TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc
phát triển tổ chức nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Hiện nay, bên cạnh những phương pháp đánh giá thực hiện công việc truyền
thống như: thang đo đồ họa, ghi chép sự kiện quan trọng, đánh giá thang điểm
dựa trên hành vi…thì việc sử dụng các chỉ số hiệu suất cốt yếu (KPI) trong
công tác đánh giá thực hiện công việc cũng đang là một lựa chọn hữu ích cho
các tổ chức và doanh nghiệp.
Để làm rõ hơn các vấn đề cơ bản về lý thuyết cũng như việc ứng dụng thực tế của chỉ
số hiệu suất cốt yếu (KPI) trong đánh giá thực hiện công việc tại doanh
nghiệp cụ thể, em đã chọn đề tài:”Xây dựng KPI trong đánh gía thực hiện
công việc tại công ty Cổ phần Tự đông hóa TPX”.
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, luận văn gồm bốn chương:
Chương I: Tổng quan các công trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương II: KPI và sự cần thiết phải xây dựng - áp dụng KPI trong doanh
nghiệp
Chương III: Đánh giá ứng dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần Tự động hóa TPX hiện nay
Chương IV: Xây dựng KPI trong đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ
phần Tự động hóa TPX
Tác giả sẽ đi sâu khai thác về kỹ thuật xây dựng các chỉ số KPI sử dụng trong
đánh giá thực hiện công việc, đồng thời làm rõ vấn đề bất cập trong hệ thống
hiện tại và các đặc điểm cần có của tổ chức để có thể xây dựng và áp dụng
thành công phương pháp KPI trong đánh giá thực hiện công việc.
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày hai vấn đề: Tổng quan các công trình nghiên cứu và
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn.
1.1. Tổng quan nghiên cứu
Nổi bật có một số công trình nghiên cứu như :
Luận văn thạc sĩ “Sử dụng phương pháp KPI trong đo lường mức độ thỏa
mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty
International SOS Việt Nam” – Tác giả Nguyễn Duy Cường – Trường đại học
Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh – Năm thực hiện 2009.
Luận văn thạc sĩ “Hệ thống KPI và ứng dụng trong Công ty Cổ phần tài chính
và phát triển doanh nghiệp (FBS)” – Tác giả Trần Mạnh Cường – Trường đại
học Kinh tế quốc dân – Năm thực hiện 2010.
Luận văn thạc sĩ “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn nhân
lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” – Tác giả Trần
Trang Ngân – Trường đại học Ngoại thương – Năm thực hiện 2012.
Tuy nhiên, mỗi đề tài nghiên cứu có mục đích, đối tượng, phạm vi
nghiên cứu, cách tiếp cận và mục tiêu cụ thể khác nhau nên chỉ xoay quanh
vấn đề lý thuyết về chỉ số KPI và các bước xây dựng mà không đi sâu vào
việc chỉ ra các kỹ thuật xây dựng cụ thể áp dụng cho doanh nghiệp. Đề tài vẫn
kế thừa các nội dung, luận điểm của các luận văn trên, đồng thời, sẽ đi sâu
khai thác về cách thức xây dựng KPI và các điều kiện cần thiết doanh nghiệp
cần có để có thể áp dụng phương pháp này trong công tác đánh giá thực hiện
công việc.
1.2. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để hướng tới đạt được mục tiêu đề ra, đề tài đã sử dụng nghiên cứu lý luận
kết hợp với điều tra khảo sát, phân tích, so sánh, tổng hợp. Tác giả sử dụng
phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp với tổng mẫu điều
tra là 60 người. Số liệu sau khi thu thập được sẽ được tổng kết theo các nội
dung lớn và sự dụng công cụ xuất báo cáo của excel để tổng hợp kết quả.
CHƢƠNG II: KPI VÀ SỰ CẦN THIẾP ÁP DỤNG KPI TRONG
DOANH NGHIỆP
Luận văn sử dụng khái niệm về đánh giá thực hiện công việc từ Giáo trình
Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm
(2013). Trong đó có nêu rõ: "Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự
đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người
lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước
và có thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.
Cũng theo giáo trình trên, xét về các phương pháp đánh giá thực hiện công
việc đang được áp dụng, có các phương pháp sau: phương pháp thang đo
đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các
sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi,
phương pháp so sánh. Hiện nay, KPI là một phương pháp đánh giá thực hiện
công việc mới nhưng được các nhà quản lý ưu tiên lựa chọn.
