Municipalidad Distrital de La Punta pia 2017-MDLP-AL LaPun, 18 JUL 2017 Visto: El Informe N° 058-2017-MDLP/OGA de fecha 14 de julio de 2017, emitido por la Oficina General de ‘Administracién, y; CONSIDERANDO: Que, segiin ef Articulo 194° de la Constitucién Politica, modificado por Ia Ley de Reforma Consttucional Capitulo XIV del Titulo IV sobre Descentralizacién ~ Ley N° 27680, y posteriormente modificado por la Ley N° 28607, las municipalidades provinciales y distrtales son érganos de Gobiemo Local, que tienen autonomia politica, econdmica y administrativa en los asuntos de su competencia. En concordancia con éste se pronuncia el Articulo I! del Titulo Preliminar de la Ley Organica de Municipalidades, Ley N° 27972, que agregn que dicha autonomia radica en ejercer actos de gobierno, administratives y de administracién, con sujecion al ordenamiento juridico, por lo que esti sujetos a las leyes y disposiciones que, de manera general y de conformidad a la Constitucion Politica del Peri, regulan las actividades y funcionamiento del Sector Piblico, asf como a las normas ‘éonicas referidas alos sistemas administrativos del Estado que, por su naturaleza son de observancia ‘curmplimiento obligatorios; Que, mediante Decreto Legislativo N° 1025, se aprusban las normas de capacitacién y rendimiento para el sector piiblico con Ia finalidad de regular la capacitacién y evaluacién de las personas al servicio del Estado, correspondiéndole a SERVIR la funcién de planificar, desarrollar, asi como estionar y evaluar la politica de eapacitaci6n para el sector pl Que, el Anticulo 13° de la Ley del Servicio Civil ~ Ley N° 30057 establece que las entidades pliblicas eben plaificar su capacitacién tomando en cuenta la demanda en aquellos temas que contibuyan efectivamente al cierre de brechas de conocimiento o competencias de los servidores para el mejor ccumplimiento de sus funciones, 0 que contribuyan al cumplimiento de determinado objetivo Que, con Informe N° 418-2017-MDLP-OGA/URH de fecha 14 de julio de 2017, la Unidad de Recursos Humanos menciona que, de acuerdo a los lineamientos de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), las entidades de la administracién piblica sefialadas en el Ariculo Ill del Titulo Preliminar de la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo PAblico, cuyo personel se encuentre comprendido dentro del Sistema Administrative de Gestin de Recursos Humanos, de acuerdo t lo §stablecido en la Tercera Disposicién Complementaria Final del Deereto Legislativo N° 1023, deberin disehar planes anualizados para el desarrollo de las personas al servicio del Estado. En ese sentido, en ccumplimiento de sus funciones, sefiala que es necesario contar con un instrumento de gestién ‘elacionado a la eapacitacion de las servidore, por lo que, eleva su proyecto de Plan de Capacidades para cl afio 2017, para trémite de aprobacién;Municipalidad Distrital de La Punta ‘Pig. 02 Res. de Alcaldia N’ O@5-2017-MDLP-AL Estando a lo expuesto, con el visto de la Gerencia Municipal, la Oficina General de Administracién y |a Oficina de Asesoria Juridica y la Unidad de Recursos Humanos, y de conformidad con las atribuciones previstas en la Ley Orgénica de Municipalidades y demas normas pertinentes;, RESUELVE: Atelo I~ APROBAR c Plan de Capacdaes dla Manipalidad Distal de La Pt poral q "yn 201% eater a nea ang fra pate inepan ele Pees Resco 2S) Articnlo 2° ENCARGAR a la Oficina General de Administracin, através de la Unidad de Recursos “cose” Humanos, el cumplimiento de la presente Resolucién. Articulo 3° ENCARGAR a la Oficina de Secretarfa General, Archivo y Comunicaciones la Publicacién de la presente Resolucién en el portal web institucional: . ©) REGISTRESE, coer anes Y CUMPLASE. e Bh iB “JOSE Rist CARRASCAL gicrmooarra u Oe:PLAN DE CAPACIDIDADES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE LA PUNTA PARA EL ANO 201744 42 INDICE ASPECTOS GENERALES Lineamientos y vigencia Instrumentos de Gestion Marco Estratégico institucional Objetivos de la Capacitacion 2017 EVALUACION Evaluacién Diagnéstica ‘Seguimiento y Evaluacién de la Capacitacién CAPACITACION ANEXOS. ‘Anexo N° 01 Objetivos, Metas, Indicadores y mecanismos de seguimiento y evaluacion. ‘Anexo N* 02 Plan de Capacidades, para el afio 2017 de la Municipalidad Distrital de La PuntaPRESENTACION La Municipalidad de La Punta es una entidad pablica con autonomia politica, ‘econémica y administrativa en asuntos de su competencia, que como gobiemo local representa al vecindario, promoviendo la adecuada prestaci6n de los servicios piiblicos locales y el desarrollo integral, sostenible y arménico de su circunscripcién ‘encontrandose sujeta a las Leyes y disposiciones que regulan las actividades y funcionamiento del Sector Publico; asi como a las normas técnicas referidas a los servicios y bienes publicos, por lo que en ese sentido corresponde a la administracion el brindar las maximas facilidades para contar con servidores adecuadamente capacitados para que cumplan con los requerimientos técnicos legales que les permitiran cumplir con su finalidad. Mediante Decreto Supremo N* 009-2010-PCM se aprobé el Reglamento de! Decreto LLegislativo N° 1025, que aprueba normas de capacitacién y rendimiento para el Sector Publico, y que establece que la planificacién de las actividades de capacitacién y evaluacién de las personas al servicio del estado de cada entidad publica. EI Plan de Capacidades busca mejorar el planeamiento de las acciones de capacitacién y evaluacién, a través de un protocolo y proceso estandarizado, tomando ‘como insumos la informacion institucional, tanto a nivel estratégico como operativo. E! Plan de Capacidades es un documento de gestién que contribuye a la mejora de la planificacién de las acciones de capacitacién y evaluacién, a través de un protocolo y procesos estandarizados, representando su versién operativa. De acuerdo a los lineamientos de la Autoridad Nacional del Servicio Civil ~ SERVIR, todas las entidades de la Administracién Publica, sefialadas en el Articulo Ill de! Titulo Preliminar de la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Publico, cuyo personal se encuentre comprendido en el Sistema Administrativo de Gestion de Recursos manos, de acuerdo a lo establecido en la Tercera Disposicién Complementaria Final del Decreto Legislativo N° 1023, deberan disefiar planes anualizados para el desarrollo de las personas al servicio del Estado. La propuesta del Plan de Capacidades para el afio 2017 de la Municipalidad Distrtal de La Punta ha sido elaborada por la Unidad de Recursos Humanos, en funcion a las necesidades de capacitacién observadas por las unidades orgdnicas a través de sus empleados de confianza, habiendo sido revisado en funcién a los objetivos de capacitacién y evaluacién, asi como en funcién a los insirumentos de gestién vigentes de la entidad.4 1.2 13 ASPECTOS GENERALES Lineamientos y vigencia De acuerdo a los lineamientos de la Autoridad Nacional del Servicio Civil ~ SERVIR, todas las entidades de la administracién pdblica sefialadas en e! ‘Atticulo Ill del Titulo Preliminar de la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Public, cuyo personal se encuentra comprendido dentro del Sistema ‘Administrative de Gestion de Recursos Humanos y de acuerdo a lo establecido en la Tercera Disposicién Complementaria Final del Decreto Legislative N° 1023. El periodo de vigencia del Plan de Capacidades comprende el afio 2017. Instrumentos de Gestion EI Plan de Capacidades 