Derecho Laboral.

Capitulo l. El trabajo del hombre y su regulación jurídica. Teoría general del derecho de
trabajo.

A. Delimitación de su ámbito:

1- Concepto de derecho de trabajo: es el conjunto de normas y principios que regulan las

relaciones jurídicas que nacen a partir del trabajo subordinado. Focaliza su atención solo en el
trabajo que se desempeña en relación de dependencia, también denominado trabajo por
cuenta ajena; por cuenta ajena porque debe interpretarse en el sentido de que el resultado
final de la tarea que realiza el trabajador no le pertenece a él, sino al empresario quien
obtendrá los beneficios de esta y deberá asumir el riesgo de las pérdidas de la actividad
empresarial si existieran.

2-Caracteres:

El derecho del trabajo presenta características propias que lo distinguen:

a. Derecho profesional: se focaliza en la actividad que desempeña el trabajo, es decir en

el hecho mismo del trabajo desempeñado en condiciones de subordinación. Por ello,
es un derecho protectorio de los trabajadores, que parte de una desigualdad
económica frente a los empleadores buscando nivelar la relación jurídica.
b. Imperativo: limita el ámbito de autonomía de la voluntad y recurre a determinados
medios técnicos para garantizar el cumplimiento de las normas que se consideran
irrenunciables.
c. Dinámico: su contenido se encuentra en constante evolución. A veces se expande para
incluir figuras que en principio se encontraban fuera de su ámbito y a veces deja de
reglar otras situaciones que ingresan a formar parte de la seguridad social.

3-Fuentes:

Es la designación del origen de donde éste proviene. Y se pueden diferenciar entre fuentes
materiales y fuentes formales.

. Fuentes materiales: son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una
necesidad social o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en determinado
momento y lugar históricos, dando origen a una norma jurídica. Se trata de los antecedentes
de una norma y de los factores gravitantes que motivan su sanción. Por ejemplo: los intereses
contrapuestos de los sectores constituyeron hechos sociales que generaron la sanción de las
normas.

. Fuentes formales: son las normas que surgen de ese hecho social, que es la fuente material,
que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma
jurídica-ley, decreto, resolución- que constituye una fuente formal de origen estatal, debe
reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.

El artículo 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que “el contrato
de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

1. Por esta ley;

2. Por las leyes y estatutos profesionales;
3. Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
 4. Por la voluntad de las partes;
5. Por los usos y costumbres”.

Según su alcance, las fuentes se pueden clasificar en especiales o generales.

. Fuentes especiales tienen un alcance reducido, y están dirigidas a un conjunto determinado

de personas. Por ejemplo: a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto
profesional o un convenio colectivo de trabajo.

. Fuentes generales tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los trabajadores.

Por ejemplo: LCT o la Ley de Riesgos de Trabajo.

Según su relación con el derecho de trabajo: FUENTES CLÁSICAS Y FUENTES PROPIAS.

. Fuentes clásicas: son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho: Constitución
Nacional, los tratados con las naciones extranjeras, las leyes y sus reglamentaciones, la
jurisprudencia y los usos y costumbres.

1.Constitución nacional: el artículo 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la
Argentina en los siguientes aspectos:

. Dentro del contrato de trabajo, consagra el derecho del trabajador a condiciones

dignas y equitativas del labor, jornada limitada y descanso, vacaciones pagas, régimen
remuneratorio, protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del
empleado público, estabilidad del representante sindical y compensación económica familiar.

. En lo que hace al derecho colectivo, consagra el derecho a la organización sindical

libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial; derecho de los
sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la cociliación, al arbitraje y a
la huelga; protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión, en
especial la relacionada con la estabilidad en su empleo.

. En materia de Seguridad Social, eleva a rango constitucional el otorgamiento de los

beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irrenunciables; seguro social
obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía económica,
jubilaciones y pensiones móviles; y la protección integral de la familia, materializada en la
defensa del bien de la familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda
digna.

2.Tratados con naciones extranjeras:

Artículo 75, inc. 22. CN. Y pueden distinguirse dos tipos de tratados:

- Los referidos a los DDHH enumerados en el segundo y tercer párrafo de ese artículo
que pueden ser considerados como si fueran la letra misma de la CN. Por ejemplo: el
Pacto de San José de Costa Rica (convención americana sobre DDHH).
- Los demás tratados concluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa Sede,
que tienen jerarquía superior a las demás leyes, pero inferior a la CN.

3.Leyes y sus reglamentaciones:

La ley en sentido amplio es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad. La LCT en su
artículo 1 menciona como fuente a su ley (LCT) y a las leyes y estatutos profesionales. La LCT es
una ley general y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no
exista otra regulación del contrato más especifica.

. Fuentes propias: son aquellas exclusivas de nuestra materia; los convenios colectivos, los
estatutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios, los convenios de la
OIT, la voluntad de las partes, y los usos y costumbres empresarios.
Capitulo ll. Contrato individual de trabajo:
Derecho individual de trabajo.
Se encuentra constituido por el contrato individual y la relación del trabajo. La ley de contrato
de trabajo constituye el cuerpo sustancial del derecho individual del trabajo.

La Constitución nacional y los provinciales son también generadoras de normas fundantes de

este derecho individual. La incorporación de los tratados con jerarquía constitucional ha
ampliado los derechos y garantías del derecho individual de trabajo.

El derecho individual se contrapone al derecho colectivo del trabajo; el derecho individual se

ocupa de las relaciones entre el trabajador y su empleador, en el marco de una relación o
contrato individual de trabajo. En cambio, el derecho colectivo trata las relaciones celebradas
entre sindicatos y quienes representan al empleador.

El derecho individual tiene un contenido propio o particular, se pueden mencionar temas

como: sujetos, formas, Consentimiento, prueba, deberes y derechos, remuneración,
suspensión, estabilidad, modos de extinción, etc.

el derecho colectivo analiza otro contenido como: las asociaciones profesionales, Convenios
colectivos, huelga, etc.

Contrato de trabajo:
. Concepto: El artículo 957 CCC define al contrato cómo el acto jurídico mediante el cual dos o
más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir
relaciones jurídicas patrimoniales. Artículo 958 establece que las partes son libres para
celebrar un contrato y determinar su contenido, dentro de los límites impuestos por la ley, el
orden público, la moral y las buenas costumbres.

Artículo 21 de la LCT dispone que hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo
determinado o indeterminado del tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas cómo en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las
disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres.

Libertad de contratación: En el articulo 958 dice que las partes son libres de celebrar un
contrato, dentro de los limites impuestos por la ley, el orden público, la moral y las buenas
costumbres.

Efecto vinculante: En el articulo 959 dice que todo contrato válidamente celebrado es
obligatorio para las partes. Su contenido sólo puede ser modificado o extinguido por acuerdo
de las partes o en los supuestos en que la ley lo prevé.

