Professional Documents
Culture Documents
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Universitas Islam
Negeri Alauddin Makassar
Oleh :
NURHAWAENA
Nim: 90200114084
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR
TAHUN 2019
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum.wr.wb
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat, rahmat dan
merupakan salah satu tugas dan persyaratan yang harus dipenuhi dalam
menyelesaikan pendidikan pada jenjang Strata Satu (S1) pada Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar. Shalawat serta
Tanpa mengurangi rasa hormat kepada pihak lain maka, secara khusus
Skripsi ini penulis persembahkan kepada kedua orang tuaku tercinta Ayahanda
Alwi Binti Molla terima kasih atas kasih sayang dan telah menjadi panutan selama
ini, dan Ibunda Nurhayati Binti Lahaba terima kasih atas penyemangat, kesabaran,
serta selalu mendoakan anak-anaknya yang tiada putus dipanjatkan kepada anak-
dibarengi alunan doa yang tiada henti agar penulis sukses dalam menggapai cita-
cita.
Dalam kesempatan ini juga, penulis menyampaikan rasa terima kasih yang
bimbingan serta dorongan moral sehingga skripsi ini dapat terselesaikan, semoga
Allah SWT memberikan balasannya. Dengan ini ucapan terima kasih dan
Makassar beserta Prof. Mardan, M.Ag Wakil Rektor I, Prof. Dr. Lomba
Sultan, M.A Wakil Rektor II dan Prof. St. Aisyah, M.A., Ph.D Wakil Rektor
III serta Prof. Hamdan Juhannis, MA., Ph.D wakil Rektor IV, yang telah
2. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar beserta, Prof. Dr. H. Muslimin Kara,
M.Ag Wakil Dekan I, Dr. H. Abdul Wahab, SE., M.Si Wakil Dekan II dan
Dr. Syaharuddin, M.Si Wakil III, yang telah menyediakan segala fasilitas
3. Bapak Muh Akil Rahman, SE., M.Si selaku Pembimbing I dan Akhmad Jafar,
arahan serta motivasi dalam penyusunan skripsi ini sampai pada tahap
penyelesaian.
4. Ibunda Dr. Hj. Rika Dwi Ayu Parmatasari, SE., M.Comm Selaku Penguji I
dan Bapak Akramunnas, SE., MM yang selama ini telah tulus dan ikhlas
bimbingan dan pelajaran yang tiada ternilai harganya, agar saya menjadi lebih
baik. Terimah kasih banyak Bapak dan Ibu dosen, jasa kalian akan selalu
terpatri dihati.
5. Segenap dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Alauddin
dukungannya.
7. Kepada Nur Ifdhatul Jannah, Ratna, Nurannisa Rasyid, Mustabesyirah,
9. Kepada semua pihak yang telah terlibat yang tidak dapat penulis sebutkan
jauh dari kesempurnaan, baik dari segi teknik penulisan maupun dari segi isinya.
Untuk itu penulis menerima segala bentuk usul, saran, maupun kritikan yang
kerendahan hati penulis berharap bahwa apa yang disajikan dalam skripsi ini
Wassalamu’alaikum.wr.wb
Makassar, Maret 2019
PENULIS
NURHAWAENA
NIM. 90200114084
DAFTAR ISI
JUDUL ................................................................................................................ i
ABSTRAK ........................................................................................................... ix
C. Hipotesis ............................................................................................... 7
E. PenelitianTerdahulu .............................................................................. 17
A. Kepemimpinan ..................................................................................... 22
B. Kompensasi .......................................................................................... 28
B. Karakteristik Responden....................................................................... 58
E. Pembahasan .......................................................................................... 84
A. Kesimpulan ........................................................................................... 96
B. Saran ..................................................................................................... 97
KEPUSTAKAAN ............................................................................................... 98
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Nama : NURHAWAENA
Nim : 90200114084
Judul Skripsi : Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Employee Engagement sebagai Variabel
Intervening (Studi pada PTP Nusantara XIV Gula Takalar)
Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, kinerja yang dimiliki
karyawan dituntut untuk terus meningkat, peningkatan kinerja karyawan akan
membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu
persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya – upaya
untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang
paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup
perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada
didalamnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji apakah employee
engagement mampu untuk memediasi hubungan antara kepemimpinan dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan PTP Nusantara XIV Gula Takalar.
Penelitian ini adalah penelitian asosiatif/korelasional dengan
menggunakan pendekatan kuantitaif. Jenis data yang digunakan ialah data primer
dengan sumber data berasal dari Kuesioner. Jumlah sampel dalam penelitian ini
adalah 221 responden yang berada di PTP Nusantara XIV Gula Takalar. Teknik
pengolahan data menggunanakan uji validitas, uji realibilitas, uji analisis statistik
deskriptif, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, dan Analisis Jalur (Path
Analysis) dengan bantuan IBM Statistik Statistik SPSS 21. Analisis Regresi
berganda berfungsi untuk menguji hubungan langsung antar variabel, sedangkan
analisis jalur berfungsi untuk menguji hubungan tidak langsung antar variabel
penelitian.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap employee engagement, kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap employee engagement, kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
kepemimpinan melalui employee engagement memiliki pengaruh yang signifikan
terhapa kinerja karyawan, dan kompensasi melalui employee engagement
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Kepemimpinan, Kompensasi, Employee Engagement, Kinerja
Karyawan.
BAB I
PENDAHULUAN
perusahaan yang unggul. Tidak ketinggalan dalam hal ini dituntut kemampuan
untuk mengembangkan sumber daya manusia agar lebih baik. Hal ini dikarenakan
Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, kinerja yang dimiliki
unggul dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan (Riyadi, 2011).
dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh
tujuan pekerjaan, tingkat pencapaian tujuan dan interaksi antara tujuan dan
kemampuan pekerja menurut Judith R. Gordon dalam Hadari Nawawi (2006: 63).
dipengaruhi oleh Kinerja Karyawan perusahaan itu sendiri. Maka dari itu
berkualitas, baik dari segi pemimpin maupun karyawan pada pola tugas, tanggung
jawab, berdaya guna sesuai dengan peraturan dan pengawasan yang merupakan
mengarah ke human capital. Sumber daya manusia tidak lagi dianggap sebagai
sebuah organisasi, keterikatan pegawai lebih dari inisiatif sumber daya manusia
memuaskan (Schaufeli & Bakker, 2004 dalam Margaretha dan Saragih, 2008).
Namun yang terjadi sejauh ini pada karyawan di PTP Nusantara XIV Gula
Takalar kurangnya antusiasme dalam bekerja atau yang disebut dengan employee
pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana semua
pertanggung jawaban, sehat dan memiliki sifat sifat antara lain dewasa,
keleluasaan hubungan sosial, motivasi diri dan dorongan prestasi serta sikap
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut Sikula
rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi (Simamora, 2006).
dari Karyawan tersebut untuk bekerja dengan prestasi yang baik. Hasibuan (2006)
motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi yang diberikan harus layak, adil, dapat
memberikan manfaat kepada kedua belah pihak, baik kepada pihak perusahaan
kinerja.
Adapun pada penelitian yang ditulis oleh Nurul Indayati, dkk (2012), A.
Soegi hartono (2012), Yulia Rachmawati (2013), M. Kiswanto (2010), dan Susi
positif dan signifikan terhadap kinerja. Kompensasi juga memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap employee engagement, hal ini dituliskan dalam
beberapa penelitian yang dilakukan oleh Neeta Bhatla (2011), C. Swarnalatha dan
T.S. Prasanna (2013), Hafiz Abdur Rashid, et. al. (2011), dan Padmakumar Ram
Dari hasil penelitian yang berbeda tersebut, maka peneliti merasa tertarik
meneliti kembali dengan menggunakan sampel dan lokasi yang berbeda. Pada
penelitian ini peneliti meneliti karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero)
(Persero) Gula Takalar gaji karyawan sering terlambat diberikan sehingga banyak
karyawan yang mengeluh. Keadaan yang demikian harus diantisipasi secepatnya
karena jika seorang karyawan tidak puas biasanya mempunyai motivasi yang
malas, lambat bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan lain-lain hal yang
bersifat negatif seperti kemankringan, telat masuk kerja dan lain-lain. Menurut
salah satu pegawai PT. Perkebunan Nusantara XIV (Persero) Gula Takalar yaitu
Ibu Nanna mengatakan “masih ada beberapa karyawan yang datangnya telat dan
beberapa orang yang mangkir dari pekerjaan”. Dengan demikian kejadian tersebut
kinerjanya.
