Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional Deca BV e ease 06 IMS a i 7) Ministerio Se Ce)Ministerio Documento Técnico: Metodologia Para El Estudio del Clima Organizacional v.02 R.M. N° 468-2011 MINSA Direccién General de Salud de las Personas Ministerio de Salud Lima - Peru 2012Catalogacién hecha por la Biblioteca Central del Ministerio de Salud Metodologia para el estudio del clima organizacional: Documento técnico (R.M. N° 468-2011- MINSA)/ Ministerio de Salud. Direccién General de Salud de las Personas. Direccién de Calidad en Salud~-Lima: Ministerio de Salud; 2012, 38 p. CULTURA ORGANIZACIONAL / DESARROLLO ORGANIZACIONAL / ESTUDIOS DE CASOS ORGANIZACIONALES / RECURSOS HUMANOS EN SALUD /CONDUCTA Hecho el Depésito Legal en la Biblioteca Nacional del Peri N* 2012 - 00442 Documento técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional-v. 02 Elaborade por: Direccién de Calidad en Salud. Direccién General de Salud de las Personas. © MINSA, Enero 2012 Direccién de Calidad en Salud: Dra. Raquel Cecilia Cancino Bazan Directora Ejecutiva Equipo Técnico: Altez Arias Eliana Bazan Vargas Kieffer Calle Quispe Marcos Grafia Espinoza Jessica Milagro Guerra Vega Rosalina Legua Garcia Luis Loayza Fernandez Janet Soto Benavente Antonio Zavaleta Alvarez Rosario Apoyo Secretarial: Cano Zegarra Alexandra Porras Mendoza Esteffani Ministerio de Salud. Direccién General de Salud de las Personas ‘Ay. Salaverry N° 801 - Jestis Maria - Lima -Perd Telef.: (51-1) 3156600 http:// www.minsa.gob.pe http:/Avebmaster@minsa-gob.pe 2da. Edicién, 2012 Tiraje: 4000 Unidades Impreso en el Peru HILMART S.A, St. 2-Gr.17- Mz. C- Lt. 24 VES. Telefax: 288-0366 Lima - Pert Version digital disponible: http://www.minsa.gob.pe/bysminsa.asp ftp://ftp2.minsa.gob.pe/normaslegales/2011/RM468_2011_MINSA.PDFee MINISTERIO\ DR. CARLOS ALBERTO TEJADA NORIEGA Ministro de Salud DR. ENRIQUE R. JACOBY MARTINEZ Viceministro de Salud DR. DANILO PEDRO CESPEDES MEDRANO Secretario General DRA. DORIS MARCELA LITUMA AGUIRRE Directora General de Salud de las Personas 2012PARTICIPANTES EN LA FORMULACION DEL DOCUMENTO TECNICO: METODOLOGIA PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL- V. 02 Dr. José Carlos del Carmen Sara Dr. Bernardo Ostos Jara Obsta. Jessica Milagro Grafia Espinoza Dra. Ana Yolanda Perez Briones Dra. Carmen Villalba Severino Lic. Gloria Espinoza del Rio Dr, Manuel Martinez Morén ‘Obsta. Rosa Elena Rios Contreras Lic, Eduardo Caceres del Carpio Lic. Karim Sénchez Arroyo Lie, Anais Durand Carrién Dra. Raquel Elisa Apaza Avila Dra. Alicia Etelvina Bocanegra Tapia Dra. Violeta Aguirre Arellano Dr. Julio Chavez Pita Lic, Ruth Maldonado Noel Dra. Danitza Fernindez Oliva Lic, Enf, Maria Carolina Quifiones Negreiros Lic, Educ. Luz Yony Silva Espinoza Sr. Cesar Augusto Ortiz Diaz Dr. Pedro Pablo Pittar Arias Dra, Magdalena Gladys Bazan Lossio Dra, Graciela Delfina Espinoza Espinoza Lic. Yanina Eloisa Gargate Fernandez Lic. Psic. Aurelio Candia Menor Dr Enrique Antonio Pitares Barco Lic. Psic. Ursula Milagros Elgegren Vasquez Revisado por: Dr. jis Robles Guerrero MINSA MINSA MINSA DIRESA Callao DISA Lima Este DISA Lima Este Hospital de Huacho Hospital Nacional Daniel Alcides Carrién Hospital Nacional Daniel Alcides Carrién Hospital San José del Callao Hospital San José del Callao Hospital de Ventanilla Hospital Nacional Sergio Bernales Hospital Nacional Sergio Bernales Instituto Nacional Materno Perinatal Instituto Nacional de Salud del Nifo Instituto Nacional de Salud del Nifio, Hospital Carlos Lan Franco La Hoz - Puente Piedra Hospital Carlos Lan Franco La Haz - Puente Piedra Hospital Carlos Lan Franco La Hoz - Puente Piedra Hospital Carlos Lan Franco La Hoz - Puente Piedra Hospital de Vitarte Hospital de Vitarte Hospital de Vitarte Hospital de Vitarte Hospital de Vitarte Universidad Peruana Cayetano Herediaae Contenido . Introduccién . Finalidad . Objetivos |. Base Legal . Ambito de aplicacién . Contenido 6.1. Definiciones Operativas 6.2. Importancia 6.3, Caracteristicas del Clima Organizacional 6.4. Variables 6.4.1. Potencial Humano 6.4.2, Disefio Organizacional 6.4.3. Cultura de la Organizacién 6.5. Cultura Organizacional 6.6. Consecuencias del Clima Organizacional 6.7. Dimensiones del Clima Organizacional 6.8. Etapas del Estudio de Clima Organizacional 6.8.1. Etapa de Planificaci6n 6.8.2. Etapa de Ejecucién 6.8.3. Etapa de verificacién de los resultados 6.8.4. Etapa de Intervencién en base alos resultados obtenidos 6.9. Tiempo para realizar el estudio de clima organizacional 6.10. Beneficios de la medicién del clima organizacional 6.11. Responsabilidades 6.11.1. Responsabilidades del nivel nacional 6.11.2. A nivel Regional 6.11.3. Anivel Local 1 12 12 12 13 13 13 4 1s 15 15 1s 16 16 v7 a7 19 19 20 21 22 23 23 24 24 24 266.12. Poblacién objetivo 6.13. Estructura final del instrumento 7, Anexos Anexo 01: Estructura del Plan para el Estudio de Clima Organizacional Anexo 02: Acta de Compromiso Anexo 03: Estructura del Informe Técnico del Estudio de Clima ‘Organizacional Anexo 04: Cuestionario para el Estudio de Clima Organizacional 8. Bibliografia 28 28 31 31 32 33 33 36MINISTERIO DE SALUD No. 68: 2011 CADE: on, Rsobroiinn ot nistenial Lima, Ado... 09 Visto of Expediente N* 11-020650.001, que contiene e! Memordndum N° 1018- 2011-DGSPIMINSA, de la Direccin General de Salud de las Personas, ‘CONSIDERANDO: Que, et articulo 41° det Reglamento de Organizacién y Funciones del Ministerio de Salud aprobada por Decreto Supremo N° 023-2005-SA, sefiaia que la Direccion General de Salud de las Personas es el 6rgano tecnico normalivo en los provesos relacionados a la atencion integral, servicios de salud, calidad, gestion sanitaria y actividad de salud mental; Que, por Resolucion Ministerial N° 623-2008IMINSA, del 11 de septiombre de 2008, se aprebé el Deeumento Técnico: Metodologia para el Estudio del Cima Organizacional, en el que se incluye la metodologia. de aplicacién del instrumento, permitiendo realizar el estudio de cima crganizacional en todas sus fases, dentro de los establecimientos de salud; ‘Que, metkante Informe N° 003-2011-ET-IGE-OCS-DGSPIMINSA, la Direccién de Calidad en Salud de la Dreccibn General de Salid de las Personas, precisa que en ‘el marco del Proceso de Descentraizacién, Aseguramiento Universal y la Politica [Nacional de Salud se establecen y desarrollan acciones de gestin de la calidad, a fin de mejorar sus procesos, resultados, el cima organizacional y la satisfaccién de los usuarios intemos y externos; Que, en virud de ello, la Direccién General