Resume Buku Applying Career Development Theory to Counseling

By Richard S. Sharf (2013) Chapter 2 ( Trait and Factor Theory)

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengembangan Karier

Dosen Pengampu:

Detri Sefianmi, M. Psi

Disusun Oleh :

Deny Darmawan 7111171205

Windi Hanifah Khairiyyah 7111181117

Alzahra Salsabila 7111181133

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS JENDERAL ACHMAD YANI

CIMAHI

2021
CHAPTER 2

Trait and Factor Theory

Dalam bagian khusus dari Journal of Career Development, kontribusi dijelaskan Parsons
untuk pengembangan karir (Baker, 2009; Savickas, 2009). Informasi baru dan yang diperbaiki
telah ditemukan yang menunjukkan kontribusi Parson untuk konseling karir (Briddick, 2009a;
Briddick, 2009b). Istilah sifat mengacu pada karakteristik individu yang dapat diukur melalui
pengujian. Faktor mengacu pada karakteristik yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang
sukses; ini juga mengacu pada pendekatan statistik yang digunakan untuk membedakan
karakteristik penting dari sekelompok orang. Jadi, sifat dan faktor mengacu pada penilaian
karakteristik orang dan pekerjaan.

Penilaian sifat-sifat dirujuk pada langkah pertama dan paling penting yang diidentifikasi
Parsons yang menjelaskan pendekatannya terhadap pemilihan pekerjaan. Parsons (1909)
mengusulkan bahwa untuk memilih pekerjaan, seorang individu idealnya harus memiliki
informasi berikut:

1. Pemahaman yang jelas tentang diri sendiri; sikap, kemampuan, minat, ambisi, dan
keterbatasan sumber daya; dan penyebabnya
2. Pengetahuan tentang persyaratan dan kondisi sukses, kelebihan dan kekurangan,
kompensasi, peluang, dan prospek di berbagai lini pekerjaan
3. Penalaran yang benar tentang hubungan kedua kelompok

Elton Mayo di Harvard, dan Frederick Taylor, yang bekerja di bisnis melakukan
pekerjaan psikologis awal industri yang melibatkan studi tentang kondisi kerja seperti kelelahan
dan kebosanan. Mereka mengembangkan berbagai cara untuk mempelajari bagaimana seseorang
bereaksi terhadap lingkungan kerjanya. Pengukuran objektif mereka cocok dengan disiplin ilmu
psikologi sifat dan faktor. Pada tahun 1930-an dan 1940-an, terutama selama Perang Dunia II,
banyak pekerjaan dilakukan untuk menilai kemampuan personel.

Banyak tes lain dikembangkan melalui pendanaan federal, yang memberikan dorongan
pada teknik penilaian yang diperlukan untuk pengembangan teori sifat dan faktor. Setelah Perang
Dunia II, penelitian dilanjutkan di bidang penilaian banyak dari penelitian ini dilakukan di
University of Minnesota. Faktanya, teori sifat dan faktor juga disebut sebagai sudut pandang
Minnesota, serta konseling aktuaria. Kontributor paling terkenal dari sudut pandang Minnesota
adalah Edmund G. Williamson, Dekan Mahasiswa di Universitas Minnesota antara 1941 dan
1969. Tulisannya melambangkan pendekatan sifat dan faktor (Williamson, 1939, 1965).
Williamson, seperti Carl Rogers, prihatin dengan keseluruhan orang pendekatannya sama sekali
berbeda dari Rogers dan diberi label direktif berbeda dengan pendekatan non-arahan Carl
Rogers. Metode Williamson adalah pemberian informasi dan saran langsung. Berpandangan
bahwa konselor harus membagikan kebijaksanaannya dengan klien dalam membimbing klien
untuk mengambil keputusan yang benar. Sebaliknya, Rogers menekankan refleksi dari perasaan
klien daripada menyampaikan informasi. Pendekatan Williamson memiliki telah dikritik oleh
sejumlah penulis (Aubrey, 1977).

Penelitian kecil mendukung atau menyangkal teori sifat dan faktor itu sendiri sebagai
teori pengembangan karir yang layak. Sebaliknya, penelitian ekstensif dan ekstensif yang telah
dilakukan memiliki sifat dan faktor terkait satu sama lain atau telah menetapkan validitas dan
keandalan pengukuran sifat dan faktor. Pengembang tes dan inventori telah menghubungkan
bakat, prestasi, minat, nilai, dan kepribadian satu sama lain. Saat memvalidasi dan
mengembangkan tes, perlu untuk menghubungkan skala dari satu tes dengan skala tes yang
sangat mirip.

Bab memiliki pandangan luas tentang teori sifat dan faktor untuk menunjukkan
bagaimana teori itu dapat digunakan untuk membuat konsep pengembangan karier. Konsep
berusia seabad (1909) Parsons telah dibumbui dengan mengintegrasikan tes dan informasi
pekerjaan dengan ajarannya. Parsons mencirikan langkah pertama pilihan karier sebagai
memperoleh "pemahaman yang jelas tentang diri Anda, sikap, kemampuan, minat, ambisi,
keterbatasan sumber daya, dan penyebab ”. pada bab ini mendekatkan langkah dalam kaitannya
dengan bakat, prestasi, minat, nilai, dan kepribadian untuk mencerminkan lima jenis penilaian
yang dianggap penting bagi konseling karier.

Langkah kedua Parson adalah memperoleh "pengetahuan tentang persyaratan dan kondisi
sukses, keuntungan dan kerugian, kompensasi, peluang, dan prospek di berbagai lini pekerjaan".
Bab ini membahas bagaimana konselor dapat membantu klien dalam memperoleh pengetahuan
tentang pekerjaan. Untuk langkah ketiga, Parsons mengatakan bahwa pilihan bijak dibuat dengan
“penalaran yang benar tentang hubungan kedua kelompok fakta ini ”. Bab ini membahas
integrasi informasi tentang diri sendiri dan dunia kerja, memberikan fokus yang tidak terbatas
pada penggunaan keterampilan kognitif konselor tetapi itu juga termasuk keterampilan
merefleksikan dan bertanya. Informasi mengenai berbagai sifat dan faktor pada wanita dan
populasi yang beragam budaya diberikan, diikuti dengan diskusi tentang potensi kesulitan
konseling dalam menggunakan teori sifat dan faktor.

Langkah 1: Mendapatkan Pemahaman Diri

Ketika Parsons dan penasihat karier awal mulai membantu kaum muda memilih karier,
hanya sedikit tes, inventaris, atau informasi pekerjaan yang tersedia bagi mereka. Mereka
terutama mengandalkan wawancara dan diskusi dengan klien. Menanyakan kepada klien apa
yang mereka senang lakukan (minat) dan seberapa baik mereka melakukannya (bakat dan
prestasi) adalah sebuah metode penting untuk membantu klien mendapatkan pemahaman diri.
Ketika klien berbicara tentang aspek-aspek kehidupan mereka yang penting bagi mereka
(nilai-nilai mereka), konselor dapat membuat penilaian lebih lanjut. Saat konselor mengamati
klien dan mendengarkan komentar mereka tentang dirinya dan orang lain, konselor dapat
melakukan observasi terhadap kepribadian klien. Wawancara konseling terus menjadi bagian
penting dari proses penilaian sifat dan faktor. Namun, perkembangan tes dan inventarisasi telah
memberikan alat tambahan yang berguna bagi konselor.

Pada bab ini hanya menjelaskan beberapa instrumen penilaian yang diterima dengan baik
yang mungkin digunakan konselor dalam pendekatan sifat dan faktor dan yang sering digunakan
oleh psikolog konseling (Herr, Cramer, & Niles, 2004). Panduan Konselor untuk Instrumen
Penilaian Karir (Kapes, Whitfield, Feller, & Wood, 2009) menyajikan ulasan dari sebagian besar
instrumen yang dijelaskan dalam buku ini. Selain itu, banyak dari pengujian dan inventaris ini
tersedia secara online. Ketika seorang konselor memilih instrumen untuk digunakan dengan
klien, konselor dapat memasukkan konsep tes atau inventaris ke dalam pemikirannya tentang
klien. Misalnya, seorang konselor yang mencoba untuk membuat konsep sosialisasi klien dapat
menggunakan definisi bersosialisasi pada Skala Sosiabilitas dari Inventarisasi Psikologis
California daripada menciptakan definisi baru tentang kemampuan bersosialisasi. Pada bab ini
tidak bermaksud untuk mengevaluasi pengujian dan inventaris melainkan untuk menunjukkan
bagaimana mereka dapat digunakan dalam mengkonseptualisasikan masalah karier klien.

