3.

Управљање једнаким могућностима и

различитостима
МЕНАЏМЕНТ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

МСц Ирена Челић

 Да се подсетимо..

• Наведите шта садржи пословни план?

• Шта су СМАРТ циљеви?
• Дефинишите стратешко управљање и стратешки МЉР.
• Наведите три врсте пословних стратегија?
• Које алате менаџери користе за праћење остваривања циљева?
 Увод
• Једнаке могућности и различитости представљају кључну компоненту у оквиру
система управљања људским ресурсима. Да би се обезбедило адекватно
управљање овом компонентом потребно је поштованти следеће законе:
1. Закон о раду (https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_radu.html)
2. Закон о спречавању злостављања на раду
(https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_sprecavanju_zlostavljanja_na_radu.h
tml)
3. Закон о забрани дискриминације
(https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_zabrani_diskriminacije.html)
4. Закон о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са
инвалидитетом
(https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_profesionalnoj_rehabilitaciji_i_zapos
ljavanju_osoba_sa_invaliditetom.html)
5. Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености
(https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_zaposljavanju_i_osiguranju_za_sluc
aj_nezaposlenosti.html)
 Једнаке могућности
• За једнаке могућности кажемо да представљају поштовање и остваривање
људских права у свим областима друштвеног живота, као и могућност
равноправног коришћења резултата, који произилазе из развоја друштва.

• По Уставу РС, члан 16, држава гарантује равноправност жена и мушкараца и

развија политику једнаких могућности.

• Други закони, такође, појачавају ову гаранцију грађанима Србије: послодавац је

дужан да запосленима, без обзира на пол, обезбеди једнаке могућности и
третман, а у вези са остваривањем права из радног односа и по основу рада, у
складу са законом којим се уређује рад.
 Дискриминација
• Дискриминација је свако неоправдано прављење разлике или неједнако
поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање
првенства), које има за циљ или последицу да лицу или групи отежа, угрози,
онемогући или негира признање, уживање или остваривање људских права и
слобода у политичкој, економској, друштвеној, културној, грађанској,
породичној и другој области.

• Дискриминацијом се сматра и ако се према лицу неоправдано поступа лошије

него што се поступа према другоме лицу, искључиво или углавном због тога
што је тражило или намерава да тражи правну заштиту од
дискриминације или је понудило или намерава да понуди доказе о
дискриминаторском поступању. Такође, то може бити и чин давања предности
одређеним групама у друштву које се често третирају неправедно због своје
расе, пола, инвалидитета и слично (позитивна дискриминација).

• Облици дискриминације: непосредна и посредна, повреда начела једнаких

права и обавеза, говор мржње, узнемиравање и понижавајуће поступање.
 Непосредна дискриминација
• Непосредна дискриминација је када неко нешто уради, или намерно пропусти
да уради нешто што би морао, да би неку особу довео у неповољнији положај у
односу на друге у истој или сличној ситуацији, а такав поступак је мотивисан
неким личним својством особе против које је уперен.

• Пример: Када власник фризерског салона каже: „Хомосексуалце не

запошљавамо у нашем фризерском салону”.
 Посредна дискриминација
• Посредна дискриминација је, међутим, прикривена, па тиме и покваренија.
Она постоји када одређена наизглед неутрална, непристрасна одредба,
критеријум или пракса ставља или би ставила у неповољнији положај у односу
на друге неке особе због одређеног својства, статуса, опредељења или уверења.

• Пример: Нека банка пропише да сви запослени морају бити откривене главе
кад разговарају са клијентима. Ово је посредна, скривена дискриминација
према муслиманкама, којима верска начела налажу ношење мараме.
 Повреда начела једнаких права и обавеза
• Повреда начела једнаких права и обавеза је вероватно најчешћи облик
дискриминације. Начело једнаких права и обавеза једноставно каже да сви
грађани у истој (или сличној) ситуацији имају иста права и слободе, с једне
стране, и исте обавезе и дужности, с друге стране.

• Кад то није тако, на сцени је дискриминација.

