتاج لترقيته له على أساس المهارة والموهبة المطلوبة للوظيفة‬
‫ً‬ ‫الترقيات‪ :‬عندما نقدم‬ ‫‪‬‬

‫المستقبلية‪ .‬وبالمثل عندما نقوم بنقل موظف إلى فرع آخر‪ ،‬يجب أن تكون الوظيفة مشابهة لما قام به من‬
‫قبل‪ .‬التخاذ هذه الق اررات‪ ،‬نجمع المعلومات من تحليل الوظائف‪.‬‬
‫عندما نخطط للمستقبل الوظيفي للموظف‪ ،‬سيتم جمع المعلومات عن طريق التحليل الوظيفي‪ .‬وبالتالي يصبح‬ ‫‪‬‬

‫مفيدا‪( .‬المتميز‪)8102 ،‬‬

‫مهما أو ً‬
‫تحليل الوظائف ً‬

‫الخاتمة‬
‫ومما سبق ذكره نالحظ أن عملية تحليل الوظائف في المنظمة تعتبر الخطوة األولى التي على ضوئها يتم‬
‫وضع السياسيات‪ ،‬واألنشطة المختلفة المتعلقة بشؤون األفراد في المنظمة‪ ،‬من حيث اختيارهم‪ ،‬وتوفير احتياجاتهم‬
‫التدريبية ووضع هيكل األجور والتعويضات المختلفة التي تدفعها المنظمة مقابل أعمالهم‪ .‬ولهذا فهي ترتبط بمختلف‬
‫الوظائف األخرى إلدارة الموارد البشرية ِارتباطا وثيقا‪.‬‬
‫المراجع‬

‫العكاشة ‪,‬ر‪ 04( .‬أفريل‪. )8181،‬تحليل العمل‪. e3arabi: https://e3arabi.com‬‬ ‫‪‬‬

‫الغال ‪,‬ع ‪ 0341(.‬هـ) ‪.‬إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المتميز ‪,‬ا ‪. (2018, 06 27).‬المنتدى العربي إلدارة الموارد البشرية‪: https://hrdiscussion.com/‬‬ ‫‪‬‬

‫دراسات التنظيم والتسيير ‪. (2015, 03 17).‬الموسوعة الجزائرية للدراسات السياسية واالستراتيجية ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪https://www.politics-dz.com/‬‬
‫صالح ‪,‬ر‪ 82(.‬جوان‪ .)8102 ،‬مفهوم تحليل الوظائف ‪.‬موقع موضوع‪: https://mawdoo3.com‬‬ ‫‪‬‬

‫‪3‬‬