Scribd Logo
Upload

Welcome to Scribd!

  • Daftar Isi+bab 8 Perencanaan Dan Pengembangan Karier

    Uploaded by

    Kukuh Swan
    11 views17 pages

    Original Title

    daftar isi+bab 8 Perencanaan dan Pengembangan Karier

    Copyright

    © © All Rights Reserved

    Available Formats

    PDF or read online from Scribd

    Did you find this document useful?

    Is this content inappropriate?

    Report this Document

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Download as PDF or read online from Scribd
    Flag for inappropriate content
    11 views17 pages

    Daftar Isi+bab 8 Perencanaan Dan Pengembangan Karier

    Uploaded by

    Kukuh Swan

    Copyright:

    © All Rights Reserved
    Download as PDF or read online from Scribd
    Flag for inappropriate content
    of 17
    Bab7 Bab 8 viv mentara ; /pemutusan Hubungan Kerj2) 3. fengunduran Dir s 4, Pemecatan (Penghentia angan SDM Pelatihan dan Pengemb: A. Pendahuluan Pengertian Pelatihan dan Pengembangan ¢ Saéifan Pelatihan dan Pengembangan D. Manfaat Pelatihan E, Kebutuhan Pelatihan F. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan G. Langkah-langkah Pelatihan dan Pengembangan H. Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan dan Pengembangan 1. Metode Pelatihan dan Pengembangan J. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan K. Pengembangan SDM 1. Keusangan Karyawan 2. Diversifikasi Tenaga Kerja Domestik dan Internasional 3. Perubahan Teknologi 4. Pengembangan EEO dan Tindakan Tegas (Affirmative Action) 5. Turover-nya Pekerja L. Pengukuran Kualitas Pengelolaan Pelatihan dan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Perencanaan dan Pengembangan Karier A. Pendahuluan B. Pengertian Perencanaan dan Pengembangan Karier C. Tujuan dan Mafifaat Perencanaan dan Pengembangan Karier 1, Perencanaan Karier 2. Tujuan dan Manfaat Perencaan Karier 3. Pola Karier 4, Pengembangan Karier D. Tahap-tahap Pengembangan Karier Individu . Program Pengembangan Karier 1, Pengembangan Karier Terintegrasi dengan Perencanaan SDM 2. Hubungan antara Perencanaan Karier ; 3. Kebutuhan Pekerja “env Pngembangan Kare F-Pendekatan Diagnostik untuk Perencanaan dan Pengembangan Karier G. Karier Tanpa Batas Hi. Instrumen Pengukuran Pengembangan Karier m Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Peruschaan 161 162 163 163 163 165 167 169 170 173 174 178 181 181 182 182 182 182 183 205 205 205 208 208 209 211 212 217 218 218 218 219 219 219 Scanned with CamScanner pM Berbasis Kompetensi dan Profesional 209 pendahuluan 5. Menilai Melalui Orang 1, Fokus Baru untuk Dekade Baru 2, Cara untuk Meraih Nilai _3, Metode Praktis ‘4, Penerapan Aplikasi Kompetensi pada SDM ¢ Manajemen SDM Terpadu 1, Cluster: Sebagai Organisasi Masa Depan 2, Kompetensi: Sebuah Faktor yang Penting 3, Sejarah dan Definisi Kompetensi 4, Definisi Kompetensi D. Membangun Model Kompetensi E, Mengukur Kompetensi 1, Behavior Event interview (BEI) 2. Tes 3, Assesment Center . 4, Biodata ; 5. Rating F Pembuatan Profil Kompetensi 1. Panel Abli 2. Peristiwa Perilaku Wawancara 3. Analisis Data 4, Validasi G. Model Kompetensi dan Pendekatan Terpadu 1. Penerimaan dan Seleksi 2. Penempatan dan Perencanaan Suksesi 3. Pengembangan Karier 4. Membayar untuk Kompetensi dan Manajemen Kerja H. Standar Kompetensi 1. Mengapa Perlu Standar Kompetensi? 