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LIBRO DE PUBLICACIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL

Preprint · September 2020

DOI: 10.13140/RG.2.2.34493.69602

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1 author:

Ángel HERNÁN Marín

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO TSÁCHILA
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 IMPACTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL
DESEMPEÑO DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS DEL
PATRONATO MUNICIPAL DE INCLUSIÓN SOCIAL DEL
CANTÓN SANTO DOMINGO

AUTORES:

CARLOS ALBERTO VIÑA CASTILLO

ÁNGEL HERNÁN MARIN CEPEDA

SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS-ECUADOR

 ii

ÍNDICE DE CONTENIDOS
ÍNDICE DE CONTENIDOS ...............................................................................................II

ÌNDICE DE TABLAS ............................................................................................... III

ÌNDICE DE FIGURAS ............................................................................................... V
RESUMEN .............................................................................................................. VIII
ABSTRACT ............................................................................................................ VIII
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 1
A) ANTECEDENTES ................................................................................................. 1
B) CONSIDERACIONES QUE MOTIVARON EL PROYECTO:............................ 3
C) DELIMITACIÓN:................................................................................................... 3
1. SECTOR DE DESARROLLO:............................................................................ 3
2. ACTIVIDAD ECONÓMICA: ............................................................................. 3
3. VÍNCULO CON LA CARRERA: ....................................................................... 4
4. ÁMBITO GEOGRÁFICO ................................................................................... 5
5. PROBLEMAS:..................................................................................................... 5
I) PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...................................................................... 6
A) ÁRBOL DE PROBLEMAS ................................................................................. 8
B) JUSTIFICACIÓN ................................................................................................ 8
I. OBJETIVOS ........................................................................................................ 9
1. OBJETIVO GENERAL: ......................................................................................... 9
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: .................................................................................. 9
II. DETERMINACIÓN DE VARIABLES............................................................... 9
1. HIPÓTESIS ........................................................................................................ 10
CAPÍTULO I.............................................................................................................. 11
MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 11
1.1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 11
1.2. TEORÍAS DE SOPORTE.................................................................................. 11
1.2.1. Administración de los recursos humanos .............................................. 11
1.2.2. Administración y evaluación del desempeño ......................................... 12
1.2.3. Desarrollo del talento humano basado en competencias ...................... 13
1.2.4. Clima Organizacional en el sector público ........................................... 14
1.2.5. Clima organizacional ............................................................................. 14
1.2.6. Marco Legal ........................................................................................... 23
1.3. MARCO REFERENCIAL................................................................................. 30
CAPÍTULO II ............................................................................................................ 37
MARCO METODOLÓGICO .................................................................................... 37
2.1 INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 37
2.2 DEFINICIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO .............................................................. 37
2.3 ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN: MIXTO ............................................................. 37
2.4. DETERMINACIÓN DEL TAMAÑO DE LA MUESTRA (SI ES CENSO, DETERMINAR
LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS UNIDADES CENSALES.) ............................................ 39
2.5. MATRIZ DE VARIABLES: .............................................................................. 39
2.6. DISEÑO DE INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN: ......................................... 45
2.7. DETALLE DEL PROCEDIMIENTO DE TOMA DE DATOS .................................... 45
 iii

CAPITULO III RESULTADOS ................................................................................ 49

3. RESULTADOS .................................................................................................. 49
3.1. INFORME EJECUTIVO ................................................................................... 49
OBJETIVO NO. 1: ESTÁ RELACIONADO CON EL CUMPLIMIENTO DE LOS
OBJETIVOS INSTITUCIONALES Y DEL PUESTO ............................................. 49
OBJETIVO NO.2: ESTÁ RELACIONADO CON EL LIDERAZGO EJERCIDO
POR LOS DIRECTIVOS DEL PMISD ..................................................................... 50
OBJETIVO NO.3: ESTÁ RELACIONADO CON LAS CONDICIONES DEL
DESARROLLO PROFESIONAL ............................................................................. 50
OBJETIVO NO.4: ESTÁ RELACIONADO CON LAS CONDICIONES DE
TRABAJO................................................................................................................... 52
3.2. INFORME POR VARIABLES ............................................................................ 52
3.3. ANÁLISIS DESCRIPTIVO UNIVARIADO Y BIVARIADO.................................... 54
ANÁLISIS BIVARIADO .......................................................................................... 56
I. TABLAS DE CONTINGENCIA DE DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN
ACTUAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PATRONATO MUNICIPAL
DE INCLUSIÓN DE SANTO DOMINGO ............................................................... 57
II. TABLAS DE CONTINGENCIA DE MEDICIÓN DEL NIVEL DE
SATISFACCIÓN DE LOS USUARIOS CON EL SERVICIO PROPORCIONADO
POR LOS CENTROS DE CUIDADO INFANTIL ................................................... 81
III. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES
PÚBLICOS DEL PATRONATO MUNICIPAL DE INCLUSIÓN SOCIAL DE
SANTO DOMINGO, A TRAVÉS DE LA INFORMACIÓN INSTITUCIONAL . 102
CAPITULO IV ......................................................................................................... 111
PROPUESTA ........................................................................................................... 111
4. OBJETIVOS .................................................................................................... 111
5.1. DESARROLLO DE ESTRATEGIAS ................................................................. 112
CAPITULO V .......................................................................................................... 117
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................... 117
5.1. CONCLUSIONES ....................................................................................... 117
5.2. RECOMENDACIONES.................................................................................. 118
REFERENCIAS ....................................................................................................... 120

ÌNDICE DE TABLAS

TABLA 1: LOCALIZACIÓN GEOGRÁFICA LOCALIZACIÓN GEOGRÁFICA........................... 5

TABLA 2: PROBLEMAS SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL ENCONTRADOS EN PAPERS
PROBLEMAS SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL ENCONTRADOS EN PAPERS ............. 5
TABLA 3: DESCRIPCIÓN DEL MARCO LEGAL ................................................................ 28
TABLA 4: MATRIZ DE MARCO TEÓRICO MATRIZ DE MARCO TEÓRICO ....................... 36
TABLA 5: MATRIZ DE VARIABLES MATRIZ DE VARIABLES ......................................... 40
TABLA 6: CRONOGRAMA DE RECOPILACIÓN DE DATOS CRONOGRAMA DE RECOPILACIÓN
DE DATOS ............................................................................................................ 47
TABLA 7: SÍNTESIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE CADA VARIABLE EN LA
ENCUESTA APLICADA A LOS EMPLEADOS DEL PATRONATO MUNICIPAL DE SANTO
DOMINGO ............................................................................................................ 52
 iv

TABLA 8: NORMAS Y REGLAS, Y MEDIO DE COMUNICACIÓN........................................ 57

TABLA 9: CONOCIMIENTO DE LA MISIÓN Y VISIÓN, Y APOYO Y CONFIANZA POR PARTE DE
LOS SUPERIORES .................................................................................................. 59
TABLA 10: EL JEFE INMEDIATO PROPICIA UN AMBIENTE LABORAL AGRADABLE Y
PROMUEVE ACTITUDES POSITIVAS ....................................................................... 61
TABLA 11: ACCIONES PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y LA
INFORMACIÓN SOBRE LOS OBJETIVOS ES SUFICIENTE........................................... 63
TABLA 12: INFORMA PERIÓDICAMENTE SOBRE EL AVANCE DE METAS Y LOGROS DE
OBJETIVOS Y ESTIMULACIÓN AL DESARROLLO DE LOS TRABAJADORES ............... 65
TABLA 13: LA DIRECCIÓN SE INTERESA POR MI FUTURO PROFESIONAL Y BRINDA
OPORTUNIDADES DE APRENDER EN EL TRABAJO .................................................. 67
TABLA 14: LA INSTITUCIÓN ES UN BUEN LUGAR PARA TRABAJAR Y VALORAN LO QUE
HACEN LOS EMPLEADOS ...................................................................................... 69
TABLA 15: ME SIENTO A GUSTO EN EL TRABAJO Y CUENTO CON LOS RECURSOS
NECESARIOS PARA EJECUTAR MIS ACTIVIDADES .................................................. 71
TABLA 16: SATISFACCIÓN CON EL AMBIENTE DE TRABAJO Y SUFICIENTE ESPACIO EN EL
PUESTO DE TRABAJO ............................................................................................ 73
TABLA 17: SE TOMAN EN CUENTA LAS INICIATIVAS, SUGERENCIAS Y OPINIÓN DE LOS
EMPLEADOS EN DECISIONES IMPORTANTES ......................................................... 75
TABLA 18: LAS DECISIONES SE TOMAN EN CONSENSO Y SE TRABAJA EN EQUIPO ......... 77
TABLA 19: BUENA RELACIONES LABORALES ENTRE COMPAÑEROS Y DEPARTAMENTOS
............................................................................................................................ 79
TABLA 20: LAS INSTALACIONES DE LOS CENTROS DE CUIDADO INFANTIL Y EL ASPECTO
DEL PERSONAL QUE TRABAJA EN ELLOS .............................................................. 81
TABLA 21: EQUIPAMIENTO MODERNO Y MATERIALES VISUALES ATRACTIVOS DE LOS
CENTROS DE CUIDADO INFANTIL.......................................................................... 83
TABLA 22: CUMPLIMIENTO DE TAREAS EN LOS TIEMPOS PACTADOS E INSTALACIONES
SEGURAS ............................................................................................................. 85
TABLA 23: EL PERSONAL REALIZA BIEN SU TRABAJO DESDE EL INICIO Y COMUNICA DE
FORMA CLARA LOS HECHOS RELEVANTES............................................................ 87
TABLA 24: EL PERSONAL MANTIENE EL SISTEMA DE INFORMACIÓN Y REGISTRO AL DÍA Y
RESPONDEN RÁPIDAMENTE A LAS PETICIONES DE LOS USUARIOS ........................ 89
TABLA 25: EL PERSONAL INFORMA CON PRECISIÓN CUANDO CONCLUIRÁ EL SERVICIO
OFRECIDO Y SE ENCUENTRA DISPONIBLE PARA ATENDER A LOS USUARIOS .......... 91
TABLA 26: EL PERSONAL INSPIRA CONFIANZA ENTRE LOS USUARIOS Y GENERAN
INFORMES CON PRONTITUD.................................................................................. 93
TABLA 27: EL PERSONAL ES CALIFICADO PARA REALIZAR LAS TAREAS Y ESTÁ DISPUESTO
A AYUDARME CON UN TRATO CONSIDERADO Y AMABLE ..................................... 95
TABLA 28: EL PERSONAL RECIBE LAS QUEJAS Y SUGERENCIAS DE LOS USUARIOS Y
ENTREGA UN TRATO PERSONALIZADO ................................................................. 97
TABLA 29: EL HORARIO VIGENTE EN LOS CENTROS DE CUIDADO INFANTIL SATISFACEN
LAS NECESIDADES DEL USUARIO Y EL PERSONAL COMPRENDE LAS NECESIDADES 99
TABLA 30: SATISFACCIÓN DE LOS USUARIOS CON EL SERVICIO PRESTADO POR LOS
CENTRO DE CUIDADO INFANTIL DEL PATRONATO MUNICIPAL DE INCLUSIÓN DE
SANTO DOMINGO .............................................................................................. 101
TABLA 31: DIMENSIONES DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS EN EL PATRONATO
MUNICIPAL DE INCLUSIÓN SANTO DOMINGO .................................................... 102
TABLA 32: DIMENSIÓN INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO ............................... 103
 v

