In response to rapid technological development and an interconnected global economy,

organizational innovation, which is defined as the generation and implementation of new

organizational structures, processes or practices (Damanpour, 1991; Damanpour and Evan,
1984; Hipp and Grupp, 2005; Sørensen and Stuart, 2000), has been regarded as key to
achieving a company’s sustained success and economic growth (Colino et al., 2014), and has
garnered increasing attention from researchers and practitioners (Damanpour, 1991; Dewar
and Dutton, 1986; Dodgson et al., 2014; Liao et al., 2008; Teece, 1986). Previous research
works have made great efforts to explore the antecedents of organizational innovation (e.g.
networks – Zeng et al., 2010; technology – Liu and Buck, 2007; and openness – Laursen and
Salter, 2006). In particular, one research stream focuses on investigating the influences of
leadership (Dong et al., 2003; West et al., 2003), since top managers are in a central position
and their leadership behaviors can influence the organizational innovation in several ways
(Makri and Scandura, 2010). Some researchers (Prasad and Junni, 2016, p. 1543)
demonstrated that “Leadership has been put forth as a key driver of organizational
innovation.” One stream of well-established leadership styles contains transformational
leadership and transactional leadership, which are treated as opposite ends of a continuum
(Bass, 1985; Bass et al., 2003). The former – transformational leadership – can “transform
followers to rise above their self-interest by altering their morale, ideals, interests, and values,
motivating them to perform better than initially expected” (Pieterse et al., 2010, p. 610),
while the latter – transactional leadership – focuses on the context that “followers agreed
with, accepted, or complied with the leader in exchange for praise, rewards, and resources or
the avoidance of disciplinary action” (Bass et al., 2003, p. 208). It has been argued that these
two kinds of leadership play significant roles in organizational innovation performance (e.g.
Kahai et al., 2003; Prasad and Junni, 2016; Pieterse et al., 2010). However, gaps are remained
of these accumulated studies on the influences of these two kinds of leadership on
organizational innovation. Initially, although almost all related studies have examined the
effects of these two leadership styles on innovation, researchers have not yet arrived at a
consensus on the direction of the leadership’s influence on organizational innovation.
Previous studies have found positive relationships between transformational leadership and
innovation (e.g. Prasad and Junni, 2016; Pieterse et al., 2010), as well as positive (e.g. Prasad
and Junni, 2016) and negative (e.g. Pieterse et al., 2010) relationships between transactional
leadership and innovation. In addition, previous studies have investigated the influences of
these leaderships on a particular field of innovation, such as product innovation (Damanpour
and Aravind, 2006) and service innovation (Foss et al., 2011), but the effects of leadership on
innovation performance at the organizational level remain unexplored, as innovation as a
whole is of importance for organizational competitiveness and effectiveness (Wolfe, 1994).
Third, the mechanism underlying the effects has not been explained. Dong et al. (2003, p.
531) observed that “conspicuously absent from the literature are empirical studies on the link
between leadership and innovation at the organizational level.” The lack of such research
results in an unclear understanding of the intermediate process through which the influence
occurs. Given these research gaps, the current study intends to continue the momentum of
research on the effect of leadership and organizational innovation, and further to examine its
underlying mechanism, aiming to provide a better understanding of how different leadership
styles from the top managers influence the innovation outcome within an organization.
Specifically, first, we propose that there are different functions of transformational leadership
and transactional leadership for leading organizational innovation performance. According to
the upper echelons theory (Hambrick, 2007; Hambrick and Mason, 1984), the top managers’
characteristics and traits tend to shape the decision-making and corporate behaviors, which in
turn influence the level of the organization’s strategical performance. Among these
characteristics and traits, the transformational and transactional leaderships play key roles in
innovation stimulation (Pieterse et al., 2010). We suggest that transformational leadership and
transactional leadership, which oftentimes are regarded as the opposite ends of a continuum
(Burns, 1978), will exert different influences on the organization’s innovation performance.
Further, we explore the intermediate mechanism through which different leaderships exert
different effects on organizational innovation performance, from the perspective of open
innovation. Based on previous studies on open innovation (Chesbrough et al., 2006), we
argue that the different effects of transformational leadership and transactional leadership
would be mediated by the two dimensions of organizational openness (Laursen and Salter,
2006), which means the external search – breadth and depth – for new ideas and
technologies. More specifically, the influences of different leadership styles can affect the
quality and quantity of organizational external resources and knowledge sourcing, indicating
a different level of openness breadth and openness depth, which in turn can be reflected in the
level of organizational innovation.
As depicted in Figure 1, this study aims to address two basic questions:
 RQ1. What are the influences of the top managers’ different leadership styles on
organizational innovation?
 RQ2. What is the mechanism by which the different leaderships exert different effects
on organizational innovation?
