ANALISIS PENGARUH KECERDASAN INTELEKTUAL,

KECERDASAN SPIRITUAL DAN KECERDASAN

EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi di PT. Multiguna International Persada)

Darudijo Rommel Jachja ,SE

ABSTRACT
Improved performance of the employees need to do to optimize their work,
where the performance is determined by the ability to manage intellectual property in
controlling emotions in interaction with others and the level of spiritual intelligence.
This study aimed to analyze the influence of Intellectual Intelligence, Spiritual
Intelligence and Emotional Intelligence on Employee Performance PT. Multiguna
Internasional Persada. Researchers deploy the questionnaire by 90 exemplar
according to population size. Of the 90 exemplar questionnaires distributed, 75 of
them returned from 75 questionnaires returned only 71 were complete and worth
analyzing. Regression Analysis with SPSS 17.0 for windows used to test the
significance of the effect of independent variables on the dependent variable and test
the research model.
The results showed that the Intellectual Intelligence significant positive effect
on employee performance with regression coefficients for 0,315 and 0,001
significance <0.05. Spiritual Intelligence significant positive effect on employee
performance with regression coefficients for 0,283 and 0,003 significance <0.05.
Emotional Intelligence significant positive effect on employee performance with
regression coefficients for 0,380 and 0,000 significance <0.05. Emotional Intelligence
is the most influencing factors. The amount of Adjusted R square is 0,504 Employee
Performance means variable (Y) that are affected by the Intellectual Intelligence (X1),
Spiritual Intelligence (X2), and Emotional Intelligence (X3) amounted to 50.4%,
while the remaining 49.6% is influenced by other variables not included in the study.

Keywords: Intellectual Intelligence, Spiritual Intelligence, Emotional Intelligence

and Employee Performance

1
 PENDAHULUA faktor yang mempengaruhi kinerja
Latar Belakang karyawan.
Di era kemajuan dan Berbagai masalah mengenai
keterbukaan seperti saat ini, kinerja merupakan permasalahan yang
perusahaan dituntut untuk dapat selalu dihadapi oleh perusahaan.
mengambil keputusan yang tepat, Kinerja karyawan tidak hanya dilihat
efektif dan efisien dilingkungan yang dari kemampuan kerja yang sempurna
semakin ketat dan kompetitif. tetapi juga kemampuan menguasai dan
Keputusan tersebut menyangkut mengelola diri sendiri serta
menyangkut keputusan di semua kemampuan dalam membina hubungan
bidang fungsional perusahaa. dengan orang lain, dalam hal ini
Organisasi yang baik, tumbuh karyawan dilingkungan pekerjaannya
dan berkembang akan menitik beratkan yang satu tingkat diatasnya, sama
pada sumber daya manusia (human tingkat dan satu tingkat dibawahnya.
resource) guna menjalankan fungsinya Pada saat ini orang mulai sadar bahwa
dengan optimal. Dengan demikian tidak hanya keunggulan intelektual
kemampuan teknis dan teoritis dari saja yang diperlukan untuk mencapai
seluruh pelaku organisasi di semua keberhailan, tetapi diperlukan sejenis
level pekerjaan sangat dibutuhkan keterampilan lain untuk menjadi yang
didalam setiap proses pengambilan unggul.
keputusan. Kecerdasan intelektual,
Ketepatan dalam pengambilan spiritual dan emosional dapat
keputusan dan kinerja perusahaan memungkinkan seseorang untuk
dapat dilihat dari kinerja karyawannya, berpikir kreatif, berwawasan jauh serta
oleh sebab itu perusahaan menuntut dapat mempengaruhi orang untuk
agar karyawannya dapat memiliki dapat bekerja sendiri dan bekerja
kinerja yang optimal karena baik bersama dalam satu tim yang lebih
buruknya kinerja yang dicapai oleh baik. Kecerdasan intelektual,
karyawan akan berpengaruh pada kecerdasan spiritual dan kecerdasan
kinerja dan keberhasilan perusahaan emosional memainkan peran yang
secara umum. Selain itu perusahaan amat penting bagi seseorang untuk
juga harus mampu memahami faktor- dapat menerapkan pengetahuan yang ia

2
miliki. Dengan kecerdasan intelektual dibayangkan betapa hebatnya jika
yang baik, seseorang akan dapat sistem MSDM yang ada dapat
bekerja secara efektif dalam tim, memberikan rangsangan motivasi
mengenali dan berespon terhadap kepada karyawan untuk dapat
perasaan diri dan orang lain secara mengembangkan diri melalui
tepat serta dapat memotivasi diri kecerdasan emosionalnya sehingga
sendiri dan orang lain. Kecerdasan bukan hanya kompetensi teknis saja
spiritual dan emosional juga akan yang berkembang namun dapat
mampu menjadikan tambahan input meningkatkan produktivitas dan
bagi manusia sebagai makhluk yang kinerjanya.
lengkap dalam berperilaku dan Saat ini perusahaan jasa
bersosialisasi dalam lingkungan tumbuh bak cendawan di musim hujan,
khusunya lingkungan kerjanya. menurut data Dinas Perindustrian Jawa
Kecerdasan spiritual Tengah pada th 2008, di Jawa Tengah
memungkinkan seseorang untuk terdapat kurang lebih 1.300 perusahaan
berpikir kreatif, berwawasan jauh yang yang bergerak dalam bidang jasa,
membuat seseorang dapat bekerja dimana dari 1.300 perusahaan tersebut
dengan lebih baik. Menurut Idrus digolongkan dalam 3 kategori yaitu :
(2002 dalam Muttaqiyathun, 2010), 1. Perusahaan jasa skala besar dengan
kecerdasan spiritual merupakan karyawan diatas 100 orang.
kemampuan untuk dapat 2. Perusahaan jasa skala menengah
mengintegrasikan duan kemampuan IQ dengan mempekerjakan karyawan
(intellegence quotient) dan EQ antara 50 sampai 100 orang.
(emotional intelegence). 3. Perusahaan jasa skala kecil dengan
Pada saat ini kecerdasan mempekerjakan
emosional merupakan salah satu topik karyawan dibawah 50
menarik yang banyak dibicarakan orang.
orang khususnya dunia usaha. Pada PT Multiguna International
topik ini fungsi MSDM dapat Persada yang merupakan obyek
dikembangkan mulai dari fungsi penelitian salah satu perusahaan jasa
rekruitmen, pelatihan, pengembangan dengan skala besar yang sudah dikelola
karier dan penilaian kinerja. Dapat secara modern. Kita tahu bahwa tenaga