TABLA 33: DIMENSIÓN CONOCIMIENTOS .................................................................. 105

TABLA 34: DIMENSIÓN COMPETENCIAS TÉCNICAS DEL PUESTO ................................ 106
TABLA 35: DIMENSIÓN COMPETENCIAS UNIVERSALES POR CARGO .......................... 108
TABLA 36: DIMENSIÓN TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y LIDERAZGO POR CARGO 109
TABLA 37: HALLAZGOS, OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y ACTIVIDADES DE LA PROPUESTA
.......................................................................................................................... 111
TABLA 38: SEXO DE LOS EMPLEADOS DEL PMIS SD SEXO DE LOS EMPLEADOS DEL PMIS
SD..................................................................................................................... 128
TABLA 39: DISTRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS DEL PMIS SD POR EDADES
DISTRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS DEL PMIS SD POR EDADES ........................ 129
TABLA 40: NIVEL DE EDUCACIÓN DE LOS EMPLEADOS DEL PMIS SD NIVEL DE
EDUCACIÓN DE LOS EMPLEADOS DEL PMIS SD................................................. 130
TABLA 41: TIEMPO LABORANDO EN LA PMIS SD TIEMPO LABORANDO EN LA PMIS SD
.......................................................................................................................... 131
TABLA 42: GRUPO OCUPACIONAL DE LOS EMPLEADOS DEL PMIS SD GRUPO
OCUPACIONAL DE LOS EMPLEADOS DEL PMIS SD ............................................ 132
TABLA 43: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL DEL PMIS SD POR PROYECTO DISTRIBUCIÓN
DEL PERSONAL DEL PMIS SD POR PROYECTO ................................................... 133
TABLA 44: CLIMA ORGANIZACIONAL: DIMENSIÓN EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL134
TABLA 45: CLIMA ORGANIZACIONAL: DIMENSIÓN LIDERAZGO................................ 136
TABLA 46: CLIMA ORGANIZACIONAL: DIMENSIÓN DESARROLLO ............................. 137
TABLA 47: CLIMA ORGANIZACIONAL: DIMENSIÓN CONDICIONES DE TRABAJO........ 138
TABLA 48: DIMENSIONES DE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS EN EL PATRONATO
MUNICIPAL DE INCLUSIÓN SANTO DOMINGO .................................................... 140
TABLA 49: DIMENSIÓN INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO ............................... 141
TABLA 50: DIMENSIÓN CONOCIMIENTOS .................................................................. 143
TABLA 51: DIMENSIÓN COMPETENCIAS TÉCNICAS DEL PUESTO ................................ 144
TABLA 52: DIMENSIÓN COMPETENCIAS UNIVERSALES POR CARGO .......................... 146
TABLA 53: DIMENSIÓN TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y LIDERAZGO POR CARGO 147

ÌNDICE DE FIGURAS

FIGURA 1: VÍNCULO CON LA CARRERA. ......................................................................... 4

FIGURA 2: ÁRBOL DE PROBLEMAS ................................................................................ 8
FIGURA 3: PARROQUIAS URBANAS DE SANTO DOMINGO ............................................ 46
FIGURA 4: ANÁLISIS DE DATOS. .................................................................................. 54
FIGURA 5: ANÁLISIS UNIVARIADO. .............................................................................. 55
FIGURA 6: ANÁLISIS BIVARIABLES. ............................................................................ 56
FIGURA 7: NORMAS Y REGLAS, Y MEDIO DE COMUNICACIÓN ...................................... 58
FIGURA 8: CONOCIMIENTO DE LA MISIÓN Y VISIÓN, Y APOYO POR PARTE DE LOS
SUPERIORES PARA REALIZAR EL TRABAJO ........................................................... 60
FIGURA 9: EL JEFE INMEDIATO PROMUEVE UN AMBIENTE LABORAL AGRADABLE Y
ACTITUDES POSITIVAS ......................................................................................... 62
FIGURA 10: ACCIONES PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y LA
INFORMACIÓN SOBRE LOS OBJETIVOS ES SUFICIENTE........................................... 64
 vi

FIGURA 11: INFORMA PERIÓDICAMENTE SOBRE EL AVANCE DE METAS Y LOGROS DE

OBJETIVOS Y ESTIMULACIÓN AL DESARROLLO DE LOS TRABAJADORES ............... 66
FIGURA 12: LA DIRECCIÓN SE INTERESA POR MI FUTURO PROFESIONAL Y BRINDA
OPORTUNIDADES DE APRENDER EN EL TRABAJO .................................................. 68
FIGURA 13: LA INSTITUCIÓN ES UN BUEN LUGAR PARA TRABAJAR Y VALORAN LO QUE
HACEN LOS EMPLEADOS ...................................................................................... 70
FIGURA 14: LA INSTITUCIÓN ES UN BUEN LUGAR PARA TRABAJAR Y VALORAN LO QUE
HACEN LOS EMPLEADOS ...................................................................................... 72
FIGURA 15: SATISFACCIÓN CON EL AMBIENTE DE TRABAJO Y SUFICIENTE ESPACIO EN EL
PUESTO DE TRABAJO ............................................................................................ 74
FIGURA 16: SE TOMAN EN CUENTA LAS INICIATIVAS, SUGERENCIAS Y OPINIÓN DE LOS
EMPLEADOS EN DECISIONES IMPORTANTES ......................................................... 76
FIGURA 17: LAS DECISIONES SE TOMAN EN CONSENSO Y SE TRABAJA EN EQUIPO........ 78
FIGURA 18: BUENA RELACIONES LABORALES ENTRE COMPAÑEROS Y DEPARTAMENTOS
............................................................................................................................ 80
FIGURA 19: LAS INSTALACIONES DE LOS CENTROS DE CUIDADO INFANTIL Y EL ASPECTO
DEL PERSONAL QUE TRABAJA EN ELLOS .............................................................. 82
FIGURA 20: EQUIPAMIENTO MODERNO Y MATERIALES VISUALES ATRACTIVOS DE LOS
CENTROS DE CUIDADO INFANTIL.......................................................................... 84
FIGURA 21: CUMPLIMIENTO DE LAS TAREAS EN LOS TIEMPOS PACTADOS E
INSTALACIONES SEGURAS.................................................................................... 86
FIGURA 22: EL PERSONAL REALIZA BIEN SU TRABAJO DESDE EL INICIO Y COMUNICA DE
FORMA CLARA LOS HECHOS RELEVANTES............................................................ 88
FIGURA 23: EL PERSONAL MANTIENE EL SISTEMA DE INFORMACIÓN Y REGISTRO AL DÍA
Y RESPONDEN RÁPIDAMENTE A LAS PETICIONES DE LOS USUARIOS ..................... 90
FIGURA 24: EL PERSONAL INFORMA CON PRECISIÓN CUANDO CONCLUIRÁ EL SERVICIO
OFRECIDO Y SE ENCUENTRA DISPONIBLE PARA ATENDER A LOS USUARIOS .......... 92
FIGURA 25: EL PERSONAL INSPIRA CONFIANZA ENTRE LOS USUARIOS Y GENERAN
INFORMES CON PRONTITUD.................................................................................. 94
FIGURA 26: EL PERSONAL ES CALIFICADO PARA REALIZAR LAS TAREAS Y ESTÁ
DISPUESTO A AYUDARME CON UN TRATO CONSIDERADO Y AMABLE.................... 96
FIGURA 27: EL PERSONAL RECIBE LAS QUEJAS Y SUGERENCIAS DE LOS USUARIOS Y
ENTREGA UN TRATO PERSONALIZADO ................................................................. 98
FIGURA 28: EL PERSONAL RECIBE LAS QUEJAS Y SUGERENCIAS DE LOS USUARIOS Y
ENTREGA UN TRATO PERSONALIZADO ............................................................... 100
FIGURA 29: SATISFACCIÓN DE LOS USUARIOS CON EL SERVICIO PRESTADO POR LOS
CENTRO DE CUIDADO INFANTIL DEL PATRONATO MUNICIPAL DE INCLUSIÓN DE
SANTO DOMINGO .............................................................................................. 101
FIGURA 30: DIMENSIÓN INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO POR CARGO ........... 104
FIGURA 31: DIMENSIÓN CONOCIMIENTO POR CARGO ................................................ 105
FIGURA 32: DIMENSIÓN COMPETENCIAS TÉCNICAS DEL PUESTO POR CARGO ........... 106
FIGURA 33: DIMENSIÓN COMPETENCIAS UNIVERSALES DEL PUESTO POR CARGO ..... 108
FIGURA 34: DIMENSIÓN TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y LIDERAZGO POR CARGO
.......................................................................................................................... 109
FIGURA 35: EVALUACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS DE LOS
EMPLEADOS DEL PATRONATO MUNICIPAL DE INCLUSIÓN SANTO DOMINGO..... 110
FIGURA 36: PRESUPUESTO DEL PATRONATO MUNICIPAL DE INCLUSIÓN SANTO
DOMINGO .......................................................................................................... 116
 vii

FIGURA 37: SEXO DE LOS EMPLEADOS DEL PMIS SD ............................................... 129

FIGURA 38: DISTRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS DEL PMIS SD POR EDADES ............. 130
FIGURA 39: NIVEL DE EDUCACIÓN DE LOS EMPLEADOS DEL PMIS SD ...................... 131
FIGURA 40: TIEMPO LABORANDO EN LA PMIS SD .................................................... 132
FIGURA 41: GRUPO OCUPACIONAL DE LOS EMPLEADOS DEL PMIS SD ..................... 133
FIGURA 42: DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL DEL PMIS SD POR PROYECTO ................ 134
FIGURA 43: CLIMA ORGANIZACIONAL: DIMENSIÓN EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
.......................................................................................................................... 135
FIGURA 44: CLIMA ORGANIZACIONAL: CLIMA ORGANIZACIONAL: DIMENSIÓN
LIDERAZGO ....................................................................................................... 136
FIGURA 45: CLIMA ORGANIZACIONAL: CLIMA ORGANIZACIONAL: CRITERIO
DESARROLLO PROFESIONAL ............................................................................. 138
FIGURA 46: CLIMA ORGANIZACIONAL: CLIMA ORGANIZACIONAL: DIMENSIÓN
CONDICIONES DE TRABAJO ............................................................................... 139
FIGURA 47: VALORACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL PATRONATO MUNICIPAL
DE INCLUSIÓN SANTO DOMINGO ....................................................................... 140
FIGURA 48: DIMENSIÓN INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO POR CARGO ........... 142
FIGURA 49: DIMENSIÓN CONOCIMIENTO POR CARGO ................................................ 143
FIGURA 50: DIMENSIÓN COMPETENCIAS TÉCNICAS DEL PUESTO POR CARGO ........... 145
FIGURA 51: DIMENSIÓN COMPETENCIAS UNIVERSALES DEL PUESTO POR CARGO ..... 147
FIGURA 52: DIMENSIÓN TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y LIDERAZGO POR CARGO
.......................................................................................................................... 148
FIGURA 53: EVALUACIÓN GLOBAL DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS DE LOS
EMPLEADOS DEL PATRONATO MUNICIPAL DE INCLUSIÓN SANTO DOMINGO..... 149

INDICE DE ANEXOS
ANEXO A: ENCUESTA APLICADA A LOS EMPLEADOS DEL PATRONATO MUNICIPAL DE
INCLUSIÓN DE SANTO DOMINGO ....................................................................... 125
ANEXO B: ENCUESTA APLICADA A LOS USUARIOS DE LOS PROGRAMAS DEL
PATRONATOMUNICIPAL DE INCLUSIÓN DE SANTO DOMINGO ........................... 127
ANEXO C: ANÁLISIS DESCRIPTIVO UNIVARIADO....................................................... 128
 viii

RESUMEN
En el contexto en el que la efectividad y eficiencia se miden en función de los objetivos
estratégicos alcanzados tanto las organizaciones de índole privado y público se
someten a estándares para evaluar la gestión y la calidad de los bienes y servicios
brindados, existen diversas visiones acerca de cuáles son los factores que coadyuvan
al logro de los objetivos, sin embargo con el fin de evitar dispersión en el análisis, la
presente investigación se enfoca en evaluar al clima organizacional, asumiendo que la
misma tiene una correlación positiva sobre el desempeño laboral, decir en teoría y en
la práctica se establece, la hipótesis que si el clima organizacional es adecuado, el
desempeño laboral será más efectivo.
Para poder someter al escrutinio las aseveraciones anteriores, el presente estudio,
utilizó como objetivo de investigación al Patronato Municipal de Inclusión Social de
Santo Domingo (PMISD), área adscrita al Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal de Santo Domingo, está institución perteneciente al sector público, debe
presentar cada año un plan operativo anual (POA), gestiona recursos financieros y
recursos humanos necesarios para poner en marcha los programas sociales que impulsa
tales como: centros infantiles del buen vivir, violencia intrafamiliar, rehabilitación
física, etc., esta investigación realizó una evaluación del clima organizacional y
comparó esté con el desempeño laboral registrado por los empleados del patronato a
través de los resultados de las evaluaciones por competencias que son aplicadas
utilizando el formato oficial del Ministerio del Trabajo, los resultados obtenidos
permitieron concluir que existe correlación positiva.
Palabras claves: clima organizacional, desempeño laboral, cuadro de mando integral.