2017 de la Municipalidad Distrital de La Punta, ha elaborado en consideracién a la normativa y documentos de gestion siguientes: a) _ Ley N° 30057 ~Ley del Servicio Civil b) Reglamento General de la Ley N° 30057, aprobado por Decreto ‘Supremo N° 040-2014-PCM. ©) Decreto Legislative N* 1025, aprueba las normas de capacitacién y rendimiento para el Sector Publico. d) Reglamento del Decreto Legislativo N° 1025, aprobado por Decreto ‘Supremo N° 009-2010-PCM. ) Acuerdo de Concejo N° 002-005-2017, se aprueba el Pian Estratégico Institucional (PE!) 2017-2019 de la Municipalidad Distrital de La Punta. f) _ Ordenanza N° 001-2017-MDLP/AL, aprueba el Plan de Desarrollo Local Concertado 2016-2021 Marco Estratégico Institucional 3.1.1 Misién Instituctonal ‘Somos una institucion encargada de trabajar de manera integral, sostenida y arménica en el territorio local a fin de promover la prestacion de los servicios publicos adecuados y de calidad. 3.1.2 Objetivos Estratégicos Generales Institucionales 0 Identidad ‘Como trabajadores nos debemos a nuestro trabajo y en este caso ala institucién Municipal que nos permite desarrollar nuestras capacidades ara generar el bien comin de nuestra colectividad. La comunidad mira en cada uno de nosotros a la institucién, por lo que debemos ‘comportamos como correctos representantes de la misma 0 Liderazgo ‘Trabajamos de manera articulada con la poblacién puntefia y con otras instituciones, haciendo que se trabaje con entusiasmo en el logro de sus metas y objetivos,14 15 ipalidad tomamos el méximo cuidado y sometemos a un adecuado andlisis todas las acciones que decidimos realizar, lo que nos permite tener mayor seguridad en la gestion y uso de los recursos. Objetivos de la Capacitacién Las acciones de capacitacién son procesos y actos que buscan el desarrollo profesional y técnico de las personas al servicio del Estado. La capacitacién debera contribuir a la mejora de la calidad de los servicios y actividades del Estado. Se consideran como acciones de capacitacién, la formacién profesional y la formacién taboral y tiene como objetivos alcanzar las metas tratégicas institucionales. Las acciones de capacitacién estan orientadas a fortalecer, entre otros aspectos, las competencias siguientes: a) Trabajo en equipo: colaborar con los demés, ser parte de un equipo de personas que laboran en funcién de objetivos, metas, proyectos y tareas compartidas; asi como integrar otros equipos de acuerdo a sus capacidades y necesidades de la Municipalidad Distrital de La Punta. b) Orientacién a resultados: realizar los actos de gestién orientados al logro de los objetivos y metas propuestas bajo estandares de calidad, eficacia, eficiencia, con la finalidad de satisfacer la demanda de los cludadanos del distrito. ©) Orientacién al ciudadano: ofrecer servicios adecuados al cludadano, identificando el problema y proporcionando soluciones efectivas; asi ‘como orientar los servicios que ofrecen las diversas unidades orgénicas de la Municipalidad de Distrital de La Punta, d) Transparencia: actuar integro y ético, realizar con claridad los actos de! servicio piblico, ofreciendo servicios e informacién fidedigna, completa y oportuna. Objetivos de la Capacitacion 2017 La implementacién del Plan de Capacidades implica, especificamente, la implementacién de las acciones de capacitacion programadas. Como parte de la ejecucion se deberé considerar, segin corresponda, acciones complementarias de capacitacién, como lo sefialan las normas de la Autoridad Nacional del Servicio Civil. Son objetivos de la Capacitacién 2017, los siguientes: a) Consolidar las capacidades y competencias técnicas del personal de la Municipalidad Distrital de La Punta, con la finalidad de brindar un servicio de atencién oportuno y con calidad al ciudadano. b) _Actualizar y perfeccionar los conocimientos que requleren los servidores civiles para elevar la calidad del desempefio de sus funciones.