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  • Recrutamento e Seleção - Chiavenato

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    Recrutamento e Seleção - Chiavenato (1)

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    PARTE II AGREGANDO PESSOAS QUE SERA VISTO ADIANTE » Capitulo 4 Recrutamento de pessoas » Capitulo 5 - Selegio de pessoas Os processos de agregar pessoas constituem o pri- meio grupo de processos da modemna gestdo de pessoas, conforme demonstrado na Figura 1 Esses processos constituem as rotas de ingresso das pessoas na organizacao. Representam as portas de en- ‘ada que sdo abertas apenas para os candidatos capazes de ajustar as préprias caracteristicas e competéncias pessoais com os requisitos eas caracteristicas predomi- nantes na organizacao. Hé um verdadeiro esquema de filtragem: cada organizacio codifica as caracteristicas humanas que sio importantes para o alcance dos seus objetivos organizacionais ¢ para sua cultura interna, € passa a escolher aquelas pessoas que as possuem em elevado grau. O processo seletivo nada mais é do que a busca da adequagio entre aquilo que a organizagao pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Mas nio sio apenas as organizagdes que selecionam: as pessoas também escolhem as organizagdes em que pretendem trabalhar. Assim, trata-se de uma escolha recfproca: as organizagées escolhem as pessoas que pretendem en- gajar ¢ as pessoas escolhem as organizagdes nas quais pretendem trabalhar. Uma uniao que pode definir os destinos de ambas as partes. (Os processos de agregar pessoas apresentam enorme variabilidade nas organizacées, Algumas delas ainda utilizam processos tradicionais e ultrapassados, en- pessoas | Gestio de \ \ + \ Processos de Processos de Processos de Processos de Processos de Processos de agregar aplcar recompensar desenvoler mmanter monitorer pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas — Recutamento depesoas Selegio de pessoas FIGURA1 Processos da gestdo de pessoas. ” 92 ARI -AGREGANDOPISSONS quanto outras langam mio de processos avancados ¢ sofisticados para trazer e escolher pessoas que venham fazer parte de seu trabalho, A Figura 2 mostra as duas posigSes: a abordagem tradicional e a abordagem mo- demna nos processos de agregar pessoas. Na abordagem tradicional, predomina o enfoque operacional e burocrético: 0 processo de recrutamento e selecdo de pessoas obedece a um conjunto de rotinas € procedimentos executados de maneira sequencial e uniforme. A agao & micro-orientada: quando vago, cada cargo detona o processo que é totalmente orientado para o seu especifico preenchimento. Dafa aborda- gem molecular do processo: 0 que interessa é 0 cargo a ser ocupado e que esté sendo focalizado, O modelo 6 vegetativo pelo fato de buscar a ocupagao da vaga e ‘manter inalterado 0 status quo da organizagio. Daf o conservantismo. Ha forte énfase na eficiéncia, isto éna execugo correta dos procedimentos de recrutamento e selegio. O importante é 0 processo, e nao o seu resultar do para a organizagio. Quase sempre, todo 0 processo de agregar pessoas fica concentrado exclusivamente no drgao de GP que toma as decisdes a respeito dele, A fungio de staffabsorve totalmente o processo, restando pouca liberdade de decisio para os gerentes de linha. Na abordagem tradicional, os especialistas de staffmo- nopolizam todo o processo de agregar pessoas. ‘Na abordagem moderna, predomina o enfoque es- tratégico: 0 processo de agregar pessoas é um meio de servir as necessidades organizacionais no curto ¢ no longo prazos. A agao é macro-orientada, pois trans cende cada cargo e envolve a organizagio como uma totalidade. Dafa abordagem molar global. O modelo é incremental pelo fato de buscara methora continua do capital humano e agregar novos valores aos ativos in- tangiveis da organizacio pela inclusio de novos talen- Abordagem tradicional tos. Dafa busca de mudanca por meio de criatividade e inovagio que se introduz na organizagao pelos novos talentos humanos. Hé forte énfase na eficécia, pois se procura, por meio do processo de agregar pessoas, a aqquisigdo de novas habilidades e competéncias que per mitam & organizagao realizar sua missio e alcangar seus objetivos globais em um mundo em constante trans- formacao ~e por trés disso tudo, promover e garantir competitividade e sustentabilidade & organizacao. Diante de tantos desafios, tado 0 processo de agregar pessoas ¢ de responsabilidade de linha, ¢ 0s executivose suas respectivas equipes absorvem o processo com ajuda da consultoria interna e da assessoria do drgio de gestio de pessoas (GP), que exerce seu papel de staff Os executi- vos de linha e suas equipes assumem todo o processo de agregar pessoas. Cada candidato é tratado como se fosse o futuro presidente da empresa—e é possivel que isso venha a acontecer, se 0 processo for bem-sucedido. objetivo principal desta Parte II é mostrar os processos de provisio de pessoas, ou seja, os processos pelos quais a organizacio agrega as pessoas a0 seu con- vivio cotidiano, No Capitulo 4, seré abordado o recru- tamento de pessoas, por meio do qual as organizagdes buscam e localizam candidatos para suprir seus proces- sos seletivos, No Capitulo 