‫المحور الثالث‪ :‬تخطيط الموارد البشرية ‪Human Resources Planning‬‬

‫يعتبر تخطيط الموارد البشرية من أكثر النشاطات أهمية في إدارة المنظمات الحديثة وذلك‬

‫لدوره الرئيسي في إنجاح المنظمة وزيادة فعاليتها ‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تعريف تخطيط الموارد البشرية‬

‫يمكن تعريف تخطيط الموارد البشرية على انه "العملية التي تسعى المنظمة من خاللها إلى‬

‫الحصول وفي الوقت المناسب على احتياجاتها من العاملين القادرين والمؤهلين على تنفيذ‬

‫المهام الموكلة إليهم لتحقيق أهداف المنظمة ‪".‬‬

‫و هو أيضا‪ :‬المحاولة لتحديد أعداد و نوع العمالة خالل الفترة التي يغطيها التخطيط ‪ ...‬و‬

‫هي في الغالب سنة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أهداف وأهمية تخطيط الموارد البشرية‬

‫‪ 1.‬يساعد على تحديد وتخطيط احتياجات المنظمة المستقبلية من حيث الكم والنوع‪.‬‬

‫‪ 2.‬يساهم في زيادة العائد على استثمارات المنظمة ويخفض التكلفة عن طريق االستفادة‬

‫المثلى من الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫‪ 3.‬يساعد على تهيئة المنظمة لمواجهة التغيرات في البيئة الداخلية والخارجية‪.‬‬

‫‪ 4.‬يظهر نقاط القوة والضعف في نوعية وأداء العاملين مما يؤثر في النشاطات المتعلقة‬

‫بالموارد البشرية كالتدريب والتطوير‪.‬‬

‫‪ 5.‬إشباع وتحقيق رغبات وأهداف كل من المنظمة والفرد ‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫هناك مجموعتان من العوامل التي يجب أن تؤخذ بعين االعتبار عند تخطيط الموارد البشرية‬

‫وهما المؤثرات الداخلية والمؤثرات الخارجية‪.‬‬

‫المؤثرات الداخلية‪:‬‬

‫المؤثرات الداخلية هي عبارة عن مجموعة من العوامل المؤسسية المتصلة بالبيئة الداخلية‬

‫للمنظمة المؤثرة في تحديد حجم الموارد البشرية المطلوبة مستقبال ومن أهم تلك العوامل‪.‬‬

‫‪ 1.‬أهداف المنظمة‪:‬‬

‫حيث تشكل أهداف المنظمة القاعدة األساسية التي تحدد حاجة المنظمة من القوى البشرية‬

‫ونوعيتها ومن الصعب على إدارة الموارد البشرية أن تخطط لنفسها بمعزل عن فهم أو إدراك‬

‫‪2‬‬
 ‫األهداف العامة وقدرة المنظمة على تحقيقها‪.‬‬

‫‪ 2.‬الوضع المالي‪:‬‬

‫الوضع المالي للمنظمة والذي يتمثل في قدرتها على تخطيط وتحديد الموارد البشرية‪.‬‬

‫والوضع المالي يؤثر على أنشطة أخرى مثل استقطاب الكفاءات المؤهلة وابقاءها على رأس‬

‫العمل وكذلك التأثير على برامج التدريب والحوافز … الخ‪.‬‬

‫‪ 3.‬التغيرات التنظيمية‪:‬‬

‫تعتبر التغيرات التنظيمية كإعادة توزيع العاملين على الوظائف أو أحداث تغيير في الهيكل‬

‫التنظيمي من المؤثرات الداخلية في تحديد طلب الموارد البشرية‪ .‬خاصة فيما يتعلق بتدريب‬

‫وتنمية العاملين وكذلك في حالة إعادة توزيع األفراد والذي بدوره قد يتطلب إلى تدريب‬

‫وتطوير الموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ 4.‬حجم العمل‪:‬‬