ABSTRACT
In the context in which effectiveness and efficiency are measured according to the
strategic objectives reached, both private and public organizations submit themselves
to standards to evaluate the management and quality of the goods and services
provided, there are different visions about which are the factors that contribute to the
achievement of the objectives, however in order to avoid dispersion in the analysis,
the present investigation focuses on evaluating the organizational climate, assuming
that it has a positive correlation on labor performance, say in theory and in practice it
 ix

is established, the hypothesis that if the organizational climate is adequate, the work
performance will be more effective.
In order to submit the previous statements to scrutiny, the present study used the Santo
Domingo Municipal Inclusion Board (PMISD) as an investigation objective, an area
attached to the Municipal Decentralized Autonomous Government of Santo Domingo,
this institution belonging to the public sector must present each year an annual
operating plan (POA), manages financial resources and human resources needed to
implement the social programs that drives such as: child centers of good living,
intrafamily violence, physical rehabilitation, etc., this research conducted an
evaluation of the organizational climate and compared with the work performance
registered by the employees of the board through the results of the evaluations by
competencies that are applied using the official format of the Ministry of Labor, the
results obtained allowed to conclude that there is a positive correlation between both
variables.

Keywords: organizational climate, work performance, balanced scorecard

 1

INTRODUCCIÓN
a) Antecedentes
El desarrollo de la tecnología y la ciencia según la historia, ha propiciado la
salida a diferentes problemas e interrogantes que dan como resultado un marcado
avance en el nivel de productividad en las organizaciones a nivel mundial, debido
al mejoramiento de las variables que influyen significativamente en la obtención
de un buen clima organizacional, las cuales se han venido indagando desde hace
décadas atrás, asumiendo gran importancia en la actualidad, lo que evidencia que
este tema ha dejado de ser adyacente en las organizaciones para convertirse en un
aspecto relevante a investigar.
Elton Mayo (1927), realizó varios experimentos con los trabajadores de la
empresa Western Electric Company, para estudiar los efectos de las características
físicas del ambiente de trabajo, además para manipular otras variables como
aumentar sueldos, periodos de descanso de diferente duración, recorte en la jornada
y semana laborable, permitiendo a los trabajadores opinar sobre el horario y demás
cambios propuestos, luego de estos análisis el grupo de investigadores llegaron ³a
la conclusión de que los empleados pondrían más empeño en el trabajo si piensan
que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestan atención
especial´.
Los pioneros en cuanto a la fundamentación teórica del concepto de Clima
Organizacional fueron Lewin, Lippit y White (1939), con sus aproximaciones
sobre las concepciones sobre atmósfera social, que consta de seis dimensiones que
dan cuenta del clima social. En la década de 1960 existió un avance en las
concepciones dándose a conocer los aportes de la psicología organizacional a partir
de Gellerman. A finales de la década de 1970 y la década de 1980 Hellriegel y
Slocum, encuentran que la formulación del concepto de clima organizacional se
puede reducir a aspectos individuales (psicológicos), sociales (organizacionales) y
sus interacciones respectivas.
Analizando la información que existe sobre el clima organizacional, se observa
que sus orígenes son bastante difusos, ocasionando proliferación de teorías de
estudio de medición e intervención a nivel nacional e internacional, fusionados a
través de grandes perspectivas como son las escuelas: la estructural, la perceptual,
 2

la interactiva y la cultural (Moran y Volkwein, 1992). La mayoría de

planteamientos enfocan el concepto de clima hacia aspectos que se ubican en la
perspectiva estructural, en términos de características organizacionales objetivas,
perdurables y medibles propias a cada organización.
A nivel mundial se aplica en todas las organizaciones el mejoramiento de las
dimensiones que afectan el clima organizacional, para incrementar su
productividad y obtener mejores resultados organizacionales. Una de las empresas
más exitosas en el mundo, que cuenta con resultados positivos en su productividad
es GOOGLE, tiene como estrategia una excelente motivación en su personal, ellos
eligen en que proyecto vincularse de acuerdo con sus aptitudes y cualidades; si no
encuentran alguno que les satisfaga pueden proponer un proyecto propio, sin ser
limitados en sus capacidades, horarios, falta de motivación o cualquier otra cosa.
Parte de la información que existe en Latinoamérica, sobre el mejoramiento de
la productividad en las organizaciones, se refiere a las empresas peruanas del sector
de confección de calzado ubicadas en Lima, donde se empieza a dar la importancia
que amerita a los trabajadores, reconociendo su rol fundamental para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, al definirlo como un elemento
dinámico que posee competencias, talentos y recursos, analizados desde la
perspectiva de la gestión del talento humano por competencias, que permitió la
creación del catálogo de competencias transversales y se propone una metodología
de implantación en el sector.
Según el Directorio de Empresas y Establecimientos (DIEE 2014), en el
Ecuador existen un total de 843.644 empresas, relacionadas con las siguientes
condiciones: Ventas en el SRI, Personal afiliado en el IESS, Perteneciendo al RISE
pagaron impuestos sobre sus ingresos en el SRI. De este universo el 54% de
empresas, cuenta con información del personal afiliado, del total de empleados
afiliados, 1.275.333 que corresponde a el 53,6 %, labora en empresas de servicios,
la actividad económica de administración pública y defensa cuenta con el 16,4 %
de personal afiliado, en la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas existe el
1,4 % de personal afiliado al IESS, en todo el país existe un total de 2.378.898
empleados por forma institucional y el 24 % le corresponde a las instituciones
públicas. (ecuadorencifras.gob.ec, 2014)
 3

Estos datos sobre el personal afiliado según las empresas en Ecuador, permitirá
evaluar la cantidad de empleados que conforman el talento humano en las
instituciones del sector público, para determinar la necesidad de realizar el estudio
que permita aportar con el mejoramiento de las variables que influyen
negativamente en el ambiente laboral, con cuyos resultados se pretende crear un
plan de mejora y lograr incrementar la productividad de los servidores públicos
que trabajan en las instituciones públicas entre las cuales se encuentra el Patronato
Municipal de Inclusión Social del Cantón Santo Domingo, motivo de este estudio.
b) Consideraciones que motivaron el proyecto:
De acuerdo con el Plan Nacional del Buen Vivir (PNBV), en lo que respecta a
la asignación de recursos públicos y a la inversión pública, dentro de los criterios
propuestos para priorizar proyectos de inversión pública, se observa que el primer
aspecto en consideración es la asignación de recursos públicos para mejorar las
condiciones de vida de la población más vulnerable y garantizar la satisfacción de
necesidades básicas, como objetivos para alcanzar la reducción de la pobreza.
(Senplades, 2017)
Siendo el PMIS SD, una entidad de derecho público como indica la ordenanza
de creación del mismo, cuyo objetivo principal es garantizar los derechos de
grupos de atención prioritaria dentro del cantón (Cantonal, 2011), lo cual tiene
estrecha relación con la teoría antes expuesta, surge la necesidad de realizar un
estudio para determinar si se cumple o no con lo que manifiesta el PNBV, a través
del análisis de las principales variables que afectan la productividad en las
organizaciones, así como del PMIS SD, entre estas las dimensiones del clima
organizacional que afectan el desempeño laboral de los servidores públicos.
c) Delimitación:
1. Sector de desarrollo:
La investigación se realizará en el sector público, en el Patronato Municipal de
Inclusión Social de Santo Domingo (PMIS SD).
2. Actividad económica:
O84 Administración pública y defensa; planes de seguridad social de afiliación
obligatoria.
 4

O841 Administración del estado y aplicación de la política económica y social de

la comunidad.
O8411 Actividades de la administración pública en general. (INEC, 2017)
3. Vínculo con la carrera:
El clima organizacional dentro de una empresa pública o privada, es uno de los
factores más importantes para alcanzar los objetivos organizacionales, mejorando
la productividad como resultado del buen desempeño de sus colaboradores.
Quienes ocupan cargos de nivel directivo deben tener sólidos conocimientos en
Administración, referentes a la Gestión del Talento Humano y a sus procesos,
específicamente a los procesos de desarrollo o capacitación, además de la Gestión
por competencias.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN POR COMPETENCIAS PROCESOS

Admisión

Aplicación

Compensación

Desarrollo

Mantenimiento

Evaluación

Figura 1: Vínculo con la carrera.

 5

4. Ámbito geográfico
La investigación se la realizará en la provincia de Santo Domingo de los
Tsáchilas, Cantón Santo Domingo, parroquia Santo Domingo, en el Patronato
Municipal de Inclusión Social.
Tabla 1: Localización geográfica
Localización geográfica
PROVINCIA Santo Domingo de los Tsáchilas
CAPITAL Santo Domingo
UBICACIÓN 133 Km. desde Quito
EXTENSIÓN 3.523 Km2
ALTITUD 655 msnm
TEMPERATURA MEDIA 22,9º centígrados
CLIMA Tropical Húmedo
POBLACIÓN 450.000 mil habitantes
POBLACIÓN ELECTORAL 249.020 votantes
Fuente: (GADMSD, 2018)
Los límites cantonales son:
Norte: Cantones Puerto Quito, Pedro Vicente Maldonado, San Miguel de los
Bancos (Provincia de Pichincha) y Cantón La Concordia (Provincia de los
Tsáchilas)
Sur: Cantones Valencia y Buena Fe (Provincia de Los Ríos)
Este: Cantones Quito DM y Mejía (Provincia de Pichincha), y Cantones: Sigchos
y La Maná (Provincia de Cotopaxi)
Oeste: Cantón El Carmen (Provincia de Manabí)

5. Problemas:
Tabla 2: Problemas sobre clima organizacional encontrados en papers
Problemas sobre clima organizacional encontrados en papers
Percepciones de ineficiencia.
Lentitud de respuesta.
(Bernal, Pedraza y Sánchez 2014)
Falta de capacidad para atender las
demandas sociales.
 6

