PROBLEM IDENTIFICATION PAPER

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Anggota Kelompok 6:

1. Zafira Ramadhani (111911133038)

2. Daniella Yanieta S. (111911133039)
3. Widowati Hastuti (111911133044)
4. Syafina Denissa (111911133050)
5. Luthfiah Adinda (111911133074)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS AIRLANGGA

2021
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI i
BAB I 1
PENDAHULUAN 1
BAB II 3
TINJAUAN TEORETIK 3
2.1 Keterikatan Kerja dan Makna Kerja 3
2.2.1 Keterikatan Kerja (Work Engagement) 3
2.2.2 Makna Kerja (Meaning of Work) 3
2.2 Motivasi Kerja 4
2.2.3 Three Need Theory McClelland 4
2.2.4 Teori Kebutuhan Abraham Maslow 5
BAB III 7
PEMBAHASAN 7
3.1 Hubungan Mow Dan Kepuasan Kerja 7
3.2 Meningkatkan Motivasi Kerja pada Karyawan 9
3.2.1 Acquired Needs Theory 9
3.2.2 Hierarchy of Needs Theory 10
BAB IV 12
PENUTUP 12
DAFTAR PUSTAKA 13
LAMPIRAN 14

1
2
 BAB I

PENDAHULUAN

Stres kerja adalah kondisi di mana terdapat satu atau beberapa faktor di
tempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi
fisiologis, dan perilaku (Soewando, 2013 dalam (Cahyana & Jati, 2017)). Stres
kerja akan muncul apabila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu
dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. 

Stres kerja merupakan aspek yang penting bagi perusahaan terutama

keterkaitannya dengan kinerja pegawai. Dalam jangka pendek, stres yang
dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan
membuat pegawai menjadi tertekan, tidak termotivasi dan frustasi hingga
menyebabkan pegawai bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan
terganggu. Dalam jangka waktu yang panjang, pegawai yang tidak dapat menahan
stres kerja tidak akan mampu lagi bekerja pada perusahaan tersebut (Cahyana &
Jati, 2017).

Stres kerja sendiri memiliki dampak positif dan negatif terhadap karyawan
dan perusahaan. Pada tingkat rendah hingga moderat, stres kerja dapat bersifat
fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja karyawan.
Sedangkan pada tingkat tinggi, stres kerja dapat menjadi faktor yang
menyebabkan kinerja karyawan mengalami penurunan secara drastis (Sasono,
2004 dalam (Cahyana & Jati, 2017)). Ketika seorang karyawan maupun manajer
mampu mengelola stresnya dengan baik, maka konsekuensinya adalah fungsional
(positif), sebaliknya jika mengabaikan stres yang muncul, akan berdampak negatif
terhadap individu maupun organisasi.

Berdasarkan dari artikel yang dikutip dari katadata.co.id yang berjudul

“Tingkat Karyawan Mengundurkan Diri di Perusahaan Startup Capai 25%” Chief
Commercial Officer RedDoorz, Marshall Silver, menjelaskan bahwa salah satu
alasan karyawan mengundurkan diri karena budaya perusahaan yang tidak sesuai
(Annur, 2019). Hal ini menunjukkan bahwa faktor ini bisa saja menjadi salah satu
pemicu faktor stres kerja pada karyawan, karena dirinya tidak bisa menyesuaikan

1
diri dengan baik dengan budaya perusahaan. Hal ini menyebabkan karyawan lebih
memilih mengundurkan diri agar dapat menemukan tempat kerja yang lebih
nyaman bagi mereka.

Motivasi kerja merupakan suatu daya pendorong atau penggerak yang

dimiliki atau terdapat dalam diri setiap individu dalam melakukan suatu kegiatan
agara individu mau berbuat, bekerja serta beraktifitas untuk menggunakan
segenap kemampuan dan potensi yang dimilikinya guna mencapai tujuan yang
dikehendaki, yang telah ditetapkan sebelumya (Bahri & Nisa, 2017).

