Historia abreviada de la evolucion del desarrollo organizacional en México y Latinoamérica Un dia Didgenes estaba en una esquina tienda como loco. De que te ries? le pregunté un transetine. Nes esa piedra que esté en medio de la calle? Desde que llegué aqui, cesta matiana, diez personas han troperado con ella y han maldecido, pero nadie se ha tomado la molestia de resrarla ‘para que ottos no se tropiecen con ella Objetivos + Conacer los origenes del DO en el extranjero. + Analizar la evolucién del DO en México. + Contrastar la evalucién del DO en Latinoamérica, + Conacer las asociaciones de DO que han sido fundadas,16 -€ Capitulo2 Historia abreviada de la evoluciin vel desarrollo organizacionai en México y Latinoamérica Introduccion Continuemos con nuestro tema: el cambio, ;Es indudable que se han presentado cambios en los requerimientos de seleccién! Para comprobarlo basta imaginar las experiencias de tres personajes decisivos en la historia de la humanidad. La primera de ellas se refiere a un modesto empleado de correos de Viena que al La manera en la que fueron reclutados estos tes reeo- nocidos personajes —Cristébal Colin, Miguel Angel y Albert Einstein— muestra el cambio que ha habido en los requermientos de seleccién con el paca del tempo, pasar por la antigua universidad rumbo a su trabajo, se decuvo no mds de tres minutos para leer un anuncio clavado sobre una de las macizas puertas: “La Academia de Ciencias de Prusia, un insticuco de investigacién para gence ambiciosa, busca individuo proactivo capaz de refutar las teorfas newtonianas. Requisitos dominio de la masa, la energia, el espacio y el tiempo. Ofrece- mos: sobresueldo en eorias comprobadas”. (EI joven que pasaba por ahi se llamaba Albert Einstein! Algo parecido le sucedié al aventurado comerciante genovés Crist6foro Columbus. El arrugado pliego que tenia en sus ma- nos decfa algo asi: “Monarquia europea dindmica y en répida ex- pansion solicita hombre visionario para dirigir la floca integrada por las naves La Pinta, La Nina y La Santa Maria. Experiencia cen descubrir tierras lejanas. Requisitos: dominio del idioma es- pafiol. Indispensable disponibilidad para viajar’. Por su parte, el més inquieto de los Buonarroti, Miguel An- gel, se enters de que Lorenzo de Médicis buscaba “una persona habil y confiable con sentido de la estética, polifacético, con conocimientos de ingenieria y de combinacién de pigmentos, y sin miedo a las alturas” Actualmente, el perfil del candidato a ocupar un puesto demanda un perfil totalmente dife- rente al que se requerfa en siglos pasados. ‘Tras realizar un exhaustivo anilisis, el licenciado Juan Gerardo Garza, estudioso de temas ad ministrativos, presenté el siguiente: “Perfil del directivo del siglo 200 Analice la imagen y obtenga sus propias conclusiones. Se cubte este perfil en la mayoria de las ocasiones? Lideraage Visién estratégica ‘lfat para el negocio Poliglota Trabae en equips Sofistcaciin educative Resistencia Honestidad Multiculturalidad i Inteligencia emacianal q Tacio en relaciones pablicas Experiancia on el sector Valores éticos @ Afinidad por los riesgos: Muttifuncionalidad 1@ Perfil del airectve del siglo wi segin Juan Gerarde Garza, El desarrollo organizacional en el extranjero El DO pretende ayudar a las organizaciones para que, a través de procesos de cambio plancado, sean més competitivas, democraticas y saludables, para lo cual utiliza una gran variedad de técnicas y herramientas.El desarratlo organizacionalen e.extranjero 17 Sin embargo, lo més importante es la filosofia que lo sustenta, la cual se basa en la confianza cn la capacidad humana para producir, trabajar en equipo, innovar, actuar con gran responsabili- dad y autoconttol, en la medida que la organizacién apoye y fomente estos valores. Por desgracia, este apoyo no se observa en la mayoria de las organizaciones mexicanas. Por el conttatio, en ellas predominan la desconfianza, la lucha por el poder, a valoracién de la jerarquia y la posicién, ade- ‘mas del uso y abuso del poder. También son caracteristicastépicas la falta de reconocimiento en el trabajo, una comunicacién deficiente, el individualismo y el escaso interés por el factor humano, Para colmo, las crisis que suften muchas empresas han deteriorado ain més esta situacién, No obstante, para ser justos en nuestto analisis, debemos decir que también existen empresas muy encomiables, realmente comprometidas con el cambio, Individuos Grupos Intergrupos Organizacién _—_Entorno <—¢——. 