Initiation à la Gestion des Ressources Humaines

Aujourd'hui, seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie
l'entreprise performante de l'entreprise non performante se sont les hommes, leur enthousiasme,
leur créativité. À la limite, tout le reste peut s'acheter, s'apprendre ou même se copier. Toute
décision en matière de gestion des ressources humaines a donc des implications sur la vie de
l'entreprise.

Actuellement l’homme est un facteur très important dans le développement et la compétitivité

de l’entreprise. Toute les entreprises cherchent à bien gérer ses facteurs en utilisant les meilleurs
méthodes possibles.

I. HISTORIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

La gestion des ressources humaines dans ses commencements avait un caractère plutôt
administratif, la conception moderne est bien plus complexe. Un classement en trois principales
périodes permet de montrer cette évolution.

1. Administration du personnel :

De la fin du XIXe siècle au début du XXe siècle, la fonction consistait en une administration du
personnel. Au début, la fonction « administration du personnel » cherchait à adapter les
employés de l´organisation aux emplois et à leur évolution qui dérivait d´organisation et des
choix techniques. La main-d’œuvre était conçue comme une unité adaptable et dont le coût doit
être le plus bas possible. L´administration du personnel recouvre généralement
l´enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel de
l´entreprise. Concrètement, cela correspond à la tenue des dossiers, des fichiers de base et à la
mise à jour des mouvements statistiques d´effectifs. Elle conduit aussi à gérer la tenue des
documents et registres imposés par la réglementation en vigueur et à veiller à l´application des
dispositions légales et réglementaires dans l´entreprise.

2. Gestion du personnel :

Après la seconde guerre mondiale, le terme de la gestion du personnel a été couramment utilisé
pour caractériser les personnes chargées des relations avec le personnel. Le gérant du personnel
était un administrateur dont la tâche consistait à s’assurer de la cohérence juridique des actes
de gestion quotidienne et à assurer la gestion administrative des salariés.

Makan Kebe, Chargé de cours de GRH à l’INTEC Sup kebeski@gmail.com

 3. Gestion des Ressources Humaines :

Jusqu´à récemment, la gestion traditionnelle des ressources humaines (plutôt au sens de

l´administration du personnel) se concentrait alors aux affaires opérationnelles sans se
préoccuper des enjeux stratégiques et des problèmes et difficultés à gérer les ressources
humaines.

La seule notion « ressources humaines » est relativement nouveau. Elle remonte à une époque
des années 70 alors que les spécialistes des sciences administratives et de la gestion ont enfin
convenu qu´il était plus avantageux, tant pour les organisations que pour les employés, d'avoir
une approche individuelle et considère les employés comme une ressource plutôt que comme
un coûts ou facteur de production et comme une personne dont les activités seraient guidées par
ses émotions.

Dans la période actuelle, les ressources humaines sont considérées indispensables pour la survie
de l´organisation, ils sont des éléments fondamentaux de sa réussite. Les organisations savent
bien que la mobilisation optimale de main-d’œuvre donne un avantage compétitif déterminant.
La qualité de la gestion des ressources humaines est donc un facteur clé de succès fondamental.

II. Historique de la GRH au Mali :

Pour expliciter l’évolution de la Gestion des Ressources Humaines au Mali, Il est nécessaire de
distinguer entre deux périodes essentielles :

− La période précoloniale & coloniale (avant 1960) ;

− La période de l’après indépendance à nos jours.

1. La période précoloniale & coloniale (<1960) :

Cette période était caractérisée par une absence totale de structure de Gestion des Ressources
Humaines et par :

− Une opposition systématique du patronat français à la mise en place d’une législation

du travail au profit de la population locale
− Une discrimination selon la nationalité
− Une exploitation de la main d’œuvre en terme de coût, de durée de travail, de protection
et de prévoyance sociale.
− L’instauration du premier Code du Travail d'Outre-Mer CTOM) le 15 Décembre 1952.

Makan Kebe, Chargé de cours de GRH à l’INTEC Sup kebeski@gmail.com

 2. La période de l’après indépendance à nos jours :

Durant cette période on a assisté à une émergence de la gestion des RH avec une apparition des
entreprises structurées caractérisées par :

- une GRH réduite aux basiques de la fonction personnel ;

- un développement d’une culture de la négociation et du dialogue social ;
- la réforme de la législation du travail avec l’adoption du code du travail n° 62-67 ANRM
du 9 août 1962 et le code de prévoyance sociale n° 62 - 68 du 9 août 1962 et révisé à
travers la Loi no 92-020 du 23 septembre 1992 portant code du Travail ;
- l’ordonnance n° 09-007/P-RM du 4 mars 2009 portant création de la Direction nationale
de la Fonction publique et du Personnel ;
- l’émergence de nouvelles pratiques de GRH à travers dans les années 2000 avec la
création de la filière RH dans les universités publiques universités, le renforcement des
instances représentatives ; l’amélioration des conditions de travail, la réduction de la
durée du travail ;
- l’organisation en 2014 de la 18e édition de la Journée Africaine des Ressources
Humaines.

III. DEFINITIONS DES CONCEPTS :

Pour permettre une compréhension aisée de la GRH, il serait utile d’éclaircir certains concepts
de base constituant l’essentiel de cette fonction ; il s’agit notamment des termes : gestion,
ressources, de ressources humaines et de gestion du personnel.

1. Gestion :

La gestion est un ensemble d’opérations administratives des biens. En effet, c’est l’action de
gérer une entreprise selon les moyens appropriés. Gérer une entreprise c’est assurer la vie de
l’entreprise et sa prospérité. La réalisation de cet objectif global suppose la mise en place
d’action, d’une sorte de trajectoire conduisant l’entreprise d’un stade initial vers un stade final.