Lima ciri dan faktor dasar yang dapat dinilai dengan tes dan wawancara adalah Aptitude ( bakat),
Achievement prestasi, minat Interests, nilai, dan kepribadian.

Bakat

Istilah bakat, kemampuan, dan prestasi mudah dikacaukan, begitu pula tes yang
mengukur sifat-sifat ini. Tes prestasi dirancang untuk mengungkapkan seberapa banyak yang
telah dipelajari seseorang; tes kemampuan mengukur kinerja maksimum dan mengungkapkan
tingkat kemampuan seseorang saat ini untuk melakukan tugas; dan tes bakat mengungkapkan
kemungkinan tingkat kemampuan seseorang di masa depan untuk melakukan tugas (Osborn &
Zunker, 2012). Artinya, tes ini mengukur prestasi masa lalu, kemampuan sekarang, dan bakat
masa depan. Tes bakat sangat menarik bagi klien yang percaya bahwa, jika mereka dapat
menemukan pekerjaan di mana mereka memiliki bakat, mereka dapat memprediksi kesuksesan
masa depan mereka dalam pekerjaan tertentu. Dalam tes bakat mengukur sejumlah bakat umum,
dan tidak ada tes bakat yang cukup tepat untuk memprediksi dengan pasti keberhasilan individu.
Tes bakat telah digunakan untuk memprediksi keberhasilan masa depan baik dalam upaya
pendidikan lebih lanjut atau dalam pelatihan kerja.

Dua tes pertama yang terdaftar — Tes Penilaian Skolastik Dewan Perguruan Tinggi
(SAT) dan Program Penilaian Tes Universitas Amerika: Tes Akademik (ACT) —digunakan
untuk memprediksi kesuksesan perguruan tinggi. The Differential Aptitude Tests (DAT)
digunakan untuk membantu orang dalam memilih karir. Departemen Tenaga Kerja A.S. O * NET
Ability Profiler (AP), sekarang digunakan sebagai pengganti Baterai Tes Bakat Umum (GATB),
hanya digunakan untuk konseling, sedangkan GATB digunakan untuk konseling dan seleksi. The
Armed Services Vocational Aptitude Battery (ASVAB) digunakan oleh U.S. Armed Services
untuk konseling dan seleksi. ASVAB telah terbukti meningkatkan aspek pengambilan keputusan
karir dan meningkatkan pengetahuan diri siswa sekolah menengah (Baker, 2002).
 Perkiraan diri klien tentang bakat mereka dapat berguna untuk membuat perbandingan
dengan keterampilan yang diukur, memungkinkan klien untuk mengembangkan pemahaman
yang lebih penuh tentang bakatnya. Prediger (2004) menunjukkan bahwa perkiraan diri dari
kemampuan sering kali sebagai prediksi kinerja akademis atau lainnya sebagai tes kemampuan.

Prestasi

Prestasi mengacu pada berbagai peristiwa yang diikuti dan dicapai individu selama hidup
mereka. Ini dapat dipisahkan menjadi tiga jenis pencapaian. Jenis pertama adalah prestasi
akademis, yang paling sering diukur dengan nilai tetapi juga dengan penghargaan dan nilai ujian
tertentu. Jenis kedua adalah pencapaian dalam pekerjaan, seperti tugas yang diselesaikan dan
peringkat supervisor. Jenis ketiga, dan yang paling mudah cocok dengan pendekatan sifat dan
faktor, berkaitan dengan tes pencapaian untuk sertifikasi atau masuk ke suatu pekerjaan.

Selama bertahun-tahun, studi penelitian telah menunjukkan bahwa prediktor tunggal

terbaik dari kinerja akademis adalah kinerja akademis sebelumnya. Artinya, seseorang dapat
memprediksi kinerja di perguruan tinggi lebih baik dari nilai sekolah menengah daripada dari
nilai tes bakat, dengan tes bakat menyumbang sekitar 15% dari varian dalam memprediksi nilai
perguruan tinggi (Leman, 1999).

Prestasi ini bisa beragam dan mencakup aktivitas seperti penghargaan atletik,
kemampuan membantu orang yang sakit, kemampuan mengetik makalah dengan cepat,
kemampuan menghitung angka dengan cepat dan akurat, dan kemampuan memberikan pidato di
depan audiens. Variabel lain, seperti kesadaran, kehadiran di kelas (Conard, 2006), dan
kemampuan untuk mendisiplinkan diri secara akademis (Robbins, Allen, Casillas, Peterson, &
Le, 2006; Duckworth & Seligman, 2005), telah diidentifikasi sebagai faktor penting dalam
memprediksi prestasi akademik di perguruan tinggi.

Prestasi dapat diukur secara kuantitatif melalui tes yang digunakan untuk lisensi,
sertifikasi, atau masuk ke bidang atau profesi tertentu. Misalnya, psikolog, dokter, perawat, dan
pengacara harus lulus ujian dewan di negara bagian tertentu sebelum mendapatkan izin untuk
melakukan pekerjaan khusus mereka. Berbagai macam tes prestasi yang tersedia saat ini
mencakup tes yang berkaitan dengan karir berikut:
1. Akuntan

2. Aktuaris

3. Artis

4. Ahli kecantikan

5. Ahli diet

6. Montir listrik

7. Direktur pemakaman

8. Agen asuransi jiwa

9. Montir

10. Pemusik

11. Perawat

12. Dokter

13. Tukang ledeng

14. Polisi

15. Konselor profesional

16. Psikolog

17. Agen real estat

18. Guru

19. Juru ketik

20. Teknisi X-ray

Minat

Selama bertahun-tahun, minat telah menjadi ciri terpenting yang digunakan dalam seleksi
pekerjaan karena entri pekerjaan dapat diprediksi lebih akurat dari minat daripada bakat untuk
individu dengan banyak kemampuan yang mampu memilih dari berbagai pekerjaan. Tinjauan
tentang hubungan antara minat dan kemampuan telah menunjukkan korelasi kecil tapi signifikan
antara keduanya (r = .20) (Ackerman & Heggestad, 1997; Prapaskah, Brown, & Hackett, 1994).
Tracey dan Hopkins (2001) menemukan bahwa minat dan perkiraan diri kemampuan
memprediksi pilihan pekerjaan, tetapi minat lebih bersifat prediksi kemampuan daripada
perkiraan diri sendiri. Menggunakan berbagai ukuran minat dan kecerdasan, Proyer (2006)
menemukan bahwa minat ilmiah dan teknis terkait dengan kemampuan spasial lebih kuat
daripada minat lain terhadap berbagai kemampuan. Seringkali, minat dan kemampuan dibahas
bersama dalam konseling karier.

Dua inventaris minat yang sangat terkenal yang menggunakan skala kerja adalah Kuder
DD dan Strong Interest Inventory (SII). Dengan mengukur minat orang-orang yang sukses dan
puas dalam suatu pekerjaan, penulis instrumen ini dapat mengembangkan skala yang
membandingkan minat individu-individu ini dengan minat mereka yang tidak yakin dengan
pilihan karier mereka. Skala seperti itu cenderung memprediksi kesuksesan dan kepuasan
pekerjaan beberapa tahun setelah inventarisasi dilakukan (Hansen & Dik, 2005).

Konselor dapat lebih mudah memahami pengalaman klien dengan menggunakan struktur
tertentu untuk mengevaluasi minat klien. Jika klien berbicara tentang menikmati melukis dan
menggambar sepanjang pengalaman sekolahnya, serta menulis untuk publikasi sekolah
menengah dan perguruan tinggi, konselor dapat mengkonseptualisasikan dan mengkategorikan
minat ini sebagai seni dan komunikasi. Nanti, ketika klien berbicara tentang menikmati pergi ke
museum seni dan berdiskusi seni dengan teman, konseptualisasi minat artistik yang sama ini
dapat dibuat. Memiliki kerangka acuan ini memungkinkan konselor untuk mengelompokkan
konsep dan gagasan yang muncul dari wawancara konseling.