‫يعتمد حجم الموارد البشرية المطلوبة ألداء عمل معين على حجم ذلك العمل ونوعيته ‪.‬‬

‫المؤثرات الخارجية‪:‬‬

‫‪3‬‬
 ‫يتأثر حجم الموارد البشرية المطلوبة ألي منظمة بمجموعة من المتغيرات التي تحدث في‬

‫بيئة المنظمة الخارجية ومن أهم تلك العوامل‪:‬‬

‫‪ 1.‬عوامل اقتصادية‪:‬‬

‫تتأثر المنظمة باألوضاع االقتصادية الخارجية المحيطة بها كالتضخم االقتصادي ومعدل‬

‫البطالة ومعدل أسعار الفائدة‪ .‬فارتفاع معدل البطالة يؤدي إلى وجود فائض في سوق العمل‬

‫مما يعني توفر فرصة أكبر لالختيار من الموارد البشرية المطلوبة ‪.‬‬

‫‪ 2.‬سياسة العمالة في الدولة‪:‬‬

‫وتتضمن هذه التشريعات القانونية التي تضعها الدولة مثل وضع سياسات عمالية أو وضع‬

‫حد أدنى من األجور … الخ‪.‬‬

‫‪ 3.‬عوامل تقنية‪:‬‬

‫يقصد بذلك نوع وحجم التكنولوجيا المستخدمة مما قد يؤثر على حجم الموارد البشرية‬

‫المطلوبة و كذلك نوعيتها واثر ذلك على برامج تدريب العاملين وتطويرهم‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫‪ 4.‬أوضاع سوق العمل‪:‬‬

‫ويتمثل هذا في التغيرات التي تط أر على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز وما ينتج‬

‫عن ذلك من إمكانية توفر االحتياجات المطلوبة من الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ 5.‬عوامل تنافسية‪:‬‬

‫ويتمثل هذا في أنه كلما ازدادت المنافسة بين الشركات تصبح حاجة المنظمة اكبر لكفاءات‬

‫بشرية مدربة وماهرة ‪.‬‬

‫‪ 6.‬العوامل االجتماعية السكانية‪:‬‬

‫ويتمثل هذا في حركة السكان وانتقالهم من منطقة جغرافية إلى أخرى أو الهجرة العائدة أو‬

‫الخارجة واثر ذلك على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز ‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬من المسؤول عن التخطيط للموارد البشرية؟‬

‫يقع عبئ التخطيط للموارد البشرية داخل المشروع على إدارة الموارد البشرية بالتنسيق مع‬

‫و ذلك وفقا لمهام كل إدارة‪ .‬و يتم‬ ‫وحدات االنتاج و التنفيذ األساسية في المشروع‪،‬‬

‫التنسيق بين االدارات المعنية من خالل المناقشة في اللجان و االجتماعات‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫خامسا‪ :‬خطوات تخطيط الموارد البشرية‬

‫تمر عملية تخطيط الموارد البشرية في المؤسسة بثالث مراحل أو خطوات و هي‪:‬‬

‫التنبؤ باحتياجات المنظمة أو الطلب على اليد العاملة‬ ‫‪.I‬‬

‫الهدف الرئيسي من تخطيط الموارد البشرية هو توفر األعداد والنوعية المطلوبة من‬

‫العاملين من هنا تظهر أهمية التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية للمنظمة ومن أهم هذه‬

‫الطرق ما يلي‪:‬‬

‫‪ 1.‬طريقة تحليل عبء العمل ‪:‬‬

‫تعتمد هذه الطريقة على أن يتم تحديد األهداف وترجمتها إلى أرقام خاصة بعدد‬

‫الساعات الفعلية المطلوبة ألداء عمل معين ‪.‬بحيث يتم بعد ذلك تحديد حجم العمل‬

‫الذي يستطيع الفرد الواحد القيام به خالل فترة زمنية محدودة‪ .‬ونصل إلى الزمن‬

‫الفعلي المطلوب بعد طرح عدد الساعات الضائعة أثناء العمل ( مثل استراحات …‬

‫الخ‬

‫‪6‬‬
 ‫مثال‪:‬‬

‫قررت شركة ما إنتاج ‪ 0666‬حذاء يوميا علما أن الحذاء الواحد يأخذ‪ 06‬دقيقة إلنجازه‪.‬‬