3
kerja di perusahaan merupakan salah Multiguna International
satu ujung tombak dalam kegiatan Persada?
perusahaan dan apakah ada faktor yang Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mempengaruhi kinerja karyawan, :
berdasarkan pada kecerdasan a. Menganalisis pengaruh
intelektual, kecerdasan spiritual dan kecerdasan intelektual
kecerdasan emosional ? terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan latar belakang PT Multiguna International
masalah tersebut diatas, peningkatan Persada.
kinerja karyawan perlu di lakukan b. Menganalisis pengaruh
untuk mengoptimalkan hasil kerja, kecerdasan spiritual
dimana kinerja juga ditentukan oleh terhadap kinerja karyawan
kemampuan mengelola intelektual diri PT Multiguna International
dalam mengontrol emosi dalam Persada.
berinteraksi dengan orang lain dan c. Menganalisis pengaruh
tingkat kecerdasan spiritualnya. Dari kecerdasan emosional
penjelasan tersebut, maka ada beberapa terhadap kinerja karyawan
pertanyaan penelitian yang kami PT Multiguna International
ajukan dalam penelitian ini adalah : Persada.
1. Bagaimana pengaruh
kecerdasan intelektual (IQ) TELAAH PUSTAKA
terhadap kinerja karyawan PT Kinerja Karyawan
Multiguna International Pada konteks ini, kinerja
Persada ? karyawan secara umum merupakan
2. Bagaimana pengaruh hasil yang akan dicapai oleh karyawan
kecerdasan spiritual (SQ) dalam bekerja yang berlaku untuk
terhadap kinerja karyawan PT suatu pekerjaan tertentu yang
Multiguna International mempengaruhi seberapa banyak
Persada? mereka memberikan kontribusi kepada
3. Bagaimana pengaruh organisasi. (Mathis & Jackson, 2002),
kecedasan emosional (EQ) dengan kata lain kinerja karyawan
terhadap kinerja karyawan PT merupakan hasil kerja secara kuantitas

4
dan kualitas seorang karyawan dalam Litwin, 1992 dalam Dhingra et al,
melaksanakan tugasnya sesuai dengan 2005) :
tanggung jawabnya. a. Sistem Upah untuk memperbaiki
Davis dan newstrom (1996 motivasi kerja dalam pelaksanaan
dalam Dhingra et al, 2005) tugas.
menjelaskan bahwa karyawan b. Penetapan tujuan untuk menambah
membutuhkan umpan balik tentang motivasi kerja dan meningkatkan
kinerja mereka sebagai panduan kinerja organisasi
perilaku mereka dimasa mendatang. c. Program manajer biaya obyektif
Bagi karyawan baru prestasi kerja untuk menjelaskan dan membuat
merupakan bukti pemahaman mereka agar tujuan individu sejalan dengan
terhadap pekerjaan, sedangkan bagi tujuan perusahaan.
karyawan lama prestasi kerja d. Berbagai prosedur seleksi
merupakan umpan balik dari perilaku karyawan untuk mencari dan
baik mereka. Kinerja karyawan menyewa individu-individu yang
mengacu pada prestasi karyawan yang berbobot dan berpengalaman.
diukur berdasarkan standar atau e. Progran pelatihan dan
kriteria yang telah ditetapkan oleh pengembangan untuk
perusahaan yang bersangkutan. Untuk meningkatkan pengetahuan dan
mencapai kinerja karyawan yang tinggi ketrampilan karyawan sehingga
terutama dimaksudkan untuk dapat berfungsi secara seara
meningkatkan kinerja perusahaan efektif.
secara keseluruhan, terhadap factor f. Pergantian kepemimpinan dan
factor yang mempengaruhi yang
program progran untuk
meliputi strategi organisasional,
memperbaiki efektifitas manajerial.
batasan situasional dan atribut
g. Mengubah struktur organisasi
individual (kemampuan ketrampilan)
untuk memperbaiki efektifitas

Dalam upaya meningkatkan organisasi

kinerja karyawan yang optimal dalam Feldman dan Arnold (1998 dalam

perusahaan ada tujuh praktek yang Dhingra et al, 2005) dalam prinsip

sebagian besar dapat dianggap dasar manajemen mengemukakan

mempengaruhi kinerja (Burke & bahwa kinerja merupakan kombinasi

5
 motivasi terbaik terhadap kinerja sebagai
atau perpaduan antara
(berkaitan dengan kepuasan kerja) multifactor secara natural.
yang ada dalam diri seseorang Secara lebih rinci (Cambell, 1996
kemampuan dalam melaksanakan dalam Dhingra et al, 2005) dalam
pekerjaan (keterlibatan dalam kerja), penelitianya mengenai kriteria
adanya perubahan sikap terhadap pengukuran kinerja menyimpulkan
pekerja dengan indikator empirik bahwa faktor faktor yang paling sering
motivasi untuk melaksanakan digunakan sebagai indikator penelitian
pekerjaan dan adanya perubahan dalam adalah (1) pengetahuan, kemampuan
bekerja. ketrampilan kerja, (2) sikap terhadap
Sejumlah penelitian menjelaskan pekerja, (3) kualitas kerja, (4) volume
nilai relatif dan pertukaran tipe-tipe hasil kerja, dan (5) interaksi
pengukuran yang berbeda dari kinerja (komunikasi dalm kelompok. Kinerja
(Arve, 1998 dalam Dhingra et al, mempunyai hubungan dengan
2005), Bommer (1995 dalam Dhingra kepuasan kerja seseorang walaupun
et al, 2005) menilai hubungan antara hubungan itu merupakan hubungan
pengukuhan obyektif dan subyektif yang relatif kecil atau rendah (Ostrof,
dari kinerja karyawan. Waldman & 1992). Penelitian mengenai hubungan
Spangler (1989 dalam Dhingra et al, antara kinerja dengan kepuasan kerja
2005) juga mengembangkan model dalam tingkat organisasi ditunjukkan
terintegrasi pengukuran kinerja yang dengan peningkatan kepuasan kerja
difokuskan pada karakteristik individu karyawan, yaitu dengan adanya
(misal, pengalaman, kemampuan), peningkatan produktifitas dan
outcomes (misal, umpan balik, keuntungan yang diperoleh oleh
keamanan kerja), dan lingkungan kerja karyawan (Schnelder & Smith, 1986
terdekat. Campbell (1996 dalam dalam Ostrof, 1992. Pendapat lainnya
Dhingra et al, 2005) mereview dan dikemukakan oleh Mobley (1982,
mendiskusikan model kinerja yang lain dalam Ostrof, 1992) bahwa suatu
seperti model kritikal defisiensi (the kegagalan dalam pekerjaan dapat
critical deficiensy model) tetapi memberikan kinerja yang lebih tinggi
mereka percaya bahwa pemahaman jika karyawan yang tidak produktif
digantikan dengan karyawan yang

6
 memadai bahwa faktor faktor yang paling sering
produktif. Kinerja yang
sangat penting bagi pencapaian digunakan sebagai indikator penelitian,
produktifitas. Lebih jauh Ostrf adalah:
menjelaskan bahwa kinerja individual 1. Pengetahuan ketrampilan kerja
dapat didorong dengan factor lain yang 2. Sikap terhadap pekrjaan
berkaitan dengan anggaran, 3. Kualitas kerja
ketersediaan waktu, dan informasi 4. Volume hasil kerja
yang berkaitan dengan tugas, faktor 5. Interaksi ( komunikasi dalam
kemampuan dan ketrampilan pribadi, kelompok)
faktor kemampuan dan ketrampilan Kinerja karyawan mengacu
pribadi, usaha dan kepribadian. pada prestasi karyawan yang diukur
Sebagai tambahan kinerja yang rendah berdasarkan standar atau kriteria yang
mungkin disebabkan oleh respon ditetapkan oleh perusahaan.
ketidakpuasan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja
Feldman dan Arnold (1998 dalam karyawan tinggi terutama dimaksudkan
Dhingra et al, 2005) dalam prinsip untuk meningkatkan kinerja
dasar manajemen mengemukakan perusahaan secara keseluruhan.
bahwa kinerja merupakan kombinasi
atu perpaduan antara motivasi Faktor-faktor yang