2. Bentuk Standar dan Struktur Kompetensi L. Perencanaan Karier dan Suksesi 1. Karyawan yang Berubah 2. Sistem Perencanaan SDM 3. Mengapa Menggunakan Model Kompetensi 4. Jalur Karier Berbasis Kompetensi 5. Perencanaan Suksesi Berdasarkan Kompetensi Scanned with CamScanner a Penerimaan dan Seleksi Berdasarkan Kompetensi 1. Prinsip Desain 2. Spesifikasi Kompetensi 3. Mengukur Pelamar Kerja Seleksi Kompetensi 4, Penjaminan Mutu 5. Keefektifan Biaya Analisis Potensial dalam Pengembangan Manajemen 1, Tujuan Analisis Penilajap,Potensi 2. Bagaimana Bekerja dengan Praktis Kinerja Manajemen Menuju ke Mana? 1. Definisi Manajemen Kinerja 2. Membuat Kinerja Manajemen Dapat Terlaksana 3. Pengembangan Manajemen Kinerja Membayar untuk Kompeten, Apa Artinya? 1. Pembayaran untuk Apa? 2. Manakah Faktor yang Mengancam? 3. Bagaimana Kompetensi Mengendalikan Pembayaran . Mengelola Motivasi untuk Mengubah Kinerja 1. Manajer Era Tahun 1990-an 2, Tujuan Mengelola Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja 3. Kebutuhan Kompetensi Pekerjaan: Para Manajer 4, Mengukur Suasana ). SDM Profesional 1. Menjadikan Profesional Sebagai Budaya Peran Pemimpin dalam Membangun Budaya Organisasi . Merekayasa Budaya Perusahaan Sebagai Alat Manajemen Menyelaraskan Strategi, Struktur, dan Kultur Memahami Elemen Kunci . Langkah-langkah Modifikasi Budaya Perusahaan /. Strategi Meraih Sukses dalam Perusahaan ._Kemampuan Menyusun Skala Prioritas ). Kemampuan Merancang Strategi dan Merangsang Inovasi 10.Kemampuan Mengelola Waktu 11.Mampu Menjadi Konsultan Bagi Organisasi 12.Berorientasi Result 13. Good Corporate Governance’ 14. Corporate Governance di Indonesia dan di Organisasi Kita PenanaYWn Scanned with CamScanner ae 253 253 253 258 261 261 261 262 265 267 267 268 269 271 272 273 275 279 279 281 283 287 288 289 291 292 293 293 294 294 295 296 298 298 299 300 302 ajemen Pet Bab 10 Total Quality Management 305) A. Pendahuluan 305 B. Total Quality Management (TQM) 306) C. Apa Itu TQM? 307 D. Sejarah Total Quality 309; B, Perangkat TQM 309 R_ Prinsip Kinerja Berbasis Mutu 310. G. Manajemen Mutu 314 1H. Model Malcolm Baldrige National Quality Award 314 1. Total Quality Environmental Management (TQEM) 316 1. Sejarah TQEM 316 2. GEMI 317 3. Apa Itu TQEM? 317 4. Mengapa Setelah Menerapkan EMS Masih Diperlukan TQEM? 319 5. EMS Berbasis Penyesuaian (Conformance) dan EMS Berbasis Kinerja/Mutu 319 6. Implementasi TQEM 321 J. Pengertian Mutu 333 K, Apakah Memerlukan Total Quality? 333 1, Alasan Utama untuk Menerapkan TQM. 334 2, Mengapa TQ Gagal 335 3. Mengidentifikasi Manfaat dan Corak TQ untuk Perusahaan 336 4. Definisikan Apa yang Dibutuhkan untuk Mencapai Keberhasilan 337 5. Apakah TQ Cukup Berharga untuk Diupayakan? 338 6. Langkah-langkah Implementasi TQ 339 1. Mempelajari dan Memahami Total Quality Manajemen Secara Menyeluruh 339 1. ElemenTQ 340. 