El trato inadecuado e incorrecto que se

brinda a los pacientes.
La deficiente información por parte de
las áreas administrativas y médicas del
hospital.
La falta de equipo y espacios físicos
inadecuados.
La poca visión de sus directivos.
No generar equipos de trabajo efectivo.
No establecer los cambios en la cultura
(Pardo y Díaz 2014)
organizacional.
No planear técnicas para contrarrestar la
resistencia al cambio.
Falta de identificación con sus objetivos
y metas.
Deterioro del ambiente de trabajo, que
ocasiona situaciones de conflicto. (Zayas, Nápoles y Zayas 2015)
Bajo rendimiento.
Ausencias.
Ineficacia.
Altos niveles de ausentismo.
Altas tasas de rotación.
(Gadow, 2010)
Renuncias constantes.
Baja productividad.
Fuente: Elaborado por el Autor
i) Planteamiento del problema
Los nuevos gerentes encargados de la Gestión del Talento humano en las
organizaciones, de cualquier giro de negocio, tienen otra perspectiva sobre los
recursos humanos, lejos de las prácticas anteriores de administración le han
brindado en la actualidad la real importancia que el caso amerita, reconociendo el
papel protagónico que representa el personal de colaboradores en las
organizaciones para lograr cumplir con los objetivos organizacionales. En función
 7

de esa concepción surge la necesidad de definir cuáles son las variables que aportan
significativamente a mejorar el desempeño, que es la piedra angular para mejor la
productividad.
A través de la investigación se pueden elaborar nuevos instrumentos de
medición del clima organizacional tratando de definir las dimensiones que
necesitan mayor observación o asistencia. Para explicar el planteamiento del
problema se escogió el instrumento del árbol de problemas donde se ubican las
causas y efectos que se observan según la revisión bibliográfica y el trabajo de
campo.
Luego de realizar un análisis a las evaluaciones del Desempeño realizadas tanto
a los trabajadores como a los proyectos que desarrolla la Institución se determina
que existen los siguientes hallazgos que motivan el desarrollo de este trabajo de
investigación, de acuerdo con las siguientes manifestaciones:
1. A través de la técnica de la observación, se pudo evidenciar que el ambiente
Laboral es inadecuado, las áreas Laborales son reducidas y mal acondicionadas en
ciertos proyectos, este ambiente Laboral desmotiva a los trabajadores, razón por la
cual existe incumplimiento de los objetivos Organizacionales.
2. El personal que presta sus servicios en el área operativa evidencia un bajo
rendimiento, esto se debe a que es contratado según los proyectos que tiene la
institución por tal motivo existe un alto índice de rotación una vez que este
concluye, los servidores abandonan la institución y pocas veces se contrata el
mismo personal, en tal virtud el cumplimiento de las funciones se ve perjudicado
por el poco conocimiento que tienen los servidores nuevos en la organización.
3. La Gestión del Talento Humano, no cuenta con las herramientas adecuadas,
debido a la falta de un manual de funciones y procesos, para las áreas operativas
especialmente, no permite un adecuado Desempeño de las actividades a los
colaboradores de cada proyecto, provocando así una atención deficiente, la cual
causa insatisfacción a los usuarios de los diferentes servicios del PMIS SD.
 9

i. Objetivos
1. Objetivo General:
Determinar la relación entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral
de los servidores públicos del Patronato Municipal de Inclusión Social de Santo
Domingo, en el cantón de Santo domingo.
2. Objetivos Específicos:
1. Diagnosticar la situación actual del clima organizacional, a través de un
estudio de campo, para conocer su impacto en el desempeño laboral de los
servidores públicos del Patronato Municipal de Inclusión Social de Santo
Domingo, con el fin de determinar oportunidades de mejora.
2. Analizar el desempeño laboral de los servidores públicos del Patronato
Municipal de Inclusión Social de Santo Domingo, a través de la información
institucional.
3. Determinar la satisfacción que tienen los usuarios del proyecto centro de
cuidado infantil, a través de las dimensiones de la calidad percibida, para conocer
el sentimiento que tienen por el servicio recibido.
4. Establecer una propuesta de mejora en la gestión de talento humano, para
incrementar la productividad de los servidores públicos del Patronato Municipal
de Inclusión Social de Santo Domingo.
ii. Determinación de variables
Según Sampieri, (2014), una variable es una propiedad que puede fluctuar y
FX\DYDULDFLyQHVVXVFHSWLEOHGHPHGLUVHXREVHUYDUVH´las dimensiones y variables
son construidas sobre la base de las teorías más representativas, usualmente estas
aportan con el establecimiento de varias dimensiones de análisis del tema
planteado, Variable independiente: tiene la capacidad para influenciar, impactar o
afectar a la variable dependiente, Variable dependiente: experimenta variaciones
debido a la influencia de la variable independiente, para el caso de estudio es
fundamental analizar la Variable Independiente el Clima Organizacional y la
Variable Dependiente el Desempeño Laboral. (Albuja Salazar & Herrera Enríquez,
2018)
 10

1. Hipótesis
³/DV KLSyWHVLV VRQ ODV JXtDV GH XQD LQYHVWLJDFLyQ R HVWXGLR /DV hipótesis
indican lo que tratamos de probar y se definen como explicaciones tentativas del
IHQyPHQR LQYHVWLJDGR´ Las hipótesis pueden ser más o menos generales o
precisas, y abarcar dos o más variables; pero en cualquier caso son sólo
afirmaciones sujetas a comprobación empírica, es decir, a verificación en la
realidad. (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio,
Metodología de la Investigación, 2014)
La hipótesis es la siguiente: El inadecuado clima organizacional, es una de las
causas del bajo desempeño laboral de los servidores públicos del PMIS SD
 11

CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
1.1. Introducción
En el capítulo uno se expone las diferentes teorías de soporte que se relacionan
con el objeto de estudio, mismas que sirven como base teórica para el desarrollo
del trabajo de investigación, entre estas se hacen referencia las siguientes: la
Administración de los Recursos Humanos, Evaluación del Desempeño, Desarrollo
del Talento Humano por Competencias, Clima Organizacional, etc. Es importante
analizar el marco legal que rige tanto a la institución como a los funcionarios que
la conforman, para conocer lo que la ley les prohíbe y permite. Luego de identificar
las teorías, conocer las normativas, el siguiente paso es conocer el estado del arte
relacionado con el tema de investigación, que consiste en los avances que se hayan
desarrollado a partir de los primeros estudios realizados, esto se logra
desarrollando el marco referencial.
1.2. Teorías de Soporte
1.2.1. Administración de los recursos humanos
La administración se la utiliza para que las cosas dentro de la organización se
realicen de la mejor manera posible, utilizando los recursos disponibles tanto
humanos como materiales, para alcanzar las metas y objetivos Organizacionales.
En la práctica la tarea de la administración es integrar y coordinar los recursos
Organizacionales, muchas veces en cooperación, otras veces en conflicto, tales
como personas, materiales, dinero, tiempo y espacio. (Chiavenato, 2007)
³/D DGPLQLVtración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las
políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones
SHUVRQDOHV GH OD IXQFLyQ JHUHQFLDO´ HVWR VLJQLILFD UHFOXWDU SHUVRQDO SDUD ODV
diferentes áreas, capacitar en leyes, políticas y reglamentos, evaluar el Desempeño,
remunerar de forma adecuada, ofrecer un buen ambiente de trabajo, trato justo y
código de ética para los trabajadores. (Dessler & Varela Juárez, 2011)
Se debe tomar en cuenta que la administración de los recursos humanos es el
punto de partida para analizar la importancia del Clima Organizacional y
Desempeño Laboral en cualquier tipo de organización. Para las empresas o
instituciones públicas en el Ecuador esta teoría se encuentra contenida dentro de la
 12

Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP), promulgada en el Registro Oficial

Suplemento Segundo No. 294 de 6 de octubre de 2010.
En el Art. 2 de la mencionada ley se describe el objetivo:
El servicio público y la carrera administrativa tienen por objetivo propender al
desarrollo profesional, técnico y personal de las y los servidores públicos, para
lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad, productividad del
Estado y de sus instituciones, mediante la conformación, el funcionamiento y
desarrollo de un sistema de gestión del talento humano sustentado en la
igualdad de derechos, oportunidades y la no discriminación. (Ecuador, 2010)
A través de esta ley se regula todo lo concerniente a la administración del
talento humano en las instituciones públicas existentes a lo largo y ancho del
territorio ecuatoriano, con la intención de conseguir el desarrollo de las
competencias profesionales y técnicas de los servidores públicos que allí laboren,
pretendiendo conseguir productividad en el Estado como en las Instituciones, lo
que dependerá de la adecuada aplicación del sistema de Gestión del Talento
Humano que hace referencia la LOSEP.
Continuando en el análisis de la normativa que rige las instituciones públicas y
del estado, específicamente en lo que se refiere a: el TÍTULO V DE LA
ADMINISTRACIÓN TÉCNICA DEL TALENTO HUMANO, se hace una
UHYLVLyQDO$UW³'HVXHVWUXFWXUDFLyQ- El sistema integrado de desarrollo del
talento humano del servicio público está conformado por los subsistemas de
Planificación del Talento Humano; Clasificación de Puestos; Reclutamiento y
Selección de Personal; Formación, Capacitación, Desarrollo Profesional y
Evaluación del Desempeño. (Ecuador, 2010)
1.2.2. Administración y evaluación del desempeño
Evaluar el Desempeño significa calificar el nivel actual y/o anterior del
trabajador en relación con sus estándares previamente establecidos, además se dará
a los trabajadores la retroalimentación y los incentivos para ayudarlos a solventar
las deficiencias en el Desempeño, o para que continúen desempeñándose de forma
sobresaliente. Se conoce como Administración del Desempeño el proceso de
establecer metas, capacitar a la Fuerza Laboral y, luego, evaluarla y recompensarla
por parte de los gerentes. (Dessler & Varela Juárez, 2011)
 13

La Evaluación de Desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada

persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro, la
evaluación de los individuos que desempeñan alguna función dentro de una
organización se hace aplicando conocimientos que se conocen con diferentes
nombres como: Evaluación de Desempeño, Evaluación de Méritos, Evaluación de
los Empleados, etc.; la Evaluación de Desempeño es un concepto dinámico porque
en la organización siempre se evalúa a los trabajadores. (Chiavenato, 2007)
Para las instituciones públicas se aplicara el inciso segundo del Art. 76 que se
refiere a lo siguiente:
La evaluación se fundamentará en indicadores cuantitativos y cualitativos de
gestión, encaminados a impulsar la consecución de los fines y propósitos
institucionales, el desarrollo de los servidores públicos y el mejoramiento continuo
de la calidad del Servicio Público prestado por todas las entidades, instituciones,
organismos o personas jurídicas, que son enunciados en el Art. 3 Ibídem. (Ecuador,
2010)
1.2.3. Desarrollo del talento humano basado en competencias
6HJ~QHOGLFFLRQDULRGHOD5$(WDOHQWRVLJQLILFD³FRQMXQWRGHGRQHVQDWXUDOHV
o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres, por otra parte es importante
conocer la definición del término competencia, el cual hace referencia a las
características de personalidad devenidas, comportamientos que generan un
Desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener
diferentes características en empresas y/o mercados diferentes. (Alles, 2007)
En la perspectiva de la gestión de recursos humanos por competencias, ese
conjunto de dotes intelectuales se conforma por la sumatoria de dos subconjuntos:
los conocimientos y las competencias; sin embargo, serán estas últimas las que
determinarán un Desempeño superior. Así el verdadero talento para desarrollar una
tarea o trabajo estará dado según la intersección de los subconjuntos en la parte
que es requerida para alcanzar una posición sobre una tarea específica. (Alles,
2007)
 14

1.2.4. Clima Organizacional en el sector público

En el sector público la definición de Clima Organizacional está relacionada con
el grado de percepción que tienen los servidores públicos sobre la satisfacción de
las necesidades sociales, y el goce del sentimiento de labor cumplida, el Clima
Organizacional refleja las normas y valores de la organización que representan un
sistema formal y el sistema informal es la manera como las interpreta. Según Vidal
(2004), también refleja luchas internas y externas, los tipos de personas que la
organización atrae, sus propios procesos, infraestructura física, tipos de
comunicación, y la dirección que se ejerce. (Cubillos Rivera, Velásquez Muriel, &
Reyes Nova, 2014)
1.2.5. Clima organizacional
El Clima Organizacional, es una definición que debe ser analizada
cuidadosamente por todas las empresas que desean mejorar su productividad, este
constituye un factor importante para el logro de los objetivos Organizacionales.
Existe un debate en torno a cómo debe ser analizado si es de forma objetiva,
tomando en cuenta las características físicas de la organización o en forma
subjetiva en base a la percepción que tienen los trabajadores del ambiente en que
desarrollan las actividades.
Según Brunet, (1987) afirma que el concepto de Clima Organizacional fue
introducido por primera vez al área de psicología Organizacional por Gellerman
en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento:
la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista. Gestalt menciona que los
individuos comprenden el mundo que los rodea en base a criterios percibidos e
inferidos; la escuela funcionalista formula que el pensamiento y el comportamiento
del individuo dependen del entorno que lo rodea.
³(O&OLPD2UJDQL]DFLRQDOHs un grupo de percepciones resumidas o globales
compartidas por los individuos acerca de su ambiente, en relación con las políticas,
SUiFWLFDV \ SURFHGLPLHQWRV 2UJDQL]DFLRQDOHV WDQWR IRUPDOHV FRPR LQIRUPDOHV´
según Reichers y Schneider (1990). (Vega, Arevalo, Sandoval, Aguilar, & Giraldo
, 1994-2005)
 15