(berkaitan deng kepuasan kerja) yang mempengaruhi kinerja karyawan Noe

ada dalam diri seseorang (1994 dalam Muttaqiyathun, 2010)

kemampuannya dalam melaksanakan meliputi strategi organisasional (nilai

pekerjaan (keterlibatan dalam kerja), tujuan jangka pendek dan jangka

adanya perubahan sikap terhadap panjang), batasan situasional (budaya

pekerjaan dengan indikator empirik organisasi dan kondisi ekonomi) dan

motivasi untuk mencapai kepuasan atribut individual (antara lain

kerja, kemampuan untuk melakukan ketrampilan dan kemampuan). Ketiga

pekerjaan dengan adanya perubahan faktor tadi mempengaruhi dan

sikap dalam bekerja. Cambell (1996 menghasilkan perilaku individual.

dalam Dhingra et al, 2005) dalam Konsekuansi dari perilaku tersebut

penelitiannya mengenai kriteria adalah kinerja karyawan.

pengukuran kinerja menyimpulkan Menurut Robbins (2002)

kriteria yang paling populer yang
7
digunakan untuk mengevaluasi atau dalam artian memenuhi tujuan
mengukur kinerja karyawan adalah yang diharapkan perusahaan.
hasil tugas individual, perilaku dan ciri b. Kuantitas merupakan jumlah
individu. Secara lebih rinci, Income yang dihasilkan yang
data services, London (Mc Kenna dan dinyatakan dalam sejumlah unit
Beech, 1995 dalam Muttaqiyathun, kerja ataupun jumlah siklus
2010) dari penelitiannya mengenai aktivitas yang dihasilkan.
kriteria pengukuran kinerja c. Ketepatan Waktu yaitu aktivitas
menyimpulkan bahwa faktor-faktor diselesaikannya pekerjaan
kinerja yang paling sering dinilai tersebut pada waktu awal yang
meliputi : Pengetahuan, kemampuan diinginkan.
dan ketrampilan pada pekerjaan, sikap d. Efektifitas merupakan tingkat
terhadap pekerjaan (antusias, pengetahuan sumber daya
komitmen dan motivasi), kualitas organisasi dimana mempunyai
kerja, volume hasil produktif dan maksud untuk menaikkan
interaksi (komunikasi, hubungan keuntungan.
dalam kelompok) Sedangkan Dessler e. Kemandirian dimana karyawan
(1997) memberikan contoh kriteria dapat melakukan fungsi
penilaian kinerja karyawan yang kerjanya secara baik tanpa
meliputi : kualitas, produktifitas harus tergantung dengan orang
(kuantitas dan efisiensi), Job lain pada fase pekerjaan yang
Knowledge, reliabilitas, availability sama.
dan independensi. f. Komitmen bahwa karyawan
Bernadin (1993 dalam Dhingra mempunyai tanggung jawab
et al, 2005) menjelaskan bahwa kinerja penuh terhadap pekerjaannya.
seseorang dapat diukur berdasarkan 6 Masih menurut Mathis & Jackson
kriteria yang dihasilkan dari (2002), penilaian kinerja
pekerjaannya, yaitu mempunyai kegunaan utama untuk:
a. Kualitas merupakan tingkat a. Mengukur dan memberikan
dimana hasil kerja akhir yang apresiasi/penghargaan seperti
dicapai mendekati sempurna untuk promosi jabatan
misalnya.

8
 potensi tujuan, untuk berfikir secara rasional
b. Mengembangkan
individu yang selama ini belum dan untuk berhubungan dengan
nampak/terlihat. lingkungan sekitarnya secara
Sedangkan faktor-faktor yang memuaskan. Sedangkan Stern
menciptakan komitmen adalah mengartikan inteligensi sebagai
sosialisasi saat pertama bekerja, kemampuan untuk mengetahui
pelatihan dan pengembangan problem serta kondisi baru,
(Yuniningsih, 2002) kemampuan berfikir abstrak,
kemampuan bekerja, kemampuan
Kecerdasan Intelektual (Intelektual menguasai tingkah laku instingtif,
Quotient) serta kemampuan menerima hubungan
Peneltian ini mengartikan yang kompleks. Ada lagi peneliti yang
kecerdasan intelektual secara umum mengartikan inteligensi secara cukup
merupakan suatu kemampuan yang sederhana yaitu kemampuan berpikir
membedakan kualitas seseorang abstrak. Selain itu intelegensi dapat
dengan orang lainnya. Kecerdasan dikelompokkan dalam 2 kategori yaitu
intelektual juga lazim disebut sebagai G faktor yang merupakan kemampuan
intelegensi yang merupakan kognitif dan dipengaruhi oleh faktor
kemampuan kognitif yang dimiliki bawaan atau genetis dan S faktor
seseorang untuk menyesuaikan diri kemampuan khusus yang dipengaruhi
secara efektif pada lingkungan yang oleh lingkungan.
kompleks dan selalu berubah serta
dipengaruhi oleh faktor genetik Kecerdasan Spiritual (Spiritual
(Goleman, 1999). Quotient)
Tulisan Sukardi yang dikutip Saat ini orang mulai mengenal
Baharina (2002 dalam Muttaqiyathun, istilah kecerdasan lain yaitu
2010) menyatakan ada beberapa kecerdasan spiritual. Eckersley (2000
pengertian IQ atau Intellegence dalam Muttaqiyathun, 2010 )
Quotient, antara lain: yang mendefinisikan kecerdasan spiritual
disampaikan Wechsler bahwa sebagai perasaan intuisi yang dalam
inteligensi adalah kemampuan terhadap hubungan dengan dunia luas
bertindak dengan menetapkan suatu didalam hidup kita. Pengertian lain

9
mengenai kecerdasan spiritual adalah yang dikuti Baharina (2002), SQ
kemampuan untuk memberi makna adalah kecerdasan yang mendapat
ibadah terhadap setiap perilaku dan inspirasi, dorongan dan efektivitas
kegiatan melalui langkah-langkah dan yang terinspirasi, theis-ness atau
pemikiran yang bersifat fitrah, menuju penghayatan ketuhanan yang di
manusia yang seutuhnya dan memiliki dalamnya kita semua menjadi bagian.
pola pemikiran integralistik serta Lain lagi yang disampaikan Khailil
berprinsip hanya karena Allah Khawari yang dikutip Nggermanto
(Ginanjar, 2001). Dia juga mengatakan (202) bahwa SQ adalah bagian dari
bahwa kecerdasan spiritual juga dapat dimensi non-material kita, roh
membantu seseorang untuk dapat manusia. Menurut Mahanaya dalam
melakukan transedensi diri. Nggermanto (2002) ada beberapa ciri
Pengertaian lain mengenai kecerdaan orang yang ber SQ tinggi, antara lain
spiritual adalah kemampuan untuk adalah memiliki prinsip dan visi yang
menyesuaikan diri yang dibarengi kuat, mampu melihat kesatuan dan
dengan pemahaman dan cinta serta keragaman, mampu memaknai setiap
kemampuan setara untuk dapat melihat sisi kehidupan dan mampu mengelola
hal ini sampai pada batasnya. (Zohar & serta bertahan dalam kesulitan dan
Marshal, 2001). penderitaan.
Spiritual Inteligence atau Ada beberapa hal yang apat
kecerdasan spiritual banyak diartikan menghambat berkembangnya
oleh berbagai penulis, diantaranya kecerdaan spiritual dalam diri
menurut Zohar dan Marshal (2001) seseorang, yaitu (Sumediyani, 2002
yang mengartikan SQ adalah dalam Muttaqiyathun, 2010) :
kecerdasan yang bertumpu pada bagian a. Adanya ketidak seimbangan antara
dalam diri yang berhubungan kearifan ego sadar rasional dengan alam tak
di luar ego atau jiwa sadar. Ini adalah sadar secara umum.
kecerdasan yang digunakan bukan b. Adanya orang tua yang tidak cukup
hanya untuk mengetahui nilai-nilai menyayangi.
yang ada, melainkan juga untuk secara c. Adanya pengharapan yang terlalu
kreatif menemukan nilai-nilai baru. banyak.
Sedangkan menurut Marshal Sinetar