1 1960 1960 1970 1 2000 ala fecha orienta: cambios grupos de sistema eficiencia, _aprendizaje organizacional, cinhaciadalestema —traoajo, socictécnico calidad de ‘economia det conocimnents, relaciones social sistemas viday de reingenierla, balance score card, glabal= humanas, de investigacién trabajo assesment zacién, outsourcing, ranse y etroalimentacién, center formacién organizacional, Teraups: aéministraciin del cambic, Sensitivity ddesarrallaintraorganizacic~ nal, D0 Network Figura 2.1 Fvolucin hstérica de los esfuerzos en DO. ‘Ante este panorama, ;cémo surgié el DO en México y en el extranjero? En todos los libros de texto se citan antecedentes del DO que narran la historia de cémo surgid en otros paises, pero Ia informacién sobre la historia de sus origenes en los palses latinoamericanos es muy escasa. A continuacién presentamos una resefia de estas historias ¢ iniciamos con el origen del DO en el extranjero Fernando Achilles de Faria Mello habla sobre la historia del DO en el extranjero ea 7 (especificamente en Estados Unidos e Inglaterra), dado que ahi se origind, para des- y Lewickl consideran que put extendere 4 México y Latinoamérica. Aftta que Homatin, Bunker Gindes _*¢ 00195 on 124 en y Lewicki sitian los origenes del DO en el afio 1924, a partir del estudio -hoy ya Sn Piecire Gampany antoldgico— de las investigaciones de psicologla aplicada al trabajo en la fibrica de Hawehorne, Chicago, de la Western Electric Company. Alli se estudiaton los efee- ~ tos sobre los indices de produccién mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo, En el medio de los estudios en esta dtea se descubris la © influencia de los factores de comportamiento (sociales, de grupo eindividuales) en” Worsen pennis fue diecipulo de Ja obtencién de resultados en el trabajo organizado. ee eee ‘Warren Bennis (1966) considera que el DO nacié en 1958, con los trabajos pce por ser un experte en tes ditigidos por los consultores Robert Blake y Herbert Shepard, en la Standard Oil mas de liderazgo y adminsitra- ‘Company (ESSO), en Ohio, Estados Unidos, ya que de alli surgié la idea de utili- cid de negocios. Seguin é, el D0 zat la metodologia de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, basada 12416 en 1958 con los rabaios de en la dinémica de grupo, 0 grupos 7, no para favorecer el desarrollo de los indivi-__jgdestramlento de sensbiidad duos, sino para desarrollar a otganizacign a tavés del trabajo tealizado con grupos gi'Conpany [E9501 de personas pertenecientes a la misma ==18 € Capitulo2 Historia abreviada de la evoluciin vel desarrollo organizacionai en México y Latinoamérica French y Bell consideran el origen del DO como un aprendizaje embrionatio o de gestacisn. 1. Con [a capacitacién de equipos de una misma org cidn en los laboratorios de “grupos I” de los Laboratorios Nacionales de Adiestramiento (NTL, del inglés National “Training Laboratories), en Bethel, Estados Unidos, a par- tir de 1947 y hasta el final de esta década, el trabajo se incerrumpié durante un periodo y continué a partir de 1959, cuando se consideraba cada ver més a la org cin como objetivo o cliente. 