RON N Drs Seon Aiwi, tefeh SU aee SUL) er t! Dipindai dengan CamScannerBAB 1 OVERVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA perdebalan mengenai perbedaan antara manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan manajemen personalia (MP), dapat dikemukakan tiga persepsi tentang MSDM, yaitu MSDM sebagai mana- Jemen orang-orang (people management), MSDM sebagai manajemen personalia dan MSDM sebagai manajemen strategik. Munculnya per- sepsi seperti ini tidak lepas dari situasi, latar belakang dan kepentingan manajemen dalam organisasi. Banyak versi tentang pendekatan yang digunakan dalam men- jelaskan lingkup dan fokus MSDM, Pakar seperti Dave Ulrich misalnya, mengemukakan bahwa MSDM selain dapat dijelaskan sebagai ma- najemen strategik dan manajemen orang-orang dapat pula dijelaskan sebagai manajemen kontribusi karyawan (management of employee contribution) dan manajemen transformasi dan perubahan, Mengingat beragamnya cara pandang dalam menjelaskan ilmu MSDM ini, overview tentang MSDM ini sangat perlu dikemukakan terutama dalam upaya mengimplementasikan konsep-konsep MSDM dalam pengelolaan SDM secara tepat dan efektif. Oleh sebab itu, buku ini sengaja dimulai_ dengan bab yang merupakan overview terhadap perkembangan MSDM sampai saat ini dengan tujuan, diperolehnya D alam introduksi telah dikemukakan bahwa untuk menghindari Dipindai dengan CamScannerpemahaman, pengertian dan penguasaan yang mendalam tenta disiplin ilmu ini dengan berbagai ragam perbedaan cara pandang, fokug dan kepentingannya sebelum dijabarkan kedalam Praktek-praktey, MSDM secara strategik oleh manajemen. MSDM VERSUS MP Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan disiplin ilmu yang relatif baru dalam khazanah perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Sebelumnya, organisasi bisnis, organisasi pemerintah dan umumnya para pakar manajemen, lebih mengenal terminologi mana. | jemen personalia (MP). Di kalangan perguruan tinggi, MP umumnya dj. | ajarkan oleh dosen-dosen dari disiplin ilmu manajemen dan ilmu psi- kologi. Relevan dengan perkembangan ilmu-ilmu perilaku (behaviorg) | sciences), kontribusi ilmu-ilmu perilaku tersebut dalam proses pengem. bangan MP yang kemudian dikenal dengan MSDM sangat besar. Sementara itu, di kalangan praktisi bisnis, perusahaan-perusa- haan besar, mulai menggunakan perspektif MSDM ini dalam men- jalankan proses bisnis mereka dengan meletakkan peran sentral SDM dalam kerangka kerja strategik organisasi. Sedangkan perusahaan-per- usahaan menengah bawah, umumnya masih menerapkan ilmu mana- jemen personalia (MP) dalam hubungan perusahaan dengan karyawan. Timbul pertanyaan, adakah perbedaan yang esensial antara MSDM dengan MP? Secara keilmuan MSDM sebenarnya adalah MP. Per- bedaannya terletak pada pendekatan atau cara pandang yang diguna- kan, fokus dan kepentingannya. Fokus MSDM sebagai contoh, lebih tertuju pada manajer dan karyawan inti (core workforce). Sedangkan MP, terfokus pada angkatan kerja nonmanajerial. MSDM melalui peran manajer lini atau manajer umum, berkepentingan terhadap terbentuknya komitmen, kinerja, kekompakan tim dan kepemimpinan dalam organisasi. Sedangkan MP melalui peran personnel spesialist dalam perspektif MP berkepentingan terhadap praktek-praktek SDM seperti program rekrutmen, sister $2 leksi, sistem penilaian dan pengembangan karyawan. MSDM dibandingkan dengan MP, mencerminkan sudut pandang yang lebih luas. Karyawan dalam perspektif MSDM, tidak hanya di pandang sebagai kekuatan produksi tetapi dipandang sebagai asset Perusahaan yang telah diakui sebagai sumber keungqulan kompetitif. Dipindai dengan CamScannerBAB] OVERVIEW MANAIDATN SUMBER DAYA MARRIIA Ini berarti, MSDM meletakkan peran SDM sebagai kunci sukses or- ganisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam pandangan MSDM kesa- lahan manusia (human error), kemalasan, kekurangan keahlian (unskilled labor) dalam organisasi, harus tidak terjadi, Di Indonesia, MP pada mulanya memang lebih dikenal diban- dingkan dengan MSDM. Tetapi bagi para pakar manajemen di AS kon- sep MSDM telah digunakan lebih dari lima puluh tahun sebagai alter- natif lain dari konsep MP (Noon, 1992: 23). Sampai pada tahun 1980- an, kedua terminologi tersebut selalu digunakan secara bergantian se- hingga sering menimbulkan kerancuan pengertian. Pada dasamya MSDM merupakan modemisasi dari MP sehingga dikatakan MSDM merupakan pendekatan baru terhadap MP yang berbeda secara signi- fikan dengan pengertian MP yang dianggap tradisional (Alan Price, 1997). Secara historis, MSDM