B. Rumusan Masalah
C. Hipotesis
jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
(Sugiyono, 2014:159).
perusahaan. di Era Digital ini pemimpin perlu memiliki jiwa kepemimpinan yang
dan perusahaan.
baik positif maupun negatif yang diletakkan pada perusahaan, pekerjaan, dan
rekan kerjanya. Seperti yang diungkapkan oleh Norma Davila dan Wanda Pina-
menerima dukungan secara positif, dan mampu bekerja secara efektif dan efisien
employee engagement dan kinerja karyawan dapat berasal dari SDM atau
karyawan yang lain seperti rekan kerja atau pimpinannya atau dari perusahaan itu
dilakukan oleh Neeta Bhatla (2011), C. Swarnalatha dan T.S. Prasanna (2013),
Hafiz Abdur Rashid, et. al. (2011), dan Padmakumar Ram and Gantasala V.
Prabhakar (2011).
Hal ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wiyan Arya
Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh
Robert House (1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) menyatakan bahwa
yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius. Kepemimpinan yang
Hal ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurul Indahyati
sebagai berikut:
berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.
dilakukan oleh Bayu (2010) yang menyatakan bahwa ada pengaruh kompensasi
(Carpenter & Wyman, 2007:1). Lebih lanjut, (Carpenter & Wyman, 2007:1)
menyatakan employee engagement dianggap sebagai sesuatu yang dapat
lerhadap 250 orang karyawan private commercial bank di Pakistan. Hasil dari
pengaruh terhadap karyawan dan perusahaan. dalam suatu organisasi baik itu
pemimpin harus mampu mengatur dan menciptakan suasana kerja yang kondusif
dimana Susana kerja yang ada membuat karyawan merasa nyaman dan
Ketika karyawan merasa nyaman dalam suatu pekerjaan maka kinerja karyawan
berbentuk uang barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh karyawan
menyelesaikan tugas yang diberikan serta akan muncul dorongan karyawan untuk
berprestasi. Ada beberapa tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai ikatan
sebagai berikut:
1. Definisi Operasional
1) Kepemimpinan
mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran dalam
perusahaan.
Indikator kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
a) Keterbukaan pimpinan
2) Kompensasi
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang merupakan bentuk
akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
terikat adalah kinerja. Dimana kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai
seseorang atau kelompok seperti standar hasil kerja, target yang ditentukan selama
kriteria dan fungsi yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam perusahaan.
Indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a) Jumlah pekerjaan
b) Kualitas pekerjaan
c) Ketepatan waktu
d) Kehadiran
c. Variabel Intervening
hubungan antara variabel independen dengan dependen, tetapi tidak diamati dan
Employee engagement adalah suatu sikap positif yang dianut oleh responden
a) Perasaan bermakna
c) Ketersediaan dukungan
d) Penghargaan
2. Ruang Lingkup Penelitian
Dan penelitian ini dibatasi dalam populasi dan sampel yang digunakan
yaitu Karyawan PT. Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) serta
yaitu kinerja karyawan (Y). dan variabel intervening yaitu Employee Engagement
(Z).
E. Penelitian Terdahulu
Nusantara XIV Gula Takalar, dengan waktu yang berbeda pula dan
2. (Ni Made Nurcahyani dan I.G.A Dewi Adnyani, 2016) dengan penelitian
hasil penelitian yang dilakukan maka dapat diambil kesimpulan bahwa (1)
menjadi pembeda dari penelitian saya yaitu dapat dilihat dari judulnya
kerja. dan tempat penelitian saya yang berbeda yaitu di PTP Nusantara
yaitu dapat dilihat dari judulnya bahwa penelitian saya tidak menggunakan
Karyawan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama”. Dari hasil penelitian yang
Yang menjadi pembeda dari penelitian saya yaitu dapat dilihat dari segi
tempat penelitian saya yang berbeda yaitu PTP Nusantara XIV Gula
Takalar.
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji ada atau tidak pengaruh
a. Bagi Akademik
b. Bagi Perusahaan
kinerja karyawan.
karyawan.
BAB II
TINJAUAN TEOROTIS
A. Kepemimpinan
yang paling diakui secara luas adalah teori dari Fiedler (1964, 1967, Fiedler &
Garcia, 1987). Teori kontingensi adalah teori kesesuaian pemimpin (Fiedler &
yang tepat. Hal ini disebut sebagai kontingensi, karena teori ini menyatakan
banyak pemimpin yang berbeda yang bekerja di konteks yang berbeda, terutama
organisasi militer. Dia menilai gaya pemimpin, situasi dimana mereka bekerja,
dan apakah mereka efektif atau tidak. Fiedler dan kolagenya mampu membuat
generalisasi yang secara empiris benar tentang manakah gaya kepemimpinan yang
terbaik dan terburuk. Intinya, teori kontingensi terkait dengan gaya dan situasi.
Hal itu memberi kerangka kerja untuk menyesuaikan pemimpin dengan situasi
yang efektif.
keyakinan, kesetiaan, dan daya tarik yang dirasakan pengikut untuk pimpinan
mereka. Bila suasana kelompok positif dan pengikut mempercayai, menyukai, dan
didefinidikan sebagai baik. Di sisi lain, bila suasana yang tidak menyenangkan
tuntutan akan tugas jelas dan diutarakan. Tugas yang benar-benar terstruktur
cenderung memberi lebih banyak kendali bagi pemimpin, sementara tugas yang
tidak jelas dan tidak pasti mengurangi kendali serta kontrol pemimpin. Suatu
tugas dianggap terstruktur ketika (a) tuntutan tugas diutarakan secara jelas dan
diketahui oleh orang-orang yang diminta untuk melakukan tugas itu, (b) pola
ditunjukkan secara jelas, dan (d) hanya ada jumlah terbatas dari solusi yang tepat
2. Pengertian Kepemimpinan
memengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok.
Kepemimpinan tidak terlepas dari siapa yang memimpin. Agus Pramono (2012),
pemimpin adalah orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan
motivasi, disiplin, dan produktivitas dalam hal bekerja sama dengan orang agar
yaitu :
a. Kepemimpinan Kharismatik
kemampuan pemimpin yang heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati
pengikut mereka dengan cara mengutarakan jelas visi yang menarik, visi ini
berhubungan antara masa kini dengan masa depan sehingga karyawan tertarik
kinerja yang tinggi dan menyatakan bahwa karyawan dapat mencapai kinerja
tersebut dengan baik, hal tersebut membuat para karyawan semakin percaya diri
tindakan yang penuh dengan nilai-nilai, selain itu pemimpin memberikan contoh
khrismatik, yaitu :
1. Visi dan artikulasi, ditunjukan dengan memiliki sasara ideal yang memiliki
yang tinggi, menanggung biaya besar dan terlibat dalam pengorbanan diri
mereka
mungkin karena hal tersebut menjadi kepuasan tersendiri bagi mereka sebab
komponen ideologis atau ketika lingkungan melibatkan tingkat stress dan ketidak
b. Kepemimpinan Transformasional
pengikut untuk melakukan hal yang melebihi kepentingan pribadi mereka demi
kepentingan perusahaan dan mampu memberikan dampak mendalam dan luar
pola pikir karyawan dari pola pikir yang menyelesaikan masalah dengan cara lama
diubah menjadi penyelesaian masalah dengan cara baru yang lebih baik, selain itu
tingkat kinerja lebih baik, memiliki sifat lebih dari kharisma, memberikan visi dan
sederhana.