6HJ~Q &KLDYHQDWR  ³(O &OLPD 2UJDQL]DFLRQDO SXHGH SUHVHQWDU

diferentes características dependiendo de cómo se sientan los miembros de una
organización. Genera ciertas dinámicas en los miembros como es la motivación, la
satisfacción en el cargo, auseQWLVPR\SURGXFWLYLGDG´ (Vega, Arevalo, Sandoval,
Aguilar, & Giraldo , 1994-2005)
Méndez Álvarez, (2006) se refiere al Clima Organizacional como el ambiente
propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura
Organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo,
control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que
orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud;
determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
(García Ramirez & Ibarra Velazquez, 2012)
En síntesis, podemos definir al Clima Organizacional como las percepciones
compartidas por los miembros de una organización acerca de los procesos
Organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones
interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de
cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización
por lo que el Clima Organizacional varía de una organización a otra.
Teoría del Clima Organizacional de Likert
Brunet, (2004) señala que la teoría del Clima Organizacional o de los sistemas
de organización de Ransist Likert, permite visualizar en términos de causa y efecto
la naturaleza de los Climas que se estudian, y permite también analizar el papel de
las variables que conforman el Clima que se observa. Esta teoría sostiene que el
comportamiento de los subordinados es causado por dos factores, uno el
comportamiento administrativo y el otro las condiciones organizacionales que
perciben y además que la reacción de los individuos ante cualquier situación
depende de la percepción que reciba de ésta.
Tipos de Clima Organizacional de Likert
Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos
grandes tipos de Clima Organizacional, o de sistemas, cada uno cuenta con
sus respectivas subdivisiones. Según Brunet se debe evitar confundir las teorías de
 16

los sistemas con las teorías del liderazgo, puesto que el liderazgo es simplemente
una variable explicativa del Clima Organizacional, mientras que la teoría de Los
Sistemas, su finalidad es presentar un marco de referencia que permita examinar
la naturaleza del Clima y su papel en la eficacia Organizacional. (García Ramirez
& Ibarra Velazquez, 2012)
Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador
Existe desconfianza por parte de la dirección hacia sus empleados, la mayoría
de las decisiones y de los objetivos son tomados por la cabeza de la organización
y se distribuyen de forma descendente, los empleados tienen que trabajar dentro
de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles
psicológicos y de seguridad. (García Ramírez & Ibarra Velázquez, 2012)
Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista
Este tipo de Clima es aquel en el que la dirección tiene confianza con sus
empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organización
pero también existe decisiones que se toman en los escalones inferiores. Utilizan
las recompensas y castigos como medida de motivación de los empleados, bajo
este tipo de Climas la dirección juega mucho con las necesidades sociales de los
trabajadores, pero a pesar de esto siente la impresión de trabajar en un ambiente
estable. (García Ramirez & Ibarra Velazquez, 2012)
Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo
La dirección que evoluciona dentro de un Clima participativo tiene confianza
en sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima
pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los
niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los
castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los
trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de
estima. (García Ramirez & Ibarra Velazquez, 2012)
Clima de tipo participativo: Sistema lV Participación en grupo
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de
decisiones están dispersos en toda la organización y muy bien integrados a cada
uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente
 17

o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por
la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación
del rendimiento en función de los objetivos. (García Ramirez & Ibarra Velazquez,
2012)
Dimensiones del clima organizacional
Antes de abordar las distintas dimensiones que conforman el Clima
Organizacional y el Desempeño Laboral, se debe conocer cuál es la definición de
YDULDEOH³8QDYDULDEOe es una propiedad que puede fluctuar y cuya variación es
VXVFHSWLEOHGHPHGLUVHXREVHUYDUVH´DWUDYpVGHHVWHFRQFHSWRVHSRGUiLGHQWLILFDU
cuáles son las categorías que contienen cada una de las variables antes
mencionadas. (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014)
Las dimensiones del Clima Organizacional son aquellas características que
influyen en el comportamiento de los trabajadores y que pueden ser medidas, son
las sub-variables que constituyen a las variables tanto de Clima Organizacional
como del Desempeño Laboral, para medirlas se utilizan los llamados indicadores,
que son a través de los cuales se logra medir los resultados que existe de la
variación de cada una de las mismas. (García Ramírez & Ibarra Velázquez, 2012)
Likert, (citado por Brunet, 2004) mide la percepción del Clima en función de ocho
dimensiones:
1. Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en
los empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos
de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
4. Las características de los procesos de influencia: La importancia de la
interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia de la
información en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.
6. Las características de los procesos de planeación: La forma en que se establece
el sistema de fijación de objetivos o directrices.
 18

7. Las características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución del

control entre las instancias Organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planeación así como
la formación deseada. (García Ramirez & Ibarra Velazquez, 2012)
Brunet, (1987) menciona otro cuestionario de 11 dimensiones desarrollado por
Pritchard y Karasick:
1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la
toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que
se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos
materiales y humanos que éstos reciben de su organización.
3. Relaciones Sociales: Se trata del tipo de atmosfera social y de amistad que se
observa dentro de la organización.
4. Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que
puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo
una tarea.
5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.)
6. Rendimiento. (Remuneración). Aquí se trata de la contingencia rendimiento/
remuneración o, en otros términos, de la relación que existe entre la remuneración
y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que
desarrolla la organización en sus empleados.
8. Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas
diferencias.
9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización
de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralización de la toma de decisiones. Esta dimensión analiza de qué manera
delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
 19

11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los
empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo. (García
Ramirez & Ibarra Velazquez, 2012)
Rodríguez, (1999) menciona un cuestionario muy difundido, el de Litwin y
Stringer, el cual consta de seis dimensiones:
1. Estructura Organizacional: Reglamentos, deberes y normas que la organización
establece, según son percibidas por sus miembros.
2. Remuneraciones: Nivel de aceptación de los sistemas de recompensas existentes
y reconocimiento de la relación existente entre tarea y remuneración.
3. Responsabilidad: Grado en que la organización es percibida como otorgando
responsabilidad y autonomía a sus miembros.
4. Riesgos y toma de decisiones: Grado en que las diferentes situaciones Laborales
ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.
5. Apoyo: Percepciones que tienen los miembros de la organización de sentirse
apoyados por su grupo de trabajo.
6. Conflicto: Nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la
organización. (García Ramirez & Ibarra Velazquez, 2012)
Como se observa son muchos los tipos de dimensiones analizados en el
transcurso de varias investigaciones, por tal motivo no se ha podido llegar a un
consenso en la utilización de las diferentes dimensiones citadas en los trabajos
anteriores, es primordial que cada investigador de acuerdo al objeto de estudio y
al análisis de las variables que se vayan a estudiar, determine cuáles son las
dimensiones que satisfagan en mejor forma las necesidades de información que se
requieran para alcanzar los objetivos de la investigación.
En tal virtud y luego de haber revisado la bibliografía y tomando en cuenta el
tipo de organización objeto de estudio se determina, que las dimensiones que son
necesarias analizar para las variables independiente y dependiente de esta
investigación son las siguientes:
Dimensiones de Clima Organizacional
a. Comunicación interpersonal: Es un fenómeno inherente a la relación que los
seres vivos mantienen cuando se encuentran en grupo.
 20

b. Autonomía Laboral: Facultad de la persona o la entidad que puede obrar según

su criterio, con independencia de la opinión o el deseo de otros.
c. Motivación Laboral: Es la disposición para hacer algo, donde la habilidad de la
persona se muestra para satisfacer alguna necesidad condicionada de ese algo.
Dimensiones de Desempeño Laboral
a. Productividad Laboral: Consiste en el aumento o disminución de los
rendimientos originados de las variaciones de trabajo, el capital, la técnica y
cualquier otro factor.
b. Eficacia: Está relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos.
c. Eficiencia Laboral: Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la
organización para realizar un trabajo u obtener un producto. Implica la mejor
manera de hacer o realizar las cosas (mínimo de esfuerzo y costo). (Quispe Vargas
, 2015)
Instrumentos para medir el Clima Organizacional
Debido a la gran cantidad de dimensiones así como de instrumentos de
medición, se conoce que existen variedades de instrumentos que utilizan entre un
mínimo 4 y 6 dimensiones los más comunes, pero existen también instrumentos
menos convencionales que pueden analizar entre 16 o 20 dimensiones. Entre los
instrumentos que analizan menores dimensiones tenemos el Cuestionario de Clima
Organizacional Universitario (C-CLIOU) (Mujica y Pérez, 2008), el
Organizational Climate Measure (OCM) (Patterson, West, Shackleton, Dawson,
Lawthom, Maitlis, Robinson y Wallace, 2005) y el Inventario de Clima
Organizacional (ICO) (Rodríguez et al., 2010).
Los instrumentos descritos anteriormente están enfocados a diferentes
variables, es importante determinar cuál de estos es más adecuado según la
cantidad de dimensiones y tomando en cuenta para que sector específico se utiliza
y así poder realizar la recolección de información necesaria para definir con mayor
exactitud el Clima Organizacional, La prueba que evalúa más componentes es la
New Organizational Climate Test (NOCT) (Merkys, Kalinauskaite y Eitutyte,
2007), la cual mide 20 componentes sin que los autores establezcan un modelo de
agrupación superior.
 21

No existe un instrumento de medición que aborde la totalidad de los 8 factores,

sin embargo es el ICO (Rodríguez et al., 2010) el que mejor se adecúa a dicho
grupo de evaluación con 7 dimensiones contempladas, prescindiendo únicamente
del factor de estructura Organizacional. El IPAO (Gómez, 2004), el OCM
(Patterson et al., 2005) y el BSC (Silva et al., 2011) se ubican en segundo nivel al
evaluar 6 de los 8 aspectos; el IPAO prescinde de los aspectos de motivación y
supervisión, el OCM no evalúa motivación y el sistema de recompensas e
incentivos, mientras que el BSC no evalúa la apertura Organizacional y la
supervisión.
Los resultados de los instrumentos de medida son interpretados a través del
nivel de confianza que se obtiene con los resultados de los coeficientes obtenidos
en la recolección de información; pruebas que destacan son: el IPAO (Gómez,
2004), el C-CLIOU. (Mujica y Pérez, 2008) y el CFK Ltd. (Castillo et al., 2011)
que obtuvieron coeficientes de confiabilidad por encima de 0,90; esto muestra un
índice muy adecuado ya que se recomienda como norma de interpretación para la
confiabilidad que dichos coeficientes no sean inferiores a 0,60, siendo este valor
considerado como débil, mientras que un valor igual o inferior a 0,5 se considera
inaceptable (George y Mallery, 1995). (Calderón Echeverri & Zambrano Cruz,
2014)
Modelos sobre Clima Organizacional
El modelo propuesto por Likert (1965) sostiene que las conductas de los
empleados se ven condicionadas por las percepciones que se tienen del
comportamiento administrativo y las condiciones laborales en que realizan su
trabajo y sus componentes. Según esta teoría existen tres tipos de variables que son
las causales o explicativas, las intermedias y las finales. Según Noboa (2007),
Carmona y Jaramillo (2010), las causales indican el sentido en que una
organización evoluciona o tiene resultados y comprenden estructura
administrativa, decisiones, competencia, actitudes y reglas.
Las variables intermedias evalúan aspectos como motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones, constituyen los procesos Organizacionales y
reflejan la estructura interna de la organización. Mientras que las variables finales,
se orientan a establecer resultados como la productividad, ganancias o pérdidas
 22

