Испит

1. Према чему се радници обично награђују?

 Учинку
 Тржишту
 Оствареним резултатима

2. Како дефинишемо надокнаде?

Све облике плата или награда које се исплаћују запосленима, а које простичу из његовог
рада.

3. Које врсте надокнада имамо? Навести и шта ове врсте обухватају.

 Директне (плате, подстицаји, стимулације, бонуси)

 Индиректне (бенефиције)

4. Наведите шта све утиче на висину надокнаде.

1. Основе за надокнаду
2. Синдикати
3. Спољне силе
4. Законски оквир
5. Аспекти понашања
6. Администрација

5. Које основе за надокнаду постоје и шта све обухватају те основе?

1. Време

- Надница - плаћање за време (број сати) проведено на послу

- Плата - нема везе са сатницом на послу али има везе са радом на послу (недељно, месечно,
годишње).

2. Продуктивност (плаћање на основу продуктивности на раду)

- Провизија - (проценат)

- Плаћање по комаду -

6. Опишите однос спољних сила и надокнада.

 Организације се разликују по способности плаћања запосленима (од оних које имају

екстра профите до оних које немају пара за плате).
 Надокнаде конкурената у истом послу. Обично се поштује “слична” плата за сличан
посао (зависи од понуде и потражње тог занимања и посла).
7. Која три критеријума везана за надокнаде дефинишемо законским оквиром?

 Стандард о минималним зарадама

 Радно време
 Мере пореске политике

8. Од чега се полази приликом утврђивања минималне зараде у Србији?

Трошкова живота, кретања просечне зараде у РС, егзистенцијалних и социјалних потреба

запосленог и његове породице, стопе незапослености, кретања запослености на тржишту
рада и општег нивоа економске развијености РС.

9. Какав је значај надокнаде за запослене?

1. Економско значење надокнаде : за већину људи запошљавање значи обезбеђивање

средстава за живот.
2. Психосоцијална природа плаћања : бележење резултата и осећај остварења.
Повишица може да буде и признање.
3. Надокнада је статусни симбол и средство за бележење раста.
4. Тајност плаћања. Отворени и затворени системи плаћања. Отворени могу да доведу
до незадовољства. Треба бити транспарентно плаћање за све.

10. Наведите 5 корака за одређивање цене рада.

1. Плате код конкуренције

2. Одређивање плате утврђивањем вредности сваког посла у организацији
3. Груписање слично плаћених послова у платне разреде
4. Утврђивање цене сваког платног разреда
5. Утврђивање плата у оквиру платног разреда

11. Наведите методе које се користе за утврђивање вредности сваког посла.

 Одређивање тржишне вредности посла

 Рангирање послова од најниже до највише вредности. Раде их менаџери и може бити
проблематичан начин вредновања.
 Класификације (платни разреди). Различити послови се сврставају према : степену
одговорности, потребним способностима и вештинама, обиму посла, искуству.
 Бодовање (због различите сложености и тежине посла одређују се бодови)
 Поређење послова у односу на одређене чиниоце. Веома сложен поступак који
обухвата не само бодовање већ и целокупну анализу једног посла у организацији и
њено квантитативно изражавање.
 Истраживање надница – плата

12. Из чега се састоји плата менаџера?

 Основне плате (фиксна надокнада),

 Краткорочних подстицаја (готовина или акције за краткорочне резултате (обично 30%
од фиксне плате)),
 Дугорочних подстицаја (могућност куповине акција) и
 Бенефиција и додатака (аутомобили, осигурање, путовања).
13. Који све подстицаји/стимулације за запослене постоје?

1. Плаћање по комаду / делу посла

2. Тимски или групни подстицаји
3. Подстицаји за менаџере
4. Подстицаји за продавце
5. Награђивање давањем признања

14. Наведите и објасните који актуелни трендови код надокнада постоје.

Надокнаде засноване на компетенцијама и вештинама - исплаћују се запосленом на основу

обима и врсте вештина и знања које може да искористи а не на основу дужности везаних за
његово радно место.

