Pengaruh kepuasan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Bank Central Asia Pekanbaru

By:
Fidella
Susi Hendriani
Nuryanti
Faculty of Economic Riau University, Pekanbaru,
Indonesia e-mail: xo.fidz@yahoo.com
Influence job satisfaction and motivation on employee performance Bank
Central Asia Pekanbaru
ABSTRACT
This research was conducted at Bank Central Asia KCU Pekanbaru. The
purpose of this study was to examine the influence of work motivation and job
satisfaction of the employees ' performance and also to find out whether there is a
shared influence motivation and job satisfaction of employees of Bank Central
Asia performance KCU Pekanbaru. The variables used are motivation and job
satisfaction as the independent variable and the dependent variable as employee
performance. The populations in this study are all employees of Bank Central
Asia remain KCU Pekanbaru. Up to the year 2013 employees remain in Bank
Central Asia KCU Soweto was 119 people and everything will be made as a
sample, so the method of data collection is done with Sampling Purposive to all
employees of Bank Central Asia KCU Pekanbaru. Methods of data analysis used
were multiple linear regressions using SPSS version 17.
Based on the results from study and discussion of the mind that the
motivation and job satisfaction the significant effect of simultaneous performance
of Bank Central Asia KCU Pekanbaru (F Test). Motivation and job satisfaction
are also influential in partial Performance of Bank Central Asia KCU Pekanbaru
(t-test). This indicates that all the independent variables examined have
significant influence both partially or the dependent variable with respect to
simultaneous.
Keywords: Work Motivation, job satisfaction and Employee Performance