Facultades de los jueces: En el articulo 960 dice que los jueces no tienen facultades para
modificar las estipulaciones de los contratos, excepto que sea a pedido de una de las partes
cuando lo autoriza la ley, o de oficio cuando se afecta, de modo manifiesto, el orden público.

Carácter de las normas legales: El articulo 962 dice que las normas legales relativas a los
contratos son supletorias de la voluntad de las partes, a menos que de su modo de expresión,
de su contenido, o de su contexto, resulte su carácter indisponible.
. Elementos: La definición transcripta se desprendan lo siguientes elementos:

1. Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones.
2. Se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un hacer infungible,
hace referencia a persona física, descartando la posibilidad de que una persona de
existencia ideal o jurídicas preste el servicio.
3. No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, lo que se
evidencia al consignar cualquiera sea su forma o denominación; el contrato es el
acuerdo en sí mismo cómo sin formalidades y adquiere trascendencia el principio de
primacía de la realidad y la presunción establecida en el artículo 23 de la LCT.
4. No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto
cómo lo que queda balanceado al consignar durante un periodo de tiempo
determinado o indeterminado.
5. El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que
se plasma en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios; constituyen un
elemento esencial del contrato.
6. El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo
recibido.
7. El trabajo se pone a disposición de otros, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y
asume los riesgos del negocio.

. Caracteres: Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

- Es consensual: su perfeccionan por el mero consentimiento de las partes.

- Es personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las
características personales del contrato.
- Tiene carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica
entre el trabajador y el empleador. Comprende la Facultad de dar órdenes, con el
consecuente deber del trabajador de acatarlas. esencialmente es una vinculación
jerárquica en la que la empresaria tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de
conformidad con los fines de la empresa cómo mientras que el trabajador no asume
riesgos, creo que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.
- Es de tracto sucesivo: tengo un contrato de ejecución continuada, no instantánea, Que
se desarrolla por medio de representaciones repetidas en el tiempo.
- Es no formal: hay libertad de formas; nos exigen formas solemnes ni determinadas
para su celebración, salvo en algunas modalidades. Ejemplo: plazo fijo.
- Es oneroso: porque tiene contenido patrimonial, El artículo 115 de la LCT establece
que el contrato no se presume gratuito y el artículo 76 dispone que el pago de la
remuneración cuál es él es una obligación esencial del empleador.
- En el lateral y sinalagmático: al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los
derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y
viceversa.
- Es conmutativo: hay equivalencia de las prestaciones y las ventajas para ambas partes
no dependen de un acontecimiento incierto.
- Es típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT qué admite modalidades
especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo
distinguen claramente de otros contratos.
Relación de trabajo:

. Concepto: el artículo 22 de la LCT dispone qué habrá relación de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras o presten servicios en favor de otra, bajo la dependencia está en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración como cualquiera sea el acto que le
dé origen.

Sin perjuicio del contrato de trabajo coma la relación de trabajo es la prestación

efectiva de las tareas, las que pueden constituir en la ejecución de obras, actos o servicios; es
una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia.

La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad
por lo menos un acuerdo tácito que resulta válido al ser el contrato de trabajo presencial
informal. Para evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y posteriormente
desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia del contrato, se impone que los efectos de
la relación sean similares a los del contrato de trabajo salvo que un tercero de buena fe lo
desconozca y se haya opuesto a esta prestación.

Los efectos del incumplimiento de contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de

los servicios están previstos en el artículo 24, que remite a la acción de daños y perjuicios del
derecho civil y como mínimo se debe pagar al trabajador una indemnización que no puede ser
menor a un mes de la remuneración convenida.

En el caso del trabajo no registrado, hay contrato de trabajo y relación de trabajo o sea
que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador
fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley.

. Relación de dependencia:

. Concepto: El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido cómo el trabajador

está bajo la dependencia Hola dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de
trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto al trabajo y como
contraprestación el empleador se compromete a pagar la remuneración pactada y otorgarle
condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.

El artículo 1279 CCC agrega que el contrato de servicios continuados puede pactarse
por tiempo determinado. Si nada se ha estipulado, se entiende que lo ha sido por tiempo
indeterminado. Cualquiera de las partes puede poner fin al contrato de duración
indeterminada; para eso debe dar preaviso con razonable anticipación.

. Presunción de la existencia del contrato de trabajo:

La normativa específica en esta materia es el artículo 23 y menciona que: el hecho de la

prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por
las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa
presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
preste el servicio.

. Efectos del contrato sin relación de trabajo:

Puede existir un contrato de trabajo, sin que comience inmediatamente a efectivizarse la

prestación de servicios. Se aplaza la iniciación de la prestación para un tiempo posterior. Es
decir, el contrato existe como acuerdo de voluntades. El problema que puede presentarse en
estos casos se plantea en los supuestos en que, acordado el contrato de trabajo y diferido el
inicio de la relación, por acuerdo reciproco, una de las partes decide extinguir el mencionado
contrato.

El articulo 24 de la LCT da la respuesta, declarando que los efectos del incumplimiento

de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgaran
por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.

Y el segundo párrafo aclara que el incumplimiento, por supuesto que unilateral, dará
lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración
que hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo
correspondiente. Se ha estimado que este importe mínimo fijado tenía relación con el preaviso
por despido incausado.

. Los sujetos del contrato de trabajo:

Trabajador: Se considera trabajador a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o
preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualquiera que
sean las modalidades de la prestación. El derecho del trabajo no considera trabajador ni a los
incapaces ni a los autónomos ni a las entidades colectivas; el carácter de la prestación es
personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.

- Auxiliares del trabajador: se trata de un caso de intermediación del trabajador. El

artículo 28 establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al
dependiente en la realización de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado por
el empleador a servirse de ellos cómo los auxiliares son considerados dependientes del
empleador. Un trabajador no puede ser empleador de otro porque no es un
empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento; se intenta
prevenir el fraude por interposición de personas que se verifica cuando se utiliza a un
trabajador como empleador aparente. Un caso particular se presenta en el caso del
encargado de casa de rentas, que cuando es ayudado por sus familiares receptor sus
tareas específicas no se generan responsabilidades para el consorcio empleador ni
convierte al familiar independiente.
- Socio empleado: Es la persona que, aún integrando una sociedad en carácter de socio
o accionista, presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las
instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT considera al socio empleado
como trabajador dependente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos
emergentes de su calidad de socio. La excepción a esta regla la constituyen las
sociedades de familia entre padres e hijos que carezcan de naturaleza laboral.

Empleador: El articulo 26 de la LCT dispone que se considera empleador a la persona física o

conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios
de un trabajador. Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo
prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para ello de facultades de control y
disciplinarias conferidas por ley.

- Empresa: el articulo 5 define a la empresa como la organización instrumental de

medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el
logro de fines económicos o benéficos. Debe entenderse por medios materiales a los
 instrumentos de producción; los inmateriales los conocimientos y la tecnología en
general.
- Empresario: La misma norma refiere que el empresario es quien dirige la empresa por
sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participa con que las leyes asignen a estos en la gestión
y dirección de la empresa.
- Establecimiento: El articulo 6 lo define como la unidad técnica o de ejecución
destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o mas explotaciones. Es
el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que más allá de su autonomía
depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas y puede estar integrada
por varios establecimientos.