Untuk mewujudkan motivasi kerja yang tinggi memerlukan tingkat

perhatian khusus kepada karyawan guna bertujuan perusahaan dalam
menghasilkan untung agar dapat berkesinambungan. Beberapa faktor motivasi
yang mempengaruhi  kepuasan kerja karyawan yaitu gaji yang baik, pekerjaan
yang aman, rekan kerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan dan
pekerjaan yang berarti. Motivasi adalah faktor pendorong seseorang yang
menimbulkan semangat kerja karyawan. Karyawan yang termotivasi dengan baik
akan mengalami tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula (Heidjrachman dan
Husnan 2002 dalam (Bahri & Nisa, 2017)).

Berdasarkan dari artikel yang dikutip dari katadata.co.id yang berjudul

“Tingkat Karyawan Mengundurkan Diri di Perusahaan Startup Capai 25%”
menunjukkan bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan
kerja karyawan. Seperti pada kasus karyawan HappyFresh yang mengundurkan
diri berasalan ingin mengembangkan kariernya (Annur, 2019). Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan pada perusahaan tersebut tidak lagi memiliki
motivasi atau tujuan kerja di perusahaan tersebut, hingga memilih bekerja di
tempat lain ataupun mengembangkan bisnis secara mandiri.

Pada artikel tersebut tersebut juga disebutkan bahwa calon pekerja dan
perekrut hanya membahas persoalan gaji dan manfaat saat proses perekrutan. Hal
ini menandakan bahwa kedua faktor tersebut menjadi motivasi kerja yang besar
bagi calon pekerja dan karyawan. Semakin sesuai gaji dan manfaat yang

2
ditawarkan, semakin besar keinginan mereka bergabung ataupun bertahan pada
perusahaan tersebut.

BAB II

TINJAUAN TEORETIK

2.1 Keterikatan Kerja dan Makna Kerja

2.2.1 Keterikatan Kerja (Work Engagement)

Keterikatan kerja (work engagement) merupakan suatu keadaan dimana

individu merasa tidak terpaksa dalam menjalankan tuntutan pekerjaannya dan
memiliki pemikiran yang positif terhadap pekerjaan yang kemudian
mempengaruhi ekspresi dirinya secara kognitif, fisik, maupun afektif yang positif
pula terhadap pekerjaan (Schaufeli & Bakker, 2004 dalam (Wahyuni, 2017)). Sisi
positif ini dapat dikembangkan, diukur dan diolah secara efektif untuk
meningkatkan performa di tempat kerja. Oleh karena itu, individu yang memiliki
work engagement yang tinggi cenderung dapat mencapai performa yang optimal
dalam bekerja (Bakker & Demerouti, 2008 dalam (Wahyuni, 2017)). Individu
tersebut akan terlibat dalam pekerjaan dan dapat memberikan lebih dari apa yang
seharusnya ia berikan terhadap pekerjaannya serta memiliki semangat dan
antusiasme tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerja menjadi positif
(Xanthopoulou, Bakker & Fishbach, 2013 dalam (Wahyuni, 2017)). Keterikatan
kerja atau work engagement dan perasaat positif individu terhadap pekerjaan
dipengaruhi oleh pemaknaannya terhadap pekerjaan (meaning of work).

2.2.2 Makna Kerja (Meaning of Work)

Menurut Wrzesniewski (Wrzniewski, Dutton, & Debebe, 1999 dalam

(Wahyuni, 2017)), makna kerja (meaning of work) merupakan keyakinan umum
individu mengenai pekerjaan yang terdiri dari tiga karakteristik, yaitu:

a. Orientasi pekerjaan (work as a job), seseorang memandang pekerjaan

merupakan proses untuk mengembangkan keuangan.
b. Orientasi panggilan (work as a calling), seseorang melihat bahwa
diperlukan komitmen penuh dalam bekerja untuk suatu kepuasan. Individu

3
 yang memiliki orientasi pekerjaan ini akan cenderung mempunyai
hubungan yang lebih kuat dengan pekerjaannya.
c. Orientasi karir (work as a career), seseorang memandang pekerjaan
merupakan proses untuk mengembangkan profesi.