de Salud de las Personas, ha propuesto para su aprobacion el Documenta Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional -V.02, el cual tiene por finalided desarroiar una cultura de calidad en las organizeciones de salud a través de la mejora continua det clima organizacionat Estando alo propuesto por la Direccitn General de Salud de las Personas; ® Duden W. Olivera a10 Con el visado del Director General de ta Direcciin General de Salud de las Personas, del Director General de la Oficina General de Asesoria Juridica y de la ‘Viceministra de Salud; De conformidad can lo previsto en el iteral |) del Articulo 8° de ta Ley N° 27657, Ley del Ministerio de Salus, SE RESUELVE: Aticulo 1". Aprobar el Documento Técnico: ‘Metodologia para ol Estudio del ‘Clima Organizacional - V.02", la misma que forma parte inlegrante de la presente resolvoa Aticulo 2 Le Direccién General de Salud de las Personas, a través de la Direccién de Calidad en Salud, se oncargaré de la difusién de! mencionedo jin Document Técnico Anticulo 3°.- Las Direcciones de Salud, Direcciones Regionales de Salud o las, ‘que hagan sus veces son responsables de aplicar el referido Decumento Técnico y de Zines? monitorear y evalvar el proceso de implementacién del Estudio de Clima P< 2%. Onganizacional Encangar a la Oficina General de Comunicaciones la publicacién Articulo 4°. or === Ministerial en el Portal de Intemet del Ministerio de Salud, Jen la dieccion: hit i Registrese, comuniquese y publiqueseDocumento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v. 02 1 Introduccién EI Ministerio de Salud, tiene la responsabilidad de actualizar periddicamente y de manera progresiva los lineamientos y estindares que forman parte de los componentes del Sistema de Gestién de la Calidad en Salud, de conformidad con el desarrollo del pais, los avances del sectory con los resultados de evaluaciones de la percepcién de los usuarios. En el marco del proceso de descentralizacién, Aseguramiento Universal y la Politica Nacional de Calidad, las organizaciones de salud establecen y desarrollan acciones de gestién de la calidad, a fin de mejorar sus proceses, resultados, el clima organizacional y la satisfaccién de los usuarios internosy externos. El clima organizacional esta dado por las percepciones compartidas por los miembros de una organizacién respecto al trabajo, el ambiente fisico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales queafectan a dicho trabajo. Sedebetener en cuenta que el comportamiento humanoes un tema complejo y dinamico, por lo cual requiere investigacién, actualizacién y verificacién, necesarios para la elaboracién de un estudio de clima organizacional, cuyo objetivo principal es identificar as percepciones de los trabajadores, para definir planes de accién orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la organizacién y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestién diaria una labor agradable que motiva a todos. Para lograr esto es necesario el disefio, desarrollo y la aplicacion de un instrumento que permita evaluar el clima organizacional; asi mismo, el! monitoreo y evaluacién de los planes de mejora basados en los resultados encontrados. Se propone que estas mediciones sean anuales para hacerlas comparables en el tiempo y permitan evaluar los resultados alcanzados, estableciendo medidas correctivas para lograr mejorar la calidad en las organizaciones de salud, basada en un mejor disefio organizacional, potencial humano ycultura. En este contexto se busca impulsar y desarrollar mejoras en el clima organizacional en nuestras organizacionesde salud. La Direccién de Calidad de la Direccién General de Salud de las Personas del Ministerio de Salud, con la participacin del Comité Técnico de Clima Organizacional conformado por expertos en el tema y las Organizaciones de Salud que han participado como Pilotos durante los afios 2009 y 2010, han validado y redefinide el presente Documente Técnico: Metodologia para el Estudio de Clima Organizacional, en su segunda version. 11Documento Técnico: Metodologia para el Estudio de! Clima Organizacional v. 02 mo CMU Ere Desarrollar la cultura de calidad en las organizaciones de salud a través de la mejora continua del clima organizacional. : ¢< 3 Objetivos Objetivo general Proporcionar una herramienta metodolégica que oriente e impulse ell estudio del clima organizacional en las Organizaciones de Salud. Objetivos especificos © Promover en las Organizaciones de Salud el Estudio de Clima Organizacional. © Propercionar la metodologia e instrumentos para la implementaci6n del Estudio de | Clima Organizacional. © Capacitar en los aspectos técnicos que facilitan la implementacién del Estudio de Clima Organizacional. © Promover el uso practico de los resultados, a través de la elaboracién de proyectos planesy /oacciones de mejora del clima organizacional. © Obtener informacién acerca de los factores que determinan los comportamientos. organizacionales. Base legal Ley No 26842, Ley General de Salud. LeyNo 27657, Ley del Ministeriode Salud. § Ley N° 27867, Ley Organica de Gobiernos Regionales. Ley N227783, Ley de Basesde la Descentralizacién. LeyN® 27972, Ley Organica de Municipalidades. Decreto Supremo N° 023-2005-SA, que aprueba el Reglamento de Organizacién y Funciones del Ministerio de Salud. ’ OQORweneDecumento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v. 02 7. Resolucién Ministerial N¢519-2006-SA/MINSA, que aprueba el Sistema de Gestién de laCalidaden Salud. 8. Resolucién Ministerial N° 640-2006/MINSA, que aprueba el Manual para la Mejora Continuadela Calidad. 9. Resolucién Ministerial N° 589-2007/MINSA, que aprueba el Plan Nacional Concertado de Salud. 10. Resolucién Ministerial N° 596-2007/MINSA, que aprueba el Plan Nacional de Gestién | dela Calidad en Salud. 11. Resolucién Ministerial N° 143-2008/MINSA, que constituye el Comité Técnico de Clima Organizacional. 12. Resolucién Ministerial N° 623-2008/MINSA, que aprueba los Documentos Técnicos “Plan para el Estudio de! Clima Organizacional 2008-2011 y Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional. 13. Resolucién Ministerial N? 727-2009/MINSA, que apruebael Documenta Técnico: Politica Nacional de Calidad en Salud. Ca iene el siteets i} El Documente Técnico: Metodologia para el Estudio de Clima Organizacional, es de aplicacin en las Organizaciones de Salud del Ministerio de Salud y de las Direcciones Regionales de Salud; y es de referencia 0 aplicabilidad para las organizaciones de salud de los demas subsectores, segiin lo consideren. 