obtenidas en consecuencia de las variables causales e intermedias con las que

cuenta el estudio.
Por otra parte, Litwin y Stringer (1968) proponen un modelo de Clima
Organizacional tomando como punto de partida la teoría de motivación de
McClelland, con el fin de dar a entender la forma como los autores interpretan el
comportamiento de las personas dentro de la organización, donde se esquematiza
todos los factores que originan la percepción del Clima Organizacional y que a su
vez repercuten en la productividad, la satisfacción, la rotación y la adaptación de
los empleados (Quevedo, 2003). Este modelo cuenta con 9 dimensiones
relacionadas con ciertas dimensiones de la organización las cuales son:
1. Estructura: vinculada con las reglas, procedimientos, trámites, jerarquías y
regulaciones a las que se enfrentan los miembros de la organización para realizar
su trabajo.
2. Responsabilidad: enfatiza en la percepción que tiene el empleado acerca de la
autonomía que se le brinda para tomar sus propias decisiones.
3. Recompensa: evalúa en qué medida la organización recompensa a los empleados
por el trabajo bien hecho.
4. Riesgo: corresponde al sentimiento que tienen las personas sobre los desafíos
que impone la realización de sus actividades.
5. Calidez: enfatiza en la existencia de buenas relaciones sociales entre jefes y
subordinados.
6. Apoyo: mide el nivel de ayuda mutua de directivos y compañeros de trabajo
para enfrentar los problemas.
7. Normas: se refiere a la importancia de recibir metas y normas de Desempeño
para el rendimiento Laboral.
8. Conflicto: es el grado en que los directivos y miembros de la organización
aceptan las opiniones de otros, aunque estas sean divergentes de su punto de vista.
9. Identidad: es el sentimiento de pertenencia de las personas hacia la organización.
Finalmente, como complemento al modelo Litwin y Stringer (1968), Pritchard
y Karasick (1973) proponen la medición de 11 dimensiones para evaluar el Clima
Organizacional en las instituciones: autonomía, conflicto y cooperación, relaciones
sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación, status, centralización
 23

en la toma de decisiones y flexibilidad de innovación. De acuerdo con este modelo,

el Clima Organizacional es una cualidad permanente que resulta del
comportamiento de las personas, las políticas de los altos mandos y la satisfacción
Laboral de cada individuo (Arredondo, 2008; Salas, 2009).
Para este trabajo de investigación, luego de analizar las teorías de soporte que
se refieren a la administración pública, se realizará un compendio de dimensiones
que sean capaces de analizar de manera más óptima las variables que el estudio
requiere, definiendo el siguiente patrón para implementar y recolectar la
información pertinente al tema; con el siguiente modelo:
1. Alineamiento Organizacional: Nivel de conocimiento y conexión con el marco
estratégico de la entidad.
2. Efectividad: de los mecanismos de comunicación para difundir información
relevante al desarrollo de la estrategia
3. Liderazgo: Estilo de dirección y su impacto en la orientación y apoyo en la
realización del trabajo, el desarrollo de las personas y los equipos.
4. Efectividad Organizacional: Nivel de percepción en las decisiones tomadas por
los superiores para alcanzar los objetivos estratégicos de la entidad.
5. Desarrollo: Posibilidades de desarrollo profesional que brinda la entidad.
6. Imagen y orgullo: Apropiación de la marca (promesa de valor) de la
organización.
7. Condiciones de trabajo: Percepción del ambiente físico de trabajo y grado de
disponibilidad de recursos y herramientas para ser eficientes.
8. Reconocimiento, participación: Percepción del grado en que la entidad incentiva
el desarrollo personal, el buen Desempeño, la representación de valores y la
participación.
9. Trabajo en equipo: Grado de colaboración y apoyo dentro del equipo y entre
equipos.
1.2.6. Marco Legal
El Patronato Municipal de Inclusión Social de Santo Domingo, desarrolla sus
actividades enmarcadas en diferentes niveles de la legislación del Ecuador, en los
capítulos y artículos relacionados con la Administración del Talento Humano, que
 24

se encuentran en la Constitución de la República, Leyes Orgánicas y sus

Reglamentos y en las Ordenanzas Municipales.
Empezando por la Constitución de la República, ³Capítulo tercero Derechos
de las personas y grupos de atención prioritaria´HVWRVFRQVWLWX\HQORVXVXDULRVTXH
se benefician de los proyectos que desarrolla el PMIS SD. En el art. 35 dice: ³Las
personas adultas mayores, niñas, niños y adolescentes, mujeres embarazadas,
personas con discapacidad, personas privadas de libertad y quienes adolezcan de
enfermedades catastróficas o de alta complejidad, recibirán atención prioritaria y
especializada en los ámbitos público y privado´. El estado garantiza la atención
prioritaria de los ciudadanos, que están dentro de los grupos antes mencionados.
En diferentes artículos esta Carta Magna se refieren a las garantías de los
derechos de las personas que requieren la atención prioritaria como dice en el Art.
 ³El Estado establecerá políticas públicas y programas de atención a las
personas adultas mayores $UW  ³El Estado garantizará los derechos de las
jóvenes y los jóvenes, y promoverá su efectivo ejercicio a través de políticas y
programas, instituciones y recursos´  para que estos tengan participación e
inclusión en todos los ámbitos, especialmente en los espacios de poder público.
En otro nivel normativo se encuentra el Código Orgánico de Ordenamiento
Territorial Autonomía y Descentralización (COOTAD), en su Art. 277, Creación
de Empresas Públicas: ³Los gobiernos regional, provincial, metropolitano o
municipal podrán crear empresas públicas siempre que esta forma de organización
convenga más a sus intereses y a los de la ciudadanía´ WRPDQGR HQ FXHQWDORV
artículos anteriores se generó la necesidad de crear el PMIS SD.
Por medio de la resolución GADMSD-VZC-SO-89-2011-01-12-03, de fecha
11 de enero de 2011, se aprueba en segundo debate la Ordenanza de Creación,
Organización y Funcionamiento del Patronato Municipal de Inclusión Social del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Santo Domingo, para cumplir
con los objetivos previstos en los cuerpos legales antes citados.
El personal que trabaja en el PMIS SD, se rige por medio de la Ley Orgánica
de Servicio Público (LOSEPTXHHQHO$UWVHUHILHUHDO³,QJUHso a la carrera
del Servicio P~EOLFR´ GH GRQGH VXUJH HO WpUPLQR GH 6HUYLGRUHV Públicos, en
concordancia con el Art. 229, de la Constitución de la República, que en su texto
 25

GLFHORVLJXLHQWH³Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que

en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un
cargo, función o dignidad dentro del sector público.
 26

Nombre del Instrumento Capítulo / Artículo Descripción de numerales y literales

³/DVSHUVRQDVDGXOWDV PD\RUHVQLxDVQLxRV \DGROHVFHQWHVPXMHUHVHPEDUD]DGDVSHUVRQDV
con discapacidad, personas privadas de libertad y quienes adolezcan de enfermedades
Art. 35
catastróficas o de alta complejidad, recibirán atención prioritaria y especializada en los ámbitos
S~EOLFR\SULYDGR´
³Las personas adultas mayores recibirán atención prioritaria y especializada en los ámbitos
Art. 36 público y privado, en especial en los campos de inclusión social y económica, y protección
contra la violencia«´
³(O (VWDGR HVWDEOHFHUi SROtWLFDV S~EOLFDV \ SURJUDPDV GH DWHQFLyQ D ODV SHUVRQDV DGXOWDV
TÍTULO II Art. 38
mayores;
Capítulo
³(O (VWDGR JDUDQWL]DUi ORV GHUHFKRV GH ODV MyYHQHV \ ORV MyYHQHV \ promoverá su efectivo
Constitución de la tercero Art. 39
HMHUFLFLRDWUDYpVGHSROtWLFDV\SURJUDPDVLQVWLWXFLRQHV\UHFXUVRV´
República
³El Estado, la sociedad y la familia promoverán de forma prioritaria el desarrollo integral de
Art. 44
las niñas, niños y adolescentes, y asegurarán el ejercicio pleno de sus derechos«´
³Atención a menores de seis años, que garantice su nutrición, salud, educación y cuidado
diario en un marco de protHFFLyQLQWHJUDOGHVXVGHUHFKRV´
Art. 46 ³2. Protección especial contra cualquier tipo de explotación laboral o económica. Se prohíbe
el trabajo de menores de quince años, y se implementarán políticas de erradicación progresiva
del trabajo LQIDQWLO«´
TÍTULO IV ³Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier
Capítulo Art. 229 título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector
séptimo público.´
 27

TÍTULO V ³Cada distrito metropolitano autónomo tendrá un concejo elegido por votación popular. La
Capítulo Art. 254 alcaldesa o alcalde metropolitano será su máxima autoridad administrativa y presidirá el
tercero concejo con voto dirimente´
³El Plan Nacional de Desarrollo es el instrumento al que se sujetarán las políticas, programas
TÍTULO VI
y proyectos públicos; la programación y ejecución del presupuesto del Estado; y la inversión y
Capítulo Art. 280
la asignación de los recursos públicos; y coordinar las competencias exclusivas entre el Estado
segundo
central y los gobiernos autónomos descentralizados´
³La formulación y la ejecución del Presupuesto General del Estado se sujetarán al Plan
Nacional de Desarrollo. Los presupuestos de los gobiernos autónomos descentralizados y los
TÍTULO VI
Art. 293 de otras entidades públicas se ajustarán a los planes regionales, provinciales, cantonales y
Capítulo cuarto
parroquiales, respectivamente, en el marco del Plan Nacional de Desarrollo, sin menoscabo de
sus competencias y su autonomía.´
³3UHVXSXHVWR El presupuesto de los gobiernos autónomos descentralizados se ajustará a los
planes regionales, provinciales, cantonales y parroquiales respectivamente, en el marco del
Código Orgánico de Art. 215 Plan Nacional de Desarrollo, sin menoscabo de sus competencias y autonomía«´
Ordenamiento Territorial ³«Todo programa o proyecto financiado con recursos públicos tendrá objetivos, metas y
TÍTULO VI
Autonomía y plazos, al término del cual serán evaluados«´
Capítulo VII
Descentralización ³Presupuesto para los grupos de atención prioritaria.- No se aprobará el presupuesto del
(COOTAD) gobierno autónomo descentralizado si en el mismo no se asigna, por lo menos, el diez por
Art. 249
ciento (10%) de sus ingresos no tributarios para el financiamiento de la planificación y
ejecución de programas sociales para la atención a grupos de atención prioritariD´
 28

TÍTULO VII &UHDFLyQ GH (PSUHVDV 3~EOLFDV ³/RV JRELHUQRV UHJLRQDO SURYLQFLDO PHWURSROLWDQR R Tabla 3:
Capítulo I Art. 277 municipal podrán crear empresas públicas siempre que esta forma de organización convenga
más a sus intereses y a los GHODFLXGDGDQtD´
TÍTULO I ³6HUiQVHUYLGRUDVRVHUYLGRUHVS~EOLFRVWRGDVODVSHUVRQDVTXHHQFXDOTXLHUIRUPDRDWtWXOR
Art. 4
Capítulo Único trabajen, presten servicio o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro GHOVHFWRUS~EOLFR´
b) Elaborar los proyectos de estatuto, normativa interna, manuales e indicadores de gestión del
talento humano
Ley Orgánica de Servicio c) Elaborar el reglamento interno de administración del talento humano, con sujeción a las
TÍTULO IV
Público (LOSEP) normas técnicas del Ministerio de Relaciones Laborales
Capítulo Único Art. 52
d) Elaborar y aplicar los manuales de descripción, valoración y clasificación de puestos
institucionales, con enfoque en la gestión competencias laborales
j) Realizar la evaluación del desempeño una vez al año, considerando la naturaleza institucional
y el servicio que prestan las servidoras y servidores a los usuarios externos e internos
Plan Nacional de Eje 1 Objetivo 1 Garantizar una vida digna con iguales oportunidades para las personas
Desarrollo 2017-2021- Eje 3 Incentivar una sociedad participativa, con un estado cercano al servicio a la ciudadanía.
Objetivo 7
Toda una Vida
Ordenanza Municipal GADMSD-VZC-SO-89- ³Ordenanza de Creación, Organización y Funcionamiento del Patronato Municipal de
Resolución: 2011-01-12-03 Inclusión Social del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Santo Domingo´