10
d. Adanya ajaran yang mengajarkan Kecerdasan Emosional (Emotional
menekan insting. Quotient)
e. Adanya luka jiwa dan perasaan Kecerdasan emosi merupakan
terasing atau tidak berharga bagi kemampuan untuk menggunakan
lingkungannya. emosi secara efektif dalam mengelola
Keberhasilan suatu perusahaan diri sendiri dan mempengaruhi
tentunya merupakan sesuatu yang hubungan dengan orang lain secara
diharapkan oleh semua manajemen positif. Menurut Peter Salovey & John
perusahaan tersebut. Akan tetapi Maye, 1999 (handbook Emotional
perusahaan yang berhasil, tentunya Intellegence Training, Prime
melalui proses yang cukup panjang. Consulting) Kecerdasan emosi adalah
Ketangguhan tersebut diantaranya kemampuan untuk merasakan emosi
melalui salah satu dimensi yaitu dengan baik, menerima dan adanya
kinerja yang ditunjang oleh suatu pengetahuan emosional sehingga dapat
lingkungan yang secara terintegrasi meningkatkan perkembangan emosi
bersama dengan beberapa pendukung dan intelektualnya. Dhingra et.al
yaitu kecerdasan emosi dan kecerdasan (2005) menyatakan kecerdasan
spiritual (Mudali, 2001 dalam emosional merupakan seperangkat
Muttaqiyathun, 2010). Sehingga dapat keterampilan, sikap, kemampuan dan
dikatakan bahwa kecerdasan spiritual kompetensi yang membedakan
merupakan kecerdasan untuk dalam perilaku, reaksi, pikiran, peniruan dan
menghadapi persoalan serta gaya komunikasi seseorang.
menempatkan perilaku dan hidup kita Pengertian emotional
dalam konteks yang lebih luas dan intelligence atau kecerdasan emosi
kaya. Penilaian ini harus didasarkan juga diartikan oleh beberapa pakar
pada kejujuran, sikap konsistensi dan antara lain menurut Goleman (1999)
keterbukaan sehingga akan memberi yang mengatakan bahwa kecerdasan
nilai tambah pada pelaku di dalam emosi adalah kemampuan mengenali
organisasi. perasaan kita sendiri dan perasaan
orang lain, kemampuan memotivasi
diri sendiri dan kemampuan mengelola
emosi dengan baik pada diri sendiri

11
dan dalam berhubungan dengan orang perasaannya secara tepat dan efektif
lain. Sedangkan menurut Cooper dan untuk berhubungan atau bekerjasama
Sawaf (1998) kecerdasan emosi adalah dengan orang lain, untuk mencapai
kemampuan merasakan, memahami suatu tujuan. Seseorang yang EQ nya
dan secara efektif menerapkan daya rendah biasanya dirincikan, pertama,
dan kepekaan emosi sebagai sumber jika bicara cenderung menyakitkan dan
energi, informasi, koneksi dan menyalahkan pihak lain sehingga
pengaruh yang manusiawi. Lain lagi persoalan pokok bergeser oleh
menurut Salovey dan Mayer yang pertengkaran ego pribadi, dan
dikutip Goleman (1999) bahwa kemudian persoalan tidak selesai
kecerdasan emosi adalah kekampuan bahkan bertambah. Kedua, rendahnya
memantau dan mengendalikan motivasi kerja anak buah untuk meraih
perasaan sendiri dan orang lain, serta prestasi karena tidak mendapat
menggunakan perasaan sendiri dan dorongan dan apresiasi dari atasan.
orang lain kemudian menggunakan Menurut riset panjang yang dilakukan
perasaan-perasaan itu untuk memadu Goleman seperti dikutip Silalahi
pikiran dan tindakan. Ginanjar (2003) (2005) menyimpulkan, kecerdasan
menyebut kecerdasan emosional intelektual bukan faktor dominan
sebagai sebuah kemampuan untuk dalam keberhasilan seseorang,
mendengarkan bisikan emosi dan terutama dalam dunia bisnis maupun
menjadikannya sebagai sumber sosial. Banyak sarjana yang cerdas dan
informasi maha penting untuk saat kuliah selalu menjadi bintang
memehami diri sendiri dan orang lain kelas, namun ketika masuk dunia kerja
demi mencapai sebuah tujuan. Dan menjadi anak buah teman sekelasnya
Silalahi (2005) menyebutkan sebagai yang prestasi akademisnya pas-pasan.
kemampuan seseorang mengendalikan EQ tinggi akan membantu seseorang
emosinya saat menghadapi situasi yang dalam membangun relasi sosial dalam
menyenangkan maupun menyakitkan. lingkungan keluarga, kantor, bisnis
Dari beberapa pengetian diatas dapat maupun sosial.
diartikan bahwa kecerdasan emosi Emotional Quotient
adalah suatu kemampuan seseorang mempunyai kerangka kerja yang
dalam mengelola emosi dan berfungsi untuk mengukur EQ

12
seseorang atau diri kita sendiri dalam b. Self Awarenes yaitu
kehidupan kita sehari-hari. Goleman kemampuan seseorang
(1999) merancang kerangka kerja EQ mengetahui perasaan dalam
yang terdiri dari lima unsur, yaitu: (a) dirinya dan efeknya serta
Kesadaran diri, terdiri dari: kesadaran menggunakannya untuk
emosi, penilaian secara teliti dan membuat keputusan. Bagi diri
percaya diri. (b) Pengaturan diri, terdiri sendiri hal ini akan memiliki
dari: pengendalian diri, dapat tolok ukur yang realistis dan
dipercaya, adaptif dan inovatif. (c) mempunyai kepercayaan diri
Motivasi, terdiri dari: dorongan yang kuat tanpa harus
prestasi, komitmen, inisiatif dan melanggar norma dan etika
optimisme. (d) Empati, terdiri dari: yang ada.
memahami orang lain, orientasi c. Self Management adalah
pelayanan, mengembangkan orang kemampuan menangani
lain, mengatasi keragaman dan emosinya sendiri,
kesadaran politis. (e) Ketrampilan mengekspresikan serta
sosial, terdiri dari: pengaruh, mengendalikan emosi dan yang
komunikasi, kepemimpinan, katalisator utama adalah memiliki
perubahan, manajemen konflik, kepekaan terhadap kata hati
pengikat jaringan kolaborasi dan untuk digunakan dalam
kooperasi serta kerjasama tim. hubungan dan tindakan sehari
Emotional Intelligence (EQ) atau hari.
kecerdasan emosional seseorang dapat d. Motivation yaitu kemampuan
dikembangkan lebih baik, lebih menggunakan hasrat untuk
menantang dan lebih prospek setiap saat dapat
dibanding IQ. membangkitkan semangat dan
Kecerdasan emosi dapat diukur tenaga untuk mencapai
dari beberapa aspek yang ada, kemajuan yang lebih baik serta
Goleman (2001) mengemukakan ada 5 mampu mengambil inisiatif,
aktivitas utama dalam kecerdasan bertindak efektif, mampu
emosi, yaitu bertahan menghadapi

