GENERALITES SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La gestion des emplois est un ensemble d’outils au service de la gestion des ressources humaines de
l’entreprise. Sur les plans individuel (recrutement, intégration, mobilité) et collectif, à l’occasion
notamment de reconversions professionnelles induites par des mutations dans l’organisation ou les
technologies. Son objet concerne les moyens humains nécessaires à l’entreprise, afin d’obtenir une
adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, tant en termes
d’effectifs que de compétences. Il s’agit donc de rapprocher au mieux les besoins et les ressources en
personnel, à un moment donné et à moyen terme.

L’anticipation dans la gestion des ressources humaines apparaît incontestablement comme un facteur
important du management de l’entreprise, par la prévention des sureffectifs ou des incapacités, par le
développement des aptitudes nécessaires qu’elle identifie.

La gestion des emplois a conduit à développer un des outils fondamentaux de la GRH : la description
d'emploi, également appelée description de poste ou description de fonction, qui correspond à un
document faisant la synthèse des tâches devant être effectuées dans un emploi, poste ou une fonction
donnée.

I. Définition des notions et concepts

Les termes d’activité, d'emploi, de poste et de fonction renvoient tous à la liste de tâches que l'on
effectue dans son travail.

Le terme « activité » désigne l’exercice d'un emploi ou d'une fonction pour une personne. Dans un sens
plus précis, c’est un ensemble distinct d'actions identifiées, organisé selon un processus logique,
observable en tant que tel. Il peut désigner aussi une ou plusieurs tâches exécutées par un ou plusieurs
employés à l'intérieur d'un processus. Concrètement, l'activité constitue alors, dans cette perspective,
une réponse à la question : " Que fait concrètement ce salarié dans cet emploi ? ".

Le terme « emploi » évoque un ensemble de postes de travail semblables, très proches par leurs
finalités et leurs activités communes. Par conséquent, un emploi regroupe des postes qui exigent des
compétences similaires. Un seul et même emploi regroupe donc plusieurs salariés. On distingue quatre
types d’emplois :

 L’emploi porteur, dont les besoins sont croissants, en effectifs ou en ressources ;

 L’emploi non porteur, dont les besoins sont décroissants, en effectifs ou en ressources ;
 L’emploi-type ou emploi-repère qui correspond au regroupement de plusieurs emplois aux
finalités, activités principales et compétences proches ;
 L’emploi sensible, sujet à des transformations de ses activités et compétences, compte tenu de
plusieurs facteurs d’évolution.

Le terme « poste » est issu du vocabulaire militaire et renvoie à un ensemble des tâches et des activités
attribuées à un individu au sein d’une entreprise spécifique. Il est donc lié à une situation individuelle au
travail. Plusieurs éléments constituent un poste : un contenu de travail, un lieu donné, un temps donné
ainsi qu’une rémunération. Selon une autre définition, un poste correspond à un salarié dans un
établissement. Autrement dit, si un salarié travaille au sein de deux organisations différentes, il occupe
donc deux postes différents. Dans une organisation, on peut donc dire qu’il y autant de postes que de
salariés ou de collaborateurs.

Le terme « fonction » désigne un regroupement de tâches (et non pas un regroupement d’emplois) qui
concourent à la même finalité. Elle correspond aux différentes activités nécessaires pour atteindre son
but. Des taches et activités même de natures différentes peuvent être regroupées pour former une
fonction. Le nombre et la nature des fonction à créer au sein de l’entreprise ainsi que les modes de
coordination entre ces fonctions dépendent de plusieurs facteurs notamment la taille de l’entreprise, les
objectifs de cette dernière, ses moyens, la nature de ses produits et enfin de son environnement.

La compétence est en général définie par la combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être. Pour
détenir une compétence, le collaborateur doit donc mettre en œuvre des connaissances, des attitudes
(le savoir-être) et des aptitudes ou actions pratiques (le savoir-faire). En bref, la compétence porte sur la
manière de faire son travail, et non sur le travail en lui-même.

II. Principes et Fondements des outils décrivant les emplois

Les outils de description des emplois, et notamment la description de poste, font figure d'outils
emblématiques en GRH. Nés sous l'impulsion des travaux de F.W. Taylor, ils s'appuient sur un processus
d'analyse visant à découper le travail en tâches et à organiser le travail. Les outils de gestion des emplois
s'appuient sur une double logique :

- Une logique collective : l'idée est d'identifier des emplois types dans chaque branche professionnelle,
transposables d'une entreprise à l'autre, et qui offrent les mêmes garanties à tous les titulaires de ces
emplois ;

Une logique de qualification : l'idée est d'identifier des emplois types pour lesquels on peut faire
correspondre un niveau de diplôme requis pour réaliser les tâches et assumer les responsabilités
rattachées à l'emploi type. La détention d'un diplôme devient ainsi un facteur essentiel d'accès à
l'emploi.

Bien que les outils de gestion des emplois aient évolué, les deux logiques sous-jacentes à ces outils n'ont
guère changé. Ces outils sont centrés sur des tâches à effectuer et des responsabilités à assumer, liées à
un niveau de diplôme, mais indépendantes des performances et des réalisations individuelles. Les
talents des individus ne sont pas pris en compte dans cette démarche : ce sont des tâches que l'on
analyse, observe et décrit.

III. Principes et Fondements des outils décrivant les compétences

La gestion des emplois, parce qu'elle se veut collective et se centre sur des tâches indépendantes de
l'individu, ne prend pas assez en compte les motivations de la personne qui occupe l'emploi. Elle ne tient
pas assez compte des performances et des marges de progression individuelle. Par ailleurs, les salariés
ne sont pas toujours affectés à un emploi et avec l'enrichissement des tâches, certains travaillent en
équipes ou sur des missions qui les conduisent à jongler d'un emploi à l'autre, voire d'un service à
l'autre.

Comment satisfaire les besoins de motivation, de reconnaissance des réalisations individuelles, de

nouveaux défis, ou encore les besoins de polyvalence des salariés ? C'est en partie en réponse à ces
questions qu'ont émergé les outils de gestion des compétences.

Contrairement aux outils de gestion des emplois, les outils de gestion des compétences visent à
reconnaître les qualités de l'individu et à identifier des savoirs, savoir-faire et savoir-être qui, combinés
ensemble, permettent à un individu de réussir dans divers emplois impliquant des niveaux de
responsabilités similaires. Il s'agit donc dans ce cas de se centrer sur l'individu (et non des tâches) et, à
partir des qualités et du talent de cet individu, de repérer une liste d'emplois potentiels pouvant lui
convenir, selon les contributions qu'il est en mesure d'apporter à l'entreprise.