merupakan terminologi baru dari MP yang menempatkan SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif. Dalam praktek, beberapa pakar sumber daya manusia (SDM), lebih sering menggunakan terminologi MSDM dengan menunjukkan bebe- rapa perbedaan pengertian dengan MP. MSDM juga melakukan praktek-praktek MSDM seperti yang dilakukan oleh MP, tetapi MSDM terlibat dalam spektrum organisasi yang lebih luas dalam konteks tuju- an strategik bisnis. MP, secara tradisional sanget terbatas keterlibatan- nya dalam proses pencapaian tujuan organisasi dan kegiatannya ter- fokus pada operasional manajerial jangka pendek. Inti pembahasan dalam MSDM adalah bagaimana memberdaya- kan, mengembangkan dan mempertahankan SDM dalam organisasi agar mampu memberikan kontribusi secara optimal terhadap penca- paian tujuan organisasi berdasarkan keahlian, pengetahuan dan ke- mampuan yang dimiliki, Sudah tentu dalam proses manajemen ini, fungsi MSDM tidak berdiri sendiri. SDM harus dikelola bersama-sama melalui interaksi antara fungsi departemen SDM dengan fungsi de- partemen-departemen lain dalam organisasi. Pemahaman bahwa MSDM penting bagi semua manajer, beran- jak dari filosofi yang dianut oleh MSDM yang menganggap SDM dalam perusahaan secara unik sangat penting bagi pencapaian tujuan strategik perusahaan. Karyawan dalam hal ini tidak dipandang sebagai “modal” yang mengandung konsekuensi “biaya”, melainkan dianogap sebagai salah satu bentuk sumber daya organisasi yang dapat meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi (Cameval, Gained, Meltzer, 1990). 3 Dipindai dengan CamScannerMANAIOMEN MSDM meletakkan tujuan organisasi sebagai starting point mem. bangun konsep untuk menolong para rata unl mencape eae dementasikan keputusan-kepulusan strateg e hada Ainghat orpornt Oleh sebab itu, MSDM dlhembangkan atas di; proses dan hasil akhir (outcomes) yang ditentukan oleh perl xemban, interakst yang dinamis dari faklor-faktor lingkungan bisnis sepp ekonomi, politik, teknologi dan respons organisasi terhadap Perubahan faktor-faktor tersebut. 7 MSDM menjadi bersifat strategis karena SDM dikelola dengan cara mengakul peran kunci mereka dalam mengimplementasikan Suaty strategi bisnis dan memotivasi karyawan agar menjadi bersikap kritis terhadap strategi kompetitif. Pandangan ini merupakan refleksi day konsep MSDM yang memilikiciri-ciri berorientasi pada orang (people) dengan penekanan memaksimumkan keahlian-keahlian individual, memotivasi melalui konsultasi dengan karyawan agar menghasilkan tingkat komitmen yang tinggi terhadap pencapaian tujuan bisnis suaty Perusahaan (Chris Moore, 1997), Konsekuensi dari konsep ini, keterlibatan dan peran mManajer SDM dalam pengembangan bisnis sangat kuat, bersifat jangka Panjang dan berperan dalam implementasi pencapaian tujuan Strategi perusa- haan. Sebagai contoh, dalam perspektif manajemen personalia, pem- bayaran upah jika sesuai dengan peraturan yang berlaku, misi per. usahaan memenuhi kebutuhan karyawan seolah-olah telah selesai. Dalam perspektif MSDM, tidak hanya pemberian upah itu telah sesuaj dengan standar yang berlaku tetapi yang penting sejauh mana upah yang diberikan itu, mampu memotivasi karyawan sehingga kinerja yang ditunjukkannya memberikan kontribusi optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Program training misalnya, juga menjadi tanggung jawab- mana- Jemen personalia. Jika training telah dijalankan, secara tradisional, ma- najer personalia telah sukses menjalankan misinya. Tetapi bagi per- spektif (pandangan) MSDM, tidak hanya itu, melainkan sejauh mana keahlian trainee setelah mengikuti_ suatu Program training, memberikan nilai tambah bagi pencapaian tujuan Perusahaan. Bagi Schermerhom (1996: 286), MSDM tidak hanya menyang- kut staffing dengan tenaga kerja yang capable tetapi melibatkan pula tanggung jawab manajerial untuk berupaya agar potensi untuk berpres- tasi yang ada pada diri karyawan (potential Performance), dapat direali- sasikan secara optimal dalam organisasi. juan Dipindai dengan CamScannerBAS] OVERVIEW MANAIEMEN SUMBER DAYAMANUSIA Tanggung jawab dari Para manajer SDM cukup kompleks karena mereka harus menciptakan kualitas lingkungan Kerja yang memiliki daya pengaruh yang kuat tethadap karyawan agar memiliki rasa fanggung jawab dan komitmen yang tinggi untuk berpartisipasi dalam implementasi strategi-strategi organisasi. Pada tatanan ini desentralisasi Otoritas dengan memberikan tanggung jawab penuh pada karyawan untuk menjalankan fugas-tugasnya sangat diutamakan. Berbeda dengan MP yang menjalankan