2. Beberapa Sumber Historis Elemen 341, 3. Setiap Orang Menghargai Pelayanan Personal 34 M. Memahami dan Mengadopsi Filosofi Perbaikan yang Berkesinambungan 348 1. Perubahan Budaya Perusahaan xe | 2. Teori Perbaikan Kaizen dan Dunia Barat ae 3. Orang dan Pembelajaran 350 4, Peran Administrasi dalam Perbaikan yang Terus-Menerus 350 5. Pertimbangan TQM untuk Perusahaan 354 N. Menilai Jaminan Mutu dan Program Quality Control Saat Ini 385 1, Pelayanan Kesehatan dan Model ‘Manufakturing 355 2. QA Pelayanan Kesehatan 356 3. Manufakturing Model Quality Control 358 4. Model QC dan QA Post-Secondary fring Scanned with CamScanner fe) 0 - Memilih dan Mengarahkan Continual fr 5. QA dan QC 6. TQM, Jaminan dan Pengawasan Pengembangan Total Quality System (TQS) TQS Sebagai Impian Menetapkan Kebijakan Mutu dan Kesanggupan untuk Mendukung, Menetapkan Aktivitas Struktur Perbaikan Mut Memilih Pemimpin Bermutu dan Bertanggung Jawab .Koordinator Peningkatan Mutu . Tanggung Jawab Dewan Peningkatan Mutu . Pelaksana yang Bertanggung Jawab . Tanggung Jawab Tim Mutu .Pengembangan Konsep Mutu dari TQE 10.Pengembangan Perencanaan Strategis 11. Perencanaan Perbaikan Mutu 12.Program Pelatihan Mutu 13.Mendefinisikan Biaya Sistem Mutu Kesiapan Orang untuk Berubah dan Membangun Tim . Survei untuk Meninjau Ulang Budaya Tim . Kelompok dan Mutu Tim . Mengelola Tim. Pentingnya Tim Keanggotaan Tim dan Peraturan Tim Kontrak dan Watak ‘Membaca untuk Menemukan Penyebab Masalah + Pentingnya Identifikasi Root-Cause . Analisis Kejadian dan Penghalang Dasar . Peristiwa dan Analisis Faktor Penyebab |. Mengembangkan Satu Kejadian dan Analisis F . Dampak dari Ketekunan Root-Cause .. Dampak dari Tim Pemecah Masalah + Langkah-langkah dalam Tim Pemecahan Masalah ween aneswenen Nour ene aktor yang Menyebabkan NOP Rene ; improvement Project 1, Diagram Sebagai Satu Alat Mutu - Pengungkapan Pendapat, suatu Teknik Tim . Diagram Sebab dan Akibat, suatu Alat mutu . Survei Pendapat, suatu Teknik dari Mutu + Diagram Mengapa-mengapa, suatu Teknik dari Mutu Seer Manaiemen Sumber Daya i: uk Perusahaan i ea SO 369 3, 364 364 365, 365 366 367 367 368 368 369 369 372 375 376 376 376 376 376 377 378 379. 379 379 379 380 381 381 381 382 382 382 383 383 384 Scanned with CamScanner Ss. Menerapkan Prosedur Tindakan Korektif 1, Kertas Cek, Sebuah Alat yang Bermutu . Analisis Pareto, Sebuah Alat yang Bermutu . Grafik, suatu Teknik yang Bermutu . Peringkat dan Pemeringkatan, suatu Teknik yang Bermutu Histogram, suatu Alat yang Bermutu Grafik yang Berjalan, Analisis dari Waktu ke Waktu Bagan Kontrol, Pengendalian atas Penyimpangan Pertimbangan untuk Melaksanakan TQM 1, Kepemimpinan Deming 2. Sikap Kepelangganan 3. Analisis Nilai 4. Grafik Hubungan Timbal Balik 5. 6 7. naueen Diagram Pohon Diagram Matriks Tabel Perencanaan dan Penjadwalan . Mencari Pengetahuan yang Mendalam 1. Mencari dan Memahami Pengetahuan yang Mendalam (Profound Knowledge) Derajat Tingkatan yang Dimiliki untuk Memahami Pengetahuan yang ‘Mendalam Kompetensi Inti dan Profound Knowledge yang Dikemukakan oleh Senge Bertindak Selain dari Semangat TQ Benchmarking, Alat Lain untuk Mengumpulkan Profound Knowledge Meninjau, Membandingkan, dan Menampilkan Hasil-hasil Menjaga/Mengendalikan Pergantian Karyawan dan Mendapatkan Komitmen dari