 Узнемиравање и понижавајуће поступање
• Узнемиравање и понижавајуће поступање је вређање нечијег достојанства на
основу његовог личног својства, што може да буде и „обична” увреда, али је
нарочито опасно ако се тиме застрашује дискриминисана особа (на пример, ако
ти неко прети да ће да те туче због твоје сексуалне оријентације), или се око ње
ствара непријатељско, понижавајуће и увредљиво окружење.
 Говор мржње
• Говор мржње је јавно (дакле у медијима, на јавним скуповима, пред било
каквом врстом публике, пред непознатим људима и на јавним местима ако је то
изречено гласно), изражавање (говор, писање новинских текстова или уличних
графита, на пример) идеја, информација и мишљења којима се подстиче
дискриминација, мржња или насиље против неке особе или групе особа због
њиховог личног својства (на пример изјава за навијаче или припаднике друге
расе).
 Закони који забрањују дискриминацију
• Закони који забрањују дискриминацију и говоре о једнаким могућностима
су:
- Устав Републике Србије,
- Закон о забрани дискриминације,
- Закон о раду,
- Закон о спречавању злостављања на раду,
- Закон о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са
инвалидитетом,
- Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености,
- Закон о равноправности полова,
- Закон о социјалној заштити.
 Устав РС
• У члану 21, Устава РС се каже, да су пред Уставом и Законом сви једнаки, да
свако има право на једнаку заштиту, без дискриминације.
• Овим чланом се даље забрањује свака дискриминација, непосредна и посредна,
по било ком основу, а нарочито на основу расе, пола, националне припадности,
друштвеног порекла, рођења, вероисповести, политичког или другог уверења,
имовног стања, културе, језика, старости и психичког или физичког
инвалидитета.
 Закон о раду
• У члану 18. и 19. Закона о раду говори се о забрани непосредне и посредне
дискриминације:

„Забрањена је непосредна и посредна дискриминација лица која траже

запослење, као и запослених, с обзиром на пол, рођење, језик, расу, боју коже,
старост, трудноћу, здравствено стање, односно инвалидност, националну
припадност, вероисповест, брачни статус, породичне обавезе, сексуално
опредељење, политичко или друго уверење, социјално порекло, имовинско
стање, чланство у политичким организацијама, синдикатима или неко друго
лично својство.“
 Покретање поступка у складу са Законом о раду
• Закон о раду (члан 23) говори о покретању поступка уколико дође до појаве
дискриминације:

„У случајевима дискриминације, лице које тражи запослење, као и запослени,

може да покрене пред надлежним судом поступак за накнаду штете од
послодавца, у складу са законом“.
 Заштита података личности
• Устав у свом члану 42. говори о заштити података личности, којим гарантује
заштиту података о личности, као и то да свако има право да буде
обавештен о прикупљеним подацима о својој личности.
 Професионална рехабилитација и запошљавање
особа са инвалидитетом
• У члану 12. Закона о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа
са инвалидитетом, дефинисана је професионална рехабилитација:

„Под професионалном рехабилитацијом особа са инвалидитетом подразумева

се организовање и спровођење програма мера и активности у циљу
оспособљавања за одговарајући посао, запошљавања, одржања запослења,
напредовања или промене професионалне каријере“.
 Заштита материнства
• Србија је Законом ратификовала Међународну конвенцију организације рада
број 183. (Конвенција о заштити материнства, донета у Женеви 2000. године),
која говори о томе шта ће се примењивати путем закона и прописа у области
материнства.
• Конвенцијом су обухваћене следеће области: заштита здравља трудница и
мајки, породиљско одсуство, одсуство у случају болести или компликација,
накнаде, заштита запослења и недискриминација.
 Заштита материнства/Устав
• Устав Републике Србије, у члану 63, говори о томе да свако има право да
слободно одлучи о рађању деце, а Република Србија подстиче родитеље да се
одлуче на рађање деце и помаже им у томе. Такође у Уставу РС у члану 66. се
каже: Мајци се пружа посебна подршка и заштита пре и након порођаја.
 Заштита материнства/Закон о раду
• Заштитом материнства се бави Закон о раду у својим члановима 89-100.
• У члану 89. стоји да запослена за време трудноће и запослена која доји дете не
може да ради на пословима који су по налазу надлежног здравственог органа
штетни за њено здравље и здравље детета, а нарочито на пословима који
захтевају подизање терета или на којима постоји штетно зрачење или
изложеност екстремним температурама и вибрацијама.
 Заштита материнства/Закон о раду
• Послодавац је дужан да запосленој трудници обезбеди обављање других
одговарајућих послова, а ако таквих послова нема, да је упути на плаћено
одсуство.
• Исто тако труднице и мајке детета до три године могу да траже да не раде
прековремено и у ноћним сменама.
 Злостављање (мобинг)
• Закон о спречавању злостављања на раду не користи термин мобинг, већ
злостављање. Закон о спречавању злостављања на раду дефинише
злостављање као:

„Свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи

запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ има или представља
повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља,
положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско,
понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до
тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине
радни однос или откаже уговор о раду или други уговор.“
 Злостављање (мобинг)
• Злостављање јесте и подстицање или навођење других на такву врсту
понашања. Извршиоцем злостављања сматра се послодавац са својством
физичког лица или одговорно лице код послодавца са својством правног лица,
запослени или група запослених код послодавца, који врши злостављање.
 Узнемиравање
• Узнемиравање јесте сваки нежељени вербални, невербални или физички акт,
учињен са намером или који има за последицу повреду достојанства и
изазивање страха или стварање непријатељског, понижавајућег, деградирајућег
или увредљивог окружења.
 Сексуално узнемиравање
• По Закону, узнемиравање, сексуално узнемиравање или сексуално уцењивање
на раду или у вези са радом, које чини запослени према другом запосленом
сматра се повредом радне обавезе, која представља основ за отказ уговора о
раду, односно за изрицање мере престанка радног односа, као и основ за
удаљење запосленог са рада.

• Сексуално узнемиравање јесте нежељени вербални, невербални или физички

акт сексуалне природе, учињен са намером или последицом повреде личног
достојанства, стварања застрашујућег, непријатељског, деградирајућег или
увредљивог окружења, заснован на полу.
 Сексуално уцењивање
• Сексуално уцењивање јесте свако понашање одговорног лица, које у намери
тражења услуга сексуалне природе уцени другог да ће у случају одбијања
пружања тражених услуга против њега или њему блиског лица изнети нешто
што може шкодити њеној или његовој части или угледу.
 Покретање поступка због злостављања на раду
1. Покретање поступка код послодавца. Члан 13. Закона о спречавању
злостављања на раду говори о процедури покретања поступка код послодавца:
„Запослени који сматра да је изложен злостављању подноси образложени
захтев за покретање поступка за заштиту од злостављања непосредно том
лицу. Захтев може поднети и представник синдиката, лице надлежно за
послове безбедности и здравља на раду, представник запослених за безбедност
и здравље на раду или одбор за безбедност и здравље на раду уз писмену
сагласност запосленог, који сматра да је изложен злостављању“.

2. Покретање поступка пред судом. Члан 29. Закона о спречавању злостављања:

„Запослени који сматра да је изложен злостављању од стране послодавца са
својством физичког лица или одговорног лица у правном лицу може против
послодавца да поднесе тужбу пред надлежним судом (такође и жалбу на
одлуку).“
 Шта менаџер може да уради када дође до
узнемиравања?
• Води разговор са својим запосленима о кључним организационим
вредностима, које жели да промовише на радном месту, истичући да
узнемиравање може да угрози те вредности.

• Прави планове за програме обуке како би на време могао да реагује на

негативне тенденције у понашању запослених.

• Охрабрује запослене да похађају обуке за подизање свести о организационим

вредностима и циљевима које организација негује.

• Објашњава шта је прихватљиво понашање запослених и које су то границе

преко којих се не може и не сме ићи у узнемиравању других људи.
 Шта менаџер може да уради када дође до
узнемиравања?
• Објашњава запосленима последице до којих може доћи по њих и по
организацију уколико дође до појаве узнемиравања.

• Менаџер мора оштро да осуђује било коју врсту узнемиравања на раду и треба
да обавести све запослене о политици којом се забрањује дискриминација и
узнемиравање.

• Менаџер мора да упозна запослене са процедурама приликом покретања

поступка, који су повезани са узнемиравањем и дискриминацијом.

• Када постоје сазнања о узнемиравању менаџер треба одмах да предузме

корективне акције.