13
 kegagalan dan menghindari
frustasi. Penelitian Terdahulu
e. Empati (Social Awareness) Penelitian Dhingra et al (2005)
adalah merasakan apa yang meneliti mengenai keterkaitan
dirasakan orang lain dan kecerdasan emosional dan kecerdasan
mampu memahami perspektif spiritual terhadap keterampilan sosial.
serta menimbulkan hubungan Hasil penelitian Dhingra et.al (2005)
saling percaya, menyelaraskan tersebut menunjukkan bahwa semakin
diri dengan berbagai tipe tinggi kecerdasan emosional dan
individu. kecerdasan spiritual seseorang maka
f. Relationship Management akan semakin tinggi kemampuannya
merupakan kemampuan dalam mengatasi hal dan permasalahan
menangani emosi dengan baik kehidupannya dan interaksinya dengan
ketika berhubungan dengan anggota masyarakat yang lain.
orang lain dan mampu
menciptakan serta Karangka Pikir
mempertahankan hubungan Berdasarkan telaah pustaka dan
dengan orang lain, bisa penelitian terdahulu, seseorang harus
memimpin, bermusyawarah, memiliki EQ dan SQ yang tinggi agar
menyelesaikan perselisihan dan dia dapat benar-benar cerdas yang akan
bekerja sama dalam tim. dibutuhkan dalam dunia kerja, apabila
Sehingga kecerdasan emosi kecerdasan emosi dan kecerdasan
merupakan kemampuan untuk spiritual dapat berfungsi secara efektif
menggunakan emosi secara maka, seorang pekerja akan dapat
efektif dalam mengelola diri menampilkan hasil kerjanya yang
sendiri dan berhubungan menonjol. Hal ini dapat ditampilkan
dengan orang lain secara positif sebagai pemikiran teoritis sebagai
. berikut :

14
 Gambar Kerangka Pemikiran Teoritis

Kecerdasan Intelektual

H1
Kecerdasan Spiritual Kinerja Karyawan

H2

H3
Kecerdasan Emosional

Sumber : Muttaqiyathun (2010); Dhingra et.al (2005); Daultram, (2003)

dikembangkan untuk penelitian ini

Hipotesis spiritual seorang karyawan maka akan

Ada tiga hipotesis yang diajukan semakin baik kinerjanya.
dalam penelitian ini, yaitu: H3 : Kecerdasan emosional
H1 : Kecerdasan intelektual berpengaruh positih terhadap kinerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin baik kecerdasan
karyawan dan semakin baik emosional seorang karyawan maka
kecerdasan intelektual karyawan, maka akan semakin baik kinerjanya.
kinerja karyawan akan semakin
meningkat. METODOLOGI PENELITIAN
H2 : Kecerdasan spiritual Populasi Penelitian
berpengaruh positif terhadap kinerja Populasi dalam penelitian ini
karyawan, semakin baik kecerdasan adalah semua karyawan PT. Multiguna

15
International Persada yang berjumlah akan diuji terlebih dahulu reliabilitas
90 orang. Penelitian ini menggunakan dan validitasnya.
metode sensus, yaitu menggunakan
semua anggota populasi sebagai Teknik Analisis Data
responden penelitian. 1. Analisis Regresi Linier
Berganda
Jenis Sumber dan Jenis Data Untuk mengetahui pengaruh
Jenis data yang akan digunakan variabel kecerdasan intelektual,
dalam penelitian ini adalah data kecerdasan spirituak, dan kecerdasan
subyek, karena data penelitian ini emosional (independen variabel)
adalah berupa opini, sikap dari terhadap variabel kinerja karyawan
karyawan PT. Multiguna International PT. Multiguna International Persada
Persada yang menjadi subyek digunakan analisis regresi berganda
penelitian / responden. Sedangkan karena data pengamatan terdiri dari
sumber data yang digunakan dalam beberapa variabel bebas
penelitian ini adalah data primer, (independent variabel), yang mana
karena data yang didapat penelitian ini estimasi persamaannya ditujukan
berasal dari sumber pertama, yang untuk menggambar suatu pola,
berupa hasil wawancara atau hasil hubungan /fungsi yang ada di antara
pengisian kuesioner yang dilakukan variabel-variabel tersebut.
oleh responden. Kuesioner pertanyaan Model dan persamaan regresi
tertutup penelitian ini menggunakan linier berganda yang digunakan
skala 1-5. dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut (Gujarati, 1995) :
Metode Analisis Data Y = b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Data yang diperoleh dari hasil Keterangan:
penyebaran kuesioner kemudian akan b = koefisien regresi
diolah dengan menggunakan program e = error
SPSS for Windows 17. Untuk X1 = variabel kecerdasan
mendapat data yang akurat dan dapat intelektual (variabel
dipertanggungjawabkan, maka independen)
sebelumnya kuesioner yang dipakai

16
 X2 = variabel kecerdasan  Bila nilai t_test < t_ tabel atau –
spiritual (variabel t_test > - t_test tabel, maka
independen) hipoteses tidak didukung atau
X3 = variabel kecerdasan tidak diterima
emosional(variabel 3. Koefisien Determinasi R 2
independen) Koefisien determinasi (Adjusted R
Y = kinerja karyawan Square) digunakan untuk melihat
(variabel dependen) kemampuan variabel bebas dalam
2. Uji t menerangkan variabel terikat dan
Uji t digunakan untuk mengetahui proporsi variasi dari variabel terikat
apakah koefisien regresi yang yang diterangkan oleh variasi dari
dihasilkan dari masing-masing variabel variabel-variabel bebasnya. Jika R²
bebas signifikan atau tidak terhadap yang diperoleh dari hasil perhitungan
variabel dependen. Dalam penelitian ini menunjukkan semakin besar
digunakan uji dua sisi taraf signifikasi 5 (mendekati satu), maka dapat
% dengan menggunakan program dikatakan bahwa sumbangan dari
statistik SPSS for windows 13. variabel bebas terhadap variasi
Pengambilan keputusan untuk variabel terikat semakin besar. Hal ini
menerima atau menolak hipotesis berarti model yang digunakan semakin
dilakukan dengan membandingkan nilai besar untuk menerangkan variabel
t hitung dengan t tabel. terikatnya.
 Bila nilai t_test > t_ tabel atau –
t_test < - t_test tabel, maka
hipoteses didukung atau diterima.