fungsi kontrol yang ketat oleh manajer personalia terhadap aktivitas karyawan, Berdasarkan uraian di muka, secara spesifik perbedaan karak- teristik MSDM dan MP. dapat diidentifikasi sebagai berikut; 1. Dilihat dari tanggung jawab pengelolaan karyawan, MSDM mele- takkan peran manajer umum atau manajer lini sebagai pelaksana. Di sini berjalan prinsip pendelegasian kepada semua manajer lini untuk berperan sebagai “personnel specialist". Sedangkan MP meletakkan peran manajer personalla atau personnel specialist sebagai orang yang bertanagung jawab secara sentral atas penge- lolaan karyawan, 2. MSDM cenderung menerapkan pendekatan manajemen partisi- patif dalam memotivasi karyawan. Sedangkan MP cenderung bersifat birokratik dan administratif. 3. Pembinaan dan pengembangan manajer atau core workforce (tenaga kerja inti), Sedangkan MP memfokuskan pengelolaan pada karyawan nonmanajerial (nonmanagerial workforce), 4. MSDM dalam hubungan antarkaryawan, melihat karyawan se- bagai satu kesatuan (unitarist). Dalam hubungan ini, individu di- satukan berdasarkan kesamaan identitas, komitmen terhadap tujuan organisasi dan kesamaan nilai-nilai. Sementara itu, MP melihat karyawan sebagai bersifat pluralist. Karyawan dikelola sebagai kelompok dalam struktur kerjasama kolektif yang di- bangun atas dasar aturan yang terbuka (covert rule). 5. Dalam melakukan aktivitas, MSDM berorientasi pada kepen- tingan jangka panjang yang strategik (long-term strategic). MP, keterlibatannya cenderung terfokus pada kebutuhan jangka pen- dek yang timbul (short-term adhoc). 5 Dipindai dengan CamScannerMANUIEMEN Sune DAVA MANUSIA i i bersifat holistik melihat karyay, 6 MSDM_ lebih proaktif dan Wr llella secara elit ye an wbagal human capital yang perlu du eebosel hunas @ kesenjangan antara actual Performance dad ideal performance, Sedangkan MP mene nan apek ea teknis dan fungsi-fungsi penarikan, seleksi, gaji, MgaN per buruhan dan sebagainya. DEFINIS| MSDM jaya manusia (SDM) atau human resource dalam koy teks bea ata orang yang bekerja dalam suatu organisas) yang sering pula disebut karyawan atau employee. Manajemen SOM be. kaltan dengan Kebijakan (policy) dan proktek-praktek yang perky g, latsanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek SDM dari manajemen kerja (job management). Diperlukan waktu yang Panjang ‘untuk me mahami MSDM karena pada hakikatnya mempelajari disiplin ilmu iny sama artinya kita harus mempelajari pula disiplin ilmu lain seperti iimy manajemen, imu psikologi, dan ilmu-iimu perilaku, Cara sistemat mempelajari MSDM adalah, dimulai dengan memahami definisinya’ dan kemudian konteksnya. Tidak ada _definisi_yang sama tentang MSDM. Tiga definisi sebagai perbandingan dapat dikemukakan: * Amstrong (1994), mendefinisikan MSDM secara sedethana yaity, bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi, . Kenooy (1990), mengemukakan bahwa MSDM adalah suatu me- tode memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis, * — Definisi yang dikemukakan oleh Storey (1995), terli dung pengertian yang lebih kompleks. MSDM adalah pend yang khas, terhadap manojemen tenaga kerja yang mencapai keunggulan kompetitif melalui Pengembangan dori tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen dengan menggunckan fotanan kultur yong integrated, strul dan teknik-teknik persone}, ws ‘eames Dipindai dengan CamScanner$$$ 22 OVE Mat S101 SUNDER DAYA MANIA Ketge Gefrnisi itu, dikemukakan dalam visi, misi, kapasitas pe-ngalaman prektek, kuttur, lingkup organisasi dan orientasi pandangan yang mungin berbeda. Tetapi. benang mereh yang dapat ditarik dari ketiga in tersebut_adalah, bahwe MSDM_ berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi dan lingkungan yang nempengaruhinya @ger mampu memberikan kontribusi secara optimal x g PERKEMBANGAN HISTORIS Dithat dan perkembangan historis sejak awal sampai sekarang, dapat dijelaskan bahwa trend manajemen SDM sejalan dengan per- kembengan ilmu manajemen yang melewati fase-fase mulai dari fase Scientific management, fase manajemen modem dan fase_manajemen informasi (knowledge management). Ease scientific (scientific age) mengandalkan manajemen infra- stuktur (misal dalam rekrutmen, penilaian kinerja, deskripsi jabat- an. sistem kompensasi) sebagai cara mengoptimalkan pemberdayaan SDM. Fase _manajemen modem menekankan pendekatan sistem dan mulai menggunakan human approach sebagai cara memotivasi kar- yewen. Pada fase sekarang yaitu fase_manajemen_informasi, SDM dipandang bukan lagi sebagai asset, tetapi sebagai human capital yang sumber "kekuatannya” adalah ide. Fokusnya adalah peningkatan kantri- busi SDM. Lenningnick (2003) mengemukakan trend prektek MSDM meng- lami perkembangan melewati fase-fase sebagai berikut: + MSDM dipandang sebagai subsistem terpisah dari fungsi-fungsi lainnya. . Fungsi-fungsi MSDM dilihat sebagai sistem yang terintegresi (ma- najemen sebagai sistem). + Banyak organisasi sudah menggunakan outsourcing dalam imple- mentasi beberapa subsistem MSDM. 7 Dipindai dengan CamScannerSonu ays Maes J wy menghant atkan, hingg, Aaenannn NONE 4 sey NON deat ewteset dant peran SECON, . Aen ARN LN ww ary Oe AAvea WAG Ae ’ os cara unih, maka Mempelajar, Per MERI sevntt e membanty melihat dar qa vbang Kemudian dapat dikas gan yang akan datang dalam Konteks LU sens ages VR ne wat dns dian Rasemeann Heege $98 BASE BS + MP Ae MSDM, tidak muncul bagi sg dapat didentifikasi: mengapa Mp M. peru melihat kembali fungsi. onal terdin dan lima fungs, f atau directing dan entasinya disebut sebagaj ajemen tersebut, sangat lah vang sering disebut nengela proses rekrutmen, seleksi, © dan sistem evaluasi, dangan karyawan (Dessler, Fewest Konsep MSDM tidaklah bersifat nelaui_ proses yang paniang dan kebutuhan dunia bangan MSDM tidak vemen yang dikenal sebagai va imu psikologi dalam kegi- dan penganuh Perkembangan dalam Perkembangan organi & seltor bisnis, gerakan buruh “Sensi mereka melalui seriket ~ kesatan di sektor bisnis yang a SS Work diversity (tenaga ker# SEPETEN sebagaiFULL Linriotiw ini gmdtin Hain Lie Aad tte Atay niin Filhinge paeratting Vilhi dilied alael jimvupenedl) qoevnkewny evtannnane LAr Haetintiabiany inva Tavita Perewtiut Vania view Hleenied cotangent alvayy Galaale juni bennibonnageny AMAL Het atin ‘ Vdetatlienle ee Letiflfte nie inpwenuni Cavin iieferiiery emtonepaed Maniad ‘ A eta heennd Devsensfoal en eeeaee Hani velid we Wannguanvabe thine gietbidoaggh alata iaeliall et teivenbante Tienbiinndnnn saree isan . Uh alaty metal psheaa + MADIM watagat prvitiat HEH AIAN ROTENTTEIO MANAGEMENT Aviyvvnw tinny Dah quetteqenbtl rnvestinjeniimny — qarileats tntunpartiMey pobnggal Hine pug Hiatal) bata atirlian Wong DASA AA yaereg whet Vayha vena itianeine elena poteariene nine ela lerdeereg jotradeety Wuolabil petite Meni ied Hellen oliedy, minmniyympe labevn Walene ovnngy eligalily suatialy anoulahvahians avidin tryna linea reeede dereynty Kaveahtorintth: iueliklie tepaubitt Vinh: eee nen fall mupapeans corr mem rnaerrtnl Kontiliit tant derahin tat terlilint antarn Loin, nnaiecalieyn perineeige gerinesigy Taylor tentang eftstenal, konnep eval jalialan, eletern eelevel, potntibnty dan pengembanqan, erty hornpensnsl GERAKAN KESTJATTEMAAN INDUSTIO Masih dalam kattan dengan qerakan eclentific management, ge- takan herejalternan Indusitl tnt, menuntut perakunn yang baynt, chet organisasl terhadap keryawan, Gernkan inl memberikan Vertis konsep tentang progam keselinlan, program reksensi, {nsilites terspat heda, program pendidikan lanjut, PENGARUH ILMU PSIKOLOGI DALAM INDUSTRI Pada era inl, penerapan imu pslkologl dalam Indust yang dimotor! antara Iain oleh Muntersberg yang pada tahun 1913 rnenutis 9 Dipindai dengan CamScannerMayans Suammen Daya MAMUSHA | Efficiency, memberikan jo, u tentang Psychology and Industrial 4 bab stan lan analisis jabatan dalam konteks kebutuhan jy i aca aa smosional untuk mendukung jabatan itt, pengembanga,, mental dan emos! jabata sistem seleksi berdasarkan pertimbangan psikologis. GERAKAN HUBUNGAN ANTARMANUSIA Dimulai sekitar tahun 1920-1930-an, gerakan hubungan kemany, man relation), dianggap berpengaruh paling dominan terhadap perke an MSDM. Gerakan ini dimotori oleh penelitian yang dilakukan cleh The Western Electric Company's Hawthorne Plan yan ahwa hubungan antara karyawan dan supervisor me. vanabel yang tidak bisa diabaikan jika ingin meningkatkan, mora! dan motivasi Kerja karyawan. Studi Hawthorne juga menun, whkan behwa produktivitas karyawan dipengaruhi tidak saja_ oleh truktur seperti desain jabatan dan kompensasi, tetapi juga qj. kan cleh faktor-faktor sosial dan psikologis. Konsep human relation sengat kuat pengaruhnya tethadap schoo! of business di AS ter. Universitas Harvard yang mengembangkan MSDM yang hu- K gerakan ini terhadap MSDM. munculnya konsep tN harmonisasi hubungan antarkaryawan dan manajer, mem. berlakukan karawan bukan sebagai faktor produksi, tetapi sebagai Partner. Karyewan adalah manusia yang memiliki sikap, sentimen, emosi yang herus dikelola oleh manajer agar menjadi dorongen bagi mereka untuk bekerja produktif GERAKAN SERIKAT PEKERJA