Teori Holland hanya menggunakan 6 skala atau konstruksi. Saat mendiskusikan minat
klien dalam satu sifat, membahas kemampuan dan pencapaian dalam sifat tersebut pada saat
yang sama membantu counselor mengatur pengalaman klien sebelumnya dengan lebih baik dan
menggunakan lebih sedikit potongan materi.

Nilai

Diabaikan oleh beberapa sifat dan faktor konselor, nilai-nilai merupakan konsep yang
penting tetapi sulit untuk diukur. Dari sampel 3.570 mahasiswa baru, 29% mengatakan mereka
mencari karir yang mencerminkan minat mereka, tetapi 47% mengatakan mereka mencari karir
yang sesuai dengan nilai-nilai mereka (Duffy & Sedlacek, 2007). Untuk konseling karir, ada dua
jenis nilai yang dianggap penting: nilai umum dan nilai yang berhubungan dengan pekerjaan.
Meskipun nilai kerja telah terbukti terkait, namun berbeda dari, kepribadian dan minat, mereka
paling mirip dengan nilai-nilai pribadi (Leuty, 2011). Nilai kerja tampaknya memiliki pengaruh
yang lebih besar pada pengembangan kejuruan remaja daripada pekerjaan paruh waktu remaja
(Porfeli, 2008). Mengembangkan inventaris nilai yang andal dan valid sulit dilakukan karena
konsep ini sering kali sulit dipahami dan tidak dapat diprediksi dengan mudah.

Nilai, meskipun sulit untuk dinilai, seringkali membantu klien yang memutuskan arah
karir (Porfeli, 2008; Rounds & Armstrong, 2005). Misalnya, klien yang ingin membantu orang
lain mungkin merasa bahwa keinginan ini lebih penting daripada sifat atau faktornya yang lain,
seperti minat atau kemampuannya. Dalam kasus seperti itu, konselor membantu klien
menemukan cara yang menarik untuk memuaskan nilai-nilainya. Nilai mengarahkan orang lain
disebut pengawasan pada SWVI-r.

Meskipun sebagian besar literatur tentang nilai meneliti yang ada di Amerika Serikat,
penelitian yang lebih baru berfokus pada skala nilai untuk individu di luar Amerika Utara, serta
individu yang baru saja pindah ke Amerika Serikat. Nilai siswa sekolah menengah Korea dan
Korea Amerika telah dibandingkan pada Skala Nilai Asia (Lee, 2006). Skala Nilai Amerika Asia
dikembangkan dengan menentukan lima komponen penting dari nilai-nilai Amerika Asia (Kim,
Li, & Ng, 2005). Instrumen lain, Skala Nilai Amerika Eropa untuk Amerika Asia, memberikan
pandangan lain tentang menilai nilai (Hong, Kim, & Wolfe, 2005). Skala ini menggambarkan
pentingnya pemeriksaan nilai lintas budaya yang berbeda. Kemampuan memberi label pada
suatu nilai dan membandingkannya dengan nilai-nilai lain dapat memberikan kerangka kerja
bagi konselor untuk menilai nilai-nilai yang penting bagi klien.
Kepribadian

Pengukuran kepribadian telah menjadi bidang studi penting di masa 80 tahun lalu.
Meskipun sebagian besar pekerjaan berpusat pada kepribadian abnormal, dengan pengembangan
Minnesota Multiphasic Personality Inventory-2 (MMPI), Rorschach, dan Tes Apersepsi Tematik
(TAT), pekerjaan juga telah dilakukan di area normal. kepribadian. Sebagai perbandingan, dua
ukuran kepribadian berbeda yang memberikan wawasan tentang konseptualisasi kepribadian
untuk seleksi kejuruan tercantum dalam Tabel 2.4. Kedua instrumen tersebut adalah California
Psychological Inventory (CPI) dan Sixteen Personality Factor Questionnaire (16 PF). CPI
mewakili pendekatan akal sehat atau rakyat untuk kepribadian, dan 16 PF mewakili pendekatan
statistik.

CPI, yang dikembangkan oleh Harrison Gough (Gough & Bradley, 2005), menggunakan
20 skala untuk mengukur berbagai aspek kepribadian. Istilah yang digunakan adalah istilah yang
tidak ofensif di mana klien mungkin tidak keberatan dan disebut "skala rakyat" (Tabel 2.4).
Gough menggunakan banyak item dari MMPI untuk mengembangkan inventaris ini; akan tetapi,
kedua inventarisasi tersebut berbeda karena MMPI menggunakan terminologi patologis, dan CPI
tidak. Misalnya, MMPI menggunakan nama skala seperti "skizofrenia" dan "hipokondriasis",
sedangkan CPI menggunakan nama seperti "pengendalian diri" dan "fleksibilitas". Orang yang
mendapat skor tinggi pada fleksibilitas cenderung dinilai oleh orang lain sebagai orang yang
fleksibel. Perbandingan antara skor pada skala dan penilaian oleh para ahli atau rekan seperti itu
banyak digunakan dalam mengembangkan CPI. Nama skala mewakili istilah yang dapat
digunakan konselor ketika mencoba menilai karakteristik klien individu. 16 PF mencantumkan
16 faktor kepribadian utama (Cattell & Cattell, 1997). Ini disajikan dengan menggunakan metode
bipolar, yang menunjukkan dua ekstrem dari masing-masing sifat. Contohnya adalah pendiam
versus hangat, hormat versus dominan, dan pemalu versus berani secara sosial. Faktor-faktor ini
dalam banyak hal mirip dengan 20 skala CPI; perbedaannya terletak pada perkembangan
mereka. Teknik statistik, analisis faktor, digunakan untuk mencoba membuat skala sebisa
mungkin berbeda satu sama lain. Faktor-faktor ini dapat berguna dalam konseptualisasi klien
yang mencoba membuat keputusan seleksi pekerjaan.
 Profil kepribadian telah dikembangkan menggunakan CPI dan 16 PF untuk individu
dalam berbagai pekerjaan. Oleh karena itu, seorang konselor mampu mencocokkan profil klien
dengan pola pekerjaan yang sesuai. Persediaan kepribadian lebih sulit dipelajari untuk digunakan
daripada tes kemampuan, prestasi, minat, atau nilai atau inventaris karena kompleksitas variabel
yang terlibat dan abstraksinya. Selain itu, inventaris kepribadian dapat menghadirkan bias
budaya yang mencerminkan budaya pengembang atau sampel yang digunakan untuk mengukur
kepribadian peserta. Nyatanya, banyak konselor yang menggunakan pendekatan sifat dan faktor
mungkin tidak menggunakan tes kepribadian sama sekali. Namun, baik inventaris kepribadian
dan minat dapat membantu konselor saat mereka mengembangkan pemahaman yang lebih luas
tentang klien mereka (Swanson & D'Achiardi, 2005). Misalnya, seorang akuntan mungkin
memiliki kebutuhan akan keteraturan dan rasa hormat yang mempengaruhi pemilihan pekerjaan,
seperti halnya minat dalam bisnis, prinsip akuntansi, dan matematika. Selanjutnya, kecerdasan
dan kemampuan matematika cenderung menjadi faktor penting dalam pemilihan akuntansi.
Mampu mengintegrasikan konsep keteraturan dan rasa hormat dengan minat, kemampuan,
prestasi, dan nilai sangat membantu.

Langkah 2: Memperoleh Pengetahuan tentang Dunia Kerja

Informasi tentang pekerjaan adalah unsur kedua dari teori sifat dan faktor. Peran konselor
adalah membantu klien mengumpulkan informasi sebanyak-banyaknya tentang pekerjaan.
Konselor tidak harus hanya mengandalkan pengetahuannya tentang pekerjaan tetapi juga dapat
menggunakan banyak sumber tambahan. Ada tiga aspek informasi pekerjaan yang perlu
dipertimbangkan.