Descripción del Marco Legal

 29

Descripción del Marco Legal

 30

1.3. Marco Referencial

Para la realización de este marco referencial se han tomado en cuenta trabajos
de investigación de repositorios, así como artículos científicos publicados en
revistas indexadas, de los últimos cinco años.
/D LQYHVWLJDFLyQ VREUH ³5(/$&,Ï1 ENTRE EL CLIMA
ORGANIZACONAL, LA SATISFACCIÓN LABORAL Y LA SATISFACCIÓN
DEL CLIENTE. CASO HOTEL DE LA CADENA ISLAZUL EN EL ORIENTE
&8%$12´VHUHDOL]DXQHVWXGLRGHODVYDULDEOHVHQXQFLDGDVFRQUHVXOWDGRVQR
tan alentadores, existe un mínimo de relación entre las variables y son altas las
deficiencias en la mayoría de las dimensiones de las variables estudiadas, el
contexto en que se desarrolla la actividad es diferente básicamente por el diferente
estilo de gobierno Cubano, que es Comunista, tiene limitaciones extremas en los
recursos es casi inexistente la propiedad privada. (Pupo Guisado & Garcia Vidal,
2014)
³&$5$&7(5,=$&,Ï1 '(/ &/,0$ 25*$1,=$&,21$/ (1
+263,7$/(6 '( $/7$ &203/(-,'$' (1 &+,/(´ HV XQD LQYHVWLJDFLyQ
realizada con el objetivo de determinar las dimensiones más y menos influyentes
en el contexto de la atención médica, aplicó un cuestionario que consta de 71
variables agrupadas en 14 dimensiones, la interpretación de los resultados se
realizó a través del análisis del valor promedio estandarizado y su confiabilidad
ratificada mediante el alfa de Cronbach, que es una media ponderada de las
correlaciones entre las variables (o ítems) que forman parte de la escala.
(Bustamante Ubilla, Grandón Avendaño, & Lapo Maza, 2015)
Este nuevo contexto relacionado al clima organizacional es un estudio
UHDOL]DGRHQXQDLQVWLWXFLyQGHHGXFDFLyQVXSHULRU³$1È/,6,6(03Ë5,&2'(/
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS, GESTIÓN EMPRESARIAL E INFORMÁTICA DE LA
81,9(56,'$'(67$7$/'(%2/Ë9$5(&8$'25´OXHJRGHXQDQiOLVLVD
las dimensiones del clima organizacional en el contexto mencionado, concluye con
respecto a la calificación final del nivel general de clima organizacional, el 58%
de la evaluación realizada se refiere a niveles muy bajo, bajo o nivel medio.
(González Najera , Núñez Aguiar , & Baños Baños, 2016)
 31

En otro contexto también se encuentran trabajos de titulación relacionados con

las variables de estudio realizados en otras universidades y diferentes países, las
que se analizaran de forma cronológica, con el objetivo de conocer cuáles son las
dimensiones que fueron estudiadas para realizar las investigaciones y que
resultados obtuvieron.
En el año 2014 en Quito-(FXDGRUVHGHVDUUROODHOWUDEDMRGHWLWXODFLyQ³(/
CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN COMO FACTORES
,1)/8<(17(6 (1 (/ '(6(03(f2 /$%25$/´ HV XQ WUDEDMR GH
investigación sobre Psicología Industrial, específicamente el Clima
Organizacional, la Satisfacción y el Desempeño Laboral.
El objetivo fundamental determinar la influencia del Clima Organizacional y
la Satisfacción en el Desempeño Laboral. La hipótesis demostrar la influencia del
Clima organizacional y la Satisfacción en el Desempeño Laboral .El fundamento
teórico: principios de la Escuela Positiva: Psicología Humanista. La metodología:
investigación no experimental de tipo Correlacional con grupo focal. La
conclusión general se refiere a que efectivamente, existe una relación directa, entre
el clima organizacional y la satisfacción de los funcionarios y su desempeño
laboral, en la Subsecretaría de Información de la SENPLADES. (Onofre Pérez,
2014)
Este trabajo de investigación se desarrollada en el año 2015 en Andahuaylas-
3HU~ ³&/,0$ 25*$1,=$&,21$/ < '(6(03(f2 /$%25$/ (1 /$
081,&,3$/,'$' ',675,7$/ '( 3$&8&+$ $1'$+8$</$6 ´
previo la obtención del título profesional de Licenciado en Administración de
Empresas; El presente trabajo de investigación se realizó en la Municipalidad
Distrital de Pacucha, Andahuaylas. EL estudio es de enfoque cuantitativo de tipo
Correlacional no experimental que tuvo como objetivo principal determinar la
relación existente entre el clima organizacional y desempeño laboral, así mismo
permitió conocer el nivel de desempeño laboral de los trabajadores en base a tres
dimensiones productividad laboral, eficacia y eficiencia laboral.
Se aplicó una encuesta a los 64 trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Pacucha entre hombres y mujeres, como instrumento de recolección de datos, se
aplicó un cuestionario para cada variable. El cuestionario de clima organizacional
 32

estuvo compuesta por 15 ítems con una amplitud de escala de Likert (siempre, casi
siempre, algunas veces, muy pocas veces y nunca). Asimismo, el cuestionario
sobre desempeño laboral, estuvo compuesta por 15 ítems, con una amplitud de
escala de Likert, haciendo un total de 30 ítems. La validez y la confiabilidad del
instrumento fueron realizadas según el coeficiente de Alfa de Cronbach; Para
medir la correlación que existe entre estas dos variables, se utilizó el coeficiente
de relación de Spearman.
Las conclusiones a las que se llegó mediante este estudio, muestran que los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pacucha logran algunas veces realizar
un regular desempeño. Con respecto al objetivo general se afirma que existe una
relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral.
(Quispe Vargas, 2015)
La investigación que más referencia brinda es la que se realizó en Pastaza-
(FXDGRUHQHODxR³(/&/,0$25*$1,=$&,21$/<(/'(6(03(f2
DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL GAD MUNICIPAL DEL
&$17Ï1 3$67$=$´ (O REMHWR GH LQYHVWLJDFLyQ HV OD Administración de
Empresas Públicas y cuyo Campo de Acción es el Mejoramiento del Talento
Humano y Clima Organizacional. El objetivo de la investigación es diseñar
estrategias para mejorar el clima organizacional y el desempeño del personal
administrativo del GAD Municipal del cantón Pastaza. Concluido el estudio se
realizó un programa de mejoramiento del clima organizacional, que permita a los
funcionarios poseer una herramienta guía para crear un ambiente laboral motivador
que incida de manera positiva en el desempeño laboral de sus trabajadores.
(Alarcón, 2016)
Según los artículos científicos analizados, un punto de partida para estudiar el
WHPDHVHOTXHGHVFULEHQ)LDOOR$OYDUDGR\6RWRHQVXLQYHVWLJDFLyQ³(/
CLIMA 25*$1,=$&,21$/ '(1752 '( 81$ (035(6$´ GRQGH VH
determinó que los trabajadores son el componente principal para alcanzar los
objetivos de la empresa, dando mayor importancia al talento humano, además se
define que el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los
miembros de la organización. El estudio concluye que el clima organizacional es
muy importante en una institución ya que ayuda a mejorar la productividad y
 33

eficiencia del trabajador en la utilización de recursos y materiales para cumplir con

los objetivos y metas institucionales. (Fiallo Moncayo , Alvarado Andino , & Soto
Medina, 2015)
Para obtener bases y fundamentos teóricos sobre el clima organizacional y sus
dimensiones se FUHD XQ ³02'(/2 TEÓRICO DE CLIMA
25*$1,=$&,21$/´FRPRUHVXOWDGRGHODLQYHVWLJDFLyQTXHUHDOL]DQ7DPD\R
y Traba (2010) quienes concluyen que el fundamento teórico de la temática
propuesta toma como base el estudio de las dimensiones de clima organizacional
y su relación con la gestión de capital humano como elemento dinamizador de la
gestión empresarial. A partir de este modelo se puede delimitar cuales son las
variables que influyen en el clima organizacional. (Tamayo Saborit & Traba
Ravelo, 2010)
Una vez conocida la importancia del clima organizacional para cumplir los
objetivos y metas organizacional, avanza el estado del arte hacia la relación que
tiene esta variable con otras variables, es el caso del estudio realizado por
Manosalvas, Manosalvas y 1LHYHV³(/&/,0$25*$1,=$&,21$/<
LA SATISFACCIÓN LABORAL: UN ANÁLISIS CUANTITATIVO
5,*85262'(685(/$&,Ï1´HOREMHWLYRSULQFLSDOIXHDQDOL]DUODUHODFLyQ
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en empresas de salud, los
resultados obtenidos muestran una relación significativa entre clima
organizacional y satisfacción laboral, corroborando resultados de otros estudios
relacionados a esta temática. (Manosalvas Vaca, Manosalvas Vaca, & Nieves
Quintero, 2015)
Un nuevo estudio realizado por Serrano (2016) para determinar la relación
HQWUHODYDULDEOHFOLPDRUJDQL]DFLRQDO\HOOLGHUD]JRGHQRPLQDGR³,1)/8(1&,$
DEL LIDERAZGO SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS
(;3257$'25$6'(%$1$12'(/(&8$'25´FRQFOX\HTXe mediante el
análisis de las cuatro dimensiones que la conforman el liderazgo, el compromiso,
la participación y la motivación, llegando a la conclusión que el Liderazgo ejerce
influencia sobre el compromiso, la participación y motivación; es decir influye
sobre el clima organizacional. (Serrano Orellana, 2016)
 34

/DVLJXLHQWHLQYHVWLJDFLyQ³3/$1'(0(-25$0,(172'(9$5,$%/(6
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL QUE AFECTAN AL DESEMPEÑO
LABORAL EN UNA ENTIDAD DEL ESTAD2´UHDOL]DGDHQ&RORPELDDQDOL]D
la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral, de este proceso
de análisis y con base en los resultados de una entrevista aplicada a los directivos
de la organización, así como en la revisión teórica de estas dos variables y su
relación entre sí, se determinan los aspectos del clima organizacional que afectan
en mayor medida a los resultados de los funcionarios. (Cubillos Rivera, Velásquez
Muriel, & Reyes Nova, 2014)
 35