JOM FEKON Vol 1 No.2 Oktober

2014
PENDAHULUAN yang mereka miliki, maka secara
Latar Belakang Masalah otomatis karyawan tidak dapat fokus
Sumber daya manusia merupakan dan berkonsentrasi secara penuh
harta yang paling penting bagi suatu terhadap pekerjaannya. Kepuasan
organisasi (Rachman,1999). Oleh kerja pegawai menurut Hariadja
karena itu perlu mendapatkan (2002:291) dapat dilihat bahwa
perhatian serius sehingga tujuan pekerjaan tidak hanya sekedar
organisasi dapat tercapai, baik jangka melakukan pekerjaan, tetapi terkait
panjang maupun jangka juga dengan aspek lain seperti
pendek.Salah satu sasaran penting melakukan interaksi dengan teman
dicapai oleh perusahaan dalam sekerja, atasan, mengikuti aturan -
rangka mengembangkan sumber aturan dan lingkungan kerja tertentu
daya manusia adalah menciptakan yang seringkali tidak memadai atau
kepuasan kerja karyawan dapat kurang disukai.
meningkatkan kinerja karyawan Kepuasan kerja pada dasarnya
dalam organisasi,sehingga karyawan merupakan hal yang bersifat
dapat menyelesaikan tugas sesuai individual, setiap individual
dengan jabatan dan posisi mereka. memiliki tingkat kepuasan kerja
Karyawan merupakan aset yang berbeda – beda sesuai dengan
perusahaan yang sangat berharga keinginan dan sistem nilai yang
yang harus dikelola dengan baik oleh dianutnya. (Handoko, 2001:192).
perusahaan agar dapat memberikan Semakin banyak aspek dalam
kontribusi yang optimal. Salah satu pekerjaannya yang sesuai dengan
hal yang harus menjadi perhatian keinginan dan sistem nilai yang
utama perusahaan adalah kepuasan dianut individu, semakin tinggi
kerja para karyawannya, karena tingkat kepuasan yang didapat.
karyawan yang dalam bekerja Demikian pula sebaliknya, semakin
mereka tidak merasakan banyak aspek dalam pekerjaannya
kenyamanan, kurang dihargai, tidak yang tidak sesuai dengan keinginan
bisa mengembangkan segala potensi dan sistem nilai yang dianut
individu, semakin rendah tingkat perusahaan. Kepuasan kerja akan
kepuasan yang didapat. Kepuasan diamati karena manfaat yang didapat,
kerja adalah keadaan emosional yang baik untuk karyawan maupun untuk
menyenangkan dengan bagaimana perusahaan, bagi karyawan diteliti
para pekerja memandang pekerjaan tentang sebab dan sumber kepuasan
mereka. Kepuasan kerja kerja, serta usaha yang dapat
mencerminkan perasaan seseorang meningkatkan kepuasan kerja
terhadap pekerjaannya yang dapat karyawan, Sedangkan bagi
terlihat dari sikap karyawan terhadap perusahaan penelitian dilakukan
pekerjaan dan segala sesuatu di untuk tercapainya tujuan perusahaan.
lingkungan pekerjaannya.
Semua jenis perusahaan sebenarnya Menurut Robbins (1998:147) Ada
membutuhkan suatu sistem kerja beberapa hal yang dapat
yang secara serius memperhatikan mempengaruhi kepuasan kerja
hal kepuasan kerja para karyawan yaitu pekerjaan yang
karyawannya. Sebagaimana yang secara mental menantang,reward
dikemukakan Handoko (2001:196) yang sesuai,kondisi kerja yang
bahwa karyawan yang tidak mendukung,serta rekan kerja yang
memperoleh kepuasan kerja tidak mendukung. Robbins (2002)
akan pernah mencapai kematangan menyatakan bahwa motivasi adalah
psikologis dan pada gilirannya akan kesediaan untuk mengeluarkan
menjadi frustasi. Karyawan yang tingkat upaya yang tinggi untuk
mendapatkan kepuasan kerja yang tujuan tujuan organisasi,yang
baik biasanya mempunyai catatan dikondisikan oleh kemampuan,
kehadiran, perputaran kerja dan upaya itu untuk memenuhi sesuatu
prestasi kerja yang baik kebutuhan individual.
dibandingkan dengan karyawan yang Dalam usaha untuk meningkatkan
tidak mendapatkan kepuasan kerja. atau menurunkan motivasi
Kepuasan kerja memiliki arti yang seseorang,secara teoritis kita harus
sangat penting untuk memberikan mengetahui dulu apa kebutuhan
situasi yang kondusif dilingkungan orang tersebut pada saat tertentu.
Karyawan yang tidak puas biasanya mempengaruhi menurunnya kinerja
mempunyai motivasi kerja yang pegawai dan pada akhirnya akan
rendah sehingga dalam bekerja pun merugikan organisasi. Luthans