c. Kepemimpinan Transaksional
menjanjikan imbalan untuk kinerja yang baik dan pemimpin mengakui pencapaian
d. Kepemimpinan Visioner
realistis, kredibel dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit
oganisasi yang telah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi dapat
menjadikan sebuah lompatan besar ke masa depan dengan cara membangkitkan
ketrampilan, bakat dan sumberdaya. Visi memberikan gairah yang baru mengenai
masa depan yang lebih baik, memberikan inspirsi, dapat memberikan komitmen
ke tempat kerja dan dapat menghasilkan kualitas organisasi yang lebih unggul.
kemudian dapat mengukapkan visi dengan perilaku tidak hanya secara verbal, dan
berbeda.
yang bermakna “wakil”, dengan firman Allah Swt. dalam surah Al-Baqarah [2]:30
Terjamahnya:
khalifah adalah wakil Tuhan di muka bumi [khalifah fil ardil]. Rasyid Ridla al-
manar, menyatakan khalifah adalah sosok manusia yang dibekali kelebihan akal,
pikiran dan pengetahuan untuk mengatur. Istilah atau perkataan khalifa ini, mulai
popular digunakan setelah Rasulullah Saw. wafat. Dalam istilah yang lain,
agama dan pemimpin spiritual yang diteladani dan dilaksanakan fatwanya. Ada
juga istilah “amir” pemimpin yang memiliki kekuasaan dan kewenangan untuk
mengatur masyarakat. Dikenal pula istilah “ulil amir” (jamaknya umara) yang
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah
kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya
Terjemahnya :
“Dan perihalarah dirimu dari (azab yang terjadi pada) hari yang pada
waktu itu kamu semua dikembalikan kepada Allah. Kemudian masing-
masing diri diberi balasan yang sempurna terhadap apa yang telah
dikerjakannya, sedang mereka sedikit pun tidak dianiaya (dirugikan)”.
Terjemahnya :
usaha, dan prestasi itu berbanding sejajar dengan imbalan, pahala yang akan
diberikan dan bahkan diketahui bahwa setiap orang yang bekerja dalam sebuah
perusahaan atau organisasi tertentu orang tersebut berhak diberi imbalan atau
kompensasi atas kinerja dan kontribusinya terhadap pekerjaan itu (Eka Suhartini,
2016: 231-232).
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis atau fisik tempat oorang
3. Tujuan Kompensasi
d. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
f. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
pekerjaannya.
Sebagai faktor eksternal adalah pasar tenaga kerja., kondisis ekonomi, pemerintah
dan perserikatan. Sedangkan sebagai faktor internal adalah anggaran tenaga kerja
a. pasar tenaga kerja. Pada umumnya timbul pendapat bahwa tenaga kerja
pengendalian upah.
C. Employee Engagement
berbagai faktor seperti faktor emosional dan rasional berkaitan dengan pekerjaan
sebagai sikap positif yang dimiliki karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja
2013:55).
2) Pemberdayaan
kesejahteraan karyawan.
pendapatnya kepada tingkatan yang lebih tinggi. Selain itu juga perasaan
i. Gaji dan keuntungan lain, walaupun uang bukanlah satu-satunya hal yang
Gaji harus setidaknya bersaing dengan rata-rata kisaran gaji di pasar, dan
terkadang bisa memadukan gaji dengan keuantungan lain seperti tiket gratis
organisasi. Mereka cenderung akan selalu menunjukkan kinerja yang tinggi dan
berkembang.
b. Not Engaged
pencapaian tujuan dari pekerjaan itu. Mereka hanya akan mengerjakan tugas
sesuai dengan porsi mereka dan sesuai apa yang organisasi bayar kepada mereka.
Dalam bekerja, mereka selalu menunggu perintah dari atasan dan cenderung
c. Actively Disengaged
Karyawan tipe ini adalah karyawan yang tidak terikat. Mereka akan
D. Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja
selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi
oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya
yang dimiliki (Helfert. 1996). Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang
digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu
organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti
Terjemahnya :
Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau
sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan
hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan
berikut:
a. Jumlah pekerjaan
sesuai.
b. Kualitas pekerjaan
untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan
c. Ketepatan waktu
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, apabila pekerjaan pada suatu bagian
tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain,
jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh
orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan
Kinerja Karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah
kinerja, latar belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal
rekan kerja, pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial (Dewi, 2012).
manajemen dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu, faktor yang mendasari
organisasi. Hal tersebut sangat penting bagi pemimpin agar peduli terhadap
pelatihan.
orang lain untuk mencapai tujuan bersama (Kreitner dan Kinicki, 2010).
Kepemimpinan terbentuk dari beberapa unsur, yaitu adanya unsur proses atau
balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas pekerjaan yang telah dilakukan.
Sistem kompensasi ini harus dikelola secara tepat dan serius oleh perusahaan.
Apabila tidak dikelola dengan baik bisa mengakibatkan pay dissatisfaction yaitu
perasaan ketidakpuasan karyawan atas balas jasa yang diterimanya. (Pramarta dan
dilakukan oleh Neeta Bhatla (2011), C. Swarnalatha dan T.S. Prasanna (2013),
Hafiz Abdur Rashid, et. al. (2011), dan Padmakumar Ram and Gantasala V.
Prabhakar (2011).
dianut dan diterapkan oleh manajemen puncak atau pimpinan. Teori path Goal
kelompok bawahan baru atau proyek baru, pemimpin mungkin berprilaku direktif
dalam membuat prosedur kerja dan menjelaskan apa yang mesti dilakukan.
kelompok. Terakhir, perilaku yang berorientasi pada prestasi dapat dipakai untuk
yang sesuai dengan karakter karyawan, pekerjaan, dan kondisi yang ada dapat
memberikan kontribusi yang besar terhadap peningkatan Kinerja Karyawan
(Dewi, 2012).
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan
tugas, kewjiban, dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka
Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian
dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda
dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka
sejalan dengan yang dilakukan oleh Bayu (2010) yang menyatakan bahwa ada
kinerja karyawan menjadi salah satu hal yang menjadi akibat dari
terciptanya employee engagement yang tinggi. Hal tersebut diungkapkan pula oleh
Robinson et al. (dikuti oleh Little, 2006:113) yang menyatakan bahwa karyawan
lerhadap 250 orang karyawan private commercial bank di Pakistan. Hasil dari
penelitian Rashid et al. menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
Employee Engagement
dalam suatu organisasi baik itu berupa organisasi bisnis maupun non bisnis
menciptakan suasana kerja yang kondusif dimana Susana kerja yang ada membuat
maka kinerja karyawan akan meningkat dan akan memberikan kontribusi dalam
Employee Engagement
juga akan memberikan dampak yang positif bagi karyawan. Karyawan akan
serta akan muncul dorongan karyawan untuk berprestasi. Ada beberapa tujuan
pemberian kompensasi antara lain sebagai ikatan kerja sama antara perusahaan
F. Kerangka Pikir
Gambar 2.1
Kerangka Pikir
Kepemimpinan
(X1)
Employee Kinerja
Engagement (Z) Karyawan (Y)
Kompensasi
(X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Sedangkan
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
dengan tujuan menguji untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,
2016:8)
Adapun lokasi yang telah ditentukan pada penelitian ini yaitu, PT.
penelitian Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
Perkebunan Nusantara XIV (Pabrik Gula Takalar) yaitu berjumlah 493 orang.
2. Sampel
(2002) sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara
Dimana:
jumlah sampel
N = jumlah populasi
( )
atau 221
jumlah responden yang akan diteliti adalah 221 orang. Sampel diambil
memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih
menjadi anggota sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan starata
primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau
data perseorangan seperti hasil dan wawancara atau hasil pengisian kuesiopner
yang bisa dilakukan oleh peneliti (Umar 2014:42). Sumber data primer adalah
data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti. Dimana dalam penelitian ini
merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh
pihak pengumpul data primer atau pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel
Metode angket adalah serangkaian atau daftar pertanyaan yang disusun secara
dipertanyakan. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala pengukuran dalam hal ini
menggunakan 4 tingkat yang terdiri dari sangat setuju, setuju, tidak setuju dan
sangat tidak setuju. Dari jawaban di atas memiliki bobot skor dengan rincian
sebagai berikut:
Setuju (S) :4
F. Instrumen Penelitian
jawaban responden dan telah disediakan oleh peneliti. Pertanyaan tertutup akan
peneliti dalam melakukan analisis data terhadap seluruh angket yang telah
karyawan (Y), dan employee engagement (Z). Seperti yang terdapat pada tabel
3.1.