©) Contribuir al fortalecimiento de! clima laboral, creando un ambiente &tico, incrementando la motivacién del servidor, haciéndolo mas receptive a la supervisién y acciones de autocontrol, asi como propiciando la mejora continua de la gestion. d) _Implementar un proceso de capacitacién interna y flexible que permita atender las diferentes necesidades de las actividades operatives y administrativas. ) _Contribuir al mejoramiento de los perfles de los servidores civiles para incrementar sus habilidades y competencias en raz6n a lo dispuesto en la Ley del Servicio Civil 1) Desarrollar las competencias de liderazgo y direcci6n. 9) Formar faciitadotes para brindar mejor atencién a demandas internas y externas. h) — Optimizar el manejo de herramientas informaticas. ‘Se debe mencionar que los citados objetivos se encuentran vinculados a los objetivos estratégicos de aprendizaje a que refiere el Plan de capacidades, a saber: Objetivo Estratégico: publica Establecer y Consolidar la eficiencia de la gestion 4.6 Datos de la Poblacion de la Entidad La Municipalidad Distrital de La Punta cuenta con servidores civiles en las distintas unidades orgénicas de la entidad, bajos siguientes regimenes laborales: [ALCALDE DL276 7 |EMPLEADOS DE CONFIANZA- CAS D.L1087 2 |EMPLEADOS PERMANENTES L276 87 JOBREROS PERWANENTES ICONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS 2. EVALUACION 24 Evaluacién Diagnéstica ‘3 El diagnéstico de las necesidades de capacitacién para el afio 2017 tiene ‘como insumo las reuniones sostenidas con los empleados de confianza de ¥ la Municipalidad, Para lo cual el Diagnéstico de las Necesidades de Capacitacién se consideré como informantes clave a los empleados de confianza a cargo de las unidades organicas del corporativo. 24.4 Seguimiento y Evaluacién de la Capacitacién Las acciones de capacitacién serén monitoreadas y evaluadas de acuerdo a los mecanismos que se presentan en el ANEXO N? 1, Objetivos, Metas e Indicadores Anual y mecanismos de seguimiento y'evaluacién, donderedescriben los mecanismos de seguimiento y evaluacién que permitiran obtener retroalimentacién sobre el avance de las metas e indicadores previstos. Asimismo, se indica el periodo de aplicacién del mecanismo previsto a fin de adoptar las medidas correctivas oportunas que permitan mejorar la gestidn de la capacitacién. 3. CAPACITACION Para atender los objetivos de capacitacién propuestos para el afio 2017 se than priorizado los temas relevantes en la Etapa Diagnéstica, segin detalle: a) Capacitacién para lograr objetivos estratégicos: Son aquellos que estén vinculados con los fines o metas desarrollados @ nivel estratégico que la organizacién pretende alcanzar a largo plazo. Estén basados en Ia visién, la misién y los valores de la organizacion y condicionan las acciones que se llevarén a cabo, b) Capacitacién para cerrar brechas de competencias: Son aquellos que estén vinculados con el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes en términos de conductas observables, requeridas para desempefiar eficazmente los roles asignados dentro de los procesos de la organizacién. ©) Capacitacién para cumplir con las Leyes: Son aquellos que estan vinculados con el cumplimiento de la normativa legal, en la cual se encuentra involucrado el servider civil. En lo que respecta a la ejecucién del Plan de Capacidades 2017, éste se realizard de acuerdo a lo siguiente: a) Los lineamientos establecidos por la Unidad de Recursos Humanos, en concordancia con la normativa de SERVIR. b) Las entrevistas con los empleados de confian: contenidos