2. Con los trabajos de “investigacién de accién” y retroin- formacién por medio del estudio y la investigacién rea- Shepard, Buchanan, Blake y Horie eabajaran afrates de lizados por el Centro de Investigacién de Dinsmicas de ta década de 1950 en ESSO Standard Oil Company. Grupo (Research Center of Group Dynamics), fundado por Kurt Lewin en 1945, en el Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT, del inglés Massachusetts Institute of Technology), EUA, y en el que co laboraron inicialmente Douglas Me Gregor, Ronald Lippitt, John French, Dorwin Cart wright, Morton Deutsch, Marian Radke, Floyd Mann y Rensis Likert La prueba piloto se realizé en la Detroit Edison Company, donde se elaboré un plan de re- troinformacisn sistemética basado en datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes de la compafifa en reuniones denominadas de “acoplamiento”. Ademds, el enfoque en la organi- zacién coral, rasgo que caracteriza el esfuerzo del DO, surgié de manera més concreta y directa a partir de los trabajos iniciados por Douglas Me Gregor y John Paul Jones en 1957 en la Unién, Carbide, y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert Blake y Murray Horwitz en 1958 y 1959 en has refinerias de la ESSO Standard Oil, como ya se cité antes, también en Estados Unidos. McGregor visualizaba incluso la solucién del problema de tansferir el aprendizaje que se efectuaba en laboratorios a situaciones cotidianas en la empresa y proponia la situacién sistems- ‘ica del entrenamiento en grupos (método del laboratorio) en las organizaciones PL complejas. Ademés, sostiene que el esfuerzo del DO propiamente dicho, dirigido Segin McGregor, et origen det Fealizar miitiples entradas y producir cambios interdependientes en todas las DO fueen 1945 enel Freedman partes del sistema, tuvo su inicio especifico quiza antes, con el trabajo de Leland Hospital en Washington, D.C. Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el Freedman Hospital en Washington, —— D.C, Estados Unidos. Por su parte, Faria Mello sefiala otros posibles origenes: 1. Los trabajos de psicologia aplicada a la organizacién a partir de los ya mencionados estudios de Hawthorne. 2. La aplicacién de la metodologia de laboratorio (grupos T’ y adiestramiento de sensibilidad) creada y alimentada por el que fuera el NTL Institute for Applied Behavioral Science. 3. La aplicacin de la metodologia de investigacién-accién y retroinformacién por medio del estudio y la investigacién, el surgimiento y proceso del nuevo arte del DO fueron influidos también por conocimientos y actividades en otras teas, a saber: 2] Teoria de sistemas abiertos y teorfa de campo, a partir de Bertalanfly y Kurt Lewin. 6] Conceptos sobre sistemas sociotécnicos, con los trabajos iniciados por los ingleses Emery, Rice, Sofer, Trist y otros, agrupados principalmente en el Tavistock Institute de Londres. | Psicologia organizacional, cuyos principales contribuyentes fueron A. H. Maslow, C. Ar- gytis, K. Lewin, D. McGregor, R. Likert, F Herzberg, G. Homans, E. Jacques, E. Mayo, F Roethlisberger, W. Dickinson, V. Vroom, W. Whyte, A. Zalesnick, G. Allport, H. ‘Thelen, D. Karz, R. Tanenbaum, R. Kahn, McClelland, W. Reddin y otros. 4) Desarrollo de las ciencias socioadministrativas con Max Weber, Durkheim, Evioni, Blay, Gullick, Drucker, Miller, Urwick, Sioon, March, Merton, Selznick, Kepnete Tregoe, eteé-Evolucién del DO en México 19 O——— Organization Development (00). Organizational Development Cambio organizacional. Cambiode organizaciénplaneado, Mejoria organizacional. Efectividad organizacional Renovacisn de la organizacién. Transformacisn organizacional. na—__ En cuanto a las expresiones: Organization Development (OD) y su equiva- lente Organizational Development, ambas traducidas como DO, no se sabe en realidad quin las cufié, aunque French y Bell sefalan que la paternidad termino- ligiea cortesponde quizd a Blake, Sherpatd y Mouton, entre 1956 y 1959. Chrys Argyris publieé en 1960, en la Yale University Press, un trabajo con el sivulo Organization Development. En élsostiene que expresiones equivalentes como cambio organizacional, cambio de organizacién planeado, mejoria organiza- ional, efectividad organizacional, renovacién de la organizacién y transfor- macién organizacional a veces se han utilzado, aunque con menos frecuencia y aceptacién, como sinénimos. En Brasil, de acuerdo con los conceptos expuestos en