Pendatang Bara . Komnitmen Terhadap Pelayanan 9. Memperluas Visi Mengenai Mutu None e on Bab 11 Kinerja dan Penilaian Prestasi A. B. Co D. E. E G H. Pendahuluan Pengertian Penilaian Kinerja ‘Tujuan Penilaian Kinerja Kriteria Penyelia (Penilai) Kegunaan Penilaian Kinerja Faktor-faktor yang Menghambat dalam Penilaan Kinerja Jenis-jenis Penilaian Kinerja Aspek-aspek yang Dinilai Daftar isi 384 384 385 385 385 386 386 387 387 388 390 391 392 393 394 394 396 397 397 399 400 402 402 403 405 406 408 410 410 412 416 oe Scanned with CamScanner 5. Struktur Departermen 64: 6. Hak Tenaga Kerja 64: 7. Internasionalisasi Tenaga Kerja 64 8. Perencanaan Strategis dalam Perusahaan Multinasional 65 9, Struktur Organisasi Perusahaan Multinasional 66 10.Manajemen SDM Perusahaan Multinasional 66: B. Personel dan Organisasi dari Persepsi Perbandingan 66 1, Menganalisis Perbedaan Lintas Bangsa 66 2. Cara-cara Menghasilkan Outcome Organisasi 67 3. Pengembangan SDM dan Kebijakan Penyediaan Staf 67 4, Sistem Pendidikan dan Pelatihan ora 5. Pasar Pekerja (Labour Market) 67 6, Pengaruh Perusahaan Terhadap Pendidikan 67 CC. Mengelola Staf Internasional eZ 1. Komposisi Staf Internasional 672 2. Pelatihan dan Pengembangan Staf Internasional 682 3, Tinjauan Umum Training SDM Internasional 687 4. Masalah Kembali ke Budaya Asal 690 5. Menutup Lingkaran 691 6. Peranan Wanita dalam Manajemen Internasional 692 D. Bisnis Internasional, Relasi Industri dan Demokrasi Industri 695, 1. MSDM Intemasional dan Huburlgan Industrial: KerangkaAnalisis 695 2. Variasi Nasional dalam Partisipasi Pekerja 701 3. Kebijakan dan Praktik Perusahaan Multinasional dan Hubungan Industrial 710 4. Kebijakan Sosial Eropa dan Hubungan Industrial Eropa 74 Bab 19 Konflik dan Stres Kerja 77 A. Pendahuluan 77 B. Konflik Kerja 718 1. Pengertian Konflik Kerja 718 2. Bentuk-bentuk Konflik dalam Perusahaan 718 3. Jenis-jenis Konflik 79 4. Penyebab Timbulnya Konflik Kerja 720 5. Cara Mengelola Konflik ™m C. Stres Kerja 7h 1. Pengertian Stres Kerja 74 2. Pendekatan Stres Kerja 74 3. Cara Mengelola Stres Kerja 5 Scanned with CamScanner A, PENDAHULUAN Mengawali abad ke-20 perusahaan-perusahaan mulai menjadikan SDM sebagai sumber daya viama dari suatu perusahaan sehingga mulai terbentuk adanya departemen SDM dalam swap perusehaan, Sebagai hasilnya, banyak perusahaan mulai mengungkapkan tentang perlunya peencanaan dan pengembangan Karier, informasi Karies, konseling yang berhubungan dengan laret Namun, tanggung jawab utama untuk perencanaan dan pengembangan karier terletak pada pribadi SDM itu sendiri. Proses perencanaan memungkinkan SDM untuk mengetahui tujuan-tujuan karier dan jenjang yang mengarah pada tujuan tersebut. Karena itu, melalui aktivitas pengembangan SDM dapat mmemilih cara untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya. Meskipun saat in kebanyakan kegiatan pengembangan SDM bersfat individual yang dilaksanakan secara sukarela, dengan upaya-upaya secara individual termasuk prestasi kerja yang baik dan exposure yang sesuai. Dengan adanya dukungan dari manajemen, maka departemen SDM yang mengelola SDM menjadi cerilt dan di sini departemen SDM membantu menyusun