El estado: puede asumir también el carácter de empleador en relaciones regidas por la

normativa laboral. Sin embargo, su función esencial dentro del contrato de trabajo no es como
empleador sino como autoridad, al intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en
las relaciones individuales como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo.

. Intermediarios, contratistas y subcontratistas:

Cuando en la relación laboral entre empresario y empleador se interpone una tercera

persona a quien genéricamente podemos denominar intermediario.

Algunos intermediarios son: los contratistas y los subcontratistas; por ejemplo, un empresario
de la construcción decide realizar una obra importante, para lo cual su estructura empresarial
y organizativa no es suficiente para encarar la obra. Por ello se resuelve delegar algunas partes
de la construcción a terceros denominados contratistas y estos deciden subcontratar trabajos
a terceros, es decir, subcontratistas.

. Solidaridad:

Tanto la interposición, mediación, contratación o subcontratación y también, en el

caso, de empresas subordinadas o relacionadas, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria aparece el concepto de solidaridad.

La solidaridad a la que hace referencia el articulo 30 no significa que el empresario

principal sea el titular de la relación laboral, sino, que por imperativo legal.

. Empresa de servicios eventuales:

Entidad que constituida como persona jurídica tenga por objeto exclusivo poner a
disposición de terceras personas. Esta empresa también debe estar habilitada por la autoridad
competente para funcionar como tal. Deben tener un mínimo de capital social inicial, otros
requisitos formales.

La regla establecida en primer párrafo del articulo 29 de LCT dice: “los trabajadores
que, habiendo sido contratados por terceros con vistas a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación”, ella queda excluida cuando
dichos terceros son autorizados y cumplen los requisitos que determina la autoridad
competente para actuar como “empresa de servicios eventuales”.

En dicha situación la relación laboral, se establece exclusivamente entre el trabajador y

la empresa de servicios eventuales que lo contrató.
 Y el articulo 29 bis establece que el empleador que ocupe trabajadores a treves
de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será
solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales.

Estas empresas deberán estar constituidas exclusivamente por personas jurídicas y con objeto
único: solo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo
eventual.

Requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo.

. Consentimiento: Es uno de los requisitos esenciales del contrato; y es la manifestación de
voluntad expresa o tácita, por la cual un sujeto se vincula jurídicamente.

El articulo 1145 del CCC señala que el consentimiento puede ser expreso o tácito. Es expreso
cuando se manifiesta verbalmente, por escrito o por signos inequívocos. El consentimiento
tácito resultará de hechos, o de actos que lo presupongan o que autoricen a presumirlo y el
articulo 1146 expresa: el consentimiento tácito se presumirá si una de las partes entregare, y
la otra recibiere la cosa ofrecida o pedida.

. Expreso: cuando se manifiesta verbalmente, por escrito o por signos inequívocos.

. Tácito: resulta de hechos o de actos que lo presupongan o que autoricen a presumirlo.

. Formación del consentimiento: El articulo 971 dice que los contratos se concluyen con la
recepción de la aceptación de una oferta o por una conducta de las partes que sea suficiente
para demostrar la existencia de un acuerdo.

. Principio de irrenunciabilidad: en el artículo 12 de la LCT; dice que será nula y sin ningún valor
toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo ya
sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de
su extinción.

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del
Contrato de trabajo dirigida a la otra y aceptadas por ésta. Y las formas de expresar el
consentimiento son:

. Simple enunciación de lo esencial del objeto del contrato, quedando lo demás regido por las
leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Las partes acuerdan: condiciones de trabajo, jornada (completa, media, diurna, nocturna),
horarios (continuos, discontinuos), remuneración; generalmente en forma VERBAL. En la
realidad el trabajador concurre a la entrevista de trabajo y el empleador le manifiesta las
tareas que deberá desarrollar, la jornada y el salario. Luego, el trabajador puede aceptar
verbalmente (consentimiento expreso) y concurrir a desarrollar las tareas (el consentimiento
se manifestará con la efectiva prestación de las tareas) y es (consentimiento tácito).

En el articulo 66 se da el Ius Variandi, que puede modificar lo acordado; facultad del

empleador de introducir cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo. El empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador.
Relación Laboral: en el articulo 23 de la LCT dice que habrá relación de trabajo, cuando una
persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de
ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración. Cualquiera sea el acto que
le dé origen. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato
de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario. Acreditada la prestación de servicios se presume la existencia del
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias se demostrase lo contrario. Inversión de la
carga de prueba, el empleador deberá demostrar que no hubo relación laboral.

1. Capacidad: es la aptitud que tienen las personas para adquirir derechos y contraer
obligaciones. Hay capacidad procesal, capacidad sindical y capacidad patrimonial.

Procesal Sindical Patrimonial

Aptitud para estar en Aptitud para participar Aptitud para disponer

juicio por sí o por
medio de
representantes. 16
años para estar en
juicio laboral en
acciones vinculadas al
contrato de trabajo y
hacerse representar por
mandatarios. Mendoza;
menores adultos
pueden estar en juicio y
otorgar poder apud
acta.
en la actividad sindical, libremente del
sea como delegado o producido de su
como miembro de la trabajo. 18 años tienen
comision directiva de plena capacidad.
las Asociaciones
Sindicales. Los menores
pueden participar en
eso, a partir de los 16
pueden afiliarse. Y a los
18 pueden integrar
consejos directivos.

Capacidad de derecho: toda persona humana goza de la aptitud para ser titular de
derechos y deberes jurídicos.
Capacidad de ejercicio: Toda persona humana puede ejercer por sí misma sus
derechos, excepto las limitaciones expresamente previstas en este código.
Capacidad del empleador: La LCT no cuenta con disposiciones expresas y hay que
recurrir a las normas del CCC. Puede ser una persona física o jurídica. Hay personas
jurídicas regularmente constituidas e irregulares. La persona física adquiere capacidad
para ser empleador: al alcanzar la edad de 18 años y los menores se emancipan por
matrimonio, con las limitaciones del artículo 134.
No tienen capacidad para celebrar contratos de trabajo: los incapaces, los
sordomudos que no sepan darse a entender, menores no emancipados, los dementes
declarados en juicio, los inhabilitados jurídicamente por embriaguez habitual, los
interdictos o fallidos.
. Incapaces absolutos: persona por nacer, menores impúberes, sordomudos
que no saben darse a entender o dementes declarados en juicios.
. Incapaces relativos: menores adultos de 14 a 18.
. Incapaces de ejercicio: son incapaces; la persona por nacer, la persona que no
cuenta con la edad y grado de madures suficiente y la persona declarada incapaz por
sentencia judicial.
 Menores: Ley 26.390 Prohibición de Trabajo Infantil. Queda prohibido el trabajo de las
personas menores de 16 años en todas sus formas, exista o no relación de empleo contractual
y sea este remunerado o no.

