Faze i uloge u razvoju karijere

Karijera, njen razvoj, njeno planiranje i upravljanje postaju sve više briga ne samo zaposlenih nego i
menadžmenta. Zbog čega? Dve, nekada značajne stvari za posloprimce i poslodavce već su skoro
izbledile i izumrle, a to su – sigurnost posla i lojalnost. Bez obzira na to koliko čovek ulagao u sebe i
svoja znanja, niko, ama baš niko, ne može garantovati sigurnost njegovog posla. S druge strane,
bez obzira na to koliko organizacija želela da zadrži svoje najkvalitetnije i najperspektivnije kadrove,
obezbeđujući im raznovrsne pakete beneficija, niko joj ne može garantovati da je zaposleni neće
napustiti pri prvoj boljoj ponudi od neke druge kompanije. I jedni i drugi su nesigurni i s razlogom
postaju sumljičavi. Problem s kojim se susreće služba ljudskih resursa je kako obezbediti ili, bolje
rečeno, povratiti dobru staru lojalnost zaposlenih.

Šta se podrazumeva pod karijerom, njenim razvojem, planiranjem i upravljanjem i

pod individualnim i organizacionim razvojem?

Karijera se može definisati kao: 1) pokazatelj individualnog profesionalnog razvoja, odnosno

individualnih i profesionalnih uspona i padova, 2) niz povezanih ili nepovezanih poslova, načina
ponašanja, vrednosnih stavova i aspiracija i slično, 3) dobijanje poslova i kretanje između njih, 4)
proces profesionalnog razvoja i napredovanja, 5) koncept koji povezuje i ujedinjuje individualne i
organizacione ciljeve, i slično. Razlozi zbog kojih je karijera bitna ne samo za pojedince nego i
za organizaciju jesu sledeći[i]:

 razvoj karijere ima ključnu ulogu u primeni strategije, osiguranju fleksibilnosti i konkurentnih
ljudskih potencijala;
 karijera obuhvata celi životni vek, u toku koga čovek više od pola budnih sati provedi na radu, od
čijeg kvaliteta zavisi i njegovo zadovoljstvo;
 povećanjem obrazovnog nivoa i aspiracija i promenjenom vrednošću, karijera postaje sve
važnija za veliki deo zaposlenih, namećući se kao osnovna veza i središte odnosa razmene
između pojedinca i organizacije i određujući stepen u kome se pojedinci vežu za organizaciju
(Mladi, sposobni i obrazovani stručnjaci, po pravilu, stavljaju profesionalni razvoj i karijeru na
prvo mesto i ostaju u nekoj organizaciji dotle dok sagledavaju perspektive poželjnog ličnog
razvoja i karijere.);
 organizacije pokazuju interes za planiranje i razvoj karijere zaposlenih, kao i razumevanje
njihovih potreba i želja, što pozitivno deluje na motivaciju za rad i lični razvoj;
 sistemski razvoj karijere i otvaranje mogućnosti individualnog razvoja smanjuje fluktuaciju,
apsentizam, fustracije i stres zaposlenih, pridonoseći time boljem iskorišćavanju ljudskih resursa.

Koncept karijere zahteva sledeće:

 organizaciju koja će, u ime uspešnog ostvarivanja vlastitih ciljeva i razvoja, posvetiti više pažnje
individualnim interesima i ciljevima, te osmišljavati, planirati i ostvarivati svoj razvoj putem
razvoja svih zaposlenih;
 sasvim drugačiju ulogu menadžera, odnosno menadžere koji postaju vezivno tkivo između
pojedinaca i organizacije i posrednici njihove čvršće integracije (putem koncepta karijere oni
postaju glavni posrednici i veza između potreba organizacije i pojedinca);
 kreiranje partnerskih odnosa između organizacije, menadžera i zaposlenih;
 povezivanje ciljeva karijere sa strategijskim ciljevima razvoja preduzeća,
 stvaranje organizacione infrastrukture koja prenosi viziju, osećaj misije, strategiju, ciljeve i s
njima povezane mogućnosti razvoja kroz celu organizaciju, tako da postanu vidljivi i jasni
svakom pojedinom članu organizacije;
 aktivnu ulogu zaposlenih u kreiranju i razvoju lične karijere tako i u razvoju organizacije.

Razvoj karijere je proces koji zahteva mnoštvo organizacionih i individualnih aktivnosti. Te aktivnosti
moraju biti međusobno povezane i usklađene kako bi odnos između organizacije i svake njene
individue bio partnerski. Ravoj karijere je proces u kome svaka individua napreduje kroz seriju
različitih nivoa, od kojih je svaki okarakterisan kao relativno jedinstven skup pitanja, tema i
zadataka[ii].

