06-04-2021

Ari Yuda Laksmana, MM., ACC., DHCC.

Leadership & Habit Coach, BNSP Certified Trainer
Associate Trainer City Training
Coaching Credential and Professional experiences:
• Founder coachingyuk.com – platform coaching digital pertama di Indonesia
• Associate Certified Coach – International Coaching Federation
• Digital & Habit Coaching Certified – Coach.me
• Loop Certified Professional Coach – LOOP Institute of Coaching
• Intuitive Coaching Card Licensed Practitioner
• Earned + 200 Coaching Hours
• Learning & Leadership Academy – HRBP & L&D - Home Credit Indonesia
• Talent Management & OD - Cigna Indonesia
• Corporate Learning - Bina Nusantara
Affiliation
• Communication Division – ICF Jakarta Charter Chapter
• Membership Division – Asosiasi Profesional Coach LOOP Indonesia (APCLI)
Education
• MM, Global Business Strategic Management – Universitas Prasetiya Mulya
• S.S, Sastra Inggris – Universitas Pendidikan Indonesia
• S.Psi, Psikologi – Universitas Islam Bandung

https://www.coach.me/Ari_Laksmana/

https://www.linkedin.com/in/ari-yuda-laksmana-35261911/
POLLING TIME
Agenda kita hari ini
• Performance Management Cycle
vs Performance Appraisal System
• Proses 360 Appraisal
• Dialog yang Konstruktif
• Individual Development Plan
Performance Management Cycle

Performance Appraisal System

bukan sekedar software
 Performance Appraisal System

Stakeholders

Data

Manager Jobs Behavior Result Employee

Measurement

Process
Penilaian Kinerja
• Efektifitas manajemen dan evaluasi karyawan
• Pengembangan individu, kinerja organisasi, masukan untuk
perencanaan bisnis
• Biasanya setahun sekali untuk semua karyawan
• Analisa Kebutuhan Pelatihan dan Perencanaannya
• Review kinerja karyawan terhadap objektif yang disepakati
• Penting untuk career dan succession planning.
• Review yang formal, tercatat dan rutin terhadap kinerja seseoranga
berikut perencanaan pengembangan
• Penting bagi motivasi karyawan, pengembangan diri, komunikasi dan
penyelarasan tujuan organisasi, dan peningkatan hubungan positif
antara atasan dan bawahan
 Metode Tradisional Metode Modern
Metode • Straight Ranking Method • MBO.
Penilaian • Essay Appraisal Method • 360 ̊ Method.
Kinerja • Paired Comparison Method • Assessment Centres.
• Critical Incident Method • Behaviourally Anchored
Rating Scale
• Field Review
• Checklist Method • Human Resource
Accounting
• Graphic Rating Scale
• Forced Distribution
Force Distribution Method
 1. Buat Tim Pelaksana (libatkan orang marketing)
2. Kumpulkan Para Ahli (HR expert atau Konsultan)
3. Identifikasi Perilaku (Critical Incident Technique, Task Inventories, Job
Analysis atau gabungan ketiganya)
4. Tentukan Dimensi Kinerja (Komunikasi dan Negosiasi dengan Suplayer atau
Mengoptimalkan Fungsi Gudang)
5. Selaraskan Perilaku dengan Dimensi Kinerja
6. Buat Skalanya (1-5 atau 1 – 10)
7. Hanya gunakan perilaku yang relevan
8. Buat Versi Finalnya.

BARS
360-degree Performance Appraisal
Penilaian 360 derajat adalah sebuah proses penilaian yang digunakan untuk
meningkatkan efektivitas manajerial dengan menyediakan penilaian yang
lebih lengkap akan efektivitas kerja mereka serta kebutuhan pengembangan
diri mereka. Melibatkan rekan kerja, kolega, eksternal, mitra dan bawahan
untuk mengevaluasi berbagai faktor kompetensi. Evaluasi berkontribusi pada
pengembangan pribadi dan profesional karyawan; ini memberikan informasi
tentang kekuatan dan kelemahan, serta komentar tentang perilaku mereka

• Untuk mendapatkan review yang lebih baik tentang kinerja dan calon
pemimpin masa depan.
• Untuk memperluas wawasan pengembangan karyawan dan
kebutuhannya.
• Untuk mengumpulkan umpan balik dari semua karyawan dan untuk
memastikan keadilan organisasi.