El trabajo infantil es la actividad económica o estratégica de supervivencia, remunerada o

no, realizada por niños y niñas por debajo de la edad mínima de admisión al empleo o trabajo
o que no han finalizado la escolaridad obligatoria o que no han cumplido los 18 años si se trata
de trabajo peligroso.

La ley 26.847; penaliza el trabajo infantil e incorpora el articulo 148 bis del código penal. Y
este articulo dice: Será reprimido con prisión de uno (1) a cuatro (4) años el que aprovechare
económicamente el trabajo de un niño o niña en violación de las normas nacionales que
prohíben el trabajo infantil, siempre que el hecho no importare un delito más grave. Quedan
exceptuadas las tareas que tuvieren fines pedagógicos o de capacitación exclusivamente. no
será punible el padre, madre, tutor o guardador del niño o niña que incurriere en la conducta
descripta.

Capacidad del trabajador: el trabajador tiene plena capacidad para celebrar el

contrato de trabajo desde los 18 años. Las personas desde los 16 años y menores de
18 años pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva
independientemente de ellos.
Las mujeres y varones adquieren plena capacidad y libre disposición de sus
bienes al alcanzar la edad de 18 años, también la tienen los menores emancipados por
matrimonio.

Capacidad de los
menores

Emancipados por
Menores de 16 años Mayores de 18 años Entre 16 y 18 años
matrimonio

Plena capacidad y
Prohibición de Capacidad limitada:
libre dispocisión de Plena capacidad
trabajar con autorización.
bienes

Excepto: empresas
familiares a partir de Sindical: 16, afiliación
los 14 años. Jornadas y 18, delegado.
de 3 hs

Jornada: 6d o 36 sem.
Prohibe. nocturnas.

Procesal: cap. para

estar en juicio. Inerv.
pupilar.
. Discapacidad: Ley 22.431; toda persona que padezca una alteración funcional permanente o
prolongada, motora, sensorial o mental, que con relación a su edad y medio social implique
desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.

El articulo 75 inc. 23 de la CN: Obliga a la Autoridad Publica a promover y facilitar el

acceso efectivo a un puesto de trabajo digno en concordancia con el principio de
progresividad.

Ley 25.689: El estado nacional, sus organismos descentralizados o autárquicos, entes

públicos no estatales y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos, están
obligados, a ocupar personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el
cargo en una proporción no menor al 4% de la totalidad de su personal.

. Extranjeros: Articulo 16 de la CN; todos los habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en
los empleos sin otra condición que la idoneidad.

Articulo 20 de la CN; equipara en todos los derechos civiles a los ciudadanos con los
extranjeros.

. Autorización para trabajar: las otorga el ministerio del interior.

 Permanentes: se puede limitar su permanencia a un lugar determinado.

 Temporarios: su autorización no puede extenderse más allá de su vigencia.
 Transitorios: no pueden trabajar, salvo autorización expresa.
 Residencia precaria: excepcionalmente pueden ser autorizados.

. Extranjeros ilegales: Prohibido trabajar o realizar tareas remuneradas, por cuenta propia o
ajena, dependiente o no.

. Vicios de la voluntad:

El contrato de trabajo puede presentar en el inicio, desarrollo o extinción de algún vicio. No

contiene la LCT Regulación específica respecto a los vicios de la voluntad; y el artículo 954
establece que podrán anularse los actos viciados de error, dolo, violencia, intimidación o
simulación. También podría demandarse la nulidad o la modificación de los actos jurídicos
cuando una de las partes, explotando la necesidad, ligereza o inexperiencia de la otra,
obtuviere por medio de ellos ventaja patrimonial evidentemente desproporcionada y sin
justificación. Se presume, salvo prueba en contrario, que existe tal explotación en caso de
notable desproporción de las prestaciones.

Error Dolo Violencia Lesión

 2. Objeto:

El objeto está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible

indeterminada o determinada, qué consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar
servicios, conforme la categoría profesional del trabajador. Al concretar el contrato de trabajo
se establecen mínimamente los aspectos principales de la relación laboral.

La calificación contractual hace referencia a la tarea concreta que el trabajador se

obliga a realizar. Por ejemplo, se contrata a un trabajador para tareas de mantenimiento de
una empresa, ese será la prestación a la que estará obligado. Se contrata en el área contable
para liquidación de sueldos a un licenciado en psicología. La calificación profesional o personal
es subjetiva, y en ocasiones puede estar fuera del contrato. Lo mismo sucede con un abogado
que es contratado en una empresa de venta de servicios-seguro de vida-, sin tener encuentra
su cualidad personal.

Su objeto debe ser posible, lícito y no prohibido. El artículo 38 LCT establece que no
podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

A. Contrato de objeto ilícito:

El contrato objeto ilícito es el contrario a la moral y las buenas costumbres. Como ejemplo,
podemos referir el prestar servicios para una banda dedicada a perpetrar delitos, el juego
clandestino.

El concepto de licitud o ilicitud no es estático y puede variar conforme el contexto social,

histórico o religioso.

Sin embargo, hay algunas actividades que aparecen como ilicitud tolerada, y es la
contemplada en el artículo 39.

B. Contrato de objeto prohibido:

El Contrato de objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias,

cuando estas normas vedan la ocupación en determinadas condiciones, a ciertas personas, en
determinadas épocas o tareas. Y se regula en el artículo 40.

Es la ley la que ha querido limitar o prohibir algunas situaciones, siempre protección de los
trabajadores.

Como ejemplos podemos señalar: la prohibición de contratar extranjeros si no reúnen los

recaudos que prevé el régimen de migraciones; los menores que no pueden desarrollar tareas
en jornada nocturna; el trabajo de la mujer embarazada en periodo de pre y postparto.

Consecuencia de objeto prohibido: Nulidad del contrato y el derecho del trabajador.

Los efectos que produce el contrato objeto prohibido es su nulidad o la de aquellos

aspectos contrapuestos a las normas o reglamentaciones, la previsión va dirigida al empleador
y es inoponible al trabajador.

El trabajador tiene derecho a reclamar el pago de remuneraciones adeudadas y las

indemnizaciones que se derivan de su extinción, conforme a la ley, los estatutos o
convenciones colectivas de trabajo.

La nulidad deberá ser declarada de oficio por los jueces, aún sin mediar petición de parte y
la autoridad administrativa deberá mandar cesar cualquier actividad qué padezca esos vicios.
 Lícito

Posible
Objeto No
prohibido
del
contrato

Prestación de actividad personal o infungible determinada o indeterminada consistente en realizar

actos, ejecutar obras y/o prestar servicios.