6 Contenido 6.1 Defini ‘iones operativas ‘CLIMA ORGANIZACIONAL: Son las percepciones compartidas por los miembros de una organizaci6n respecto al trabajo, el ambiente fisico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales informales que afectan dicho trabajo. ORGANIZACIONES DE SALUD: Se define operacionalmente como organizaciones de salud a los establecimientos de salud, servicios médicos de apoyo, Institutos, DISA/GERESA/DIRESA, Redes, Micro redes, sede central; y las que hagan sus veces en las instancias de EsSalud, Fuerzas Armadas y Policia Nacional, yen el subsector privado. RECURSOS HUMANOS (Usuarios internos): Personas que en el sistema de salud realizan acciones para el logro de resultados en el campo de la salud, ya sea en bienes 0 servicios.14 Document Técnico: M logia para el Estudio del Cl Para el Estudio de Clima Organizacional se considera a toda persona que trabaje y tenga una relacién directa con la organizaci6n de salud. ACCIONES DE MEJORA.- Conjunto de acciones preventivas, correctivas y de innovacién en los procesos de la organiza n que agregan valor alos productos. PROYECTO.- Conjunto ordenado de acciones y procesos que usando recursos pre- estab lecidos logra resultados en un tiempo determinado. PROYECTO DE MEJORA.- Son proyectos orientados a generar resultados favorables en el desempefio y condiciones del entorno a través del uso de herramientas y técnicas de calidad. PLAN DE ACCION.- Documento debidamente estructurado, por medio del cual se busca materializar objetivos previamente establecidos, dotdndolos de elementos cuantitativos yverificables alo largo del proyecto. 6.2 Importancia El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma cientifica y sisterndtica, las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes y/o proyectos que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano. La implementacién del estudio de clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raiz de la dindmica de la organizacién, del entorno y de los factores humanos. Por tanto muchas organizaciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y requieren contar con mecanismos de medicién periddica de su Clima Organizacional. Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepcién que el personal tiene de la situacién actual de las relaciones en la organizacién, asi como las expectativas futuras, !o que permite definir programas de intervencién y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluacién. Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es conveniente realizar medicines iniciales del Clima Organizacional, como referencia objetiva y técnicamente bien fundamentada, mas alld de los juicios intuitivos 0 anecdéticos. Dicha medicién permite una mejor valoracién del efecto dela interven:Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v. 02 6.3 Caracteristicas del Clima Organizacional Son aspectos que guardan relacién con el ambiente de la organizacién en que se desempefian y desarrollansus miembros. iene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos y el desempefio de los miembros de la organizacién. © Afecta el grado de compromisoe identificacién de los miembros de la organizacion. Esafectado por diferentes variables estructurales (estilo de direccién, politicas, planes de gestion, etc.). 6.4 Variables 6.4.1 Potencial humano Constituye el sistema social interno de la organizacién, compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequefios. Las personas son seres vivientes, pensantes y con sentimientos que conforman|a organizacion, y ésta existe para alcanzar sus abjetivos. |_ VARIABLE | DIMENSIONES | Liderazgo Potencial humano innovacién Recompensa | Confort 6.4.2 Disefio organizacional (estructura): Las organizaciones segtin Chester I. Bernard, son "Un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o mas personas”. En el aspecto de coordinacién consciente de ésta definicién estan incorporados cuatro denominadores comunes a todas las organizaciones: la coordinacién de esfuerzos, un objetivo comin, la divisi6n del trabajo y una jerarquia de autoridad, lo que generalmente se denomina estructura de la organizacién. VARIABLE DIMENSIONES | Estructura Disefio organizacional |_Toma decisiones ‘Comunicacién Organizacional Remuneracion 2516 Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v. 02 6.4.3 Cultura de la Organizacién: Una organizacion no es tal si no cuenta con el concurso de personas comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de esa organizacién, Ilegando a convertirse en una organizacién productiva, eficiente o improductiva ¢ ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organizacién se establezcan desde un principio. VARIABLE DIMENSIONES ] — — | Identidad Cultura de la = | organteaeide Conflicto y Coopera Motivacién 6.5 Cultura organizacional © Eselconjunto de valores, creencias y enten portantes que los integrantes de una organizacién tienen en comin. © Esun sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organizacién quese distinguen de una organizacién aotras. © Eslaconducta convencional de una sociedad, que influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. También se encontré que las definiciones de cultura estan identificadas con los sistemas dinamicos de la organizacién ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; ademas le dan importancia a los procesos de sensibilizacién al cambio como parte puntual de la cultura organizacional. © Lacultura organizacional, atmésfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores 0 normas que comparten sus miembros. Ademas, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organizacién entera o bien referirseal ambiente de una divisién, filial, planta o departamento.Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v. 02 DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL: CULTURA ORGANIZACIONAL Conjunto de valores, creencias y entendimientos que los integrantes de una organizacién tienen en comin. Se trasmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinémica CLIMA ORGANIZACIONAL Percepciones que el trabajador tiene de las, estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. Refleja la forma en que estan hechas las cosas en un entorno de trabajo determinado (Instanténea no histérica). organizacional (evolucién histérica). Es duradera. Tiene cardcter temporal. Influye directamente en el desarrollo de las actividades dela organizacién. Precede y fundamenta el clima. Medicién cualitativa/observacién de campo. | Medicién cuantitativa/ encuesta. Disciplina: Sociologia/ Antropoloy 6.6 Consecuencias del Clima Organizacional Un clima organizacional saludable o no saludable, influye positiva o negativamente en la ‘organizacién y depende de la percepcién que los miembros tienen de la organizacion. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: sentimiento de logro, afiliacién, poder, productividad, baja rotacién, satisfaccién, adaptacién, innovacién etc. Entre las consecuencias negativas podemos sefialar las siguientes: inadaptacién, alta rotacién, ausentismo, poca innovacién, baja productividad, etc. El clima organizacional, junto con las estructuras, las caracteristicas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinamico, Un clima organizacional saludable, fomenta el desarrollo de una cultura organizacional establecida sobre la base de necesidades, valores, expectativas, creencias, normas y practicas compartidas y trasmitidas por los miembros de una institucién y que se expresan como conductas 0 comportamientos compari 6.7 Dimensiones del Clima Organizacional Las dimensiones del clima organizacional son las caracteristicas susceptibles de ser medidas en una organizacion y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta raz6n, para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer 1718 Documento Técnico: Metodologia para e las once dimensiones a ser evaluadas: 2 Comunicacién: Esta dimensién se basa en las redes de comunicacién que existen dentro de la organizacién asi como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en |adireccién. Conflicto y cooperacién: Esta dimensién se refiere al nivel de colaboracién que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organizacién. Confort: Esfuerzos que realiza la direccién para crear un ambiente fisico sano y agradable. Estructura: Representa la percepcion que tienen los miembros de la organizacién acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tramites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal ¢ inestructurado. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacion y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacion de compartir los objetivos personales con los dela organizacion. Innovacién: Esta dimensién cubre la voluntad de una organizacién de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados. Notiene un patrén definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el medio social com valores, normasy procedimientos, ademas es coyuntural. Motivacién: Se refiere a las condiciones que llevan alos empleados a trabajar mas omenosintensamente dentro dela organizacién. Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las stan cuando determinados estimulos del medio personas. que se man circundante se hacen presentes. Recompensa: Es la medida en que la organizacién utiliza més el premio que el castigo, esta dimensién puede generar un clima apropiado en la organizacion, pero siempre y cuando nose castigue sino se incentive alempleadoa hacer bien su trabajoy sinolo hace bien se leimpulse a mejoraren el mediano plazo.Documento Técnico: Metodologia para el Estudio det Clima Organizacional v. 02 10. Remuneracién: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores. 11. Toma de decisiones: Evaliia la informacién disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organizacién asi como el papel de los empleados eneste proceso. Centralizacidn de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerarquicos. 6.8 Etapas del Estudio del Clima Organizacional: Las etapas del estudio de clima organizacional pueden ser adecuadas o adaptadas segin la necesidad de la realidad local. Son las siguientes: 6.8.1 Etapa de Planificacion Objetivo: Lograr el compromiso y apoyo de la Alta Direccidn de las organizaciones de salud paralarealizacién delestudio de clima organizacional y en base alos resultados obtenidos, realizarmejoras enelclima dela organizacién. Inicio: Conformacién del Equipo Técnico Regional / Local y elaboracién del Plan para el Estudio de Clima Organizacional. Fin: Aprabacién del Plan para el Estudio de Clima Organizacional y la firma del Acta de compromiso. Productos de esta Etapa: © Resolucién que aprueba la conformacién del Equipo Técnico Regional/ Local. © Resolucién que aprueba el Plan para el Estudio de Clima Organizacional (Anexo N 01 -Esquema del Plan para el Estudio de Clima Organizacional). © Acta de compromiso que debe ser renovada en cada cambio de gestién en la organizacién de salud (Anexo N2- Esquema del Acta de Compromiso). 1920 Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v.02 6.8.2 Etapa de Ejecucion. Objet Salud : Lograr la participacién activa de los usu rernos de la Organizacién de Inicio: Comunicacién interna en la organizacién de salud - difusién y socializacién del objetivo dela medicion. Fin: Aplicacién de la encuesta. Producto: Encuesta aplicada al personal de la organizacién de salud. Actividades a desarrollar en esta etapa: Sensibili ni: El Comité Técnico de Clima Organizacional, a través de la Direccién de Calidad de Salud de la Direccién General de Salud de las Personas del Ministerio de Salud, convocard a Directores de DISA, GERESA, DIRESA, Hospitales, Institutos, Equipos Técnicos Regionales y Locales, a una reunion donde se presente la importancia de contar con un estudio de clima organizacional como herramienta € indicador de gestién que permitiré realizar mejoras en el clima dela organizacién. © El Equipo Técnico Regional convocaré a través de su DISA/ DIRESA/GERESA a los Directivos de hospitales, redes y jefaturas de los establecimientos de salud, a una reunién donde se presente la importancia de contar con un estudio del clima organizacional como herramienta e indicador de gestion que permitiré realizar mejoras enelclima dela organizacion. ‘@ El Equipo Técnico de los Hospitales nacionales e Institutos a través de su Direccién convocaré a sus Directivos y jefes de Departamentos y/o Servicios, a una reunién donde se presente la importancia de contar con un estudio del clima organizacional como herramienta de gestidn e indicador de gestién que permitird realizar mejoras en el clima dela organizacién. © Los Equipos Técnicos Regionales, Locales y de Institutos, realizaran actividades de sensil participacién enel desarrollo del estudio. lizacién_y motivarén al recurso humano (usuarios internos) buscando su Capacitaci6n: © ElComité Técnico de Clima Organizacional capacitard a los Equipos Técnicos Regionales yLocales en la aplicacién de la metodologia para el estudio de clima organizacional.. ‘® El Equipo Técnico Regional capacitard a los