Professional Documents
Culture Documents
Tarea Lección 3 Estructura Salarial
Tarea Lección 3 Estructura Salarial
GERENCIA DE COMPENSACIÓN Y
BENEFICIO
Es un modelo que se encarga de establecer y caracterizar los rangos salariales, guiado por
diversos factores y criterios, y sirve de base para asignarles los sueldos a los trabajadores y
definir las políticas de incrementos, ascensos, bonificaciones, incentivos, entre otros
La estructura salarial representa uno de los pilares básicos en la politica retributiva, toda la
estructura salarial está configurada por el conjunto de las retribuciones de todos las
puestos o niveles ocupacionales. Así como de los ocupantes de dichos puestos.
La equidad interna
La competitiva externa.
La equidad interna se refiere al pago en función de las responsabilidades y de lo que aporta cada
individuo dentro de la organización, el impacto que su trabajo puede tener en los resultados de la
misma. A mayor contribución o impacto, le corresponderá mayor salario, y viceversa.
Para poder medir este impacto se realiza una Valoración de Puestos: ésta consiste en determinar
los factores a valorar, una asignación de puntos por cada valor y, posteriormente, se traducen esos
puntos a euros. Una vez valorado el puesto, se pueden clasificar grupos de puestos de similar
responsabilidad, creando así unas bandas salariales.
La competitividad externa
A nivel de política retributiva, en un mercado laboral tan competitivo como el actual, las
decisiones no pueden tomarse sin tener en cuenta la realidad del mercado, porque los empleados
no solo se comparan con sus compañeros, sino que también lo hacen con personas que ocupan
cargos parecidos en otras compañías. Por eso, además de la equidad interna, hay que analizar la
competitividad externa.
Se dice que existe una buena competitividad externa cuando, en una organización, las
retribuciones de sus colaboradores presentan una posición satisfactoria respecto a las que
perciben los cargos similares de otras compañías. Eso sí, es importante compararse con empresas
parecidas, por ejemplo, que sean del mismo sector y tamaño.
Para ello, es fundamental que las empresas consulten estudios de remuneración y analicen el
mercado para saber cuál es su situación dentro del mismo.
Este análisis reporta muchos beneficios: por ejemplo, puede permitir individualizar la política de
incrementos, potenciar los sistemas de retribución variable, minimizar la rotación de los
empleados, etc.
El pago del trabajador es un elemento importante para cubrir sus necesidades básicas y la
base fundamental de una estabilidad social y emocional.
Un puesto tiene un valor único en cada organización, para lograr que ese valor sea justo y
equitativo, como indica la definición anterior, es necesario establecer estructuras
diseñadas de acuerdo con las necesidades del trabajador y de la misma organización. La
finalidad de brindar una estructura salarial es garantizar a los trabajadores un pago justo,
equitativo y competente por sus servicios prestados, que le permita incrementar su
calidad de vida.
Política salarial
Una política de salario, de acuerdo con Chiavenato (2011, p. 251), “son un conjunto de
principios y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la organización con
respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores".
Las políticas salariales no son estáticas, al contrario, deben ser cambiante y corresponder
a las diferentes necesidades que puedan surgir en todo el entorno de la organización;
asimismo, establecer acciones que generen sistemas de remuneración que permitan
ejercer una equidad interna y externa en la organización. Deberán estar enfocadas a las
estrategias de la organización, basarse en el presupuesto designado para ellas, respetando
al mismo tiempo la filosofía de la empresa. Su razón de ser es contribuir a la eficiencia y
eficacia de las funciones de una organización determinando acciones en la administración
de la remuneración. Las políticas son creadas para la organización, aprobadas por los
directivos y conocidas y aceptadas por las personas involucradas en ellas.
Descripción de puestos
Documento estructurado de forma general o específica que proporciona los datos de
identificación del puesto, objetivo, listado de las actividades principales, obligaciones,
alcance, limitaciones y condiciones de trabajo del mismo.
Valuación de puestos
Sistema metodológico que permite determinar la importancia de cada puesto en relación
con los demás dentro de la organización, asignándole un valor tanto cuantitativo como
cualitativo. El valor se asigna de acuerdo a ciertas características del mismo:
conocimientos, habilidades físicas y mentales, experiencia profesional, grado de
responsabilidad, condiciones de trabajo, iniciativa y criterio, entre otras.
Existen diferentes métodos, cuantitativos y cualitativos, subjetivos y objetivos, para valuar
un puesto. La diferencia entre unos y otros es la complejidad y confianza que brindan en
cuanto a su eficiencia y eficacia de los resultados proporcionados. Algunos métodos más
conocidos son:
Alineamiento o valuación por series
Valuación por puntos
Gradación previa o clasificación
Comparación de factores
Método Hay
Alineación con el mercado
Habilidades básicas
Componentes de puesto
Curva salarial
Otro elemento de la estructura salarial es la curva salarial, la cual nos muestra la
representación gráfica entre el valor relativo que presenta cada puesto (puntos) y su valor
salarial expresado en dinero. Se representa en forma de curva o como tendencia
rectilínea. Su finalidad es conocer el comportamiento de los salarios, lo que permite
determinar si un puesto está sobrevaluado, subvaluado o si se encuentra dentro de la
franja salarial.