‫عدد ساعات العمل اليومي ‪ 9‬ساعات‪ .‬هناك ساعة استراحة واحدة يوميا‪.‬‬

‫المطلوب‪:‬‬

‫تحديد حجم القوى العاملة الالزمة إلنتاج ‪ 0666‬حذاء يوميا ‪.‬‬

‫‪ 2.‬طريقة تحليل قوة العمل ‪:‬‬

‫تركز عملية تحليل قوة العمل على العدد الموجود من األيدي العاملة مقارنة مع العدد‬

‫المطلوب من األيدي العاملة حسب تحليل عبء العمل‪ .‬ويمكن لنا أن نتوصل إلى تحليل قوة‬

‫العمل من خالل وسيلة أساسية في التحليل أال وهي معدل دوران العمل‪ ،‬و معدل الغياب‬

‫معدل دوران العمل‪:‬‬

‫الدوران الوظيفي ( دوران العمل )‬

‫‪7‬‬
 ‫يمكن تعريف الدوران الوظيفي أو ما يعرف بمعدل دوران العمل ‪Employee‬‬

‫‪ Turnover‬على أنه حركة الموظفين والعاملين في المنظمة خالل فترة زمنية معينة‪،‬‬

‫وتشتمل هذه الحركة على الموظفين الخارجين من المنظمة لعدة أسباب أهمها‪:‬‬

‫العجز‬ ‫‪-‬‬ ‫النقل والترقية‬ ‫االستقالة ‪-‬‬ ‫‪-‬‬

‫الوفاة‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬الفصل‬

‫‪ ،‬والموظفين الداخلين إليها أي المعينين حديثا فيها أو المنقولين إليها أو الموظفين القدامى‬

‫العائدين لها‪.‬‬

‫التغيير الحاصل في عدد األفراد العاملين في المنظمة خالل فترة زمنية معينة ‪ ،‬وهذا‬

‫التغيير في العدد يحصل بسبب خروج أفراد من المنظمة ودخول أفراد آخرين جدد إليها لسد‬

‫حاجاتها اذا هو مؤشر عن حالة االستقرار من عدمه والتي تسود العاملين في المنشأة‬

‫و يفيد المؤسسة في‪:‬‬

‫‪8‬‬
 ‫للتنبؤ بعدد العاملين الذين سيتركون الخدمة خالل عام قادم‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫وبالتالي يمكن التعرف على احتياجات اإلحالل‪.‬‬

‫التعرف على مدى انخفاض الرضا والروح المعنوية ويعتبر‬ ‫‪-0‬‬

‫ارتفاع معدل ترك الخدمة مؤش ار على انخفاض الرضا والروح‬

‫المعنوية‪.‬‬

‫وبهذا فمن خالل معرفة معدل دوران العمل يمكن للمنظمة أن تتخذ االحتياطات الالزمة ألن‬

‫ارتفاعه مؤشر على عدم االستقرار داخلها ‪ .‬فالقيمة المرتفعة لمعدل العمل تعني أن‬

‫العمال ال يتأقلمون بالشكل المطلوب داخل المنظمة وأن لديهم مشاكل تمنعهم من مواصلة‬

‫العمل بالشكل المطلوب‪ ،‬وقد أثبتت الدراسات الحديثة أن معدل دوران العمل يتأثر بمجموعة‬