mereka biasanya kurang (2006) menyatakan ada lima faktor
semangat,malas,lambat sehingga bisa yang mempengaruhi kepuasan kerja
menimbulkan pemborosan biaya yaitu: penghasilan, rekan kerja,
waktu dan sebagainya. kesempatan berkembang, pekerjaan
itu sendiri, serta supervisor.
Pembahasan tentang kepuasan kerja Setiap kegiatan yang dilakukan oleh
karyawan tidak bisa dilepaskan dari seseorang didorong oleh suatu
kenyataan bahwa kepuasan kerja kekuasaan dalam diri orang tersebut,
karyawan dapat dicapai apabila kekuatan pendorong inilah yang
semua harapannya dapat dipenuhi disebut motivasi. Motivasi kerja
dalam melaksanakan tugas karyawan dalam suatu organisasi
pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dianggap sederhana dan dapat
karyawan berhubungan dengan pula menjadi masalah yang
harapan pegawai terhadap atasan, kompleks, karena pada dasarnya
rekan kerja, dan terhadap pekerjaan manusia mudah untuk dimotivasi
itu sendiri. Bila dalam lingkungan dengan memberikan apa yang
kerja, karyawan tidak mendapatkan menjadi keinginannya. Menurut
apa yang diharapkan seperti peluang Luthans (2006) motivasi adalah
promosi yang adil, pendapatan yang proses sebagai langkah awal
baik, rekan kerja, dan atasan yang seseorang melakukan tindakan akibat
menyenangkan, serta kepuasan kekurangan secara fisik dan psikis
terhadap pekerjaan itu sendiri, maka atau dengan kata lain adalah suatu
kinerja karyawan akan buruk. dorongan yang ditunjukan untuk
Ketidakpuasan dapat memunculkan memenuhi tujuan tertentu. Apabila
perilaku penarikan diri atau perilaku kondisi ini tidak terjadi, maka akan
agresif, kesalahan yang disengaja, menurunkan motivasi kerja
pemogokan dan sebagainya, kondisi karyawan dan akan berdampak pada
tersebut tentu saja dapat kinerja karyawan yang menurun.
Penelitian yang dilakukan oleh mungkin bisa memberikan kepuasan
Listianto dan Setiaji (2007) bagi dirinya. Dengan sendirinya ia
menyatakan bahwa motivasi kerja akan dapat bekerja dengan lebih
berpengaruh positif dan signifikan bergairah dan lebih
terhadap kinerja karyawan. Selain itu bersemangat,serta dapat
juga penelitian yang dilakukan oleh mencurahkan segenap kemampuan
Prasetyo dan Wahyuddin (2003) atau perhatiannya pada pekerjaan,
mendukung penelitian sebelumnya sehingga secara tidak langsung
yang menyatakan bahwa motivasi kinerjanya juga akan meningkat.
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dari Bank Central Asia adalah bank
penelitian terdahulu, hubungan swasta terbesar di Indonesia. Bank
antara motivasi dan kinerja ini didirikan pada 21 Februari 1957
berbanding lurus, artinya bahwa dengan nama Bank Central Asia NV
semakin tinggi motivasi karyawan dan pernah merupakan bagian
dalam bekerja maka kinerja yang penting dari Grup Salim. Salah satu
dihasilkan juga tinggi, kinerja yang kantor cabang berada di kota
tinggi juga diperkuat dengan adanya Pekanbaru. Dalam melaksanakan
dimensi-dimensi kepuasan kerja. tugas pokok dan fungsi di PT. Bank
Central Asia Tbk. Cabang Pekanbaru
Hubungan kepuasan kerja terhadap akan sangat tergantung dari kinerja
kinerja karyawan seperti yang para pegawainya.
dinyatakan oleh Robbins (1996:24) Tabel 1.2. : Tingkat Absensi Karyawan
yang menyatakan bahwa disadari di PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang
atau tidak seseorang dalam bekerja Pekanbaru Tahun 2008-2012
akan selalu dipengaruhi oleh
perasaannya, perasaan ini dapat Tahu Rata- Rata- Presenta
mempengaruhi sikap maupun n rata rata se (%)
tingkah lakunya dalam bekerja. Karyaw Karyaw
Setiap orang akan selalu an Yang an Yang
menginginkan keadaan sedapat Hadir Absen
 setiap per Sehingga berdasarkan permasalahan
bulan tahun tersebut peneliti tertarik melakukan
2008 109 10 8.1 penelitian dan kajian yang lebih
2009 111 8 6.5 mendalam tentang pengaruh
2010 113 9 7.3 kepuasan kerja dengan kinerja
2011 113 9 7.3 karyawan. Selanjutnya dijadikan
2012 105 14 11.2 sebagai penelitian dengan judul "
Rata 8.08 Pengaruh Kepuasan dan Motivasi
-rata Kerja Terhadap Kinerja karyawan