el capitulo inicial, los tra- bajos sobre el DO tavieron como precursores a Pierre Weil, Fernando Achilles, Paulo Moura, Ser gio Foguel, Fela Moscovici, Leonel Caraciki, Edela Lanzet y Francisco Pedro P. Souza, entre otros. Programas educativos en el ambito del DO en el extranjero El primer programa de doctorado enfocado en que los especialistas en DO continiien capacitindose surgié en el Case Institute of Technology, fundado por Herbert Shepard en 1960. Originalmente este programa se denominaba The Organizational Behavior Group y ahora forma parte del Depat- tament of Organizational Behavior School of Management, Case Western Reserve University. La UCLA también cuenta con un programa nivel doctoral y la famosa Pepperdine University oferta el grado de doctor de educacién en cambio organizacional. Ademés, la Benedictine Universi- ty cuenta con un doctorado en Desarrollo Organizacional. En Inglaterra se offecen cursos en DO en la University of Manchester Institute of Science and Technology y la University of Bath. Finalmente, la Organization Development Institute oftece diversos talleres y lleva a cabo un congreso llamado “Organization Development World Congress”, cuya sede es un pais diferente cada afto. Evolucién del DO en México En el articulo “El estado del arte del DO en México”, del consultor Alejandro Serralde indica que Grupo Dando Consultores fue la firma pionera en ofrecer de manera sistemética ser vicios en materia de DO, y que el Instituto Mexicano de Ejecutivos en Finanzas (IMEF) fue el primero en llevar a cabo un congreso sobre la materia en la ciudad de Acapulco, Guerrero. Otras fechas importantes en cuanto al DO son: —4— 4 4 _4_4-_ + [21967-1968 1969-19706 [01971-1972 91973-1976 1975-1976 4.977 WT) En el Instituto Tecnolégico Se inscriben Visa, dela ciudad Se considera un enfogue yde Estudios Superiores de | los primeros de Monterrey, N.L., mas integral del desarro- ~~ 11823 la fecha Se aplica de manera di- recta el DO en varias em- Monterrey ITESM] se co- mexicanos _presas: Cydsa, Fundidora | implantala geren- lo arganizacianal que in- manta enlcsseminaricsde | snelNTL Monterrey, Carvecera ciade desarrollo cluye més interven ones administracién de personal, | de Estados Cuauhtémoc, Hylsa, asi arganizacional. que hacen posible una antoen el rea profesional | Unidas. como el ITESM Campus aplicacién ms eficiente como de graduados, acerca ce la existencia del 00. Monterrey, Gel programa, Cobra gran auge el D0 cninstituciones Se eslebra con gran las organizaciones se analiza la implantacién de las primeras gerencias en el drea de desarrollo organiza ional, especificamente en Vitroy en Kylsa, de Mo roy, N.L. Surge la primera coleccién de libros sobre D0 yse realizan os primeros intentos de formar ascci nes de DD. Ademis se emplean coma herramientas de ‘cambio los grupos Ty la formaciin de equipos. ‘educativas asi como en empresas. La Universidad de Monterrey (DEM incia a rmaesiria en DO con profesorado altamente calficado proveniente de la Peperdine Uni- versity, en Culver Cy, California, Estados Unidos. Se utlizan coma nerramientas de cambio los circules de cali. éaito un congreso anual internacional de DO. Alas forganizaciones les resulta complicade diferenciar ‘entre desarrollo organ= 2acional, calidad totaly dreccién estratégica.20 { Capitule 2 Historia abreviada de la evolucién gel desarrollo organizacionai en México y Latineamérica Sergio Reyes, actual director de la Grupo Dando Consultores, recuerda que su primer cliente fue Hylsa (Hojalata y Lamina, Sociedad Anénima, ubieada en la ciudad de Monterrey, Nuevo Leén), De acuerdo con uno de los pocos estudios confiables que se realiza- ron entre diversas empresas de la ciudad de México, Gloria Robles (1989) del Instituto Teenoldgico Auténomo de México (ITAM) afirma que las si- guiientes organizaciones, entre ottas, llevaban a cabo procesos de desarrollo organizacional: Grupo Industrial Bimbo, Almexa Aluminio, Aseguradora Mexicana, Bacardi y Compafia, Cannon Mills, Celanese