Planiranje karijere je proces pomoću kojeg pojedinac identifikuje, preuzima i usmerava neophodne
mere i aktivnosti za ostvarivanje profesionalnih ciljeva, odnosno ciljeva karijere.[iii]

Upravljanje karijerom je proces u kojem menadžment organizacije planski i organizovano prati,

ocenjuje, raspoređuje, usmerava i razvija zaposlene i njihove potencijale, a radi obezbeđivanja
potrebnog broja kvalifikovanih ljudi i optimalne iskorišćenosti njihovih znanja, veština i sposobnosti,
odnosno radi ostvarivanja organizacionih i individualnih interesa i ciljeva.[iv]

Individualni razvoj podrazumeva razvoj svakog pojedinca putem formalnog i neformalnog

obrazovanja. Suština individualnog razvoja ogleda se u naporima pojedinaca da poboljšaju svoja
znanja, veštine i sposobnosti i usvoje odgovarajuće norme ponašanja koje su neophodne za
uspešno ispunjavanje radnih obaveza.

Organizacioni razvoj ima za cilj poboljšanje organizacionih performansi, i konkurentske sposobnosti

organizacije, što zahteva aktivno učešće svih članova organizacije u ostvarivanju tog cilja. Važan je i
značajan iz dva razloga: 1) zaposleni zahtevaju bolje radne uslove i veće učešće u procesu
donošenja oduka, 2) ekonomski uslovi i tržišna konkurentnost su prisilili organizacije na
prilagođavanje stalnim promenama na tržištu.[v] Pored toga što organizacioni razvoj ima za cilj
poboljšanje organizacione efikasnosi i performansi, on takođe: 1) pruža mogućnost svim
zaposlenima da se razvijaju do punih potencijala, 2) stvara uslove u kojima će se svi zaposleni
osećati kao ljudska bića, a ne kao puki izvršioci radnih zadataka, 3) obezbeđuje i stvara povoljno
radno okruženje u kome će radnici nalaziti zadovoljstvo u poslu, i slično.

Faze u razvoju karijere

Poznavanje faza u razvoju karijere je značajno i važno ne samo za zaposlene nego i za

organizaciju. Svaka faza je specifična sama za sebe i svaka zahteva različite aktivnosti i pomoć od
strane organizacije i menadžmenta. Zbog čega? Ljudi se neprestano menjaju i imaju različite ciljeve
u različitim periodima života. Logično je da radnici po zasnivanju radnog odnosa imaju jedne
potrebe, stavove, mišljenja i ambicije, a da se u sredini ili pri kraju radnog veka njihovi ciljevi i
poimanje vrednosti menjaju. Te promene su normalne i prirodne i organizacija ih treba unapred
očekivati i imati spremljen odgovor na njih.

Faze u razvoju karijere se obično vežu za uobičajene faze u određenim razdobljima čovekovog
života. U toku svake faze dolazi do različitih oscilacija i varijacija, što zavisi kako od individualnih
karakteristika pojedinaca tako i od faktora koji utiču na njih. Da li će se karijera kretati u željenom
pravcu u velikoj meri zavisi i od spojivosti individualnih karakteristika, osobina i ciljeva sa
organizacionim interesima i potrebama. Kako je već rečeno, faze u razvoju karijere obično se vežu
za uobičajene faze u određenim razdobljima čovekovog života. U stručnoj literaturi se najčešće
navode sledeće četiri faze razvoja karijere: faza istraživanja i uspostavljanja karijere, faza
napredovanja u karijeri, faza održavanja karijere i faza kasne karijere.
Faza istraživanja i uspostavljanja karijere naziva se i fazom ulaska u karijeru. Ona počinje stupanjem
individue na posao i obično se vezuje za period od 18. do 25. godine života. Fazu istraživanja i
uspostavljanja karijere karakterišu aktivnosti pronalaženja i uvođenja u posao, adaptacija na novu
sredinu i ljude, usvajanje znanja neophodnih za započinjanje posla i slično. Ovu fazu obično
karakterišu stalno preispitivanje vlastitih mogućnosti i sposobnosti, učenje i prilagođavanje, ali i
najveći stepen fluktuacije jer većina ljudi započinje karijeru poslovima koje, u stvari, ne želi ili ne
očekuje.

Faza napredovanja u karijeri počinje između 30. i 35. godine i traje do 40. ili 45. godine života. U
ovoj fazi pojedinac je izabrao područje rada, uklopio se u radnu sredinu i uspostavio karijeru. Ovu
fazu karakteriše vidljiv napredak na poslu, potpuna osposobljenost za samostalan rad, realnije
odmeravanje vlastitih mogućnosti i sposobosti i slično. Starosna dob između 30. i 40. godine života
smatra se najproduktivnijom, sa stanovišta posla, ali i najosetljivijom, sa stanovišta privatnog i
porodičnog života. Čovek je u tom dobu često prinuđen da bira kome će dati prioritet – organizaciji ili
porodici.