ANALISIS DATA

Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan dengan

Uji validitas digunakan untuk menggunakan rumus korelasi terhadap
menguji sejauh mana ketepatan alat penyebaran kuesioner yaitu sebanyak
pengukur dapat mengungkapkan 71 kuesioner dengan hasil disajikan
konsep gejala/kejadian yang diukur. sebagai berikut :

17
 Tabel Hasil Pengujian Validitas

Variabel / Indikator R Hitung R Tabel Keterangan

Kecerdasan intelektual
- Indikator 1 0.503 0.234 Valid
- Indikator 2 0.887 0.234 Valid
- Indikator 3 0.905 0.234 Valid
Kecerdasan Spiritual
- Indikator 1 0.782 0.234 Valid
- Indikator 2 0.767 0.234 Valid
- Indikator 3 0.757 0.234 Valid
Kecerdasan Emosional
- Indikator 1
0.661 0.234 Valid
- Indikator 2 0.628 0.234 Valid
- Indikator 3 0.681 0.234 Valid
- Indikator 4 0.605 0.234 Valid
- Indikator 5 0.739 0.234 Valid
Kinerja Karyawan
- Indikator 1 0.807 0.234 Valid
- Indikator 2 0.793 0.234 Valid
- Indikator 3 0.772 0.234 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Tabel diatas menunjukkan Uji Reliabilitas

bahwa semua indikator yang
Uji reliabilitas digunakan untuk
digunakan untuk mengukur variabel
menguji sejauh mana keandalan suatu
kecerdasan intelektual, disiplin kerja,
alat pengukur untuk dapat digunakan
kecerdasan emosional, dan kinerja
lagi untuk penelitian yang sama.
karyawan yang digunakan dalam
Pengujian reliabilitas dalam penelitian
penelitian ini mempunyai koefisien
ini adalah dengan menggunakan rumus
korelasi terkoreksi yang lebih besar
Cronbach Alpha. Pengujian reliabilitas
dari rtable = 0,234 (nilai r tabel untuk
selengkapnya dapat dilihat pada tabel
subyek uji sebanyak 71). Hal ini berarti
berikut ini.
bahwa semua indikator tersebut adalah
valid.

18
 Tabel Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel / Indikator Alpha Keterangan
Kecerdasan intelektual 0,688 Reliabel
Kecerdasan spiritual 0,651 Reliabel
Kecerdasan emosional 0,680 Reliabel
Kinerja karyawan 0,700 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Hasil pengujian reliabilitas diperkuat dengan uji Kolmogorov

konstruk variabel yang digunakan Smirnov. Hasil analisis regresi linier
dalam penelitian ini diperoleh nilai dengan grafik normal P-P Plot
Alpha yang lebih besar dari 0,60. Hal terhadap residual error model regresi
ini berarti bahwa konstruk variabel- diperoleh sudah menunjukkan adanya
variabel tersebut adalah reliabel. pola grafik yang normal, yaitu adanya
Uji Asumsi Klasik sebaran titik yang berada tidak jauh
Penelitian ini menggunakan dari garis diagonal. Hasil pengujian
dua buah model regresi linier. Suatu normalitas pada nilai residual
model regresi yang baik harus menunjukkan adanya titik-titik
memenuhi tidak adanya masalah mendekati garis diagonal. Hal ini
asumsi klasik dalam modelnya. Jika berarti bahwa model regresi tersebut
masih terdapat asumsi klasik maka sudah berdistribusi normal. Hasil
model regresi tersebut masih memiliki pengujian dengan Kolmogorov
bias. Jika suatu model masih terdapat Smirnov menunjukkan bahwa variable
adanya masalah asumsi klasik, maka residual menunjukkan angka
akan dilakukan langkah revisi model signifkansi di atas 0,05. Hal ini berarti
ataupun penyembuhan untuk bahwa data residual memang
menghilangkan masalah tersebut. berdistribusi normal.
Uji Normalitas Uji Multikolinieritas
Pengujian normalitas dilakukan Pengujian multikolinieritas
terhadap masing-masing variabel dilakukan dengan menggunakan nilai
secara individual maupun melalui VIF. Suatu variabel menunjukkan
multivariate dari nilai residual gejala multikolinieritas bisa dilihat dari
regresi. Pengujian dilakukan dengan nilai VIF (Variance Inflation Factor)
menggunakan grafik P-P Plot yang yang tinggi pada variabel-variabel

19
bebas suatu model suatu model regresi. model regresi adalah sebagai berikut :
Nilai VIF dari variabel bebas pada
Tabel Pengujian Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF

Kecerdasan intelektual 0.868 1.152
Kecerdasan spiritual 0.843 1.186
Kecerdasan emosional 0.822 1.217
Sumber : Data sekunder yang diolah, 2012
Hasil pengujian menunjukkan variabel dependen dengan variabel
bahwa nilai VIF dari semua variabel indepeden. Dari scatterplots dibawah
bebas memiliki nilai yang lebih kecil ini terlihat titik-titik menyebar secara
dari 10. Hal ini berarti bahwa variabel- acak serta tersebar baik diatas maupun
variabel penelitian tidak menunjukkan dibawah angka 0 dan sumbu Y, hal ini
adanya gejala multikolinieritas dalam dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
model regresi. heterokedastisitas pada model regresi,
Pengujian Heteroskedastisitas sehingga model regresi layak untuk
Uji ini bertujuan untuk menguji digunakan dalam melakukan
apakah dalam model regresi terjadi pengujian.
ketidaksamaan varian residual antara Pengujian Hipotesis
yang satu dengan yang lain. Jika varian Penelitian ini menggunakan
residual dari satu pengamatan ke dua buah model regresi linier untuk
pengamatan yang lain tetap maka pembuktian hipotesis penelitian.
disebut homokedastisitas. Dan jika Perhitungan statistik dalam analisis
varians berbeda, disebut regresi linier berganda yang digunakan
heterokedastisitas. Model regresi yang dalam penelitian ini adalah dengan
baik adalah tidak terjadi menggunakan bantuan program
heterokedastisitas. komputer SPSS for Windows versi 17.
Untuk mengetahui ada tidaknya Hasil pengolahan data dengan
gejala heterokedastisitas dapat menggunakan program SPSS
dilakukan dengan menggunakan grafik selengkapnya ada pada lampiran dan
heterokedastisitas antara nilai prediksi selanjutnya diringkas sebagai berikut :

20
Tabel Model Regresi
Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -2.758 1.722 -1.601 .114
Kecerdasan .289 .083 .315 3.486 .001 .868 1.152
intelektual
Kecerdasan .316 .103 .283 3.083 .003 .843 1.186
spiritual
Kecerdasan .351 .086 .380 4.090 .000 .822 1.217
emosional
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Model persamaan regresi yang semakin meningkat kinerja karyawan

dapat dituliskan dari hasil tersebut di PT. Multiguna Internasional
dalam bentuk persamaan regresi sebagai Persada.
berikut B3 = 0,380 artinya memiliki
Y = 0,315 X1 + 0,283 X2 + 0,380 X3 + tanda positif (+) maknanya semakin
e ditingkatkan kecerdasan emosional
Diperoleh bahwa kedua maka semakin meningkat kinerja
variable tersebut memiliki koefisien karyawan di PT. Multiguna
regresi dengan arah positif. Hal ini Internasional Persada.
berarti bahwa kecerdasan intelektual, 1. Pengujian Hipotesis 1
kecerdasan spiritual dan kecerdasan Ho : Kecerdasan intelektual tidak
emosional akan meningkatkan kinerja berpengaruh positif dan signifikan
karyawan. terhadap kinerja karyawan
B1 = 0,315 artinya memiliki Ha : Kecerdasan intelektual
tanda positif (+) maknanya semakin berpengaruh positif dan signifikan
ditingkatkan kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan
maka semakin meningkat kinerja Berdasarkan pengujian dengan
karyawan di PT. Multiguna SPSS diperoleh hasil pengujian
Internasional Persada. pengaruh Kecerdasan intelektual
B2 = 0,283 artinya memiliki terhadap kinerja karyawan
tanda positif (+) maknanya semakin menunjukkan nilai t sebesar 3,486
ditingkatkan kecerdasan spiritual maka dengan probabilitas sebesar 0,001.