1. Uji validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner. Uji
degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sample. Uji Validitas
menggunakan taraf signifikansi 5%. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif.
Maka variabel tersebut valid sedangkan jika r hitung < r tabel, maka variabel
2. Uji reliabilitas
penelitian dapat dipercaya sebagai alat untuk mengumpulkan data (Azhar dan
Adri, 2008:5). Adapun instrument dianggap reliabel ketika nilai koefisien korelasi
rumusan masalah dan hipotesis yang telah diajukan. Hasil analisis data
2015:210). Teknik yang digunakan untuk mengelolah data adalah, teknik analisis
statistik melalui sofware SPSS 21. Adapun teknik analisis data yang digunakan
deskriptif suatu data yang dilihat dari nilai Rata-Rata (mean), Standar Deviasi,
2. Asumsi Klasik
Uji Asumsi klasik adalah suatu uji yang dilakukan untuk menilai sebuah
model regresi , apakah terdapat masalah-masalah asumsi klasik atau tidak. Uji
asumsi klasik terdiri atas empat uji yang harus dipenuhi, yaitu:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah suatu uji yang bertujuan untuk menguji apakah
untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.
Analisis grafik adalah salah satu cara untuk melihat normalitas residual
adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data dengan
observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Jika distribusi data
dilakukan dengan melihat nilai Kurtosis dan Skewness dan untuk menguji apakah
residual terdistribusi normal dapat dilihat dari hasil uji Kolmogorov Smirnov.
Apabila hasil dari One Sample Kolmogorov Smirnov test dibawah tingkat
signifikansi 5% atau 0,05 maka model tersebut regresi tersebut tidak memenuhi
b. Uji Autokorelasi
DW). Uji DW hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order
dengan cara, apabila ketentuan pengujian uji Durbin Watson (Uji DW) dengan
ketentuan jika DW lebih besar daridu dan (4-du), maka hipotesis nol diterima dan
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel bebas. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel ini
tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi
antar sesama variabel independen sama dengan nol. Cara untuk mendeteksi ada
atau tidaknya Multikolinearitas di dalam model regresi dengan cara melihat nilai
VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Apabila nilai VIFnya dengan
ketentuan nilai > 0,10 dan VIF < 10, maka dapat diartikan tidak terdapat
d. Uji Heteroskedastisitas
apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan
Selain itu bisa juga dengan menggunakan uji Glejser. Uji Glejser
(Ghozali :137).
3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis bertujuan untuk melihat ada atau tidak pengaruh dari antar
menggunakan analisis regresi berganda dan analisis jalur (Path Analysis). Dalam
Uji Simultan adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah semua
dependen. Cara mengetahui dari uji Simultan, jika nilai F-hitung lebih besar dari
F-tabel dan memiliki nilai signifikan kurang dari 0,05, maka variabel independen
nilai F-hitung lebih kecil dari F-tabel dan memiliki nilai signifikansi diatas dari
dependen.
c. Uji Parsial (t)
Uji Parsial adalah uji yang digunakan untuk melihat seberapa pengaruh
satu variabel bebas secara individual menerangkan variasi variabel terikat. Uji t
dilakukan dengan melihat nilai jika nilai t hitung lebih kecil dari t-tabel dan
memiliki signifikan > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak dan jika nilai t
hitung lebih besar dari t-tabel dan memiliki signifikan < 0,05, maka H0 ditolak
dan H1 diterima.
menerangkan atau mengetahui akibat langsung dan akibat tidak langsung dari
variabel lainnya yang merupakan variabel akibat (Haryono dan Oktavia, 2014:24).
Metode analisis jalur ini digunakan untuk menguji variabel intervening di dalam
dependen.
perluasan dari analisis regresi berganda atau analisis jalur adalah penggunaan
analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model causal)
yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.” Analisis jalur sendiri tidak
dapat menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai
landasan teoritis.
BAB IV
Kabupaten Takalar dengan luas 6.000 Ha, kabupaten Gowa dengan luas 3.500
Pembangunan pada bulan November 1982 dan selesai bulan Agustus 1984
dengan menghabiskan dana sebesar Rp 63,5 Miliyar yang terdiri dari Valuta
Asing sebesar Rp 22,8 Miliyar dan dana lokal sebesar Rp 40,7 Miliyar.
gula kwalitas super iorhigh sugar (SHS1) dan telah diresmikan oleh Presiden
1. Visi
2. Misi
a. Menghasilkan produk utama berupa gula yang berdaya saing tinggi untuk
berwawasan lingkungan.
stakeholder.
Akuntansi /
pembuku
an
Gudang
Ka. Risbang
Ka.Sub.peltek
B. Karakteristik Responden
Pada bagian ini terdapat objek penelitian yang memberikan gambaran
Dari 221 kuesioner yang disebar kepada karyawan PTP Nusantara XIV
Gula Takalar ternyata terdapat 172 orang atau dengan persentase sebesar 77,8%
responden laki-laki dan 49 orang atau dengan persentase sebesar 22,2% responden
XIV Gula Takalar adalah laki-laki. Data tersebut dapat dilihat dari tabel dibawah
ini
Tabel 4.1
Data karyawan Pabrik Gula Takalar
Perempuan 49 22,2%
2. Usia
Dari 221 kuesioner yang disebar kepada karyawan PTP Nusantara XIV
Gula Takalar, terdapat 80 responden yang berada pada interval usia 25-30 tahun
karyawan PTP Nusantara XIV Gula Takalar adalah interval usia 25-30 Tahun.