Ketika seseorang memiliki karakteristik yang sesuai dengan pekerjaan

yang ia jalani maka kinerjanya cenderung akan meningkat, ia akan lebih
termotivasi, merasa bermakna dalam pekerjaannya, dan merasa kemampuan untuk
menjalankan tugas-tugas pekerjaan (occupational self-efficacy) serta merasa puas
terhadap hasil kerjanya (Wahyuni, 2017). Apabila The Meaning of Work
meningkat dalam diri seseorang, maka berbagai manfaat dari segi kognitif, emosi,
perilaku, dan ekonomi dapat diperoleh (Ardichvili, 2009; Steger, Dik & Duffy,
2012 dalam (Keleş & Fındıklı, 2016)). Selain itu, makna kerja seseorang dapat
memungkinkan terjadinya peningkatan dalam kinerja pekerjaan, efisiensi, nilai-
nilai, tingkat kepercayaan terhadap organisasi dan pengabdian organisasi para
karyawan (Ayers, 2008; Long & Mills, 2010; Disetor, 2007 dalam (Keleş &
Fındıklı, 2016)).

2.2 Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu daya yang ada dalam diri seseorang untuk
menggerakkan individu dalam melakukan aktivitas pencapaian tujuan tertentu.
Keinginan untuk mendapatkan kebutuhan dan meraih prestasi dimiliki oleh setiap
individu. Semakin tinggi hal yang diinginkan, maka semakin besar juga usaha
untuk mewujudkan keinginan tersebut.

2.2.3 Three Need Theory McClelland

McClelland mengembangkan suatu teori motivasi kerja yang

menumbuhkan sisi positif seseorang. Menurut McClelland, setiap individu
memiliki sebuah potensi yang dapat dikembangkan tergantung dari dorongan
motivasi dan situasi lingkungan sekitar individu tersebut (Ridha, 2020). Three
Need Theory adalah teori yang dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini
berisi tentang tiga kebutuhan manusia, yaitu; 

4
 a. Kebutuhan berprestasi
Kebutuhan berprestasi adalah suatu keinginan yang ada dalam diri
inidivu untuk melakukan hal yang lebih baik dari sebelumnya (Ansyari,
2018). Menurut McClelland, setiap individu memiliki karakter dan pola
pikir yang berbeda, maka kebutuhan setiap individu juga tidak sama.
Individu memiliki sebuah dorongan yang kuat untuk mencapai tujuan
pribadi dari pada memperoleh penghargaan. Individu dengan kebutuhan
prestasi cenderung dapat menerima umpan balik tentang kinerja sehingga
meraka dapat dengan mudah menentukan perkembangan diri untuk tujuan-
tujuan yang ingin dicapai (Ridha, 2020).
b. Kebutuhan untuk berkuasa
Kebutuhan untuk berkuasa adalah suatu kebutuhan yang memiliki
dorongan kuat agar lebih berpengaruh terhadap orang lain (Ansyari, 2018).
Dorongan ini meliputi keinginan untuk menjadi berpengaruh, memiliki
pengaruh, dan mengendalikan orang lain. Kekuasaan adalah suatu
kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok
untuk mengikuti keinginan kita. Oleh karena itu, individu dengan
kebutuhan kekuasaan yang tinggi cenderung lebih tegas, kompetitif, dan
bertanggung jawab (Ridha, 2020).
c. Kebutuhan afiliasi
Kebutuhan afiliasi adalah kebutuhan seseorang untuk disukai atau
memelihara hubungan baik dengan sesamanya. Individu dengan kebutuhan
afiliasi cenderung memiliki motif untuk menjalin persahabatan, kooperatif,
dan menginginkan hubungan pengertian mutual yang tinggi (Ridha, 2020).

2.2.4 Teori Kebutuhan Abraham Maslow

Maslow menciptakan sebuah teori motivasi yang dikenal dengan hierarki

kebutuhan. Teori ini berisi tentang setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima
kebutuhan, yaitu (Surwanti, 2011):
● Fisiologis, yang meliputi kebutuhan fisik seperti; rasalapar, haus, dan
kebutuhan fisik lainnya. 

5
● Rasa aman, merupakan rasa ingin dilindungi secara fisik dan emosional
yang dimiliki oleh seseorang.
● Sosial, merupakan rasa kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.
● Penghargaan, meliputi faktor pencapaian, penghargaan eksternal, dan
pengakuan dari orang lain.
● Aktualisasi diri, meliputi pencapaian dan pertumbuhan potensi diri.