21
Nilai signifikansi tersebut lebih kecil Ho : Kecerdasan emosional tidak
dari 0,050. Hal ini berarti bahwa berpengaruh positif dan
Kecerdasan intelektual memiliki signifikan terhadap kinerja
pengaruh positif yang signifikan karyawan
terhadap Kinerja karyawan. Hal ini Ha : Kecerdasan emosional kerja
berarti bahwa Hipotesis 1 diterima. berpengaruh positif dan
2. Pengujian Hipotesis 2 signifikan terhadap kinerja
Ho : Kecerdasan spiritual tidak karyawan
berpengaruh positif dan Berdasarkan pengujian dengan
signifikan terhadap kinerja SPSS diperoleh hasil pengujian
karyawan pengaruh Kecerdasan emosional
Ha : Kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan
berpengaruh positif dan menunjukkan nilai t sebesar 4,090
signifikan terhadap kinerja dengan probabilitas sebesar 0,005.
karyawan Nilai signifikansi tersebut lebih kecil
Berdasarkan pengujian dengan dari 0,050. Hal ini berarti bahwa
SPSS diperoleh hasil pengujian Kecerdasan emosional memiliki
pengaruh Kecerdasan spiritual pengaruh positif yang signifikan
terhadap kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan nilai t sebesar 3,422 berarti bahwa Hipotesis 3 diterima.
dengan probabilitas sebesar 0,001. Koefisien Determinasi
Nilai signifikansi tersebut lebih kecil Koefisien determinasi ini
dari 0,050. Hal ini berarti bahwa digunakan untuk mengetahui seberapa
Kecerdasan spiritual memiliki besar pengaruh variabel-variabel bebas
pengaruh positif yang signifikan memiliki pengaruh terhadap variabel
terhadap kinerja karyawan. Hal ini terikatnya. Nilai koefisien determinasi
berarti bahwa Hipotesis 2 diterima. ditentukan dengan nilai adjusted R
3. Pengujian Hipotesis 3 square sebagaimana dapat dilihat pada
tabel ini.

Tabel Koefisien Determinasi

22
 Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .725a .525 .504 1.15941
a. Predictors: (Constant), Kecerdasan emosional, Kecerdasan
intelektual , Kecerdasan spiritual
b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Hasil perhitungan regresi dapat spiritual dan kecerdasan emosional,
diketahui bahwa koefisien determinasi sedangkan 49,6 kinerja karyawan
(adjusted R ) yang diperoleh sebesar
2
lainnya dapat dijelaskan oleh variabel
0,504. Hal ini berarti 50,4% variasi lain diluar model penelitian, misalnya
presatsi kerja karyawan dapat variabel motivasi, budaya organisasi,
dijelaskan oleh adanya variasi kepemimpinan, dan kepuasan kerja.
kecerdasan intelektual, kecerdasan

KESIMPULAN Kecerdasan emosional yang lebih

Kesimpulan besar dalam diri pegawai akan
Dari pembahasan yang telah meningkatkan kinerja karyawan.
diuraikan, maka dapat ditarik Implikasi Kebijakan Manajerial
kesimpulan sebagai berikut : Implikasi kebijakan manajemen
1. Kecerdasan intelektual memiliki yang dapat diberikan sebagai tindak
pengaruh positif dan signifikan lanjut dari hasil penelitian adalah
terhadap kinerja karyawan. sebagai berikut :
Kecerdasan intelektual yang 1. Hasil penelitian mendapatkan
lebih baik akan meningkatkan bahwa Kecerdasan intelektual
kinerja karyawan. memiliki pengaruh positif dan
2. Kecerdasan spiritual memiliki signifikan terhadap kinerja
pengaruh positif dan signifikan karyawan. Kecerdasan intelektual
terhadap kinerja karyawan. yang lebih baik akan meningkatkan
Kecerdasan spiritual yang lebih kinerja karyawan. Kecerdasan
besar yang dimiliki pegawai akan intelektual diwujudkan dengan
meningkatkan prestasi pegawai. beberapa hal yaitu Manajemen PT.
3. Kecerdasan emosional memiliki Multiguna Internasional Persada
pengaruh positif dan signifikan memberi pelatihan kepada para
terhadap kinerja karyawan. karyawan orientasi kerja,

23
 pengenalan kondisi- kondisi baru yang lebih besar yang dimiliki
dan prediksi perusahaan kedepan. pegawai akan meningkatkan kinerja
PT. Multiguna Internasional Persada karyawan. Kecerdasan spiritual
juga dapat menerapkan strategi diwujudkan dengan beberapa hal
rekrutmen yang mensyaratkan yaitu Manajemen PT. Multiguna
bahwa calon karyawan baru Internasional Persada memunculkan
perusahaan lulus dalam test yang budaya perusahaan yang
dilakukan perusahaan. Test masuk mendukung agar karyawan: a)
ini di desain untuk memilih calon selalu menjunjung tinggi nilai-nilai
karyawan yang mempunyai spiritual dan moralitas di tempat
intelektual tinggi, dengan cara kerja; b) memaknai bekerja adalah
melihat kemampuannya berpikir bentuk ibadah kepada Sang
abstrak dan memecahkan Pencipta;
permasalahan-permasalahan yang 3. Hasil penelitian mendapatkan
kompleks. Bagi karyawan yang bahwa Kecerdasan emosional
sudah ada dalam perusahaan bisa memiliki pengaruh positif dan
dilakukan pelatihan meningkatkan signifikan terhadap kinerja
kemampuan berpikir abstrak (juga karyawan. Faktor kecerdasan
berpikir lateral) dan memecahkan emosional ini merupakan factor
permasalahan rumit. Manajemen yang paling menonjol dan
perusahaan bisa menggandeng mempunyai koefisien paling tinggi
konsultan SDM dan lembaga diantara kecerdasan yang lain dalam
training untuk menangani hal ini. mempengaruhi kinerja karyawan.
Bisa juga dengan cara mengirim Kecerdasan emosional yang lebih
karyawan ke pelatihan- besar dalam diri pegawai akan
pelatihan/workshop/seminar yang meningkatkan kinerja karyawan.
diadakan oleh pihak luar. Kecerdasan emosional diwujudkan
2. Hasil penelitian mendapatkan dengan beberapa hal yaitu
bahwa Kecerdasan spiritual Manajemen PT. Multiguna
memiliki pengaruh positif dan Internasional Persada
signifikan terhadap kinerja mengkondisikan (bisa melalui
karyawan. Kecerdasan spiritual pelatihan yang intensif dan terutama