“360s are most effective when they are used as a development

tool, not a rating tool.”
 Manager yang bersangkutan

Subordinates (karyawan yang bekerja dibawah

supervise manager)

Peers (rekan-rekan selevel manager)

Siapa saja
yang terlibat? Atasan (senior management)

Nasabah/Customer

Pihak Eksternal yang terkait secara pekerjaan

(Supplier, Training Vendor, dll)
 Tentukan skill yang Lakukan pemilihan
akan dinilai para penilai secara baik

Training yang baik bagi

Bagaimana semua orang dalam
menggunakan system
Maksud dan Tujuan
dari penilaian ini harus
dijelaskan dengan baik
Mengimplementasikannya? penilaian 360 ini

Kembangkan proses Pastikan hasil dari

yang sederhana dan review penilaian ini
mudah dipahami ditindak lanjuti
 Komunikasikan sebaik-baiknya

Memilih para penilai

Mendistribusikan surveynya
Proses Pengumpulan Data
Pelaksanaan Pembuatan Laporan Penilaian
Penilaian 360
Memfasilitasi feedback

Pembuatan Rencana Pengembangan (IDP)

Evaluasi ulang
 Leadership
• Menurut Anda, apakah karyawan ini menunjukkan kualitas kepemimpinan dalam peran yang
dia mainkan untuk organisasi?
• Seberapa positif kontribusi karyawan ini melalui keterampilan kepemimpinannya?
• Apakah menurut Anda karyawan tersebut harus meningkatkan kualitas kepemimpinannya?

Interpersonal Skill
Contoh • Ketika Anda berinteraksi dengan karyawan ini, apakah menurut Anda keterampilan
interpersonal yang ditunjukkan memuaskan?
Kuisoner • Apakah Anda mengalami masalah apa pun saat berinteraksi dengan karyawan ini?
Kualitatif • Apakah Anda merekomendasikan peningkatan keterampilan interpersonal dan
keterampilan pengembangan hubungan karyawan?

Sikap dalam Pemecahan Masalah

• Apakah Anda mengamati bahwa karyawan ini secara efektif memecahkan masalah?
• Keterampilan apa yang telah ditunjukkan oleh karyawan ini untuk memecahkan masalah?
• Apakah menurut Anda karyawan ini memiliki keterampilan pemecahan masalah yang lebih
sedikit dan karyawan tersebut perlu bekerja untuk meningkatkan keterampilan tersebut?
 5 - Melebihi ekspektasi - Performa yang ditunjukkan di luar ekspektasi standar.
4 - Memenuhi ekspektasi - Kinerja memenuhi ekspektasi standar dari karyawan.
3 - Memenuhi beberapa ekspektasi - Performa rata-rata dengan beberapa peningkatan yang diperlukan.
2 - Perlu perbaikan - Beberapa tanggung jawab dilaksanakan secara efektif tetapi perbaikan yang serius diperlukan di area tertentu.
1 - Tidak Memuaskan - Kinerja di bawah standar
U - Tidak Diketahui - Penilai tidak mengetahui keterampilan karyawan ini.

Contoh
Kuisoner
Kuantitatif
 Sistem ini memberikan pandangan yang komprehensif terhadap kinerja karyawan.

Ini meningkatkan kredibilitas sistem penilaian kinerja

Umpan balik dari rekan kerja membantu memperkuat proses pengembangan diri
karyawan

Ini juga meningkatkan tanggung jawab dan kewaspadaan karyawan terhadap klien
mereka.

Kelebihan Ide-ide berbeda yang berasal dari gabungan penilai berbeda memberikan penilaian
360 derajat yang lebih akurat.

Pendapat yang lebih persuasif dapat dikumpulkan dari peserta yang berbeda.

Di sini tidak hanya manajer tetapi kolega juga bertanggung jawab atas penilaian
kinerja staf yang memberdayakan mereka.

Karyawan termotivasi yang umumnya meremehkan diri mereka sendiri.

Budaya jujur dapat dibangun di antara organisasi dengan menggunakan sistem

penilaian kinerja 360 derajat.
 Prosesnya sangat panjang, rumit dan memakan banyak waktu.