en el Plan de Capacidades 2017. , relacionados a los temas ©) Los pedidos de capacitacién que no se encuentren contenidos en el Plan de Capacidades 2017, excepcionalmente, seran tramitados siempre y cuando cuenten con el sustento correspondiente y con la certificacién del crédito presupuestal 3.1 Disefio del Plan de Capacitacién Una vez elaborado el Diagnéstico de Capacitacién se estructuré y desarrollé el Plan de Capacidades 2017, el cual consolida sisteméticamente la demanda de capacitacién a fin de definir los cursos, considerando los de formacién laboral, que serén impartidos por instituciones educativas, consultores u otros mecanismos que adopte la Unidad de Recursos Humanos, 3.2 Ejecucién del Plan La programacién del Plan de Capacidades es mensual y tiene como fecha de cierta el mes de agosto y finaliza en el mes de noviembre. En la quincena delmes de diciembre 2017 se efectuaré la evaluacién del impacto de las capacitaciones realizadas, formando parte de los insumos de apoyo para diagnosticar las necesidades de capacitacién para el siguiente ejercicio presupuestal eleccion de proveedores de servicios de capacitacién se efectuara de acuerdo a la calidad de los servicios que presta cada institucién educativa, teniendo en consideracién las evaluaciones que se realizan en funcion al temario de cada curso ylo especializacién la evaluacién por reaccion permitira ‘como indicador para la eleccién de proveedores para el siguiente ejercicio presupuestal. La ejecucién del plan se articularé entre el servidor civil como el receptor de la Capacitacién, el jefe inmediato como responsable del drea de gestion, en la que se aplicaré lo aprendido y la Unidad de Recursos Humanos como gestor de la capacitacion y responsable del buen uso de los recursos. 3.3 En caso de abandono del curso de capacitacién a) En caso que el servidor civil favorecido con una capacitacion abandone o desapruebe la capacitacion, se hard responsable de la devolucién de la totalidad del pago efectuado, b) Los participantes que abandonen, desaprueben o no acepten participar del proceso de capacitacién dentro del afio, salvo casos debidamente Justificados, sera excluido para poder ser capacitado dentro del presente afio fiscal y de la programacién de capacitacion para el siguiente afo. 3.4 Carta de Compromiso 0 Devolucién de la Capacitacion El formato de compromiso 0 devolucién de la capacttacién es el instrumento que compromete a los servidores civiles, como condicién previa al goce del beneficio, un acuerdo con la entidad formalizando los compromisos minimos y especificos requeridos por la misma4 ANEXOS 4.1 Anexo N° 4 ‘Meta de Capacitacion e indicadores anuales. 4.2 Anexo N° 2 Plan de Capacidades para el afio 2017 de la Municipalidad Punta istrital de La 4.3 Anexo N° 3 Estructura del Plan de Capacidades para el afo 2017 de la Municipalidad Distrital de La Punta.ANEXO N° 1Meta de Capacitacion Indicadores Meta 4: Contar con servidores civiles con |competencias necesarias para propiciar una gestion lefciente, de calidad y servicio éptimo y transparente lindicador 1: Namero de lactividades realizadas [Meta 2: Contar con servidores civiles con mayores |conocimientos y habilidades adecuadas para mejorar la atencién a los ciudadanos del distrito indicador 2: Nimero de |servidores civiles capacitados [Meta 3: Contar con servidores civiles con las, herramientas necesarias que aseguren la limplementaci6n adecuada de la Politica Nacional de Modernizaci6n de la Gestién Pat Indicador 3: 30% de servidores civiles aprobadosANEXO N° 2voneng noseanw 7139 Np NDIa ecoo'rs + |rvorasornon) Yonenanernianevi20noOm 77 | soissnani¥od sao STOOLS sonarao 4 sviansv NOD wnaro : saunas [yevanguss9 30 SNi200n SHOR jooro0s'e ¥ ‘svi svaoL Na SOLNGINIDONOD