Sumber : PT. Bank Central Asia Tbk. Bank Central Asia Pekanbaru".

Cabang Pekanbaru
Dari Tabel 1.2 disimpulkan bahwa jumlah RUMUSAN MASALAH

karyawan yang absen cukup tinggi yaitu

8.08 % pertahun. Berdasarkan peraturan a. Apakah motivasi kerja

yang mengatur hak cuti karyawan maka berpengaruh terhadap

bagi karyawan yang meninggalkan tugas kepuasan kerja karyawan PT.

tanpa keterangan/bukan dari hak cuti Bank Central Asia Tbk.

dianggap absen. Absensi dalam perusahaan Cabang Pekanbaru?

merupakan masalah karena absensi berarti b. Apakah kepuasan kerja

kerugian akibat terhambatnya penyelesaian berpengaruh terhadap kinerja

pekerjaan dan penurunan kinerja. Hal ini karyawan PT. Bank Central

juga merupakan indikasi adanya Asia Tbk. Cabang

ketidakpuasan kerja karyawan yang dapat Pekanbaru?

merugikan perusahaan (Robbins, 2006). c. Apakah motivasi kerja

Situasi seperti tersebut di atas akan sangat berpengaruh terhadap kinerja

mengganggu kelancaran tugas perusahaan. karyawan PT. Bank Central

Asia Tbk. Cabang
Pekanbaru?