3. Lama bekerja
Dari 221 kuesioner yang disebar kepada karyawan PTP Nusantara XIV
Gula Takalar, terdapat 79 responden yang berada pada interval lama bekerja 11-
mayoritas karyawan PTP XIV Nusantara Gula Takalar adalah interval lama kerja
11-20 tahun. Data tersebut dapat dilihat dari tabel dibawah ini:
Tabel 4.3
Data Lama Bekerja Karyawan
yaitu, pimpinan selalu melibatkan bawahan dan rekkan kerjanya dalam membuat
pimpinan mampu memahami konflik yang terjadi dalam suatu pekerjaan (X1.3),
pimpinan sangat tegas dalam peraturan yang telah ditetapkan (X1.4), pimpinan
sangat adil dalam mengambil suatu keputusan (X1.5). Hasil tanggapan variabel
SKOR
JUMLAH
No PERNYATAAN STS TS S SS
1 X1.1 0 0 21 200 221
2 X1.2 0 0 68 153 221
3 X1.3 0 0 102 119 221
4 X1.4 0 7 202 12 221
5 X1.5 0 1 173 47 221
Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2018
yaitu, saya mendapatkan gaji atas pekerjaan saya setiap bulan secara tepat waktu
(X2.1), besarnya gaji yang saya terima sudah sesuai dengan kinerj saya (X2.2),
saya puas dengan fasilitas yang telah disediakan (X2.3), setiap tahun saya
SKOR
No PERNYATAAN JUMLAH
STS TS S SS
1 X2.1 0 6 185 30 221
2 X2.2 0 0 22 199 221
3 X2.3 0 0 142 80 221
4 X2.4 0 7 95 126 221
5 X2.5 0 0 50 171 221
Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2018
diantaranya yaitu, saya selalu menerima pengakuan dan pujian terhadap pekerjaan
yang telah saya lakukan (Z.1), perusahaan menyediakan sarana keselamatan dan
kepada saya sesuai dengan apa yang telah saya kerjakan (Z.4) . Hasil tanggapan
variabel employee engagement dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:
SKOR
No PERNYATAAN JUMLAH
STS TS S SS
1 Z.1 0 11 192 18 221
2 Z.2 0 1 130 90 221
3 Z.3 0 0 75 146 221
4 Z.4 0 0 18 203 221
Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2018
yaitu, saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan (Y.1), standar
kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat saya capai dengan baik
(Y.2), tugas yang diberikan dapat terselesaikan dengan waktu yang telah
ditetapkan oleh pihak perusahaan (Y.3), saya dapat memenuhi tingkat kehadiran
yang baik (Y.4). saya mampu bekerjasama yang baik terhadap sesame rekan kerja
(Y.5). Hasil tanggapan variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.5
berikut ini:
SKOR
JUMLAH
No PERNYATAAN STS TS S SS
1 Y.1 0 0 47 174 221
2 Y.2 0 0 1 220 221
3 Y.3 0 0 130 91 221
4 Y.4 0 0 198 23 221
5 Y.5 0 0 6 215 221
Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2018
D. Hasil Penelitian
instrumen penelitian dari kuesioner apakah dapat digunakan dalam penelitian atau
b. Uji Validitas
tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ni adalah jumlah sample. Uji
validitas menggunakan taraf signifikansi 0,05 atau 5%. Jika r hitung > r tabel,
maka instrumen dikatakan valid (Ghozali, 2016:52). Berikut adalah hasil validitas
Berdasarkan hasil uji validitas dapat dilihat bahwa semua pertanyaan pada
item variabel memiliki r-hitung > r tabel, artinya bahwa instrument penelitian
c. Uji Reliabilitas
nilai Cronbach’s Alpha minimal 0,60 (Sugiyono, 2018:220). Berikut hasil dari uji
Berdasarkan hasil dari tabel diatas, dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha
pada masing-masing variabel yaitu 0,60 keatas. Hal ini menunjukkan bahwa
Minimum, Sum, Range, Kurtosis, dan Skewnees. Berikut ini adalah hasil uji
analisis statistic deskriptif penelitian yang dilihat dari tabel di bawah ini:
Tabel 4.10
Hasil Uji Analisis Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
X1 221 16,00 25,00 22,3167 1,38142
X2 221 18,00 25,00 22,6878 1,60037
Z 221 12,00 20,00 17,9593 1,33593
Y 221 20,00 25,00 23,2715 ,98560
Valid N 221
(listwise)
Sumber: Output SPSS 2018
minimum 16,00, nilai maximum sebesar 25,00, nilai mean 22,3167 dan nilai
menunjukkan nilai minimum 18,00, nilai maksimum sebesar 25,00, nilai mean
22,6878 dan nilai standar deviasi sebesar 1,60037. Untuk variabel Z yaitu
sebesar 20,00, nilai mean 17,9593 dan nilai standar deviasi sebesar 1,33593.
maksimum sebesar 25,00, nilai mean 23,2715 dan nilai standar deviasi sebesar
,98560.
tertinggi pada variabel Y yaitu kinerja karyawan dengan nilai 23,2715 sedangkan
nilai mean (rata-rata) terendah berada pada variabel Z 17,9593. Untuk nilai
standar deviasi tertinggi pada variabel X2 yaitu kompensasi dengan nilai 1,60037
sedangkan nilai standar deviasi terendah berada pada variabel Y yaitu kinerja
karyawan 0,98560.
Uji asumsi klasik terdapat empat macam uji yang harus dipenuhi sebelum
melangkah pada analisis regresi. Penelitian ini memiliki dua kali uji asumsi klasik
karena ada dua medel diuji. Berikut ini adalah uji asumsi klasik sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Dalam uji normalitas penelitian ini pengujian ini dilakukan dengan teknik
yaitu menggunakan uji normal Probability Plot. Dilihat dari titik-titik plot. Ketika
titik-titik berada didekat garis diagonal, maka nilai residual berdistribusi normal.
dan uji normal Probability Plot yang dilihat dari tabel di bawah ini:
Tabel 4.11
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 221
Mean ,0000000
a,b
Normal Parameters Std. ,87586800
Deviation
Absolute ,037
Most Extreme
Positive ,030
Differences
Negative -,037
Kolmogorov-Smirnov Z ,549
Asymp. Sig. (2-tailed) ,924
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Output SPSS 2018
Gambar 4.2
Hasil uji normalitas
kedua model ini telah memenuhi uji normalitas yang terdistribusi normal.
Selain itu, hasil nilai uji Probability Plot menunjukkan bahwa gambar
titik-titik plot berada didekat atau mengikuti garis diagonal sehingga telah
b. Uji Autokorelasi
autokorelasi penelitan ini. Ketentuan pengujian uji Durbin Watson (Uji DW)
dengan ketentuan jika DW lebih besar daridu dan (4-du), maka hipotesis nol
diterima dan berarti tidak terjadi autokorelasi. Berikut ini adalah hasil uji
Tabel 4.12
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Mode R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-
l Square the Estimate Watson
a
1 ,459 ,210 ,199 ,88190 1,998
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Output SPSS diolah 2018
dapat dilihat nialai DW jumlah populasi (N) penelitian adalah 221 dan jumlah
variabel Indepen (K) adalah 3 (k=3), nilai batas bawah (dL) adalah 1,7382 dan
nilai batas atas (dU) badalah 1,7990. Berdasarkan data tersebut maka nilai DW >
c. Uji Multikolinearitas
ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Model regresi yang baik
dapat atau tidak multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF nya
dengan ketentuan jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10, maka dapat diartikan
tidak terdapat multikolinearitas pada model regresi penelitian. Berikut ini adalah
memiliki nilai tolerance yaitu 0,843 (>0,10) dan nilai VIF yaitu 1,186 (<10), pada
variabel X2 adalah kompensasi memiliki nilai tolerance yaitu 0,863 (>0,10) dan
nilai VIF yaitu 1,159 (<10), dan pada variabel Z adalah employee engagement
memiliki nilai tolerance yaitu 0,772 (>0,10) dan nilai VIF yaitu 1,296 (<10). Dari
hasil tersebut dapat dilihat bahwa X1, X2 dan Z tidak terjadi multikolinearitas.
d. Uji Heteroskedastistas
menggunakan Sactter Plot. Apabila tidak terdapat pola yang teratur, maka model
scatter plot antara SRESID dan ZPRED menunjukkan pola penyebaran, di mana
titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka
heteroskedastisitas.
Glejser. Uji Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap
atas tingkat kepercayaan 5% atau 0,05, maka model regresi tidak mengandung
Dari hasil tabel diatas, dapat dilihat bahwa hasil uji glejser memilki nilai
4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya
sebelumnya. Uji ini dilakukan menggunakan analisis berganda dan path analysis.