SNS HVZFWALIV OS Re nae30 Yortand NOOMUSININGY vida voNs30 30 5NISV oysens3a ‘BaNODVMTVAS ANUS Jocovor : vn) esooe.wasr-rwipomuas 20 An ‘ (sanowyoisoon) vee owes se 2s¥00/ 20 Susngo onLwu.snincy | 2 ‘uatntasDO¥e 30131 “pa SOLNaIIGONGD SOT w¥NaMY Seaman a woe eel eceviswian ND SOZVid SOLOGNVARAISNOD | aq sanomisinoay | , oo SVOINELSINODYDHDISA | _jayneysyiwMANoD Asaqvals303N 30 O¥gWN> 30 A317 Na NODVZITWNLOY] BaNOD WOES MwHORM [as | 050 [some E z z 4 = £ “| woarens [suisse] 30-N | ae ales ToT OvaDVaD SONA WS NOBYRIVIDONA : eyund 27 ‘sosunoay 30 GvaINn “vO | ene‘vauna vin 5053904434 WOR 30 SOLD2A0¥4 30 NODWINIW i. \ looses ® own noowusmmnavyr | ot Na SOsID0W Hou NOUSID 7 4 4 ‘omsini i pronrs: = Lae iaee: TOWLNOD 30 VINAUSIS: hv 3 onan 10uLNoD 3a VSI 3 (09610 v010NDaL Jvtos9 z un avo svenonassvaant same | 5 nanopverivnusy 3a osung | 9959! enna soovavav wesc ‘snavuinvs ‘S¥oWNgUSTA ooros's 250 Js oinamnainworry soaynonway | 'svani3gta saNooV snl] Z SOLN3INOONOD S01 SVANGW3ION | 30 OLNZININGLNWA “noDwra3 soonend soninas Aunu3mussavuinl3a NosAowe eaune loo-os'e s |1vo/4e0/ nao] vins soisoo S3¥oNaN A VENI 9 svonaina NoDowDOse \iwvunoasy 3a nid v"VNa13A"409 9 ‘130 vasnibsnd vi wsnoWows Deva eae Oldd 28. 4) -voarnia SOAL3F90° wats / SEND N usw | 30 710% HaVaDWavI 30 NVId TO NODVAVADOUS if eqund e7 sosuno3y 3a avainn-w90 | Shae Gascnw[ze-tov’se [o0-005'c [oo osv’9t [oo-00s'st [oooos‘vt |ew'tsv've ‘olsanansad W10L swaoINnw vivant Reine é yo _[Nowsz0¥1 30 svusivn svswania s¥1 ee Jooo00's NOD svaYNO‘vN Szavaravava3a | \NODVENNON COINIOSTVINOS A NOIDVZTIYRLOY = wnana 2 loons’ os | onsrisvaon woos | camnnareed |e g1o¥00 ‘avariwinavant ay soaviinssy soavsinsy ooose'. oz | v90/480 | yogoussnansave woNoOMIOsv | wos oussnensaud | Bs__| ov [apawwa syoamia ‘SOAUaTG0 vsrm/osim | ont suswrm | 30 | i 2102 $30VODVaYD 30 NV T3G NODVAVEBOUS equng e7 sosunoau 30 GvaINN-¥oO | SeANEXO N° 3ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACIDADES 2017 DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE LA PUNTA 4. INTRODUCCION. ‘Como un punto de partida es importante entender la capacitacién no como una aportacién de ‘conocimientos, sino como la capacidad de integrar “conocimiento itil para la accién’ en las personas, es decir que la persona sea capaz de realizar acciones con ese conocimiento. Por lo tanto, a la hora de medir las necesidades de formacién de personas, no vamos hablar de ‘conocimientos de las mismas, sino de competencias entendiéndose éstas como la capacidad de realizar una accién concreta. La capacitacién es un proceso de mejora continua, que utiliza la evaluacién como elemento principal para retroalimentarse y adecuarse a las necesidades de la insttuci6n. La capacitacién no es un fin, sino un medio para alcanzar los objetivos y los resultados institucionales. Desde una perspectiva diferente, se debe entender a formacién como un proceso de Potenciacién y desarrollo del individuo en relacién con su profesién. Un proceso que pretende eliminar las diferencias existentes entre aquello que un empleado puede ofrecer a partir de sus habilidades, experiencias y aptitudes acumuladas y aquello que es exigido por su ocupacion laboral Las personas son las claves del éxito porque son quienes poseen la capacidad de convert informacion en conocimiento y, por tanto, de aprender y mejorar. En este contexto, el Pian de Capacidades surge de la necesidad de encauzar la formacién de diferentes colectivos en funcion de sus necesidades. Esta orientado principalmente a los colectivos objetivo, que cuentan con ‘mas posibilidades de asistir y aprovechar los diferentes itinerarios formativos. El Plan de Capacidades es un instrumento de gestién, una herramienta para las estrategias de la ‘organizacién, en materia de cualificacion y desarrollo de las personas a las que va dirigio. ‘Adem&s, esté orientado a colaborar al logro de los objetivos de la entidad | Plan de Capacidades desoribe el conjunto coordinado y coherente de todas las acciones de formacién que se han seleccionado y programado para el afio 2017 las mismas que han sido ‘agrupadas en tres tipos de formacion: Especifica, de Desarrollo y Estratégica, y que responden a las necesidades institucionales y de los servidores. 