Ilícito Prohibido

Efectos
Efectos

Nulidad Nulidad
absoluta relativa

Las declara el juez de

oficio

¿Se puede sanear un contrato de objeto prohibido? Sí, se puede suprimir la parte invalida
y el contrato sigue vigente. Ej: un trabajador menor que desarrolla sus tareas en jornada
nocturna pasa a desarrollarlas a jornada diurna. El vinculo CONTINUA y el objeto queda
Saneado.
 3. Forma:

La celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas, es

decir, No se requiere una forma determinada como requisito de validez, como en el caso de los
contratos formales. El principio de libertad de formas está plasmado en el artículo 48 y dispone
qué las partes pueden escoger libremente sobre las formas observar salvo lo que dispongan las
leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

Consecuentemente cómo el principio general es que el contrato de trabajo es

informal: no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, existen excepciones legales;
por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo, el contrato eventual y el
contrato de aprendizaje.

El principio general es la libertad de formas en la celebración del contrato de trabajo.

Las partes pueden escoger tanto la forma escrita como verbal, excepto cuando las leyes o
convenciones colectivas exijan determinadas formas para su validez.

En los contratos por tiempo determinado, la ley exige la forma escrita. La ausencia de
la forma exigida en un contrato de plazo fijo no origina la nulidad del contrato sino la
presunción de un contrato por tiempo indeterminado.

Sin embargo, la LCT exige para algunos actos formalidades, que constituyen requisitos
de validez para que cumplan con el efecto previsto en la norma.

Algunos ejemplos: la comunicación de embarazo, notificación del matrimonio,

comunicación de la excedencia, notificación de las suspensiones, notificación del preaviso,
renuncia, la intimación para registrar debidamente la relación laboral.

A. Prueba del contrato de trabajo:

El articulo 50 remite y establece que el contrato de trabajo soy prueba por los modos
autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el artículo 23. Rige el principio de la
libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios
comunes, además de la presunción consagrada en el artículo 23 qué surge de la mera
prestación de servicios.

El principio procesal adoptado en el artículo 377 es que la carga de la prueba recae en la

parte que invoca un hecho y no en quien lo niega. Por lo tanto, si un trabajador invoca la
existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega es al trabajador a quién corresponde
demostrar sus afirmaciones. Sin embargo, coma la presunción contenida en el artículo 23
funciona en la práctica invirtiendo la carga de la prueba.

En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterminado y

el empleador lo niega, pero aduce que entre las partes medió un contrato de plazo fijo es al
empleador a quién le corresponde probar tal afirmación.

. Medio de prueba:

Respecto de los medios de prueba aceptados por las leyes procesales, en el ámbito de
Capital Federal rige la ley 18.345, de procedimiento laboral.

Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se pueden
mencionar: la prueba confesional, la prueba documental cómo la prueba pericial, la prueba
informativa y la prueba testimonial; aunque nada obsta para que el magistrado recurra a otros
menos utilizados, como los careos o el reconocimiento judicial, con el fin de dilucidar la litis.

. Presunciones:

Las presunciones dentro del proceso laboral juegan un rol fundamental en materia
probatoria. El artículo 23 establece que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas
que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se
utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias
no se ha dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Se configura una presunción legal de la existencia del contrato de trabajo cuando se

acredita la prestación de servicios para otro, produciendo la inversión de la carga probatoria.

para acreditar la existencia de trabajo en relación de dependencia también se puede

recurrir a indicios y presunciones.

La LCT Establece otra presunción “iurus tantum” en favor del trabajador en caso de
silencio del empleador a un emplazamiento: impone al empleador una carga de explicarse o
contestar. El artículo 75 establece que constituirá presunción en contra del empleador su
silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al
cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, Sea al
tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra
circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A
tal efecto, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior
a dos días hábiles.

B. Libro especial:

El libro del artículo 52 es un libro o conjunto de hojas móviles visadas o rubricadas por
la autoridad de aplicación, donde se asientan los datos de identidad de ambas partes y
aquellos que identifican la relación laboral. Son habilitados por el Ministerio de trabajo; en el
ámbito provincial por la Subsecretaría de trabajo.

La LCT Exige a todos los empleadores llevar un libro especial registrado y rubricado, en
las mismas condiciones que se exigen para los libros de Comercio, el cual debe estar en el lugar
de trabajo. el artículo también detalla los datos que deben consignarse en el: individualización
integra y actualizada del empleador; nombre del trabajador; fecha de ingreso y egreso;
remuneraciones asignadas y percibidas; individualización de personas que generen derecho a
percepción de asignaciones familiares y demás datos que permitan una exacta evaluación de
las obligaciones a su cargo y otras constancias.

Y señala expresas prohibiciones: alterar los registros de las personas empleadas, dejar
blancos o espacios, hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas sin salvar; tachar
anotaciones, suprimir hojas o alterarlas. En los casos de hojas móviles debe solicitarse
autorización administrativa para su habilitación.

El valor de las anotaciones que surgen de este libro especial es relativo y sujeto a la
apreciación judicial. Además, debe tenerse presente que las anotaciones que se registran en el
son realizadas en forma unilateral coma sin control del trabajador. Es menester que el
empleador cuente con respaldo documentado y/o contable de los asientos que registra el
libro.

Cabe mencionar que en la provincia existe la obligatoriedad de llevar un registro de

control horario comprensivo de las planillas o tarjeta reloj computarizado, regulado por las
resoluciones. Y mediante ellas se establece el procedimiento para obtener la autorización y
habilitación del sistema de control horario que adoptará la empresa.
Capitulo lll. Modalidades del contrato de trabajo.
Capitulo IV. Remuneración del trabajador.

. Concepto:

Se puede señalar que el salario es una prestación debida al trabajador subordinado por
su empleador, en virtud de su contraprestación del trabajo. El trabajo no se presume gratuito.
No obstante, existen casos, que aún sin prestación de servicios el trabajador puede percibir su
salario, eso ocurre en supuestos de suspensión del contrato de trabajo. El salario es una
consideración jurídica y es entonces la ventaja patrimonial que se recibe como
contraprestación del trabajo subordinado.

El artículo 103 define el salario como la contraprestación qué debe percibir el

trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este
no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de él.

. Caracteres:

La mayoría sostiene que las características más importantes del salario son:

a. Alimentario. El salario tiene una finalidad de subsistencia para el trabajador en relación

de dependencia, el empleador se obliga a pagar un salario determinado conforme la
prestación de servicios en relación dependencia laboral y no tiene el deber de atender
las necesidades básicas de subsistencia del trabajador.
b. Continuidad. Debido a ser el contrato de trabajo de tracto sucesivo tiene como
característica la de su continuidad. Tiende a repetirse que el transcurso de los periodos
en que puede abonarse de acuerdo con la actividad desarrollada por el trabajador, su
capacidad profesional, cantidad de horas trabajadas, etcétera.
c. Igualdad. Es el derecho a igual remuneración por igual tarea y está consagrado en la
Constitución nacional en el artículo 14 bis.
d. Inmutabilidad. con ello se garantiza que el trabajador durante su relación laboral
mantenga inalterable su salario real. Para ello se establecen salarios mínimos que
están fijados por el contrato, la ley o el convenio colectivo. El orden público laboral
protege los salarios mínimos.
e. Conmutatividad. el salario no puede estar sometido a una condición aleatoria; el
salario permanece inalterable independientemente de los riesgos de la empresa.
f. Salario justo. El artículo 14 bis de la Constitución nacional consagra el principio de la
remuneración justa.