Pada penelitian ini terdapat dua model regresi, dan path analysis dilakukan untuk
ini adalah hasil uji koefisien determinasi yang dilihat dari tabel dibawah ini:
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) Model I
Model Summaryᵇ
Mode R R Square Adjusted R Std. Error of
l Square the Estimate
1 ,478a ,228 ,221 1,17899
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variabel: Z
Sumber : Output SPSS dioalah 2018
Square sebesar 0,228 atau sebesar 22,8%. Dari nilai ini dapat diartikan bahwa
Uji simultan adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah semua
a) Jika nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel dan memiliki nilai signifikan
b) Jika nilai F-hitung lebih kecil dari F-tabel dan memiliki nilai signifikansi
diatas dari 0,05 maka variabel independen tidak memiliki pengaruh terhadap
variabel dependen
Berikut ini adalah hasil uji simultan (F) yang dilihat dari tabel dibawah
ini:
Tabel 4.16
Hasil Uji Simultan (F) Model I
ANOVAa
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 89,611 2 44,805 32,234 ,000b
1 Residual 303,023 218 1,390
Total 392,633 220
a. Dependent Variable: Z
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber : Output SPSS diolah 2018
Berdasarkan hasil dari tabel diatas bahwa nilai F-hitung sebesar 32,234
dan lebih besar dari nilai f-tabel 3,04 serta nilai signifikannya sebesar 0,000 atau
kurang dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan dan
Uji Parsial adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari
Dalam hipotesis penelitian pada uji t yaitu H0 = tidak berpengaruh signifikan dan
a) Jika nilai t hitung lebih kecil dari t-tabel dan memiliki signifikan > 0,05 maka
Berikut inin adalah hasil uji simultan (F) yang dilihat dari tabel di bawah
ini :
Tabel 4.17
Hasil Uji Parsial (t) Model I
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 5,543 1,550 3,577 ,000
1 X1 ,312 ,059 ,322 5,284 ,000
X2 ,241 ,051 ,288 4,723 ,000
a. Dependent Variable: Z
Sumber : Output SPSS 2018
koefisien regresi sebesar 0,312 bernilai positif (+) artinya variabel kepemimpinan
kepemimpinan memilki nilai t-hitung sebesar 5,284 atau lebih besar dari t-tabel
(1,65251) serta nilai signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 hal ini
Diterima
0,241 bernilai positif (+) artinya variabel kompensasi memilki pengaruh positif
0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi
ini adalah hasil uji koefisien determinasi yang dilihat dari tabel di bawah ini:
Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) Model II
Model Summary
Mode R R Square Adjusted R Std. Error of
l Square the Estimate
a
1 ,459 ,210 ,199 ,88190
a. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Output SPSS 2018
Square sebesar 0,210 atau sebesar 21%. Dari nilai ini dapat diartikan bahwa
Uji Simultan adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah semua
a) Jika nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel dan memiliki nilai signifikan
b) Jika nilai F-hitung lebih kecil dari F-tabel dan memiliki nilai signifikan diatas
variabel dependen
Berikut ini adalah hasil uji simultan (F) yang dilihat dari tabel di bawah
ini:
Tabel 4.19
Hasil Uji Simultan (F) Model II
ANOVAa
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 44,939 3 14,980 19,260 ,000b
1 Residual 168,772 217 ,778
Total 213,710 220
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
Sumber : Output SPSS 2018
Berdasarkan hasil dari tabel diatas bahwa nilai F-hitung sebesar 19,260
dan lebih besar dari nilai F-tabel yaitu 2,65 serta nilai signifikannya sebesar 0,000
atau kurang dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan,
kompensasi, employee engagement secara bersama-sama (simultan berpengaruh
Uji Parsial adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari
Dalam hipotesis penelitian pada uji t yaitu H0 = tidak berpengaruh signifikan dan
a) Jika nilai t hitung lebih kecil dari t-tabel dan memiliki signifikan > 0,05 maka
b) Jika nilai t hitung lebih besar dari t-tabel dan memilki signifikan < 0,05 maka
Berikut ini adalah hasil uji simultan (F) yang dilihat dari tabel di bawah
ini:
Tabel 4.20
Hasil Uji Parsial (t) Model II
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 14,406 1,193 12,080 ,000
X1 ,131 ,047 ,183 2,789 ,006
1
X2 ,153 ,040 ,249 3,831 ,000
Z ,138 ,051 ,186 2,715 ,007
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Output SPSS 2018
Berdasarkan tabel diatas bahwa variabel kepemimpinan memiliki nilai
koefisien regresi sebesar 0,131 bernilai positif (+) artinya variabel kepemimpinan
memiliki nilai t-hitung sebesar 2,789 atau lebih besar dari t-tabel (1,65251) serta
nilai signifikansi sebesar 0,006 atau lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan
berarti bahwa:
0,153 bernilai positif (+) artinya variabel kompensasi memiliki pengaruh positif
3,831 atau lebih besar dari t-tabel (1,65251) serta nilai signifikansi sebesar 0,000
atau lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi
engagement memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,138 bernilai positif (+)
atau lebih besar dari t-tabel (1,65251) serta nilai signifikansi sebesar 0,007 atau
lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel employee engagement
Diterima
5. Analisis jalur
mengetahui akibat langsung dan tidak langsung dari sekumpulan variabel yang
independen.
Pada hasil output regresi model I diketahui besarnya nilai R Square pada
model Summary sebesar 0,228 atau 22,8%, hal ini menunjukkan kontribusi
engagement (Z) adalah 22,8% sementara sisanya 77,2% merupakan pengaruh dari
variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian. Untuk mendapatkan nilai
0,322 e1 = 0,8786
X1
0,288
X2
Pada hasil output regresi model II diketahui besarnya nilai R Square pada
model Summary sebesar 0,210 atau 21%, hal ini mmenunjukkan kontribusi
terhadap employee engagement (Z) adalah 21%, sementara sisanya yaitu sebsar
79% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Untuk mendapatkan nilai e1
0,183
e1 = 0,8786
X1
0,322
Z 0,186 Y
0,288
e1 = 0,8888
X2
0,249
dengan nilai beta Y terhadap Z, yaitu 0,322 x 0,186 = 0,059. Selanjutnya, dapat
menunjukkan pengaruh langsung dan tidak langsung yaitu: 0,183 + 0,059 = 0,242.
dengan nilai beta Y terhadap Z, yaitu 0,288 x 0,186 = 0,053. Selanjutnya, dapat
menunjukkan pengaruh langsung dan tidak langsung yaitu: 0,249 + 0,053 = 0,302.
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur uji sobel
(0,047)2(0,040)2(0,051)2
= √0,0002912788
= 0,017067
a. Kepemimpinan
oleh karena itu nilai t-hitung sebesar 1,992 > t-tabel 1,652 dan koefisien
engagement (Z).
b. Kompensasi
engagement (Z).
E. Pembahasan
antar variabel penelitian. Dalam penelitian ini terdapat empat variabel yaitu
lebih besar dari t-tabel (1,65251) serta nilai signifikansi sebesar 0,000 atau lebih
kecil dari 0,05 hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh
engagement yang baik dapat ditumbuhkan dengan peran serta seorang pemimpin
Ketika hal ini terjadi, maka akan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan
engagement.
1967. Teori kontingensi adalah teori kesesuaian pemimpin yang berarti berusaha
menyesuaikan pemimpin dengn situasi yang tepat. Hal ini disebut sebagai
pada seberapa sesuai gaya pemimpin denga situasi sekitar. Dari teori ini dapat
sehingga karyawan dan pemimpin mencapai tujuan yang sama dalam perusahaan.
yang bermakna “wakil”, dengan firman Allah Swt. dalam surah Al-Baqarah [2]:30
Terjamahnya:
khalifah adalah wakil Tuhan di muka bumi [khalifah fil ardil]. Rasyid Ridla al-
manar, menyatakan khalifah adalah sosok manusia yang dibekali kelebihan akal,
pikiran dan pengetahuan untuk mengatur. Istilah atau perkataan khalifa ini, mulai
popular digunakan setelah Rasulullah Saw. wafat. Dalam istilah yang lain,
agama dan pemimpin spiritual yang diteladani dan dilaksanakan fatwanya. Ada
juga istilah “amir” pemimpin yang memiliki kekuasaan dan kewenangan untuk
mengatur masyarakat. Dikenal pula istilah “ulil amir” (jamaknya umara) yang
engagement. Variabel kompensasi memiliki nilai t-hitung sebesar 4,723 atau lebih
besar dari t-tabel (1,65251) serta nilai signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil
signifikan terhadap employee engagement. Hal ini berarti bahwa kompensasi yang
diberikan secara adil dapat membuat semangat karyawan menjadi meningkat dan
menerima dukungan secara positif, dan mampu bekerja secara efektif dan efisien
employee engagement dan kinerja karyawan dapat berasal dari SDM atau
karyawan yang lain seperti rekan kerja atau pimpinannya atau dari perusahaan itu
Takalar yang secara adil dan merata membuat karyawan semakin semangat dalam
Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan
Terjemahnya :
“Dan perihalarah dirimu dari (azab yang terjadi pada) hari yang pada
waktu itu kamu semua dikembalikan kepada Allah. Kemudian masing-
masing diri diberi balasan yang sempurna terhadap apa yang telah
dikerjakannya, sedang mereka sedikit pun tidak dianiaya (dirugikan)”.