1. Aspek pertama adalah jenis informasi; misalnya deskripsi pekerjaan, kondisi kerja, atau gaji.

2. Aspek kedua adalah klasifikasi. Beberapa sistem klasifikasi memungkinkan klien dan
konselor untuk melihat ribuan pekerjaan yang diatur dengan cara yang berarti.

3. Aspek ketiga, sangat membantu untuk mengetahui sifat dan persyaratan faktor untuk setiap
pekerjaan yang sedang dipertimbangkan secara serius oleh seseorang. Misalnya, jika klien
 berpikir untuk menjadi seorang dokter hewan, akan sangat membantu untuk mengetahui
bakat, prestasi, minat, nilai, dan ciri kepribadian yang terkait dengan kepuasan dengan
kedokteran hewan.

Jenis Informasi Pekerjaan

Informasi pekerjaan tersedia dari berbagai sumber yang berbeda, termasuk buku-buku
yang disediakan oleh asosiasi perdagangan profesional, pamflet yang tersedia melalui penerbit
yang mengkhususkan diri dalam menghasilkan informasi pekerjaan, dan buku atau ensiklopedia
yang lebih panjang. Selain itu, informasi pekerjaan tersedia dalam CD dan DVD, serta melalui
sistem informasi berbasis komputer dan banyak situs Web. Pada tingkat yang paling dasar,
hampir semua informasi pekerjaan mencakup deskripsi pekerjaan, kualifikasi yang diperlukan
untuk masuk, pendidikan yang diperlukan, kondisi kerja, gaji, dan prospek pekerjaan (Peterson
& Sager, 2010). Banyak publikasi melampaui ini dengan memberikan informasi tentang jenjang
karir, pekerjaan serupa, contoh orang yang bekerja dalam profesi tersebut, dan informasi khusus
untuk wanita dan populasi yang beragam budaya. Bagian selanjutnya memberikan penjelasan
yang lebih rinci tentang jenis-jenis informasi pekerjaan.

Tidak mungkin bagi konselor untuk mengingat semua informasi tentang banyak
pekerjaan. Mungkin jenis informasi terpenting yang perlu diketahui oleh konselor adalah
deskripsi suatu pekerjaan. Selain itu, memiliki buku seperti Occupational Outlook Handbook
(OOH) (2013), yang berisi informasi tentang lebih dari 300 pekerjaan, akan sangat membantu.
OOH diperbarui setiap dua tahun. Departemen Tenaga Kerja A.S. sekarang hanya menyediakan
versi online (www.bls.gov/ooh/). Versi cetak tersedia dari JIST Publishers. Informasi pekerjaan
berubah dari tahun ke tahun, yang membuat masalah menjadi kompleks. Secara khusus, prospek
gaji dan pekerjaan cenderung bervariasi. Lebih lanjut, kedua variabel ini cenderung berbeda
tergantung pada bagian Amerika Serikat mana seseorang tinggal. Misalnya, tukang ledeng
mendapatkan gaji yang lebih tinggi di New York City daripada di Des Moines, Iowa, atau
Augusta, Maine. Saat mengevaluasi informasi pekerjaan, ada gunanya memeriksa bahasa,
konten, dan gambar untuk bias ras atau gender. Herr, Cramer, dan Niles (2004) menyediakan
banyak sumber daya untuk memperoleh informasi karier, termasuk penerbit dan organisasi.
 National Career Development Association (2004) telah menerbitkan pedoman yang
membahas kualitas dan konten informasi pekerjaan. Mengenai kualitas, pertanyaan-pertanyaan
seperti berikut ini ditanyakan: Apakah informasi dan gambar yang tertulis akurat dan tidak
memihak terkait dengan gender dan ras? Apakah informasinya jelas dan menarik, dan apakah
sesuai untuk audiens yang dituju? Apakah materi sering diperbarui? Mengenai konten, area
berikut dicakup: tugas dan sifat pekerjaan, aktivitas fisik yang diperlukan, kepuasan dan
ketidakpuasan sosial dan psikologis, jenis persiapan yang diperlukan, pendapatan dan tunjangan,
kemungkinan kemajuan, prospek pekerjaan, paruh waktu dan Kesempatan sukarela untuk
mengeksplorasi pekerjaan, pekerjaan terkait, sumber pelatihan, dan sumber informasi tambahan.
Pembaca dapat melihat bagaimana topik ini tercakup dengan memeriksa deskripsi satu pekerjaan
di Buku Pegangan Outlook Pekerjaan (2013). Asosiasi Pengembangan Karir Nasional (2008)
juga telah menerbitkan “Panduan Penggunaan Internet untuk Penyediaan Informasi Karir dan
Layanan Perencanaan” untuk membantu konselor dalam menggunakan Internet dengan tepat
dengan klien mereka.

Sistem Klasifikasi

Dikarenakan mudah untuk kewalahan dengan banyaknya informasi yang tersedia untuk
konselor dan klien, penting untuk memiliki cara untuk mengatur informasi pekerjaan. Sistem
klasifikasi telah dikembangkan untuk memenuhi kebutuhan ini. Tiga sistem klasifikasi
pemerintah yang berbeda didasarkan pada analisis definisi pekerjaan dan fungsi kerja. Selain itu,
klasifikasi pekerjaan Belanda didasarkan pada penelitian ke dalam enam kategori teorinya.
Beberapa sistem klasifikasi dikembangkan melalui prosedur statistik seperti analisis faktor untuk
menentukan pengelompokan pekerjaan berdasarkan data dari persediaan minat (Armstrong,
Smith, Donnay, & Rounds, 2004).

Daftar pekerjaan yang paling lengkap adalah Dictionary of Occupational Titles (DOT);
edisi terbaru, diterbitkan pada tahun 1991 oleh Departemen Tenaga Kerja AS,
mengklasifikasikan sekitar 12.000 pekerjaan yang ada di Amerika Serikat pada tahun 1991.
Selama bertahun-tahun, pekerjaan baru akan ditambahkan ke database. Apa yang membuat
sistem klasifikasi ini sangat berbeda dari yang lain yaitu setiap pekerjaan memiliki lebih dari 100
deskriptor data (Peterson & Sager, 2010).
 Bandingkan ini dengan 8 deskriptor yang digunakan dalam Buku Pegangan Pandangan
Kerja — sifat pekerjaan, kondisi kerja, pekerjaan, pelatihan, prospek pekerjaan, pendapatan,
pekerjaan terkait, dan sumber informasi tambahan. Meskipun banyak deskriptor tersedia, ini
tidak berarti bahwa semuanya digunakan untuk setiap pekerjaan. Ada 6 kategori deskriptor yang
mencakup banyak karakteristik. Hanya yang lebih umum yang tercantum di sini.

1. Karakteristik pekerja meliputi kemampuan, minat, nilai kerja, dan gaya kerja. Di antara
kemampuan tersebut adalah kemampuan kognitif (verbal, numerik, persepsi, dan spasial),
psikomotor (ketangkasan manual dan jari), fisik (kekuatan, daya tahan, keseimbangan, dan
koordinasi), dan kemampuan sensori (visual, auditori, dan ucapan). Minat diwakili oleh enam
tipe Holland (lihat Bab 5). Yang termasuk di bawah minat adalah nilai-nilai pekerjaan seperti
pemanfaatan kemampuan, prestasi, variasi, kompensasi, dan kemajuan. Nilai kerja
didasarkan pada nilai kerja dalam teori penyesuaian kerja (Bab 4). Gaya kerja termasuk
pencapaian dalam orientasi interpersonal, pengaruh sosial, penyesuaian, kemandirian, dan
kecerdasan praktis.

2. Persyaratan pekerja mencakup keterampilan dasar, serta persyaratan pengetahuan khusus.

Persyaratan pendidikan juga merupakan bagian dari kategori ini. Keterampilan dasar
mengacu pada pemahaman membaca, mendengarkan aktif, menulis, berbicara, matematika,
dan sains, sedangkan keterampilan proses meliputi berpikir kritis, pembelajaran aktif, strategi
pembelajaran, dan pemantauan. Keterampilan lintas fungsi adalah sosial (membujuk,
bernegosiasi, dan menginstruksikan), pemecahan masalah, dan kemampuan teknis (menguji,
memelihara, dan memperbaiki); penilaian dan pengambilan keputusan; dan mengatur waktu
dan keuangan. Persyaratan pengetahuan mengacu pada prinsip dan fakta tentang berbagai
mata pelajaran seperti bisnis, teknik, matematika, dan komunikasi. Persyaratan pendidikan
mengacu pada tingkat pendidikan atau pengalaman yang diperlukan untuk mata pelajaran
tertentu.