By examining these two questions, we make at least two major contributions. First, through
investigating the competing characteristics of transformational leadership and transactional
leadership, we reconcile the contradictory insights from previous studies on the relationship
between leadership and organizational innovation performance. Second, based on the open
innovation theory (Chesbrough, 2006; Chesbrough et al., 2006), we explore the mechanism
of the distinguished influences of different leadership on organizational innovation, i.e.
breadth of openness and depth of openness. By doing this, we add valuable insights into both
the literature and practices as to how to intervene and manage the top management team’s
leadership style for the achievement of organizational innovation. Taken together, this study
provides comprehensive insights into the approaches and determinants of organizational
innovation performance from the perspective of leadership style and through the theoretical
lens of the open innovation, thus providing organizations with valuable information on top
management team leadership style.
In the following sections, we developed four hypotheses and draw a research model in the
second section. We selected samples and collected data from part-time MBA students in
China to conduct the hypotheses test in the third section, followed by the empirical results in
the fourth section. The theoretical contribution and managerial implications are discussed in
the last session.
Menanggapi perkembangan teknologi yang cepat dan ekonomi global yang saling
berhubungan, inovasi organisasi, yang didefinisikan sebagai pembuatan dan implementasi
struktur, proses, atau praktik organisasi baru (Damanpour, 1991; Damanpour dan Evan, 1984;
Hipp dan Grupp, 2005; Sørensen dan Stuart, 2000), telah dianggap sebagai kunci untuk
mencapai kesuksesan berkelanjutan dan pertumbuhan ekonomi perusahaan (Colino et al.,
2014), dan telah mengumpulkan perhatian yang meningkat dari para peneliti dan praktisi
(Damanpour, 1991; Dewar dan Dutton, 1986; Dodgson et al., 2014; Liao dkk., 2008; Teece,
1986). Karya penelitian sebelumnya telah melakukan upaya besar untuk mengeksplorasi
anteseden inovasi organisasi (misalnya jaringan - Zeng et al., 2010; teknologi - Liu dan Buck,
2007; dan keterbukaan - Laursen dan Salter, 2006). Secara khusus, satu aliran penelitian
berfokus pada menyelidiki pengaruh kepemimpinan (Dong et al., 2003; West et al., 2003),
karena manajer puncak berada di posisi sentral dan perilaku kepemimpinan mereka dapat
memengaruhi inovasi organisasi dalam beberapa cara ( Makri dan Scandura, 2010). Beberapa
peneliti (Prasad dan Junni, 2016, hlm. 1543) menunjukkan bahwa “Kepemimpinan telah
dikemukakan sebagai pendorong utama inovasi organisasi.” Salah satu aliran gaya
kepemimpinan yang mapan mengandung kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan
transaksional, yang diperlakukan sebagai ujung yang berlawanan dari sebuah kontinum
(Bass, 1985; Bass et al., 2003). Mantan - kepemimpinan transformasional - dapat "mengubah
pengikut untuk naik di atas kepentingan pribadi mereka dengan mengubah moral, cita-cita,
minat, dan nilai-nilai mereka, memotivasi mereka untuk tampil lebih baik dari yang
diharapkan" (Pieterse et al., 2010, hlm. 610) , sedangkan yang terakhir - kepemimpinan
transaksional - berfokus pada konteks bahwa "pengikut setuju dengan, menerima, atau
mematuhi pemimpin dengan imbalan pujian, penghargaan, dan sumber daya atau
penghindaran tindakan disipliner" (Bass et al., 2003, hal. .208). Telah dikemukakan bahwa
kedua jenis kepemimpinan ini memainkan peran penting dalam kinerja inovasi organisasi
(misalnya Kahai et al., 2003; Prasad dan Junni, 2016; Pieterse et al., 2010).
Namun, masih ada kesenjangan dari akumulasi studi tentang pengaruh kedua jenis
kepemimpinan ini terhadap inovasi organisasi. Awalnya, meskipun hampir semua studi
terkait telah meneliti efek dari dua gaya kepemimpinan ini pada inovasi, para peneliti belum
mencapai konsensus tentang arah pengaruh kepemimpinan terhadap inovasi organisasi. Studi
sebelumnya telah menemukan hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan
inovasi (misalnya Prasad dan Junni, 2016; Pieterse et al., 2010), serta positif (misalnya
Prasad dan Junni, 2016) dan negatif (misalnya Pieterse et al., 2010) hubungan antara
kepemimpinan transaksional dan inovasi. Selain itu, penelitian sebelumnya telah menyelidiki
pengaruh kepemimpinan ini pada bidang inovasi tertentu, seperti inovasi produk (Damanpour
dan Aravind, 2006) dan inovasi layanan (Foss et al., 2011), tetapi pengaruh kepemimpinan
pada kinerja inovasi di tingkat organisasi tetap belum dijelajahi, karena inovasi secara
keseluruhan penting untuk daya saing dan efektivitas organisasi (Wolfe, 1994). Ketiga,
mekanisme yang mendasari efeknya belum dijelaskan. Dong dkk. (2003, hlm. 531)
mengamati bahwa "yang secara mencolok absen dari literatur adalah studi empiris tentang
hubungan antara kepemimpinan dan inovasi di tingkat organisasi." Kurangnya hasil
penelitian tersebut dalam pemahaman yang tidak jelas tentang proses perantara melalui mana
pengaruh itu terjadi. Mengingat kesenjangan penelitian ini, penelitian saat ini bermaksud
untuk melanjutkan momentum penelitian tentang pengaruh kepemimpinan dan inovasi
organisasi, dan lebih jauh untuk memeriksa mekanisme yang mendasarinya, yang bertujuan
untuk memberikan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana gaya kepemimpinan yang
berbeda dari manajer puncak mempengaruhi inovasi. hasil dalam sebuah organisasi.