perencanaan Karier untuk keberhasilan SDM maupun perusahaan. Perencanaan karier sebagai suatu sistem tidak akan menjamin karier seseorang akan betembang tanpa ada respons dari karyawan, Namun, dengan perencanaan karier setdakna lebih bik, sehinggakerika peluang muncul dapat dimanfsatkan oleh karyawan yang berminat Blamana ryavan tidak merespons, perkembangan karier karyawan tersebut akan menjadi lamban, dan alibazya departemen SDM mungkin terhambat untuk mengist tempat-empst Juang dalam Pekerjzzn dengan SDM yang ada dalam perusahaan. 8. PENGERTIAN PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER Hampir semua orang bertanya tentang siklus hidup. pekerjaan. seseors dan temyata Wrebanya tidak snes mangidentfikasi beragai tindakan yang éibuubkan, wont "gembangkan katier orang tersebut. Karier terri dari semua pekerjas® YOKE i ean seen bekera, atau dapat pula dikatakan bahwa karier adalah seluruh jabatan yang ae sang dalam kehidupan kerjanya. Untuk orang-orang rertent jabs a eee teak an dari suatu perencanaan yang cermat, sedangkan bagi yang Jain, karier merup 25 Scanned with CamScanner sesh mens eect sat Kae Ue my Meskipon Pork rey esa ralars as rstarteretene eat ‘enyataan. Tetapi lain halo Seine bd ais? Dan plang pata sr Mesa manger i senna i mene SDM ia ments prose pence Sarin dan Jawwab kemajuan kaier | area ijeniang arier yang teat, pada akhirnya anee ‘aryewan akan erpulang pada karyawan itu sendiri. Yang past sn (Eire (ed persian tc) sida membeianbancuan perencanaan Jase sea ‘ig memabaine Haver sebagai cara untuk membantu memastan onl seperyang dat oleh pee ne, nemastikan pe Neon Sateen tk Pein ON Aa sient at dm Brg pe rar rowan sr lane il unk ewbata pos karen DM bn pean’ ect a ethan beh Betton mena eee el Range ner oe fraps meccaan bay Tahar pce nee eh ‘an pthc. Sin pega kare cope Fegengm dg singh praia, eninge hap kanenentahclg eg ewe ng teak lean damn onsep-konsep dasarperencanaan kai, yak «an Karermerupakan slau oss ea yang ‘eseorang. 18 abut selama sks kehidupan pekrjan «jg avr. Jnjan kaermerupatan model ee spake osisi pekerjaan berurutan yang membentuk «juan kari. TyjuanKarer merupakan pois mendtang yang dupeaban, eA Tatorang sebagai agian Karerny. Tyjuan-tujan ini berperan eed jenang aver seseorng el een eres «aprdmam hari, Perencnsan fais merupalan poses dl mana ta menses jan an jenjang karer menujutujuan-ujuan tersebut. o_o «-gentagan arr. engembsangan karte a peingharn pita yang han oleh ‘seorang dalam mencapalrencana kare pritading, ‘engin debian, Kare alah slur pkejan yang dni at ihkan cle individ dame aca Bdpnya. Karler merupakn pola dai peejan dan saga erbngen dengan ‘eeplanan (goss, wewenang,heptusn, dan iterpeai suki tas ek), dan kis ven masa kere individ. Defnis int menekankan bahwa Tait tidak bebubuogan dengan ‘Rulacan ata Kegagaan,namun lebih kepada skp dan ingab ak, dan Kons indi Aan livia yang berkaan dengan pekejanny.sjuan ker adalh sis dirmasa mendtang yang ingin deepal leh individu dalam pekrjannya, J Kebebasln Rarer tidak lags artan ‘Sha pengharaan institusionl dengan mennglatyakeduduka dalam satu hierar ermal ‘Apalgi pada saat ini Kare telah mengalami pergeseran