3. Persyaratan pekerja mencakup keterampilan dasar, serta persyaratan pengetahuan khusus.

Lisensi atau sertifikat juga digunakan untuk mengidentifikasi tingkat keterampilan atau
kinerja yang diperlukan untuk memasuki suatu pekerjaan. Termasuk di dalamnya adalah
 keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk melamar pekerjaan tertentu yang sedang
dipertimbangkan seseorang.

4. Informasi spesifik pekerjaan mencakup tugas-tugas yang dilakukan pada pekerjaan tertentu.
Juga termasuk peralatan, perkakas, mesin, perangkat lunak, dan aspek teknologi lainnya yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

5. Karakteristik angkatan kerja mencakup informasi tentang karakteristik banyak pekerjaan

dalam angkatan kerja saat ini. Juga termasuk prediksi tentang permintaan tenaga kerja di
masa depan untuk suatu pekerjaan.

6. Persyaratan pekerjaan disajikan sebagai jenis umum dari aktivitas kerja, konteks organisasi,
dan konteks pekerjaan. Jenis aktivitas kerja umum adalah aktivitas yang terjadi di banyak
jenis pekerjaan. Mereka termasuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan itu, memproses dan mengevaluasi informasi, membuat keputusan, memecahkan
masalah, melakukan pekerjaan fisik dan teknis, dan berkomunikasi dengan orang lain.
Aktivitas kerja terperinci mencakup perilaku kerja yang sangat spesifik yang diperlukan pada
beberapa pekerjaan, seperti memperbaiki mesin pesawat. Konteks organisasi mengacu pada
cara orang melakukan pekerjaan mereka. Beberapa faktor konteks organisasi termasuk
jumlah kontrol yang dimiliki pekerja dalam membuat keputusan, keragaman keterampilan
yang digunakan dalam pekerjaan, otonomi, umpan balik, rekrutmen dan seleksi karyawan,
pelatihan dan pengembangan, serta gaji dan tunjangan. Konteks kerja merupakan faktor
sosial dan fisik yang mempengaruhi cara individu melakukan pekerjaannya. Ini termasuk
metode komunikasi, interaksi pekerjaan, pengaturan kerja, bahaya pekerjaan, tuntutan fisik,
sifat pekerjaan yang menantang, dan kecepatan serta jadwal pekerjaan. Setelah memasukkan
nama pekerjaan dari database, klien dapat memilih dari beberapa deskriptor yang
mendeskripsikan aspek pekerjaan yang sesuai dengan 6 kategori yang dijelaskan
sebelumnya. Informasi disediakan dalam daftar dan bukan dalam gaya paragraf dari Buku
Pegangan Outlook Pekerjaan (2013). Ini adalah 15 deskriptor:

1. Tugas

2. Alat & Teknologi

3. Pengetahuan

4. Keterampilan

5. Kemampuan

6. Kegiatan kerja

7. Konteks Kerja

8. Zona Pekerjaan

9. Pendidikan

10. Minat

11. Gaya Kerja

12. Nilai Kerja

13. Pekerjaan Terkait

14. Upah & Pekerjaan

15. Informasi tambahan

Persyaratan Sifat dan Faktor

Informasi pekerjaan dapat dikaitkan langsung dengan sifat klien. Informasi tentang bakat,
prestasi, minat, nilai, dan kepribadian yang dibutuhkan terdapat dalam pamflet dan buku
pekerjaan. Misalnya, ketika membaca bahwa seorang pengacara harus belajar hukum, harus
menulis argumen, dan sebagainya, klien dapat mempertimbangkan apakah dia tertarik untuk
melakukan kegiatan tersebut. Ketika kualifikasi dan persyaratan pendidikan suatu pekerjaan
dijelaskan dalam sumber daya pekerjaan, klien dapat menentukan apakah mereka memiliki
kemampuan yang diperlukan untuk melanjutkan ke pekerjaan itu.
 Berkenaan dengan kondisi kerja, klien dapat memutuskan apakah dia memiliki
kepribadian dan kemampuan yang sesuai untuk menemukan kondisi kerja yang memuaskan.
Misalnya, seseorang dengan kebutuhan akan organisasi dan kebersihan mungkin menganggap
pekerjaan di pabrik dengan kotoran dan bagian-bagian bekas tidak menyenangkan. Nilai klien
diuji ketika klien harus mempertimbangkan apakah gajinya cukup atau prospek pekerjaan terlalu
berisiko. Literatur pekerjaan berisi informasi yang memungkinkan klien untuk menilai
kesesuaian antara bakat, pencapaian, minat, nilai, dan kepribadian dan pekerjaan yang dijelaskan.

Apa yang Perlu Diketahui Konselor

Dikarena ribuan pekerjaan terbuka untuk klien, konselor harus memutuskan apa yang
harus dia ketahui tentang pekerjaan tersebut. Misalnya, jika seorang konselor menggunakan
Strong Interest Inventory (SII), akan sangat membantu untuk mengetahui deskripsi dari semua
pekerjaan yang terdaftar karena klien cenderung bertanya tentang mereka. Jika seorang konselor
menggunakan inventaris kepribadian atau tes bakat seperti ASVAB, ada baiknya memiliki daftar
pekerjaan yang cocok dengan skor pada inventaris atau tes tersebut. Seringkali, sistem klasifikasi
yang digunakan konselor ditentukan oleh sistem klasifikasi yang digunakan oleh perpustakaan
pekerjaan dalam pengaturannya.

Konselor dapat mengarahkan klien ke informasi pekerjaan yang sesuai dengan

memanfaatkan perpustakaan yang terorganisir. Kemudian klien dapat membaca informasi tidak
hanya tentang pekerjaan tertentu tetapi juga tentang pekerjaan dengan kode serupa. Karena
Occupational Outlook Handbook (2013), dan banyak sumber daya lainnya sedang online, banyak
klien akan menemukan bahwa mereka dapat menggunakan komputer mereka sendiri atau
komputer di sekolah atau perpustakaan mereka untuk mendapatkan informasi pekerjaan.

Langkah 3: Mengintegrasikan Informasi tentang Diri Sendiri dan Dunia Kerja

Menurut teori sifat dan faktor, langkah ketiga ini — mengintegrasikan informasi tentang
diri sendiri dan tentang pekerjaan — adalah tujuan utama konseling karier. Seperti disebutkan
sebelumnya, manual yang menyertai beberapa tes dan inventarisasi menunjukkan pekerjaan
mana yang cocok dengan pola skor tertentu. Namun, pencocokan informasi tentang diri dan
informasi pekerjaan adalah proses yang kompleks, seperti yang akan dijelaskan kemudian. Salah
satu metode yang menggabungkan ketiga langkah dalam satu proses adalah sistem panduan
terkomputerisasi. Dua sistem panduan komputer yang berbeda akan dijelaskan di sini.

Resume masih merupakan metode lain yang menekankan langkah ketiga dari teori sifat
dan faktor. Resume mencantumkan pencapaian yang telah dicapai individu, yang menyiratkan
bahwa individu tersebut memiliki pengetahuan tentang pekerjaan tertentu dan pekerjaan serupa.
Bagian ini memberikan penerapan langkah ketiga teori sifat dan faktor melalui penggunaan
resume, diikuti dengan saran tentang cara konselor dapat membantu klien dalam langkah ketiga
ini. Di dalamnya terdapat informasi pekerjaan yang menunjukkan bakat, prestasi, minat, nilai,
dan karakteristik kepribadian yang diperlukan untuk setiap pekerjaan. Dalam arti tertentu,
pencocokan dibangun ke dalam dua langkah pertama dari teori sifat dan faktor.