TELAAH PUSTAKA
Kinerja
Pada dasarnya kinerja seorang pekerjaan yang bersangkutan.
karyawan merupakan hal yang Menurut Simamora (1995), kinerja
bersifat individual karena setiap karyawan adalah tingkat terhadap
karyawan mempunyai tingkat mana para karyawan mencapai
kemampuan yang berbedabeda persyaratan-persyaratan pekerjaan.
dalam mengerjakan tugas Menurut Byars dan Rue (dalam
pekerjaannya. Kinerja seseorang Prasetyo Utomo, 2006), kinerja
bergantung pada kombinasi dari merupakan derajat penyusunan tugas
kemampuan, usaha dan kesempatan yang mengatur pekerjaan seseorang.
yang diperoleh. Menurut Handoko Jadi, Kinerja adalah kesediaan
(2001:135) kinerja adalah ukuran seseorang atau kelompok orang
terakhir keberhasilan seorang untuk melakukan kegiatan atau
karyawan dalam melaksanakan menyempurnakannya sesuai dengan
pekerjaannya. tanggung jawabnya dengan hasil
Kinerja mengacu pada prestasi seperti yang diharapkan.
karyawan yang diukur berdasarkan
standar atau kriteria yang ditetapkan Motivasi Kerja
perusahan. Pengertian kinerja atau Motivasi merupakan kegiatan yang
prestasi kerja diberi batasan oleh mengakibatkan, menyalurkan dan
Maier (dalam Moh As’ad, 2003) memelihara perilaku manusia.
sebagai kesuksesan seseorang di Motivasi ini merupakan subjek yang
dalam melaksanakan suatu penting bagi manajer, karena
pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler manajer harus bekerja dengan dan
and Poter menyatakan bahwa kinerja melalui orang lain. Manajer perlu
adalah "succesfull role achievement" memahami orang-orang yang
yang diperoleh seseorang dari berperilaku tertentu agar dapat
perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad, mempengaruhinya untuk bekerja
2003). Dari batasan tersebut Moh sesuai dengan yang diinginkan
As’ad menyimpulkan bahwa kinerja organisasi (Handoko, 2001).
adalah hasil yang dicapai seseorang Robbins (2006) mengemukakan
menurut ukuran yang berlaku untuk bahwa motivasi adalah keinginan
untuk melakukan sebagai kesediaan adalah imbal jasa dari pengusaha
untuk mengeluarkan tingkat upaya kepada karyawan yang telah
yang tinggi untuk tujuan-tujuan memberikan kontribusinya selalum
organisasi, yang dikondisikan oleh menjadikan sebagai ukuran puas atau
kemampuan upaya itu untuk tidaknya seseorang dalam
memenuhi suatu kebutuhan menjalankan tugasnya atau
individual. Menurut Mangkunegara pekerjaannya, sedang pengharapan
(2008) mengemukakan bahwa adalah harapan-harapan yang akan
terdapat dua teknik memotivasi kerja diperoleh dalam melakukan
pegawai yaitu : (1) teknik kegiatannya sehingga dapat memacu
pemenuhan kebutuhan pegawai, seseorang untuk maju.
artinya bahwa pemenuhan kebutuhan Herzberg (dalam Robbins, 2006)
pegawai merupakuan fundamental memperkenalkan teori motivasi
yang mendasari perilaku kerja. (2) higiene atau yang sering disebut
teknik komunikasi persuasif, adalah dengan teori dua faktor, yang
merupakan salah satu teknik berpendapat bahwa hubungan
memotivasi kerja pegawai yang individu dengan pekerjaannya
dilakukan dengan cara merupakan hubungan dasar dan
mempengaruhi secara ekstra logis. bahwa sikap seseorang terhadap
Teknik ini dirumuskan dengan kerja sangat menentukan kesuksesan
dengan istilah “AIDDAS” yaitu atau kegagalan individu tersebut.
Attention (perhatian), Interest Herzberg juga menyatakan bahwa
(minat), Desire (hasrat), Decision terdapat faktor yang diinginkan
(keputusan), Action (aksi atau seseorang terhadap pekerjaan
tindakan), dan Satisfaction mereka. Dari respon yang
(kepuasan). dikategorikan, diketahui bahwa
Hughes et al (dalam Koesmono, respon mereka yang merasa senang
2005) mengatakan pada umumnya berbeda dengan respon mereka yang
dalam diri seorang pekerja ada dua tidak merasa senang. Beberapa faktor
hal yang penting yaitu kompensasi tertentu cenderung secara konsisten
dan pengharapan. Kompensasi terkait dengan kepuasan kerja dan