Umpan balik yang ditukar antar karyawan dapat menimbulkan

masalah dan ketegangan di antara staf.

Cenderung menilai pada poin kelemahan dibandingkan kekuatan.

Kelemahan Banyak upaya harus dilakukan untuk melatih karyawan agar dapat
menggunakan sistem penilaian 360 derajat secara efektif.

Sangat sulit untuk mengetahui hasilnya.

Beberapa masukan tidak berguna dan perlu dihapus dengan hati-

hati.

Lingkungan yang mencurigakan dapat dibuat dalam organisasi

karena informasi tidak tersedia untuk semua orang.
 Laporan
Hasil
Penilaian
• Hasil kompetensi keseluruhan
• Kekuatan dan area
pengembangan
• Hasil kompetensi terperinci
• Analisis kesenjangan -
perbedaan antara evaluasi
• Skor keseluruhan
• Data statistik lainnya
Fasilitasi Pembacaan Laporan

20
Persiapan Percakapan Pencatatan

21
First thing first!

PERSIAPAN
… dan minta juga timnya untuk mempersiapkan diri

22
Nada yang Positif sejak awal

• Kita akan mendiskusikan keseluruhan

penilaian dari semua penilai.
• Kamu sudah melakukan banyak hal.
• Fokus pada prestasi-prestasimu.
• Persiapkan juga hal-hal apa saja yang bisa
kita lakukan lebih baik ditahun depan

23
Gosip Halo Effect Pikiran Negatif

24
Activity: Setting Your Tone Right

Need to prepare:
- Flipchart
- Spidol
- Post-it

25
26
 …secara efektif berpindah ke diskusi tentang kinerja

Bahas setiap Ajak untuk Upaya untuk

Pendekatan STAR
kompetensi meminta feedback Perbaikan

27
 STAR
Menggunakan pendekatan STAR untuk mendepersonalisasi sebuah
percakapan – fokus pada perilaku dan hasil
28

STAR
De-personalizing convo – tentang
perilaku dan hasil
• Tetapkan percakapan dengan konteks seputar situasi atau
•
tantangan yang mungkin dihadapinya
Tanyakan detail apa pun yang relevan
29
 • Jelaskan tanggung jawab atau perannya dalam situasi atau

STAR •
tantangan
Periksa pemahaman Anda

De-personalizing convo – tentang

perilaku dan hasil

30
 • Tanyakan bagaimana dia menangani situasi atau mengatasi
STAR tantangan. Jika tindakan itu dilakukan oleh sebuah tim, fokuslah
pada usahanya
De-personalizing convo – tentang
perilaku dan hasil

31

STAR
De-personalizing convo – tentang
perilaku dan hasil
• Apa hasil yang dia capai melalui tindakannya?
• Jika memungkinkan, ukur kesuksesan atau berikan contoh
konkret dari efek usahanya
32
Kayaknya saya pantas mendapatkan
penilaian yang lebih baik

33
 Kesalahan ada untuk
dipelajari, bukan diulangi

34
35
 Bicara tentang continuous development…
Excite / Sell
• Identifikasi alasan kemauan yang
rendah
• Kembangkan motivasi intrinsik,
insentif, dan penyelarasan nilai
• Pantau dan berikan pengakuan untuk
memperkuat perilaku positif
Skill
Direct / Tell
• Pengarahan yang jelas, identifikasi
motif, kembangkan visi kesuksesan
• Susun kemenangan cepat,
latih/coach dengan sabar
• Awasi dengan umpan balik yang
sering dan harapan yang jelas
Will
Delegate
• Memberikan kebebasan dalam metode
bekerja
• Komunikasikan kepercayaan dan pengakuan
• Kembangkan tujuan yang luas, perluas
tanggung jawab, perlakukan sebagai "mitra"
Guide / Participate
• Mengurangi resiko, rintangan,
kendala
• Sediakan alat, pelatihan, bimbingan,
pembinaan, umpan balik dimuka
• Kontrol dengan santai saat
menunjukkan kemajuan
36
Contoh

37
Wrap up
Terima Kasih

This item's classification is Internal. It was created by and is in property of the Home Credit Group. Do not distribute outside of the organization.