Faza održavanja karijere počinje između 40. i 45. godine i traje do 50. ili 55. godine života. U ovoj
fazi zaposleni je stekao određeni položaj unutar organizacije, poistovetio se s njom i njenim
ciljevima i u većini slučajeva izgradio stabilnu karijeru. Upravo treća faza je faza u kojoj su prisutne i
vidljive brojne oscilacije. Te oscilacije se mogu manifestovati ili daljim rastom ili zadržavanjem
postojećeg stanja ili, na kraju, početkom opadanja. Period između 40. i 45. godine života je
karakterističan i po preispitivanju i poređenju postignutog, sa očekivanim, kako u karijeri tako i u
privatnom životu. Na karijeru mogu uticati i okolnosti izvan posla, kao na primer: promene u porodici
(odlazak dece, razvod braka), poboljšanje finansijskih prilika i slično.

Faza kasne karijere je poslednja faza u razvoju karijere. Počinje između 50. i 55. godine i traje do
penzionisanja. Ovu fazu karakteriše održavanje karijere, povlačenje, pripremanje za penziju i
prenošenje na mlađe kolege dugo godina sticanog znanja. Reakcije zaposlenih u fazi kasne karijere
su različite: dok jedni jedva čekaju povlačenje i odlazak u mirniji život, drugi, kojima posao, u stvari
predstavlja stil života, ne mogu da se pomire sa činjenicom da su stigli do kraja. Nagla promena
tempa i načina života nije ni jednostavna ni prijatna. Ključna uloga službe za ljudske resurse ogleda
se, u ovoj fazi karijere zaposlenih, u pripremi za penzionisanje, i to organizovanjem i održavanjem
različitih edukativnih programa koji ne samo da imaju za cilj psihičku pripremu zaposlenih na
penzionisanje nego i ukazivanje na brojne mogućnosti koje im se nude nakon penzionisanja
(investiranja, korišćenje slobodnog vremena, mogućnost razvoja nove karijere i slično).

Uloge u razvoju karijere

Od uspešnosti procesa razvoja karijere zaposlenih zavisi njihovo zadovoljstvo, a samim tim i njihov
odnos prema radu. U tom procesu ravnopravno učestvuju tri strane: organizacija, menadžeri i
zaposleni. Svaka od tih strana obavlja specifičan niz odgovornih aktivnosti, koje su komplementarne
sa aktivnostima ostalih dviju strana. Utrošeno vreme i stepen važnosti koji se pridaje tim
aktivnostima jačaju veze i stvaraju harmoniju između organizacije i zaposlenih.

Uloga organizacije

Uloga organizacije u razvoju i upravljanju profesionalnom karijerom zaposlenih je velika i značajna.

Tu ulogu organizacija ostvaruje preko službe za ljudske resurse.
Da bi služba za ljudske resurse mogla kvalitetno i uspešno upravljati karijerom, neophodno je da
obezbedi sledeće informacije[vi]:

 opšte informacije o organizacionoj misiji i strategiji i organizacionim ciljevima i planovima

poslovanja i razvoja;
 informacije o zaposlenima, njihovim znanjima, veštinama, interesovanjima, ciljevima,
sposobnostima i razvojnim potencijalima;
 informacije o poslovima i radnim mestima koji će biti slobodni ili će se pojavljivati kao posledica
planiranog razvoja i planiranih promena, odnosno informacije o organizcionim problemima.

Prikupljene informacije koristi organizacija, odnosno služba za ljudske resurse u procesu

usklađivanja individualnih i organizacionih ciljeva i pri određivanju svoje ulogu u procesu razvoja
karijere.

Uloga menadžera

Menadžeri, naročito neposredni rukovodioci, imaju ključnu i, po nekima, najodgovorniju ulogu u

planiranju i razvijanju individualne karijere zaposlenih. Neposredni rukovodioci su najkompetentniji
da identifikuju i povežu individualne potrebe, ciljeve i interese sa organizacionim potrebama i
mogućnostima. Njihov zadatak je da ostalim zaposlenima neprestano objašnjavaju ciljeve i misiju
organizacije kako bi im pomogli da svoju karijeru planiraju i razvijaju na osnovu relevantnih
informacija. Stoga se menadžeri javljaju u različitim ulogama, a najčešće kao treneri i savetnici.