Mexicana, Cum- mins de México, Champion de México, General Motors de México, Grupo Nacional Provincial, Industrias Nacobre, Industrias Resistol, Industrias Vi- 0 nicolas Pedro Domecq., Nissan Mexicana Esevidente que la mayoria de estas empresas pertenecen al sector priva~ do, aunque no se descarta el easo de Aseguradora Mexicana, que pertenece Bimbo es una ce as primeras empresas que al sector piblico, as{ como las institueiones bancatias que en su tiempo realzaron D0 en nuestro pais cortespondieron también a este sector Resultados obtenidos por el desarrollo organizacional en empresas latinoamericanas Se duda atin de la eficiencia del DO en las organizaciones de Latinoamérica? ;Ser una utopia el Gxito que promete? La cultura no ¢s inamovible, sino dindmica y cambiante, por lo que puede evolucionat, aun cuando el cambio implique mucho tiempo y esfuerzo, Ademés, serd més dindmica en la medida en que las condiciones del entorno le impongan la necesidad del cambio, como sucede actualmente en México, por ejemplo, aunque es un fendmeno que se presenta en muchos paises de Latinoa- Por otto lado, afortunadamente México cuenta con ejemplos de empresas, como las antes mencionadas, que han logrado avances impresionantes en este sentido, lo que prucba que a la cul- ‘ura no hay que analizarla desde un punto de vista determinista, ya que se puede cambiar cuando existe la voluntad de hacerlo y se cuenta con los medios para ello E] fracaso de muchos programas de DO radica en que se les tomé como una — OR moda y no como un esfuerzo serio 9 sitemdtico. En cl DO, al contrario de lo que su- Las herramientas y téenicas cede en la politica, la forma no és el fondo, por lo cual las herramientas y técnicas, queutilizaelDO debentomarse que utiliza deben tomarse como medios y no como fines. ‘como medias y no como fines: SS Es importante recalcar que en la medida en que la filosofia del DO sustente el uso de las herramientas, ls intervenciones serén exitosas. Mientras los empre- satios y administradores no cambicn su percepcién basica acerca del ser humano, mientras no se preocupen por el bienestar y Acciones que aigunes diractivos, jafortunadar fn duds, afectan alae orgarizaciones fe no todas! evan & cab 1, Tomar todos los resgos que estén al aleanee, 2. Concentrarse en expandirse aun descuidando en 4. Declarar un ingraso aunque ese todavia no exsta. 44 Conseguir amigos inconvenientes, ademds, vanagjoriarse de eles?! 5. Una vezidantiieado un probiema, hacer come que no lo ven ‘ 1 8 i principal Centralizar el poder yo escuchar a nadie Ovidarse de mpuestos, cuctas del MSS y demée conrituciones, Desdehar oignorar asus competiores. 8. Enlistarse en todas las guerras de precios que encuentran. 10, Usted decida cuiles la ndmero 10. {Podriamos decir que estas “reglas de actuacién” constityen la antitesis del DO? desarrollo de sus colaboradores, mientras solo se interesen por las utilidades a corto plazo, mientras prefieran la improvisacién a la pla- neacién, mientras crean que existen “varitas mégicas’ que harén que todo funcione sin necesidad de esfuerzo y compromiso, el DO ser una utopia. Por ello se requiere de una nueva filosofia empresarial més acorde con los postulados del DO, que crea en el hom- bre y lo ayude a creer en sf mismo, para que Ia eficacia y la salud de las organizaciones sea producto de un trabajo continuo y conjunto en el que cada quien ponga lo mejor de si yResultados obtenidos por el desarrollo organizacional en empresas latinoamericanas 24 a la ver se vea teconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo. Toda Latinoamérica, ante la situacién que enftenta, asi lo demanda. Los programas de DO en el bloque latinoamericano han attojado un balance positivo, pues se han presentado los ingredientes necesarios para apoyar los prineipios de su flosofia. Para com- plementar esta exposicién, podemos afirmat que el consultor en DO no debe ser necesariamente alguien que haya obrenido una licenciatura en el 4rea administrativa, pues existen consultores que