yang lain terkait dengan merasa puas dengan pekerjaannya
ketidakpuasan kerja. akan menunjukkan sikap yang
Kepuasan Kerja negatif.
\ Menurut Davis dan Newstrom Menurut Mangkunegara (2004),
(1994) kepuasan kerja adalah bagian kepuasan kerja merupakan suatu
dari kepuasan hidup. Karena perasaan yang mendukung atau tidak
pekerjaan merupakan bagian penting mendukung diri pegawai yang
kehidupan, maka kepuasan kerja berhubungan dengan pekerjaannya
mempengaruhi kepuasan hidup maupun dengan kondisi dirinya.
seseorang. Kepuasan kerja yang Perasaan yang berhubungan dengan
rendah dapat menimbulkan gejala pekerjaan melibatkan aspek-aspek
yang tidak menguntungkan bagi seperti upah atau gaji yang diterima,
organisasi. Kepuasan kerja yang kesempatan pengembangan karir,
tinggi diinginkan oleh organisasi hubungan dengan pegawai lainnya,
karena dapat dikaitkan dengan hasil penempatan kerja, jenis pekerjaan,
positif yang mereka harapkan. struktur organisasi dan kualitas
Kepuasan kerja yang tinggi pengawasan. Sedangkan perasaan
merupakan tanda organisasi atau yang berhubungan dengan diri
perusahaan yang dikelola dengan pegawai seperti umur, kondisi
baik dan merupakan hasil kesehatan, kemampuan dan
manajemen yang efektif. pendidikannya.
Salah satu faktor yang
mempengaruhi loyalitas pegawai METODE PENELITIAN
adalah kepuasan kerja. Robbins Penelitian tentang pengaruh
(2001) mendefinisikan kepuasan kepuasan dan motivasi kerja
kerja sebagai sikap umum seorang terhadap kinerja karyawan Bank
individu terhadap pekerjaannya, Central Asia KCU Pekanbaru
seseorang dengan tingkat kepuasan menggunakan metode penelitian
yang tinggi akan menunjukkan sikap Deskriptif Kuantitatif. Penelitian
yang positif terhadap pekerjaannya, Deskriptif merupakan dasar bagi
sedangkan seseorang yang tidak semua penelitian. Penelitian
Deskriptif dapat dilakukan secara Mode Unstandar Bet t Sig
kuantitatif agar dapat dilakukan l dized a .
analisis statistik (Sulistyo Basuki, Coefficien
2006). t
Penelitian ini menguji dua variabel s
yaitu variabel independen dan Koefi Std
varibel dependen. Variabel sien .
independen dalam penelitian ini Err
adalah adalah kepuasan kerja, or
sedangkan variabel dependen adalah Konst 9,746 1,5 6,4 0,0
kinerja karyawan. anta 0,137 09 0,2 60 00
Dalam penelitan ini yang menjadi Kepu 0,301 0,0 73 2,6 0,0
populasi adalah seluruh karyawan asan 51 0,3 87 03
PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Motiv 0,0 96 5,8 0,0
Pekanbaru sejumlah 164 orang yang asi 51 85 02
terdiri dari 119 orang karyawan tetap F = 39,662
dan tenaga outsourcing sebanyak 45 hitun = 0,000
orang karyawan. g = 0,712
HASIL PENELITIAN Sig. = 0,506
Alat analisis yang digunakan dalam R
penelitian ini adalah regresi linear R2
berganda yang digunakan untuk Sumber : Data
melihat indikator kepuasan dan Primer Diolah,
motivasi kerja terhadap kinerja 2014
karyawan. Berdasarkan hasil Berdasarakan tabel di atas dapat
perhitungan dengan menggunakan dibuat persamaan regresi sebagai
program SPSS diperoleh hasil berikut :
sebagai berikut Y = 9,746 + 0,137 X1 + 0,301 X2
Interpretasi dari persamaan regresi
Tabel 5.12 Rangkuman Analisa tersebut adalah :
Regresi Ganda 1) Konstanta = 9,746
Apabila semua variabel bebas
(kepuasan dan motivasi kerja)
bernilai nol (tidak ada), maka kinerja sisanya sebesar 49,4 % disebabkan
karyawan Bank BCA KCU oleh variabel lain di luar ketiga
Pekanbaru masih tetap ada yaitu variabel bebas tersebut.
sebesar 9,746 skala persepsi.
2) Koefisien b1 = 0,137 Uji F
Apabila variabel kepuasan (X1) Uji F digunakan untuk mengetahui
berubah satu satuan, sedangkan secara simultan (bersama-sama)
variabel motivasi kerja (X2), maka pengaruh variabel bebas terhadap
kinerja karyawan Bank BCA KCU variabel terikatnya. Dalam
Pekanbaru akan berubah sebesar penelitian ini akan diketahui