Шире груписање - сажимање платних разреда у шире појасеве. Ако има 18 платних разреда
можете их сместити у три шира појаса како би плате могле да буду флексибилније (проблем
када раднику другог платног разреда дајемо посао првог или трећег платног разреда).

Нова плата - Планирање плате радника зависи од његових доприноса организацији.

Запослени се платом подстичу да дају допринос резултатима организације.

15. Које бенефиције запослени могу користити?

 Бенефиције везане за одсуствовање са посла (осигурање, отпремнине, нерадни дани)

 Бенефиције за осигурање (болничко, здравствено, инвалидско, компензације)
 Бенефиције као услуге радницима (саветовање, службени ауто)
 Прилагодљиве бенефиције (запослени бира између бенефиција)
 Бенефиције и лизинг запослених
 Пензионе бенефиције

16. Шта значи безбедност и здравље на раду?

Обезбеђивање таквих услова на раду којима се, у највећој могућој мери, смањују повреде на
раду, професионална обољења и обољења у вези са радом и који претежно стварају
претпоставку за пуно физичко, психичко и социјално благостање запослених.

17. Шта су превентивне мере?

Све мере које се предузимају или чије се предузимање планира на свим нивоима рада код
послодавца, ради спречавања повређивања или оштећења здравља запослених.

18. Шта је радно место?

Простор намењен за обављање послова код послодавца ( у објекту или на отвореном, на

градилиштима, уређајима, саобраћајним средствима и сл.) у којем запослени борави или има
приступ у току рада и који је под непосредном или посредном контролом послодавца.

19. Шта је радна околина?

Простор у којем се обавља рад и који укључује радна места, радне услове, радне поступке и
односе у процесу рада.
20. Шта су средства и опрема за личну заштиту?

Одећа, обућа, помоћне направе и уређаји који служе за спречавање повреда на раду,
професионалних обољења, болести у вези са радом и других штетних последица по здравље
запосленог.

21. Дефинишите опасне материје.

Експлозивне, запаљиве, оксидирајуће, отровне, гадне, заразне, корозивне, канцерогене и

радиоактивне материје утврђене стандардима и другим прописима, а које се производе,
користе или складиште у процесу рада, као и материје чија су својства када су везане за неке
супстанце опасна по живот и здравље запослених.

22. Шта је опасност?

Околност или стање које може угрозити здравље или изазвати повреду запосленог.

23. Шта је опасна појава?

Догађај којим су угрожени, или би могли да буду угрожени живот и здравље запосленог, или
постоји опасност од повређивања запосленог.

24. Шта је ризик и акт о процени ризика?

 Ризик - Вероватноћа настанка повреде, обољења или оштећења здравља запосленог

услед опасности.
 Акт о процени ризика - Садржи опис процеса рада са проценом ризика од повреда
и/или оштећења здравља на радном месту у радној околини и мере за отклањање или
смањивање ризика у циљу побољшања безбедности и здравља на раду.

25. Које су карактеристике лица за безбедност?

Лице које обавља послове безбедности и здравља на раду, има положен стручни испит о
практичној оспособљености и које послодавац писменим актом одреди за обављање тих
послова.

26. Ко има право на безбедност?

1. Запослени;
2. Ученици и студенти када се налазе на обавезном производном раду, професионалној
пракси или практичној настави;
3. Лица која се налазе на стручном оспособљавању, преквалификацији или
доквалификацији;
4. Лица на професионалној рехабилитацији;
5. Лица која се налазе на издржавању казне затвора док раде у привредној јединици
завода за извршење казне затвора и на другом месту рада;
6. Лица на добровољним и јавним радовима организованим у општем интересу, радним
акцијама и такмичењима у вези са радом;
7. Лица која се затекну у радној околини ради обављања одређених послова, ако је о
њиховом присуству упознат послодавац.
27. Шта мора да уради послодавац у области заштите запослених на раду?

 Послодавац је дужан да обезбеди запосленом рад на радном месту и у радној околини

у којима су спроведене мере безбедности и здравља на раду.
 Послодавац је дужан да обезбеди да радни процес буде прилагођен телесним и
психичким могућностима запосленог, а радна околина, средства за рад и средства и
опрема за личну заштиту на раду буду уређени, односно произведени и обезбеђени, да
не угрожавају безбедност и здравље запосленог.
 Послодавац је дужан да донесе акт о процени ризика у писменој форми за сва радна
места у радној околини и да утврди начин и мере за њихово отклањање.
 Послодавац је дужан да измени акт о процени ризика у случају појаве сваке нове
опасности и промене нивоа ризика у процесу рада.
 Акт о процени ризика заснива се на утврђивању могућих врста опасности и штетности
на радном месту у радној околини, на основу којих се врши процена ризика од
настанка повреда и оштећења здравља запосленог.

28. Која права има запослени уколико послодавац није спровео мере за безбедност и
здравље на раду?

Запослени има право да одбије да ради ако му прети непосредна опасност по живот и
здравље због тога што нису спроведене прописане мере за безбедност и здравље на радном
месту на које је одређен, све док се те мере не обезбеде.

29. Шта може бити узрок несреће на послу?

Случајни догађаји, опасни радни услови и опасни поступци запосленог.

30. Како се могу спречити несреће на раду? (навести 5 начина)

1. Отклонити опасности на радном месту

2. Спровођење селекције са циљем да се смањи број опасних поступака
3. Употреба постера и других видова пропаганде
4. Обука о безбедности
5. Подстицање радника на бригу о безбедности

31. На шта се односи етика?

На принципе понашања којима се руководе појединци или групе, а нарочито на стандарде

које користите да бисте одлучили како треба да се понашате.

32. Које карактеристике имају етичке одлуке?

1. Подразумевају нормативне судове (да је нешто добро, лоше, исправно, погрешно,

боље, горе);
2. Засноване су на моралу – стандарди понашања прихваћени у друштву.
33. Које су карактеристике моралних стандарда?

 Односе се на питања која су изузетно важна за добробит друштва (убиство, лаж)

 Не успостављају их закони;
 Изнад личних интереса;
 Не зависе од ситуације;
 Морално је увек исто – за сваку ситуацију;
 Кршење морала изазива осуду (средине у којој живимо) и кајање.

34. Зашто би требало правилно поступати према запосленима?

Дракер каже : они нису радници они су људи – менаџер треба да се односи према људима
достојанствено и са поштовањем.

Запослени подносе тужбе (потребно је поштовати процедуре како не би долазило до тужби).

Већа правичност – већа приврженост и самим тим боља мотивисаност (бољи резултати).

Праведно поступање према запосленима значајно утиче на организацију.

35. Која је основна разлика између процедуралне и дистрибутивне правде?

Процедурална се односи на праведан процес (Да ли су испоштоване процедуре за

награђивање?).

Дистрибутивна се односи на правичан исход (Да ли сам поштено награђен за свој труд и
резултат?).

36. Наведите 5 фактора који обликују етичко понашање на послу.

1. Индивидуални фактори
2. Организациони фактори
3. Утицај надређеног
4. Етичке политике и кодекси
5. Организациона култура

37. Како индивидуални фактори утичу на доношење етичких одлука?

 Људи доносе на посао сопствене представе о томе шта је морално а шта није.
 Личне предиспозиције директора више утичу на њихове одлуке него притисци из
окружења.
 Старија лица се више придржавају етичких кодекса од младих.

38. Који организациони фактори утичу на доношење етичких одлука?

1. Притисак да се посао обави у року

2. Испуњавање претерано високих циљева
3. Помоћ компанији да опстане
4. Помоћ надређеном да напредује у каријери
5. Свест о притиску сарадника
39. Какав је утицај надређеног по питању доношења етичких одлука?

Овде имамо случај када се и запослени понаша као његов надређени (неетички).

Надређени треба да пруже пример етичког понашања.

Шта надређени говоре запосленима :

1. Урадите било шта само да имамо боље резултате

2. Дају најбољим радницима задатке а осталима не
3. Праве се да не примећују непримерено понашање запослених
4. Преузимају заслуге а кривицу пребацују

40. Улога регрутовања и селекције везана за етику.

 Треба запослити поштене људе.

 Одбијање етички непожељних људи може да почне пре него што се кандидат пријави
за посао.
 У конкурсу се наведу напомене о важности етике која ће одбити оне који то нису.
 Тестови поштења.
 Провера биографских података.
 Постављање ситуација и тражење одговора на њих.

41. Обука и етичке дилеме.

Обука о етичким принципима треба да помогне запосленима да распознају (и реше) етичке

дилеме.

 Обука како да користе етичке кодексе.

 Обука како урадити интервју или“давати” дисциплинске мере.
 Онлајн обука за запослене.

42. Које су смернице за спровођење праведног дисциплинског поступка?

1. Казна не треба да садржи дискриминацију

2. Право запосленог на одбрану
3. Не сме се одузимати достојанство
4. Послодавац мора да докаже кривицу
5. Потребни су докази

43. Електронска приватност запослених и етика.

Главни типови кршења приватности запослених : узнемиравање, објављивање приватних

података, разоткривање медицинских извештаја и коришћење запосленог у комерцијалне
сврхе (његовог имена на пример).

Провера података из биографије, надгледање његовог понашања и животног стила када није
на дужности, тестирање на наркотике, претресање.

Користе се ГПС средства да се прате запослени, надгледање мејлова, интернета.

44. Наведите 4 разлога за отпуштање запослених.

1. Незадовољавајући учинак (стални неуспех у испуњавању додељених дужности)

2. Непримерено понашање (кршење правила која су успостављена у организацији)
3. Недостатак квалификације за одређени посао
4. Укидање радногместа

45. Који су савети за спровођење отказног интервјуа?

 Пажљиво планирајте разговор

 Пређите на ствар
 Опишите ситуацију
 Слушајте
 Размотрите све елементе пакета подршке
 Опишите запосленом следећи корак
 Помоћ приликом налажења новог посла (омогућити планирање каријере и
проналажење новог посла)

46. Које текуће глобалне промене везујемо за окружење?

 Европска економска заједница ЕЕЗ. Основана 1992. године због слободне трговине
без царина. Законске основе су исте за све европске земље. Заједничка валута евро
( од 1. јануара 2002.).
 Уговор за угаљ и челик (ECSC). Потписан 1951. године између Белгије, Француске,
Западне Немачке, Италије, Луксембурга и Холандије.
 Уговор из Мастрихта. Њиме је створена ЕУ, а потписан је 1992. године.

47. Европска Унија – основне информације.

Унија има своје корене у Европској економској заједници (ЕЕЗ). Основана је 1992. године
уговором из Мастрихта. Европска унија постаје тако једно од највећих слободних тржишта
на свету стварајући слободан проток људи, роба, услуга и капитала. Европска унија је
2002. увела заједничку валуту евро, коју је до сада усвојило 13 држава чланица. Седиште ЕУ
је у Бриселу.

48. Шта је НАФТА, Азијски тигар и ГАТТ?

НАФТА - (North American Free Trade Agreement) је споразум САД, Канаде и Мексика. Овај
споразум омогућава слободне трговинске односе. Прво у споразум улазе САД и Канада
1989. године, а НАФТА као споразум ове три земље настаје 1994. године.

Азијски тигар - Економије земаља Азијског тигра (посебно Кине) су у великој експанзији, и
у наредном периоду ће бити велика конкуренција и изазов и за ЕУ и за САД. Јапан,
Сингапур, Хонг Конг, Малезија, Кина, Јужна Кореја.

ГАТТ (General Agreement on Tariffs and Trade) је општи споразум о тарифама и трговини.
Преко 100 чланица а основан 1947. године. Све организације су условљене конкуренцијом на
тржишту и глобалним изазовима.
49. Који чиниоци утичу на МЉР на глобалном тржишту?

 Култура
 Образовање - људски капитал
 Политичко - правни систем
 Економски систем

50. Наведите Хофстедеове културне димензије.

 Дистанца моћи (Русија)

 Избегавање ризика (Јапан, Русија)
 Индивидуализам (САД, Холандија) и колективизам (Русија, Јапан, Кина)
 Мушке (иде се на резултат и агресивност, Јапан) и женске вредности (покорност
ауторитету, Холандија)
 Дугорочне вредности (Кина, Јапан, Хонг Конг)
 Краткорочне вредности (САД, Немачка)

51. Какве културне димензије су карактеристичне за Србију?

 Висока дистанца моћи (прихватање да је моћ у институцијама)

 Висок степен избегавања ризика. Изражен отпор према променама,
нетролерантност према неодређености и неизвесности. Поштовање ауторитета.
 Изражени колективизам-насупрот индивидуализму. Патријахални корени
учвршћене социјалистичком идеологијом.
 Женска култура- цене се социјални односи и статус у друштву као инструмент за
стицање материјалног богатства. Није основни циљ рад и мерило рада већ социјални
положај и статус у друштву, односи међу људима, везе, познанства.

52. Какав је утицај културе на управљање људским ресурсима?

Култура утиче на начин на који се понашају менаџери према подређенима.

У зависности од културе људи ће бити више индивидуалистички (или колективистички)

оријентисани.

Утиче на систем награђивања (200 пута већа плата менаџера од радника). Утиче на
комуникације и координације између менаџера и запослених.

53. Образовање као један од чинилаца који утиче на МЉР.

Економску вредност имају: знање, вештине и искуство. Најважније за људске ресурсе је

могућност да се запослени образује. Земље са високостручним људским потенцијалима су
атрактивне за страна улагања.

54. Политичко – правни систем као један од чинилаца који утиче на МЉР.

Јако утиче на МЉР. Политичко-правни систем диктира захтеве за одређеним праксама

људских ресурса.
Пример: САД: Забрана дискриминације, правичност плаћања, строги прописи о раду.
Немачка: Запослени има право одлучивања на нивоу фирме. ЕУ: радници имају слободу
кретања и запошљавања.

55. Економски систем као један од чинилаца који утиче на МЉР.

Култура неке земље је интегрално повезана са економским системом.

У бившим земљама СССР-а образовање је бесплатно али се много улаже у одржавање

социјалистичког система а не у развој. У САД : образовање је скупо али се улаже у развој
ЉР. Важно је и колико је економија здрава и снажна.

Различите плате: У социјализму се финансира сам социјалистички систем, а у капитализму

се иде на развој појединца па преко њега до развоја система.

56. Наведите врсте међународних радника, примери.

1. Радник матичне земље (када фирма шаље радника у другу земљу). САД
2. Запослени који су рођени и одгајани у земљи домаћина. В. Британија земља домаћин
менаџера из САД.
3. Држављани трећих земаља који нису рођени у матичној земљи нити земљи
домаћина али који су запослени у земљи домаћина (Бразилац који ради за америчку
фирму на Тајланду).

57. Карактеристике домаћих фирми и са којим изазовима се сусрећу.

Домаће фирме су организацијe које се боре на једном (обично) свом тржишту. Предузетник
може изградити још таквих организација на територији своје земље. Велики изазови:
разлика у култури појединих делова земље, услови рада, број и понуда запослених.

58. Карактеристике мултинационалних компанија и са којим изазовима се сусрећу.

Међународне граде један или два погона ван своје земље. Постају мултинационалне када
изграде своје погоне у више различитих земаља. Разлози су обично у освајању тржишта и
смањењу трошкова. Проблеми још сложенији: културе, радна снага, правни и друштвени
системи.

59. Карактеристике глобалних компанија и са којим изазовима се сусрећу.

Глобалне фирме конкуришу готовим производима и услугама врхунског квалитета уз

најмање трошкове. Покушавају кроз културне разлике створити синергију за повећање
квалитета, нове производе и нове услуге.

60. Шта подразумева обука менаџера за рад у иностранству?

Подразумева обуку за културну прилагодљивост у другој земљи. Такође, подразумева се да

менаџер мора да: познаје културу друге земље, разуме поједине аспекте културе друге
земље, научи да комуницира у новој културној средини.