Directivos de los Hospitales, Red y Jefaturas de los establecimientos de salud de su jurisdiccidn en la aplicacién de la metodologia para el estudio de clima organizacional.mente _ Metodologia para el Estudio del Clima Organizacioné © El Equipo Técnico Local de los Hospitales Nacionales e Institutos capacitard a sus Directivos, jefes de departamentos, servicios areas, ena aplicacién delametodologia paraelestudio de clima organizacional. Aplicacién dela encuesta: A cargo de los Equipos Técnicos Regionales y Locales con el apoyo técnicode la Unidad de Gestion de la Calidad o quien haga sus veces. e la Unidad de anilisis para el primer nivel de atencién serd la Micro red y/o Establecimiento de salud, a partir del segundo nivel la unidad sera la Organizacién de Salud. @ Deacuerdoa la programacién y cronograma establecido por el Equipo Técnico Regional y/o Local, segtin sea el caso, se acudird a los departamentos, servicios y/o dreas dela Organizacién de Salud, afin de-aplicar las encuestas. © Anivel de Micro red y/o establecimiento de salud se convocara a los usuarios internos, se debera conformar varios grupos y establecer diferentes horarios, dependiendo del tamajio y complejidad de la organizacién, sin alterar la atencién de los servicios de salud. © Se procederd a explicar el objetivo del estudio y orientar sobre el llenado del instrumento y absolver las dudas del encuestado. ® Recordar que el cuestionario es andnimo y confidencial. © Elcuestionario esautoaplicable © Severificara el llenado dela totalidad de los enunciados al término de la aplicacion. © Alfinalizar la aplicacién los cuestionarios seran entregados al Equipo Técnico Regional y/o Local, para su procesamiento y andlisis. nes una vezal afio. © Lafrecuenciadelamedi 6.8.3 Etapa de Verificacion de los resultados. Objetivo: Conocer y analizar los resultados obtenidos en el estudio del clima organizacional realizado. rocesamiento de los datos y anilisis de los resultados obtenidos Fin: Entrega de resultados ala Alta Direccién, Jefaturas de Departamentos, Servicios, areas yala organizacién en general. Producto: Informe técnico del estudio de clima organizacional (Anexo N° 03 - Esquema del informe técnico del estudio de clima organizacional).22 Documento Técnico: Metadologia para el Estuclio del Clima Organizacional v. 02 Actividades a desarrollar en esta etapa: Los Equipos Técnicas Regionales/ Locales se encargaran de realizar un Informe del Proceso de Aplicacién del Instrumento en su Ambito, teniendo en cuenta los siguientes criterios: © Grado de cumplimiento del Plan de Estudio de organizacién. ‘a Organizacional: nivel de © Grado de participacién: mide el porcentaje de trabajadores que no accedieron 0 no participaron en aaplicacién del instrumento. © Resultados obtenidos. © Puntoscriticosen el proceso de implementacion. © Recomendaciones. 6.8.4 Etapa de Intervencién en base a los Resultados obtenidos Objetivo: Realizar el seguimiento y monitoreo de la implementacién de! plan de intervenciényacciones de mejora, segtin sea el caso. : Elaborar el Plan de intervencién en clima organizacional, acciones y/o proyectos. Plan de intervencidn, proyecto o accién de mejora en implementado, segunsea el caso. 1a organizacional Producto: Informe del avance del Plan de intervencién, proyecto o accién de mejora en clima organizacional. Actividades a desarrollar en esta etapa: © Desarrollo de Plan de intervencion, acciones y/o proyectos de mejora relacionados al clima organizacional, en los diferentes procesos que son percibidos como una debilidad oamenaza. © Plan de intervencién en clima organizacional: liderado por el Director y fo su representante. © Articular las acciones de mejoramiento del clima organizacional con los objetivos estratégicos de la organizacién. Al finalizar esta etapa el Equipo Técnico Regional/ Local para el estudio del clima organizacional, promoveré la elaboracién de un documento de sistematizacién de experiencias exitosas que puedan ser socializadas para fortalecer el desarrollo del clima organizacional en otras Organizaciones de Salud.Documento Técnico: Metodologia pare | Estudio det lima Organizacional v.02 6.9 Tiempo para Realizar el Estudio de Clima Organizacional: No existe un momento especifico para realizar un estudio de clima organizacional, puede realizarse en cualquier momento, sin embargo, es recomendable: Repetirla habitualmente, en la misma época o mes del afio; esto permite ver la evolucién del clima organizacional afio a afio, garantiza que los resultados de diferentes afios sean comparables entre si. Evite realizarla en momentos que interfiera con otras circunstancias que puedan alterar el resultado: como evaluacién de desempefio, aumento salarial, etc. © Evite realizarla después de crisis 0 eventos problematicos: como reestructuraciones, fusiones, etc. La idea es medir los problemas y descontentos del dia a dia, yno esperar situaciones especiales para hacerlo. ‘© Debe realizarse una vez al afio, los cambios que se generan a partir de la medi requieren de tiempo y de un gran compromiso de todos los miembros de la organizacién. Al realizar mediciones continuas las personas no perciben los cambios que se generan e incluso muchos de ellos no se han adoptado a los mismos de tal manera que los resultados terminan siendolos mismos dela medicién anterior. 6.10 Beneficios de la Medicién del Clima Organizacional: 1, Permite obtener informacién confiable y valida sobre el funcionamiento de la Organizacion. 2. Establece el valor promedio del Clima Organizacional y compara el clima entre las diferentes dreas de la Organizacién de Salud para realizar el Benchmarking interno, afin de utilizar las mejores practicas dentro de la Organizacién de Salud. 3. Es una herramienta Util e importante de diagndstico, cuyo fin es mejorar el funcionamiento dela organizacin. 4. Monitorear el resultado de las acciones, planes y/o proyectos de mejora del clima organizacional, para evaluar su avance en diferentes momentos. 5. Permite diagnosticar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfaccién contribuyentes a generar comportamientos negativos. 6. Brinda informacién a los Directivos de la Organizacién de Salud, que les permite asumir un enfoque proactivo ante los cambios. 7. Detectar las fortalezas y debilidades organizacionales relacionados al clima organizacional.Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v. 02 8. Definireimplementar acciones, planes y/o proyectos demejora. 9. Permite iniciar y mantener un cambio que indique a la administracién los elementos especificos sobre los cuales orientan sus intervenciones. 