Organization Development

We noted in several places the importance of people and change. Beyond those change interests discussed

earlier, a special area of interest that focuses almost exclusively on people is OD.

OD Assumptions :OD is concerned with changing attitudes, perceptions, behaviors, and expectations.

More precisely, organization development is a planned effort that is organization-wide, managed from the

top, and intended to increase organizational effectiveness and health through planned interventions in the

organization’s process, using behavioral science knowledge.

OD Techniques Several kinds of interventions or activities are generally considered part of OD. Some

OD programs may use only one or a few of these; other programs use several of them at once.

-Diagnostic activities: Just as a physician examines patients to diagnose their current condition, an OD

diagnosis analyzes the current condition of an organization.

-Team building: Team-building activities are intended to enhance the effectiveness and satisfaction of

individuals who work in groups or teams and to promote overall group effectiveness.

-Survey feedback. In survey feedback, each employee responds to a questionnaire intended to measure

perceptions and attitudes (for example, satisfaction and super-visor style).

-Third-party peacemaking. Another approach to OD is through third-party peace-making, which is most

often used when substantial conflict exists within the organization.

-Process consultation. In process consultation, an OD consultant observes groups in the organization to

develop an understanding of their communication patterns, decision-making and leadership processes,

and methods of cooperation and conflict resolution.

-Life and career planning. Life and career planning helps employees formulate their personal goals and

evaluate strategies for integrating their goals with the goals of the organization.

-Coaching and counseling. Coaching and counseling provide nonevaluative feedback to individuals.

The Effectiveness of OD:

OD will probably remain an important part of management theory and practice. Of course, there are no
sure things when dealing with social systems such as organizations,and the effectiveness of many OD
techniques is difficult to evaluate. Because all organi-zations are open systems interacting with their
environments, an improvement in an organization after an OD intervention may be attributable to the
intervention, but itmay also be attributable to changes in economic conditions, luck, or other factors.

Organization Development
Ở một số nơi, chúng ta ghi nhận tầm quan trọng của con người và sự thay đổi. Ngoài những mối quan tâm
thay đổi đã thảo luận trước đó, một lĩnh vực quan tâm đặc biệt hầu như chỉ tập trung vào con người là
OD.

OD Assumptions: OD quan tâm đến việc thay đổi thái độ, nhận thức, hành vi và kỳ vọng. Chính xác hơn,
phát triển tổ chức là một nỗ lực có kế hoạch trong toàn tổ chức, được quản lý từ cấp cao nhất và nhằm
mục đích tăng cường hiệu quả và sức khỏe của tổ chức thông qua các biện pháp can thiệp có kế hoạch
trong quy trình của tổ chức, sử dụng kiến thức khoa học hành vi.
OD Techniques :Một số loại can thiệp hoặc hoạt động thường được coi là một phần của OD. Một số
chương trình OD có thể chỉ sử dụng một hoặc một vài trong số này; các chương trình khác sử dụng một
số trong số chúng cùng một lúc.

- -Diagnostic activities: Cũng giống như một bác sĩ kiểm tra bệnh nhân để chẩn đoán tình trạng hiện tại
của họ, chẩn đoán OD phân tích tình trạng hiện tại của một tổ chức.
- Team building: Các hoạt động xây dựng nhóm nhằm mục đích nâng cao hiệu quả và sự hài lòng của các
cá nhân làm việc trong nhóm hoặc đội và thúc đẩy hiệu quả chung của nhóm.
- Survey feedback. Trong phản hồi khảo sát, mỗi nhân viên trả lời một bảng câu hỏi nhằm đo lường nhận
thức và thái độ (ví dụ: sự hài lòng và phong cách siêu che mắt).
- Third-party peacemaking:Một cách tiếp cận khác đối với OD là thông qua quá trình tạo hòa bình của
bên thứ ba, phương pháp này thường được sử dụng nhất khi có xung đột nghiêm trọng trong tổ chức.
- Process consultation:. Trong tham vấn quá trình, chuyên gia tư vấn OD quan sát các nhóm trong tổ chức
để phát triển sự hiểu biết về các mô hình giao tiếp, quá trình ra quyết định và lãnh đạo của họ, cũng như
các phương pháp hợp tác và giải quyết xung đột.
- Life and career planning. Lập kế hoạch cuộc sống và sự nghiệp giúp nhân viên hình thành các mục tiêu
cá nhân của họ và đánh giá các chiến lược để tích hợp mục tiêu của họ với mục tiêu của tổ chức.
- Coaching and counseling. Huấn luyện và tư vấn cung cấp phản hồi không có giá trị cho các cá nhân.
Hiệu quả của OD:
OD có lẽ sẽ vẫn là một phần quan trọng của lý thuyết và thực hành quản lý. Tất nhiên, không có điều gì
chắc chắn khi xử lý các hệ thống xã hội như tổ chức, và hiệu quả của nhiều kỹ thuật OD rất khó đánh giá.
Bởi vì tất cả các khu tổ chức đều là hệ thống mở tương tác với môi trường của chúng, sự cải thiện trong tổ
chức sau khi can thiệp OD có thể là do can thiệp, nhưng cũng có thể là do những thay đổi về điều kiện
kinh tế, may mắn hoặc các yếu tố khác.