‫من العوامل‪:‬‬

‫*يكون معدل دوران العمل مرتفعا بين األفراد المعينين حديثا‬

‫*يكون معدل دوران العمل مرتفعا في المنظمات التي تكون االجور وظروف العمل سيئة‬

‫‪9‬‬
 ‫*معدل دوران العمل لدى الرجال أقل منه لدى النساء‬

‫*ينخغض معدل دوران العمل عند االفراد كبار السن ودوي الخبرة العالية‪.‬‬

‫*تؤثر الظروف االقتصادية في معدل دوران العمل‪:‬‬

‫انخفاض معدل دوران العمل‬ ‫قلة فرص العمل‬ ‫فارتفاع البطالة‬

‫مثال ‪:‬‬

‫بلغ عدد العاملين في منظمة ’س’ في بداية شهر جانفي ‪ 0666‬موظف‬

‫بلغ عدد العاملين في منظمة ’س’ في نهاية شهر جانفي ‪ 0166‬موظف‬

‫بلغ عدد المعينين في المنظمة خالل شهر جانفي ‪ 166‬موظف‬

‫بلغ عدد األشخاص الذين تركوا العمل خالل شهر جانفي ‪ 06‬موظف‬

‫المطلوب ‪ :‬ما هو معدل دوران العمل ( العاملين ) في المنظمة لشهر جانفي‬

‫الحل‪:‬‬

‫‪10‬‬
 ‫متوسط عدد األشخاص الذين عينوا و الذين تركوا الخدمة خالل شهر جانفي‬
‫× ‪166‬‬ ‫معدل دوران العمل =‬
‫متوسط عدد العاملين خالل شهر جانفي‬

‫‪ - 61‬متوسط عدد األشخاص الذين عينو والذين تركو الخدمة خالل شهر جانفي‬

‫‪=06‬‬
‫‪100+40‬‬
‫‪2‬‬

‫‪ -60‬متوسط عدد العاملين خالل شهر جانفي ‪=0606‬‬

‫‪4000+4100‬‬
‫‪2‬‬

‫‪ -60‬معدل دوران العمل ‪× 166 = 1.0‬‬

‫‪70‬‬
‫‪4050‬‬

‫معدل الغياب‬

‫‪ ‬مامعنى معدل الغياب وماهو إستخدامه؟‬

‫يشير معدل الغياب إلى عدد األيام التي يغيبها العامل والتي يتواجد في عمله‬

‫خالل عام‪ .‬ويقصد بالغياب هنا تواجد العامل ألسباب مرضية أو عارضة أو‬

‫بدون إذن‪.‬‬

‫و يستخدم معدل الغياب في اآلتي‪:‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ -‬التعرف على مدى انخفاض الروح المعنوية فكلما إرتفع معدل الغياب كلما‬

‫كان هذا مؤش اًر على إنخفاض الرضا والروح المعنوية‪.‬‬

‫‪ -‬التنبؤ بعدد أيام الغياب خالل الفترة القادمة‪ ،‬واستخدام هذا المؤشر هذا التنبؤ‬

‫في التعرف على عدد العاملين المطلوبين لمواجهة الغياب المحتمل‪.‬‬

‫يحسب معدل الغياب بالقاعدة التالية‪:‬‬

‫عدد ايام الغياب في السنة في القسم‬

‫× ‪166‬‬ ‫معدل الغياب =‬
‫عدد ايام العمل لكل العاملين‬

‫‪ :‬طرق تقدير العرض من الموارد البشرية‬ ‫‪.II‬‬

‫‪ -1‬طرق تقدير العرض الداخلي‪:‬‬

‫خرائط اإلحالل ‪:‬‬

‫تشتمل خرائط اإلحالل على معلومات عن األفراد المرشحين للوظائف التي من المحتمل أن‬

‫تكون شاغرة في المستقبل خاصة فيما يتعلق بخبرات وامكانيات هؤالء األفراد‪ .‬وتشتمل على‬

‫معلومات عن الوظيفة وشاغلها وتاريخ الترقية المتوقعة باإلضافة إلى معلومات عن الشخص‬