Tes dan inventarisasi bukanlah satu-satunya metode untuk mengukur dan menilai sifat.
Sistem panduan komputer cenderung cocok dengan teori sifat dan faktor. Mereka sering
menggabungkan tes dan informasi pekerjaan sedemikian rupa sehingga klien dapat memenuhi
kebutuhan individu mereka sendiri untuk penilaian diri dan informasi pekerjaan (Gati &
AsulinPeretz, 2011). Dua dari sistem yang lebih komprehensif adalah SIGI3, sebelumnya disebut
SIGI PLUS (VALPAR, 2007) dan DISCOVER (ACT, Inc., 2007). Kedua sistem memberikan
kesempatan untuk mengukur minat, nilai, dan kompetensi yang dilaporkan sendiri. Sistem ini
tidak mengukur kepribadian, tetapi memberikan penilaian nilai kerja. Informasi pekerjaan
kemudian dicocokkan dengan kompetensi, nilai, dan minat siswa, sehingga siswa dapat
memeriksa informasi tentang pekerjaan yang sesuai dengan penilaian dirinya. Kedua instrumen
memberikan kesempatan untuk membantu proses pengambilan keputusan dengan mengurangi
daftar alternatif pekerjaan. Faktanya, DISCOVER memungkinkan klien untuk memasukkan skor
dari sejumlah instrumen, seperti yang telah dibahas sebelumnya.

Bagaimana Konselor Dapat Membantu

Proses konseling dengan menggunakan teori sifat dan faktor memerlukan perpindahan
antara penilaian diri sendiri dan informasi pekerjaan. Karena banyak informasi pekerjaan dapat
diperoleh di luar sesi konseling, sebagian besar fokus dalam sesi tersebut adalah pada penilaian
diri.
 Konselor menyediakan bagi mereka berbagai keterampilan membantu (lihat Bab 1).
Dalam menggunakan teori sifat dan faktor, seorang konselor tidak perlu dibatasi untuk memberi
saran dan memberikan informasi. Baik penalaran dan perasaan penting dalam membuat
keputusan karier. Ketika klien mengungkapkan perasaannya, sering kali membantu untuk
menemukan alasan di baliknya. Misalnya, jika klien berkata, "Saya tidak ingin menjadi perawat,"
konselor dapat menanggapi dengan berbagai cara, misalnya, "Apa yang tidak Anda sukai tentang
keperawatan?" atau "Perawat tidak terasa tepat untuk Anda?" Dengan melakukan ini, konselor
kemungkinan besar akan menemukan penyebab perasaan tersebut. Jika klien menjawab, "Saya
tidak memiliki apa yang diperlukan untuk masuk ke sekolah perawat," konselor dapat menjawab,
"Anda yakin sekolah perawat tidak akan menerima Anda" (refleksi konten), "Anda merasa
cemas untuk masuk sekolah perawat "(perasaan refleksi), atau" Apa yang membuat Anda
berpikir Anda tidak bisa masuk sekolah perawat? " (pertanyaan terbuka). Ini adalah contoh
keterampilan membantu yang membantu siswa dalam mengeksplorasi minat atau
kemampuannya dalam keperawatan. Konseling dapat dilanjutkan dengan berulang kali
membahas bakat, prestasi, minat, kemampuan, dan nilai klien sampai pemahaman tercapai.

Seiring kemajuan konseling, mungkin penting untuk mendapatkan informasi pekerjaan

yang lebih spesifik, serta informasi yang lebih spesifik tentang minat, bakat, prestasi, nilai, dan
kepribadian. Cara terbaik untuk melakukan ini adalah klien berbicara dengan orang-orang dalam
pekerjaan tertentu. Klien dapat memperoleh informasi yang lebih detail dengan mencoba suatu
aktivitas sebagai relawan atau pekerja paruh waktu. Misalnya, jika seorang siswa mencoba
memilih antara menjadi terapis okupasi dan wiraniaga, mungkin akan membantu untuk
mendapatkan pekerjaan musim panas sebagai wiraniaga di toko eceran dan menjadi sukarelawan
di rumah sakit untuk bekerja di bidang terapi okupasi.

Masalah potensial adalah bahwa kadang-kadang seseorang dapat bekerja dalam

pengaturan yang tidak representatif karena semangat rendah, struktur administrasi yang tidak
memadai, atau kolega yang tidak membantu. Konselor dapat membantu klien memisahkan
pengaturan dari keistimewaan pengaturan kerja. Karena pengalaman dan eksplorasi pekerjaan
dalam sesi konseling membantu klien mendefinisikan minat dan kemampuannya dengan lebih
jelas, klien bergerak menuju keputusan karier. Meskipun keputusan karier telah diambil, itu
mungkin hanya sementara. Konseling karir dapat diulangi pada berbagai waktu sepanjang hidup
klien. Sifat dan faktor dapat dinilai kembali karena klien memiliki pengalaman baru yang
mempengaruhi penilaian mereka atas bakat, prestasi, minat, nilai, dan kepribadian mereka.

Menerapkan Teori pada Wanita

Perbedaan dalam kemampuan, prestasi, nilai, kepribadian, dan minat pria dan wanita
sering menjadi sumber studi. Banyak penelitian difokuskan pada perbedaan antara laki-laki dan
perempuan dalam kemampuan matematika dan verbal yang nyata dan yang dipersepsikan, yang
menghasilkan perbedaan prestasi pendidikan dan pekerjaan antara laki-laki dan perempuan.
Meskipun nilai dan kepentingan laki-laki dan perempuan semakin mirip, terdapat beberapa
variasi yang signifikan. Bagian ini berfokus pada masalah ini.

Membandingkan kemampuan pria dan wanita menghasilkan hasil yang kompleks (Watt
& Eccles, 2008). Jika dipelajari secara mendetail, beberapa perbedaan menunjukkan bahwa
beberapa keterampilan verbal dan beberapa keterampilan matematika adalah bidang di mana
wanita berprestasi lebih baik daripada pria, sedangkan dalam keterampilan verbal dan
matematika lainnya, pria bekerja lebih baik daripada wanita. Telah dikemukakan bahwa
perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan sosialisasi dan fisiologis dalam cara kerja dan fungsi
otak. Pada ukuran kecerdasan umum, seperti Skala Kecerdasan Dewasa Wechsler, Edisi
Keempat, tidak ada perbedaan yang berguna antara jenis kelamin. Perbedaan individu jauh lebih
besar daripada perbedaan gender.

Faktor kepribadian seperti kepercayaan diri dan harga diri telah menjadi fokus penelitian
yang mencoba menjelaskan perbedaan tingkat pencapaian dan kemampuan wanita dibandingkan
dengan pria. Dalam sebuah studi pandangan remaja tentang kompetensi mereka dalam
matematika (kepercayaan diri), anak laki-laki di kelas 7 sampai 12 memiliki pandangan yang
lebih kuat tentang kemampuan matematika mereka daripada anak perempuan di Australia,
Jerman, dan Amerika Serikat (Nagy et al., 2010) . Studi lain menemukan bahwa wanita
perguruan tinggi dari kelompok etnis dan sosial ekonomi yang kurang terwakili di jurusan STEM
memiliki tingkat kepercayaan diri yang lebih rendah daripada rekan laki-laki mereka (Farro,
2010). Berkaitan dengan hal tersebut adalah konsep efikasi diri (Bab 14, “Teori Karir Kognitif
Sosial,” berisi pembahasan yang lebih detail). Penelitian tentang self-efficacy matematika,
sebagaimana ditinjau oleh Fouad, Helledy, dan Metz (2003), menunjukkan bahwa wanita
seringkali kurang percaya diri dan lebih cemas tentang kemampuan matematika mereka daripada
pria.

Kurangnya kepercayaan diri tentang aktivitas yang berhubungan dengan karir tidak
terbatas pada matematika. Sebagai contoh, Read (1994) melaporkan bahwa perempuan dalam
program pelatihan non-tradisional memiliki kepercayaan diri yang lebih besar untuk berhasil di
sekolah dan di tempat kerja daripada perempuan dalam program tradisional dan program yang
seimbang gender. Dalam penelitian terhadap 198 wanita pekerja berusia 18 sampai 55 tahun,
Betsworth (1999) menemukan bahwa wanita secara signifikan meremehkan kemampuan mereka
pada kemampuan belajar umum, kemampuan verbal, kemampuan spasial, persepsi bentuk,
persepsi klerikal, dan koordinasi motorik. Dalam sebuah penelitian terhadap 201 orang dewasa,
Furnham (2002) melaporkan bahwa wanita menilai kemampuan numerik mereka lebih rendah
daripada pria. Studi-studi ini menunjukkan bahwa kurangnya harga diri dan kepercayaan diri
banyak wanita telah menahan mereka dari pencapaian pendidikan dan pekerjaan yang lebih
besar.