10. Desarrollarcompetencias de comunicacién y participacion entre sus miembros. 6.11.1. Responsabilidades del Nivel Nacional La Direcci6n de Calidad dela Direc« Se-encargardde: ® Definirlos conceptos y la metodologia para el estut in General de Salud de las Personas del MINSA del clima organizacional. © Conducir el proceso de implementacién del estudio del clima organizacional en el nivel nacional. © Sensibilizar a las Direcciones Generales de DISA/GERESA/DIRESA/ Institutos 0 quien hagasusveces. © Difundir los Documentos Técnicos: Plan y Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional. © Fortalecer las competencias de los Equipos Técnicos Regionales y Locales para la implementaci6n del estudio del clima organizacional en el nivel nacional. © Sistematizary socializar las experiencias exitosas del clima organizacional. © Evaluary analizar los resultados de los estudios de clima organizacional realizados en las organizaciones de salud. © Actualizar cada tres afios el documento técnico: “Metodologia para el estudio del Clima Organizacional” y losinstrumentos técnicos complementarios. 6.11.2.A Las Direcciones de Salud (DISA)/ Direcciones Regionales de Salud (DIRESA) Gerencias Regionales de Salud (GERESA) o quien haga sus veces en el nivel regional, se encargara de: el Regional © Constituir un Equipo Técnico Regional para el Estudio de Clima Organizacional, conformado por: * Director General oun representante. + Unrepresentante de la Direccién de Calidad o quien haga susveces.Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v.02 + Unrepresentante de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces. + Unrepresentante del Area de Salud Mental o quien haga sus veces. Segtin lo considere el Equipo Técnico, se incorporard otro Representante de Unidad o Area. Conducir el proceso de la implementacién del estudio del clima organizacional en las organizaciones de salud de su dmbito regional. © Concertar compromisos politicos con el Gobierno Regional para impulsar el desarrollo eimplementacién del Plan Regional de Clima Organizacional. © Concertar alianzas estratégicas con organizaciones que apoyen la inversion y ejecucién del Plan Regional de Clima Organizacional. © Concertar alianzas estratégicas con organizaciones que apoyen la inversién y ejecucion de las acciones, planes y/o proyectos de mejora elaborados en base a los resultados obtenidos con el estudio de Clima Organizacional. Brindar apoyo técnico, administrativo, politico y financiero a las redes que implementen el Plan Regional de Clima Organizacional. © Remitir el Informe técnico de clima organizacional, al nivel nacional, sobre los resultados obtenidos en el estudio de clima organizacional. ‘© Remitirel Informe técnico de clima organizacional, al nivel nacional, sabre las acciones, planes y/o proyectos de mejoraimplementados en sudmbito, Equipo Técnico Regional para la implementacién del estudio de clima organizacional: Se encargaré de: © Elaborarel Plan Regional de Clima Organizacional. © Conformar el Equipo Técnico Local para la implementacién del estudio de clima organizacionala nivel de Red, Micro Red y Hospitales. © Realizar actividades de sensibilizacién y capacitacién dirigidos a los directores de Hospitales, de Redes, Jefes de Departamentos, Servicios, Areas _y Equipos Técnicos Locales conformados. © Difundir los documentos técnicos: “Plan para el estudio del Clima Organizacional y Metodologia para el estudio del Clima Organizacional”. 2526 Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v. 02 © Capacitar y brindar asistencia técnica a los Equipos Técnicos Locales para la implementacién del estudio de clima organizacional, para la elaboraci6n del Plan local del Clima Organizacional y proyectos de mejora segtin resultados obtenidos. © Realizar el monitoreo, seguimiento y evaluacién del Plan Regional del Clima Organizacional y de los resultados de las intervenciones realizadas, en los niveles correspondientes. © Recopilary consolidar la informacion de las redes y otras organizaciones de salud de su Ambito y competencia. © Sistematizar las experiencias exitosas en el proceso de implementacién de clima organizacional. Retroalimentar a su organizacién de salud sobre los resultados de los estudios del clima organizacional realizado. © Elaborarel Informe técnico de clima organiza naly enviarlo al nivel nacional. © Informar los resultados obtenidos de las acciones, planes y/o proyectos de mejora de clima organizacional implementados en base alos resultados obtenidos de la medicion. 6.11.3. A Nivel Local Direccién de Red, Micro red y/o Establecimiento de Salud (Hospitales e Institutos Nacionales) © Operativizar las acciones del Plan Local del Clima Organizacional, entre la Red, Micro red 0 Establecimiento de Salud, segin sea el caso, en coordinacién con los actores involucrados y en concordancia con las instancias en el marco de la descentralizacién. ‘ Incorporar en el Plan operativo institucional las actividades orientadas a garantizar la implementacidny ejecucién del estudio de clima organizacional. © Realizar el monitoreo, seguimiento y evaluacién del Plan Local del Clima Organizacional. © Sistematizar las experiencias exitosas en el proceso de implementacién de clima organizacional. © Retroalimentar e informar oportunamente sobre los avances a las instancias de su competencia, © Elaborarel Informe técnico de clima organizacional y enviarlo al nivel nacional.Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v. 02 © Informar los resultados obtenidos de las acciones, planes y/o proyectos de mejora de clima_organizacional implementados en base a los resultados obtenidos de la medicién. El Equipo Técnico Local para la implementacién del estudio de clima organizacional (en Direcciones de Red, Hospitales, Institutos Nacionales) Debe estar conformado basicamente por: © Director de Red/Hospital/Instituto oun representante © Unrepresentante dela Unidad de Gestion dela Calidad © Unrepresentante dela Unidad de Recursos Humanos ¢ Unrepresentante del Area de Salud Mental o quien haga sus veces Segiin lo considere el Equipo Técnico, se incorporara otro Representante de Unidad 0 Area. Se encargaré de: ® Elaborare| Plan para el Estudio del Clima Organizacional (grupos, fecha, hora, lugar) por microrredes, teniendo en cuenta la complejidad de los establecimientosy sin alterar la atencién de salud. © Realizar actividades de sensibilizacién dirigidos al personal de la organizacién de salud. © Solicitar a la Unidad de Recursos Humanos de Ia organizacin de salud el listado actualizado a la fecha de realizacin del estudio, de la informacién de! total de usuarios interns que laboran en el/ los establecimientos de su ambito. © Aplicar el cuestionario del clima organizacional, al personal que labora en la organizacién de salud de sujurisdiccién y recolectarlos verificando el completo llenado de lasmismas. © Procesary analizarlos resultados. © Elaborar y remitir el Informe técnico de clima organizacional, a las instancias de su competencia, sobre los resultados obtenidos del estudio de clima organizacional. © Socializar los resultados al Equipo de Gestién y personal de la Organizacién de Salud. © Sugiere acciones, Proyectos Planes de Mejora del clima organizacional y monitoriza suimplementacién. 27Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organi; 6.12. Poblacién Objetivo EIRecurso humano de las Organizaciones de Salud del Sector Salud Criterios de inclusién para la aplicacién del instrumento (cuestionario): © Trabajadores de las Organizaciones de Salud del sector salud. © Trabajadores que laboren en dreas administrativas y asistenciales. © Trabajador con tiempo mayor de tres meses de permanencia en el puesto actual, en la organizacién de salud, © Todo trabajador seleccionado que se encuentre en el momento de Ia aplicacién del instrumento. Criterios de exclusién parala aplicacién del instrumento (cuestionario): ‘© Organizaciones que no pertenezcan al sector salud. © Trabajador que no se encuentre en el momento de la aplicacién del instrumento (comisién, vacaciones, destacados, etc.). © Trabajador con menos de tres meses de permanencia en el puesto actual, en la onganizacién desalud. Se recomienda el uso de las siguientes técnicas de muestreo de acuerdo al ntimero de trabajadores: Muestreo aleatorio simple, Censo, Disefio Muestral estratificado. 6.13. Estructura Final del Instrument Elinstrumento final (Anexo N2 04) consta de 34 enunciados, 28 de los cuales miden las 11 dimensiones del clima organizacional en estudio y 6 que pertenecen a la Escala “Lie” 0 Escala de Sinceridad, que se mide através de los siguientes enunciados: © Nomeriodebromas © Siempre las cosas mesalen perfectas © Siempreestoy sonriente @ Nuncacometoerrores @ Siempre que he encontrado algo lo he devueltoasu duefio Nuncahe mentido Se consideran 11 dimensiones del clima organizacional: © — Comunicacién. © Conflictoy cooperacién. © Confort 28 EstructuraDocumento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v. 02 © Identidad © Innovacién © Liderazgo © Motivacién © Recompensa © Remuneracién © Tomadedecisiones Cada dimension pertenece a una variable estudiada y cada enun« dimensi6n, asitenemos: do pertenece a cada Variable Dimensién Enunciado Contflicto y Puedo contar con mis compafieros de trabajo Cooperacién cuando los necesito. Conflicto y | Las otras dreas 0 servicios me ayudan. Cooperacién cuando las necesito. Recibo buen trato en mi establecimiento de salud, Motivacién, Micentro de labores me ofrece la oportunidad de hacer Cultura dela Motivacion lo que mejor sé hacer. Drmereacion a Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente anvacen laboral agradable. i organizacién de salud. om Estoy comprometido con mi organizacién de salu. Me nteresa el desarrollo de miorganizaci6n de salud. Identidad wil Micontribucidn juega un papel importante en el éxito de ae miorganizacién desalud. Variable Dimensién Enunciado Toma de Mi jefe inmediato trata de obtener informacién antes de Detisiones tomar unadecisién. Toma de Enmi organizaciénparticipo ena toma de decisiones. Decisiones isefo Oreanizacional Remuneracién _ Misalarioy beneficiosson razonables. | Mi remuneracién es adecuada en relacién con el trabajo |_querealizo. | Lastareas que desempefo corresponden amifuncién. Remuneracién Estructura 29Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v. 02 Conozco las tareas 0 funciones especificas que debo Estructura realizarenmiorganizacion, | Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los Comunicacién _—trabajadores para recabar apreciaciones técnicas o Diseto | Ofganizacional_—_percepciones relacionadasal trabajo. Organizacional Comunicacién _Miijefe inmediato me comunicasi estoy realizando bieno Organizacional —_ malmitrabajo. Comunicacién | Prestoatencién alos comunicados que emiten misjefes. Organizacional Lainnovacién es caracteristica de nuestra organizacién. Innovacién LAneveee Mis compafieros de trabajo toman iniciativas para la en solucién de problemas. . Es facil para mis compajieros de trabajo que sus nuevas Innovacién ss ideas sean consideradas. Miinstitucién es flexible y se adapta bien alos cambios. Innovacién Liderazgo Mii jefe esté disponible cuando se le necesita. Potencial Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones Humano Liderazgo adecuadas para el progreso de mi organizacion. searepens Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer | mejor mitrabajo. Recompensa Mitrabajo es evaluado en forma adecuada. Los premios y reconocimi Recompensa 08 premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa. fe En términos generales me siento satisfecho con mi eentort ambiente de trabajo. Confort La limpieza de los ambientes es adecuada. Para garantizar una mayor comprensién del cuestionario y facilitar la recoleccidn de la informacion es necesario para obtener una informacién mas clara y concisa, considerar lo nte © Lenar el cuestionario con boligrafo. Nose debe usar lapiz. © Ellienado del cuestionario es personal, anénimo y confidencial. Tener en cuenta que se tiene una sola opcién para llenar por cada uno de los enunciados. @ De manera obligatoria se debe de responder todos los enunciados. 30Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v, 02 © Es importante responder de manera franca y honesta ya que de esta manera se permitird ayudara mejorarla gestidn dela organizacién de salud. Leer atentamente el contenido del cuestionario, no llevara mas de 10 minutos aproximadamente y atendiendo a cémo se siente respecto a los distintos aspectos encuestados, a partir de los ultimos 03 meses, responder posiciondndose en alguna de las opciones que se presentan, encerrando con un circulo o marcando con un aspa, el ntimero de la escala que mejor describa su situacién: Ejemplo: “Miijefe estd disponible cuando se le necesita” Nunca Aveces | Frecuentemente Siempre _ [os ft et Anexo 01 Estructura del Plan para el Estudio del Clima Organizacional El documento de referencia para elaborar el Plan Regional o Local para el Estudio del Clima Organizacional, es el “Plan para el Estudio del Clima Organizacional 2008 - 2011", elaborado por el nivel nacional. Plan para el Estudio del Clima Organizacional: 1. Introduccién I Finalidad i Objetivos IM. Base Legal V. Ambito de Aplicacion Vi Contenido VLA Estrategias VL.2 Actividades (Diagrama de Gantt) VL3 Indicadores 31Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v.02 Anexo 02 Acta de Compromiso Se presentan los siguientes Acuerdos y Compromisos: Por parte del Ministerio de Salud: 1. Brindar asistencia técnica a la DIRESA/DISA/Hospital/instituto en la implementacién del Plan para el Estudio de Clima Organizacional. Por parte de DIRESA/DISA/ Hospital/ Instituto 1, Darcumplimiento al Plan de Clima Organizacional. 