2. BASE LEGAL =" Decreto Legisiativo N* 1025 = Decreto Supremo N* 009-2010-PCM = Resolucién de Presidencia Ejecutiva N* 041-2011-SERVIR/PE 3. OBJETIVOS DE CAPACITACION + Incrementar el potencial de La entidad; a través del perfeccionamiento profesional y humano de sus servidores y ponerlas al servicio de la comunidad. + Modificar 0 desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes para conseguir la actuacion acecuada en una actividad o conjunto de actividades relacionadas con los cfrentes puestos de trabgjo. + Desarrollar en los servidores sus potencialidades, mejoramiento del trabajo en equipo y del equipo de trabajo a través de la innovacion en la gestion. + Potenciar os puntos débiles de los servidores, incrementar la productividad, la calidad del trabajo y la optimizacién del capital humano. x4, ESTRUCTURA DEL PLAN Y TIPOS DE FORMACION. ‘Con la informacién obtenida en las necesidades de formacion de las diferentes unidades organicas se ha procedido a elaborar el Plan de Capacidades, o! mismo que en eu estructura basica se hace constar tres tipos de formacién: Especifica, de Desarrollo y Estratégica. FORMACION ESPECIFICA. EI Plan de Formacién Especttica, constituye un conjunto de acciones formativas orientadas @ corregit factores que influyen negativamente en la productividad y dirigidas a la mejora de las, ‘competencias, FORMACION DE DESARROLLO EI Plan de Formacion de Desarrollo, constituye un conjunto de acciones formativas a través de las cuales los servidores pueden mejorar sus conocimientos, habilidades, técnicas y actitudes, crecimiento profesional y personal. FORMACION ESTRATEGICA EI Plan de Formacién de Estratégica, constituye un conjunto de acciones formativas que ccontribuyen positivamente al logro de los objetivos de la entidad. 1. [Sistema de Contra interno Ley de Procedimnientos Administrativos N" eae | on.urs, aca se Todas las unidades orginicas FORMACION ESPECIFICA 3 JObres por impuestos ‘GDU, 0FP, OA JAcociaciones Pblico Privadas ‘GDU, OPP, OAL Secretary 1 |Asistentes de Gerencia Gerencia [Competencias Basics para ser un Buen 2 |servidor Todas las unidades organicas FORMACION DE DESARROLLO | Ti terconecting CISCO Network Devices um ‘4, |Reparacién, Mantenimiento de Instalaciones Esctricas, lectrénicas, Santarlas, acabados Presupuesto por Resultados IMapeo y Perflles de Puestos, procedimientos 2. [pare dar inicio al Trénsito al Nuevo Régimen RH del Servicio Civil, Gestion y Evaluaciacién del loesempenio Pe abe. [Gestion de la Recaudacion y Fiscalieacion 3 rrtoutaria = estion por PrOCESOS en Ta REMTTSTAC 4 lpatiica Funcionarios CERTCION OF Ta Tay Ge COMTATSCTONCSY —] JAdquisiciones del Estado Todas las unidades organicas5. ACCIONES DE FORMACION. Una vez identificadas, priorizades y seleccionadas las necesidades de formacién a aborder, el Siguiente paso consiste en la cumpiimentacion de la ficha de definicion de cada accién formativa. ‘Aconfinuacién se comentan los apartados mas destacables a tener en consideracién a la hora de definir una accién de formacién correctamente. ‘* Nombre de la accién Formativa. Es la denominacién de la accién, su enunciado es claro y esd en relacion al tipo de formacién a la que pertenece. ‘= Numero de Horas y Grupos. Contiene informacion relacionada al total de