0,137 satuan. pengaruh secara simultan variabel
3) Koefisien b2 = 0,301 kepuasan dan motivasi kerja
Apabila variabel motivasi kerja (X2) terhadap variabel kinerja karyawan.
berubah satu satuan, sedangkan Langkah-langkah uji F adalah
variabel kepuasan (X1) tetap, maka sebagai berikut :
kinerja karyawan Bank BCA KCU 1) Merumuskan Hipotesis
Pekanbaru akan berubah sebesar Ho : Variabel kepuasan dan
0,301 satuan. motivasi kerja secara simultan tidak
2
Koefisien Determinasi (R ) berpengaruh signifikan terhadap
2
Koefisien derminasi (R ) merupakan variabel kinerja karyawan.
kuadrat dari nilai korelasi majemuk Ha : Variabel kepuasan dan motivasi
yang dihasilkan dari persamaan kerja secara simultan berpengaruh
regresi. Berdasarkan hasil signifikan terhadap variabel kinerja
perhitungan menggunakan SPSS karyawan.
diperoleh nilai koefisien determinasi 2) Menentukan Daerah Kritis
2
(R ) = 0,506. Hal ini menunjukkan Pada derajat bebas (db) = (k ; n-k) =
bahwa bersarnya variasi kinerja (3 ; 117) dan α = 0,05 nilai F tabel
karyawan (Y) Bank BCA KCU adalah 2,680.
Pekanbaru yang dapat diterangkan Ho ditolak jika F hitung > 2,680 dan
oleh variabel kepuasan dan motivasi Ho diterima jika F hitung ≤ 2,680
kerja sebesar 50,6 % ; sedangkan 3) Menentukan Nilai F hitung
Berdasarkan dari perhitungan SPSS Ho : Kepuasan Kerja tidak
diperoleh nilai F hitung sebesar berpengaruh positif dan signifikan
39,662 terhadap Kinerja Karyawan
4) Membandingkan F hitung dengan Ha : Kepuasan Kerja berpengaruh
F tabel positif dan signifikan terhadap
F hitung (39,662) > F tabel (2,680) Kinerja Karyawan
5) Kesimpulan b) Menentukan Daerah Kritis
Ho ditolak, hal ini berarti variabel Pada derajat bebas (db) = (n-k-1 ;
kepuasan dan motivasi kerja secara 0,05) = (90 ; 0,05) nilai t tabel adalah
simultan berpengaruh signifikan 1,659. Daerah kritis dalam hipotesis
terhadap variabel kinerja karyawan. ini adalah :
Uji t Ho ditolak jika t hitung > t tabel =
Uji t dalam persamaan regresi 1,659
digunakan untuk mengetahui Ho diterima jika t hitung ≤ t tabel =
pengaruh secara parsial masing- 1,659
masing variabel bebas terhadap c) Menentukan nilai t hitung
variabel terikatnya. Dalam Berdasarkan dari perhitungan dengan
penelitian ini, dengan uji t akan program SPSS diperoleh nilai t
diketahui pengaruh masing-masing hitung = 2,687.
variabel kepuasan dan motivasi kerja d) Membandingkan nilai t
terhadap variabel kinerja karyawan. hitung dengan t tabel
Hasil Uji t variabel kepuasan kerja Nilai t hitung (2,687) > t tabel
(X1) terhadap Kinerja karyawan (1,659) dengan signifikansi 0,008 <
(Y) α = 0,05.
Langkah-langkah uji t kepuasan e) Kesimpulan
kerja (X1) terhadap Kinerja Ho ditolak, yang berarti bahwa
karyawan (Y) adalah sebagai berikut kepuasan kerja berpengaruh positif
: dan signifikan terhadap Kinerja
a) Merumuskan Hipotesis Karyawan.
Hasil Uji t variabel Motivasi Kerja e) Kesimpulan
(X2) terhadap Kinerja Karyawan Ho ditolak, yang berarti bahwa
(Y) motivasi kerja berpengaruh positif
Langkah-langkah uji t Motivasi dan signifikan terhadap kinerja
Kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan.
Karyawan (Y) adalah sebagai berikut
a) Merumuskan Hipotesis PENUTUP
Ho:Motivasi Kerja tidak berpengaruh Kesimpulan
positif dan signifikan terhadap Berdasarkan hasil penelitian dapat
Kinerja Karyawan dilihat bahwa motivasi kerja dan
Ha:Motivasi Kerja berpengaruh kepuasan kerja secara signifikan
positif dan signifikan terhadap berpengaruh terhadap kinerja
Kinerja Karyawan karyawan. Hasil signifikansi
b) Menentukan Daerah Kritis Kepuasan Kerja dengan kinerja
Pada derajat bebas (db) = (n-k-1 ; karyawan sebesar 0,137 dengan nilai
0,05) = (90; 0,05) nilai t tabel adalah t hitung (2,687) > t tabel (1,659)
1,659. Daerah kritis dalam hipotesis dengan signifikansi 0,008 < α = 0,05.
ini adalah : Hal ini menunjukkan bahwa
Ho ditolak jika t hitung > t tabel = kepuasan kerja berpengaruh positif