5, seré abordada a selegio de pessoas, pela qual as organizacdes avaliam ¢ escolhem ostalentos mais adequados 3s suas necessidades atuais futuras. ()) REFERENCIA BIBLIOGRAFICA 1. CHIAVENATO, |. Recursos humanos:o capital humana das org nizaies. Rio de Janeiro: ElsevieriCampus, 2010. p. 131 6 7 8 9 Abordagem maderna Fnfoque operacional ‘gio micatientada rc ‘ordapem molecular Maelo vegeta Estbildede Consenadorsmo Enis a efiinca Centalarso m0 DR X J FIGURA 2 Processos de agregar ——> pessoas (Que nota dar para os pracessos de agregar pessoas em sua organizagio?” Enfoque esatégco > ‘Ado macoaintada ‘bordegem moler Model incremental Instabiidade emudanga Catidade inoacio Enis ra eficca Descente CAPITULO 4 RECRUTAMENTO DE PESSOAS © OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM @® 0 AVE SERA VISTO ADIANTE ‘Apés estudar este capitulo, vocé estard capacitado para: » Descrever o mercado de trabalho (MT) suas caracteristicas. » Descrever o mercado de recursos humanos e suas caracteristicas, » Definir o conceito de recrutamento de pessoas. » Conhecer as modalidades de recrutamentos interno e externo. » Descrever as técnicas de recrutamento extemo, » Avaliar os resultados do recrutamento, & CASO INTRODUTORIO: a PowerConsulting APowerConsulting & uma empresa de consultoria ‘em administragdo. Seu portflio de servigos abrange assessor em qualidade e produtividade, Sua cater de clientes abrange 120 indistrias de porte, eos novos, contratos de consultoria est sendo negaciados. Preocupado em manter uma equipe de consultores de alto padrao para atender ao crescimento dos sevigos, Ricardo Costa, o presidente solicitou 8 diretora de RH, Marina Silveira, um projeto sobre um novo sistema de recrutamentoe selecio de candidatosa consultores. Me fina entusiasmou-se com aidefa foi muito além, Trouxe paraa mesa de Ricardo um nova sistema de preparagio interna de consultores a partir da admissio de trainees. Como & quase impossvelrerutarconsultores prontos » Mercado de trabalho. >» Mercado de recursos humanos. » Conceito de recrutamenta » Qual ofoco do recrutamento » Técnicas de recrutamento externo. > Avaliacéo dos resultados do recrutamento. no mercado, a proposta de Marina érecrutareselecio nar trainees e submeté-os a um intenso programa de tveinamentoeavaliacSo por meio dos préprios gerentes de linha, Cada getente sera o tutor de um grupo de trainees eresponsével pel seu treinamentoeavaliacSo. Marina queria transformar os gerentes em gestores de RH e, com sso, transformar a PowerConsulting em uma {brica de cérebros privlegiados. Seu projeto seria 0 inicio dessa nova vsso. As pessoas e as organizagdes nao nasceram ligadas ou juntas. As organizacées escolhem as pessoas que deseiam como funcionatios, ¢ as pessoas escolhem as organizagoes nas quais pretendem trabalhar e aplicar seus esforgos e compeléncias. Tratase de uma escolha reciproca que depende de intimeros fatores e circuns- * ARI -AGREGANDOPtSSONS tancias. No entanto, para que essa relacao seja possivel é necessirio que as organizagGes comuniquem e divul- giuem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procuré-las e iniciar seu relacio- namento. Este € 0 papel do recrutamento: divulgarno mercado as oportunidades que a organizacio pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas caracteristicas.Pelo recrutamento, a organizacao—que também faz parte do MT—sinaliza para o mercado de RIl-a oferta de oportunidades de emprego. Genetica mente, o recrutamento funciona como uma ponte de ligagao entre o MT ¢ o mercado de RE. AVALIACAO CRITICA: procurando uma agulha no palheiro Esta ainda é uma 6poca em que as empresas tém uma enorme dificuldade em lcalizaroscandidatos com as caractersticas que nacessitam. Da mesma maneira, «0s candidatos enfrentam uma enorme difculdade em localizaras empresas em que gostaiam de trabalhar. A tecnologia da informacéo (I) pea internet tem ajudado muito. Além disso, reina em todo o mundo a impressdo de que se estéenfrentando um verdadeiro apagio de talentos.£ que avelocidade do desenvolvimento tecno \6gico ea complexidade da tarefa organizacional nfo foram acompanhadas pela mesma velocidade pela ceducagio e o aprendizado. 0 gap tende a aurnentar. a busca de talentos também. Um assunt para se pensar MERCADO DE TRABALHO (MT) Eno mercado que ocorrem as transacées, as negocia {Ges 05 relacionamentos. Mercado significa 0 espago de transagdes, o contexto de trocas intercimbios entre aqqueles que oferecem um produto ou um servigoe aque les que procuram um produto ow um servigo. O meca- nismo de oferta e procura éa caracteristica principal de (© Mercado de trabalho) Oferta) C Procura bunds de Ecanere sperniddes porunsides de ene prego FIGURA Situagdes do mercado de trabalho todo o mercado. 0 MTé composio pelas oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizagbes. Toda organizagdo—na medida em que oferece oportunidades de trabalho- é parte do MT. J) DICA: mercado de trabalho e suas restriges OMT softe regulacées e restrigdes que serdo vistas atiant.Aconvvéncia entreo MTs regras dalegislagso trabalhista nem sempre & positiva epacifica. De um lado, erste frgas que desejam aumentr atalecer as resi

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