Bên cạnh đó, tác giả có làm rõ một số kiến thức cơ bản về KPI: khái niệm,
đặc điểm... Về khái niệm KPI, Key Performance Indicators trong tiếng Anh
được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu. Sử dụng trong đánh giá
thực hiện công việc, hệ thống KPI được hiểu là những chỉ số hiệu suất cốt yếu
phản ánh kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Về đặc điểm của chỉ số KPI, cần quan tâm đến các đặc điểm: đáp ứng được
năm tiêu chuẩn của một mục tiêu – được chỉ rõ trong phương pháp quản trị
mục tiêu MBO – SMART; là các chỉ số phi tài chính, các chỉ số phải được
theo dõi thường xuyên, chịu tác động bởi đội ngũ quản trị cấp cao, đòi hỏi
nhân viên các cấp phải hiểu chỉ số và có hành động điều chỉnh phù hợp, có tác
động đáng kể và tích cực tới các chỉ tiêu được đặt ra trong doanh nghiệp.
Luận văn cũng trình bày rõ về quy trình xây dựng KPI đánh giá thực hiện
công việc cho cá nhân (thông qua vị trí chức danh cụ thể), gồm 06 bước: bước
1: xác định mục tiêu của phòng ban, bộ phận căn cứ trên mục tiêu, chiến lược
phát triển từng thời kỳ của công ty; bước 2: xác định người xây dựng KPI;
bước 3: Xác định trách nhiệm chính của vị trí chức danh cần xây dựng KPI;
bước 4: xác định các chỉ số KPI (chỉ số đánh giá); bước 5: xác định mức độ
điểm số cho các kết quả đạt được và các ngưỡng mục tiêu/hiệu quả hoạt động;
bước 6: Liên hệ giữa kết quả đánh giá KPI và lương, thưởng.
Đặc biệt luận văn có chỉ rõ một số vấn đề về việc ứng dụng KPI trong thực tế,
tập trung ở các điểm: ưu điểm, nhược điểm của phương pháp KPI so với các
phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác và kinh nghiệm áp dụng thực
tế tại một số đơn vị. Theo đó, để có thể ứng dụng thành công công cụ này thì
các doanh nghiệp Việt Nam cần:
Một là: Tạo được sự liên kết cao nhất (từ ban lãnh đạo đến các bộ phận nhân
viên) để từ đó xây dựng một nguồn lực phù hợp;
Hai là: Phải xác định rõ ràng các mục tiêu và chiến lược trong khoảng 3-5
năm rồi thiết lập một kế hoạch hành động cụ thể cho từng năm;
Ba là: Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả, phân bổ trách nhiệm, phân bổ
nguồn lực, hạn định thời gian hoàn thành...
Cuối cùng, quan trọng nhất đó là doanh nghiệp phải biết cách truyền thông.
CHƢƠNG III: ĐÁNH GIÁ ỨNG DỤNG KPI TRONG ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP TỰ ĐỘNG HÓA TPX
HIỆN NAY
Công ty cổ phần Tự động hóa TPX (sau đây gọi tắt là công ty TPX)
được thành lập ngày 25/10/2006, theo giấy phép đăng ký kinh doanh số
0102051282 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp thay đổi lần 08
ngày 19/07/2012. Công ty TPX là một trong những đơn vị có uy tín trong lĩnh
vực cung cấp các trang thiết bị giáo dục phục vụ cho việc giảng dạy tại các
trường trung cấp, cao đẳng nghề và chuyên nghiệp.
Hiện nay, công ty chưa ứng dụng các chỉ số KPI vào công tác đánh giá thực
hiện công việc định kỳ của nhân viên mà đang sử dụng phương pháp cho
điểm, kết hợp với xếp hạng đơn giản và phân phối bắt buộc.

Hàng năm công ty CP Tự động hóa TPX đánh giá kết quả thực hiện công việc
của người lao động theo định kỳ sáu tháng một lần. Công tác đánh giá thực
hiện công việc ở TPX chia làm ba bước, là: Lập và phê duyệt kế hoạch đánh
giá, Triển khai đánh giá tại phòng, ban và Tổng hợp xử lý thông tin đánh giá.