Terjemahnya :
usaha, dan prestasi itu berbanding sejajar dengan imbalan, pahala yang akan
diberikan dan bahkan diketahui bahwa setiap orang yang bekerja dalam sebuah
perusahaan atau organisasi tertentu orang tersebut berhak diberi imbalan atau
kompensasi atas kinerja dan kontribusinya terhadap pekerjaan itu (Eka Suhartini,
2016: 231-232).
lebih besar dari t-tabel (1,65251) serta nilai signifikansi sebesar 0,006 atau lebih
kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa kepemimpinan yang
Gula Takalar.
aktifitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok. Pemimpin juga
adalah orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi,
disiplin, dan produktivitas dalam hal bekerja sama denga orang agar dapat
suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu
tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional
Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil peneliian yang dilakukan
oleh Nurul Indayati, dkk (2012), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat
Dalam teori jalur tujuan (Path Goal Theory) yang dikembangkan oleh
Robert House 1971, memiliki arti kepemimpinan mendorong kinerja yang lebih
bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha
Terjemahnya :
kedudukan tersebut, maka jadilah hati-hati mereka kasar dengan merubah kalimat
Variabel kompensasi memiliki nilai t-hitung sebesar 3,831 atau lebih besar dari t-
tabel (1,65251) serta nilai signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Hal
kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap
dilakukan secara adil maka hal tersebut akan berpengaruh dan berdampak pada
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan
tugas, kewjiban, dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka
Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian
dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda
dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka
Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan
Terjemahnya :
bekerjalah kamu demi karena Allah semata dengan aneka amal yang sholeh dan
bermanfaat, baik untuk diri kamu maupun untuk masyarakat umum, Allah akan
melihat yakni menilai dan memberi ganjaran amal kamu itu. “Ganjaran yang
atau lebih besar dari t-tabel (1,65251) serta nilai signifikansi sebesar 0,007 atau
lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel employee engagement
berpengaruh signifikan terhap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa employee
berdampak pada peningkatan kinerja karyawan dan ini terbukti dari hasil
penelitian.
Kinerja karyawan menjadi salah satu hal yang menjadi akibat dari
terciptanya employee engagement yang tinggi. Hal tersebut diungkapkan pula oleh
Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan
oleh Rashid et al (2011). Menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
Berdasarkan perhitungan oleh rumus nilai t-hitung sebesar 1,992 > t-tabel
1,652 dan koefisien mediasi 0,034, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
Nusantara XIV Gula Takalar. Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa
karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat, maka akan berdampak pada
dalam suatu organisasi baik itu berupa organisasi bisnis maupun non bisnis
menciptakan suasana kerja yang kondusif dimana Susana kerja yang ada membuat
Hal ini juga sejalan dengan penelitian Kendita Cromaviat bahwa variabel
signifikan yang memiliki arti bahwa semakin efektif gaya kepemimpinan semakin
tinggi pula nilai kinerja karyawan. Selain itu penelitian Wayan dan Ni Ketut juga
tabel 1,652 dan koefisien mediasi 0,228, maka dapat disimpulkan bahwa
PTP Gula Takalar. Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa ketika
kompensasi diberikan secara adil dan tepat, maka akan berdampak pada employee
Gula Takalar.
juga akan memberikan dampak yang positif bagi karyawan. Karyawan akan
serta akan muncul dorongan karyawan untuk berprestasi. Ada beberapa tujuan
pemberian kompensasi antara lain sebagai ikatan kerja sama antara perusahaan
Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan
yang positif dan signifikan terhadap Employee Engagement. Selain itu peneliti
PENUTUP
A. Kesimpulan
variabel intervening (studi pada PTP Nusantara XIV Gula Takalar), maka
employee engagement.
7. Berdasarkan hasil dari analisis datra menunjukkan kompensasi memiliki
engagement.
B. Saran
yang diterapkan oleh perusahaan akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan.
Selain itu penelitian ini juga dapat digunakan sebagai koreksi mengenai
pekerjaan guna untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga, baik itu atasan maupun
karyawan mampu bekerja sama dan saling terikat satu sama lain guna
selanjutnya. Selain itu, diharapkan untuk meneliti faktor-faktor lain yang mungkin
Bhuono Nugroho. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS.
(Yogyakarta: Andi: 2005).
Kuesioner Penelitian
Kepada Yth :
Saudara (i) Masyarakat Kota makassar
Di-
tempat
Nurhawaena
Cara pengisian kuesioner :
Saudara (i) cukup memberikan tanda ceklis (√) pada pilihan jawaban yang
tersedia sesuai dengan pendapat Saudara (i). Setiap pernyataan
mengharapkan hanya ada satu jawaban. Setiap angka akan mewakili
tingkat kesesuaian dengan pendapat Saudara (i). Skor/Nilai jawaban
adalah sebagai berikut :
Identitas Responden
No. Responden : ………………………………………….
Jenis Kelamin : a. laki-laki (…) b. permpuan (…)
Umur : ………………………………………….
Lama Bekerja : ………………………………………….
Skala Likert
No Pernyataan STS TS S SS
Pimpinan selalu
1. melibatkan bawahan dan
rekan kerjanya dalam
membuat keputusan
Pimpinan selalu
2. menyampaikan instruksi
pekerjaan
Pimpinan mampu
memahami konflik yang
3.
terjadi dalam suatu
pekerjaan
Pemimpin sangat tegas
4. dalam peraturan yang
telah ditetapkan
Pemimpin sangat adil
5. dalam mengambil suatu
keputusan
Variabel Kompensasi (X2)
Skala Likert
No Pernyataan STS TS S SS
Skala Likert
NO Pernyataan STS TS S SS
1. Saya selalu menerima pengakuan
dan pujian terhadap pekerjaan
yang telah saya lakukan
2. Perusahaan menyediakan sarana
keselamatan dan kesehatan kerja
3. Atasan memberikan dorongan
kepada saya untuk mengajukan
gagasan-gagasan/ saran-saran
4. Penghargaan yang diberikan
kepada saya sesuai dengan apa
yang telah saya kerjakan
Variabel Dependen Kinerja Karyawan (Y)
Skala Likert
NO Pernyataan STS TS S SS
1. Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan yang telah diberikan
2. Standar kualitas kerja yang telah
ditetapkan oleh perusahaan dapat
saya capai dengan baik
3. Tugas yang diberikan dapat
terselesaikan dengan waktu yang
telah di tetapkan oleh pihak
perusahaan
4. Saya dapat memenuhi tingkat