. Salario y prestaciones de la seguridad social:

En nuestro sistema jurídico La Seguridad Social cubre contingencias o necesidad del trabajador
que tienen que ver con la vejez, la incapacidad laboral, la Constitución del grupo familiar, el
desempleo, enfermedades, etc. Los montos económicos que cubran dichas contingencias no
constituyen propiamente el salario, aunque se abonan junto a él.

. Distintas Formas de salario:

1. En dinero o en especie:

Cómo lo señala el artículo 105, el salario puede ser satisfecho en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Por otra
parte, el artículo 107 ordena que las remuneraciones que se fijen por las convenciones
colectivas de trabajo deberán expresarse en su totalidad como en dinero y consigna que el
empleador no podrá imputar pago en especies a más del 20% del total de la remuneración.

El pago en especie se puede efectuar en diversas prestaciones, cómo: alimentos, vivienda,

ropa, transporte.

El artículo 103 bis ha incorporado un verdadero salario en especie, aunque la norma

expresamente se encarga de señalar pezón beneficios sociales que no tienen carácter
remunerativo y regula a estos denominados beneficios sociales.

2. Salarios mínimos:

Es el salario mas bajo establecido por la leyó por la convención colectiva de trabajo para
para una jornada normal de trabajo. El precepto legal señala que Dicho salario debe asegurar
al trabajador alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria
cómo transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

3. Sueldo anual complementario:

También se denomina aguinaldo, y se entiende a esto a la doceava parte del total de las
remuneraciones definidas en el artículo 103, percibidas por el trabajador en el respectivo año
candelario. además, el artículo 122 establece que será abonado en dos cuotas: la primera de
ellas el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año. actualmente se calcula como
el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro del semestre
calendario.

4. Viáticos:

El viático es el pago que se efectúa al trabajador por el desempeño de sus tareas fuera
del lugar de trabajo habitual. Los gastos extraordinarios motivados en cumplimiento de
órdenes impartidas, fuera de la sede del establecimiento de trabajo, deben ser soportados por
el empleador.

La forma de pago del viático puede ser con rendición de cuentas mediante
comprobantes o no. Es así como el artículo 106 señala que los viáticos serán considerados
como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo.

5. Gratificaciones:

Es un pago decidido en forma unilateral por el empleador, que tiende a gratificar Al

trabajador con motivo de algún acontecimiento. Es una muestra de agradecimiento o de
reconocimiento.

Uno de los problemas que trae la gratificación es la de determinar sí constituye para el

futuro un derecho para el trabajador coma y el mismo puede requerir el pago
obligatoriamente a su empleador.

6. A destajo o por unidad de obra:

El salario es fijado teniendo en cuenta la producción Hola hora a realizarse sin tener en cuenta
el tiempo empleado. Es por ello que el artículo 122 establece que en la formulación de tarifas
destajo se tendrá en cuenta que le importe que perciba el trabajador en una jornada de
trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la
actividad oh en su defecto al salario vital mínimo para igual jornada.

7. Documentación de las utilidades.

Es una documentación complementaria qué tiene en cuenta las ganancias del empleador, o
mejor dicho, es un porcentaje de la misma. La complementariedad está dada en la necesidad
de su documentación y en la relación que su existencia depende del Estado de los balances de
la empresa. Cómo se señala, la documentación en los beneficios de la empresa es un modo de
computar la documentación un documentar al rédito empresario. Cuando se pagan las
utilidades a los empleados jerarquizados recibe el nombre de habilitación. El artículo 110
manda que cuando se liquiden ganancias, habilitaciones o formas similares, estas se liquidarán
sobre utilidades netas. Y a los fines de verificar las utilidades el trabajador tiene derecho a
inspeccionar la documentación que fuera necesaria.

8. Adicionales:

Son pagos especiales qué tienen en cuenta alguna situación especial de tarea desarrollada
por el trabajador o vinculada a su situación individual. Son complementarios de la
remuneración principal razón de constituir una proporción menor en la estructura del salario.
Entre las más comunes se encuentran:

por antigüedad. Se abona un incremento que tiene en cuenta el tiempo de servicios en

la función o en la empresa.
Por desarraigo. Es una compensación de gastos por realizar tareas alejadas del
domicilio.
Por título. Es un pago que tiene en cuenta el grado de profesionalidad y conocimientos
que pueda tener el trabajador.
Por zona desfavorable. Se tributa un adicional a todo el personal que desempeña sus
tareas en lugares inhóspitos alejados de centros urbanos.
Premios. Se estimula un pago que tiene en cuenta el grado de cumplimiento y eficacia
en las tareas, es el denominado presentismo.
9. Propinas:

El artículo 113 dice que cuando el trabajador tuviese la oportunidad de obtener beneficios
o ganancias, dichos ingresos serán considerados formando parte de la remuneración, sí
revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. En muchas actividades el
trabajador recibe del cliente una suma indeterminable en forma individual, y en ciertos
lugares, con acuerdo de los trabajadores ingresa en forma total la propina para ser repartidas
al final de la jornada entre todos los trabajadores del sector. Los trabajadores gastronómicos
tenían prohibido recibir propina por ser considerado que afectaba la dignidad del trabajador,
pero luego fue derogado el régimen que establecía la prohibición.

. Prestaciones no retributivas:

. Concepto:

Son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como
contraprestación del trabajo efectivamente realizado. La circunstancia de que a varias de ellas
no se les asigne carácter remuneratorio no surge de su contenido, sino en razones del
mercado o por conveniencia económica. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un
daño.

Entre ellas se encuentran las siguientes: las indemnizaciones que se abonan para
resarcir un daño, las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los
gastos efectuados, los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún
requisito legal, los subsidios como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el
trabajador, los pagos en distintos contratos no laborales, los beneficios sociales y las
prestaciones complementarias no remunerativas.

1. Beneficios sociales:

Están enumerados en el artículo 103 bis, este artículo establece que los beneficios sociales
otorgados en forma directa por el empleador, o por medio de terceros, son prestaciones de
naturaleza jurídica de Seguridad Social qué tienen como objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo. No son remunerativas, ni dinerarias, ni acumulables, ni
sustituibles en dinero.

. Prestaciones de beneficio social:

El detalle de las prestaciones de beneficio social está contenido en el artículo 103 bis coma
lo que no implica que puedan instituirse otras, dado el carácter enunciativo que importa la cita
norma.