han tenido una formacién distinta y que han logrado evidence éxito en sus incursiones en esta dlisciplina. Segin datos extraidos del estudio que realizé el ITAM, las siguientes empresas cuentan con profesionales de distinea dteas. A saber: Tiempo de aplicar eee oe Banco Santander Bancario ‘Asesor en 00 LAE. 1 atos ‘BBVA Bancomer Bancario Tiular dela consulloria | Psidlogo ieatos Banaren/ty Bank Bancarie Titular procesos drectvas | Psicdloge 2? ahos Celanese Mexicana Industria quimica ‘Gerenie de 00 Psicdloge Teatos Crmpresarios en ‘Alimenticia Director general Resteurantero Thatos Bastronamia Aimenticia EPH. Reyeo de Méxeo | Industria de nformacién | Director general Ingen ee mecinico Teatos Indusrins Resist Petroauimice Gorente corporatve Psicdloge ydiplomado 2Baros en Paro Domecq Wiieala ‘erente CAE YMA, VW ates Nacional de Cobre Industria Jefe de capacitacin y Pricdloge hates de transiormacién aesarrallo Novum orporatve Industria Bonsultorinierne de DO | Psicdloge industrial testes Grupo Industrial Bimbo | Alimenticia Jefe de calidad otal Psiedloge ares Seguros La Comercial | Seguros (Gerente de 50 Paicdioge 19 atos Condumex Industri Gerente de caldadvotat | LAE. 1? ates 42 transiormacién Teldfonos de México Senicios ‘erente LR LyM.00) 30 atos Uniin Carbide Wexicana | Industria quimica Gerenie desarvoll de RH. | Lic en Pedagogia 29 ahos Uniroyal Manulaciura ‘Supervisor de recutamients | LAE. eater ae lantas yeapacitacén Vivoienes de Capital | hdustra Gerente de recursos Lic. en Trabajo sociat 30 ahos Ge transformacién humans Ubi Deserrlios urbanes | Gerente de 8H Ingen evo bao Tenor Telefonia (Gerente de RH. LAE Banos Inustras Kay Juguetes Director general oP. hates Derivados Aeros Textil Director de 8H Datos22 <- Capitulo? Historia abreviada de la evolu En este capitulo presentamos una breve historia del DO en México y en Brasil, a partir de las aportaciones de paises como Estados Unidos y Gran Bretafa, entre otros. Es indudable que los pioneros del DO surgieron a raiz de investigaciones como “el expe- rimento Hawthorne”, realizado en la Western Electric, con la finalidad de estudiar la relacién entre los indices de productividad y las modificaciones de las condiciones de trabajo. Asimismo, se considera que los primeros estudios y aportaciones directas relacionadas con esta disciplina surgen con la aplicacién de la metodologia de los laboratorios de adiestra- miento de sensibilidad o grupos T. Visionarios del DO como Lewin, McGregor Likert, Lippitt, Watson y French incursionaron en este campo y obtuvieron resultados excelentes al considerar que cualquier proceso de cambio se gesta tanto en el ambito personal como en el grupal u organizacional. En México, por ejemplo, el DO tiene como empresas pioneras a consorcios como Alfa, Cerveceria Cuauhtémoc y Celulosa y Derivados, S.A. (Cydsal, entre otras. Los primeros estudiosos del DO de diversos paises tuvieron que acudir a los Laboratorios Nacionales de Adiestramiento [NTL] en Estados Unidos, entre 1971 y 1972. ‘Actualmente, cada aio se llevan a cabo, en paises centroamericanos, del Cono Sur y Mé- xico, congresos internacionales de DO con un creciente éxito. Como resultado de dichos con- gresos han surgido interesantes publicaciones, tanto de libros como de revistas, que citan las innovaciones que se han logrado en este dmbito, Es indudable que el desarrollo organizacio- nal existird mientras en las empresas prevalezca este espiritu de cambio en todos los érde- nes, pues ello representa la clave para que mantengan su competitividad tanto en el mercado nacional como en el exterior. n Gel desarrollo organizacionai en México y Latinoamérica ennnee Cennean ee careseeanT@) + Surgimiento del DO en México y en el ~ Mejoria organizacional extranjero ~ Efectividad organizacional + Sinénimos de DO: ~ Renovacién de la organizacién ~ Organization development ~ Transformacién organizacional ~ Organizational development + En México, zqué empresas han aplicado = Cambio organizacional programas de DO? Cambio de organizacién planeado 1. @Piensa que el DO pudo haber surgido en México antes que en paises como Estados Uni- dos, o era necesario que se originara en esos paises para después extenderse hacia Lati- noamérica? 