6
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Hubungan Work Engagement dan MOW dengan Kepuasan Kerja

The Meaning of Work sangat penting dalam kehidupan manusia karena hal
itu dapat mempengaruhi makna kehidupan seseorang. Menentukan alasan-alasan
yang mempengaruhi makna pekerjaan mungkin memiliki kontribusi penting
dalam meningkatkan makna kehidupan (Keleş & Fındıklı, 2016). Oleh sebab itu
setiap orang pasti memaknai pekerjaan mereka berdasarkan nilai-nilai yang
mereka anut dan harapan terhadap pekerjaan tersebut. Namun seperti yang
terdapat dalam kasus di atas, karyawan startup banyak mengundurkan diri karena
karena merasa bahwa budaya perusahaan tempat ia bekerja yang tidak sesuai. Hal
ini menjadi penting karena budaya di lingkungan kerja akan mempengaruhi
bagaimana karyawan memberikan makna pada pekerjaannya. Kecocokan nilai dan
kepercayaan karyawan dengan nilai dan kepercayaan organisasi dapat
mengakibatkan pterjadinya peningkatan kepuasan kerja. Kepuasan kerja (Job
Satisfaction) merupakan persepsi dan evaluasi individu terhadap pekerjaannya
yang dipengaruhi oleh keadaan unik individu seperti kebutuhan, nilai, dan harapan
(Sempane Rieger & Roodt, 2002 dalam (Jordan & Vukovič, 2017)). The Meaning
of Work sebagai kontribusi positif dan pentingnya pekerjaan bagi makna
kehidupan individu dan juga sebagai tingkat kepuasan yang diterima seseorang
dari pekerjaannya (Rosso, Dekas & Wrzesniewski, 2010).
Pada kasus tersebut tertulis bahwa karyawan biasanya mengundurkan diri
karena ingin meningkatkan karir dan pengembangan diri. Menurut perusahaan
startup Reddorz tersebut, masih terdapat karyawan yang menetap karena urusan
peningkatan karir. Namun hal itu bukan satu-satunya hal penting yang harus
diperhatikan. Karena di sisi lain perusahaan Group OD & HRBP HappyFresh juga
kehilangan cukup banyak karyawan karena alasan peningkatan karir juga. Selain
itu, perusahaan seharusnya juga dapat memberikan fasilitas pada karyawan untuk
tetap bisa mengembangkan diri. Kontribusi perusahaan dan pekerjaan terhadap
hidup karyawan akan menentukan pembentukan The Meaning of Work yang
nantinya akan berimbas pada tingkat kepuasan karyawan.

7
 Karyawan yang memandang pekerjaan mereka penting dan bermakna
kemungkinan besar akan memiliki rasa komitmen yang tinggi dan akan ikut
berperan dalam organisasi. Ditambah mereka akan lebih fokus pada pekerjaan
mereka. Jika karyawan tidak memaknai pekerjaannya, maka ia akan bersikap
apatis dan kurang bersedia untuk terlibat dalam kegiatan organisasi (Thomas &
Velthouse, 1990 dalam (Jordan & Vukovič, 2017)). Apabila karyawan merasa
bahwa tuntutan kerja mereka bermakna, mereka akan mengerahkan lebih banyak
upaya untuk memahami masalah dari berbagai sudut pandang dan mencari solusi
yang berbeda dengan menggunakan informasi dari sejumlah sumber (Gilson &
Shalley 2004; Zhang & Bartol, 2010 dalam (Jordan & Vukovič, 2017)) dan bukan
malah mengundurkan diri atau melakukan turnover seperti kasus tersebut.
Makna sebagai dimensi psikologis memainkan peran penting dalam
mencapai kepuasan kerja. Karyawan akan puas, ketika mereka akan melakukan
pekerjaan mereka dengan antusias dan dipuji atas pekerjaan yang dilakukan
(Avram, lonescu & Mincu, 2015 dalam (Jordan & Vukovič, 2017)). Hal ini
tentunya membuat karyawan lebih memberikan makna pada pekerjaannya.
Keefektifan organisasi bergantung pada kepuasan kerja karyawan (Bitmiş &
Ergeneli, 2013 dalam (Jordan & Vukovič, 2017)) dan bagaimana pekerjaan
bermakna bagi karyawan.
Pemaknaan terhadap pekerjaan merupakan sikap seseorang yang positif
terhadap pekerjaannya. Dengan demikian banyak aspek pekerjaan lainnya akan
berubah menjadi lebih baik. Namun untuk menumbuhkan makna kerja yang
positif yang berimbas pada peningkatan membutuhkan waktu yang tidak sebentar.
Oleh karena itu, berfokus pada komponen positif di tempat kerja akan
memudahkan dalam aspek waktu dan ekonomi. Salah satu dampak dari makna
kerja pada kepuasan kerja yakni mengurangi tekanan pekerjaan, menurunkan level
stres, meningkatkan komitmen dan motivasi, mengurangi ketidakhadiran, dan niat
untuk meninggalkan perusahaan (Keleş & Fındıklı, 2016). Oleh karena itu
berdasarkan kasus tersebut, perusahaan startup yang bergerak dibidang rekrutmen
karyawan telah melakukan perubahan dengan melakukan pengembangan dan
improvisasi. Hal ini lah yang membuat persentase angka mengundurkan diri
karyawan berkurang. 