Secara khusus, pertama, kami mengusulkan bahwa ada fungsi yang berbeda dari
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional untuk memimpin kinerja
inovasi organisasi. Menurut teori eselon atas (Hambrick, 2007; Hambrick dan Mason, 1984),
karakteristik dan sifat manajer puncak cenderung membentuk pengambilan keputusan dan
perilaku perusahaan, yang pada gilirannya mempengaruhi tingkat kinerja strategis organisasi.
Di antara karakteristik dan sifat ini, kepemimpinan transformasional dan transaksional
memainkan peran kunci dalam stimulasi inovasi (Pieterse et al., 2010). Kami menyarankan
bahwa kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional, yang seringkali
dianggap sebagai ujung yang berlawanan dari sebuah kontinum (Burns, 1978), akan
memberikan pengaruh yang berbeda pada kinerja inovasi organisasi.
Selanjutnya, kami mengeksplorasi mekanisme perantara di mana kepemimpinan yang
berbeda memberikan efek yang berbeda pada kinerja inovasi organisasi, dari perspektif
inovasi terbuka. Berdasarkan penelitian sebelumnya tentang inovasi terbuka (Chesbrough et
al., 2006), kami berpendapat bahwa efek yang berbeda dari kepemimpinan transformasional
dan kepemimpinan transaksional akan dimediasi oleh dua dimensi keterbukaan organisasi
(Laursen dan Salter, 2006), yang berarti eksternal pencarian – luas dan mendalam – untuk ide
dan teknologi baru. Lebih khusus lagi, pengaruh gaya kepemimpinan yang berbeda dapat
mempengaruhi kualitas dan kuantitas sumber daya eksternal organisasi dan sumber
pengetahuan, menunjukkan tingkat keterbukaan yang berbeda dan kedalaman keterbukaan,
yang pada gilirannya dapat tercermin dalam tingkat inovasi organisasi.
Seperti digambarkan pada Gambar 1, penelitian ini bertujuan untuk menjawab dua
pertanyaan dasar:
• RQ1. Apa pengaruh gaya kepemimpinan manajer puncak yang berbeda terhadap inovasi
organisasi?
• RQ2. Apa mekanisme di mana kepemimpinan yang berbeda memberikan efek yang berbeda
pada inovasi organisasi?
Dengan memeriksa dua pertanyaan ini, kami membuat setidaknya dua kontribusi utama.
Pertama, melalui penyelidikan karakteristik bersaing kepemimpinan transformasional dan
kepemimpinan transaksional, kami mendamaikan wawasan kontradiktif dari studi
sebelumnya tentang hubungan antara kepemimpinan dan kinerja inovasi organisasi. Kedua,
berdasarkan teori inovasi terbuka (Chesbrough, 2006; Chesbrough et al., 2006), kami
mengeksplorasi mekanisme perbedaan pengaruh kepemimpinan yang berbeda pada inovasi
organisasi, yaitu luasnya keterbukaan dan kedalaman keterbukaan. Dengan melakukan ini,
kami menambahkan wawasan berharga ke dalam literatur dan praktik tentang bagaimana
mengintervensi dan mengelola gaya kepemimpinan tim manajemen puncak untuk pencapaian
inovasi organisasi. Secara bersama-sama, studi ini memberikan wawasan yang komprehensif
ke dalam pendekatan dan faktor penentu kinerja inovasi organisasi dari perspektif gaya
kepemimpinan dan melalui lensa teoretis dari inovasi terbuka, sehingga memberikan
organisasi dengan informasi berharga tentang gaya kepemimpinan tim manajemen puncak.
Pada bagian berikut, kami mengembangkan empat hipotesis dan menggambar model
penelitian di bagian kedua. Kami memilih sampel dan mengumpulkan data dari mahasiswa
MBA paruh waktu di Cina untuk melakukan uji hipotesis di bagian ketiga, diikuti dengan
hasil empiris di bagian keempat. Kontribusi teoritis dan implikasi manajerial dibahas pada
sesi terakhir.