- Los servicios de comedor de la empresa: la empresa presta el servicio en el

establecimiento suministrando comida durante la prestación laboral y otorga la
explotación a un concesionario; puede ser gratuita o bien el trabajador abona un
porcentaje inferior al precio real.
- Los vales de almuerzo hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de
aplicación: estaban contemplados en el artículo 30 bis inciso B, consistía en la entrega
de tickets por la empresa que el empleado debía utilizar en establecimientos
determinados autorizados a emitirlos.
- Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas
habilitadas por la autoridad de aplicación: también estaban contemplados en el
artículo 30 bis inciso B, servían para que les suministran alimentos y mercadería a los
trabajadores.
- Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y
su familia: se incluyen aquellos reintegros que asumiera el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médicos, etcétera.
- La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y el equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de
sus tareas: está prevista en muchos convenios colectivos.
- Los reintegros de gastos documentados con comprobantes de guardería o sala
maternal: no se consideran remuneratorias cuando la empresa proporciona el servicio
de guardería en sus instalaciones o si reintegra los gastos documentados por ese
servicio cuando no existe este tipo de instalaciones en la empresa.
- La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador: si el
empleador los otorgase al inicio del periodo escolar queda establecido que no tienen
carácter remuneratorio, como lo había decidido anteriormente la jurisprudencia.
 - El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos de capacitación o
especialización profesional: incluso recursos o seminarios que se dictan en la empresa
y los que se efectúen fuera de su ámbito en forma no gratuita.
- El pago de gastos a cargo del trabajador debidamente documentados.

. Prestaciones complementarias no remunerativas:

El artículo 115 se refiere a las formas de pago y a las prestaciones complementarias y

establece que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o
mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Asimismo, dispone que las prestaciones complementarias sean en dinero o en especie

integran la remuneración del trabajador con excepción de las siguientes que no tienen carácter
remunerativo:

 Los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, cuenta de las

utilidades del ejercicio debidamente contabilizadas en el balance.
 Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de
propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido,
conforme los parámetros fijados, aunque se fijare como deducibles por la DGI.
 Los viáticos de viajantes de Comercio acreditados con comprobantes en los términos
del artículo 6 y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las
especificadas en el mismo.
 El comodato de casa habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda.

. Asignaciones en dinero en compensación de suspensiones por falta o disminución de

trabajo:
Capitulo V. Régimen legal de la duración del trabajo y descanso semanal.

Parte I: Jornada de trabajo.

A. Determinación:

El artículo 14 bis de la CN garantiza al trabajador “condiciones dignas y equitativas de labor,

jornada limitada, descanso y vacaciones pagados”, es decir, derechos orientados a humanizar
el trabajo.

B. Concepto:

El artículo 197 de la LCT define la jornada de trabajo como “todo el tiempo durante el cual el
trabajo esté a disposición del empleado en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio. Integraran la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la
presentación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del
trabajador”.

Nos dice Jorge Mancini que en doctrina se distinguen tres criterios para definir la jornada de
trabajo:

1.El legal o reglamentario, según el cual debe computarse como jornada el tiempo fijado en la
ley o reglamento.

2.El nominal: referido al tiempo en el cual el trabajador se encuentra a disposición de su

empleador

3.El efectivo: que se refiere al tiempo de trabajo prestado en forma concreta. Nuestra
legislación, adopta el sistema nominal.

La jornada de trabajo está dada por el tiempo de disposición del trabajador al servicio del
empleador y la imposibilidad de este de utilizar dicho lapso en beneficio propio. Así, los lapsos
de inactividad durante la jornada de trabajo -pausas para refrigerio- integraran la jornada de
trabajo en la medida que el trabajador no pueda disponer libremente de dicho tiempo.

No integra la jornada de trabajo el tiempo del trayecto al trabajo, salvo que se hubiera
dispuesto lo contrario por contrato individual o convenio colectivo.

También dispone que es la facultad primitiva del empleador la distribución de las horas de
trabajo y la diagramación de los horarios sea por el sistema de turnos fijos o por el sistema
rotativo de trabajo por equipos, con la obligación de hacerlos conocer a los trabajadores
mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento.

Estas facultades de organización y de dirección del empleador no pueden exceder los límites
impuestos por el ius variandi.

C. Extensión:

1.Jornada normal diurna,

2.Jornada normal nocturna,

3.Jornada insalubre,

4.Jornadas mixtas.
La ley 11.544 en su artículo 1 regula la extensión de la jornada de trabajo diciendo que la
duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 9 horas en caso de distribución
desigual o 48 horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones
públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.

Esta ley no es aplicable y excluye expresamente: el régimen de trabajo agrario y el servicio

doméstico, a los establecimientos en que trabajen solamente miembros de las familias del
jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.

La norma mencionada establece dos límites a la extensión de la jornada de trabajo; un limite o

tope diario de 8 horas o 9 horas y otro semanal de 48 horas. El exceso de cualquiera de dichos
topes es trabajo extraordinario.

Estas limitaciones diaria y semanal no rigen para: a.- cuando se trate de empleos de dirección y
gerencia; b.- cuando los trabajos se efectúen por equipos o turnos rotativos, en estos casos, la
duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las 8 horas por día y 48 horas
semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un periodo de 3
semanas al menos, no exceda de 8 horas por día o 48 horas semanales; c.- en caso de
accidentes ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las
maquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan solo en la medida
necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada
normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades del trabajo.

Según Jorge Mancini, la extensión de la jornada de trabajo se analiza según los tipos de
jornada:

1. La jornada de trabajo normal diurna en la que se desarrolla entre la hora 6 y la hora 21

de cada día. La extensión de la jornada de trabajo es de 8 a 9 horas diarias o 48 horas
semanales.
2. La jornada normal nocturna es la que se cumple habitual e íntegramente entre la hora
21 y la hora 6 del siguiente. La extensión de la jornada de trabajo es de 7 horas.

La jornada nocturna no establece un tope semanal motivo por el cual debe tenerse en cuenta
solo el límite máximo diario de 7 horas, para el cómputo de trabajo en tiempo suplementario.

La remuneración de un trabajador que se desempeña en jornada íntegramente nocturna por 7

horas de trabajo no debe ser inferior a la que corresponde a un trabajador de igual categoría
que trabaja 8 horas en jornada diurna, lo que significa que cada hora nocturna tiene un valor
aproximado a una hora y ocho minutos de la jornada diurna.

3. La jornada insalubre es la que se desarrolla en lugares insalubres en los cuales el aire

viciado o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes pongan en
peligro la salud de los trabajadores.

La extensión de la jornada de trabajo es de 6 horas diarias y 36 horas semanales. Al igual que

en la jornada normal diurna, la distribución desigual de las horas semanales permite la
posibilidad de extender en una hora más el límite diario siempre que no supere el tope
semanal de 36 horas.

Teniendo en cuenta que la jornada reducida para el trabajo insalubre tiene como objetivo la
protección de la salud de los trabajadores, no es admisible que se trabajen horas
suplementarias. En consecuencia, si se realizan estamos ante un supuesto de trabajo
prohibido.