Gerakan pekerja (labor movement on es ewe (labor unions) Mempengaruhi konsep- MSD} erakan ini memberikan kontribusi t upah, keamanan kerja (ob security), jami sehen teen dan berbagai kondis} kerja inner Binion kesejahtersan (pena ) di AS, mendorong kekuatan PERKEMBANGAN MSDM SEBAGAI PROFES] Dipindai dengan CamScanner$$ MW. Ovetew Maruamngnn Guranea avn Mopars, Asoslast Asoxiast plolesional tentang SDM Sejak tahun 1940-6n, prohes) Ww betkerbang disehathan pengarul inulin peiilaky yaitu, pllrdeng onganisasl feo aiganinaat, patholo) sosial, perlaku enyaniensl dan vy sologh dalam pengelolaan orang orang sebagai perkembangan dari studi fentang bubviigan antannanusla Niu thaw peaiaki melakukan atudl tentang perilaku orang orang dalam pekeraannya, imelahukan studi tentang bagainana mempe ngaruhl pertiaku Individes dan helompok agar bekera lebih produlail dan mempelajarl bagatmana pengaruh kullu organisas! teriodap bb neva tincliviclis “lolaan SDM organisa secara profesional pant inl tercermnin JM sebagal sistem yang terbule yollu proktek-prabtek 145014 yang saling terkait dan sangat dipengaruhit oleh peribahon lingkungaty Oleh hatena MSDM imauk pada bidang-bidang kegiatan bisels yang selalu bethadapan dengan kemungkinan perubahan, makes MSD yang profesional harus selalu berupaya. * — Membangun kemampuan bersaing perusahaan melalui pening katan kuolitas SOM, . Memperbarut tenis-menerus pengetahuan mengenal abtivitas pengelolaan SDM (Dinamika manajemen SDM) Membangun kemampuan mengelola proses perubahan dale organisasi melaluy fungst-fungs! MSDM seperti organizational de- sign, planning, staffing, dan sebagainya . Mengidentifikas! kekuatan potensial SDM untuk merubah dan membangun komlimen terhadap program baru , ¢ — Menciptahan iklim produktif dengan membangun behidupan lingkungan kerja dalam organisasi. Membangun kemampuan bersaing melalui peningvatan bualitas SDM berarti fungs! pengembangan dalam bentuk kegiatan antara lain pelatihan atau pendidikan kembali, perencanaan dan pengembengan karir karyawan yang berorientasi pada (ujuan, merupakan langrah konstruktif peningkatan kualitas SDM termasuk peningkatan motives) kerja karyawan dalam rangka membangun keunggulan kompetitif (competitive advantage), Memperbarui terus-menerus pengetahuan mengenai MSDM ada- lah penting mengingat perkembangan paradigma manajemen SDM il Dipindai dengan CamScannerAIANAQIEATENY SONI HT FEAL AIAN varterien SEINE balan pibaltedy satiate fala poendo poriibalian Waniiy y copat sehall bembat solange Na roa ktit clan actap til tennant Mangan hss wna tne Ra lal dilahuihon hatena liyplerientast Wane Mm hina cranial, welagat jy Agaruli oleh oleh penibatan tig! ai ike ih, , AT) MSSLYM sacbocngqiat nboterria Qntigy eet eae a eka ppaterstal SEM yang, AUN Atalay nga wal dalany tangha dnplementast stale! atategh bans Herinalingy, Perubahan stiateg) memeriuhan kompetenst hompetens! dan boritiyg, Komitnien terftenti dant para haryawan selina wht afnt Hits Young lwlah diperbahanit dapat diduhung ately helwatan kelaiatan SEM Yang adq, Pertamina sebagai contol, melahuhan restultanaast ergantvast Nucity pula dengan beberapa KUMN yang lain sepertt beberapa bank pe. Metintah yang bergatamg menjadi bank Manele Program vestuuktursast int memerlukan dukungan SDM ya betkualitas Untuk mencapal tujuan restubturbast yatta, efektiviion don: efisienst organisasl Implikasinya diperlukan identifikasl mengenal bee apa banyak karyawan yang mampu mengist fungsl-fungsl Jabatay pasca restrukturisasi. Penciptaan kualitas kehidupan kerja (quality of work tife) sary diperlukan untuk menggerakkan partisipasi karyawan yang lebih kon: struktif terhadap pencapaian tujuan organisasl, QWL yang konduslf bagi karyawan antara lain dalam bentuk, sejauhmana peluang karl yang diberikan organisasi kepada karyawan (room to grow), sejouhe Mana karyawan diberi kesempatan untuk mengaktualisastkan keahll baru pasca training, kesempatan belajar lanjut, k sast_dan kinerja (perfomance), Pengelolaan SDM organisasi seperti itu, jika dikaitkan dengan perkembangan proses globalisasi yang pai tahun 1990-an secara dramatis menimbulkan kompetis! internaslot dan keterkaitan sesama organisasi bisnis baik Pada lingkup nasiot Maupun internasional, masuknya Perusahaan-perusahaan multi onal. Perkembangan ini mempengaruhi_ peran MSDM, Berdasarkan uraian di muka, secara ringkas dapat disarikan tribusi dari masing-masing fase dalam evolusi historis bag! pen: bangan MSDM, eselmbangan kompe sangat penting arth Dipindai dengan CamScannerBUNT OVERVIEW MANUEMEN SUNMER