8
 Karena bagaimanapun juga karyawan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
mungkinkan untuk mengenali nilai dan tujuan organisasi, dan akan tetap dengan
organisasi lebih lama dan tidak akan melakukan turnover atau pengunduran diri
(Ahmad & Ahmad, 2010; Lourdes Machado et al., 2011 dalam (Jordan &
Vukovič, 2017)). Manajer harus fokus pada kepuasan kerja karyawan, karena jika
tidak mereka akan meninggalkan organisasi bersama dengan pengetahuan
(Alniacik, Alniacik, Erat & Akcin, 2013; Tnay, Othman, Siong & Lim, 2013
dalam (Jordan & Vukovič, 2017)) maka akan merugikan pihak perusahaan
(Jordan & Vukovič, 2017).

3.2 Meningkatkan Motivasi Kerja pada Karyawan

Selain meaning of work, teori yang sesuai dengan bahasan kasus yang
kami gunakan adalah teori motivasi. Disini motivasi yang dimaksud adalah untuk
meningkatkan motivasi kerja pada karyawan, agar menekan angka pengunduran
diri pada karyawan. Teori motivasi yang kami gunakan yakni, Acquired Needs
Theory dari McClelland, dan Hierarchy of Needs Theory dari Abraham Maslow
yang termasuk dalam needs theories of motivation. Berikut akan dijelaskan kaitan
kasus dengan dua teori tersebut:

3.2.1 Acquired Needs Theory

Pada kasus dijelaskan bahwa terdapat peningkatan karyawan yang
mengundurkan diri pada perusahaan startup. Dalam hal ini, solusi yang bisa
ditawarkan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan tersebut adalah pada
saat rekrutmen, manager bisa untuk menjelaskan bagaimana jobdesc tiap divisi
yang harus dilakukan secara spesifik, bagaimana tingkatan pekerjaan yang
diberikan (pekerjaan yang mudah hingga yang sulit), bisa dijelaskan pula
lingkungan pekerjaan pada perusahaan tersebut seperti apa, hubungan antar
karyawan (atasan, bawahan, satu divisi), dan bagaimana atasan menjalankan
pekerjaannya dalam perusahaan, hal tersebut membuat calon karyawan
memahami pekerjaan yang akan dilakukannya, lalu mereka dapat memiliki
gambaran tentang bagaimana ia akan beradaptasi dalam perusahaan tersebut, dan
mereka dapat mengetahui kebutuhan mana yang sesuai dengan dirinya terkait