24
 melalui teladan dan dorongan dari menunjukkan kurang
para pemimpin perusahaan yang maksimalnya variabel
mendukung agar karyawan: penelitian. Angka yang cukup
a)memiliki kepercayaan diri; b) besar adalah diatas 70%.
mampu mengendalikan diri; c) Bisa
2. Hasil penelitian ini tidak
memenuhi harapan perusahaan; d)
dapat digeneralisasikan pada
Memberi kontribusi terbaik bagi
Perusahaan-perusahaan jasa
perusahaan; dan e) memainkan
pelayaran/forwarder yang
peran sebagai anggota PT.
lain.
Multiguna Internasional Persada
Agenda Penelitian Mendatang
dengan baik Saran yang dapat diberikan berkaitan
Keterbatasan Penelitian dengan penelitian yang akan datang
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah :
secara khusus diperoleh sebagai 1. Menambahkan variabel-
berikut ini : variabel yang diduga kuat
1. Hasil perhitungan regresi mampu mempengaruhi kinerja
penelitian ini menunjukkan karyawan. Variabel-variabel
koefisien determinasi tersebut misalnya: kepuasan
(adjusted R ) yang diperoleh
2
kerja, motivasi, komitmen,
sebesar 0,504. Hal ini berarti pelatihan, kepemimpinan atau
hanya 50,4% variasi kinerja variabel lainnya.
karyawan pegawai di PT. 2. Perlu mengalokasikan waktu
Multiguna Internasional yang lebih longgar untuk
Persada dapat dijelaskan oleh meneliti perusahaan-
adanya variasi kecerdasan perusahaan jasa
intelektual, kecerdasan pelayaran/forwarder yang lain,
spiritual dan kecerdasan selain PT. Multiguna
emosional sedangkan 49,6% Internasional Persada.
ditentukan oleh variabel- 3. Saran untuk penelitian
variabel lain diluar variabel selanjutnya adalah diperlukan
penelitian yang digunakan penelitian pada perusahaan-
oleh penelitian ini. Hal ini perusahaan jasa pelayaran yang

25
 diperoleh Covey, Stephen R. 1997. Principle
kesimpulan yang general Centered Leadership. Alihbahasa
Julius S. Binarupa Aksara.
mengenai profil kecerdasan Jakarta.
intelektual, kecerdasan
Danah Zohar & Ian Marshal, SQ :
spiritual, kecerdasan emosional Memanfaatkan Kecerdasan
dan kinerja karyawan. Spiritual, Mizan Jakarta, 2001

Daniel Goleman, Working With

DAFTAR REFERENSI
Emotional Intelligence, Papalia,
Arikunto, Suharsimi, (1996),
Prosedur Penelitian; suatu 2004
pendekatan praktek, Rineka Daultram, B. Lund (2003),
Cipta, Jakarta. “Organizational Culture and
Job Satisfaction”, Journal of
Baharina A. 2002. Pengaruh Emotional Business & Industrial
dan Spiritual Quotient terhadap Marketing, Vol. 18 No.3, p.219
Prestasi Pemimpin Organisasi. – 236
Tesis UMY. Yogyakarta. Tidak
dipublikasikan. Dessler, Gary, 1997, Manajemen
Sumber Daya Manusia Human
Bernadin, The Function of Executive, Resource Management,
Prehallindo, Jakarta
Cambridge University, 1993
Dhingra, R., Sarika Manhas dan
Blaire, Leonie, 2000, “Beyond the Nirmala Thakur. 2005.
Square: Career Planning for Establishing Connectivity of
Information Professional in The Emotional Quotient (EQ),
New Millenium”, New library Spiritual Quotient (SQ) with
World, Volume 101, No 1156 Social Adjusment: A Study of
Kashmiri Migrant Women.
Brown, Steven P. & Robert A J.Hum.Ecol (18).4.
Peterson; (1993); Antecedent Universityof Jammu and
and Consequences of Kashmir.
Salesperson Job Satisfaction:
Meta-Analysis and Assessment Flippo, E.B., 1994, Manajemen
of Causal Effects; Journal of Personalia, Erlangga, Jakarta.
Marketing Research; 30,
(February), pp.63-77. Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
Cooper, S.K. and Sawaf, A. 1998. SPSS, BPFE Undip, Semarang.
Executive EQ. Kecerdasan
Emosional dalam Kepemimpinan Gibson, J.L. Ivancevich, J.M. And
Organisasi. Gramedia. Jakarta Donnely, J.H
(2000).,’Organizations :

26
 e and Quotient dan Spiritual Quotient
process’. 10th Edition, New dengan Entrepreneur’s
York: Mac Graw – Hill. Performance; Sebuah Studi
Kasus Wirausaha Kecil di
Ginanjar, AA. 2001. ESQ: Emotional yogyakarta”. Jurnal
Spiritual Quotient. Arga. Manajemen Bisnis,Vol.2 No. 3.
Jakarta.
Nggermanto A. (2002). Quantum
Goleman, P (1999). Working with Quotient: Kecerdasan Kuantum.
Emotional Intelligent. Bantam Nuansa. Bandung
Book. New York.
Ostroff, Cheri, 1992, “The
Gujarati, 1997, Ekonometrika Dasar, Relationship Between
Erlangga, Jakarta. Satisfaction, Attitudes, and
Performance. An
Hadi, Sutrisno (1994), Metodologi Organizational Level Analysis”
Research, Jilid 1, Yogyakarta, Journal of Applied Psychology
penerbit Andi Offset. 1992, Vol.77, No.6 963-974
Peter Salovey & John Maye, Emotion
Handoko, Hani (1998), Manajemen Intelligence, The Brooklyn
Personalia dan Sumber Daya Foundation, 1999.
Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Robbins, Stephen P., 2002, Perilaku
Harry Widyantoro, Menciptakan Organisasi: Konsep,
Eustress di Tempat KerjaUpaya Kontroversi, Aplikasi”, PT
Meningkatkan Kinerja Prenhallindo, Jakarta
Karyawan, Ventura Vol. 4 No. 2,
Sept. 2001 Silalahi, Oberlin. 2005. Empat
Kecerdasan Seorang Pemimpin.
Mangkunegara, Anwar Prabu (2002). Artikel. Suara Merdeka.
Manajemen Sumber Daya Semarang
Manusia Organisasi, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung Yuniningsih, 2002, Membangun
Komitmen Dan Menciptakan
Mathis & Jackson, 2002, Human
Kinerja Sumber Daya Manusia
Resource Management, South
Untuk Memperoleh Keberhasilan
Western College.
Perusahaan. Fokus Ekonomi Vol
1, No 1.
Milles, RE. 1995. Theories of
Management; Implications for
Zohar D. dan Marshall I. 2001. SQ:
Management behavior and Memanfaatkan kecerdasan
Development. McGraw Hill Spiritual dalam Berpikir
Co. USA Integralistikdan Holistik untuk
Memaknai Kehidupan. Mizan.
Muttaqiyathun, Ani. 2010. “Hubungan Bandung.
Emotional Quotient, Intelectual

27