‫‪12‬‬
 ‫البديل وامكانياته ‪.‬‬

‫تحليل مخزون الموارد البشرية أو مخزون المهارات ‪:‬‬

‫يتكون مخزون المهارات من قائمة بأسماء العاملين حالياً في المنظمة تحتوي على معلومات‬

‫تفصيلية عن كل فرد من حيث ‪ :‬اسم الموظف وعمره وحالته االجتماعية ‪ ،‬المؤهالت‬

‫التعليمية‪ ،‬الخبرات السابقة ‪ ،‬البرامج التدريبية التي أشترك بها ‪ ،‬االمتحانات التي أجتازها ‪،‬‬

‫نتائج تقييم األداء للسنوات األخيرة مع التركيز على مواطن القوة والضعف ومعدل التحسين ‪،‬‬

‫الغياب والجزاءات التأديبية أن وجدت ‪ ،‬القابلية للترقي وتحمل المسئولية على مستوى أعلى ‪،‬‬

‫التطلعات والطموح للترقية أو في تغيير مساره الوظيفي ‪ .‬تلك المعلومات تعطي تصو اًر‬

‫واضحاً للمخططين عن إمكانية الترقية أو النقل من وظيفة إلى وظيفة أخرى على ضوء‬

‫المعلومات السابقة حسب مؤهالت وقدرات الموظف ‪ ،‬علما بأن هذه الطريقة تستخدم في‬

‫المنظمات صغيرة الحجم‬

‫‪ -2‬طرق تقدير العرض الخارجي‪:‬‬

‫‪13‬‬
 ‫أسواق العمالة الخارجية‪:‬‬

‫في حالة عدم مقدرة المنظمة على توفير احتياجاتها من الموارد البشرية اعتمادا على‬

‫مصادرها الداخلية عليها التوجه لألسواق الخارجية إلشباع حاجاتها المستقبلية‪ .‬وهذا يتطلب‬

‫دراسة أسواق العمالة الخارجية‪ .‬ويتطلب ذلك معرفة أعداد خريجي الجامعات والمعاهد‬

‫ونوعية العمالة المتوفرة في السوق وكذلك معرفة الوضع االقتصادي ومستوى األجور وسلم‬

‫الرواتب‪.‬‬

‫تحديد الفائض أو العجز من العمالة وكيفية التصرف فيه‬ ‫‪.III‬‬

‫يتم إجراء مقارنة بين العمالة المتاحة والعمالة المطلوبة للعمل ‪ ,‬بناء على ذلك يتم‬

‫تحديد مقدار الخلل ونوعية ومكانة األساليب الواجب اتخاذها للعالج والوصول إلى حالة‬

‫التوازن المطلوبة ‪ ،‬ومن العادة تتمثل نتيجة المقارنة في اآلتي‪:‬‬

‫‪ 1.‬زيادة الطلب على العرض تعنى وجود عجز‪.‬‬

‫‪ 2.‬زيادة العرض على الطلب تعنى وجود فائض‪.‬‬

‫‪ 3.‬زيادة الطلب في إدارة ‪ ،‬وزيادة العرض في ادارة أخرى‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫المعالجة في حالة العجز ) زيادة الطلب على العرض (‬

‫وتتم المعالجة في هذه الحالة بأحد أو أكثر من األساليب التالية‪:‬‬

‫‪ ‬البحث عن مصادر جديدة للتوظيف‪.‬‬

‫‪ ‬تخفيض شروط االلتحاق بالوظيفة‪.‬‬

‫‪ ‬استخدام العمالة المؤقتة‪.‬‬

‫‪ ‬زيادة فترة الخدمة ( عدم اإلحالة الى التقاعد( ‪.‬‬

‫‪ ‬زيادة ساعات العمل خارج أوقات الدوام‪.‬‬

‫‪ ‬تحسين برنامج األجور والحوافز وربطه بزيادة إنتاجية الفرد‪.‬‬

‫‪ ‬التدريب واعادة التدريب‪.‬‬

‫‪ ‬إحالل التقنية محل العمال ‪.‬‬

‫المعالجة في حالة الفائض ) زيادة العرض على الطلب (‬

‫فى هذه الحالة تتم المعالجة باستخدام واحدة أو أكثر من الحلول التالية‪:‬‬

‫‪ ‬تخفيض ساعات العمل‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪ ‬تشجيع التقاعد المبكر‪.‬‬