9
dengan Acquired Needs Theory (Schermerhorn, Hunt, Osborn, & Uhl-Bien,
2010).
Selain itu, manager juga bisa mengetahui preferensi dari masing-masing
calon karyawan dalam bekerja saat rekrutmen, hal tersebut juga bisa menjadi
landasan untuk seorang manager dapat memilih calon karyawan tersebut bisa
mengembangkan dirinya untuk bekerja pada divisi apa. Misalnya, individu yang
memiliki need for achievement yang tinggi (nAch) pastinya lebih suka diberi
tanggung jawab yang tinggi, memiliki tujuan yang besar dalam bekerja dan suka
diberi feedback pada kinerjanya, untuk kebutuhan ini sendiri pada dasarnya setiap
individu pastinya memiliki potensi atau peluang untuk menggapai tujuan dan
prestasi, hal tersebut sangatlah bergantung pada motivasi yang dimiliki pada tiap
individu itu sendiri. Individu dengan need affiliation (nAff) yang tinggi akan
menyukai pekerjaan yang berhubungan dengan hubungan interpersonal, dan
semua yang berhubungan dengan komunikasi dengan orang lain, divisi yang
sesuai dengan kebutuhan ini misalnya adalah public relation, konsultan dan
semacamya. Lalu individu yang memiliki need for power (nPower) yang tinggi
akan menjadi orang yang dapat mempengaruhi orang lain serta menyukai
perhatian dan pengakuan dari orang lain, dimana posisi pekerjaan yang sesuai
dengan kebutuhan ini adalah CEO, dan semacamnya (Schermerhorn, Hunt,
Osborn, & Uhl-Bien, 2010)Untuk lebih membuat calon karyawan tersebut
termotivasi, perusahaan bisa mengadakan training dan simulasi pekerjaan sesuai
dengan kebutuhan yang dimiliki karyawan, sesuai dengan Aqcuired Needs Theory.

3.2.2 Hierarchy of Needs Theory

Mengacu pada kasus, alasan karyawan memutuskan untuk mengundurkan
diri adalah karena adanya ketidaksesuaian budaya yang dimilikinya dengan
perusahaan, selain itu pula ada karyawan yang mengundurkan diri karena ingin
mengembangkan karier dan mengembangkan diri mereka sendiri. Hal tersebut
bisa dikaitkan dengan Hierarchy of Needs Theory milik Maslow (Schermerhorn,
Hunt, Osborn, & Uhl-Bien, 2010).
Karyawan yang mengundurkan diri karena ketidaksesuaian budaya dengan
perusahaan bisa dibilang belum terpuaskan kebutuhan dirinya yang berkaitan

10
dengan sosial, sehingga komunikasi antar manager dan calon karyawan bisa
dilakukan saat rekrutmen, dijelaskan terkait tentang lingkungan, aturan, dan
standard kerja. Bukan hanya manager, namun calon karyawan tersebut bisa
melakukan pengenalan tersendiri terhadap lingkungan perusahaan tersebut dan
strategi apa saja yang digunakan untuk bisa beradaptasi pada lingkungan
perusahaan. Sedangkan karyawan yang mengundurkan diri karena ingin
mengembangkan karir dan mengembangkan diri bisa dibilang kebutuhan self-
actualization dan self-esteem yang mereka miliki masih belum cukup terpuaskan
atau terpenuhi. Dalam hal ini, calon karyawan harus memastikan dari awal
keinginan mereka itu seperti apa, dan mereka harus yakin dengan pilihan yang
mereka tuju. Perusahaan hanya bisa membantu untuk menggali potensi mereka
saja, namun yang mengetahui lebih dalam tentang dirinya adalah karyawan itu
sendiri.
Maka dari itu, tugas seorang manager untuk menekan jumlah karyawan
yang ingin mengundurkan diri adalah untuk mengetahui kebutuhan apa yang
belum terpenuhi dari seorang karyawannya. Hal tersebut bisa dilakukan dengan
banyak cara, misalnya dengan rapat dengan karyawan, survey (contoh: survei
terkait kepuasan kerja), bahkan bisa dievaluasi pula selama ini bagaimana kinerja
seorang karyawan tersebut dan bagaimana karyawan tersebut menghadapi sesuatu
hal yang genting misalnya dan semacamnya. Hal tersebut bisa mengungkap
kebutuhan-kebutuhan dalam Hierarchy of Needs dari Maslow seperti lower-order
needs: physiological, safety, social dan higher-order needs: esteem dan self-
actualization, sehingga manager dapat membantu untuk memenuhi kebutuhan
yang sekiranya belum dipenuhi oleh karyawan tersebut, dan juga dapat membantu
manager untuk mengetahui kebutuhan apa saja yang sudah terpenuhi oleh para
karyawannya, sehingga proses pengembangan diri karyawan (upgrading
karyawan) dapat dilakukan sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh karyawan itu
sendiri. Selain bantuan dari pihak perusaahaan, karyawan sendiri harus bisa
mengetahui sendiri kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, dan kebutuhan apa
yang belum terpenuhi dari dirinya sendiri.

11
 BAB IV

PENUTUP

Meaning of Work sangat penting untuk dimiliki setiap individu karena

dapat mempengaruhi makna hidup seseorang. Sesuai dengan kasus yang kami
gunakan, banyak pegawai start-up yang mengundurkan diri karena perbedaan
budaya yang dirasakan selama bekerja. Hal ini tentunya akan mempengaruhi
makna kerja individu yang akan berpengaruh pada aspek kepuasan kerja. Individu
yang memandang bahwa pekerjaan mereka sangat penting dan bermakna akan
memiliki komitmen dan ikut berperan aktif dalam perusahaan. Hal ini kemudian
menjadi salah satu penyebab perusahaan banyak melakukan pengembangan dan
improvisasi agar setiap individu dapat mengembangkan potensi diri mereka dan
mengurangi presentase karyawan untuk mengundurkan diri. 

Selain meningkatkan makna kerja individu, motivasi menjadi salah satu

aspek yang digunakan untuk menekan angka pengunduran diri karyawan.
Terdapat 2 teori motivasi yang terkait dengan kasus diatas yaitu Acquired Needs
Theory oleh McClelland dan Hierarchy of Needs Theory  yang dikemukakan oleh
Maslow. Berdasarkan kedua teori motivasi ini, perusahaan dapat meningkatkan
motivasi karyawan dengan menjelaskan jobdesc sebelum merekrut karyawan,
menjelaskan bagaimana budaya kerja di perusahaan tersebut, dan meninjau
kebutuhan apa saja yang belum terpenuhi dari karyawannya. Selain itu,
perusahaan dapat melakukan evaluasi pada kinerja karyawan agar dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan dan menekan angka pengunduran diri.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Annur, C. M. (2019, Oktober 8). Tingkat Karyawan Mengundurkan Diri di

Perusahaan Startup Capai 25%. Retrieved from katadata.co.id:
https://katadata.co.id/agustiyanti/digital/5e9a4e60af55b/tingkat-karyawan-
mengundurkan-diri-di-perusahaan-startup-capai-25#:~:text=HappyFresh
%20menyebut%20pengunduran%20diri%20sebesar,karyawan%20per
%20tahun%20dinilai%20normal.&text=Dua%20perusahaan%20rint
Ansyari, D. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja McClelland, Kepemimpinan
Transformasional, dan Lingungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja
Aparatur Sipil Negara pada Direktorat Jendral Ketahanan dan
Pengembangan Akses Industri Internasional. Jurnal SWOT, 263-274.
Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen &
Bisnis, 9-15.
Cahyana, I. G., & Jati, I. K. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. E-Jurnal Akuntansi, 1314-
1342.
Jordan, G., & Vukovič, G. (2017). Effect of Meaning of Work on Job
Satisfaction: Case of Lecturers in Higher Education in Six CEE Countries.
Challenges of Europe: International Conference Proceedings, 301-318.
Keleş, H. N., & Fındıklı, M. A. (2016). The Effect of The Meaningfulness of
Work on Job Satisfaction, Job Stress and Intention to Leave. Global
Journal of Business, Economics and Management: Current Issues, 61-69.
Ridha, M. (2020). Teori Motivasi McClelland dan Implikasinya dalam
Pembelajaran PAI. PALAPA : Jurnal Studi Keislaman dan Ilmu
Pendidikan, 1-16.
Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-Bien, M. (2010).
Organizational Behavior (11th ed.). United States of America: John Wiley
& Sons, Inc.
Surwanti, A. (2011). Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja. JBTI: Jurnal
Bisnis: Teori dan Implementasi, 88-97.
Wahyuni, M. (2017). Pengaruh Makna Kerja dan Occupational Self Efficacy
terhadap Work Engagement pada Dosen Tetap. Jurnal Psikologi, 10(1),
39-47.

13
 LAMPIRAN

Link:

https://katadata.co.id/agustiyanti/digital/5e9a4e60af55b/tingkat-karyawan-
mengundurkan-diri-di-perusahaan-startup-capai-25#:~:text=HappyFresh
%20menyebut%20pengunduran%20diri%20sebesar,karyawan%20per%20tahun
%20dinilai%20normal.&text=Dua%20perusahaan%20rintisan%20(startup)
%20HappyFresh,diri%20tersebut%20dinilai%20masih%20normal.

14