Cho đến hết tháng 12/2013, việc đánh giá thực hiện công việc không được cụ
thể hóa bằng văn bản, quy trình riêng biệt và chính thống, mà được thực hiện
thông qua việc xét tăng lương hàng năm. Từ tháng 01/2014, công ty đã có văn
bản hướng dẫn thêm về việc đánh giá xét tăng lương.

Hạn chế của việc không ứng dụng KPI trong công tác đánh giá thực hiện công
việc ở công ty TPX, đó là:

Thứ nhất, khiến cho căn cứ tính điểm trong Phiếu đánh giá rất chung chung,
cảm tính, không có chỉ tiêu so sánh rõ ràng.

Thứ hai, không có các KPI đánh giá đã làm cho hệ thống tiêu chí trong Phiếu
đánh giá rất bất cập, không xác định được các tiêu chí trọng tâm và gắn kết nó
với mục tiêu của bộ phận, của toàn công ty. Mặt khác, tất cả các vị trí công
việc trong công ty đều sử dụng chung một hệ thống tiêu chí đánh giá nên sẽ
không thể hiện được tính chất và mức độ phức tạp khác nhau giữa các công
việc.
Hơn nữa, việc phân phối bắt buộc tỷ lệ xếp loại cho các phòng, ban có thể gây
bất mãn cho người lao động.
Ưu điểm của việc ứng dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc tại công
ty TPX, đó là:
Thứ nhất, KPI là những chỉ số mang tính định lượng cao..
Thứ hai, mỗi vị trí chức danh trong công ty khi đánh giá theo KPI sẽ được xây
dựng các tiêu chí đánh giá khác biệt.
Bên cạnh đó, các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc theo KPI đều có trọng
số ở từng nhóm tiêu chí và trong mỗi tiêu chí riêng lẻ, tùy thuộc vào đặc tính
công việc cụ thể.
Nguyên nhân của việc chưa ứng dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc
tại TPX hiện nay
Thứ nhất, hiểu biết của Ban lãnh đạo công tychưa thực sự sâu sắc và đúng
đắn.
Thứ hai, trình độ chuyên môn của phòng HCNS còn rất hạn chế.
Thứ ba, hệ thống bản mô tả công việc hiện tại trong công ty rất sơ sài.
CHƢƠNG IV: XÂY DỰNG KPI TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỰ ĐỘNG HÓA TPX
Công ty cổ phần Tự động hóa TPX đề ra phương hướng phát triển của công ty
trong 5 năm lần 2(2012 – 1017), gồm các nội dung chính như: đảm bảo tốc độ
tăng trưởng của Công ty trên các chỉ tiêu: Doanh thu tăng trưởng bình quân (5
năm): từ 15%/năm; Lợi nhuận sau thuế tăng trưởng bình quân (5 năm): từ
10%/năm; Tỷ lệ chia cổ tức hàng năm phấn đấu: từ 12%. trở lên...
Trong năm 2014, công ty đặc biệt chú ý đến việc không ngừng hoàn thiện và
thường xuyên cải tiến hệ thống quản lý chất lượng; hoàn thiện hệ thống lương
thưởng và chính sách phúc lợi cho cán bộ nhân viên trong công ty;…
Trong năm 2014, mục tiêu phát triển công ty đề ra mục tiêu phát triển rất rõ,
tập trung ở các hoạt động sản xuất – kinh doanh, an toàn vệ sinh – lao động,
và hoạt động quản lý nhân sự.
Xây dựng KPI trong đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần Tự
động hóa TPX - Ứng dụng cụ thể tại bộ phận Hành chính nhân sự theo trình
tự sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của phòng ban, bộ phận căn cứ trên mục tiêu,
chiến lược phát triển từng thời kỳ của công ty.
Trong mục tiêu phát triển 2014 của công ty, mục tiêu về hoạt động quản trị
nhân sự bao gồm: Giảm tỷ lệ biến động nhân sự trong công ty xuống 5%;
Đảm bảo 80% nhu cầu nhân sự, đáp ứng cả về số lượng và chất lượng;…
Bước 2: Xác định người xây dựng KPI
Trưởng phòng Hành chính nhân sự là người chịu trách nhiệm xây dựng các
KPI.