menujukariertanpa bats (te bday tater). Kune: keberhasilankarier pada masa yang akan datang lebih dicerinkan dari pengaaman dp seseorang drip posisi yang imi 1. Oleh kana ie, perencanan Krier harus buat sear sar dan sae, dan besoin) yang dia harus dijabarkan dengan bik oleh dir karyawan seni. Bag persahaan, ross dan pengembangan karier tersebut dapat dupaylan mela pembinaan karyawan ke ara ¢he right man on the right place. Di sii pest sada Dawa pests kerja sora PON sangat talk, pengalaman, penidizan yang bak dan beberaa nas bk memulnkan pene) YE peming dalam pertembangan dan pengenbangan krereteorng, ABs SoS ten ae eve ih eran, bpinaann neta DS urang mempersipan dirt uncok meraih kesempatan baer Yn inbel ee bid Betas merges juan reaver Gaal mash eng 20 SNOT Saka sebagai bagian dari Kaierya juan in eye cece: anjang_jenjang kariernya), mer aseenya astawier yang, cera ee fae aie ka meal peusnan pecan ae! To Karyawancaryawan yang gagal menyusun perencanan Faery: : ilies yng png ay om xB: Precaran dn Pagers Scanned with CamScanner sn ja, hl nk eh yerusahaan atau manajer merekalsh yang bertanggung jawab, tal ab cen ear dak ead Ceurang tanga) evengeral konsp-Konsep daar pereneanan ja pa ir yng fk ua ia mengungi tore, «program perencanaan kari yang efekti Maran ant enghae yang mei mbit areca Cras pals kaya ay cele .. TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARiip: Sepanjang sejrah pranandepartemen SOM sangatterbata,sjalan dengan terbatasnya spy yang dill sera mash adanyaanggapan baba perencanaan lar dipandang scbga persogan Tndividu, Padabal peencanaan Harr merupakan cara untuk merenuhi Kebutuhan item Aayawan. Dengan petencanaan lair para laryavan dapat menetaplan tujuankaierny, di mana fal ni skan menJorongnyauntakmerah jenn pndiikan lebih anut sera plainan dan kegiataa pungembangan Tainnyaschingga akan tmenambsh aml kualifkasipelarar internal dan dengan lemikan formas pekeraan dapat dipenah sear itera, cidak pelu merekrut pelamar dan Jar Pereneanan hve sebsgalupaya untuk pengerbangan Jarier haruslah memperimbanglan einginanfaryawan. Sua penelian menyimpalkan bahia aa lima hal yang menjadi kenginan Jaryavan, yt ‘+ ersamaan karer (are ein). Karyawan menginginkan adanya kesamaan di dalam sistem promos dan kesempatan memajalan kai + Masalah pengawasan(aperisry cones). Karwan menginginkan, di dalam pengembangan Aaiernya ada peran aki para peng sera dapat memberiaan umpan balk bagi press Ajay: + asadaran akan adanya keempatan (warns ofpprtniy). Karyavan menglngnkan anya esempaan ancik berarien + Minat Karan (ple ntres). Karyawan memopanyalkeinginan tngkat mina yang ‘berbe- beds dalam memaelan Baie, ‘+ Kepuasan kare (re saison). Tinghatkepuasi krierkaryawanberbeda-beda tegantng ‘ada usi dan efudakan Karyawantersbut. 2, Tyjuan dan Manfaat Perencanaan Karier ‘Tujuan dan manfat perencanan aie pada dasa, 4 Melruslan strate da yrt-yrt ayaa inten lp reba oe in fi) Dengan laryanan di diam perencnain bate, aera ea mS Sra mendspalan kat yang dpa tk menseang 'b,-Mengembangkan karyawan yang dapat dipomostan doops pemacleenpoen) Pereocanaan hares membant di dal peyeian neal bat bala ryan yang apt

    You might also like