La remuneración, el artículo 200 de la LCT establece que la reducción de la jornada no

implicará disminución de las remuneraciones; es decir, que un trabajador que cumple tareas
en lugares o condiciones declaradas insalubres debe percibir por 6 horas la misma
remuneración que otro de igual categoría que trabaja 8 horas en lugares salubres.

4. Las jornadas mixtas son aquellas que el trabajador desarrolla en parte en horario
diurno y el resto en nocturno; o bien en parte durante cualquiera de ambos y el resto
en lugares insalubres.

En caso de que se trabajen horas diurnas y nocturnas, cada hora nocturna equivale a una hora
y ocho minutos de la normal diurna.

En el supuesto que la jornada mixta comprenda tareas que se realicen en lugares ordinarios y
lugares o condiciones insalubres, cada hora de trabajo insalubre se considera como una hora y
treinta y tres minutos.

Cuando se trabaje más de tres horas en lugares insalubres se considera la jornada de trabajo
en su totalidad como insalubre.

D. Jornada de trabajo reducida:

La reducción de la jornada máxima legal solo procederá cuando lo establezcan las

disposiciones nacionales reglamentarias de la materia o se estipule en los contratos
individuales o colectivos de trabajo.

Solo se admite la reducción de la jornada máxima legal a través de tres fuentes normativas; las
disposiciones nacionales reglamentarias, los contratos individuales de trabajo y los convenios
colectivos de trabajo. Se excluye las disposiciones provinciales o municipales.

Los convenios colectivos de trabajo están habilitados a establecer métodos de cálculo de la

jornada máxima en base al promedio de acuerdo con las características de la actividad, pero
deberán respetar las normas legales sobre jornadas y descansos y los topes mínimos y
máximos respectivos.

E. Horas suplementarias:

Las horas suplementarias o extras son las que realiza el trabajador en exceso a la jornada legal
de trabajo, es decir, las que superen las 8 horas diarias o las 48 horas semanales.

También, son consideradas horas suplementarias las horas trabajadas por encima de la
jornada de trabajo pactada por un convenio colectivo de trabajo. A través de un convenio
colectivo de trabajo puede regularse la jornada de trabajo y en ese caso, para la actividad
convencionada la “jornada legal de trabajo” es aquella que se determinó en el convenio
colectivo de trabajo.

Las horas suplementarias son de cumplimiento voluntario, salvo en casos de peligro o

accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la
economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio de
colaboración en el logro de los fines de esta.
El número máximo de horas suplementarias es de 30 horas mensuales y 200 horas anuales. Las
horas suplementarias trabajadas por encima de los límites legales sin perjuicio de ser
consideradas “horas extra ilícitas” deben ser abonadas con los recargos fijados por el artículo
201 de la LCT, ya que trata de un trabajo de objeto prohibido cuya responsabilidad
corresponde al empleador.

Las horas extra se pagan con un recargo extra del 50% calculado sobre el salario habitual si se
tratase de días comunes y del 100% en sábados después de las 13:00, domingos y feriados.

En el contrato a tiempo parcial está prohibida la realización de horas extraordinarias.

F. Trabajo por equipo:

El articulo 202 de la LCT legisla la figura del trabajo por equipo o por turnos rotativos, es un
simple sistema de horarios rotativos y alternados, se cumple por grupos o cuadrillas de
obreros reemplazándose en forma alternativa.

Este sistema puede responder a necesidades económicas o razones técnicas inherentes. De tal
modo, este sistema puede aplicarse por distintas modalidades siempre que se instrumente
bajo un sistema rotativo.

Respecto a la jornada de trabajo, el trabajo por quipo o por turnos rotativos se rige por el art.
200 de la LCT y art. 3, inc. B de la ley 11.544; que establecen que: “… la duración del trabajo
podrá ser prolongada más allá de las 8 horas por día y 48 horas semanales, a condición de que
el término medio de las horas de trabajo sobre un periodo de tres semanas a lo menos no
exceda de 8 horas por día y 48 horas semanales.”

El descanso semanal, se otorgará, al término de cada ciclo de rotación y dentro del

funcionamiento del sistema, debiendo tener dicho descanso una duración equivalente al
establecido para el común de los trabajadores.

La jornada de trabajo nocturno (7 horas diarias) no se aplica al trabajo por equipo o turnos
rotativos. No obstante, el art. 9 del reglamento de la ley 11.544. Expresa que en compensación
del trabajo realizado por equipos por cada 7 días de trabajo nocturno deberá concederse un
descanso equivalente a una jornada de trabajo.

La jornada insalubre, tanto su tope diario o semanal, constituyen por razones de salud,
máximos que no pueden sobrepasarse por cualquier forma o tipo de trabajo.

G. Descanso diario y semanal:

El descanso es el tiempo que el trabajador necesita y dispone para su actividad personal;

dedicado a su familia, recreación, deporte, desarrollo de actividades sociales y culturales, etc.
Es el tiempo libre que no esta a disposición del empleador y de alguna manera actúa como
protección del estado de fatiga laboral.

La ley de contrato de trabajo dispone de 3 clases de descansos obligatorios: el descanso diario,

el descanso semanal, vacaciones anuales y otras licencias.

1- El descanso diario: es el tiempo entre el cese de una jornada y el comienzo de la

ora y debe mediar una pausa no inferior a 12 horas. La LCT establece distintos
descansos diarios: para la trabajadora madre del lactante, dos descansos de media
hora, mujeres y menores, en jornada discontinua de un descanso de dos horas al
 mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si se afecta las tareas o el
interés general.
2- El descanso semanal: está dado por la prohibición legal de trabajar desde la hora
13 del sábado hasta la hora 24 del domingo, salvo en los casos de peligro o
accidente ocurrido o inminente fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la
economía nacional o de la empresa. El trabajador gozara de un descanso
compensatorio de la misma duración. El trabajo en sábados de tarde y domingos
solo genera el pago de salarios al doble cuando se trate de trabajo extraordinario.
H. Jornada de menores:

CAPITULO 10

Parte II: Vacaciones y otras licencias.

A. Conceptos generales:

El descanso anual de las vacaciones es la última de las reivindicaciones de los trabajadores en

materia de descanso. En el siglo XX las vacaciones aparecían como un privilegio propio de los
funcionarios públicos de algunos Estados, siendo después extendido el beneficio al sector
privado por obra de los convenios colectivos; algunos de los países civilizados han llegado a
incorporar el derecho al descanso anual a los textos de sus respectivas Constituciones como
uno de los derechos fundamentales de los trabajadores, también en la Declaración Universal
de los Derechos del Hombre, adoptada por la asamblea general de las naciones unidas.

En nuestro país, la ley 11.729 de 1934 fue la primera ley que reconoció el derecho al goce de
vacaciones; luego el instituto fue incorporado al art. 14 bis de la CN y con la sanción de la ley
20.744, que aprobó el texto de la LCT, se unifico el régimen existente en materia de
vacaciones, que fue mantenido en sus lineamientos generales, por la reforma de la ley 21.297,
sin perjuicio de haber introducido algunas variantes de importancia.

B. Razón de su existencia: