8.

Развој људских ресурса

МЕНАЏМЕНТ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

МСц Ирена Челић

 Радни учинак и управљање
каријером
• После процене учинка неопходно је предложити запосленом развој његове
каријере.
• Каријеру можемо одредити као радна места на којима је запослени радио током
година.
• Управљање каријером можемо одредити као низ поступака који омогућавају
запосленима да боље разумеју и усаврше своје вештине и интересовања у
погледу каријера и да их успешно искористе у својој организацији као и другој
(уколико напусте посао).
 Развој и планирање каријере

• Планирање каријере је осмишљавање процеса како добавити шансу и могућност

за избор и остваривање циљева.

• Развој каријере обухвата низ различитих деловања која се одвијају читавим

током каријере запосленог и која му помажу да истражи различите
могућности и одреди пут своје каријере, да постигне успех и оствари циљеве.
 Тренирање и менторство

• Тренирање значи образовање, обучавање и оспособљавање подређених. У

кратком року тренирати вештине потребне за обављање посла.
• Менторство значи саветовање и усмеравање. Саветовање за навигацију
дугорочних опасности у каријери.
• Препоруке у вези са менторством:
- Одабрати одговарајућег ментора (неко ко није наш менаџер-због
објективности);
- Објасните ментору шта очекујете од њега (нпр. колико времена очекујете да
проведе са вама);
- Израдите програм рада (кључна питања, теме разговора);
- Поштујте менторово време (ментор није ваш лични консултант).
 Улоге у развоју каријере

• Улогу у развоју каријере имају запослени али и послодаваац.

• Запослени је одговоран за напредовање и успех у каријери (иако на то утичу
менаџер и послодавац).
• План се одвија од усклађивања предности и мана са шансама и опасностима у
каријери.
• Запослени тежи ка занимањима и пословима у каријери који најбоље одговарају
његовим способностима.
 Улога запосленог у развоју каријере

• Запослени који није задовољан својим послом може пре промене занимања да
уради следеће:
1. Треба да се запита шта жели од посла и до које мере садашњи посао
испуњава те потребе.
2. Ослободити се одговорности које односе доста енергије и имају слаб утицај
на развој каријере.
3. Ојачавање веза ступањем у тимове.

• Ако сте задовољни занимањем али не и радним местом: тражите непуно или
флексибилно радно време, другачије радне аранжмане.
• Много може да помогне ментор-искуснија особа која је већ прешлa тај пут.
 Улога послодавца у развоју каријере

• Одговорност послодавца ће зависити од времена које је запослени провео у

фирми.
• За почетника је важно да добије изазован први посао (а не посао који „не може да
шкоди“) и да има искусног ментора који може да води запосленог.
• Послодавац треба да усклади предности и мане запосленог са развојем његове
каријере.
• Периодична ротација запосленог може да открије неке његове скривене
способности.
 Иновативне корпоративне иницијативе за развој каријере

• Обезбеђивање сваком запосленом индивидуални буџет за развој каријере.

• Организовање центара каријере у оквиру компаније или на интернету.
• Ротација посла и замена улога.
• Оснивање корпоративног универзитета.
• Пружање помоћи у организовању тимова за успех у каријери.
• Обезбеђивање запосленима саветодавца за помоћ у каријери.
• Одређивање радионица за планирање каријере.
• Предочавање постојања програма за унапређење каријере.
• “Шанса на вратима”: шанса у оквиру своје компаније.
• Wеb подршка: портал корпорације за помоћ у организовање каријере.
 Улога пола у развоју каријере

• Различите препреке за мушкарце и жене.

• Жене истичу да морају да премосте веће препреке. Не могу да добију задужења
која ће им омогућити напредак. Развојне вежбе су потребне за жене које желе да
напредују у каријери и преузимају послове и места која су била “резервисана”
само за мушкарце.
• Посебно су угрожене жене из националних мањина.
• Потребе жена за развој своје породице, подизање деце, такође може бити
проблем.
• Одређени програми су мање доступни женама него мушкарцима (попут брзих
програма, индивидуалног саветовања и радионица за планирање каријере).
 “Стаклени плафон”
• Термин "стаклени плафон" (eng. Glass ceiling) се први пут појавио 1985. године,
увео га је лист "Wall Street Journal" наводећи да су то „невидљиве препреке које
спречавају жене у достизању челних позиција корпорацијског вођства”.
• Стаклени плафон означава појаву неписане немогућности жена да у пословној
хијерархији напредују до највиших руководећих положаја.
• Њихово напредовање у каријери ограничено је на мање одговорне, мање
истакнуте и мање плаћене положаје и то без објективних разлога.
 Правила унапређења и премештаја

• Унапређења су последица процене учинка.

• Послодавци узимају у обзир старешинство и стручност. Стручност не мора да
буде предност приликом унапређења (може бити време проведено на неком
радном месту, лојалност).
• Стручност је тешко мерити: како да предвидимо како ће се неко понашати на
неком радном месту (врхунски продавац-слаб менаџер). Све чешће: нема
унапређења (штедња) већ премештање (ротација).
• Премештај је прелазак са једног места на друго (ту се обично не мења плата).
Разлози премештаја могу бити бројни а не само везани за каријеру (локација,
радно време).
 Одлазак у пензију

• Предпензионе праксе:

1. Објашњења у вези социјалне заштите

2. Саветовање у вези слободног времена
3. Саветовање у вези са здрављем
4. Психолошко саветовалиште
5. Саветовање у вези са другом каријером ван компаније (привремена пензија)
6. Саветовање у вези са каријером унутар компаније
 Технологија и планирање каријере

• Употреба софвтерских програма за развој каријере.

• Многи користе интернет за анализу и развој каријере.
 Управљање талентима

• Управљање талентима подразумева процес прибављања, запошљавања и развојa

запослених високих потенцијала.