Mnogi stručnjaci ukazuju na činjenicu da se iz godine u godinu sve veći broj menadžera pojavljuje u
ulozi trenera. Ta uloga je po mnogo čemu izazovna, jer menadžer mora da obavlja niz aktivnosti
koje zahtevaju ne samo njegovu kompetentnost nego i određene karakterne osobine neophodne za
uspostavljanje adekvatne komunikacije sa zaposlenima. Njegov zadatak je da, putem razgovora,
pomogne zaposlenima u planiranju i razvoju karijere, odnosno da im sugeriše kako da utvrde svoje
planove i ciljeve i odrede načine sticanja novih i obogaćivanja postojećih znanja i da ih informiše o
ciljevima i misiji organizacije, kao i o mogućnostima ličnog razvoja i razvoja karijere. Drugim rečima,
mora se doći do saznanja: 1) šta zaposleni očekuju od organizacije, 2) šta mogu da očekuju i 3) šta
organizacija očekuje od njih.

Uloga savetnika je možda jedna od najznačajnijih uloga menadžera. Menadžer – savetnik

zaposlenima nudi informacije ili vođstvo u postavljanju različitih ciljeva razvoja karijere. Pomoć u
postavljanju ciljeva se sprovodi:[vii]

 prenošenjem znanja o formalnoj i neformalnoj organizaciji,

 pojašnjenjem organizacione strukture i zahteva posla,
 upućivanjem na trendove koji mogu uticati na kompetencije koje će se tražiti u budućnosti,
 pojašnjenjem organizacione stvarnosti i organizacionih mogućnosti i ograničenja,
 ukazivanjem na moguće alternativne puteve u razvoju karijere i slično.

Uloga zaposlenih

Zaposleni su ravnopravni partneri u razvoju karijere. Njihove uloge i odgovornosti su brojne i

značajne, a bez njihove želje i saradnje, razvoja karijere u pravom smislu reči i nema. Najznačajnije
pretpostavke koje opredeljuju ulogu zaposlenog u razvoja karijere su: postojanje svesti o karijeri,
planiranje karijere, postojanje svesti o organizaciji i njenim interesima i individualna svest.
Postojanje svesti o karijeri je prva i najznačajnija pretpostavka za razvoj karijere svake individue.
Zaposleni su, u načelu, sami odgovorni za svoju karijeru. Oni su ti koji odlučuju da li će ostati u nekoj
organizaciji ili će je napustiti, da li će se kontinuirano podvrgavati obuci i obrazovanju ili neće i slično.
Organizacija je, naravno, dužna da im u tom procesu obezbedi sredstva i pomoć, ali najveća
odgovornost je ipak na njima.

Planiranje karijere predstavlja proces postavljanja individualnih ciljeva i definisanja načina na koji se
ti ciljevi mogu ispuniti. Ono što su za organizacije strategijski i razvojni planovi to su za zaposlene
planovi karijere. Njima se definiše željeni cilj (koji je u skladu sa organizacionim ciljevima) i određuju
trenutno stanje i položaj, a na osnovu njih se opredeljuju sredstva i metodi koji treba da ”odvedu”
zaposlenog do utvrđenog cilja.

Svest o organizaciji i njenim interesima i potrebama pomaže zaposlenom da realno sagleda

mogućnosti koje organizacija pruža u pogledu razvoja karijere. Postojanje ove svesti može da
poštedi zaposlenog uzaludnog truda i frustracije. Naime, zaposleni je dužan da otkrije postoje li
realne mogućnosti da se njegove ambicije i ciljevi zaista i ostvare u organizaciji u kojoj je zaposlen.
Ukoliko se ispostavi da su ciljevi nerealni i da se ne mogu postići u toj organizaciji, zaposlenom
preostaju dve mogućnosti – ili da definiše nove ciljeve i okrene se njihovom ispunjenju ili da potraži
novu organizaciju. I jedno i drugo je prihvatljivije od frustracije i nezadovoljstva.

BELEŠKE

[i] Bahtijarević-Šiber, Fikreta: citirano delo, str. 829.

[ii] Greenhaus, J. H. (1987): Career Management. Hinsdale, IL: The Dryden Press; Greenhaus, J.
H., Callanan, G. A. & Godshalk, V. M. (2000). Career Management (3rd ed.), Forth Worth, TX:
Harcourt College Publishers, prema: Werner, Jon M. & DeSimone, Randy L.: citirano delo, str. 461.

[iii] Kulić, dr Živko: citirano delo, str. 292.

[iv] Isto, str. 293.

[v] Gilley, Jerry W, Eggland, Steven A. & Gilley Ann Maycunich: citirano delo, str. 137. i 138.

[vi] Isto, str. 307.

[vii] Kulić, dr Živko: citirano delo, str. 311.

Detaljnije u udžbeniku Menadžment ljudskih resursa