0$5&27(25,&2
7(25Ì$'( 3$3(5%$6( 0$5&25()(5(1&,$/
623257(
Administración de TÍTULO: 3$3(5 PAPER 2 3$3(5
Recursos Humanos Plan de mejoramiento de variables del TÍTULO: TÍTULO: TÍTULO:
clima organizacional que afectan al El clima organizacional y la satisfacción El clima organizacional y su relación con la Revisión de instrumentos de evaluación
Desarrollo del Talento desempeño laboral en una entidad del laboral: un análisis cuantitativo riguroso de su calidad de los servicios públicos de salud: de clima organizacional
Humano basado en Estado. relación diseño de un modelo teórico AUTORES:
Competencias. AUTORES: AUTORES: AUTORES: Diego Raúl Cardona Echeverri‫ כ‬y Renato
Bibiana Cubillos Rivera, Fabián Camilo Carlos Aníbal Manosalvas Vaca, Idolina Bernal Gonzáleza, Norma Angélica Zambrano Cruz
Clima Organizacional Velásquez Muriel y Milena Reyes Nova Luis Oswaldo Manosalvas Vaca, Pedraza Melob y Mónica Lorena Sánchez REVISTA:
REVISTA: Jorge Nieves Quintero Limón Publicado por Elsevier España, S.L.
Publicado por ELSEVIER ESPAÑA, REVISTA: REVISTA: Todos los derechos reservados.
S.L.U. 30/12/2014 AD-minister Nº. 26, enero-junio 2015, pp. 5 - Publicado por Elsevier España, S.L.U. OBJETIVOS:
OBJETIVOS: 15. ISSN 1692-0279 · e ISSN 2256-4322 OBJETIVOS: Proponer reflexiones y conclusiones que
Diseñar un plan de mejoramiento dirigido a OBJETIVOS: 1. Examinar la multidimensionalidad y las pueden acercar al lector a lograr una
la intervención de las variables de clima El objetivo principal es dar mayor validez a características fundamentales de las variables mayor comprensión de la dimensión de
organizacional que están afectando los resultados descriptivos que se han de clima organizacional y calidad de los estudio: el clima organizacional
negativamente al desempeño laboral de una encontrado en estudios similares en otros servicios públicos de salud. RESULTADOS:
empresa del sector público. países y proponer un modelo generalizable 2. Diseñar un modelo teórico sobre la relación En general, una vez realizada la
RESULTADOS: hacia otro tipo de organizaciones que existe entre estas 2 variables. sistematización y análisis de la
Se comprueba también que desde el área de RESULTADOS: RESULTADOS: información se encontró que existen 21
gestión humana se puede influir Los resultados de este estudio corroboran y Sí existe relación entre el clima organizacional dimensiones evaluadas del clima
directamente en la estrategia de las enriquecen conclusiones obtenidas en y la calidad de los servicios públicos de salud, organizacional
organizaciones, dejar de ser vista como un estudios previos sobre la relación directa puesto que investigaciones previas afirman que
área de apoyo y demostrar que puede estar entre estos constructos, a través de un aspectos vinculados al ambiente de trabajo,
tales como la motivación, el liderazgo y la
 36

totalmente alineada con la misión, la visión instrumento de medición nuevo y de fácil satisfacción del personal, tienen una relación
y en general la planeación de aquellas. aplicación. directa en la calidad de los servicios públicos
de salud.
VARIABLES: VARIABLES VARIABLES VARIABLES
Administración de Recursos Humanos, Clima Organizacional, Satisfacción Laboral, Estructura, Motivación, Desempeño, Clima Organizacional, Calidad,
Clima Organizacional, Clima Gestión del Talento Humano, Productividad Liderazgo, Compromiso, Satisfacción y Productividad, Competitividad
Organizacional en el sector Público, Calidad
Evaluación de Desempeño Laboral,
Evaluación de Desempeño en el sector
Público

Tabla 4: Matriz de Marco Teórico

Matriz de Marco Teórico
Fuente: Elaborado por el Autor
 37

CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
2.1 Introducción
En este capítulo se determinará la metodología que se utilizará para realizar el
trabajo de campo, iniciando con la definición del objeto de estudio en torno al cual
se necesita recopilar la información para evaluar la hipótesis; se definirá el enfoque
de investigación, se determina la muestra definiendo las características de las
unidades censales debido a que la población objeto de estudio es pequeña, se
establecerá como instrumento de investigación como el cuestionario con preguntas
cerradas y utilizando además la escala de Likert a través de la encuesta, para al
final poder establecer los resultados de la validación del instrumento a través del
Alpha de Conbrach realizado a la encuesta piloto.
2.2 Definición del objeto de estudio
El objeto de investigación está definido por la administración de empresas
públicas, a través de la administración del Talento Humano, como punto de partida
para el análisis y mejoramiento del clima organizacional.
2.3 Enfoque de investigación: Mixto
Para la presente investigación se utiliza el enfoque mixto, que implica un
conjunto de procesos de recolección, análisis y vinculación de datos cuantitativos
y cualitativos, para responder al planteamiento de un problema de estudio. Se
determinará el Impacto del Clima Organizacional en el Desempeño de los
servidores públicos del PMIS SD. (Hernández Sampieri, Fernández Collado, &
Baptista Lucio, 2014)
2.3.1. Tipología de la investigación
A través de la investigación se puede obtener información relevante para el
análisis de determinado problema de estudio, no basta con un solo enfoque de
investigación debido a que en todas las organizaciones existen dos tipos de
realidades, la objetiva que se refiere a la información que contiene datos
cuantitativos sobres objetos tangibles y por otra parte la realidad subjetiva que se
refiere a las cosas intangibles, como es la percepción de circunstancias y
situaciones por parte de los colaboradores de la organización.
 38

2.3.1.1. Por su finalidad: Aplicada

La investigación se considera aplicada, debido a que en primer lugar se
realizará una investigación básica de la bibliografía existente, en teorías de soporte
así como en trabajos de investigación anteriores relacionados con el clima
organizacional y las diferentes variables con las que se relaciona. Con la
investigación aplicada o técnica se podrá desarrollar ideas a corto o mediano plazo
para conseguir mejoras en el proceso de toma de decisiones del sector público,
sobre clima y cultura organizacional. (Cegarra, 2011).
2.3.1.2. Por las fuentes de información: Mixta
Según las fuentes de información la investigación sería mixta, ya que para el
análisis del clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral, se debe
utilizar tanto la investigación documental, como fuente de investigación primaria,
a través de documentos de cualquier especie con información original no abreviada
ni traducida; y la investigación de campo que contiene datos e informaciones
reelaborados o resumidos, por medio de entrevistas, encuestas y demás métodos
de recopilación de datos.
2.3.1.3. Por las unidades de análisis: In situ
La unidad de análisis para esta investigación está conformada por el Patronato
Municipal de Inclusión Social de Santo Domingo, la recopilación de información
se realizará de manera directa en el lugar objeto de estudio, lo cual constituye una
investigación de campo o llamada también In situ, introduciendo a conveniencia
variables del estudio manipuladas por el investigador según su conveniencia, y que
deben ser analizadas, esto le permite manejar los datos con mayor seguridad, a
través de un censo realizado a todos los servidores públicos del PMIS SD.
2.3.1.4. Por el control de las variables: No Experimental
La investigación No Experimental es aquella en la que no se puede manipular
las variables independientes, las cuales deben ser observadas tal y como se
presentan para luego ser analizadas, según esta definición para este estudio
correspondió este tipo de investigación, ya que no se construye ninguna situación
sino que se observara situaciones ya existentes en los servicios públicos, la
información teórica de las dimensiones analizadas y los resultados del trabajo de
campo realizado por el investigador, no fueron alterados.
 39

2.3.1.5. Por el alcance: Descriptivo

Esta investigación por la dimensión de la misma utiliza el tipo descriptivo que
permite detallar desde lo general a lo específico cada variable que participa en la
investigación del objeto de estudio, el clima organizacional y sus dimensiones,
planteando los datos más relevantes, para definir su análisis y los procesos que
conllevará el mismo. También tiene un alcance Correlacional, porque pretende
determinar cómo se relacionan las variables sujetas al estudio, que son el clima
organizacional y el desempeño laboral.
2.4. Determinación del tamaño de la muestra (si es censo, determinar las
características de las unidades censales.)
2.4.1. Población objeto de estudio:
La población objeto de estudio son los servidores públicos que laboran en el
patronato Municipal de Inclusión Social del Cantón Santo Domingo, en la
provincia de Santo domingo de los Tsáchilas.
2.4.2. Universo:
El universo de estudio serán 120 servidores públicos que laboran en el PMIS
SD, distribuidos de la siguiente forma, 17 en áreas administrativas y 103 operativos
ubicados en los ocho proyectos que se llevan a cabo, para brindar la asistencia a
los ciudadanos que requieren atención prioritaria.
2.4.3. Censo:
La mayoría de las investigaciones se realizan en función de una muestra, pero
cuando se trata de estudios sobre comportamientos organizacionales en empresas
y/o instituciones es recomendable analizar todo el universo o población que la
conforma, para no generar resentimientos en los trabajadores que no son tomados
en cuenta, al considerarse excluidos de la investigación. A esta herramienta que se
utilizará en el proceso de recolección de información en el PMIS SD, se le
denomina Censo, esto significa que todos los servidores serán encuestados.
2.5. Matriz de variables:
 40
Tabla 5: Matriz de Variables
Matriz de Variables
Tipo de
Objetivo Objetivo Tipo de
Variable Fuente de Técnica Instrumento Pregunta Respuesta
General /Categoría Pregunta
Información
Clima Organizacional
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
Cerrada/ Las normas y reglas en la institución
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica son claras y facilitan mi trabajo.
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
Determinar la
1. Totalmente en desacuerdo.
relación entre
2. En desacuerdo.
el Clima Cerrada/ Conozco la Misión y Visión del
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Organizacion Diagnosticar la Dicotómica PMIS SD.
4. De acuerdo.
al y el situación actual Efectividad
5. Totalmente de acuerdo.
Desempeño del clima Organizacional
1. Totalmente en desacuerdo.
Laboral de organizacional
Están definidas las acciones que me 2. En desacuerdo.
los servidores Cerrada/
Primaria Encuesta Cuestionario permitan alcanzar los objetivos 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
públicos del Dicotómica
organizacionales. 4. De acuerdo.
PMIS SD
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
La información que recibo
2. En desacuerdo.
Cerrada/ periódicamente sobre los objetivos
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica y políticas de la empresa es
4. De acuerdo.
suficiente.
5. Totalmente de acuerdo.
 41

1. Totalmente en desacuerdo.
Me informan periódicamente sobre 2. En desacuerdo.
Cerrada/
Primaria Encuesta Cuestionario el avance de metas y logros de 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica
objetivos. 4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
La institución cuenta con medios de 2. En desacuerdo.
Cerrada/
Primaria Encuesta Cuestionario comunicación adecuados para 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica
comunicarse entre áreas 4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
Cerrada/ Mi jefe inmediato se preocupa por
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Dicotómica crear un ambiente laboral agradable
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
Liderazgo Cerrada/ Mi jefe inmediato promueve
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica actitudes positivas, para el trabajo.
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
Cerrada/ Las decisiones se toman por
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica consenso.
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.

Cerrada/ Trabajo en equipo con mi jefe y 1. Totalmente en desacuerdo.

Primaria Encuesta Cuestionario
Dicotómica compañeros de proyecto o de área. 2. En desacuerdo.
 42
3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
La institución realiza esfuerzos para 2. En desacuerdo.
Cerrada/
Primaria Encuesta Cuestionario promover el trabajo en equipo inter 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica
departamental o entre proyectos. 4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
Existe apoyo y confianza para el 2. En desacuerdo.
Cerrada/
Primaria Encuesta Cuestionario desarrollo de mis actividades por 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica
parte de mis superiores 4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
Cerrada/ La institución estimula mi
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Dicotómica desarrollo.
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
Desarrollo
1. Totalmente en desacuerdo.
La dirección se interesa por mi
2. En desacuerdo.
Cerrada/ futuro profesional al definir
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica avenidas de desarrollo para mí
4. De acuerdo.
(capacitación, plan de carrera, etc.).
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
La institución me brinda la 2. En desacuerdo.
Cerrada/
Primaria Encuesta Cuestionario oportunidad de aprender en el 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica
trabajo y superarme. 4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
 43

1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
Cerrada/ El trabajo que realizo es valorado
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica por mi jefe inmediato.
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
Cerrada/ Estoy a gusto con el trabajo que
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica realizo en la institución.
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
Cerrada/ Se toman en cuenta mis iniciativas
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Dicotómica y sugerencias.
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
Cerrada/ Se toma en cuenta mi opinión para
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Dicotómica decisiones importantes.
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
Cerrada/ La institución es un buen lugar para
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Condiciones de Politómica trabajar.
4. De acuerdo.
Trabajo
5. Totalmente de acuerdo.
Cerrada/ Cuento con los recursos necesarios 1. Totalmente en desacuerdo.
Primaria Encuesta Cuestionario
Politómica para desarrollar mi trabajo. 2. En desacuerdo.
 44
3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
Cerrada/ Me siento satisfecho con el
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Dicotómica ambiente de trabajo.
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
Existe espacio suficiente en mi 2. En desacuerdo.
Cerrada/
Primaria Encuesta Cuestionario puesto de trabajo para desarrollar 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica
las actividades. 4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo.
Cerrada/ Mantengo buenas relaciones con los
Primaria Encuesta Cuestionario 3. Ni de acuerdo/Ni desacuerdo
Politómica miembros de mi grupo de trabajo.
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo.

Fuente: Elaborado por el Autor

 


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