DAVA MANUSIA ; Tabel 1.1. Faktor yang Mempengaruhl dan Kontribus| MSDM ____Kontetbust_Tethadap MSDM ‘Konsep analss jabatan, dessin jabatan,kinerjo ine dod dan organsast, ponllaian dan kompensas) Centon kere arraan ixtusty | Ronsep Reseiahteraan, perlindungan, dan peru —__| mv Geroken Mee peng exten Romsep dan tekmbsteknik si, testing mental dan east bag: haryawan bans Peran organist huruh, koniep upal, perlindung- heseiahtorsan sn kens s-ptakteh MSDM dais menghadapt peru» shay, honsep heunggulan kompetitit_ melalui OM toris. perkembangan MSDM secara funda- gerakan-gerakan seperti dijeiaskan di muka, srbangan MSDM menurut Cascio (1995:34), pada dasarnya yang disebut sebagai “File Maintenance” { tahun p m., kegiatan MSDM ditekankan pada tanggung nm Khusus yang berfungsi melakukan seleksi calon kar- m orientasi, mengumpulkan dan menyimpan sebagainya. Accountability” (1964), Pada tahap @ the Civil Rights Act tahun 1964 di AS n Ant! Discrimination Law, Pension Law, Health ST buhkan arti penting dari fungsi MSDM. perhanan dan tanggung jawab pemerintah (peng pekera. . na! Accountability” (1970-1980-an) ntaan bagi eksistensi ik dan permintaan akan peningkatan kualitas of work life), permintaan untuk mengelola indai dengan CamScannerANaWAesaN Sina ata tyes —— arghatan hers dan Kelanjutan trainiy pertwtinany ete latony oe portestiann oti al int terletak di tangan omany Fivnapnanay Jawaty datennt WW Keer ia Partner” (tatu 1990-an). Pada 4 jac MSD ferfanget mnenddukuing Fer apalnys hujunn strategik organ - iyeletakkan tine MSDM dalam fangs) yang beersfat intes aooonyrcogate tung Rarags tan danny Organisasi, Guna. erp eonene ne veanakan keungulan kompetitil organisa. frye aan tenants bahwwa fungst MSDM yang menjadi ‘anggung cartemen SOM, dalam inyplementasioya dilakukan j * fs manaer tiny yang fain, Departemen SDM berfungsi men. + departemen lain dalam organisasi, Konsep SDM senttal andependen tidak dapat dipertahankan lebih lama daca manusia memertukan keablian dalam bekerja dengan gay, ip (Cook, 1996 2.1), dan tahap-tahap ini, pengagunaan terminologi MP lebih na melewati perkembangan MSDM tahap satu sampaj Berdasarkan referensi yang ada, istlah MSDM, mula shun 1070-an dan pada tahun 1980-an menggantikan MP dengan konotasi baru yang membedakannya secarg dengan MP yaitu, MSDM menggunakan pendekatan strategk dalam mengunplementasikan manajemen orang-orang untuk mencapaj nisasi Pada tahap keempat, penggunaan terminologi MSI 2! luas daripada MP. 20 nathan dan memy TOKOH-TOKOH PEMIKIR Ada hal yang perlu dikemukakan dalam hubungannya dengan Rerkembangan_historis MSDM_vaitu, tokoh-tokoh pemikir_di_belit gerhembangan ity Perubahan awal sampai dengan tahun 1990-2, dan MP ke MSDM tidak lepas dari Pengaruh beberapa t " tentang bagaimana mengelola orang-orang dalam peruse haan Tahun 1990-an, faktor orang sudah ditekankan ke arah pusat pethatian dari organisasi dan manajerial. Dipindai dengan CamScannerRt Oieivtw MUM centey Sonar NA ALO Stuart Grainer (1998), menjelaskan dalam buhunya; Key Manas gement Ideus, edisi ketiga tahun 1998, tentang pemikitan beberapa tokoh. Para pemikr tersebut antara lain Man’ Parker Follet, Elton Mayo, Macgregor, Mastow, Fredench Herber dan Tom Peters Metwha mem: berikan kontribusi konseptual terhadap penubahan cara-cara pengelolaan orang dalam organisasi, sehingga tenadi penibahan mendasar pende- katan sumber daya dalam manajemen (human resource approaches to management). Banyak pemikir yang terlibat dalam perkembangan lanjut MSDM sempai saat ini seperti para profesional di bidang human resource dan prektisi bisnis, tetapi pemikiran para tokoh tersebut, sangat funda: mental mengubah orientasi MSDM menjadi lebih terkait pada peran stretegis dan terfokus pada kebutuhan bisnis dan rencana strategis perusahaan. Mary Parker Follet (1868-1933) Mary (ahli politik), o trou te ya_manaj hut ke har- Qlonis_antara_manajer dan aaa Ta berpendapat bahwa dalam masyarakat demolweis tuges utama manajemen adalah menciptakan suatu situasi yang mana orang-orang secara rela memberikan kontribusi kemampuan mereka terhadap organisasi. Para manajer dalam pemikiran Mary, bertanggung jawab untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi spesialis dalam organisasi sehingga fungsi kerjasama kelompok kerja menjadi sangat penting. Elthon Mayo (1880-1949) Elthon Mayo (ahli psikologi) bertolak_dari Hauwthome Snaiies bahwa faktor-faktor non-ekonomi dominan mempengaruhi produktivitas. kerja, mengemnbangxan pemikiran tentang periunya memperoleh kon- sensus dari kelompok kerja