Para elaborar una curva salarial se requiere de un eje cartesiano, donde los valores de los
puntos se grafican sobre el eje de las X, y el valor monetario del puesto en el eje de la Y.
Tabulador
Un tabulador de sueldos es donde se
establecen los diferentes rangos y
amplitudes salariales de los puestos de
una organización. Los rangos de amplitud
salarial proporcionan un valor a cada
puesto. Así, un tabulador salarial es
resultado de las constantes
actualizaciones de las valuaciones de
puestos, incrementos salariales impuestos por la ley, costo de vida y encuesta salarial.
Asimismo, permite visualizar el nivel de desempeño y capacidad que tiene un trabajador,
ya que un mismo puesto podrá tener diferente rango salarial de acuerdo con las políticas
establecidas para el mismo.
Evaluación del desempeño
Es un elemento más de la estructura salarial y es
también un proceso metódico, formal y constante que
revisa y evalúa en un periodo el rendimiento íntegro
de un trabajador. Como herramienta de control,
permite detectar algunas fortalezas y debilidades de los trabajadores y con capacitación
adecuada, podremos transformar las debilidades en fortalezas para el logro de objetivos.
Lo anterior no exclusivamente para remunerar, sino para establecer planes de mejora.
Algunos métodos más utilizados en evaluación del desempeño son: Método de escalas
gráficas, Método de elección o selección forzada, Investigación de campo, Método de los
incidentes críticos, Comparación pareada, Evaluación por resultados, Por competencia.
Encuesta salarial
La encuesta salarial es un elemento de la estructura salarial que
proporciona equidad externa. Ésta hace referencia a lo que se
considera una retribución justa respecto al salario que pagan
otras empresas por un trabajo similar, con la finalidad de
ofrecer sueldos competitivos. Para obtener información de la
competencia, es necesario realizar una investigación salarial
planeada y con una metodología bien establecida. En este
orden, la encuesta salarial tiene como fin recolectar datos sobre
sueldos, salarios y prestaciones, a partir de reuniones de
intercambio entre los encargados del área de recursos humanos de las diferentes
organizaciones, a través de la aplicación directa de la encuesta por parte de la
organización o contratando a personas especializadas, públicas o privadas, que se
encargan de realizar este tipo de estudios. La información que arroje la encuesta es
determinante para tomar decisiones para el pago de la remuneración de un trabajador.
5 ¿En qué consiste el pago por desempeño?
Las organizaciones con elevados niveles de desempeño realizan
pagos por desempeño. Este concepto relacionado con la
remuneración está estrechamente relacionado con una cultura
corporativa de alto rendimiento y no es sólo un área de
compensación y beneficios. El pago por desempeño es elemento que forma parte de
diferentes procesos de recursos humanos destinados a construir el entorno que anime a
los empleados y gerentes para estirar las metas y para pagar a los mejores empleados más
que los otros. Este tiene que formar parte de la cultura de la empresa y no puede ser
utilizado como iniciativas de recursos humanos separadas, ya que se perdería el principal
objetivo – el pago a los empleados por el rendimiento logrado. No es sólo una
herramienta, tiene que ver con la filosofía de la organización para premiar a los
empleados con alto desempeño y crear una ventaja competitiva sustentable.
El pago por desempeño se ha convertido en una estrategia muy utilizada por los
departamentos de Recursos Humanos para alinear el comportamiento de la fuerza de
trabajo con Ios objetivos de la empresa y atraer y retener al mejor talento.
Este es un plan que debe trabajar en conjunto con la estrategia empresarial, la misi6n,
visión, objetivos y metas de la empresa.
Para lograr que este plan este alineado y concuerde perfectamente con todo lo
anteriormente mencionado es importante revisarlo detenidamente y aplicar las
modificaciones correspondientes, ya que es necesario que comprender con profundidad
todo el contexto en el cual se desarrollará el programa para que este sea el más idóneo y
acertado para la empresa y para quienes ahí laboran.
Para llevar a cabo un plan de incentivos efectivo y exitoso es importante tomar el tiempo
necesario para capacitar a los miembros del departamento con respecto al tema, para que
sean capaces de diseñar estrategias precisas que vinculen el salario del trabajador con su
desempeño individual y colectivo, conozcan las distintos niveles de desempeño y las
directrices básicas para identificar talentos, deficiencias, etc. Al mismo tiempo, es
necesario unir esfuerzos logísticos y de comunicación para lograr que las metas del plan
sean claras, relevantes, aplicables y razonables, promover una cultura de pago por
desempeño, asignar supervisores o encargados del proceso, obtener el presupuesto
requerido, contar con un sistema de control que permita la equidad y objetividad del
programa y evaluación continua del plan.
GARANTIZAR LA COMUNICACION
Las empresas cambian con el tiempo al igual que sus objetivos organizacionales, metas,
personas, etc., por eso, un sistema de pago por rendimiento debe ser evaluado
constantemente para que perdure en el tiempo.
Planifica junto al equipo un cronograma trimestral, semestral o anual de revisión para tus
programas de pago por desempeño, el principal objetivo de eso es verificar su
aplicabilidad en la empresa, corregir fallas, proponer mejoras y garantizar que esta
iniciativa logre motivar a tu fuerza de trabajo para esforzarse y trabajar en pro de cumplir
sus metas personales y las metas de la empresa.