2. Elaborary remitir en forma oficial a la Direccién de Calidad en Salud de la Direccién General de Salud de las Personas del Ministerio de Salud, el Plan para el Estudio de Clima Organizacional. 3. Desarrollar la implementacién del Plan para el Estudio de Clima Organizacional, monitorizando de manera sostenida, los acuerdos y responsabilidades segin actas de compromisos. 4, Realizarel Estudio de Clima Organizacional en su Institucién. 5. _ Elaborary remitir en forma oficial a la Direccién de Calidad en Salud de la Direcci6n General de Salud de las Personas de! Ministerio de Salud, el Informe del Estudio de Clima Organizacional realizado. 6. _Sistematizar sus experienciasy presentarlas al nivel nacional. Firman en sefial de conformidad: Director * Jefe de la Oficina de Personal * Jefe de Oficina de Gestién de Calidad * Jefe del Area de Salud Mental * Direccién de Calidad en Salud Ministerio de Salud Lima, 32 )y * Colocar sello y firma.Documento Técnico: Metodologia para el Estudio d lima Organizacional v. 02 Anexo 03 Estructura del Informe Técnico del Estudio del Clima Organizacional a. Mm. Nw Antecedentes Analisis Conclusiones Sugerencias y/o Recomendaciones Anexo 04 Cuestionario para el Estudio del Clima Organizacional El presente cuestionario tiene como objetivo realizar la medicién del estudio del Clima Organizacional. Tenga en cuenta que su apinién, servirdy permitiré mejorar la gesti6n de su organizacién de salud. Antes de responder, considerarlo siguiente: 1. Nombre de la Organizacién de Salud: Elcuestionarioesanénimoyconfidencial. Es importante responder de manera franca y honesta Enfoque suatencién en lo que sucede habitualmente en la organizacién, puede pensar en los liltimos tres meses de trabajo. Uenar el cuestionario con boligrafo. Tener en cuenta que se tiene una sola opcién para tlenar por cada uno de los enunciados.. Asegtirese de responder todas los enunciados. Responder, posicionandose en alguna de las opciones que se presentan, encerrando con un irculo.omarcando con unaspa, el numero de la escala que mejor describa su situacién. La informacién sera recogida y analizada por el equipo técnico de clima organizacional de su organizacién. 2. Tipo de Organizacién de Salud: [1] DIRESA {5] Instituto, [2] Disa [6] Red [3] GERESA [7] Micro-Red [4] Hospital [8] Establecimiento de Salud 33to Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organi Sub Sector: [1] MINSA [2] EsSalud [3] FAA. [4] PNP [5] Privado 4, Ubicacién Geogréfica: [1] Costa [2] Sierra [3] Selva 5. Cédigo del cuestionario: .... 6. Edad: 7. Sexo: [1] Femenino [2] Masculino 8. Grupo Ocupacional: (1]Administrativo [2] Asistencial 9. Profesion: 10. Condicién: [1] Nombrado [2] Contratado 11. Tiempo trabajando en Ia Institucion: 12. Tiempo trabajando en el Puesto Actual: 1: Nunca, 2: A veces, 3: Frecuentemente, 4: Siempre Frecuen- Siernpre ITEMS: ~ ‘Nunca = Aveces: ‘emnente pF Micentra de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer. 1 2 3 4 Me rio de bromas 1 2 3 4 Mi jefe inmediato trata de obtener informacion 1 2 3 4 antes de tomar una decision. La innovacién es caracteristica de nuestra 2 x ‘4 organizacién. 3 Mis compaiieros de trabajo toman iniciativas para 4 lasolucién de problemas. i z = Mi remuneracion es adecuada en relacién con el 1 2 3 € trabajo que realizo. Miljefe esta disponible cuando se le necesita, - ; a A Mi jefe inmediato se preocupa por crear un. ambiente laboral agradabl 1 2 3 a Las cosas me salen perfectas. x 2 3 4 Conozco las tareas o funciones especificas que debo realizar en mi organizacién. a 2 3 4Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v.02 Mi trabajo es evaluado en forma adecuada. Es facil para mis compafieros de trabajo que sus nuevas ideas sean consideradas. Las tareas que desempefio corresponden ami funcién. En mi organizacién participo en la toma de decisiones Estoy sonriente. Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa, Mi institucién es flexible y se adapta bien a los cambios. La limpieza de los ambientes es adecuada. Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi organizacién, Mi contribucién juega un papel importante en el éxito de mi organizacién de salud. Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo. Cometo errores. Estoy comprometido con mi organizacion de salud. Las otras reas o servicios me ayudan cuando las necesito. En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo. Puedo contar con mis compafieros de trabajo cuando los necesito. Misalario y beneficios son razonables. Cuando he encontrado algo lo he devuelto a su duefio. Mijefe inmediate se comunica regularmente con los trabajadores para recabar apreciaciones técnicas o percepciones relacionadasal trabajo. 3536 Documento Técnico: Metodologia para el Estudio del Clima Organizacional v. 02 Mijefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo. 2 2 3 * Me interesa el desarrollo de mi organizacion de salud. 2 3 4 He mentido. 1 2 3 4 Recibo buen trato en miestablecimiento de salud. 1 2 3 4 Presto atenciéna los comunicados queemiten mis - Z a jefes. Muchas gracias, apreciamos su colaboracién Giraldo Buitrago, Gilberto. Clima Organizacional. Departamento Administrativo dela Funcién Publica de la Republica de Colombia. http://www.dafp.gov.co; Fecha de acceso: 04 de Marzo del 2011. Cabrera Dias, Gilmar Antonio. O Clima Organizacional nas Empresas Chilenas. Revista de Psicologia Social e institucional. Universidad Estadual de Londrina. Noviembre de 1999. Volumen 1 Numero 2. http://www-.uel.br/ecb/psicologia/revista/octima.htm. Fecha de acceso: 04 de Marzo del 2011. Alarcon, R. Métodos y Disefios de Investigacién del Comportamiento. Fondo Editorial dela Universidad Peruana Cayetano Heredia. Peru. 1991. Medicién del clima laboral en las organizaciones. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/mecluch.htm. 01 de Julio del 2008.