Dalam arti luas, kepentingan pria dan wanita telah terbukti berbeda (Bubany & Hansen,
2011; Tracey, Robbins, & Hofsess, 2005). Inventaris minat telah mengungkapkan bahwa, secara
umum, wanita lebih tertarik pada pekerjaan seni, klerikal, dan sosial daripada pria. Sebaliknya,
mereka kurang tertarik pada pekerjaan ilmiah dan teknis (Fouad, Helledy, & Metz, 2003). Selain
itu, perbedaan mencolok dalam minat kuat yang dimiliki pria dalam karier STEM dan lemahnya
minat wanita dalam karier ini berkurang antara tahun 1976 dan 2004. Mempelajari perubahan
minat pada wanita antara tahun 1976 dan 2004, Bubany dan Hansen (2011) menemukan
peningkatan kepentingan bisnis dan manajemen di kalangan perempuan. Salah satu masalah
dalam mengukur minat adalah bahwa bentuk awal dari inventarisasi minat sering kali bias
gender. Sebagai contoh, formulir terpisah digunakan untuk pria dan wanita, dan gelar pekerjaan
sering kali diorientasikan dalam bentuk jahat, seperti tukang pos daripada pengantar surat
(Fouad, Helledy, & Metz, 2003). Meskipun inventaris minat telah ditingkatkan untuk mengukur
minat dengan lebih akurat, tanpa bias gender yang mencemari penilaian, inventaris minat masih
mencerminkan nilai-nilai sosial tentang pekerjaan; Misalnya, nilai-nilai sosial yang harus
dimiliki perempuan dalam pekerjaan seperti mengajar, perawat, dan pekerjaan sosial terus ada.
Bagi konselor, tantangannya adalah membantu wanita mengembangkan minat pekerjaan di
berbagai bidang seperti sains dan matematika.

Beberapa penelitian berfokus pada perbedaan nilai yang dimiliki pria dan wanita tentang
pekerjaan. Stereotip peran gender dan efek pembatasan berbagai pekerjaan yang
dipertimbangkan perempuan, serta sikap mereka terhadap pekerjaan, adalah aspek penting dari
teori Brown (2002a, 2002b) tentang peran nilai kerja dalam kehidupan setiap individu. Dalam
hal komitmen untuk bekerja, Luzzo (1994) melaporkan bahwa wanita perguruan tinggi memiliki
komitmen yang lebih kuat untuk bekerja daripada pria. Lips (1992) menulis bahwa wanita
perguruan tinggi menilai nilai-nilai yang berhubungan dengan orang dan nilai-nilai intrinsik lebih
tinggi daripada pria perguruan tinggi. Temuan ini didukung oleh penelitian Duffy dan Sedlacek
(2007) tentang nilai-nilai mahasiswa tahun pertama perguruan tinggi. Meskipun terdapat
perbedaan nilai laki-laki dan perempuan dalam berbagai profesi dan pekerjaan, perbedaan nilai
karir laki-laki dan perempuan tampak menurun, baik laki-laki maupun perempuan menghargai
pencapaian, gaji, keamanan, dan sebagainya. Kebutuhan wanita untuk mempertimbangkan
semua karir, termasuk perdagangan dan konstruksi, telah ditangani oleh Ericksen dan Schultheiss
(2009).

Meskipun memang ada perbedaan dalam kemampuan, prestasi, kepribadian, minat, dan
nilai antara pria dan wanita, seringkali perbedaan tersebut agak kecil. Perbedaan antara pekerja
dalam kelompok pekerjaan seringkali jauh lebih besar dibandingkan antara laki-laki dan
perempuan pada umumnya. Menyadari bagaimana pria dan wanita berbeda dalam berbagai sifat
dan faktor dapat membantu konselor memperhatikan tekanan sosial pada klien wanita mereka,
sambil mencoba untuk memaksimalkan kesempatan pendidikan dan pekerjaan mereka.

Menerapkan Teori pada Populasi yang Beragam Budaya

Mengenai ciri-ciri individu yang memiliki keragaman budaya, mungkin sebagian besar
penelitian difokuskan pada minat dan nilai kerja kelompok budaya yang berbeda. Untuk
keperluan bagian ini, kepentingan dan nilai kerja orang Asia-Amerika, Afrika-Amerika,
Hispanik, dan Pribumi Amerika dibahas. Terkait pembentukan nilai kerja adalah ketersediaan
informasi pekerjaan. Tidaklah sah untuk mengasumsikan bahwa informasi pekerjaan tersedia
secara merata untuk semua orang di Amerika Serikat.
 Penelitian tentang minat orang-orang yang beragam budaya telah difokuskan terutama
pada ukuran kepentingan. Fouad (2002) meneliti struktur kepentingan orang Afrika-Amerika,
Asia-Amerika, Eropa-Amerika, Hispanik / Latin, dan Pribumi Amerika pada SII. Menilai minat
sekitar 70.000 siswa kelas delapan, sepuluh, dan dua belas, Tracey et al. (2005) hanya
menemukan perbedaan kecil di antara kepentingan kelompok budaya yang berbeda, seperti yang
dilakukan Fouad (2002). Sebuah studi tentang pemuda Indian / Alaska Amerika, Asia / Hawaii /
Kepulauan Pasifik, Hitam / Afrika Amerika, dan pemuda sekolah menengah Latin / Latin
menemukan bahwa minat pemuda dalam kelompok ini memprediksi pilihan jurusan perguruan
tinggi mereka (Diemer, Wang, & Smith, 2010). Meneliti minat mahasiswa Cina, Tang (2001)
melaporkan bahwa, secara umum, minat mahasiswa sesuai dengan struktur Tema Pekerjaan
Umum dan Skala Minat Dasar SII. Sebagian besar penelitian menggunakan inventaris Holland
(Bab 5). Saat ini, tidak ada informasi yang cukup untuk mengungkapkan seberapa akurat
inventaris minat mengukur suka dan tidak suka dari orang-orang yang beragam budaya.

Dalam pembahasannya tentang nilai-nilai kerja kelompok budaya yang berbeda, Axelson
(1999) menjelaskan studi yang menekankan pada berbagai karakteristik kelompok budaya tetapi
memperingatkan tentang generalisasi tentang perilaku individu dalam kelompok budaya tertentu.
Mencermati bahwa orang Asia-Amerika sering kali bersedia mengadopsi nilai-nilai kerja dari
budaya baru dan berasimilasi ke dalamnya, Lowe (2009) mengangkat masalah-masalah yang
mungkin dihadapi orang Asia-Amerika ketika mereka dilihat sebagai model minoritas.
Mempelajari nilai-nilai remaja di Hong Kong, Lau dan Wong (1992) menyatakan bahwa remaja
menghargai faktor kepribadian dan kompetensi, kesenangan, dan keamanan, berbeda dengan
kemandirian dan kepatuhan. Penemuan ini bertentangan dengan pandangan tradisional tentang
nilai-nilai remaja Tionghoa.

Selain itu, sebuah studi tentang orang Amerika Asia Selatan telah menunjukkan bahwa
mereka yang kurang nyaman dengan budaya Amerika lebih cenderung tertarik pada pekerjaan
stereotip Asia daripada orang Amerika Asia Selatan yang lebih nyaman dengan budaya Amerika
(Castelino, 2005).

Career Counseling for African American (Walsh, Bingham, Brown, & Ward, 2001)
mengangkat sejumlah masalah yang mempengaruhi konseling karir orang Afrika-Amerika,
termasuk pentingnya konselor untuk menyadari efek perbudakan dan diskriminasi pada orang
Afrika-Amerika. Buku ini juga memberikan saran untuk menilai kebutuhan karir orang
Afrika-Amerika dan untuk menghadiri masalah konseling karir, seperti halnya Owens, Lacey,
Rawls, dan Holbert-Quince (2010).