1,659 terhadap kinerja karyawan.
Ho diterima jika t hitung ≤ t tabel = Sedangkan hasil siginifikansi
1,659 motivasi kerja dengan kinerja
c) Menentukan nilai t hitung karyawan sebesar 0,301 dengan nilai
Berdasarkan dari perhitungan dengan t hitung (5,885) > t tabel (1,659)
program SPSS diperoleh nilai t dengan signifikansi 0,000 < α = 0,05.
hitung = 5,885. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi
d) Membandingkan nilai t kerja berpengaruh positif terhadap
hitung dengan t tabel kinerja karyawan.
Nilai t hitung (5,885) > t tabel DAFTAR PUSTAKA
(1,659) dengan signifikansi 0,000 <
α = 0,05.
Augusty Ferdinand. 2006. Metode Mangkunegara, P. A. 2004.
Penelitian Manajemen. Semarang: Manajemen Sumber Daya Manusia
Badan Penerbit Universitas Perusahaan. Penerbit PT. Remaja
Diponegoro. Rosdakarya, Bandung.
Bernardin, H. John & Joyce, E. A Fuad Mas`ud. 2004.
Russel, (1993). Human Resource Survai Diagnosis
management :an experiential Organisasional, Konsep &
approachs. Singapore : MC. Graw Aplikasi. Semarang: Badan
Hill Internasional Penerbit Universis Ditaponegoro
Chandraningtyas, Iva, , Mochammad Handoko, T. H.2001. Manajemen
Al Musadieq dan Hamidah Nayati Personalia dan Sumber
Utami. 2011. Pengaruh Kepuasan Daya Manusia. BPFE,
Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Yogyakarta.
Kinerja Karyawan Melalui Hariandja, Marihot T.E, 2002.
Komitmen Organisasional (Studi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Pada Karyawan Pt. Kusuma Karya Jakarta: Grasindo
Persada Yang Outsourcing Di Pt. Hermawan, Rachman & Zen,
Sasa Inti Probolinggo). Brawijaya : Zulfikar. 2006. Etika Pustakawan :
Malang Suatu Pendekatan Terhadap Profesi
Davis, K dan J. W. Newstrom. 1994. dan Kode Etik Pustakawan
Perilaku dalam Organisasi. Indonesia.Jakarta : Sagung Seto.
Erlangga, Jakarta. Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku
DeSantis, Victor S dan Samantha L. Organisasi. Jakarta. Salemba empat
Durst (1996) “Comparing Job Listianto, Tony dan Bambang Setiaji
SatisfactionAmong Public and 2007. Pengaruh Motivasi, Kepuasan,
Private SctorEmployees”. American Dan Disiplin Kerja
Review of Public Administration. Terhadap Kinerja Karyawan
Vol. 26. No. 3 (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai
Malayu SP Hasibuan. 2003, Kantor PDAM Kota
Manajemen Sumber Daya Manusia, Surakarta).
Yogyakarta: STIE YKPN. http://www.damandiri.or.id. Diakses
Tanggal 29 September 2013
Luthans, Fred. 2006., (KANDATEL) Bandung. Unpad:
Perilaku Organisasi 10th. Bandung
Edisi Indonesia. Yogyakarta: Robbin, Stephen. 2007.
Penerbit ANDI Mangkunegara, A.A. Perilaku Organisasi.
Anwar Prabu. 2008. Manajemen Jakarta: Salemba Empat Robbins,
Sumberdaya Manusia Stephen. P. 2006. Perilaku
Perusahaan Cetakan ke-8, Bandung : Organisasi (alih bahasa Drs.
Rosda. Benjamin Molan),Edisi Bahasa
Moh As’ad. 2003. Psikologi Industri. Indonesia, Klaten: PT INT AN
Yogyakarta: Libery. SEJATI.
Morrison, 1997, “How FranchiseJob Robbin, Stephen. 1996. Perilaku
Satisfaction and Personality Affects Organisasi, Konsep, Kontroversi-
Performance, Aplikasi.
Organizational Commitment, Robbin, Stephen, 2001. Perilaku
Franchisor Relation, and Intention Organisasi. Jakarta: Salemba
to Remain”, Journal of Small Empat.Jilid 2 Edisi Bahasa
Business Management, July Indonesia. Jakarta : Prenhallindo.
Riduwan dan Engkos Achmad Sekaran, Uma, 2006. Metodologi
Kuncoro. 2007. Cara Menggunakan Penelitian Untuk Bisnis Edisi 4,
dan Memakai Analisis Jakarta: Salemba Empat.
Jalur. Alfabeta, Bandung. Simamora, H. 1995. Manajemen
Rika, Merlianti. 2006. Pengaruh Sumber Daya Manusia. STIE
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan YKPN, Yogyakarta.
Kerja Karyawan Pada Sugiyono, 2006, Metode Penelitian
PT.Telekomunikasi Indonesia,Tbk Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta