VODIČ ZA POSREDOVANJE KOD POSLODAVCA - SIMULACIJA POSTUPKA

(pripremila Olga Vučković Kićanović)

Lica u simulaciji:
- lice za podršku– čl.7 Pravilnika
- lice koje smatra da je zlostvljano i predstavnik sindikata (i svi koji mogu pomagati, po čl.20. t.2
Pravilnika)
- lice koje se tereti za zlostavljanje (nikad ga ne oslovljavati sa mober, prejudicira!)
- predstavnik poslodavca
- posrednik

Simulira se posredovanje, u skladu sa čl.13-29 ZSZR i čl.20-28 Pravilnika.

U radu treba koristiti Zakon i Pravilnik i pozvati se na njih u obrazloženju stavova. Sve vreme voditi
računa o osnovnim načelima posredovanja: dobroviljnosti, hitnosti i poverljivosti.

- Dobrovoljnost: tokom celog postupka - strane mogu odustati od postupka sve do potpisivanja
Sporazuma
- Hitnost: rok od 8-30 dana je instruktivan, a ne prekluzivan, pa se postupak može produžiti, ako
je u izgledu sporazum, a strane su sa tim saglasne
- Poverljivost: veoma važna zbog poverenja strana (setite se izuzetka iz PPP, koji je u praksi
redak)
- Tajnost: podaci obrađivani tokom posredovanja se ne mogu koristiti u drugim postupcima bez
saglasnosti strana.
Povredu poverljivosti i tajnosti poslodavac može predvideti kao povredu radne discipline. Isto važi i za
internog posrednika, a eksterni posrednik za povredu ovih načela snosi odgovornost koja može biti
predviđena izjavom o tajnosti i poverljivosti.

Pre podnošenja Zahteva za zaštitu od zlostavljanja, zaposleni se može obratiti licu za podršku. Njemu se
zaposleni obraća kad sumnja da je zlostavljan, dok Zahtev podnosi kad smatra. Izneće sve okolnosti za
koje predpostavlja da su mobing, a poverljivost je obaveza lica za podršku.

Lice za podršku će, koristeći Zakon i Pravilnik, konstatovati da li postoje elementi koji mogu ukazati
na zlostavljanje na radu, po čl.6 Zakona i čl.12 i 13 Pravilnika.
Uz saglasnost lica koje se obratilo za podršku, lice za podršku može kontaktirati lice koje se tereti za
mobing, radi prethodnog razjašnjenja situacije, posebno u odnosu na umišljaj. Setimo se da dve osobe
mogu gledati istu stvar, a videti je različito. Ukoliko taj kontakt ne smatra svrsishodnim, ili ne dobije
saglasnost, lice za podršku može dati instrukcije u vezi procesuiranja - posredovanja kod poslodavca, ili
pred nadležnim organom, ako je u pitanju povreda nekog drugog prava, zaštićenog drugim zakonom.
Bolje je da to bude u pisanom obliku, zbog pravne sigurnosti oboje.

Lice za podršku ne utvrđuje postojanje mobinga, već samo da li prezentirane okolnosti imaju obeležja
mobinga po čl.6 ZSZR i čl. 12. Pravilnika. Ako lice za podršku utvrdi da postoje elementi zlostavljanja
po ZSZR, zaposleni više ne sumnja, već smatra da je pretrpeo zlostavljanje, i može podneti Zahtev za
zaštitu u skladu sa Zakonom, koristeći se članom 21 i 22 Pravilnika u pogledu forme, i čl. 12 u pogledu
bića mobinga.

Poslodavac u zakonskom roku (3 dana), u pisanoj formi, daje ponudu za posredovanje, shodno čl.15
ZSZR. Učesnici se sporazumevaju oko izbora posrednika i počinje postupak. Zakon ne zahteva, ali
saglasnost oko izbora posrednika dobro je sačiniti u pisanoj formi.
POSTUPAK POSREDOVANJA definisan je poglavljem 3. ZSZR. Vodi se po osnovnim načelima
posredovanja (dobrovoljnost, tajnost, hitnost, poverljivost). Posrednik vodi odvojene i zajedničke
sastanke sa ciljem harmonizacije poremećenih odnosa.

Odvojeni sastanci strane i posrednika služe za ispitivanje fleksibilnosti stavova i nalaženje

kompromisnog rešanja, a na zajedničkim se već smekšani stavovi usaglašavaju.

Posrednik treba da utvrdi da li je medijabilan spor, i ako nije, ne treba da insistira na nastavku
postupka, jer to češće dodatno produbljuje već poremećene odnose. Realno je da se postupak okonča
na najviše 8 sesija.

HODOGRAM

1. Zajednički sastanak – prisutni svi učesnici

Posrednik se predstavlja, uspostavlja otvoren, ali ne preterano prisan odnos i trudi se da obezbedi
poverenje strana. Utvrđuje procesne predpostavke (zastarelost, predmet, aktivnu i pasivnu
legitimaciju), objašnjava tok, ograničenja, cilj postupka i okončanje (sporazum ili obustava), kao i
pravne posledice oba. Može ukazati na prednosti posredovanja u odnosu na sud. Može dogovoriti
dokazni postupak – npr.da li se prihvata audio/video zapis, sms, svedočenja ... ali je za to dobro da
pribavi i saglasnost poslodavca, jer neki podaci mogu predstavljati i poslovnu tajnu.
Posrednik može pitati učesnike kako vide nastalu situaciju i šta od posredovanja očekuju. Ako
očekivanja izlaze iz okvira odnosa koji se može regulisati posredovanjem i sporazumom, treba da
objasni stranama da se u posredovanju ne utvrđuje postojanje mobinga, krivica i sankcija, već se
traže načini da se situacija prevaziđe, a odnosi harmonizuju i rad nastavi u nesmetanim
uslovima.
Posrednik proenjuje od situacije kome će prvodati reč.

2. Odvojeni sastanci posrednika – posrednik pokušava da racionalizuje i smekša stavove

а) sa licem koje se tereti za zlostavljanje – razjasniti njegovo viđenje situacije, odgovor na Zahtev
i obrazloženje ponašanja koja druga strana vidi kao mobng, pitati ga kako misli da je moguće rešiti
problem, ima li predloge, protivpredloge i sl;

b) sa licem koje smatra da je zlostavljano - filtrirano mu preneti stav i predloge mogućih rešenja
(setimo se asertivne komunikacije i nenasilne kritike iz prezentacije), i sagledati spremnost na
kompromis i zajednički prihvatljiva rešenja;

c) sa predstavnikom poslodavca – tek kada se usaglase predlozi mogućih rešenja, jer on ne mora
znati kako je tekao postupak, ali mora biti saglasan sa onim što je dogovoreno. Zato posrednik uvek
treba da proveri da li se predlozi mogućih rešenja poslodavcu uklapaju u poslovnu politiku, kako bi
bio Sporazum bio ostvarljiv i primenljiv u praksi.

3. Zajednički sastanak, kome prestavnik poslodavca ne mora prisustvovati, ali mora biti
informisan o svemu što se odnosi na okolnosti o kojim on odlučuje, kako se ne bi dogovorilo nešto
što na kraju neće biti prihvatljivo i poslodavcu, jer bi takav Sporazum bio neprimenljiv.
Analiziraju se i usaglašavaju predlozi mogućih rešanja, sagledava se širi zajednički interes pojedinih
rešenja. Može se desiti da strane tom prilikom žele mini „dokazni postupak“, sa ciljem jačanja svoje
„pregovaračke pozicije“. Posrednik će ga prihvatiti, ako se svi slože (i poslodavac). Pritom posrednik
vodi računa da taj postupak dodatno ne zaoštri odnose i doprinese većoj isključivosti, jer znamo da
cilj nije dokazivanje „krivice“ i određivanje „sankcije“, već pronalaženje zajednički prihvatljivog
rešenja.
Zato „dokazni postupak“ treba da se svede na relevantne okolnosti, i ne treba ga mnogo
proširivati. Posebno treba biti oprezan sa svedočenjem, jer ono može biti pristrasno i stvoriti „lobije“,
što u budućnosti otežava saradnju i proces rada. Preterano insistiranje na dokazima često vodi
nemedijabilnosti. Dokazivanje je nužno za donošenje sudske presude, koja se zasniva na
dokazanim činjenicama. U posredovanju, dokazivanje otežava kompromis. Posrednik treba da ukaže
na tajnost i poverljivost postupka, a povreda može biti predmet disciplinske odgovornosti.

4. Ako strane žele, može se organizovati još po jedan odvojeni sastanak , radi konsultacije sa
posrednikom.

5. Zajednički sastanak i zaključivanje Sporazuma

Usaglašavanje oko rešanja, mera i odnosa, koji će se prihvatiti i primenjivati u buduće. Posrednik ne
sme uticati na sadržaj Sporazuma, ali može pomoći u formulisanju, ali i objašnjenju prednosti i
nedostataka nekih rešenja. Pre zaključivanja Sporazuma posrednik uvek i obavezno treba da proveri
da li je sa tekstom saglasan poslodavac, kako bi se Sporazum nesmetano realizujovao u praksi.

Mada Zakon predviđa i tu mogućnost, privremene mere se u praksi retko predlažu, a mobing je
uvek posredna opasnost – setite se PPP!
Strane ne mogu biti tokom postupka stavljene u nepovoljniji položaj u pogledu ostvarivanja prava iz
rada, ni dobiti otkaz, niti se protiv njih može pokrenuti postupak za utvrđivanje disciplinske,
materijalne ili krivične odgovornosti (čl.27. ZSZR), na šta same ukazuju, ali i posrednik o tome treba
da vodi računa.

Ako se Sporazum potpiše, dobro je da sadrži preambulu, mere, praćenje i eventualne sankcije za
nepridržavanje, koje se može definisati kao povreda radne discipline.

Posrednik može poslodavcu dati preporuku, ali je bolje ona da ne bude u okviru Sporazuma, kako
to piše u čl. 21.st.3. ZSZR. Razlog je to što Preporuka za poslodavca nije obavezujuća (st.4.), i on će
postupiti po njoj samo ako je u duhu poslovne politike. S druge strane, neprihvatanje preporuke
može uticati na odnos strana prema poslodavcu, čime preporuka gubi smisao, jer cilj nije da se
relativizuje istpravnost poslodavčevog stava pred stranama, već da se doprinese poboljšanju odnosa.

Ako posredovanje ne dovede po potpisivanja Sporazuma, posrednik će doneti Odluku (Rešenje) o

obustavi postupka, od koje počinje teći prekluzivni rok od 15 dana za tužbu nadležnom sudu
(nadležan je viši sud).

Bez obzira kako se postupak okonča, treba ga okončati u atmosferi korektih odnosa, u čemu
takođe posrednik ima presudnu ulogu.