2, Investigue en su ciudad, estado o pais, cuales empresas aplican programas de DO y ela- bore un informe de los resultados que han obtenido. 3. Con relacién a la pregunta anterior, elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas de DO, asi como el cargo que ocupan y el tiempo de implantacién de esos programas. Asimismo, defina cémo ha “etiquetado” la empresa estos procesos de cambio (por ejemplo: programas sociotécnicos, mejora continua, etcéteral 4, Si un supervisor de linea impaciente le comentara que los programas de DO que él ha conocido Gnicamente tienen razén de ser en el érea administrativa, custed qué le contes- taria? Puede tomar como referencia la historia del DO que presentamos en este capituloEjerciciovivencial 2.1. Procesos de cambio 5. Debate: en grupos de cinco personas, analicen la siguiente afirmacién: "E\ desarrollo tecnolagico ha evolucionado con mas celeridad que las técnicas que implican relaciones interpersonales [como e( DO)”, Sugerencia: al menos un grupo debe adoptar una postura a favor y otro rebatirla, Se deben comentar en grupo las conclusiones que se obtengan. EDO es una moda que finalmente terminara por desaparecer”. :Esta de acuerdo con esta afirmacién? 7. Realice un ensayo de dos cuartillas en el que mencione su opinién de las nuevas tenden- cias en el DO y su impacto en las empresas de su pais. {Son aplicables?, :cuales han sido los resultados obtenidos? 8. {Cuadles la visidn que usted tiene respecto al futuro del DO en nuestros paises latinoame- 9. En relacién con la pregunta anterior: :seguiremos dependiendo de las aportaciones que sobre el tema del DO llevan a cabo paises como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania, etc.? 0 bien, cconsidera que ya podemos generar nuestras propias aportaciones? 10. ZEn su pais los sindicatos suelen ser un factor importante para que los programas de DO se puedan llevar a cabo? 0 bien, ¢se presenta la situacién opuesta? Ejercicio vivencial 2.) Procesos de cambio Objetivo Descubrir los factores comunes que se han presentado en el grupo relacionados con proce- ‘50s de cambio intra e interpersonales, Lograr un conocimiento de grupo de manera répida, espontinea y sin temor, Duracién: 70 minutos. Nmero maximo de participants: 20. Requisitos: hojas blancas para cada participante, lépices, hojas de rotafolio, plumones y un ssalén amplio e iluminado, con actistica adecuada para la discusién. Procedimiento 1. Elcoordinador del grupo debe leer la siguiente instruccién a todos los participantes: “De manera individual, recuerden y mediten sobre aquellos acontecimientos importantes que se les hayan presentado en las diversas etapas de su vida infancia, adolescencia, juven- tud, 0 bien, las etapas escolares como la primaria, la secundaria, el bachillerato o la uni- versidad)”. Escriba en una hoja blanca esos acontecimientos clave Duracién: 10 minutos. 2. Después, con base en los acontecimientos clave que se hayan seleccionado, clasifique los que hayan representado para usted una redefinicin de las metas que se habia fijado o que le hayan permitido descubrir nuevas metas. Represente en forma gréfica sus recuerdos. por orden cranalégico: fecha, acontecimiento, Duracién: 10 minutos. 3. En grupos de cuatro personas (preferentemente formados por individuos que no se co- nocen o que escasamente hayan tenido algin tipo de interaccién), se deben comentar los. incisos 1 y 2 segun el siguiente proceso: a) Cada participante se debe asignar un nimero, del 1 al 4 6) Comienza el participante nimero 1, exponiendo ante el grupo los acontecimientos in- cluidos en los incisos 1 y 2. Elresto del grupo no puede interrumpir al participante que expone, pero puede anotar los acontecimientos que considere relevantes y que tengan similitud con algun recuerdo personal. r 23