sebagaimna individu. Mayo mengembangkan_konsep human relation di tempat kerja yang mana self esteem adalah penting bagi performance yang efektif. K : adi inti dad ma- Dipindai dengan CamScannerkomunikasi dalam, ' a! nil, Najemen SDM. Dalam perspe i reas penting dati pada eras rant i Kerja sangat diutamakan, pera vidu Fz Douglas Macgregor (1906-1964) Macaregor (ahli pstkclot! iinet ae fn Kontibusinya tethadap pemikiran 1 s " o| eo adalah, arquinen tentang totum son ssbtuion orang Beker df kan sebagai komitmep individu terhadap tujuan organisasi / Oleh kavena it pethatian terhadap faktor-faktor Motivasional y rasional diterima adalah penting, Pendekatan tunak (human Side) ¢, Memotivasi orang sangat penting dalam pemikiran teori Y Yang mene anggap orang cendering mampu mengarahkan dan Mengontro| d sendiri, memiliki ambisi untuk berhasil, dan mau memimpin, 2 Abraham Maslow (1908-1970) Paralel dengan Macgregor, Maslow mengembangkan hirarki kel Juhan orang mulai dari kebutuhan dasar (makan dan minum tingkat_ kebutuhan yang paling rendah, aktualisasi diri sebagai tingkat kebutuhan paling tinggi. Memberlakukan orang _agar_termotivasi_teraantun da_hi kebutuhan mana Seseorang itt. Human approaches akan lebih bermakna pada tingkat kebutuhan yang paling tinggi, Frederick Herzberg (1923) Herzberg (ahli psikologi), berfikir tentang hygiene factors atau yang dikenal juga sebagai main tenance factors, dan faktor motivator, Hygiene factors adalah dasar kebutuhan-kebutuhan ekonomi. Dalam re Motivasi. Dipindai dengan CamScannerB48 1 OVERVIEW MANUEMEN SUMMER DAVA MANUSIA Diperlukan_faktor motivator yang berkaitan dengan job content yaity apa yang secara nyata dilakukan orang dalam pekerjaannya. Herzberg berpendapat bahwa mengelola orang dengan mendorong semangat berptestasi, pengakuan dan pemberian tanggung jawab lebih mendorong orang mencapai well peformance. Pemikiran ini mengilham| penggunaan pendekatan human side atau pendekatan lunak dalam manajemen SDM, Tom Peter (1942) Tom Peters seorang konsultan dan penulis manajemen mem- berikan kontribusi pemikiran tentang faktor orang dan aspek humanity penting sebagai faktor pendukung sukses organisasi, Peters bersama rekan lainnya ikut andi! dalam perumusan Tujuh S nya McKinsey dengan memasukkan faktor “people” (staff) sebagai salah satu elemen (share values, system, structure, strategy, style, skills dan staff), Pemikirannya tentang sukses perusahaan antara lain berbasis prinsip partnership dan kepemimpinan yang mengutamakan pendekatan soft. Dapat dikatakan bahwa Tom Peter meletakkan konsep people centered sebagai basis nilai dalam mengelola SDM perusahaan. PERKEMBANGAN MSDM DI AS DAN JEPANG Tidak bisa dinafikan bahwa MSDM pada mulanya berkembang pesat di negara seperti Amerika Serikat (AS) dan untuk Asia adalah Jepang. Perkembangan MSDM di AS dibangun dengan filosofi yang berbeda dengan MSDM di Jepang. MSDM di AS dipengaruhi oleh kultur individualistik. MSDM di Jepang sangat dipengaruhi oleh kultur tradisional masyarakatnya yang relatif tertutup dari pengaruh luar dan mereka mengembangkan MSDM secara spesifik. Salah satunya adalah apa yang mereka sebut sebagai teori 2. Teori 2 mengembangkan prin- sip-prinsip bagaimana memperlakukan karyawan agar mereka mau bekerja keras dengan kepuasan dan nilai yang mereka anggap manusiawi. Dalam teori 2, komitmen individu sangat diutamakan sehingga rasa tanagung jawab bersama lebih kental terlihat. Di sini Vv Dipindai dengan CamScannerewe eyo Ment ~ \ shaban yavesce WUKENAE MIRTLE fy Aetvatihaniany hanyannan al ovary elie baneia tly twirvnhgal by aystoae Heoboeata aahann fatally Ma Iw Oe rrierypattelely fie Queue UMabavae qaecengaertil drat sonatas etna jy brotebaset ban bea sshelany haggeniyiannny aerator vena Be ve Ww ‘ ) : jecubenebaangian MEEMT negara Avy yeiyeagen poette \uboniensn ARC canner rnyeryggtengnh eth eathal Vauhaven HU Alvehap ‘ Peace ue chon cen baans Tag barinue henge WHOS ring SSape Sartigys tees vo herahor dl neat negara Nava Wonsendecnnc gy qavoladie vannng de faty fate’ 4 . t Jat hain vlarl packerbanrion toad Maniajen, : (toangatvan tala EHO any clan etal sitksus dlterapla : ne wana tan Nilabatlal budaya BKetten til, yang terapy dlalan porntshaton aumnatinen mebilakkat hal stihies dalam bis say er chbamlinghan hash dan mengkon SONY He onggaataninnal Wynienn Daw kan gaya aviiaye orang datany cruanieast until wlahi mately i syonghavtany havalitin prams see ane Fernie Ee Hens Houtsota slermaa teat tant lan Y yang dikembangkan Ma Qa inencata menghaithan gaya hepeminptinan dengan