horas de la accién, ‘como el niimero de grupos que asistirén a cada una de las acciones programadas. * Tipo de formacién. En este apartado se hace constar el tipo de formacién a la que pertenecen las acciones. '*Grupo Objetivo: Este apartado especifico a las personas objeto de la accién, buscando ‘siempre generar grupos homogéneos en cuanto a su cualificacién e interés. + Causas que originan la accién formativa: Dentro de este apartado se int origen de la necesidad. explicitamente el ‘* Objetivos de ta accién formativa. Es el resultado final (conducta esperada) que se espera de Jas personas objeto de la formacién al finalizar esta. * Resultados esperados de la accién formativa. Representan las mejoras que se esperan ‘obtener en algin aspecto, sefiala de forma global la aportacion esperada de la accién formativa. ‘*Contenidos. Los contenidos de las acciones formativas son muy variados y estén en funcién del objetivo derivado de la necesidad de formacién, * Observacién. Contiene informacién adicional de ja una de las acciones formativas. '* Presupuesto. En este apartado se hace constar el monto de recursos econémicos que serdn asignados a cada una de las acciones y estan relacionados con egresos a efectuarse por los siguientes rubros: Instructor, Materiales, indirectos, Alojamiento y refrigerios6. CALENDARIO DE ACTUACION. Las fechas tentativas de cumplimiento del PLAN DE CAPACIDADES, estén determinades en la Tabla adjunta; las mismas que son flexibles y pueden ser modificadas de acuerdo a las, necesidades y planificacién de eventos institucionales. 7. EVALUACION La Evaluacién es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio del Pian de Capacidades, durante y al finalizar dicho Plan. Es un proceso sistemitico para valorar la efectividad yio la eficiencia de los esfuerzos de la formacién. E! Plan de Capacidades contempla lo siguientes t6picos de evaluacién: * Metodologia ‘Materiales e instalacién + Expositor '* Organizaci6n '* Autoevaluacion + Evaluacién de ejecucién de la capacitacion ‘A finalizar cada curso, el (Ia) coordinador (a), remitiré al Jefe de la Unidad de Recursos Humanos un Informe de ejecucion de la capacitacion, de acuerdo al Formato que se anexa. Asi mismo se elaboraré semestralmente un informe del avance del Plan de Capacidades. + Monitoreo del Plan de Capacidades AA finaizar el Plan de Capacidades, el coordinador (a) deberé realizar el seguimiento de la aplicacion de los conocimientos adquiridos en las accionesformativas, de tal manera que se aasegure el cumplimiento de los objetivos y resultados esperados.\ PLAN DE CAPACIDADES 2017 ‘ACCION FORMATIVA NOMBRE GRUPOS ‘TIPO DE FORMACION. ‘GRUPO OBIETIVO ‘CAUSAS QUE ORIGINAN LA FORMACION ‘OBIETIVOS OPERATIVOS ¥/O GENERICOS RESULTADOS ESPERADOS DE LA ACCION FORMATIVA CONTENIDOS DELEVENTO OBSERVACION PRESUPUESTO |Elaborado por: ‘Aprobado Por:PLAN DE CAPACIDADES HOJA DE CONTROL DE ASISTENCIA NOMBRE DELEVENTO: INSTRUCTOR: [FECHA Ne 'APELLIDOS Y NOMBRES Asistentes: ‘OBSERVACIONES Ausentes: INIDAD ORGANK Porcentaje de asistencia:PLAN DE CAPACIDADES 2017 REGISTRO DE NOTAS NOMBRE DEL EVENTO: NOMBRE DEL INSTRUCTOR FECHA: N° | APELUIDOSY NOMBRES [ONT APROBADO: Nota Minima para aprobar el curso, 13/20 ‘CERTIFICADO DE ASISTENCIA: 90% de horas asistidas del 20... INSTRUCTOR '% ASIST. | OBSERVACIONES | ‘COORDINADOR (A)PLAN DE CAPACIDADES 2017 INFORME DE LA ACCION FORMATIVA DEL COORDINADOR (A) ‘L INFORMACION GENERAL: [NOMBRE DEL EVENTO: INSTRUCTOR. DURACION: [FECHA DE DESARROLLO: IN* DE PARTICIPANTES: 2. OBJETIVOS DEL CURSO: 3. CONTENIDO DEL CURSO: ‘4. DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES: FECHA "TEMAS DICTADOS 5. METODOLOGIA 6. MATERIALES Y EQUIPOS UTILIZADOS 7. RESULTADOS La PUnty renee GO sre ‘COORDINADOR (A)