Bingham dan Ward (2001) mengangkat masalah orang Afrika-Amerika yang terlalu
terwakili dalam pekerjaan layanan sosial. Mereka juga mengkritik teori sifat dan faktor karena
tidak menggunakan cukup banyak subjek Afrika-Amerika dalam studi penelitian. Secara umum,
siswa sekolah menengah Amerika Meksiko melaporkan menghadapi lebih banyak hambatan
yang terkait dengan kemampuan, persiapan, motivasi, dan dukungan daripada siswa sekolah
menengah kulit putih (McWhirter, Torres, Salgado, & Valdez, 2007). Zuniga (2005) menemukan
bahwa keterlibatan orang tua sangat penting dalam memprediksi kinerja akademik remaja
laki-laki Latin.

Mengenai penduduk asli Amerika, Juntunen, Barraclough, Broneck, Seibel, Winrow, dan
Morin (2001) menunjukkan bahwa nilai penduduk asli Amerika berbeda dengan orang kulit
putih di Amerika Serikat. Penduduk asli Amerika cenderung peduli tentang pekerjaan yang
berkaitan dengan seluruh komunitas mereka. Kesadaran hidup di dua dunia ("Putih" dan "India")
juga penting. Selain itu, Clark (2002) menekankan perlunya penduduk asli Amerika untuk
merasakan komunitas dan rasa kendali di tempat kerja. Dalam studi siswa sekolah menengah
perkotaan penduduk asli Amerika, berbagai keterampilan eksplorasi karir terbukti membantu
siswa mengembangkan minat, keyakinan tentang efikasi diri kejuruan, dan atribut positif lainnya
(Turner, Trotter, Lapan, Czajka, Yang, & Brissett, 2006).

Artikel-artikel ini adalah contoh temuan tentang nilai budaya yang berbeda di antara
orang-orang yang berbeda budaya. Generalisasi seperti itu membantu konselor mengenali ragam
nilai kerja yang ada di masyarakat. Perbedaan nilai dan minat kerja yang digabungkan dengan
akses terbatas ke informasi pekerjaan membuat proses pilihan karier sulit bagi orang non-kulit
putih di Amerika Serikat. Menyadari informasi semacam itu dapat membantu konselor
menghindari membuat asumsi tentang pengetahuan dan nilai pekerjaan klien mereka.
Masalah Konselor

Salah satu perhatian tentang teori sifat dan faktor adalah penekanannya pada penilaian.
Lebih disukai, klien tidak akan meninggalkan sesi konseling terakhir dengan mengatakan, "Hasil
tes mengatakan kepada saya bahwa saya harus menjadi…." Meskipun tes dan inventaris
digunakan dalam konseling sifat dan faktor, keduanya belum tentu menjadi penentu pilihan
karier akhir. Karena beberapa klien mungkin mencari solusi cepat, mereka mungkin ingin
menghindari tanggung jawab membuat keputusan karier. Konselor pemula mungkin mendapati
diri mereka memberikan informasi penilaian daripada menggunakan keterampilan konseling
yang lebih sulit seperti konten dan refleksi perasaan.

Teori sifat dan faktor tampak sederhana. Sangat mudah bagi konselor pemula untuk
mengembangkan gaya di mana dia mengajukan pertanyaan dan klien memberikan jawaban.
Karena tes dan inventaris tampak begitu berwibawa bagi klien, mereka dapat mencegah interaksi
dan hubungan yang mudah antara klien dan konselor. Namun, dengan meluangkan waktu yang
cukup untuk meninggalkan informasi penilaian dan mendiskusikan pengalaman pribadi klien
yang relevan, konselor dapat membantu klien menerima tanggung jawab untuk pengambilan
keputusan karir.

Alasan lain mengapa teori sifat dan faktor begitu sederhana adalah karena tiga prinsip
dasar teori ini memberikan gambaran umum tetapi tidak memberikan banyak rincian. Teori sifat
dan faktor tidak memberikan panduan tes atau inventaris mana yang harus dimasukkan konselor
ke dalam repertoarnya. Terserah kepada konselor untuk memilih dari ratusan tes dan inventaris
serta memilih sifat dan faktor mana yang paling penting. Secara konseptual, teori tersebut
memberikan panduan yang lebih sedikit bagi konselor daripada kebanyakan teori lain yang
dibahas dalam buku ini.

Teori sifat dan faktor adalah teori statis, bukan teori perkembangan. Ini tidak berfokus
pada bagaimana pencapaian, bakat, minat, nilai, dan kepribadian tumbuh dan berubah;
sebaliknya, ini berfokus pada mengidentifikasi sifat dan faktor. Namun, bukan berarti informasi
tentang perkembangan kemampuan, minat, dan nilai tidak dapat berguna dalam konseling.
Konselor perlu membantu klien menilai minat, kemampuan, dan nilainya. Salah satu cara untuk
melakukannya adalah dengan mendiskusikan bagaimana minat, kemampuan, atau nilai-nilai ini
telah berubah selama beberapa tahun. Hal ini tentunya diperbolehkan dalam pedoman teori sifat
dan faktor; Namun, itu tidak ditekankan. Seringkali, diskusi tentang pilihan sebelumnya sangat
membantu dalam membuat pilihan saat ini. Dengan demikian, sifat dan faktor masa lalu serta
evolusinya mungkin berguna dalam menilai sifat dan faktor saat ini.

Masalah lain yang mungkin dihadapi konselor adalah perbedaan antara bakat, prestasi,
minat, nilai, dan kepribadian mereka sendiri dan kepribadian klien. Secara khusus, jika konselor
memiliki nilai kerja yang sangat berbeda dengan klien, konselor harus menyadari hal ini dan
bersikap toleran. Konselor sering kali menghargai altruisme dan hubungan kerja yang baik
dengan rekan mereka. Mereka perlu berhati-hati untuk memahami mereka yang tidak
menghargai faktor-faktor ini tetapi lebih menyukai prestise atau manajemen, yang mungkin tidak
dihargai oleh konselor. Ini dan masalah lain yang disebutkan sebelumnya dapat membuat teori
sifat dan faktor menjadi salah satu teori yang lebih sulit untuk diterapkan oleh seorang konselor.

Ringkasan

Menjadi yang tertua dan bisa dibilang yang paling banyak digunakan dari semua teori
pengembangan karir, teori sifat dan faktor berfokus pada kesesuaian antara bakat, prestasi, minat,
nilai, dan kepribadian individu dengan persyaratan dan kondisi pekerjaan. Setelah memperoleh
informasi yang relevan, konselor dan klien bekerja sama untuk menciptakan kesesuaian antara
individu dan dunia kerja. Pendekatan ini sangat bergantung pada penggunaan tes dan inventaris
untuk mengukur bakat, prestasi, minat, nilai, dan kepribadian. Teorinya tidak jelas mengenai
pemilihan instrumen penilaian, sehingga konselor dapat memilih instrumen yang paling sesuai
untuk klien. Pemilihan tes dan inventarisasi dapat menentukan sistem klasifikasi pekerjaan yang
akan digunakan konselor. Sistem seperti itu membantu klien dalam mengatur informasi tentang
pekerjaan. Dalam beberapa hal, resume adalah representasi parsial dari langkah ketiga dari teori
sifat dan faktor, kesesuaian antara kemampuan, prestasi, minat, dan nilai dengan pekerjaan.
Fokus penelitian dalam teori sifat dan faktor lebih pada sifat dan faktor itu sendiri, bukan pada
penerapan teori sebagai pendekatan konseling karir. Penelitian tambahan telah dilakukan untuk
menggambarkan bakat, prestasi, minat, nilai, dan kepribadian wanita dan orang yang beragam
budaya. Namun, ada kebutuhan yang sangat besar untuk penelitian lebih lanjut, terutama pada
kelompok terakhir. Sifat umum dan teori faktor yang dijelaskan dalam bab ini dapat dilihat
sebagai garis besar untuk teori sifat dan faktor Belanda yang lebih terdefinisi (Bab 5) dan
Lofquist dan Dawis (Bab 4).