mat Serer ornik menotivasl hanvawan te Teor X bertumpu pada by Ja ooynrayan 2 malas beketja dan kutang bertanggung Jawab, hy suka tyimpin dart pada mentinpin, Katana ambisius dan tatak suka penbahan. Dengan angaapan seperti itu, maka pada pendekatan hard Pele management) cendenung digunakan sebagai mmemotivast Sedangkan teou Y beranggapan sebaliknya, bahwa: * otang mampu dan senang bekera, . Sefang menenima tanggung jawab, . berpikir imajinatif dan laeatif, . Mampu mengawasi ditt ser ndiri, dan sebagainya, Paralel dengan asumsi seperti itu, maka pendekatan soft, domunan digunakan sehingga melalui teori In, pendekatan hubs atarmanusia dalam organisasi Menipakan bagian penting dari MSDM indai dengan CamScannerBan] OVERVIEW MANCEMEN SUNMER DLAYA MANUSIA SEE SABER DAVA NAN Kembali ke contoh Jepang. Jepang mendidik karyawannya untuk menjadi generalist dengan strategi job design melalul proses rolast, karena mereka diprediksi bekerja dalam jangka yang panjang Se- dangkan AS memiliki kultur yang relatif terbuka dan mengembangkan spesialisas. MSDM yang dikembangkan di AS ini, banyak diadopsl oleh berbagai negara berkembang, termasuk Indonesia. Oleh sebab itu, mempelajari MSDM tidak bisa dilepaskan dati perkembangan secara historis MSDM di AS. Ada dua aliran yang dapat diidentifikas) secara, jelas yang menunjukan bagaimana MSDM dikembangkan di AS yang diwakili oleh Harvard Business School (HBS) dan Michigan Business Schoo! (MBS). HBS mengembangkan MSDM yang lebih bersifat humanistic (soft opprosch) jika dibandingkan dengan MBS yang dikenal sebagal kurang bersifat humanistic karena dianggap tidak menyentuh aspek human dan lebih menekankan pengaruh lingkungan (hard approach). Dalam Perspektif HBS karyawan dimotivasi untuk terlibat dalam penentuan dan realisasi strategi. Sedangkan dalam pandangan MBS, karyawan dikembangkan dan dieksploitasi semaksimal mungkin. Manusla dikelola sebagaimana mengelola asset dan material. HBS meletakkan peran manajer senior dalam menjalankan fungsi MSDM. Sedangkan MBS Menggunakan pendekatan top-down. Tetapi keduanya dikembangkan berdasarkan filosofi yang sama yaitu SDM merupakan sesuatu yang secara unik penting bagi kesinambungan keberhasilan bisnis Trend sekarang tentang pengelolalan SDM dalam organisasi ter- dapat kecenderungan untuk membangun tidak saja kemampuan dan kepribadian individu, efektivitas dan efisiensi infrastruktur, serta kualltas kehidupan kerja, tetapi juga kepribadian perusahaan (company per- sonality). Deskripsi dari company personality ini yang disebut oleh Kunde (2000) sebagai corporate religion meletakkan konsep peran SDM dalam organisasi dengan menunjukkan bahwa dalam. banyak hal, perusahaan-perusahaan mencerminkan orang-orang yang mengelola- nya. Oleh sebab itu, peran MSDM dalam melakukan pembentukan rilai-nilai, kemampuan dan komitmen individu terhadap peruschaan ‘sangat esensial. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa citra perusahaan ter- letak pada kualitas perilaku manusia pengelolanya yang pada akhimya akan mempengaruhi kualitas nilai pada produk dan jasa yang dihan- tarkan kepada customer. Oleh sebab itu konsep keunggulan kompetitif melalui SDM sangat relevan dengan perkembangan ilmu MSDM itu ee 19 Dipindai dengan CamScannerSi vey tty My muice Lenn MbQiaaie clijelanhan Hatin Latily Havdait lage ; 7 pbaM vat ovat hal denna Alon Mie (1997) lnk pa yh i are A CL yoke ohn wteaquat fivbtoan gant HEHEHE, Teale, i UN gaessqareats alan gacdenntpe as fered reece "aera, a a pe Jilan dinnapenwn Fepang: separ, ter. went ah Whetate ateth Caatomen eran Haley Wat penis Cavaatiar EY Nasi Maveabennen - MANAJEMEN MUMIA A 7 MANUNIA “i= Jepang Gambor 1.1, Foktorfoktor Pengaruh Terhadap MSDM. Metatul Ganbar 11 te nl dapat cipahamt beberapa hal: Pertuma, MSDM inelalul berbagal aktivitasnya dalarn pengelola- {an orang orang, tilak bisa dileparhan dart otal strategih yang ditetap: han omaniad Kedua, pethembangan MSDM, ‘bagal Aisiplin ilmu Sanat terkail dengan nilatnilal yang betkerntang dalam organisas! dan, Hilal nilay wang lant masyarakat suatu negara, Transfornast nilal-nilal Yang elanut masyarakat Jepany yang telah lerintegrasi kedalam prinsip- Winsip bisnis mereha dan sevana siquilikany telah tmempengaruhl MSDM Vang atkembanghan dt AS, semahin MeMperielas pernyataan tersebul. Ketyns, faktor hubungan ant Mmanusia (ingkingan, kepermimpinan, ko Munthasi, dan sebagainya) telah mewanat petkembangan MSDM se cata tmendasar selain faktor infastrukter yang bersumber dat konsep scientific Management » Dipindai dengan CamScanner