kehadiran yang baik
5. Saya mampu bekerjasama yang
baik terhadap sesame rekan kerja
OUTPUT IBM SPSS
Perempuan 49 22,2%
SKOR
JUMLAH
No PERNYATAAN STS TS S SS
1 X1.1 0 0 21 200 221
2 X1.2 0 0 68 153 221
3 X1.3 0 0 102 119 221
4 X1.4 0 7 202 12 221
5 X1.5 0 1 173 47 221
SKOR
No PERNYATAAN JUMLAH
STS TS S SS
1 X2.1 0 6 185 30 221
2 X2.2 0 0 22 199 221
3 X2.3 0 0 142 80 221
4 X2.4 0 7 95 126 221
5 X2.5 0 0 50 171 221
SKOR
No PERNYATAAN JUMLAH
STS TS S SS
1 Z.1 0 11 192 18 221
2 Z.2 0 1 130 90 221
3 Z.3 0 0 75 146 221
4 Z.4 0 0 18 203 221
SKOR
JUMLAH
No PERNYATAAN STS TS S SS
1 Y.1 0 0 47 174 221
2 Y.2 0 0 1 220 221
3 Y.3 0 0 130 91 221
4 Y.4 0 0 198 23 221
5 Y.5 0 0 6 215 221
Hasil Uji Validitas
KEPEMIMPINAN
Correlations
N 30 30 30 30 30 30
** ** * * **
Pearson Correlation ,515 1 ,573 ,453 ,369 ,780
X12 Sig. (2-tailed) ,004 ,001 ,012 ,045 ,000
N 30 30 30 30 30 30
* ** * **
Pearson Correlation ,367 ,573 1 ,350 ,400 ,729
X13 Sig. (2-tailed) ,046 ,001 ,058 ,028 ,000
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
Pearson Correlation ,205 ,453 ,350 1 ,545 ,757
X14 Sig. (2-tailed) ,276 ,012 ,058 ,002 ,000
N 30 30 30 30 30 30
* * * ** **
Pearson Correlation ,434 ,369 ,400 ,545 1 ,760
X15 Sig. (2-tailed) ,017 ,045 ,028 ,002 ,000
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
Pearson Correlation ,618 ,780 ,729 ,757 ,760 1
N 30 30 30 30 30 30
KOMPENSASI
Correlations
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
Pearson Correlation ,395 1 ,333 ,093 ,515 ,600
X22 Sig. (2-tailed) ,031 ,072 ,626 ,004 ,000
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** **
X23 Pearson Correlation ,528 ,333 1 ,793 ,492 ,826
Sig. (2-tailed) ,003 ,072 ,000 ,006 ,000
N 30 30 30 30 30 30
** ** **
Pearson Correlation ,310 ,093 ,793 1 ,480 ,690
X24 Sig. (2-tailed) ,096 ,626 ,000 ,007 ,000
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
Pearson Correlation ,507 ,515 ,492 ,480 1 ,792
X25 Sig. (2-tailed) ,004 ,004 ,006 ,007 ,000
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
Pearson Correlation ,799 ,600 ,826 ,690 ,792 1
N 30 30 30 30 30 30
EMPLOYEE ENGAGEMENT
Correlations
Z1 Z2 Z3 Z4 Z
* * **
Pearson Correlation 1 ,447 ,447 ,310 ,797
N 30 30 30 30 30
* ** **
Pearson Correlation ,447 1 ,500 ,277 ,745
Z2 Sig. (2-tailed) ,013 ,005 ,138 ,000
N 30 30 30 30 30
* ** ** **
Pearson Correlation ,447 ,500 1 ,555 ,810
Z3 Sig. (2-tailed) ,013 ,005 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30
** **
Pearson Correlation ,310 ,277 ,555 1 ,638
Z4 Sig. (2-tailed) ,095 ,138 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30
** ** ** **
Pearson Correlation ,797 ,745 ,810 ,638 1
N 30 30 30 30 30
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y
** ** **
Pearson Correlation 1 ,171 ,463 ,175 ,509 ,756
N 30 30 30 30 30 30
** **
Pearson Correlation ,171 1 ,277 ,105 ,523 ,595
Y2 Sig. (2-tailed) ,366 ,138 ,581 ,003 ,001
N 30 30 30 30 30 30
** * **
Pearson Correlation ,463 ,277 1 ,378 ,236 ,766
Y3 Sig. (2-tailed) ,010 ,138 ,039 ,210 ,000
N 30 30 30 30 30 30
* **
Pearson Correlation ,175 ,105 ,378 1 ,089 ,463
Y4 Sig. (2-tailed) ,355 ,581 ,039 ,640 ,010
N 30 30 30 30 30 30
** ** **
Pearson Correlation ,509 ,523 ,236 ,089 1 ,686
Y5 Sig. (2-tailed) ,004 ,003 ,210 ,640 ,000
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
Pearson Correlation ,756 ,595 ,766 ,463 ,686 1
N 30 30 30 30 30 30
Uji Realibilitas
KEPEMIMPINAN
N %
Valid 30 100,0
a
Cases Excluded 0 ,0
Total 30 100,0
Cronbach's N of Items
Alpha
,773 5
KOMPENSASI
N %
Valid 30 100,0
a
Cases Excluded 0 ,0
Total 30 100,0
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,781 5
EMPLOYEE ENGAGEMENT
N %
Valid 30 100,0
a
Cases Excluded 0 ,0
Total 30 100,0
Cronbach's N of Items
Alpha
,728 4
KINERJA KARYAWAN
N %
Valid 30 100,0
a
Cases Excluded 0 ,0
Total 30 100,0
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,673 5
Descriptive Statistics
Uji Normalitas
Unstandardized
Residual
N 221
a,b
Mean ,0000000
Normal Parameters
Std. Deviation ,87586800
Absolute ,037
Most Extreme Differences Positive ,030
Negative -,037
Kolmogorov-Smirnov Z ,549
Asymp. Sig. (2-tailed) ,924
b
Model Summary
Uji Multikolineritas
a
Coefficients
Tolerance VIF
X1 ,843 1,186
1 X2 ,863 1,159
Z ,772 1,296
a. Dependent Variable: Y
Uji Heterokedastisitas
a
Coefficients
Model Summary
a
ANOVA
a. Dependent Variable: Z
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Hasil Uji Parsial (t) Model I
a
Coefficients
a. Dependent Variable: Z
Model Summary
a
ANOVA
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), Z, X2, X1
Hasil Uji Parsial (t) Model II
a
Coefficients
a. Dependent Variable: Y
X1 X2
P1 P2 P3 P4 P5 TOTAL P1 P2 P3 P4 P5 TOTAL
5 5 5 4 4 23 4 5 4 4 5 22
5 4 4 2 4 19 2 4 4 4 4 18
5 5 5 4 4 23 4 4 4 4 4 20
4 4 4 2 2 16 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20 4 4 4 5 5 22
5 4 4 4 4 21 4 5 4 4 4 21
5 4 4 2 4 19 4 5 4 4 5 22
5 5 5 4 4 23 4 4 4 4 4 20
5 5 4 4 4 22 4 5 4 4 5 22
5 5 5 4 4 23 4 5 4 4 5 22
5 5 5 4 4 23 4 5 4 4 4 21
5 4 4 4 4 21 4 5 4 4 5 22
5 5 5 4 4 23 2 4 4 5 4 19
5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 4 20
5 4 4 4 4 21 4 5 4 4 4 21
5 5 4 4 4 22 4 5 4 4 5 22
4 4 4 4 4 20 4 5 4 4 4 21
5 4 4 4 4 21 4 5 4 4 4 21
4 4 4 4 4 20 4 5 5 5 5 24
5 5 5 4 4 23 4 5 4 5 5 23
5 5 5 5 5 25 4 5 4 4 5 22
5 5 4 4 4 22 2 5 4 4 4 19
5 5 5 4 5 24 5 5 5 5 5 25
5 5 4 4 4 22 4 5 4 4 5 22
5 5 5 4 5 24 5 5 5 5 5 25
5 5 5 4 4 23 5 5 5 5 5 25
5 5 5 4 5 24 5 5 5 5 5 25
5 5 5 4 4 23 5 5 5 5 5 25
5 4 5 4 4 22 4 5 5 5 5 24
5 5 4 4 4 22 4 5 5 5 5 24
Z Y1
P1 P2 P3 P4 TOTAL P1 P2 P3 P4 P5 TOTAL
4 4 4 5 17 5 5 4 4 5 23
4 4 4 5 17 4 5 4 4 4 21
2 4 4 5 15 4 5 4 4 5 22
2 4 4 4 14 4 5 4 4 5 22
4 4 5 5 18 4 5 4 4 5 22
4 4 5 5 18 5 5 4 4 5 23
4 4 4 5 17 4 5 4 4 5 22
4 4 5 5 18 4 5 4 4 5 22
4 4 5 5 18 5 5 4 4 5 23
4 4 5 5 18 5 5 4 4 5 23
4 4 5 5 18 4 5 4 4 5 22
4 4 4 5 17 5 5 4 4 5 23
4 5 5 5 19 5 5 4 4 5 23
4 4 5 5 18 5 5 5 4 5 24
4 4 4 4 16 5 5 5 4 5 24
4 4 4 4 16 5 5 5 4 5 24
4 4 4 5 17 5 5 4 4 5 23
4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20
4 5 5 5 19 5 5 5 4 5 24
4 5 5 5 19 5 5 5 5 5 25
5 5 5 5 20 5 5 4 4 5 23
4 5 5 5 19 5 4 4 4 5 22
5 5 5 5 20 5 5 5 4 5 24
4 4 5 5 18 5 4 4 4 5 22
4 5 5 5 19 5 5 5 4 5 24
4 4 5 5 18 5 5 5 4 5 24
5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 20 5 5 5 4 5 24
4 5 5 5 19 5 5 5 5 5 25
4 4 5 5 18 5 5 4 4 5 23
DOKUMENTASI
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nurhayati.
Negeri 1 Polewali dan lulus pada tahun 2011. Setelah itu, menulis melanjutkan
pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 1 Polewali dan lulus
pada tahun 2014. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan pada