Bước 3: Xác định trách nhiệm chính của vị trí chức danh cần xây dựng KPI
Đối với nhân viên Hành chính nhân sự, có 2 mảng công việc chính đảm trách,
đó là phần công việc nhân sự và phần công việc hành chính. Đối với Nhân
viên IT, đảm trách các nội dung công việc chính về xây dựng triển khai phần
mềm và quản trị hệ thống mạng và máy tính văn phòng.
Bước 4: Xác định các chỉ số KPI
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tại một vị trí chức danh được xem
xét đánh giá ở 2 khía cạnh: công việc chuyên môn và ý thức kỷ luật. Các KPI
chuyên môn được xây dựng căn cứ vào những nhiệm vụ chính đã chỉ ra ở
bước 3. Các KPI này đều phải nêu rõ công cụ, cơ sở đo lường tương ứng.
Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được và các ngưỡng
mục tiêu/hiệu quả hoạt động
KPI đều lựa chọn thang điểm từ 1 đến 5 theo thứ tự mức độ hoàn thành tăng
dần và tỷ lệ giữa nhóm KPI đánh giá thực hiện công việc chuyên môn với
nhóm KPI đánh giá ý thức kỷ luật là 80:20. Trong mỗi nhóm KPI ở trên, tiếp
tục chia trọng số đối với các tiêu chí đánh giá bao gồm, căn cứ vào mức độ
quan trọng và số lượng nhiệm vụ của tiêu chí đó trong bản mô tả công việc.
Bước 6: Liên hệ giữa kết quả đánh giá KPI với lương, thưởng và các hoạt
động quản trị nhân sự khác
Kết quả về mức độ hoàn thành công việc được đối chiếu với bảng hệ số hoàn
thành nhiệm vụ (K) để xác định hệ số K.
KPI với thi đua khen thưởng, bổ nhiệm, luân chuyển, kỷ luật CBNV.
Điều kiện cần để áp dụng có hiệu quả KPI trong đánh giá thực hiện công việc
ở công ty cổ phần Tự động hóa TPX, đó là:
Thứ nhất, xây dựng và hoàn thiện hệ thống Bản mô tả công việc;
Thứ hai, thành lập nhóm dự án xây dựng KPI;
Thứ ba, trang bị kiến thức về phương pháp KPI cho Người đánh giá;
Thứ tư, nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo công ty về sự cần thiết và lợi
ích của việc ứng dụng KPI trong đánh giá;
Thứ năm, nâng cao trình độ chuyên môn nói chung và trình độ hiểu biết về
KPI nói riêng cho bộ phận Hành chính nhân sự;
Thứ sáu, phổ biến về phương pháp đánh giá thực hiện công việc mới cho
nhân viên;
Thứ bảy, xây dựng lại mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc;
Cuối cùng là việc sử dụng các kết quả đánh giá.
Công tác đánh giá thực hiện công việc nói chung và đánh giá công việc sử
dụng KPi nói riêng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực.
Chính vì vậy kết quả đánh giá này cần được sử dụng một cách tối đa.
Để triển khai đánh giá thực hiện công việc sử dụng các KPI đã được xây
dựng, công ty nên thực hiện như sau:
Họp các đại diện lãnh đạo phòng ban để thống nhất lựa chọn người đánh giá
và chu kỳ đánh giá;
Đào tạo người đánh giá;
Đánh giá thực hiện công việc sử dụng các KPI;
Phỏng vấn đánh giá;
Sau khi xây dựng và áp dụng, việc duy trì và cải tiến các chỉ số là điều cần
thiết để đảm bảo hiệu quả của phương pháp này.
Tuy nhiên, do tác giả chưa có kinh nghiệm thực tế nhiều, khả năng lý luận
chưa thực sự sâu sắc, do kiến thức chuyên môn còn hạn chế và thời gian có
hạn nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả kính mong thầy cô
hướng dẫn chỉ bảo thêm để luận văn có thể hoàn thiện hơn.
Cũng qua đây, tác giả muốn gửi lời cảm ơn của mình đến thầy giáo hướng
dẫn, PGS.TS Trần Xuân Cầu, cùng các thầy cô giáo Viện đào tạo sau đại học
và khoa kinh tế nguồn nhân lực- Trường Đại học kinh tế quốc dân đã giúp đỡ
tác giả hoàn thành bài viết này./.