2. Ressources Humaines :

Souvent l’on parle de ressources humaines lorsqu’il est question d’évoquer la participation et
l’apport de l’homme dans la réalisation des objectifs de l’entreprise. L’homme constitue un
levier de commande de la gestion de l’entreprise en ce sens qu’il est la ressource centrale. Le

Makan Kebe, Chargé de cours de GRH à l’INTEC Sup kebeski@gmail.com

capital précieux du progrès de la société, la satisfaction de l’ensemble du personnel d’une
entreprise. C’est d’extrême importance pour le bon fonctionnement de la firme.

3. Gestion du personnel :

D’abord, le concept « personnel » doit être entendu comme l’ensemble des employés d’une
entreprise ou d’un service public.

Quant à la gestion du personnel, elle est définie comme étant une méthode permettant de
recruter, d’organiser, d’administrer et d’évaluer les salaires du personnel et des responsables de
l’association.

Dans la gestion du personnel, il n’est question d’élaborer des stratégies, des politiques de
gestion du personnel qui permettront d’augmenter la productivité en créant le climat social plus
favorable, des procédures et des techniques de gestion afin d’attirer et de conserver dans
l’entreprise un personnel compétent et de l’utiliser et de le motiver de manière optimale tout en
tenant compte de ses attentes et de ses besoins.

4. Gestion des Ressources Humaines :

Dans la littérature, il existe plusieurs définitions de la GRH. D’abord, la GRH peut être défini
tant au niveau des organisations, en tant que fonction qu’au niveau de la société, en tant que
domaine spécialisé d’études, de recherche et d’activité professionnelles.

La gestion des ressources humaines consiste pour l’entreprise à s’acquérir des hommes qu’il
faut à la place qu’il faut, à amener ces hommes à donner le meilleur d’eux-mêmes pour
l’entreprise et à faire en sorte que l’entreprise puisse être un lieu de satisfaction pour eux. La
gestion des Ressources Humaines doit mettre l’accent sur les différents systèmes de motivation
dans le but de stimuler, d’augmenter et de modifier la production.

La notion « gestion des ressources humaines » peut être définie comme l'ensemble de fonctions
et de mesures ayant pour but d´assembler et développer les ressources du personnel pour une
plus grande efficacité et efficience et en même temps au profit de la stratégie d´une organisation.

Bernard Martory et Daniel Crozet « la gestion des Hommes au travail dans les organisations »

Jean François Amadieu et Jacques Rojet « la gestion des ressources humaines est avant tout une
gestion des relations individuelles de travail et des relations collectives de travail avec
l’ensemble des salariés, des groupes de salariés, une organisation et leur représentant ».

Makan Kebe, Chargé de cours de GRH à l’INTEC Sup kebeski@gmail.com

Selon Sekiou et al. (1992, p.8), « la gestion des ressources humaines consiste en des mesures
(politiques, procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.) impliquant des ressources
humaines et visant une plus grande efficacité et une performance optimale de la part des
individus et de l’organisation ».

Dès lors, la GRH se présente comme un ensemble de pratiques de gestion cohérentes et

stratégiques dont la finalité est d’améliorer l’efficacité, la productivité et la rentabilité des
collaborateurs tout en favorisant leur mobilisation, leur fidélisation et leur bien-être. Elle doit
concilier autant que possible entre deux types d’objectifs qui pourraient être conflictuels : les
objectifs économiques et les objectifs sociaux.

La finalité de la GRH consiste de ce fait, en la disposition à temps et en permanence, en effectifs

suffisants, d’Hommes compétents et motivés, pour effectuer le travail nécessaire avec un niveau
élevé de performance et de qualité, à un coût optimal compatible avec les objectifs économiques
et dans le climat social le plus favorable.

Ainsi peuvent être déclinées les principales fonctions de la gestion des ressources Humaines :

- Attirer le personnel à travers une politique de recrutement efficace ;

- Motiver le personnel par la mise en place d’une politique de communication adéquate
et une politique de rémunération attractive ;
- Développer et perfectionner les compétences du personnel à travers la programmation
d’actions de formations permettant de combler les besoins des entreprises et de leurs
personnels ;
- Conserver le personnel à travers une gestion de carrière et une amélioration des
conditions de travail.

IV. OBJECTIFS DE LA GRH :

La GRH vise principalement quatre objectifs à savoir :

- Les objectifs sociaux : qui consistent dans la recherche des réponses positives aux
besoins et aux défis de la société tout en minimisant l’impact négatif que ses réponses pourraient
avoir sur l’organisation ;
- Les objectifs fonctionnels ou opérationnels : les activités et services de GRH évoluent au
rythme du développement de l’organisation qu’il serve et à laquelle ils assurent l’exécution
régulière des tâches quotidiennes ;

Makan Kebe, Chargé de cours de GRH à l’INTEC Sup kebeski@gmail.com

 - Les objectifs organisationnels : la fonction RH est au service seulement des individus
mais aussi et surtout de l’organisation dont elle doit sauvegarder les intérêts supérieurs
;
- Les objectifs personnels : la GRH est là pour deviner les lignes maitresses qui assurent
à chacun des travailleurs l’épanouissement dans son emploi, notamment le plan de
carrière, la garantie d’une retraite honorable et les conditions de travail susceptibles de
procurer une satisfaction raisonnable ; la joie de vivre dans son emploi.

Makan Kebe, Chargé de cours de GRH à l’INTEC Sup kebeski@gmail.com