‫‪ ‬تخفيض عمليات التوظيف‪.‬‬

‫‪ ‬استخدام العمالة المؤقتة الرخيصة في بعض الوظائف‪.‬‬

‫‪ ‬سياسة إنها الخدمة ( االستغناء عن بعض الوظائف ( ‪.‬‬

‫المعالجة في الحالة الثالثة ) زيادة الطلب في إدارة‪ ،‬وزيادة العرض في ادارة أخرى(‬

‫في هذه الحالة تتم المعالجة عن طريق تحويل الفائض لعالج العجز في الوظائف‬

‫األخرى ‪ ،‬ويتطلب ذلك إعادة التأهيل والتدريب لتولي الوظائف الجديدة‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬نجاح تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫لضمان نجاح تخطيط الموارد البشرية فانه ال بد من توفر أسباب عديدة من أهمها‪:‬‬

‫‪ 1.‬دقة أهداف المنظمة‪:‬‬

‫أن نجاح تخطيط الموارد البشرية يرتبط بأهداف المنظمة التي تسعى لتحقيقه‬

‫والقدرة على ربط هذه األهداف بأنظمة الموارد البشرية وأعمالها ‪ -‬أهداف مثل زيادة‬

‫حصة الشركة في السوق … الخ‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫‪ 2.‬توفر المعلومات والبيانات الدقيقة‬

‫تعتبر المعلومات واإلحصائيات الخاصة بتلك القوى ودقتها يؤدي إلى الوصول‬

‫بالمخططين إلى نتائج دقيقة عن حجم القوى البشرية التي تحتاجها المنظمة سواء‬

‫من الداخل أو من الخارج ونفس الشيء يقال عن أهمية البيانات والمعلومات‬

‫اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪ 3.‬دعم اإلدارة العليا لعملية التخطيط‬

‫ال يمكن وضع خطة وتنفيذها بنجاح دون دعم اإلدارة العليا لها خاصة عندما تتطلب خطط‬

‫الموارد البشرية إحداث تغيرات جوهرية في وظائف وأعمال المنظمة ‪.‬‬

‫‪ 4.‬ارتباط تخطيط الموارد البشرية بوظائف المؤسسة األخرى‪.‬‬

‫باإلضافة إلى تنفيذ الخطة وتطبيقها يحتاج إلى التنسيق مع األقسام والوظائف األخرى في‬

‫إدارة الموارد البشرية‪ ،‬فقد يتطلب األمر إلى تغيير في سياسات األجور أو تغيير في سياسات‬

‫التدريب أو الهيكل التنظيمي‪.‬‬

‫تمرين‪:‬‬

‫‪17‬‬
 ‫تعتزم شركة موبلي لألثاث المدرسي زيادة إنتاجها للسنوات المقبلة للخطة بمعدل ‪%16‬‬

‫سنوياً حيث كان إنتاجها الحالي ‪ 066‬ألف وحدة‪.‬‬

‫فإذا علمت أن ‪:‬‬

‫‪ ‬المدة المطلوبة إلنتاج الوحدة الواحدة ‪ 06‬دقيقة‬

‫‪ ‬عدد أيام االجازات السنوية ‪ 50‬يوم ًا‬

‫‪ ‬عدد ساعات العمل اليومي الصافي ‪ 0‬ساعات‬

‫فما هو ‪:‬‬

‫‪ ‬العدد المطلوب إضافته خالل الخمس سنوات القادمة إذا علمت أن العدد الحالي من‬

‫العمالة هو ‪ 100‬عامالً ؟‬

‫‪18‬‬