SUSTAINING INTERNATIONAL

BUSINESS OPERATION
Dr. Anna Partina, M.Si
Aim
 Approaches to staffing interational operations
 Allocation of human resources to the firm various
international operations to insure effective strategies
outcome
Permasalahan dalam Staffing
 Kebijakan staffing untuk posisi penting di kantor pusat atau di
subsidiaries
 Peraturan staffing di host countries
 Ketersediaan tenaga kerja
Ethnocentric policy
“ Home country’s culture is to be imposed on subsidiaries”
MNC’s exports its HR Policy from Home country to foreign location.

 Strategic decisions are made at headquarters

 Key positions in domestic and foreign operations are hold by

headquarters’ personnel
Three factors are to be considered in the
staff:

• Should be able to adjust in family, cultures and personality

problems to avoid failure.
• To succeed, should enjoy local entertainment, develop local
relationships and communicate with locals.
• To achieve success, expatriates to have open attitude and take
training towards host – country.

Under ethno centric, lines of communication are one – directional,

i.e. advice from headquarters. In fact, home country attitude and
culture dominates.
Pendekatan dalam Staffing
 Ethnocentric
 Posisi kunci pada operasional domestik dan luar negeri
dilaksanakan oleh manajer headquarter
 Subsidiaries dikelola oleh staff dari Parent Country Nations
(PCN)
 Alasan Ethnocentric
 Tenaga kerja pada HCN tidak qualified
 Perlu komunikasi, koordinasi dan pengendalian yang kuat. Cocok untuk
perusahaan yang sedang berkembang.
 Kelemahan
 Promosi untuk HCN terbatas (mengurangi produktivitas dan
meningkatkan turnover)
 Perlu waktu lama untuk adaptasi exspatriat pada host country
 Sering terjadi gap pendapatan antara manajer PCN dan HCN
 Posisi baru bagi expatriat (perubahan status, kekuaasaan, standar hidup) –
ekspektasi lebih pada host country subordinates
Polycentric
 Polycentric
“MNC’s seeks to adapt to the local cultural needs of subsidiaries ”

 Poly – centric: Here primary positions are filled by nationals

from host country( HCNs)y.
 Here PCNs are employed at the headquarters.
 Advantages:-
 [a] Less expensive
 [b] Local managers easily take care of local dynamics.
 [c] No language barrier & hassles of cultural adjustment.
 [d] No problem of expatriates management.
 [e] Local politics + administration – managed easily.
 Polycentric
 Setiap subsidiary diposisikan sebagai entitas tersendiri dan
memiliki otonomi sendiri.
 Subsidiary dikelola oleh HCN yang jarang bisa dipromosikan
menjadi manajer PCN dan PCN bisa di pindahkan ke subsidiary
 Kelebihan :
 Rendahnya h alangan terkait dengan bahasa bagi HCN
 Mengurangi masalah penyesuaian untuk manajer expatriat dan
keluarganya (tidak harus berpindah )
 Karyawan HCN memiliki standar pendapatan yang bisa lebih rendah
 Menurunkan tingkat turnover, karena adanya kepastian keberlanjutan
perusahaan di luar negeri.
 Kelemahan :
 Perlu menutup gap antara manajer subsidiary HCN dengan manajer PCn
di headquarter.
 Jalur karir manajer HCN dan PCN. HCN punya kesempatan terbatas
untuk bekerja di luar negeri
GEOCENTRIC
The geocentric approach uses the best available managers for a business without regard
for their country of origin. In this example, the UK parent company uses natives of
many countries at company headquarters and at the U.S. subsidiary.
Geocentric
 A global approach - worldwide integration

 View that each part of the organization makes a unique

contribution

 Nationality is ignored in favor of ability:

 Best person for the job

 Color of passport does not matter when it comes to rewards, promotion and

development.
 Geocentric
 Pendekatan Global
 Baik kantor pusat maupun cabang berkontribusi secara unik
sesuai dengan kompetensi masing-masing
 PCN, HCN, TCN bisa berada pada posisi kunci di seluruh dunia
 Kelebihan :
 Mengurangi kelemahan pada pendekatan sebelumnya
 Perusahaan berbentuk multinasional yang mengembangkan international
executive team yang bertugas untuk mengembangkan perspektif global
dan memiliki tenaga kerja yang dapat disebarkan pada organisasi global
 Mendukung sharing sumberdaya dan kerjasaman antar unit
 Kekurangan :
 Pemerintah perusahaan cabang menginginkan proporsi besar untuk
masyarakat bekerja pada perusahaan multinasional
 Beberapa negara barat memiliki persyaratan yang lebih untuk pekerja yang
berasal dari luar negeri
 Mahal diemplementasikan karena dibutuhkan biaya training dan relokasi
 Regiocentric
 Company's international business is divided into international
geographic regions.
 The regiocentric approach uses managers from various countries
within the geographic regions of business. Although the managers
operate relatively independently in the region, they are not
normally moved to the company headquarters.
 Regiocentric
 Merefleksikan strategi geografi dan multinasional structure
 Staff dapat dipindahkan keluar negeri tetapi dalam wilayah
terbatas
 Manajer regional mungkin tidak akan dipromosikan menjadi
manajer pada headquarter, tetapi memiliki otonomi yang kuat
dalam pengambilan keputusan.
 Kelebihan :
 Sensitif terhadap kondisi lokal, karena hampir seluruh staff lokal adalah
HCN
 Ada interaksi antar excecutives, perpindahan antar regional headquarter
 Kelemahan :
 Bentuk menjadi lebih regional dibandingkan negara
Filosofi Staffing
 Tidak ada strategi HR yang “fit” dengan seluruh strategi
bisnis

Policy is result of corporate inertia

and inexperience
or
both
Variabel Penentu dari IHRM
approaches and activities
 Kondisi khusus perusahaan
 Tahapan internasionalisasi
 Tipe organisasi
 Strategi dan struktur
 Organisasi
 Situasi
 Ketersediaan tenaga kerja
 Lokasi penugasan
 Kebutuhan pengendalian
 Locus of decision
 Aktivitas IHRM
 Seleksi
 Training and development
 Kompensasi
 Pemulangan
Pemindahan staff untuk aktivitas
bisnis internasional
 Alasan pemindahan
 Pemenuhan posisi tertentu
 Manajemen pengembangan
 Pengembangan organisasi
 Tipe penugasan
 Short time : 3 bulan
 Extended : sampai 1 tahun
 Long-term : bervariasi antara 1- 5 tahun
 Commuter assignment : berpindah sementara (1 – 2 minggu)
 Rotattional assignment : berpindah dari home country untuk jangka pendek
 Contractual assignment : memiliki kemampuan khusus, penugasan projek
internasional untuk jangka waktu 6 – 12 bulan
 Virtual assignment : tidak berpindah dari negara asal tetapi secara
internasional bertanggung jawab untuk organisasi miliki perusahaan di negara
yang berbeda.